Реферат: Салун М. М., к е. н., доц

МІНІСТЕРСТВО НАУКИ ТА ОСВІТИ

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ


На правах рукопису


Толстікова Ольга Валентинівна


УДК 005. 13:331.101.3 (043.3)


ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА


Спеціальність 08.00.04 – економіка та управління підприємствами
(за видами економічної діяльності)


Дисертація на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук


Науковий керівник

Салун М. М., к.е.н., доц.


Харків – 2008

ЗМІСТ


ВСТУП

3

РОЗДІЛ 1 ТеОретичнІ ЗАСАДИ механізму соціально-економічноЇ мотивації працівників підприємства

9

1.1. Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника

9

1.2. Тенденції розвитку мотивації працівника

25

1.3. Об’єктивні передумови соціально-економічної мотивації

49

Висновки до розділу 1

66

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ механізму соціально-економічноЇ мотивації ПРАЦІВНИКІВ

69

2.1. Обґрунтування показників інформаційно-аналітичного забезпечення дослідження мотивації праці на підприємстві

69

2.2. Аналіз ступеню задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства

90

2.3. Обґрунтування тенденцій, перспектив та напрямків реформування матеріальної мотивації працівника

102

Висновки до розділу 2

115

РОЗДІЛ 3 МетодичнЕ забезпечення реалізації механізму соціально-економічноЇ мотивації працівників підприємства

118

3.1. Формування трудової поведінки працівників під впливом системи мотивації підприємства

118

3.2. Формування моделі мотивації працівника

128

3.3. Реалізація механізму соціально-економічної мотивації працівника підприємства

154

Висновки до розділу 3

174

ВИСНОВКИ

178

ДОДАТКИ

183

^ СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

220



ВСТУП


Актуальність теми. В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки зростають роль і значення перебудови системи мотивації та соціально-трудових відносин як основного джерела підвищення ефективності виробництва й добробуту населення. За таких умов важливим є системний підхід до визначення сутності соціально-економічної мотивації персоналу, механізму її регулювання й оптимізації на рівні взаємодії інтересів підприємства та працівника.

Мотивація персоналу на сьогодні характеризується відсутністю налагодженої системи організаційних, соціально-економічних моделей і механізмів регулювання та розвитку, оскільки учасники трудових відносин не є рівноправними партнерами. У зв’язку з цим процес мотивації персоналу потребує удосконалення з урахуванням існуючих на підприємстві соціальних ресурсів і сформованих у працівника соціально-економічних потреб.

Ґрунтуючись на сучасній парадигмі розвитку національної економіки, зорієнтованої на підвищення рівня та якості життя населення з метою зменшення непрогнозованих втрат для виробничих систем виникає об’єктивна необхідність у своєчасній оцінці процесу мотивації персоналу, розробці та застосуванні оптимальних моделей розвитку й регулювання механізму соціально-економічної мотивації працівника.

Проблема мотивації працівника досить широко розглядається сьогодні в науковій літературі. Однак спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому не систематизовані, що ускладнює практичне використання технологій, засобів та методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається також незначною вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих в окремих галузях економіки й видах виробництва. Певну допомогу у вивчення структури мотивів і стимулів працівника можуть надати відповідні соціальні дослідження сучасних особливостей і тенденцій розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності.

Сутність розробки проблеми вказує на те, що процес мотивації широко висвітлено в працях зарубіжних авторів: Б. Адамса, М. Армстронга, В. Бовикіна, В. Білоцерковського, Ю. Булигіна, В. Волковського, В. Вилюнаса, Ю. Грибіна, Л. Дякова, Б. Карлоффа, М. Круглова, Л. Латишева та ін.

У наукових колах України окремі питання цiєї проблеми знайшли своє висвітлення в роботах Д. Богині, Г. Головченка, В. Гриньової, М. Дороніної, В. Шпалинського, А. Гошка, Є. Глухачова, Г. Назарової, Т. Хомуленко, С. Клімова, А. Колота, О. Куценка, С. Лисенка, Л. Лутай, М. Салун, О. Ястремської та ін.

Однак низка завдань теоретико-методичного обґрунтування, розробки, формування та розвитку, практичні аспекти застосування механізму соціально-економічної мотивації персоналу як важеля підвищення ефективності діяльності підприємства не одержали свого остаточного визначення. Не розроблено методичні питання оцінки стану розвитку механізму соціально-економічної мотивації персоналу як основи трудової поведінки працівника. Це й зумовило вибір теми дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрям досліджень пов’язаний з науково-дослідними роботами, що виконувались кафедрою бізнесу та підприємництва Харківського національного економічного університету, зокрема за темами: «Управління розвитком персоналу» (номер державної реєстрації 0102U005557), в рамках якої автором підготовлено розділ «Теоретичні аспекти управління персоналом на підприємстві»; «Розробка стратегії управління персоналом» (номер державної реєстрації 0103U001800), за якою особисто автором підготовлено розділ «Модель оцінки працівників та їх праці».

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є узагальнення теоретичних положень та подальший розвиток науково-методичного забезпечення щодо формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства переробної галузі як основи управління трудовою поведінкою працівників. Відповідно до мети в роботі поставлено та вирішено такі завдання:

з’ясувати сутність, економічну природу механізму соціально-економічної мотивації працівника;

обґрунтувати механізм соціально-економічної мотивації;

обґрунтувати інформаційно-аналітичне забезпечення щодо управління поведінкою працівників;

поглибити методичний підхід до комплексної оцінки задоволення соціально-економічних потреб працівника підприємства, тенденції, перспективи та напрямки реформування матеріальної мотивації працівника;

удосконалити процес ухвалення рішення щодо управління трудовою поведінкою персоналу;

розробити підхід до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівника цілям і завданням підприємства;

обґрунтувати методичний підхід до вдосконалення механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства;

визначити напрями процесу стимулювання праці з урахуванням результативності змін основних параметрів промислових підприємств;

Об’єктом дослідження є процес мотивації персоналу промислових підприємства.

Предмет дослідження – теоретичні, методичні та практичні аспекти, основні принципи та методи формування механізму соціально-економічної мотивації працівників промислових підприємств переробної галузі, а саме машинобудівної та хімічної промисловості.

Методи дослідження. В основу дослідження покладено діалектичний підхід до вивчення соціально-економічних явищ, що постійно змінюються і розвиваються, який передбачає виявлення їх закономірностей, тенденцій і взаємозалежностей. У роботі теоретичну і методичну базу функціонально-статистичного моделювання досліджуваних процесів становить системний підхід. У процесі проведення дослідження використано методи: порівняння – для аналізу теоретико-методичних, емпіричних моделей, спрямованих на отримання об’єктивних даних про соціально-економічні явища чи процеси, що вивчаються; групування – для факторної операціоналізації, економіко-математичного моделювання; кластерний аналіз – для виділення кластерів соціально-економічних мотивів за критеріями-ознаками потреб працівника; факторний аналіз – для сегментування респондентів за групами, що дозволяє виявити їх основні цінності й пріоритети.

Інформаційну базу дослідження склали законодавчі та нормативні акти, праці провідних вітчизняних та зарубіжних учених з питань мотивації персоналу та індивідуальних мотивів праці, матеріали наукових конференцій, офіційні матеріали Державного комітету статистики України й органів статистики Харківської області, звітно-статистичні дані промислових підприємств переробної галузі.

Наукова новизна. Основні положення дисертаційної роботи, що визначають суть наукової новизни, полягають у наступному:

удосконалено:

методичне забезпечення стимулювання праці, яке, на відміну від існуючого, враховує результативність змін прибутковості підприємства від урахування соціально-економічних мотивів діяльності персоналу підприємства, що має практичне значення для управління трудовою поведінкою працівника;

інформаційно-аналітичного забезпечення рішень щодо управління трудовою поведінкою працівника, що є основою для створення бази даних про мотивацію на підприємстві, яка, на відміну від існуючої, враховує результати персоніфікованого моніторингу соціально-економічної мотивації персоналу.

дістали подальшого розвитку:

методичний підхід до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівника цілям і завданням підприємства як бази реформування механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства на основі якісного та кількісного аналізу, які на відміну від існуючого поєднують соціально-економічні мотиви із задоволенням потреб працівника;

процес ухвалення рішення щодо управління трудовою поведінкою персоналу, який, на відміну від існуючого, заснований на поєднання використання результатів аналізу ситуацій та психологічного вибору працівника, що впливає на структуру інформаційно-аналітичної підготовки рішення, вимагає психологічно адекватного підбору кадрів;

методичний підхід до синтезу механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства, який, на відміну від існуючого, враховує виділені відповідно до цільової спрямованості підприємства і працівника інструменти (програма), економічні, законодавчі, соціальні та адміністративно-організаційні важелі й компоненти мотивації;

визначення поняття «мотиваційний механізм» і перелік основних критеріїв-ознак компонент механізму соціально-економічної мотивації працівника: «соціальні ресурси, соціальні потреби», які, на відміну від існуючих, показують взаємозв’язок соціально-економічної мотивації працівника та його трудової поведінки;

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що використання на підприємствах машинобудування запропонованих науково-практичних результатів дослідження дає змогу впровадити систему оплати праці на основні бальної оцінки трудової діяльності за категоріями працівників, що дозволяє підвищити їх продуктивність праці (ТОВ «ПБІК Євробут – 2002» довідка №20/1 від 24.05.06 р.). Методичний підхід до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівників цілям і завданням підприємства, впроваджено у ТОВ «Геоком-РЕСТ» (довідка №26 від 29.11.07 р.), що збільшило умотивованість персоналу та об’єктивність оплати праці.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною роботою здобувача. Опубліковані праці виконані без співавторства, в них особисто здобувачем обґрунтовані окремі теоретичні засади та практичні пропозиції з удосконалення соціально-економічної мотивації в сучасних умовах.

Апробація результатів роботи. Основні результати дослідження, висновки і пропозиції, що містяться в дисертації, докладалися й отримали схвалення на Всеукраїнській науковій конференції «Проблема особистості в сучасній науці: результати та перспективи дослідження» (м. Харків, 25 травня 2005 року), на Міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації» (м. Харків, 19 – 20 травня 2006 року), на Міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні проблеми управління економічними процесами промислових підприємств» (м. Харків, 14 – 15 листопада 2006 року).

Публікації. Результати досліджень опубліковані в 8 наукових працях, у тому числі 5 статей у наукових виданнях, визначених ВАК України фаховими з економіки, що відбивають основний зміст дисертації. Загальний обсяг публікацій за темою дисертації складає 2,66 ум.-друк. арк.


РОЗДІЛ 1

ТеОретичнІ ЗАСАДИ механізму соціально-економічної мотивації ПРАЦІВНИКА підприємства


1.1. Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника


В умовах ринкової економіки відносини між найманим працівником і підприємством будуються на новій основі: мета підприємства – це успіх на ринку і, відповідно, максимізація прибутку; мета найманих працівників – одержати матеріальну винагороду і задоволення від праці. Відповідно, вміле управління людьми може максимізувати прибуток та стабільно розвивати підприємство у короткостроковому проміжку часу, і тільки знання потреб та інтересів, що можуть стати мотивами праці та впливати на поведінку працівника, є основою довгострокової стабільності й прибутковості суб’єкта господарювання.

Поняття «мотив» здебільшого сприймалося, як ідея, яка покладена в основу вчинків і пов’язана з психологічними проявами особистості. Мотив – це внутрішня рушійна сила стосовно конкретної діяльності, але тільки в тому випадку, якщо людина впевнена, що досягти бажаного їй до смаги.

С. Рейсом було визначено, що існує шістнадцять мотивів, які керують людиною: ідеалізм, влада, родина, фізичні вправи, помста, економія, їжа, незалежність, любовні стосунки, спілкування, становище в суспільстві, спокій, пошана, порядок, схвалення, інтерес [127]. Різновидом життєвих мотивів є мотиви праці, що пов’язані з трудовою діяльністю. Зазвичай, сукупності утворюють єдину систему. Класифікація таких груп зображена на рис. 1.1.

Вырезано.

Для заказа доставки полной версии работы

воспользуйтесь поиском на сайте www.mydisser.com.


потреба в самозбереженні (перевага працювати менше й у кращих умовах, нехай і за меншу оплату, з метою збереження здоров'я; активна трудова діяльність через страх покарання і з метою підтримання існування; повна зайнятість роботою як спосіб безболісного переживання якихось життєвих особистих проблем і травм, компенсацій дефіциту соціальної задоволеності);

потреба в стабільності (сприйняття роботи як способу підтримання існуючого способу життя, досягнутого статку; неприйняття ризику, відмова від імовірних досягнень на користь менших, але реальних цінностей; орієнтація тільки на адаптовані способи, форми й принципи трудової діяльності; переслідування цілей, які актуальні не тільки сьогодні, але й завтра, турбота про майбутнє; щоденне ходіння на роботу як звичка);

потреба в спілкуванні (налаштування на трудову діяльність взагалі й окремі фрагменти роботи як умови й привід для людських контактів і знайомств; гарна робота як основа й тема спілкування);

потреба в соціальному статусі, соціальному зростанні (чітко виражене підпорядкування трудової діяльності взагалі й окремих фрагментів роботи цілям кар'єри з позитивним або негативним ефектом для самої роботи; активна або пасивна робота залежно від наявності або відсутності можливості матеріального й посадового просування; кар'єри як вирішальний мотив поводження у взаєминах з іншими);

потреба в соціальній солідарності й причетності (робота на користь первинного колективу, організації, професії, нації в цілому; трудова активність на основі привабливості спільної праці; прагнення в роботі до типової поведінки, бажання «бути як всі», не випереджати середні для групи трудові показники, але й не відставати від них; сумлінність як відповідальність перед партнерами, колегами, сусідами по робочому місцю).

Перелічені соціальні потреби як мотиви до праці не можуть замінити собою матеріальні плани й очікування.

В. Андрєєв та О. Ізотов [4] також поділяють потреби на три групи: фізіологічні, інформаційні (культурні) та особисті, що відрізняються одна від одної обсягом та способом задоволення. Фізіологічні потреби (в їжі, одязі, медичній допомозі та ін.) обмежені особливостями людини як біологічного організму та об’єктивно визначаються необхідними для її існування речовинами й енергією. Інформаційні (культурні) потреби пов’язані з внутрішньо характерною для людини необхідністю спілкуватися з подібними істотами. Особисті потреби, тобто потреби в самоповазі й повазі, не мають об’єктивних меж. Зазначені потреби відрізняються також і способом задоволення [4].

Вырезано.

Для заказа доставки полной версии работы

воспользуйтесь поиском на сайте www.mydisser.com.

Стосовно до персоналу підприємства управління означає розробку й реалізацію управлінського впливу на сукупність характеристик трудового потенціалу працівника й колективу з метою узгодження їх як з поточними завданнями функціонування підприємства, так і зі стратегією його розвитку, необхідністю повного використання можливостей, пов'язаних із роллю людського фактора в сучасному виробництві [68]. Тому управлінські рішення спрямовані не тільки на окремих працівників як елементи системи, але й на підтримку виробничих взаємозв'язків між ними, на саму структуру системи, її пропорції, на поведінку системи в цілому, її розвиток.

Стан системи визначається як особистими цілями, так і цілями виробництва. Робоча сила на підприємстві, повинна відповідати матеріальному фактору виробництва (застосовуваній техніці, технології, обумовленій ними організації виробництва та праці). Отже, з одного боку, є робочі місця з їхніми вимогами до працівників відносно кваліфікації, підготовки, особистих якостей, з іншого – є робітники з різними якостями, професійною підготовкою, кваліфікацією. Управління поводженням персоналу передбачає вплив на обидві сторони з метою забезпечення необхідної відповідності. Це складне завдання, тому що змінюються й вимоги до працівників, і сам персонал підприємства [66].

Управління здійснюється наступних напрямках [86]:

зміна чисельності працівників і форм зайнятості;

зміна структури персоналу;

зміна форм мотивації персоналу тощо.

Для цього використовуються різні методи, що мають відношення до технології роботи з кадрами: підбор, наймання, вимог під час наймання, навчання та просування, оцінки й оплати праці та ін.

Стабільне функціонування системи, її надійність багато в чому залежать від оперативності реагування на порушення («збої»), що виникають у системі. Оцінка стану системи, її зміна під дією будь-якого ухваленого управлінського рішення вимагають саме врахування цих зв'язків, попередження негативних наслідків на різних рівнях. А оскільки оперативно забезпечити його важко, необхідно орієнтуватися на методи управління, що забезпечують або заохочують процес самоорганізації. Разом з тим варто враховувати й таку особливість системи: реакція на ситуацію, що виникає під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів, часто не буває негайною, навіть оперативно вжиті заходи можуть позначитися лише через певний час (часовий лаг) [90].

Механізм управління є системою органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості й до певного часу. Цілі управління досягаються шляхом реалізації певних принципів і методів.

Принципи, які трактуються в теорії управління як стійкі правила свідомої діяльності людей у процесі управління, обумовлені дією об'єктивних законів. Методи виступають як способи реалізації принципів [106].

Принципи в загальному вигляді являють собою вихідні положення теорії, навчання, науки. У ході нагромадження емпіричної інформації про доцільну діяльність людей, її вивчення, аналізу й узагальнення відбувся відбір усього того позитивного, що лягло в основу принципів і правил поведінки, дії, праці, управління, створення умов, що забезпечують ефективну діяльність окремих людей і трудових колективів [106].

Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить різноманітні. Вони мають багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника). У числі загальних принципів як інструментів управління персоналом виділяються: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і та ін. [31].

До окремих принципів відносять відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами (індивідуалізація підбору кадрів, облік побажань конкретного працівника, індивідуалізація під час звільнення, просування, оплати за результатами праці тощо); демократизація роботи з кадрами (з урахуванням колективної думки працівників у процесі ухвалення найважливіших кадрових рішень, конкурсне заміщення вакантних посад, демократичність у методах управління й стилі керівництва тощо); інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для ухвалення обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.

Аналогічна ситуація й з методами, використовуваними в управлінні поводженням персоналу. Серед них є загальні – адміністративні, економічні, соціальні – і велика кількість конкретних методів. Так, адміністративні методи, для яких характерний прямий централізований вплив суб'єкта на об'єкт управління, включають: організаційно-стабілізаційні (закони, статути, правила, інструкції, положення й ін.), розпорядницькі (накази, розпорядження), дисциплінарні (установлення й реалізація форм відповідальності) [31].

Економічні методи – це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають всіх працівників плідно працювати на загальне добро [134].

Соціальні методи пов'язані із соціальними відносинами, з моральним і психо­логічним впливом. З їхньою допомогою активізуються цивільні та патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поводження, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулюван­ня, соціальне планування й соціальну політику на підприємстві (організації) [42].

Управління поведінкою працівників повинне ґрунтуватися на принципах системного підходу й програмно-цільового управління.

Побудова управління поведінкою працівників на принципах системного підходу й аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув'язування конкретних рішень у межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень відносно кадрів з управлінням зовнішнього й внутрішнього середовища, всієї повноти взаємозв'язків.

Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм характером під­ходу обумовлена тим, що окремі види діяльності в рамках управління персоналом здійснюються не самі по собі, а у взаємозв'язку із цілями управління [55].

Формування системи управління поведінкою працівників передбачає, насамперед, побудову "дерева цілей", причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їхньої найменшої суперечливості, виявлення ролі й місця управління поведінкою персоналу в забезпеченні головних цілей підприємства (організації, фірми).

Далі вирішуються питання, що стосуються організаційної структури служби управління персоналом: виявлення структурних ланок служби, формулювання їхніх цільових завдань і функцій, побудови структури управління персоналом залежно від особливостей підприємства і сформованої на її основі структури управління, питання про взаємозв'язок структурних підрозділів служби управління персоналом між собою та з іншими управлінськими структурами підприємства.

На наступному етапі залежно від організаційно-структурної побудови служби управління персоналом відпрацьовуються питання інформаційного забезпечення управлінських рішень – зміст, шляхи руху й носії інформації. Управління поведінкою працівників ґрунтується на використанні цілого комплексу правових документів, серед яких найбільш важливе місце посідає КЗОТ. Крім того, застосовується цілий комплекс норм і нормативів (чисельності, обслуговування, часу тощо) загальноприйнятих процедур роботи з документами.

В управлінні поведінкою працівників як процесі виділяються такі функції управління [68]:

планування – визначення цілей управління, засобів їхнього досягнення, моделювання й прогнозування об'єкта управління;

організації – роботи з комплектування кадрів: профорієнтація, профвідбір, залучення робочої сили, наймання, розміщення на робочих місцях, професійна підготовка, удосконалення організації праці, поліпшення умов праці тощо;

регулювання – міжцехове, міжпрофесійне й кваліфікаційний рух робочої сили, зміна чисельності персоналу, рівня заробітної плати і т.д.;

контролю – контроль чисельності, раціональності використання, відповідності займаної посади, виконання кадрових наказів і т.д.;

обліку – одержання інформації про зміну складу кадрів, ведення державної та внутрішньої звітності щодо кадрів і т.д.

Управління можна розглядати і як процес ухвалення рішень. У цьому випадку управління становить сукупність послідовно виконуваних робіт: вивчення ситуації, власне ухвалення рішення, контроль за виконанням рішення, оцінка результатів і (в порядку зворотного зв'язку) коригування завдань управління.

Вырезано.

^ Для заказа доставки полной версии работы

воспользуйтесь поиском на сайте www.mydisser.com.


Частина цих засобів має організаційний характер (кадрове планування, організація праці), інші – пов'язані із впливом на працівника з метою зміни його мотивації, поведінка, мобілізації його внутрішніх можливостей (система винагороди, оцінки, забезпечення взаємодії та ін.). Важливим інструментом управління є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсних можливостей і цілей підприємства. Кадрове планування є частиною загальної системи планування, тому воно повинне погоджуватися з іншими його видами (планування виробництва, збуту, фінансів, інвестицій та ін.). Через кадрове планування встановлюється вплив на такі сторони кадрової роботи, як [24]: потреба в персоналі, робота з наймання й заповнення вакантних робочих місць, включаючи підготовку кадрів, вивільнення зайвої робочої сили, витрати на робочу силу та ін.

Будь-які зміни (а результатом управління поводженням персоналу саме і є цілеспрямована зміна) стану робочої сили повинні здійснюватися з управлінням як рушійними силами (моментами, що обумовлюють доцільність зміни саме в дану сторону), так і стримувальних [24]. Серед останніх можна виділити опір з боку працівників як об'єкта управління сприймати нове у зв'язку з різною оцінкою тих самих подій, фактів, наявністю вузьковласницьких інтересів, неправильним розумінням цілей організації та ін.

Результативність перетворень залежить від методів їхнього проведення. Стратегія управління змінами може бути директивною, переговорною, нормативною, аналітичною або орієнтованою на дії.

Залежно від ситуації найбільший ефект можуть дати роз'яснення, спілкування (за недостатньої інформації), участь працівників у реорганізаційному процесі (для підвищення інтересу до змін), допомога або підтримка (якщо люди бояться перетворень), переговори й забезпечення згоди тих, кого стосуються перетворення, на активну участь у них; явний або неявний примус та ін.

Політика витрат на робочу силу (вкладання в "людський капітал") обумов­лює підходи до залучення робочої сили, розвитку власного персоналу, підготовки й перепідготовки кадрів, до розробки й реалізації соціальних програм [50].

Підбір потрібної робочої сили повинен будуватися на обґрунтованій системі оцінки ділових і особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємозв'язок оплати праці з її результативністю, або стимулювальну функцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, сприйманої працівником як справедливої, сприятливо позначається на ставленні людини до своєї роботи.

Система оцінювання результатів праці у взаємозв’язку з оцінкою особистих якостей працівників дозволяє організувати просування працівників у службовій діяльності [64].

В управлінні поведінкою працівників використовується й організація праці, насамперед через його основні елементи – поділ і кооперацію праці, умови праці. Поділ праці й взаємоузгодження часткових трудових процесів формують зміст роботи працівника, його посадові окремих, що має важливе значення для розміщення кадрів, збагачення змісту праці, зняття втоми за допомогою зміни праці та ін. [64]

Крім того, завдяки організації праці, використанню прогресивних форм поділу й кооперації праці регулюються трудові навантаження, усуваються невиправдані розбіжності в зайнятості працівників у процесі змін.

Управління поведінкою працівників повинне забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізовувалися б творчі можливості працівників, розвивалися їх здібності. У підсумку люди повинні одержувати задоволення від виконуваної роботи й суспільного визнання своїх досягнень.

Широко розповсюдженим засобом впливу на працівника, на складні трудові відносини є мотивація праці, що передбачає [75]:

систему винагороди, матеріального й морального заохочення;

збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;

поліпшення соціально-психологічного клімату в організації завдяки зміні стилю керівництва, умов наймання й роботи, заохоченню індивідуальної та групової ініціативи, творчості й саморозвитку;

активне залучення працівників до управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі фірми тощо.

Мотивація дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці й зацікавленості в мобільності (насамперед професійної), забезпечення систематичного підвищення кваліфікації.

У створенні сприятливого іміджу підприємства для залучення найбільш якісної робочої сили велика роль соціальної політики підприємства, що виявляється в гнучкій системі послуг і пільг соціального характеру, надаваних підприємством працівникам понад обов'язкові, передбаченим законодавством у порядку соціального захисту.

Як засіб управління поведінкою персоналу може виступати регулювання трудових відносин між адміністрацією й працівниками. Ці відносини знаходять своє документальне закріплення в колективних договорах між наймачами й профспілкою. Оскільки інтереси адміністрації й працівника не завжди збігаються, важливо забезпечити в колективному договорі досягнення співробітництва з таких питань, як підвищення продуктивності праці, управління й розвиток підприємства й тощо, а також згоди щодо процедури розгляду трудових конфліктів, скарг робітників та службовців.

На формування клімату в колективі суттєво впливає корпоративна (організаційна) культура, що становить певну філософію, систему цінностей, цілей, винагород і норм. Будь-які зміни в зовнішньому оточенні, у зовнішніх умовах діяльності викликають відповідні зміни в організаційній культурі й структурі підприємства.

Якщо цього не відбувається, ефективність діяльності підприємства істотно знижується, про що свідчать численні факти економічного краху підприємств і банкрутства при переході до ринкової економіки.


Висновки до розділу 1


У першому розділі проведено дослідження соціально-економічної мотивації персоналу підприємства, як основи управління трудовою поведінкою працівника суб’єкта господарювання; розроблено методичні засади процесного підходу до мотивації працівника, на його основі виявлено сучасні особливості інтеграційної взаємодії в системі управління трудовою поведінкою персоналу; обґрунтовано принципи, методи та етапи мотивації, як процес впливу соціальних ресурсів через соціальні потреби на працівника за допомогою мотиваційних процесів.

Побудова в Україні соціально орієнтованої ринкової економіки, забезпечення сталого інноваційно-інвестиційного розвитку підприємства можливі лише за умови наукового управління у сфері праці, де поєднуються фактори виробництва, продукується та розподіляється новостворена вартість.

Дослідження показало, що практика створення ефективних мотивів діяльності та конструктивних методів управління трудовою поведінкою працівника у розвинених країнах ґрунтується на різних наукових теоріях та правових нормах, розроблених Міжнародною організацією праці. Вітчизняна теорія формування та розвитку соціально-економічного механізму мотивації персоналу перебуває у стані становлення, про що свідчить наявність різних підходів до визначення сутності самого цього поняття.

Розробка соціально-економічної мотивації працівника підприємства ґрунтується на системному підході до людини як визначального фактора й мети економічного розвитку та комплексному підході до економічних і соціальних результатів взаємодії суб’єктів та об’єктів економічної діяльності.

Під соціально-економічною мотивацією мається на увазі процес спонукання людини або групи людей, який через вплив на психологічний стан людини дає поштовх до виконання нею означеної роботи, задає межі й форми діяльності працівника, за яких він може досягти власних цілей через призму досягнення цілей організації.

Соціально-економічна мотивація є складною динамічною системою, яка ґрунтується на принципах, реалізується на різних рівнях управління, що виокремлюються за характером предмета мотивації та набувають конкретного вияву у формах стосунків між суб’єктами взаємодії.

Процес соціально-економічної мотивації працівника підприємства доповнено процесом управління поводженням персоналу, який розглядається як системний, планомірний, організований вплив за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.

Механізм соціально-економічної мотивації працівника підприємства формується в рамках організації з урахуванням факторів зовнішнього середовища, цілей організації, якості менеджменту персоналу, сформованої трудової поведінки працівника, якісних і кількісних характеристик працівників.

Управління трудовою поведінкою працівника на основі механізму соціально-економічної мотивації працівника рамках організації буде успішним лише в тому випадку, якщо воно враховує актуальні й довгострокові цілі й завдання організації й суспільства, всю сукупність зв’язків індивіда із зовнішнім середовищем, якщо воно диференційовано залежне від інтересів працівника, якщо суб’єкти мотиваційного управління мають необхідні знання й навички. З огляду на ієрархічну організацію мотиваційної сфери особистості, субординаційні зв’язки між її різними рівнями у дисертаційній роботі розглянуто ієрархію мотивотвірних впливів суб’єкта господарювання на працівника.

У механізмі соціально-економічної мотивації працівника підприємства особливе місце посідають економічні й соціальні інтереси с