Реферат: Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы

Введение
Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала.

Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения[20].

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Актуальность данного исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В. и других авторов.

Цель работы - анализ проблем адаптации персонала и разработка рекомендаций совершенствованию программы адаптации в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис».

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) определить сущность, цели и виды адаптации;

2) рассмотреть процесс организации программы адаптации работников предприятия;

3) привести систему оценки результатов программы адаптации персонала;

4) провести исследования проблем адаптации новых сотрудников ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис»;

5) разработать рекомендации по совершенствованию программы адаптации в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис».

Информационной базой дипломного исследования послужила научная и учебная литература, материалы периодических изданий, нормативные документы предприятия.
Заключение
Установление органического двустороннего взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, т.к. оно обеспечивает основу эффективного управления организацией, вхождение человека в организацию, его адаптация — это залог эффективного взаимоотношения человека и организации.

В ходе дипломного исследования было установлено, что адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. На адаптацию новых сотрудников влияет множество факторов, которые зависят от вида адаптации.

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Стандартный процесс адаптации состоит из пяти основных этапов.

Исследование процесса адаптации новых сотрудников было проведено на предприятии ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис», основными видами деятельности являются производством тепловой энергии котельными и оказанием услуг по передаче тепловой энергии по тепловым сетям, обслуживанию котельных, выполнению строительных работ по возведению инженерных коммуникаций к котельным на территории г. Борисоглебска.

Сложившийся в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис» процесс адаптации имеет свои достоинства и недостатки.

В ходе исследования организации адаптации новых сотрудников в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис» было установлено, что процесс адаптации не регламентирован никакими документами и совпадает с испытательным сроком (три месяца), который устанавливается работнику при приеме на работу. Он включает в себя две составляющие: организация введения в компанию (социально-психологическая адаптация) и планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация).

Процесс адаптации начинается с отдела кадров, где новому сотруднику рассказывают о предприятии, знакомят с документами, регламентирующими режим труда и отдыха.

При принятии нового сотрудника на рабочую специальность в его трудовой договор включается пункт об ученичестве. На период ученичества он прикрепляется к мастеру, который должен обучить его профессиональным навыкам и тонкостям.

Результаты анализа проблем адаптации персонала в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис» показали, что в процессе адаптации новых сотрудников практически не участвуют непосредственные руководители. При этом и от наставников новички не всегда получаю помощь, что обусловлено низкой мотивацией наставников в процессе адаптации.

Была проведена оценка ожиданий сотрудников от первой недели работы, свидетельствующая об оправдании ожидания в отношении коллег, но также подтвердился вывод о незначительном участии руководителя в процессе адаптации нового сотрудника.

Оценка эффективности процесса адаптации завершалась оценкой удовлетворенности персонала предприятия, которая показала высокую степень удовлетворенности моральными, материальными и профессиональными факторами.

По результатам проведенного анализа были разработаны следующие мероприятия:

существующий процесс адаптации дополнен системой аттестации новых сотрудников по окончании испытательного срока и оценкой результативности процесса адаптации в целом;

составлено «Положение об адаптации», где прописана вся процедура адаптации новых сотрудников. При этом особое внимание уделено оценке профессиональной адаптации нового сотрудника и разработан порядок аттестации новых сотрудников по окончании испытательного срока;

3) разработано «Положение о наставничестве», где четко прописаны требования к наставникам и их обязанности, особенно в среде административно-управленческого персонала. Для мотивации наставников была разработана система премирования наставников, взаимосвязанная с системой оценки эффективности их работы.

В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов.


^ Список использованных источников
Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие / Е.А. Алимарина. – М.: Феникс, 2008. – 125 с.

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. / М. Армстронг. – М.: Инфра-М, 2007. – 358 с.

Брасс А.А. Кадровый менеджмент: учеб.-метод. пособие / А.А. Брасс. — Минск: РИВШ, 2008. – 134 с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2010. – 167 с.

Волина В.А. Методы адаптации персонала / В.А. Волина // Управление персоналом. – 1998. - №13. – С. 16-18.

Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина.  М.: Эксмо, 2009. – 112 с.

Гусарова Н.В. Строим эффективную адаптацию / Н.В. Гусарова // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. – 2009. - №1. – С. 107-111.

Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - №5. – С. 22-25.

Глумаков В.Н. Стратегический менеджмент: Практикум / В.Н. Глумаков, М.М. Максимцов, Н.И. Малышев. – М.: Вузовский учебник, 2010. – 187 с.

Интерактивная энциклопедия современного языка - www.jargon.ru

Кадровый менеджмент: персонал-технологии, оценка, оплата труда / О.Ю. Артемов [и др.]. – М., 2006. – 213 с.

Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю / М.Н. Кулапов. – 2-е изд. – М.: NoName, 2005. – 415 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации : учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дураков. — М.: Вершина, 2010. – 512 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Изд. ИНФРА – М, 2009. – 330 с.

Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул. – М.: Вершина, 2005. – 235 с.

Ламскова О.М. Адаптация персонала в организации / О.М. Ламсков, Н.К. Маусов // Управление персоналом – 2004. - №13. – стр.53-56.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов; Под ред. В.П. Шеметова. – М.: Инфра-М, 2009. – 312 с.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. – 3-е изд. – М.: Вильямс, 2009. – 672 с.

Моргунов Е. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности / Е. Моргунов, С. Сергаев // Управление персоналом. – 2000. - №8. – С.44-49.

Мордовин С. Управление персоналом: современная российская практика / С. Мордовин. – СПб: Питер, 2007. – 288с.

Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организацией»: Модуль 16 / С.К. Мордовин. – М.: Инфра-М, 2008. – 415 с.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2003. - №7. – С. 10-12.

Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник / Ю.Г. Одегов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Альфа-пресс, 2008. – 298 с.

Официальный сайт журнала «Управление персоналом» - www.top-personal.ru

Подлесных В.И. Теория организации: учеб. пособие / В.И. Подлесных. – СПб.: Бизнес-пресса, 2007. – 336 с.

Саливан Дж. Адаптация новичков. Набор инструментов / Дж. Саливан // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. – 2009. - №1. – С. 107-111.

Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика. – 2002. - №5. – С. 27-30.

Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. Стаут. – М.: Добрая книга, 2006. – 656 с.

Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Смыгин, Л.Д. Столяренко. – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2009. – 360 с.

Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.И. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2007. – 272 с.

Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2009. – 480 с.

Федюнин И., Шмаров А. Годный, но необученный / И. Федюнин, А. Шмаров // Эксперт. – 2005. - №6. – С. 22-23.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн.  СПб: Питер, 2008. – 180 с.

Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом / Е. Яхонтов. – СПб: Питер, 2007. – 272с.



Приложение А




Приложение Б

^ АНКЕТА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ,

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас принять участие в исследовании процесса адаптации работников в компании. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается сотрудник на новом месте работы. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам. Отметьте выбранный Вами вариант ответа или напишите свой.


^ 1. Как долго Вы работаете в компании?

а) до 3 мес. в) от 7 мес. до 1 года

б) от 3 до 7 мес. г) свыше 1 года


2.Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?

а) Профессиональные обязанности

б) Вхождение в коллектив

в) Условия труда

г) Другое___________________________________________________________


^ 3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?


4. Что для Вас было самым трудным в первый день работы?

а) Общение с новым коллективом

б) Общение с руководителем

в) Привыкание к новому рабочему месту

г) Другое___________________________________________________________


^ 5. Был ли у Вас наставник?

а) Да б) Нет в) Затрудняюсь ответить


6. Кто помог Вам освоить новые должностные обязанности?

а) Наставник в) Коллеги

б) Руководитель г) Никто не помогал


7. Как часто обсуждали со своим наставником результаты Вашей работы?

а) Ежедневно в) Один раз в месяц

б) Один раз в неделю г) Ни разу


^ 8. Как быстро Вы получали у наставника ответы на свои вопросы?

а) Сразу же

б) Мне приходилось спрашивать несколько раз

в) Не получал

г) У меня не было вопросов

д) Другое___________________________________________________________


^ 9. Как часто обсуждали со своим руководителем результаты Вашей работы?

а) Ежедневно в) Один раз в месяц

б) Один раз в неделю г) Ни разу

10.Как быстро Вы получали у руководителя ответы на свои вопросы?

а) Сразу же

б) Мне приходилось спрашивать несколько раз

в) Не получал

г) У меня не было вопросов

д) Другое__________________________________________________________


^ 11.Как долго Вам нужна в работе помощь коллег?

а) До 1 мес. в) До 3 мес.

б) До 2 мес. г) Еще потребуется после испытательного срока

д) Другое __________________________________________________________


12.В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?

а) До 1 мес. в) До 3 мес.

б) До 2 мес. г) Еще не овладел


13.Соответсвует ли реальный объем и содержание Вашей работы тому, что Вы ожидали?

а) Полностью соответствует в) Сильно отличается

б) Немного отличается г) Затрудняюсь ответить


^ 14.Оцените, пожалуйста, свою потребность в обучении:

а) Требуется внешнее обучение (в/о, семинар, тренинг)

б) Требуется внутреннее обучение (в рамках самой компании)

в) В настоящее время дополнительное обучение не требуется

г) Затрудняюсь ответить


^ 15.Оцените, пожалуйста, факторы, наиболее привлекательные для Вас в работе:


Факторы

Полностью

удовлетворён

Частично

удовлетворён

Совершенно

не удовлетворён

Затрудняюсь

Ответить

1. Содержание работы













2. Социальный статус занимаемой должности













3. Наличие перспектив должностного продвижения













4. Наличие перспектив профессионального роста













5. Заработная плата













6. Социальный пакет













7. Условия работы













8. Отношения с непосредственным руководителем













9. Отношения с коллегами















^ 16. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?
а) хорошо, проблем не возникает
б) в целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядке
в) плохо, часто возникают конфликты

17. Какие у вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива?
а) доброжелательные
б) хорошие, но иногда бывают противоречия
в) напряженные


^ 18. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована ваша работа?
а) По-моему, моя работа организована очень хорошо

б) В общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения
в) Трудно сказать

г) Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую


^ 19.Как часто Вам приходилось менять место работы?

а) Ни разу в) 3-4 раза

б) 1-2 раза г) Более 5 раз


20. Как Вы бы могли оценить роль кадровой службы в процессе Вашей адаптации?

а) Помогло участие со стороны сотрудников отдела

б) Оказывалась помощь в общих вопросах

в) Не чувствовал поддержку и помощь со стороны отдела

г) Затрудняюсь ответить

д) Другое___________________________________________________________


21. ^ За какой период времени Вы освоились в организации, запомнив расположение подразделений?


22.Ответьте на вопросы по первому дню вашей работы в компании, обведя соответствующий вариант ответа и проставив балл от 0 до 10 (0- минимум; 10 – максимум)

В мой первый рабочий день…..

Ожидали ли Вы этого?

Произошло ли это?

Насколько это важно?

(от 0 до 10 баллов)

1.Я был познакомлен с несколькими коллегами

да

Нет

да

нет




2.Мои коллеги были оповещены о моем приходе

да

Нет

да

нет




3.Непосредственный руководитель провел со мной беседу

да

Нет

да

нет




4.Я был приглашен коллегами пойти вместе на обед

да

Нет

да

нет




5.Коллеги рассказали об их области ответственности и обязанностях

да

Нет

да

нет




6.Коллеги провели меня по предприятию и основным подразделениям

да

Нет

да

нет




7.Руководитель дал мне ясное и четкое задание

да

Нет

да

нет




8.На моем столе стояли цветы или лежала открытка

да

Нет

да

нет




9.Мое имя было указано в обычных для компании списках

да

Нет

да

нет





23. Ответьте на вопросы относительно Ваших ожиданий в первую неделю работы в компании, обведя соответствующий вариант ответа и проставив балл от 0 до 10 (0- минимум; 10 – максимум)

В первую неделю моей деятельности….

Ожидали ли Вы этого?

^ Произошло ли это?

Насколько это важно?

(от 0 до 10 баллов)

1.Коллеги будут предлагать мне свою помощь

да

Нет

да

нет




2.Руководитель будет проводить беседы со мной относительно порученных заданий

да

Нет

да

нет




3.Я буду познакомлен с некоторыми коллегами из других отделов

да

Нет

да

нет




4.У меня будет много изменений в работе

да

Нет

да

нет




5.У коллег будет время для общения со мной

да

Нет

да

нет




6.Я могу открыто высказывать свое мнение

да

Нет

да

нет




7.Я буду работать над заданием в сотрудничестве с коллегами

да

Нет

да

нет




8.Коллеги мне будут говорить, если я делаю что-то неправильно

да

Нет

да

нет




9.Я буду чувствовать себя необходимым в работе и коллективе

да

Нет

да

нет




10.Коллеги просветят меня относительно принятых в организации отделе норм и манер общения

да

Нет

да

нет




11.Коллеги будут осведомляться о моих делах и самочувствии

да

Нет

да

нет




12.Мне будут говорить четко, что я должен делать

да

Нет

да

нет




13.Мой руководитель будет говорить мне ясно и четко, что я делаю правильно и в чем ошибаюсь

да

Нет

да

нет




14.Я буду общаться с коллегами на личные темы

да

Нет

да

нет




15.Я буду общаться с некоторыми коллегами также и в нерабочее время

да

Нет

да

нет




16.Я буду часто предоставлен сам себе

да

Нет

да

нет




17.Я отпраздную вместе с коллегами свое устройство на новое рабочее место

да

Нет

да

нет





24. Какие у Вас есть предложения по улучшению процесса адаптации новых сотрудников в компании?__________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


25. Кем Вы работаете?

а) Рабочий в) Специалист

б) Служащий г) Руководитель


^ БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА ИСКРЕННИЕ ОТВЕТЫ В НАШЕЙ АНКЕТЕ!


Приложение В

Проект Положения об адаптации вновь принятых сотрудников


1. Общие положения


1.1.  Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис».

1.2.  Процедура адаптации работников ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3.  Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

1.4.  Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:

- Руководители структурных подразделений;

- Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

- Сотрудники отдела кадров.

1.5. Функция управления адаптацией вновь принятых работников ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис» возлагается на сотрудника отдела кадров.


2. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока

2.1. Критерий эффективности прохождения испытательный срок (далее - ИС) будет определяться по 2 показателям:

- критерий эффективности работы - выполнение плана работы на период ИС;

- критерий эффективной адаптации - положительное заключение менеджера по персоналу;

- результаты оценки коллегами.

2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Форма 1 в конце положения).

Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в неделю и т.д.

Цель встреч - координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат.

2.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с сотрудником отдела кадров. Составляется календарь встреч с сотрудником отдела кадров по принципу: первая неделя – в первый рабочий день и в конце недели после встречи с непосредственным руководителем, вторая и последующие недели испытательного срока – в конце каждой недели.

Цель встреч – помочь человеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

2.4. Сотрудники, с которыми «новичок»  работал и общался  в период ИС анонимно оценивают его по предложенной схеме  (Форма 2. в конце положения).

Цель оценки: понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

    После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения ИС (Форма 3. в конце положения).

Сотрудник отдела кадров проводит социометрию. Он предоставляет свое заключение и результат социометрии.

    В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель и сотрудник отдела кадров. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.

 

3. Порядок проведения адаптации

3.1. Программа адаптации сотрудников состоит из трех основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

3.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, особенностях взаимоотношений компании и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов.

3.2.1. Оформление документов о приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого сотруднику необходимо заполнить и подписать в Отделе  кадров в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку, заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у сотрудника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета, копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

3.2.2. Введение в организацию.

В течение этапа введения в организацию новые сотрудники должны быть ознакомлены с организационной структурой предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей, основными видами деятельности ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис».

3.2.3. Введение в подразделение.

После знакомства с компанией, сотрудник Отдела кадров представляет нового сотрудника коллективу и показывает основные помещения офиса. Руководитель подразделения  обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании,  должностными обязанностями вновь принятого сотрудника. Руководитель определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования.


3.3. Индивидуальная часть.

Включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью предприятия, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственным руководителем, и включает 2 этапа.

3.3.1. Назначение наставника.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, может назначаться наставник.  По окончании испытательного срока наставник (либо непосредственный руководитель) оценивает работу нового сотрудника, заполняет Бланк аттестации  и передает в Отдел кадров.

3.3.2. Вхождение в должность.

Этот этап предполагает полное освоение сотрудником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.


 4. Аттестация по результатам испытательного срока.

4.1. В целях подведения итогов адаптации менеджер по персоналу организует проведение аттестации по результатам испытательного срока. 

4.1.1. За 5 рабочих дней до окончания испытательного срока сотрудника работник отдела кадров оповещает сотрудника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока, выдает сотруднику бланк Отчета, руководителю подразделения - Бланк аттестации сотрудника.

4.1.2. Сотрудник Отдела кадров на основании опроса ответственных за адаптацию заполняет бланк Общей оценки сотрудника  и передает руководителю подразделения.

4.1.3. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом.

4.1.4. На основании данных опроса об успешности прохождения сотрудником испытательного срока Генеральный директор/Руководитель подразделения принимает решение об увеличении заработной платы в соответствии с окончанием испытательного срока либо о продлении испытательного срока без увеличения зарплаты.

4.1.5. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен  (как не выдержавший испытания).

4.1.6. Руководитель структурного подразделения обязан в течение 2-х рабочих дней сообщить аттестуемому сотруднику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.

 


Форма 1.

План работы на испытательный срок.

_____________________________________________
ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение



Утверждаю:
____________________
(должность)
____________________
(Ф.И.О.)
«___» _____________20__г.

 


Испытательный срок _________________ месяц

№

Задачи

Сроки выполнения

Ответственное лицо

Оценка
выполненного задания

Подпись

1

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

5

 

 

 

 

 

6

 

 

 

 

 

7
















 


Разработал план работы:
_______________________                                                            ___________________
(подпись)


Ознакомлен:
_______________________                                                            ___________________
(подпись) 


Форма 2.
оценка коллег?

 

Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил
(ФИО) __________________________________   в период испытательного срока.

 


Показатель

 

плохо

удовл.

хорошо

очень хорошо

 

Результативность работы

 

 

 

 

 

 

 

Комментарий:

Знания и навыки по профилю должности

 

 

 

 

Комментарий:

 

Отношение к работе, работоспособность

 

 

 

 

Комментарий:

 

Инициативность, творческие способности

 

 

 

 

Комментарий:

 

Дисциплинированность,
управляемость

 

 

 

 

Комментарий:

 

Отношения с внешними партнерами

 

 

 

 

Комментарий:

 

Отношения в коллективе

 

 

 

 

Комментарий:

 

Лояльность к компании

 

 

 

 

Комментарий:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 


Форма 3.
Оценка работника после прохождения
 испытательного срока

Ф.И.О. работника: ____________________________________________________________
Должность:  _________________________________________________________________
Подразделение: _______________________________________________________________
Дата выхода на работу: ________________________Исп. срок _____________________мес.
Оценка работника за период с ______________по _____________________


Показатель

 

плохо

удовл.

хорошо

очень хорошо

Результативность работы

 

 

 

 

 

 

 

Комментарий:

 

Знания и навыки по профилю должности

 

 

 

 

Комментарий:

 

Отношение к работе, работоспособность

 

 

 

 

Комментарий:

 

Инициативность, творческие способности

 

 

 

 

Комментарий:

 

Дисциплинированность,
управляемость

 

 

 

 

Комментарий:

 

Отношения с внешними партнерами

 

 

 

 

Комментарий:

 

Отношения в коллективе

 

 

 

 

Комментарий:

 

Лояльность к компании

 

 

 

 

Комментарий:

 

 

 

 

 

 

 

 


Рекомендация (обвести номер предлагаемого решения):

Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.

Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.

Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением.

            Срок увольнения с __________________________.

Считать прошедшим испытание.

Другое (раскрыть)_______________________________________________________

____________________________________________________________________________


________________                           ________________                       _______________
Ф.И.О.                                                    Подпись                                             Дата


Приложение Г
^ Пример анкеты, котор