Реферат: Вступ 3 Теоретичні аспекти організаційної культури та структури управління 7

Зміст
Вступ 3 Теоретичні аспекти організаційної культури та структури управління 7 Сучасний погляд на організаційну культуру управління 7 Теоретичні відомості з організаційних структур управління 20 Підходи до формування ефективної організаційної культури та структури управління 36 Аналіз організаційної культури та структури управління на ВАТ “ЛуАЗ” 46 Організаційно-економічні умови господарювання 50 Оцінка стану організаційної культури управління 60 Аналіз ефективності організаційної культури управління 70
Удосконалення організаційної культури та структури управління на ВАТ “ЛуАЗ” 78

Шляхи підвищення ефективності організаційної культури управління 83

Удосконалення організаційної структури управління 94
Заходи з покращення умов праці та техніки безпеки 100
Економічне обґрунтування заходів 108

Економічний ефект від запропонованих заходів 113

Оцінка соціального ефекту 118

Висновки та пропозиції 122

Список літератури 125

Додатки

^ ВСТУП

Актуальність дослідження по управлінню промисловим підприємством і його соціально-економічними аспектами в нових умовах економічної реформи визначається насамперед триваючим становленням ринкової економіки, що, у свою чергу, вимагає перебудови не тільки форм і методів господарювання, але і мислення всіх категорій працівників, що беруть участь у процесі управління господарством. Значення цієї проблеми виходить і в теоретичному, і в практичному аспектах на перший план не тільки тому, що понад 70% усіх робітників об'єднані у виробничі колективи, де створюється приблизно 90% національного доходу, але і досить складним, хитким положенням виробничих колективів у нинішньому стані вітчизняної економіки.

Потрібна корінна реформа управління не тільки на народногосподарському рівні, але й в основній ланці економіки – підприємстві. Незважаючи на триваючий етап приватизації багатьох великих промислових об'єктів, зміну організаційно-правових форм, поки ще не вдалося включити промислові підприємства в ринковий механізм у якості повноцінного його механізму. Перехід до ринку неможливий також без створення нового механізму господарювання на рівні підприємства, що забезпечує як його стійкість, так і гнучкість, його сприйнятливість до змін кон'юнктури ринку і різних нововведень. Формування такого механізму методом проб і помилок – процес занадто дорогий і затяжний. Тому необхідною умовою вирішення поставлених задач є науковий пошук, аналіз, узагальнення практики й обґрунтування такої системи управління підприємством, що могла б забезпечити підвищення ефективності виробництва і насичення ринку високоякісними товарами, доступними для масового споживача.

^ Метою даного дослідження є ознайомлення із організаційною структурою та культурою управління відкритого акціонерного товариства “Луцький автомобільний завод”.

^ Досягнення даної мети, на думку автора, здійснюється через рішення наступних задач:

- розгляд загальної характеристики промислового підприємства як відкритої системи, виявлення найбільш зручної на сьогоднішній день в умовах швидких темпів приватизації організаційно-правової форми;

- вивчення міжнародного досвіду розвитку системи внутрішньофірмового планування, вироблення основних цілей і стратегії підприємства;

- ознайомлення з основними функціями й етапами організаційного проектування, а також із задачами проведення і забезпечення контролю на підприємстві;

- ознайомлення й оцінка однієї з основних функцій менеджменту – мотивації і її роль у підвищенні ефективності виробництва.

- вивчення міжнародного досвіду управління трудовими ресурсами, дослідження і розробка різних напрямків у роботі з кадрами як найбільш важливого соціального аспекту в управлінні промисловим підприємством.

^ Теоретичні аспекти організаційної культури та структури управління


Сучасний погляд на організаційну культуру управління


Організаційна культура – комплекс найбільш стабіль­них й довготривалих характеристик організації. Розробка концепції культури організації почалась в 80-х роках у США під впливом трьох наукових напрямків: дослід­жень в галузі стратегічного управління, теорії організації і досліджень організаційної поведінки.

Як більшість понять в організаційно-управлінських дисциплінах, поняття організаційної культури не має єдино «правильного» тлумачення. Кожен із авторів нама­гається дати своє власне визначення. Є як дуже стислі, так і дуже широкі тлумачення того, що ж це таке – куль­тура організації.

Сучасний менеджмент здійснюється в напрямку «бути», коли цілі є вторинними стосовно де­якої системи цінностей організаційної культури, за якою і визначається конкретна мета. Акцент управління при цьому переноситься із спонукання на мотивацію, від якої залежить ефективність стимулюючої активності при пе­реплетінні інтересів зовнішнього і внутрішнього середо­вища організації, на формування свідомості, своєї визначальної особливості і навіть певної соціальної місії.

Термін «культура управління» останнім часом набуває все ширшого розповсюдження. Цим терміном усе часті­ше користуються як науковці, так і практики. Саме тому доцільно насамперед визначити зміст цього терміну з урахуванням основних тенденцій розвитку наукових управлінських знань, вирішених та невирішених проблем у цій галузі. Насамперед необхідно з'ясувати суть понят­тя предмета культури управління.
Культура управління – це теорія того, як краще, з урахуванням економічних та інших тенденцій розвитку об'єкта управління, застосувати адекватну йому достатньо ефективну управлінську систему, структуру. Наприклад, як організувати систему управління освітою так, щоб з її допомогою впливати на хід розвитку освіти в необхідному для держави напрямі, чи що слід сьогодні зробити уряду незалежної України, щоб подолати кризову ситуацію та вивести країну на шлях успішного розвитку. Культура управління – це теорія раціональної органі­зації роботи апарату управління, прищеплення йому найбільш ефективних засобів, форм і методів праці, роз­криття ролі культурного елемента в ньому. Культура управління – це теорія управління як важ­ливої соціальної функції – свідомого і владного, з засто­суванням новітніх досягнень культури організації, впли­ву як на окремих людей, так і на всю людську спільноту, що проводиться заради досягнення чітко визнаної кон­кретної мети. Культура управління – це теорія закономірностей комплексного, системного підходу до вирішення управ­лінських проблем, що займається управлінням на універ­сальному організаційному баченні об'єкта управління. Перед нею стоїть завдання створити такий управлінсь­кий світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури. Предмет культури управління включає в себе завдання управлінцям-практикам освоїти різні методи вирішення усіх можливих організаційно-управлінських проблем; навчити їх ставити мету й науково достовірно аналізувати труднощі, що заважають її реалізації; показувати їм, як треба оцінювати переваги чи недоліки прийнятих управ­лінських рішень. До предмета культури управління, як і до організації культури, відносяться питання технологіч­ного характеру, способи отримання і переробки інфор­мації, визначення чисельності необхідних працівників апарату управління, підбір та розстановка кадрів, їх ви­ховання, атестація тощо. Виходячи із сказаного, культура управління – це сукупність теоретичних та практичних положень, прин­ципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важлива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання, водночас, вона один з вирішальних факторів успіху в управлінні.
Разом з тим, більшість авторів сходиться на тому, що організаційна культура є складною композицією важли­вих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово сприймаються і поділяються всіма членами колективу. Здебільшого організаційна культура, тракту­ється та сприймається більшістю членів організації як філософія й ідеологія управління, загальні припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розмірковуван­ня і норми, що лежать в основі стосунків більшості пра­цівників як усередині організації, так і за її межами. Оскіль­ки організаційна культура виявляється у взаємовідносинах між людьми в організації, окремі люди або окремі підрозділи організації схильні описувати її схожими термінами.

^ Організаційна культура – могутня сила, яка може працювати на організацію або проти неї. Організація, а це може бути підприємство, фірма чи корпорація, як люди чи нація, набуває досвіду протягом свого розвитку, що акумулюється в колективній підсвідомості. Це ви­значає організаційну поведінку людей шляхом настанов, приписів, заборон, закодованих послань. Як підкреслю­вав відомий китайський діяч Лі Куан Ю: «Культура має досить глибокі корені. Її не можна відчути на дотик, але вона реальна цінність, і її сприйняття, соціальні при­писи, вихідні положення – все це викристалізовується в людській свідомості».

Російські вчені О.С.Віханський і А.І.Наумов, викори­стовуючи те спільне, що властиве більшості визначень, узагальнюють: організаційна культура – це набір найваж­ливіших припущень, що сприймаються членами органі­зації і отримують вираження в заявлених організацією цінностях, які визначають людям орієнтири їх поведінки і дій. Це «символічні» засоби духовного і матеріального внутрішнього оточення.

^ Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопедичному Довіднику з соціології під редакцією В.І.Воловича, – специфічне поєднання цінностей, від­носин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. В межах теорії менеджменту, організаційна культура розглядається як потужний стра­тегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозді­ли організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації поліпшувати процес комунікації, поведінку.

До організаційної культури відносяться також стиль та процедури управління, концепції технологічного і соціального розвитку. Організаційна культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.

Крім формування цих загальних поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та інди­відуальних інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі управління, те, що від нього чекають і як щонайкраще він на це може відповісти конкретною працею. У свою чергу, кожен знає, що він може отримати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить «писані» або «неписані» норми підприємства, то буде покараний і що, ця кара може йти не обов'язково від вищого керівництва, а й від колег, співробітників. У такий спосіб сформована організаційна культура, а конкретніше корпоративна мобілізує енергію його членів і спрямовує Їх на досягнення стратегічних цілей, подальший розвиток організації.

Таким чином, результати роботи будь-якої організації тісно пов'язані з її організаційною, або корпоративною, культурою, яка, в одному випадку, допомагає виживан­ню, в другому – досягненню найвищих результатів, у третьому – веде до банкрутства.


^ Теоретичні відомості з організаційних структур управління


Під структурою управління організацією розуміється упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які знаходяться між собою в сталих відношеннях, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого. Елементами структури є окремі робітники, служби та інші ланки апарату управління, а відношення між ними підтримуються завдяки зв'язкам, що прийнято поділяти на горизонтальні і вертикальні. Горизонтальні зв'язки носять характер погодження і є, як правило, однорівневими. Вертикальні зв'язки – це зв'язки підпорядкування, і необхідність в них виникає при ієрархічності управління, тобто. за наявності декількох рівнів управління. Крім того, зв'язки в структурі управління можуть носити лінійний і функціональний характер. Лінійні зв'язки відображають рух управлінських рішень і інформації між так званими лінійними керівниками, тобто. особами, які повністю відповідають за діяльність організації або її структурних підрозділів, функціональні зв'язки мають відповідати лінії руху інформації і управлінським рішенням тим або іншим функціям управління.

"Структура управління організацією", чи "організаційна структура управління" (ОСУ) – одне з ключових понять менеджменту, що тісно пов'язане з цілями, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. У рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), у якому приймають участь менеджери всіх рівнів, категорій та професіональної спеціалізації. Структуру можна порівняти з каркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб усі процеси, що протікають у ній, здійснювалися вчасно і якісно. Звідси та увага, яку керівники організацій приділяють принципам і методам побудови структур управління, вибору їх типів і видів, вивченню тенденцій зміни і оцінкам відповідності до задач організацій.

Під структурою управління розуміється впорядкована сукупність стійко взаємозалежних елементів, що забезпечують функціонування і розвиток організації як єдиного цілого. ОСУ визначається також як форма поділу і кооперації управлінської діяльності, в рамках якої здійснюється процес управління по відповідним функціям, що направлені на вирішення поставлених задач і досягнення визначених цілей. З цих позицій структура управління представляється у виді системи оптимального розподілу функціональних обов'язків, прав і відповідальності, порядку і форм взаємодії між вхідними в її склад органами управління і працюючими в них людьми.

Ключовими поняттями структур управління є елементи, зв'язки, рівні і повноваження. Елементами ОСУ можуть бути як окремі працівники (керівники, фахівці, службовці), так і служби чи органи апарату управління, в яких зайнята та чи інша кількість спеціалістів, що виконують визначені функціональні обов’язки. Є два напрямки спеціалізації елементів ОСУ:

у залежності від складу структурних підрозділів організації виділяються ланки структури управління, що здійснюють маркетинг, менеджмент виробництва, науково-технічного прогресу і т.п.;

виходячи з характеру загальних функцій, виконуваних у процесі управління, формуються органи, що займаються плануванням, що організують виробництво, працю і управління, що контролюють всі процеси в організації.

Відносини між елементами структури управління підтримуються завдяки зв'язкам, котрі прийнято поділяти на горизонтальні та вертикальні. Перші носять характер узгодження і є однорівневими. Другі – це відносини підпорядкування. Необхідність у них виникає при ієрархічності побудови системи управління, тобто при наявності різних рівнів управління, на кожнім з котрих переслідуються свої цілі.

При дворівневій структурі створюються верхні ланки управління і низові ланки (менеджери, що безпосередньо керують роботою працівників). При трьох і більш рівнях в ОСУ формується так називаний середній шар, котрий, в свою чергу, може складатись з декількох рівнів.

У структурі управління організацією розрізняються лінійні та функціональні зв’язки. Функціональні зв'язки сполучаються з тими чи іншими функціями менеджменту. Відповідно використовується таке поняття, як повноваження: лінійного персоналу, штабного персоналу та функціональні. Повноваження лінійних керівників дають право вирішувати всі питання розвитку довірених їм організацій та підрозділів, а також віддавати розпорядження, обов’язкові для виконання іншими членами організації. Повноваження штабного персоналу обмежуються правом планувати, рекомендувати, чи радити і допомагати, але не наказувати іншим членам організації виконувати їх розпорядження. Якщо тому чи іншому працівнику управлінського апарату дається право приймати рішення і робити дії, звичайно виконувані лінійними менеджерами, він отримує так звані функціональні повноваження.

Між усіма названими вище складову ОСУ існують складні відносини взаємозалежності: зміни в кожній з них викликають необхідність перегляду всіх решти. Так, якщо керівництвом організації прийняте рішення про введення в ОСУ нового органу, наприклад, відділу маркетингу (функції котрого раніше ніхто не виконував), потрібно одночасно дати відповіді на наступні питання: які задачі буде вирішувати новий відділ? кому він буде безпосередньо підпорядкований? які органи і підрозділи організації будуть доводити до нього необхідну інформацію? на яких ієрархічних рівнях буде представлена нова служба? якими повноваженнями наділяються працівники нового відділу? які форми зв'язків повинні бути встановлені між новим відділом і другими відділами?

В рамках структури управління протікає управлінський процес (рух інформації і прийняття управлінських рішень), між учасниками якого розподілені задачі і функції управління, а отже – права і відповідальність за їх виконання. З цих позицій структуру управління можна розглядати як форму розподілу і кооперації управлінської діяльності, в рамках якої відбувається процес управління, направлений на досягнення наміченої цілі менеджменту.

Таким чином, структура управління включає в себе всі цілі, розподілені між різноманітними ланками, зв'язки між якими забезпечують координацію окремих дій по їх виконанню. Тому її можна розглядати як зворотну сторону характеристики механізму функціонування (як процесу реалізації структурних зв'язків системи управління). Зв'язок структури управління з ключовими поняттями менеджменту – його метою, функціями, процесом, механізмом функціонування, людьми і їх повноваженнями, – свідчить про її величезний вплив на всі сторони управління. Тому менеджери всіх рівнів приділяють величезну увагу принципам і засобам формування структур, вибору типу або комбінації виглядів структур, вивченню тенденцій в їх побудові і оцінці їхньої відповідності меті, що вирішуються і задачами.

Багатогранність утримання структур управління передбачає множинність принципів їхнього формування. Передусім структура повинна відображати мету і задачі організації, отже, бути підлеглою виробництву і змінюватися разом зі змінами, що відбуваються. Вона повинна відображати функціональний розподіл праці і обсяг повноважень робітників управління; останні визначаються політикою, процедурами, правилами і посадовими інструкціями і поширюються, як правило, у напрямку більш високих рівнів управління. При цьому повноваження керівника будь-якого рівня обмежуються не тільки внутрішніми факторами, але й факторами зовнішньої середовища, рівнем культури та ціннісними орієнтаціями суспільства, прийнятими в ньому традиціями і нормами. Іншими словами, структура управління повинна відповідати соціально-культурному середовищу, і при її побудові треба враховувати умови, в яких вона буде функціонувати. Практично це означає, що спроби сліпо копіювати структури управління, які діють успішно в інших організаціях, спрямовані на провал, якщо умови роботи відмінні. Важливе значення має також реалізація принципу відповідності між функціями і повноваженнями, з одного боку, і кваліфікацією і рівнем культури – з іншої.

Створення структури є важливим елементом в організаційній діяльності фірми. Вибір ефективної методики департаментації і формування усього комплексу організаційних структур – також життєво важливий елемент в діяльності менеджерського корпуса. Як правило, в таких корпораціях при ознаках недоліків в функціонуванні вищої ланки менеджмент вирішує питання про необхідність реорганізації в управлінській структурі.

В теорії західного менеджменту, основаної на концепціях організаційної поведінки, структура фірми розглядається як найважливіший фактор, що визначає і форми поведінки (діяльності) усього колективу і окремих його членів. В цьому плані в організаційну структуру включаються такі управлінські поняття, як співвідношення відповідальності і повноважень, делегування повноважень, централізація і децентралізація, відповідальність і контроль, норми керованості, організаційна політика фірми, моделі управлінських рішень, проектування загальних і індивідуальних завдань і деякі інші. По суті йдеться тут про змістовну сторону структури менеджменту: якій меті вона служить і які управлінські процеси вона забезпечує.

Таким чином, даючи загальну характеристику організаційної структури, можна виділити декілька положень, що визначають її значимість:

організаційна структура фірми забезпечує координацію всіх функцій менеджменту;

cтруктура організації визначає права і обов’язки (повноваження і відповідальність) на управлінських рівнях;

від організаційної структури залежить ефективна діяльність фірми, її виживання і процвітання;

структура, прийнята в даній конкретній фірмі, визначає організаційну поведінку її співробітників, тобто. стиль менеджменту і якість праці колективу.

Протягом багатьох десятиріч організації створювали такі організаційні структури управління, що отримали назву ієрархічних, або бюрократичних.

Концепція ієрархічної структури була сформульована німецьким соціологом Максом Вебером, що розробив нормативну модель раціональної бюрократії. Вона містила наступні принципові положення: чіткий розподіл праці, слідством якого є необхідність використання кваліфікованих фахівців на кожній посаді; ієрархічність управління, при якій нижчий рівень підкоряється і контролюється вищестоящим: Наявність формальних правил і норм, що забезпечують однорідність виконання менеджерами своїх задач і обов'язків; дух формальної безособовості, з якими офіційні особи виконують свої обов'язки; здійснення найму на роботу в відповідності з кваліфікаційних вимог до даної посади. Об'єктивний характер управлінських рішень виступає в якості гаранта раціональності такої структури.

Ієрархічний тип структури має багато різновидів, але самої розповсюдженою є лінійно-функціональна організація управління, досі широко ще використовується організаціями у всьому світі. Основу лінійно-функціональних структур складає так званий "шахтний" принцип побудови і спеціалізація управлінського процесу по функціональним підсистемам організації (маркетинг, виробництво, дослідження і розробки, фінанси, персонал та ін.). По кожній з них формується ієрархія служб (рис.1.2.1 "Шахтна" структура управління). Пронизує всю організацію згори донизу. Результати роботи кожної служби апарату управління організацією оцінюються показниками, що характеризують виконання ними своїх мети і задач.

Багатолітній досвід використання лінійно-функціональних структур управління показав, що вони найбільш ефективні там, де апарат управління виконує рутинні, які частіше повторюються і рідко змінюються задачі і функції. Вони виявляються в управлінні організаціями з масовим або багатосерійнім типом виробництва, а також при господарському механізмі затратного типу, коли виробництво найменш чутливо до прогресу в області науки і техніки При такій організації управління виробництвом підприємство може успішно функціонувати лише тоді, коли зміни по всім структурним підрозділам відбуваються рівномірно. Але в реальних умовах цього немає, виникає неадекватність реакції системи управління на вимогу зовнішньої середи. Положення посилюється втратою гнучкості в взаємовідносинах робітників апарату управління із-за застосування формальних правил і процедур. В результаті ускладнюється і уповільнюється передача інформації, що не може не відбиватися на швидкості і своєчасності прийняття управлінських рішень. Необхідність погодження дій різних функціональних служб різко збільшує обсяг роботи керівника організації і його заступників, тобто. вищого ешелону управління.





Рис.1.2.1 "Шахтна" структура управління


Недолік лінійно-функціональної структури управління на практиці посилюються за рахунок таких умов господарювання, при яких допускається невідповідність між відповідальністю і повноваженнями, у керівників різних рівнів і підрозділів: перевищуються норми управління, особливо у директорів і їхніх заступників; формуються нераціональні інформаційні потоки: надмірно централізується оперативне управління виробництвом; не враховується специфіка роботи різноманітних підрозділів; будуть відсутні необхідні при цьому типі структури нормативні документи, що це регламентують.

Аналогічні характеристики має і так звана лінійно-штабна структура управління, що також що передбачає функціональний розподіл управлінської праці в штабних службах різних рівнів (рис.1.2.2 Лінійно штабна структура управління організацією). Головна задача лінійних керівників тут – координація дій функціональних служб (ланок) і направлення їх в русло загальних інтересів організації.




Рис. 1.2.2 Лінійно-штабна структура управління організацією


Різновидом ієрархічного типу організації управління є так звана дивізіональна структура, перші розробки якої відносяться до 20-х років, а пик практичного використання-до 60 – 70-х років. Цей тип структури нерідко характеризують як поєднання централізованої координації з децентралізованим управлінням (децентралізація при збереженні координації і контролю).

Ключовими фігурами в управлінні організаціями з дивізіональною структурою стають не керівники функціональних підрозділів, а менеджери, що очолюють виробничі відділення. Структуризація організації по відділенням виробляється, як правило, по загальному з трьох критеріїв: по продукції, що випускається або по послугам що надаються (продуктова спеціалізація), по орієнтації на споживача (споживча спеціалізація), по обслуговуваним територіям (регіональна спеціалізація). Такий підхід забезпечує більш тісний зв'язок виробництва з споживачами, істотно прискорюючи його реакцію на зміни, що відбуваються в зовнішньому середовищі. В результаті розширення між оперативно-господарською самостійністю, відділення стали розглядатися як "центри прибутку", що активно використовують надану їм свободу для підвищення ефективності роботи.

В той же час дивізіональні структури управління призвели до зростання ієрархічності, тобто вертикалі управління. Вони зажадали формування проміжних рівнів менеджменту для координації роботи відділень, груп і т. п. Дублювання функцій управління на різних рівнях в кінцевому рахунку призвело до зростання затрат на утримання управлінського апарату.

Різноманітні модифікації ієрархічних структур, що використалися за кордоном і в нашій країні, не дозволяли вирішувати проблеми координації функціональних ланок по горизонталі, підвищення відповідальності і розширення повноважень керівників нижчих і середніх рівнів, звільнення вищого ешелону від оперативного контролю. Вимагався перехід до більш гнучких структур, краще пристосованих до динамічних змін і вимоги виробництва.

Головною властивістю структур, відомих в практиці управління як гнучкі, адаптивні, або органічні, є притаманна їм спроможність порівняно легко міняти свою форму, пристосовуватися до нових умов, органічно вписуватися в систему управління. Ці структури орієнтуються на прискорену реалізацію складних програм і проектів в рамках крупних підприємств і об'єднань, цілих галузей і регіонів. Як правило, вони формуються на тимчасовій основі, тобто на період реалізації проекту, програми, рішення проблеми або досягнення поставленої мети.

Різновидами цього типу структур є проектні, матричні, програмно-цільові, бригадні форми організації управління.

Проектні структури формуються при розробці організацією проектів, під якими розуміються будь-які процеси цілеспрямованих змін в системі, наприклад, модернізація виробництва, освоєння нових виробів або технологій, будівництво об'єктів і т. п. Управління проектом включає визначення його мети, формування структури, планування і організацію виконання робіт, координацію дій виконавців.

Однією з форм проектного управління є формування спеціального підрозділу – проектної команди, працюючої на тимчасовій основі. В її склад звичайно включають необхідних фахівців, в тому числі і по управлінню. Керівник проекту наділяється так званими проектними повноваженнями. В їхньому числі відповідальність за планування проекту, за стан графіку і хід виконання робіт, за витрачанням виділених ресурсів, в тому числі і за матеріальне заохочення працюючих. В зв'язку з цим велике значення придається вмінню керівника сформувати концепцію управління проектом, розподілити задачі між учасниками команди, чітко визначати пріоритети і ресурси, конструктивно підходити до дозволу конфліктів. По завершенні проекту структура розпадається, а співробітники переходять в нову проектну структуру або вертаються на свою постійну посаду (при контрактній роботі – звільняються). Така структура володіє великою гнучкістю, але за наявності декількох цільових програм або проектів наводить до дробіння ресурсів і помітно ускладнює підтримання і розвиток виробничого і науково-технічного потенціалу організації як єдиного цілого.

З метою полегшення задач координації в організаціях створюються штабні органи управління з керівників проектів або використовуються так звані матричні структури.

Матрична структура нагадує собою решітчасту організацію, побудовану на принципі подвійного підпорядкування виконавців: з одного боку – безпосередньому керівнику функціональної служби, що надає персонал і технічну допомогу керівнику проекту, з другій – керівнику проекту (цільовий програми), що наділений необхідними повноваженнями для здійснення процесу управління в відповідності з запланованими термінами, ресурсами і якістю. При такій організації керівник проекту взаємодіє з двома групами підлеглих: з постійними членами проектної групи і з іншими робітниками функціональних відділів, що підкоряються йому тимчасово і по обмеженому колу питань. При цьому зберігається їх підпорядкування безпосереднім керівникам підрозділів, відділів, служб.

Перехід до матричних структур звичайно охоплює не всю організацію, а лише її частину. При цьому її успіх в значній мірі залежить від того, в який ступіні керівники проектів володіють професійним якостями менеджерів і можуть виступати в проектній групі лідерами. Масштаби застосування матричних структур в організаціях досить значні, що говорить про їхню ефективність.

При бригадному типі структури істотно змінюються вимоги до кваліфікації працюючих: перевага віддається людям з універсальними знаннями і навичками, бо тільки вони можуть забезпечити взаємозамінність і гнучкість при зміні групою завдань, що виконуються. В бригадах значно поширюються функції праці робітників і підвищується їхня кваліфікація в результаті освоєння декількох спеціальностей і професій і більш повного розвитку спроможності. Поєднання колективної і індивідуальної відповідальності за якість роботи і її кінцевий результат різко знижує необхідність в жорсткому контролі ззовні і в проміжному обліку вироблення.

Відповідно цьому змінюються умови оплати праці, направлені передусім на стимулювання економічно вигідного співробітництва і підвищення зацікавленості в зростанні прибутків і доходів. В бригадах вводяться гнучкі системи, що передбачаються тісний зв'язок між рівнем заробітної плати кожного члена бригади і загальними результатами (по таким показникам, як, наприклад, прибуток або доходи).

В теорії західного менеджменту можна виділити три групи факторів що впливають на вибір фірмою (корпорацією) тієї або іншої структури. Вони відображені в табл. 1.2.1

Перша група включає наступні характеристики менеджменту в фірмі: складність, формалізацію, централізацію, норми керованості (сфера контролю). Друга група факторів, що впливає на структуру, а відповідно, і на її вибір, ми умовно називаємо загальними факторами. По відношенню до перших вони є в певному ступені зовнішніми, або вихідними. Саме вони визначають початковий вибір структури. Це – стратегія фірми, вигляд продукту або вигляд технології, зовнішнє середовище, розмір організації.

Третя група включає характеристики "влада і контроль" і "комп'ютеризація інформаційних процесів".

Таблиця 1.2.1

Фактори, що впливають на вибір організаційної структури



1. Внутрішні

2. Загальні (зовнішні)

3. Спеціальні

Складність

Формалізація

Централізація

Норми керованості (сфера контролю)

Стратегія організації

Розмір організації

Технологія (продукт)

Зовнішнє середовище

Ефект влади і контролю

Комп’ютеризація інформаційних потоків



Група внутрішніх факторів. В залежності від ступеню проявлення цих трьох компонентів – складнощі, формалізації і централізації структури діляться на дві групи: ієрархічної і органічні структури (рис. 1.2.3, 1.2.4).

Механістична організаційна структура характеризується великою складністю, особливо більшим числом підрозділів по горизонталі; високим ступенем формалізації; обмеженою інформаційною мережею; низьким рівнем участі усього управлінського персоналу в прийнятті рішень.

Органічна структура, більш проста, має широку інформаційну мережу, менш формалізована. Управління в органічних структурах децентралізоване.





Високий ступінь горизонтального диференціювання жорсткі ієрархічні зв'язки

Регламент обов'язків служби

Високий ступінь формалізації формалізовані канали комунікації централізоване прийняття рішень


Рис.1.2.3 Ієрархічна структура





Низький ступінь диференціювання

Співробітництво (по вертикалі і горизонталі) адаптивні обов'язки (в залежності від необхідності)

Низький ступінь формалізації

Неформальна комунікація

Децентралізація прийняття рішень


Рис. 1.2.4 Органічна структура


В сучасний період розвитку менеджменту все більше організацій (фірм, корпорацій) збільшують норми керованості: 10-12 чоловік підкоряються одному керівнику. Це пов'язане зі спрощеннями лінійної структури або з переходом на нові, адаптивні структури.

Під нормою керованості (сферою контролю) розуміється те число підлеглих, якими може ефективно управляти один керівник. Традиційно вважається, що один керівник може управляти 5-7 особами. Однак проблема норми керованості не настільки проста.

Концепція сфери контролю важлива для класичних теорій менеджменту, зв'язаних з класичними функціональними структурами. Від того, скільки знаходиться в підпорядкуванні, залежить побудова структури – кількість рівнів. Чим менше норма контролю, тим більше повинно бути рівнів в цій структурі. Можна припустити, що низька норма контролю сприяє більш ефективній роботі працівників, що служать в такій структурі. Але вона вимагає більшого числа керівників і виявляється більш дорогою.

Важливе значення мають і мотиваційні аспекти, тобто те, як почувають і ведуть себе керівник і його підлеглі в структурах з великою і низькою нормами контролю. Спеціальні дослідження в практиці західного менеджменту виявили наступні залежності: задоволення менеджера-керівника своєю працею звичайно зростає зі збільшенням числ