Реферат: Рецензент: Румынина Г. И. кандидат педагогических наук, доцент

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ

КГОУ ДПО «КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ ИНСТИТУТ
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ»


Профессиональное становление педагога
в ходе реализации проектов
модернизации образования


(материалы региональной научно-практической конференции)


КРАСНОЯРСК - 2008


ББК 74. 5

П-84






Рецензент: Румынина Г.И. — кандидат педагогических наук, доцент.


Профессиональное становление педагога в ходе реализации проектов модернизации образования: Сборник материалов региональной научно-практической конференции / Под ред. Гуртовенко Г.А., Ильиной Н.Ф. – Красноярск: 2008. – 116 с.


В данном сборнике представлены материалы региональной научно-практической конференции, прошедшей в КГОУ ДПО «Красноярский краевой институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования» в апреле 2008 года. Статьи и тексты выступлений содержат как научные подходы к проблеме профессионального становления педагога, так и наработки практиков в данной области.

Материалы могут быть использованы методистами школ, муниципальных методических служб, сотрудниками учреждений системы дополнительного профессионального образования педагогов, а также представителями инновационных педагогических движений с целью разработки собственных моделей организации процесса профессионального становления педагога.


Печатается по решению редакционно-издательского совета Красноярского краевого института повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования


ISBN 978-5-8173-0380-3


 Красноярский краевой институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования, 2008.

Содержание


^ Часть 1.
Стратегии и научные подходы
профессионального становления педагога 7

Гуртовенко Г.А. 7

Социокультурные контексты и стратегии наращивания
профессионализма педагогических и управленческих
кадров в сфере общего образования 7

Вахтель Л.И. 12

Формирование инновационного кадрового ресурса –стратегическая задача отрасли на период до 2011 года 12

Адольф В.А., Степанова И.Ю. 14

Профессиональное становление педагога:
компетентностный подход 14

Ильина Н.Ф. 17

Теоретические основы
профессионального становления педагога 17

Часть 2.
Новые формы, технологии, модели организации и сопровождения профессионального
становления педагога 24

2.1. Компетентностный подход – основа
профессионального становления педагога
в системе повышения квалификации 24

Голубева Л.М. 24

Подходы к измерению профессиональной компетентности педагогов в рамках повышения квалификации 24

Солянкина Н.Л. 26

Кумулятивная система оценивания развития умений
педагогов на курсах повышения квалификации 26

Воробьева Т.Б. 30

Компетентностный подход при экспертизе
профессиональной деятельности педагогов предметной области «английский язык» 30

Запятая О.В. 31

Развитие общих умений коммуникации педагогов
в системе повышения квалификации 31

Гуртовенко Г.А. 35

Образовательная экспедиция как инновационная форма работы с победителями ПНПО 35

^ 2.2. Подготовка тьюторов в системе дополнительного профессионального образования 38

Костина Н.А. 38

Особенности подготовки методистов-тьюторов в системе дополнительного профессионального образования 38

Железцова Г.А. 40

Базовая площадка как место становления
тьюторской практики 40

Клепец Г.В. 44

История становления тьюторской позиции при создании новой образовательной практики
на основе коллективных учебных занятий 44

Ладухин П.В. 47

Подготовка тьюторов модульных образовательных
программ и массовых мероприятий со школьниками
на примере программы «Тьюторский центр» 47

Потехина О.Б. 52

Подготовка модераторов для поддержки педагогов
предметной области «Английский язык»
в дистанционном режиме 52

^ 2.3 Модели по работе с инновационным кадровым
ресурсом на муниципальном
и межмуниципальном уровнях 56

Ильина Н.Ф. 56

Профессиональное становление инновационного кадрового ресурса на муниципальном и межмуниципальном уровнях 56

Ткаченко С.Л. 58

Использование для реализации основных направлений КПМО инновационного кадрового ресурса,
подготовленного из числа учителей-победителей ПНПО
и учреждений победителей, реализующих инновационные образовательные программы 58

Манкевич Н.М. 61

Профессиональное развитие учителей-победителей конкурсного отбора лучших учителей в рамках приоритетного национального проекта «Образование» 61

Яковлева Н.В. 62

Организация мест для профессионального роста педагога на муниципальном уровне 62

Вычужанина Н.И. 65

Сопровождение профессионального развития педагога
на муниципальном уровне
(на примере Емельяновского района) 65

Федотова И.В. 69

Конкурс как механизм сопровождения
инновационной деятельности педагога 69

^ 2.4. Модели сопровождения профессионального
становления инновационного кадрового ресурса
на школьном уровне 73

Михалева Г.М. 73

Cоздание инновационной методической службы в школе, обеспечивающей развитие профессионализма педагогов 73

Левченко М.И. 76

Модель организации методической деятельности
в КГООУ «Железногорская санаторно-лесная школа» 76

Егорова Т.А. 81

Собственное педагогическое исследовании как ресурс
профессионального развития педагога 81

Пронченко Л.А. 82

Система подготовки кадров в гимназии № 11
в соответствии с приоритетами профильного обучения 82

Чуркина Е.А. 86

Модель непрерывного образования педагога 86

Филиппенко О.П. 89

Выстраивание личностной траектории профессионального образования педагога 89

^ 2.5 Модели по работе с инновационным кадровым ресурсом в общественно-профессиональных сообществах 93

Литвинская И.Г. 93

Подготовка педагогов к организации обучения по моделям коллективных учебных занятий: в поиске вариантов 93

Шмидт О.В. 100

Ассоциация KELTA: Создание условий для непрерывного профессионального развития педагогов предметной
области «английский язык» 100

Огоренко А. Г. 102

Деятельность региональной общественной организации по сопровождению профессионального становления педагога 102

Гуртовенко Г.А. 105

Институциональные формы поддержки мастерства,
творчества, инноваций на примере деятельности
общественной организации «Творческого союза учителей» 105

Зенкина С.А. 107

Модель подготовки общественных экспертов 107

Бородич Г.М. 110

Модель работы с инновационным кадровым ресурсом в Ачинском городском клубе «Учитель года» 110

Клим Н.В. 113

Модель сопровождения учителей в подготовке к участию
в конкурсе в рамках приоритетного национального
проекта «Образоваие» 113



^ Часть 1.
Стратегии и научные подходы
профессионального становления педагога Гуртовенко Г.А. Социокультурные контексты и стратегии наращивания
профессионализма педагогических и управленческих
кадров в сфере общего образования
Задача осуществления регионального комплексного проекта модернизации образования, взятая на себя краевым образованием оформляет определенное видение места и роли работников образования, как в его модернизации, так и в инновационно – развивающемся обществе, а именно возможности их влияния на общественное развитие. Исходя из этого, внутри ведомства разрабатываются стратегии организации развития кадрового потенциала в сфере образования. Они могут опираться на традиции, сложившиеся в системе подготовки и переподготовки, или же изначально ориентируются на разработку нового подхода к организации становления тех профессиональных качеств, компетентностей, которые востребуются современной ситуацией.

Весьма распространенным является утверждение, что в изменяющемся глобальном рынке ключевым конкурентным преимуществом станет способность заниматься инновациями. Собственно и социальная реальная практика тому подтверждение – социальная жизнь состоит из перемен в окружающем мире – меняются социальные ценности, технологии, способы организации жизни. Но это на рынке. Что же происходит в сфере образования, какого типа инновации для нее характерны, точнее приемлемы, что инновация для образования – важное направление деятельности (производство нового) или же средство, при помощи которого оно может поддерживать (оправдывать) свое предназначение?

Термин «инновации» был предложен экономистом Д. Шумпетером, который определил его как коммерциализацию всех новых комбинаций, основанных на: применении новых материалов и компонентов, введении новых процессов, открытии новых рынков, введении новых организационных форм. То есть согласно этому определению – инновации – это одновременное проявление двух миров – «мира техники и мира бизнеса» (4). Инновация это и результат появления нового и его внедрения, и процесс создания иного, назовем это инновационным продуктом, и организация его распространения в массовую практику.

Аспекты инновации: технологический, организационный, прикладной (новый продукт, услуга). Эти аспекты и задают инновационную арену, она позволяет определять масштаб инновации стратегии и действия. С точки зрения наличия этих аспектов в системе образования можно указать как на технологический аспект – так появление моделей новых школ (от самоопределения до разновозрастного обучения) и их внедрение, освоение новых образовательных технологий уже ординарная задача для педагогических и управленческих работников; так и на организационный аспект – появление в системе образования таких организованностей как управляющие советы, сетевые формы организации обучения школьников и педагогов и т.д. Равно как и на наличие прикладного характера инноваций: сейчас появилось немало образовательных услуг предлагаемых образовательными учреждениями, названия которых ориентируют на новации и их внедрение. Такие же ходы делаются и в региональной системе повышения квалификации [1].

Вместе с тем, как заметил В. Розин [2], действительно, современный ландшафт образования немыслим без работ новаторов, однако пока так и не решена задача создания школы новой формации, а большинство педагогических концепций теряют свой инновационный потенциал. В то время как в бизнесе созрело понимание, что перманентная инновация – единственный реальный способ устойчивого конкурентного преимущества. Но чтобы внедрять в постоянном режиме инновации необходимо обладать соответствующими компетенциями, и управление знаниями – одна из ключевых составляющих управления инновацией, считает Ф. Янсен. Очевидно, что эту стратегию и стоит осуществлять, вводя когнитивный менеджмент не столько в систему повышения квалификации, сколько в каждое образовательное учреждение. Представляется, что такая стратегия наращивания кадрового потенциала в каждой образовательной организации (учреждении) является адекватной в сложившихся условиях, а именно:

A) Вторая половина ХХ века характеризуется тем, что появляется фундамент нового хозяйственно–экономического уклада, ядром которого становится экономика и индустрия производства, распространения и использования знаний и технологий, где технологии - это знания о том, как можно употреблять имеющиеся ресурсы иначе. Следовательно, с одной стороны само изменение уклада предполагает определенный потенциал человека и профессий, с другой – появляются разные технологии формирования человеческого потенциала как возможности развития общества.

Б) Принципиально изменяется структура занятости и рынка труда – переход от продажи рабочей силы к аренде рабочего времени (иначе: времени деятельности). Следовательно, востребуется работник не как носитель полных структур мыследеятельности и мышления, как сказал бы П.Г.Щедровицкий, а как способный сдать в аренду тот тип деятельности, который позволяет решить определенный класс задач.

В) Меняется тип заказов и заказчик на образование. При подготовке кадров всегда есть группа агентов хозяйственной и экономической деятельности, которые выступают в качестве заказчика на специалистов определенной квалификации и уровня подготовки. Сейчас разотождествление заказа – подготовку – внутрифирменное обучение финансируют работодатели, а государство оставляет за собой общую подготовку все, более ориентируясь на общеевропейский стандарт (с, по–прежнему, актуальным вопросом: к чему подготовка), в ситуации, когда, согласно ряду социологических исследований, сверхквалифицированные работники представляют такую же опасность, как и не доквалифицированные [3]. В то же время, чем выше уровень подготовки индивидов, тем боле требовательны они к условиям и уровню оплаты труда, тем менее охотно транснациональный капитал пользуется услугами данной категории работников.

Г) В силу ресурсоемкости необходимых вложений в качество человеческого и социального капитала для государства и работодателя встает стратегический вопрос: за что платить, как не завысить планку минимальной оплаты труда для потенциальных работодателей, какие типы подготовки и профобучения поддерживать, какие заморозить. И что должен представлять собой кадровый ресурс (как необходимое средство для выполнения работ и получения запланированного результата), способный решать задачи модернизации, работать со стратегиями изменений, задавать и удерживать инновационность в своей профессиональной сфере.

И в тоже время не потерять общекультурный уровень кадров. Ибо наличие культурного пространства создает возможность самоопределения, как конкретного человека, так и любой группы вопреки социальной ситуации, замечает П. Щедровицкий. Именно в культуре закрепляется факт освобождения человека из под опеки социальности в любых ее формах. Такое освобождение необходимо работнику, который готов предоставить в аренду свою деятельность.

Что же такое инновационный кадровый ресурс, зачем и для кого это ресурс предстоит формировать? Модернизация образования связана с изменением статуса самого образования, его результатов и сменой позиции школьника – от школяра к ученику; с переменами в деятельности учителя, оформлении его профессиональной позиции. Одним словом, политика модернизации предусматривает системные изменения в российском образовании, из чего следует, что должно быть каким-то образом обеспечено оперативное и массовое внедрение системообразующих инноваций.

Итак, инновационный кадровый ресурс - это группы работников образования (различные целевые группы), принимающие задачи преобразования практики образования и способные их решать посредством инновационной деятельности, а также педагоги, обеспечивающие деятельность учащихся по изменению социальной действительности через умение решать разного рода задачи.

Такое понимание позволяет выделить его характеристики и параметры активности инноватора: инициативное продуктивное действие субъекта, направленность на изменения, умение их ввести как в собственную деятельность, так и деятельность ОУ, одним словом, способного взять на себя ответственность за качество преобразований в крае.

Так, оформляется стратегия работы с кадровым ресурсом, как с инновационным. Предстоит опираться (использовать, развивать, поддерживать) на разные инновационные, лидерские группы, авторские практики, соорганизация их деятельности для получения качественных изменений в содержании и результатах образования в крае.

Поддержка инновационного кадрового ресурса со стороны заказчика предполагает инновационную политику. Она заключается: оформлении конвенции (договоре со всеми заинтересованными лицами) относительно качества кадрового ресурса как инновационного, т.е. внятно оформленную систему требований к их деятельности. Нужен заказ на ключевые позиции работников и их правомочность. Например, для решения такой задачи как усиление государственно-общественного характера управления нужны «общественные управляющие» и соответственно программа их подготовки; так позиция эксперта востребуется необходимостью решать задачу оценки качества деятельности и образовательного учреждения, и учителя; создание «старшей школы» предполагает «учителя профильного обучения» и т.д.

Видится, по крайней мере, две стратегии: формирование ресурса как становление тех профессиональных навыков и таких позиций, которые гарантируют преобразования в системе образования. Другая стратегия – использование имеющегося потенциала (наличествующего) для решения задач комплексной модернизации, т.е. кадров, способных по всем ее направлениям действовать функционально.

В соответствии с этим определяются два подхода к выделению целевых групп. Формирование «качественного» рынка образовательных услуг. Что предполагает, во-первых, не столько поиск инвесторов, сколько инвестирование в кадровый потенциал, из чего следует необходимость формирования ясной стратегии и на уровне директора школы, и начальника управления муниципальной системы образования относительно подготовки кадров к предстоящей деятельности (учет рынка труда, прогноз востребованности определенных компетентностей, уровня квалификации). Во-вторых, качественной реализации образовательных технологий, которые в крае задают инновационность, но требуют массового использования. Это: технологии коллективного программирования деятельности, за счет которых идет становление самоуправляющихся систем, технологии профессионализации – идет становление самообучающихся организаций, технологий самоопределения, где становится субъект профессиональной деятельности.

Второй подход: в муниципалитете в соответствии с программой развития выделяются целевые группы для ее реализации, для них разрабатываются инновационные образовательные программы, ориентированные на разные запросы и позиции, а в содержание образования входят обязательным компонентом инновационные продукты образовательных практик, продукты реализованных проектов.

Определившись со стратегиями и подходами, приходится отвечать и на вопрос каким образом работать с кадрами по наращиванию их потенциала? Так как остается проблемой в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки выделение базового процесса и технологии работы с инновационным кадровым ресурсом, благодаря которым возможно становление профессионального (в смысле инновационного осуществления) отношения к собственной деятельности. Ведь мы понимаем, что с одной стороны, в современной профессиональной культуре представления о самой профессиональной деятельности отсутствуют, профессиональная и предметная подготовка не обеспечивает способности «видеть» свою деятельность, не дает средств для осуществления адекватной рефлексии своей деятельности.

Поэтому для подготовки инновационного кадрового ресурса остается проблема поворота профессионального сознания от предметной, объектной действительности — к действительности своей деятельности. Такой поворот должен быть обеспечен новыми средствами, схемами, новыми онтологиями — деятельностными. Именно поэтому не обойтись в процессе сопровождения педагогов без процедуры самоопределения на разные виды деятельности, благодаря которой педагоги и управленцы могут «попрактиковаться» в аналитической, экспертной, проектной, методической, да и педагогической деятельностях. Такое распредмечивание своей деятельности не только позволяет педагогу или управленцу ее преобразовать, но и задает более широкие перспективы, связанные с возможностью искусственно, целенаправ­ленно решать вопросы развития сферы образования в целом.

Также работа с инновационным кадровым ресурсом востребует создания определенной инфраструктуры, позволяющей наращивать у педагогов и управленцев нужные для модернизации образования способности, опираясь на уже имеющийся ресурс инновационных базовых площадок и школ, а также выявленный ресурс в ходе проведения конкурсного отбора лучших учителей в рамках приоритетного национального проекта «Образование».

Таким образом, создание разных моделей работы с инновационным кадровым ресурсом дает возможность оформлять стратегию действий по его целенаправленному использованию для комплексных изменений на разных уровнях (школы, муниципалитета, края). Например, для: осуществления разработок по основным направлениям комплексного проекта модернизации образования (РКПМО) и перевода их в нормы функционирования образовательного учреждения (позиция проектировщика и управленца); обеспечения присвоения новых норм деятельности, муниципальными системами образования и образовательными учреждениями, вошедшими в РКПМО, гарантирующих качество условий, процесса и результата (позиция методиста-тьютора); анализа и экспертизы условий, процесса и результата инновационной деятельности в ОУ (позиции аналитика, исследователя, эксперта).

Библиографический список:

1. Гуртовенко, Г.А. Инновации в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовке [Текст] / Г.А.Гуртовенко //Управление образовательным процессом в современном вузе: материалы II Всероссийской научно – методической конференции с международным участием. Красноярск/М.В.Сафонова (отв. ред); ред. кол.; Краснояр. гос. пед. ун-т.- Красноярск, 2008.- с.171-173

2. Розин, В. Образование в обновляющемся мире [Текст] / В.Розин //Альма-матер.-2006. -№6.- С.24-32

3. Щедровицкий П.Г. Изменения в мышлении на рубеже ХХ1 столетия: социокультурные вызовы[Текст] / П.Г. Щедровицкий //Вопросы философии.- 2007.-№7. - С.50

4. Янсен, Ф. Эпоха инноваций [Текст] / Ф. Янсен: Пер. с англ.-М.: ИНФРА-М, 2002.-С. 5
^ Вахтель Л.И. Формирование инновационного кадрового ресурса –стратегическая задача отрасли на период до 2011 года
Модернизация образования, осуществляемая в рамках решения государственных задач, направлена, прежде всего, на создание современных условий по обеспечению равных прав для всех жителей на получение образования. Цель общего образования края заключается в обеспечении доступного и качественного образования каждому ребенку. Кадры в образовании – основной ресурс решения государственных задач, поэтому задача кадровой политики – формирование инновационного кадрового ресурса (далее – ИКР) для обеспечения модернизации образования.

В Красноярском крае принято различать новаторство как активность и творчество педагогов (управленцев) и инновацию (нововведение) как управляемое введение изменений в систему. «Инновационный кадровый ресурс» – это педагоги, которые готовят детей к жизни в постоянно меняющемся мире, и сами вовлечены в постоянные перемены». Другими словами, ИКР – это различные целевые группы, которые ставят и принимают задачи модернизации образования и имеют способы их решения, в том числе, средствами инновационной деятельности.

Для решения стратегической задачи становится актуальным: выявление и поддержка педагогических инноваций, обеспечивающих качество и доступность образования; встраивание инновационного кадрового ресурса в краевую систему образования; эффективное использование педагогического и управленческого ресурса для реализации и формирования социального заказа общества; работа с педагогическими компетентностями («взращивание» педагогов, способных быстро меняться для решения задач модернизации образования); поддержка инновационных практик; консолидация общественных объединений с целью формирования современных требований к профессиональной деятельности.

Вопрос выделения и формирования ИКР – это вопрос управления, связанный, прежде всего, с обозначением целей и результатов образования в краевой системе, а затем с анализом возможностей превращения имеющихся инновационных групп в ресурс достижения целей модернизации.

Политика Агентства образования по отношению к инновационному кадровому ресурсу, во-первых, состоит в поддержке инновационной деятельности и дессиминации достижений инновационного ресурса. Во–вторых, в системе краевого образования имеются все основания для успешной деятельности по достижению поставленной задачи при условии эффективного управления уже сформированным ресурсом (ИКР),к которому относятся:

а) творчески активные педагоги (предметники, воспитатели и т.п.), достигшие высоких результатов своего труда. Это, как правило, люди, увлеченные определенной идеей, талантливые. Но часто они не являются участниками того или иного профессионального сообщества.

б) участники педагогических и общественных движений, объединенные определенной идеей и/или реализацией своих интересов, иногда политических. Часто во главе либо в основании педагогических движений стоит конкретный автор или группа авторов направлений и школ.

в) участники проектных групп. Как правило, они, имея собственные цели, объединяются для реализации конкретного проекта, который может перетекать в новый проект.

Очевидно, что в современных условиях профессиональное становление педагога требует научного подхода к организации его поддержки. Также как и использования новых форм, технологий, моделей сопровождения в рамках реализации приоритетного национального проекта «Образование» на региональном, муниципальном, школьном уровнях. Так что предстоит не столько определение стратегии работы с инновационным кадровым ресурсом в Красноярском крае на всех уровнях в рамках реализации регионального комплексного проекта модернизации образования, сколько реализация стратегической задачи – содействие с использованием разных способов и форм профессиональному становлению кадров с принципиально иными характеристиками.
^ Адольф В.А., Степанова И.Ю. Профессиональное становление педагога:
компетентностный подход
Обновление современного образования на всех уровнях в настоящее время часто связывается с внедрением компетентностного подхода, активным использованием понятий «компетентность» и «компетенция» в описании целей и результатов образования. Под компетентностью будем понимать качество личности для осуществления определенных видов деятельности, а под компетенцией – формализованные, операционно проверяемые цели, позволяющие оценивать результат.

Чем обусловлено введение понятий компетентность и компетенция в образовательную практику? Представляется возможным указать несколько причин такого нововведения:

общеевропейские, мировые тенденции интеграции, глобализация мировой экономики;

смена образовательных парадигм (знаниевая, гуманитарная, личностно-ориентированная, индивидуально-ориентированная, личностно-центрированная, коммуникативная) основанная на смене образовательных ценностей и технологий;

предписания официальных документов – «общеобразовательная школа должна формировать новую систему универсальных знаний, умений, навыков, а также опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности обучаемых – ключевых компетенций».

В условиях перехода от индустриальной к постиндустриальной (информационной) культурной эпохе происходит ряд значительных изменений в обществе, что позволяет определить новые подходы и требования, предъявляемые к системе образования, а также педагогическим кадрам в современных условиях:

Социальным строительством могут эффективно заниматься только люди мыслящие достаточно универсально, способные различать и понимать весьма широкий спектр проявлений бытия целостного мира, выстраивать деятельность, никогда не теряя за деталями общей картины.

Неспособность самостоятельно осмысливать общественные процессы не позволяет сопротивляться манипулированию. Спокойная сопротивляемость манипулированию наряду со способностью распознавания его целей становятся основными факторами устойчивого развития общественных систем.

Необходимо создание таких систем образования, которые обеспечат возникновение людей, способных различать и осмысливать многочисленные проявления бытия целостного мира, способных сообразно этому целостному видению организовывать свою и чужую деятельность. Данные образовательные системы должны обеспечить распространение уже выработанных известных человеческих идеалов и ценностей и воспитание воли для превращения их в нормы общественного сознания.

Изменение требований к системе образования выдвигает новые проблемы – проблему готовности педагогических кадров обеспечивать полипарадигмальность образования и проблему существенной дефицитарности имеющихся образовательных практик. Представляется возможным говорить об изменении требований к профессиональной компетентности педагога, под которой понимается качество личности (человека), завершившей образование определенной профессиональной ступени, выражающееся в готовности на его основе к успешной, продуктивной, эффективной профессиональной деятельности с учетом ее социальной значимости и социальных рисков, которые могут быть с ней связаны.

Перед педагогами в процессе профессионального становления встает задача развития профессиональной компетентности на основе самообразования, саморазвития, самореализации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации. Представляется оправданным связать развитие профессиональной компетентности педагога с совершенствованием и обогащением стиля мышления, стиля общения, стиля управления и поведения, а также с гармонизацией профессионально-ценностных отношений к процессу деятельности, к объектам и субъектам деятельности, к результату деятельности, к себе как субъекту деятельности. Это позволит, с одной стороны, повысить его конкурентоспособность, с другой – повысить комфортность среды профессиональной деятельности.

Основным механизмом развития профессиональной компетентности может стать моделирование задач профессиональной деятельности в процессе профессионального становления. При моделировании профессиональной деятельности необходимо отражение следующих видов задач:

решение поставлены извне задач, отражающих потребности внешних условий образовательного заказа;

собственная постановка задач на основе субъектного понимания смыслов педагогической деятельности и внутренних потребностей самореализации;

организация процесса по решению задач на основе сотрудничества и совместного творчества, диалога и полилога.

Обозначенный подход предполагаете эффективное использование индивидуально-личностных предпочтений и профессиональных склонностей педагога на основе разделения в сфере профессионально-педагогического труда: педагог, проектирующий цели образования; педагог, разрабатывающий программу образования; педагог-воспитатель; методист, конструирующий отдельные учебные средства и приемы обучения; учитель; педагог, занимающийся исследованиями в области воспитания, обучения, развития; социальный педагог; педагог-психолог; тьютор и пр.

Перед работающими педагогами стоит очень непростая задача – проектирование и реализация индивидуального маршрута профессионального становления и развития в условиях перемен. Но другого пути у нас нет, чтобы удовлетворить ориентацию образования на новые результаты, потенциально возрастающее стремление подрастающего поколения к творчеству и самостоятельности, имеющее различные проявления (диаграмма 1).

Диаграмма 1.




Именно от педагогов зависит, каким будет образовательный эффект от этих устремлений, в чем он проявится – в созидании или разрушении, в развитии или деградации, в повышении качества жизни или усугублении социальных и экологических кризисов. В обозначенном контексте ориентиры профессионального становления педагога образно можно представить следующим образом: посредственный педагог рассказывает. Хороший педагог объясняет. Замечательный педагог показывает. Гениальный педагог вдохновляет.
^ Ильина Н.Ф. Теоретические основы
профессионального становления педагога
В современной науке значительное место уделяется проблеме профессионального становления специалиста. Каждая из педагогических концепций (как отечественных, так и зарубежных) содержит, как правило, аспект подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагога, создания условий для его профессионального становления. Но сколько ученых, столько и мнений. На сегодняшний день не существует единой системной теории профессионального становления педагога.

Начнем анализ с наиболее распространенных философских, психологических и педагогических подходов к определению понятия «профессиональное становление педагога».

Истоки данного определения находятся в понятиях «становление», «становление личности». В науке существует проблема определения понятия «становление». Многие ученые отождествляют понятия «становление» и «развитие» или отчасти пытаются найти отражение одного в другом.

Так, «становление» в «Толковом словаре русского языка» определяется как «возникновение, образование чего-нибудь в процессе развития». Следовательно, с точки зрения этого определения, процесс становления является одной из составляющих процесса развития.

Вместе с тем проблема становления личности в философии тесно связана с вопросом о сущности человека. В трудах современных философов отмечено, что индивидуальное развитие личности включает следующие процессы: социализацию – освоение социального опыта; индивидуализацию – формирование отличительных качеств одного человека от другого посредством взаимодействия природных задатков, социальных условий и культуры; персонализацию – формирование личности [9]. Становление включает в себя все три вышеобозначенных процесса.

В философии экзистенциализма личность «становится» в ходе решения задачи поиска и обретения смысла жизни, роли человека в сложном мире, в процессе выбора жизненного пути. По мнению представителя данного направления философии Ж.-П. Сартра, человек становится личностью, когда несет полную ответственность за себя в процессе жизненного самоопределения и реализации жизненной стратегии [11; C. 108-137]. В философской концепции Э. Фромма, процесс становления личности связан с самоопределением человека в обществе (в котором происходит его саморазвитие), в деятельности и общении с другими людьми [10].

В исследованиях В.И. Слободчикова [8] процесс становления рассматривается как составляющая процесса развития. Ученый отмечает, что категория «развитие» одновременно удерживает в себе как минимум три процесса: становление, формирование, преобразование. Становление – это «переход от одного определенного состояния к другому – более высокого уровня; единство уже осуществленного и потенциально возможного». Формирование – оформление («обретение формы») и совершенствование; единство цели и результата развития – преимущественно относится к социально-культурным структурам. Преобразование – саморазвитие и смена основного жизненного вектора, кардинальное изменение - преимущественно относится к духовно-практическим структурам [8; С. 22]. Антропологический смысл процесса становления человека, по мнению ученого, заключается в становлении его субъектности. Речь идет о субъекте, способном не только реализовывать деятельность, но и «рефлектировать ее основания и средства во всей полноте ее нормативной структуры».

Представитель системо-мыследеятельностной методологии С.В. Попов считает, что более действен термин «становление», а не «развитие». Процесс становления, который проявляется посредством смены ситуаций, вызывается естественными процессами и искусственными воздействиями: «становление предполагает сочетание как естественных