Реферат: Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П

Міністерство праці і соціальної політики України

Академія педагогічних наук України

Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України


ПСИХОЛОГІЯ праці

та управління
(Частина 1)


За загальною редакцією О.В. Киричука,

доктора педагогічних наук, професора, академіка АПН України


Збірник наукових праць

V Всеукраїнської науково – практичної конференції

(19 грудня 2008)


Київ 2008

УДК 159,9 Розповсюдження і тиражування без офіційного

^ ББК 88 дозволу ІПК ДСЗУ заборонено
П86

Рецензенти:

Болтівець С.І., доктор психологічних наук, професор Карамушка Л.М., доктор психологічних наук, професор

^ Рекомендовано до друку Вченою радою
Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України 26 листопада 2008 року, протокол № 6

Редакційна колегія:

Киричук О.В., д-р пед. наук, проф., (відповідальний редактор); Маршавін Ю.М., канд. істор. наук, доц.; Туленков М.В., канд. соц. наук, доц.; Лукашевич М.П., д-р філос. наук, проф., Колесникова В.Ф., канд. психол. наук, доц. (відповідальний секретар)


^ П86 Психологія праці та управління: Збірник наукових праць
V всеукраїнської науково-практичної конференції. – Част. 1 / Відп. ред. О.В. Киричук / Упорядники: Киричук О.В., Колесникова В.Ф.,
Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О.П. – К.: ІПК ДСЗУ, 2008. – 206 с.
ISВN 978-966-8640-22-3


У збірці наукових праць висвітлюється широкий спектр питань психології праці та управління, зокрема, теоретико-методологічні аспекти психології праці та управління в контексті діяльності державної служби зайнятості, а також проблеми управління профорієнтаційною та консультативною роботою, професійною підготовкою незайнятого населення.


УДК 159,9

ББК 88


© Інститут підготовки кадрів державної служби
ISВN 978-966-8640-22-3 зайнятості Укрїни (IПК ДСЗУ), 2008

зміст



розділ І. Теоретико-методологічні засади психології праці та управління


Маршавін Ю.М.

актуальні проблеми ринку праці України в умовах економічної кризи

4

Киричук О.В.

Психологія особистості управлінця: теоретико-методологічний аналіз

14

Смирнова О.П.

^ ПСИХОЛОГІЧНІ ТА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ РЕЗЕРВИ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ

30

Побірченко Н.А.

психологічна підтримка особистості безробітного в процесі працевлашьування

45

Лукашевич М.П.

^ УПРАВЛІНСЬКИЙ ПОТЕНЦІАЛ СОЦІОЛОГІЇ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ

53


Розділ ІІ. ПРОБЛЕМИ психології праці в діяльності служби зайнятості





Матвієнко Л.І.

^ Особистість в професійній діяльності
68

Киричук О.В.

Харченко О.В.


^ ОСОБЛИВОСТІ ТРАНСФОРМАЦІЇ КОМУНІКАТИВНОГО

ЯДРА ОСОБИСТОСТІ АПЛІКАНТА В ПРОЦЕСІ ПЕРЕНАВЧАННЯ

81

Алексєєва А.В.


Психологічні виміри конкурентноздатності особистості як суб’єкта професійної діяльності

91

Логвиненко В.П.


психологічні чинники, що забезпечують трансформацію „Я-концепції” із зростанням рівня СУБ’ЄКТНОСТІ особистості

100

Чайка Г.Л.


креативність як фактор КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ

113

Зелінська Я.Ц.


креативність як компонента професійної діяльності особистості

122

Шелест І.І.,

Хімай О.Б.

вплив мотиваційної спрямованості особистості на розвиток професійної КАР’ЄРИ

133

Колесникова В.Ф.,

Гончарук Н.В.

Стрес як психологічна проблема

139

Колесникова В.Ф.,

Дубяга Я.І.

Дослідження особливостей сімейного безробіття в ситуації працевлаштування

152

Меліхова Г. М.


^ ВПЛИВ РІВНЯ СУБ’ЄКТИВНОГО КОНТРОЛЮ ТА САМООЦІНКИ БЕЗРОБІТНИХ НА ТЕРМІН ПЕРЕБУВАННЯ НА ОБЛІКУ

162

Леженіна Л.М.


вплив емоційного стану на професійну діяльність слідчих

169

Шелест І.І.

АКСІОЛОГІЧНІ аспекти сучасної психології праці

177

Калінічева Г.І.

Гуманізація управлінської взаємодії в системі вищої освіти України: комунікаційний аспект

181

Бондарчук Л.В.

причини ВИНИКНЕННЯ професійного стресу та пошук ефективних стратегій його профілактики у працівників служби зайнятості

193

Колесникова В.Ф.

Фактори, що впливають на становлення особистості керівника

198

розділ І


теоретико-методологічні засади психології психології праці та управління


Особливості діяльності державної служби зайнятості в умовах економічної і демографічної криз.

Ю.М.Маршавін,

(м. Київ)

Державна служба зайнятості України сьогодні є іншою, ніж вона була 5-6 і навіть 3-4 роки тому. Фактично відбулася зміна в ідеології її діяльності, що проявляється у відході від простого трудового посередництва (що характерно для бірж праці) до надання більш складних і змістовних послуг, розширенні їх спектру як населенню, так і роботодавцям, у виході послуг за межі «стін центрів зайнятості» – в обслуговуванні не тільки своїх відвідувачів, а більш широких кіл населення. Але, з врахуванням двох криз що відбуваються, – демографічної і фінансово-економічної завдання центрів зайнятості, її персоналу ще більше ускладнюються. Причому, незважаючи на всі негативні, навіть руйнівні наслідки для вітчизняної економіки глобальної економічної рецесії, найбільший негативний вплив на ринок праці спричинятиме саме демографічна криза. Її результати будуть відчуватися 20-25 років поспіль.

Наслідком демографічної кризи є нестача трудових ресурсів, а отже суцільний дефіцит робочої сили, що гостро почав проявлятися в промисловості у 2004-2005 рр., в інших галузях української економіки – у 2006-2007 рр. Цей фактор примушує державу, перш за все через використання потенціалу державної служби зайнятості шукати певні резерви.

А вони в Україні величезні. – перш за все це скорочення зовнішньої трудової міграції. За експертними оцінками в імміграції постійно перебуває 3-3,5 млн., причому більшість з них працює за кордоном на нелегальних умовах. При певних умовах значна частина як легальних, так і нелегальних мігрантів готова повернутися в країну.

Вагомим резервом є жінки, що не працюють у зв’язку з необхідністю тривалий час доглядати за малими дітьми. У 2007 році рівень зайнятості жінок вікової групи 25-29 років складав 68,4%, в той час, як зайнятість чоловіків в цьому ж віці була 84,5%, а серед жінок віком 35-39 років – 79,9%, або на 13,5 процентних пункту вище. В Україні в цілому залишається низьким рівень економічної активності населення, серед населення у віці 15-70 років він на 5-7 % нижче, ніж в Європі. Також низькою є зайнятість населення старших вікових груп – серед осіб віком 60-70 років працює тільки кожен п'ятий, а із 14 млн. пенсіонерів – всього 5 млн. Великою проблемою в Україні залишається надання можливості реалізувати своє право на працю інвалідам. Із числа інвалідів працездатного віку трудовою діяльністю займаються лише 15 %.

Як бачимо, наші невикористані трудові ресурси досить масштабні, якщо б залучити в економіку тільки їх частину, то зайнятість зросла б відносно 2007 року не менш, як на 5 млн. осіб. Для цього необхідна чітка державна політика щодо проведення активної антіімміграційної політики, посилення мотивації населення, особливо молоді і пенсіонерів до праці через підвищення розміру зарплати, залучення до зайнятості більшої кількості жінок шляхом відкриття додаткових дитячих садочків. Через формування у роботодавців відповідальності за створення умов для гідної праці може відбутися збільшення чисельності працюючих інвалідів.

Отже, розвиток ринку праці, досягнення продуктивної зайнятості1пов’язане із залученням в економіку додаткових трудових ресурсів, застосуванням ефективних стимулів до праці, вмінням персоналу державної служби зайнятості працювати із різними категоріями, верствами і прошарками населення. Звичайно, така діялність може принести результат, якщо будуватиметься з врахуванням особливостей кожної особистості – потенційного мігранта, жінки, інваліда, юнака чи дівчини. Тому набуває актуальності психологічна підготовка персоналу державної служби зайнятості, підвищення його кваліфікації, опанування спеціалістами досягнень науки і практиці.

Друга проблема, що визначає сьогодні обличчя вітчизняного ринку праці – економічна криза. У короткострокової перспективі вона спричинить загострення проблеми зайнятості і зростання безробіття. Через відсутність відповідних методик зараз не можна більш-менш точно прогнозувати її масштаби, тривалість, основні сектори, що вона вразить тощо. Але в будь-якому випадку економічна криза буде визначати стан ринку праці і зайнятість населення вісь 2009 рік, її наслідки відчуватимуться певний проміжок 2010 року.

Таким чином, діяльність державної служби зайнятості у ближчий час проходитиме на фоні двох криз, вона має вирішувати одночасно дві групи проблем – безробіття як результат економічної кризи і дефіцит робочої сили внаслідок демографічної кризи. Ні українська держава, ні служба зайнятості одночасно подібні проблеми ніколи не вирішували. Зрозуміло, що на наших старих образі мислення, нормативно-правовій базі, технологіях і державної політики, що фактично є політикою невтручання таки складні і масштабні завдання вирішити неможливо.

На наш погляд, зараз необхідно вирішувати дві групи проблем. Для вирішення першої треба прийняти зміни до певних законодавчих актів, перш за все до Закону України "Про зайнятість населення", вирішення другої групи проблем пов'язано із перебудовою внутрішньої діяльності державної служби зайнятості. Стисло розглянемо заходи і засоби, що сприятимуть розв'язаннню кризових проблем.

1. З метою пом’якшення тягаря безробіття і його наслідків для осіб, що втрачають роботу, необхідно змінити період і умови отримання допомоги по безробіттю. Доцільно збільшити цей період для тих безробітних, хто дійсно шукає роботу і через відсутність вільних робочих місць не має можливості працевлаштуватися на підходящу роботу. Отже, тривалість отримання допомоги по безробіттю має диференціюватися в залежності від напруги на регіональних ринках праці. В регіонах, де кількість вільних робочих місць менша кількості безробітних (отже, працевлаштуватися досить складно), цей період має збільшуватися і, навпаки. Конкретні терміни виплати допомоги в залежності від ситуації на ринку праці і умови збільшення цього періоду має встановлювати правління Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття за погодженням із сторонами соціального діалогу.

2. Для посилення соціального захисту потенційних безробітних у разі втрати ними частини заробітної плати внаслідок вимушеного тимчасового скорочення нормальної тривалості робочого часу та (або) перерви в отриманні заробітної плати чи скороченні її розміру у зв’язку з тимчасовим припиненням виробництва без переривання трудових відносин і збереження їхньої зайнятості слід ввести в дію статті 24, 25, 26 та п.1 статті 7 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" щодо часткового безробіття. Ефект від застосування цього заходу полягає в тому, що заміст звільнення працівник буде працювати частку робочого дня з виплатою йому частки зарплати і допомоги по частковому безробіттю. При цьому його дохід скоротиться, але залишиться у межах певного рівня, але він не перериває зв'язок з підприємством (фірмою), не відчуває негативного впливу неробства і утриманства. Роботодавець також має бути зацікавлений у збереженні кадрових працівників, оскільки у післякризовий період відпадає необхідність у підборі працівників, їх навчанні, очікуванні адаптації. Нарешті, витрати на часткову оплату праці невелика жертва відносно переваг, пов'язаних із збереженням кваліфікованих працівників, які підвищеною продуктивністю праці віддячать роботодавцю .

3. Необхідно збільшити обсяг професійного навчання безробітних. Наслідком економічних криз завжди є структурні зміни в економіці, що вимагає значного збільшення обсягів професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації. Отже, йдеться про необхідність швидкого пристосування професійно-кваліфікаційної структури робочої сили до потреб економіки, що швидко змінюються. Для цього державній службі зайнятості необхідно значно збільшити обсяги професійного навчання безробітних (довести цей показник до 20% від чисельності зареєстрованих безробітних) із одночасним покращенням якості профорієнтаційної роботи.

4. Доцільно організувати в кожному місті, районі постійний (щоденний) моніторинг стану зайнятості на всіх ринкоутворюючих підприємствах і на 10-15 підприємствах, характерних для даної місцевості. Необхідно створити в кожному місті, районі, області постійнодіючи наради із представників органів влади, профспілок і роботодавців, громадськості, на яких в оперативному порядку розглядати тенденції на місцевих ринках праці і приймати заходи по скороченню масштабів звільнення працівників, пом'якшення наслідків безробіття.

5. Досвід економічної кризи другої половини 1990-х років показує, незважаючи на скрутну ситуацію, в економікці України будуть ниши, що потребуватимуть енергійних і підприємливих людей, як будуть й вакансії. Отже набувають актуальності заходи центрів зайнятості щодо застосування превентивних заходів, спрямованих на попередження масового і групового безробіття. Необхідно забезпечити пріоритетність заходів щодо запобігання безробіттю перед його подоланням, використовуючи для цього, зокрема, так звану «технологію раннього втручання». Центри зайнятості після отримання інформації про майбутнє масове або групове звільнення працівників мають спільно із місцевими органами влади, профспілками, роботодавцями здійснити заходи щодо оперативного реагування на можливе вивільнення. Робота з тими, хто підлягатиме звільненню повинна починатися якомога раніше з тим, щоб вчасно розробити систему заходів по недопущенню їхнього безробіття. Заходи оперативного реагування повинні передбачати: створення на підприємстві відповідної робочої групи; інформування осіб, які підлягають звільненню, про попит на робочу силу на місцевому ринку праці та можливості центрів зайнятості щодо сприяння в їх працевлаштуванні, а також про переваги та умови отримання конкретних соціальних послуг; надання порад психолога щодо шляхів подолання тимчасових життєвих труднощів; професійну переорієнтацію працівників, в тому числі, орієнтацію на самозайнятість; надання послуг з підбору вакансій; допомога (у разі необхідності) у виборі навчального закладу, якій здійснить навчання людини після звільнення за спеціальністю, що потрібна на рнинку праці.

6. Не менше значення має активізація зусиль центрів зайнятості щодо залучення певної частини безробітних до підприємництва і самозайнятості. В умовах кризи, коли йде звільнення з роботи на тільки найменш кваліфікованих, дисциплінованих і працівників, під скорочення (незалежно від юридичного трактування причин звільнення) підпадають також енергійні, ініціативні, творчі люді. Саме цей прошарок працівників слід залучати до програм центрів зайнятості з розвитку підприємництва. При цьому акцент треба зробити: на навчанні таких безробітних основам підприємництва; допомозі у визначенні ними такого виду бізнесу, в результаті якого виробляється продукція, що знайде свого споживача; розкритті передового досвіду підприємництва серед осіб, які у минулому були безробітними.

7. Визрілі також зміни в інформаційній політиці служби зайнятості. В цьому відношенні зараз ми відстаємо від потреб суспільства в подібній інформації. Цю нішу заповнюють непрофесійні і напівпрофесійні приватні рекрутингові і посередницькі агенції, які часто роблять шокуючи не зовсім обгрунтовані прогнози, оперуючи одиничними фактами, узагальнюють їх до тенденцій. Неповна і непрофесійна інформація часто спричиняє в суспільстві небажаний ажіотаж, посилюючи негативні процеси на ринку праці та їх наслідки. Ми маємо давати об’єктивну інформацію про стан ринку праці (насамперед, про різні аспекти безробіття), але при цьому розкривати роль державної служби зайнятості у зменшенні безробіття, пом’якшення його наслідків для «пересічних» громадян, можливості щодо працевлаштування. Наші співвітчизники мають знати, що ДСЗ – державна інституція і не залишить людину на одинці з його проблемами, у самій скрутній ситуації буде шукати роботу кожному клієнту.

При реалізації комплексу заходів, спрямованих на пом'якшення наслідків економічної кризи для населення, необхідно враховувати, що жодний захід не буде ефективним, якщо не знайде підтримки у конкретного безробітного. Адже, за слушним висловлюванням послідовника Дж. М. Кейнса, відомого американського економіста П. Самуельсона, люди не є валізами, які можна пересувати і ставити куди угодно. З іншого боку під час кризи, люді втрачають впевненість у власних силах, відчувають тревогу, невизначеність. Все це в першу чергу відноситься до тих, хто втратив роботу. В цієї ситуації серед безробітних збільшиться кількість осіб, які опустять руки, зневіряться в можливості успішного працевлаштування. Все це спричинить збільшення тривалості пошуку роботи, що, в свою чергу, призведе до посилення деградації і дискваліфікації їх частини. Отже, в сучасних умовах набуває великої значущості психологічна підтримка безробітних, психологічні аспекти взаємодії з безробітними.

Інструментом, який дозволяє оптимізувати процес діяльності центрів зайнятості базового рівня в нових умовах є ЄТНаСП. Якщо ЄТОНН є досить досконалою технологією з трудового посередництва в умовах високого рівня безробіття, то ЄТНаСП призначена для технологічного забезпечення виконання ними більш складних і широких суспільних функцій. По суті справи в ній всі наші чисельні і різноманітні завдання перекладені на мову технологічних процедур і операцій із визначенням посадових осіб, що їх мають виконувати і порядку виконання.

В ЄТНаСП розширений і поглиблений зміст технологічних процедур і операції щодо надання соціальних послуг з працевлаштування безробітних, перш за все недостатньо конкурентоспроможним категоріям і групам клієнтів, особливо інвалідам, молоді, жінкам. Ці засоби спрямовані на реальне забезпечення їхніх прав та державних гарантій щодо працевлаштування на гідні робочі місця, профнавчання за спеціальністю, яка є доступною і цікавою для особи і одночасно потрібною на ринку праці. Сутність технологічних засад надання центрами зайнятості соціальних послуг цим категоріям населення, перш за все інвалідам полягає в індивідуалізації послуг та об’єднанні зусиль державних органів, громадських організацій, навчальних закладів і підприємств.

Технологічні процедури й операції, що здійснюватимуть спеціалісти центрів зайнятості в навчальних закладах з професійної орієнтації учнівської молоді, враховують останні розробки ДЦЗ з цього питання і спрямовуються на допомогу молоді у виборі професії, прийнятті виважених рішень, забезпеченні тісного зв’язку інтересів особистості, її нахилів, здібностей, професійно необхідних якостей з потребами ринку праці.

Впровадження ЄТНаСП дозволить підвищити функціональну ефективність державної служби зайнятості за рахунок:

– врахування особливостей кожної категорії, кожної особистості в процесі сприяння їхньому працевлаштуванню;

– надання переваги в діяльності центрів зайнятості послугам з пошуку і підбору клієнтам роботи перед іншими видами послуг, оскільки буде оцінюватися кінцевий результат;

- активізація власних зусиль шукачів роботи у влаштуванні сво­го життя, працевлаштування на підходящу роботу, оскільки їм треба при кожному наступному відвідуванні інформувати центр зайнятості про заходи, що використовувалися при пошуку роботи;

– забезпечення інтегрального підходу до надання соціальних послуг, пов'язаних з активізацією безробітних та підвищенням їхньої конкурентоспроможності на ринку праці, з заходами щодо пошуку й підбору роботи, оскільки особистому консультанту треба забезпечити кінцевий результат – працевлаштування особи;

– посилення уваги до якості послуг, що надаються недостатньо конкурентоспроможним категоріям і групам клієнтів, особливо інвалідам, молоді, жінкам (ці аспекти вперше розписані в Технології так детально);

– підвищення відповідальності фахівців центрів зайнятості за ефективність впливу заходів, що вживалися для досягнення кінцевого результату роботи (особисті консультанти відповідають за результат, а не за «заходи»);

– зміцнення взаємодії з роботодавцями як основи підвищення функціональної ефективності центрів зайнятості на підставі здійснення цілеспрямованих заходів щодо підбору персоналу для підприємств та подолання елементів бюрократизму.

По суті, ЄТНаСП не тільки відповідає тім змінам в ідеології діяльності вітчизняної служби зайнятості, що вже відбулися, а й розвиває ці зміни, стає інтегруючою підставою багатопланової діяльності центрів зайнятості в умовах кризи.

Все зазначене вимагає перегляду низки застарілих підходів до критеріїв і показників її діяльності.

Насамперед слід замінити показник, да й сам термін «працевлаштування», яке часто від служби зайнятості не залежить, на «сприяння працевлаштуванню». При цьому необхідно відійти від оцінки проміжних результатів роботи. Показниками, за допомогою яких повинні вимірюватися кінцеві результати, мають стати чисельність громадян, прийнятих на роботу із числа клієнтів центрів зайнятості, і тривалість зареєстрованого безробіття серед них. Будь-яка особа, яка звернулася в центр зайнятості, у разі її подальшого працевлаштування, вважається працевлаштованою за нашим сприянням (ми зробили все, що треба). Облік цих показників має робитися за допомогою ЄІАС на підставі порівняння відомостей у формах 5-ПН і 3-ПН. З іншого боку, запровадження нових критеріїв і показників оцінки діяльності центрів зайнятості потребує зміцнення їх взаємодії з роботодавцями чого не можна досягти тільки засобами "паперової взаємодії", наприклад, листуванням. Це примусить кожен центр зайнятості щоденно доводити роботодавцям свою корисність, допомагаючи їм вирішувати чисельні кадрові проблеми, і соціальну значущість для всього суспільства.

Другим критерієм має стати сприяння заповненню вакансій, який характеризує корисність центрів зайнятості для роботодавців. Кількісними показниками оцінки за цим критерієм мають стати кількість заповнених вакансій із числа поданих роботодавцями в центри зайнятості і тривалість їхнього заповнення. Будь-яка вакансія, інформацію про яку отримав центр зайнятості, у разі її подальшого заповнення, вважається заповненою за нашим сприянням (ми зробили все, що треба для її заповнення).
^ Список літератури
1. Конвенція МОП №88 1948 р. "Про організацію служби зайнятості". // Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919–1964. В двох томах. – Женева: Міжнародне бюро праці, 1999. – Т. 1.– С. 439–444.

2. Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 2001. – № 14. – Ст. 71.

3. Положення про державну службу зайнятості. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 24 черв. 1991 р., № 47.

4. Галицький В. Шляхи регулювання внутрішньої трудової міграції. // Ринок праці та зайнятість населення. Бюл. ІПК ДСЗУ. – 2007. – №2. – С. 3–6.

5. Маршавін Ю.М. Технологізація процесу надання соціальних послуг центрами зайнятості в умовах сучасного ринку праці. // Ринок праці та зайнятість населення. – 2008.-№ 2 - С. 23 - 27.

6. Маршавін Ю., Ляміна Л., Фокас Л. та ін. Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України. – К.: ІПК ДСЗУ, 2000. – 302 с.

8. Туй Ф., Хансен Е., Прайс Д. Державна служба зайнятості на ринку праці, що змінюється. – Женева: Міжнародне бюро праці, 2001. – 324 с.


Психологія особистості управлінця: теоретико-методологічний аналіз

О.В. Киричук

(м. Київ)

Вступ. Постать керівника стала об’єктом інтенсивного дослідження психологів у 70-ті роки ХХ ст. – період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Усе це ставило нові вимоги до керівників та їхньої управлінської діяльності.

Необхідність постановки проблеми психології особистості управлінця сьогодні викликана рядом причин.

Перше. Необхідністю використання системного підходу до психології розвитку особистості керівника, що полягає у вивченні досліджуваного феномену як цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія яких дає змогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечує ефективне функціонування всієї системи. Для теоретичного та емпіричного дослідження процесу розвитку особистості керівника важливе методологічне значення мають такі принципи системного підходу, як цілісність, ієрархічність, структурність, взаємозвязок системи із середовищем та ін.

Друге. Необхідністю аналізу розвитку окремих компонентів управлінського ядра особистості керівника, його життєвих диспозицій, успадкованих спонук, афективного, аксіологічного, когнітивного та праксеологічного потенціалів; шляхів реалізації психофізіологічної готовності керівника до управлінської діяльності; механізмів переходу внутрішніх спонук у зовнішні і навпаки; внутрішніх регуляторів управлінської активності та її стильових характеристик.

Третє. Необхідністю аналізу здатності керівника до засвоєння соціального, морального, професійного досвіду; перетворення абстрактної можливості на реальне володіння соціальним, моральним, професійним статусом, функціями та особистісними якостями; активного вибіркового ставлення до норм, цінностей середовища, взаємодії з оточенням.

Четверте. Як показують результати обслідування працівників центрів зайнятості України, серед них дуже високий відсоток проявів нейротизму – одного із параметрів людини, що відображає картину емоційної реактивності в діапазоні особистісної властивості «емоційна стабільність–нестабільність». Як відомо, психологічно нейротизм проявляється в нездатності керувати емоціями, імпульсивності, невитриманості, капризності, ухиленні від реальності і відповідальності, послабленні психічної активності. Емпіричні дослідження показують, що рівень нейротизму серед працівників центрів зайнятості (виключаючи керівний склад), становить 72,4%, тоді як серед безробітних лише 37,6%. Однією з причин такого стану є психологічна напруга між керівним складом центрів зайнятості та рядовими працівниками, що виникає у зв’язку з егоцентричним стилем управління.

Психологічні резерви удосконалення управління дуже великі. Але як їх запустити, як їх включити в роботу, як зробити їх використання елементом в управлінській роботи?

Найважливіше для удосконалення управління, що може запропонувати психологія управління, це детальна інформація про дію об’єктивних законів функціонування й розвитку психіки, яка дозволяє зрозуміти особливості й мотиви поведінки людей і позитивно впливати на них.

Завдання психологічної науки – запропонувати рішення, суть яких у загальному вигляді – у визначенні напрямів реалізації наших інтелектуально-психологічних резервів і конструювання їх «включателів», починаючи з ядра особистості управлінця.

^ 1. Ядро особистості управлінця. Результати посиленого останніми роками розвитку молекулярної генетики і нейрофізіології демонструють складну взаємодію генетичних факторів і біологічних систем індивіда із середовищем. Розуміння успадкованих можливостей (внесків, потенціалів, забезпечення) і обмежень важливе не тільки саме по собі, але й тому, що воно дає змогу використати можливості середовища для особистісного зростання управлінця. Визнання факту взаємного впливу біології і досвіду робить актуальним питання про те, як поведінковий досвід може компенсувати природжену схильність до певної поведінки. Сьогодні більшість психологів визнають роль генетичних механізмів у розвитку й функціонуванні особистості [1].

Людину як родове поняття можна розглядати в різних видових поняттях, таких як організм, індивід, особистість, індивідуальність, суб’єкт. Серед них психологія особистості, як інтегративна дисципліна розглядає питання розуму і пристрасті, людських універсалів і різноманітних культур, унікальності і закономірних індивідуальних відмінностей. Особистість можна вивчати як складну динамічну систему взаємодіючих психічних підсистем [2] – «систему систем», за висловом Г.С.Костюка. Вона має стати дисципліною, що охоплює науку про детермінанти, динаміку функціонування особистості і розвиток людського потенціалу.

У психологічній літературі є різні визначення феномена особистості. Аналіз цих визначень дає змогу зробити загальний висновок: особистість – це системоутворююча характеристика індивіда, що опосередковує його взаємодію із соціальним оточенням. Це – сума успадкованих (вроджених) і набутих психологічних властивостей, що характеризують індивіда і визначають його індивідуальність і цілісність. А це означає, що для визначення основних атрибутивних характеристик цього поняття необхідно, по-перше застосувати системний підхід, що передбачає шестивекторний аналіз [3]; по-друге, застосувати принцип сходження від абстрактного до конкретного [4].

Системний підхід потребує компонентного, структурного, функціонального (внутрішнє і зовнішнє функціонування), генетичного і прогностичного аналізу.

Компонентно-структурний аналіз феномена «особистість» дає змогу на першому рівні сходження від абстрактного до конкретного виділити три його підсистеми: ядро ообистості управлінця, управлінську компетентність (периферію ядра особистості), управлінську активність (продуктивні управлінські стратегії - творча взаємодія із підлеглими через рівні управлінської активності, пристосавання до соціального оточення і досягнення цілісності власного внутрішнього світу).

На другому рівні сходження від абстрактного до конкретного в ядрі ообистості управлінця виділяємо три компонети: життєві диспозиції, життєві спонуки, життєві потенціали. Розглянемо кожний із них.

Життєві диспозиції. Серед життєвих диспозицій управлінця вижливою є перевага біофільних тенденцій (любов до життя у всіх його проявах, творення життя, абсолютна свобода) над некрофільними (подолання свого життя та інших шляхом руйнування; перетворення іншого в жертву; шлях іраціонального авторитаризму; злоякісний нарцисизм - підвищена увага до власної персони та ін.) [5]. Життєві диспозиції особистості управлінця проявляються в соціально-психологічних особливостях управлінської діяльності, зокрема у психології ділового спілкування.

Життєві спонуки (потяги, пристрасті, потреби) – це сутнісні динамічні психічні сили, що проявляються як стан внутрішньої напруги, що спонукають управлінця до цілеспрямованої активності. Найважливіший компонент життєвих спонук – потреби. Управлінська діяльність керівників здебільшого відбувається під впливом таких потеб, як досягнення життєвого комфорту, безпеки; збереження статусу в управлінській організації; потреба в самоактуалізації, найповнішій самореалізації своїх потенційних можливостей.

Як відомо, у психології є численні класифікації потреб. За А. Маслоу – це потреби фізіологічні, безпеки, належності і любові, поваги, самоактуалізації (використання своїх здібностей і талантів). У контексті обговорюваної проблеми актуальною є класифікація потреб за Е. Фроммом: у встановленні зв’язків з іншими через підкорення, владу, любов; у подоланні себе через творення або руйнування; в самоідентичності – задоволення шляхом належності до певної групи або рухом до індивідуальності; в системі цнностей, яка може бути ірраціональною або раціональною, та ін. Саме вони тією чи іншою мірою формують мотивацію управлінських вчинків, управлінську активність керівника – зокрема.

Емпіричними корелятами життєвих спонук, як показує досвід, може стати діагностика рівня задоволеності основних потреб людини, подана в навчальному посібнику редактора-укладача Д.Я. Райгородського [6].

Життєві потенціали. Визначають особливості управлінської активності керівника, його стильові характеристики та рівні. Серед них виділимо такі.

Афективний. Включає відносно короткочасні емоційні стани, які повязані з різкою зміною важливих для особстості управлінця життєвих обставин, а також переживань ним свого ставлення до себе (інтерес, образа, радість, презирство, подив, страх, сором, гнів, вина). Це і є емоційна реакція на успіх і невдачу, переживання гордості і задоволення від успіху, нерішучість і побоювання наслідків неуспіху, почуття сорому і приниження від нього.

Аксіологічний. арактеризується успадкованою, іманентною від народження здатністю особистості до вільного вибору цінностей. Як відомо, Гегель повязував вибір цінностей із онтологічними джерелами духовності, що йде з глибинного «Я», – сила, яка утворює і підтримує особистість, її субєктність. Цінність – це інтуїтивний пошук істини, ідей, символів; творення людського духу, людяність (І. Казунський) – «людським чином» згорнуте вселенське ціле.

Ієрархія цінностей задає не тільки зовнішні форми активності управлінця, але й особливості його духовного становлення, що в подальшому знаходить вияв у продуктивних і непродуктивних орієнтаціях і духовно-креативному рівні управлінської активності.

За відомим психологом Е.Фромом, ми маємо одну продуктивну орієнтацію і чотири непродуктивні. Продуктивна формується на основі любові, праці і думки (мається на увазі думка як характеристика активної роботи свідомості). Непродуктивні - співвідношення трьох іпостасій: рецептивний тип, де джерело благ перебуває десь поза особистістю управлінця (а звідси прагнення заволодіти людьми і речами); експлуататорський тип – наявність агресії стосовно людей і речей; нагромаджувальний тип – прагнення зберегти те, що є в наявності; ринковий тип – сприймання самого себе як товару (індивідуальна цінність напряму залежить від тієї ціни, яку можна заплатити на ринку).

Когнітивний. Е. Фром писав: «Будучи відірваними від природи, ми вимушені самостійно формувати концепцію свого «Я», виховувати в собі здатність відповідально заявити: «Я – це я» [5]. Як результат цього процесу - розвиток самосвідомості, здатності особистості управлінця самовідображувати себе, сприймати себе зі сторони, рефлектувати з приводу своїх можливостей, що є важливим фактором його становлення, розвитку та самовдосконалення. Психічні образи – Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне, Я-духовне – змінюються в процесі розвитку відповідно до зміни успадкованих когнітивних можливостей і форм соціальної взаємодії.

Праксеологічний. Включає психічні процеси, повязані із сприйманням та переробкою інформації, та успадковані передумови творчості, що формуються на основі базового конструкта відображення. Це – стійкість в умовах стерсових ситуацій, працездатність, психічний тонус, експресивність, вразливість, відмова від загрозливих та авторитарних методів впливу на іншу людину тощо.

2. Управлінська компетентність (Я-концепція управлінця; переферія ядра особистості управлінця).

Компетентність кваліфікується як інтегральна характеристика особистості з точки зору її здатності орієнтуватися, пристосовуватися і впливати на інших та на себе; застосовувати набутий досвід в нових умовах взаємодії з навколишнім світом; виробляти адекватні оцінки і реакції в різних життєвих ситуаціях; діяти конструктивно, ефективно розв’язувати життєві проблеми, виявляючи при цьому духовно-креативну актив