Реферат: Кадровая политика ООО «Серпентарий» на 2004-2005 год Цель кадровой политики

Проект
Кадровая политика ООО «Серпентарий» на 2004-2005 год

Цель кадровой политики:

Создание системы развития и саморазвития сотрудников компании, позволяющей развиваться и самой компании, и ее бизнесу.

Создание условий для развития и самореализации специалистов, обладающих личностным и творческим потенциалом.

Основные принципы кадровой политики:

Кадровая политика является неотъемлемой частью общей стратегии развития и управления компании.

Мы стремимся максимально использовать знания, умения и навыки постоянных сотрудников, создавая условия для всестороннего развития их потенциала и профессионального роста.

Мы должны обеспечить соответствие каждого сотрудника профессиональному уровню, необходимому для работы в одном из ведущих агентств России.

Деятельность сотрудников, направленную на развитие агентства и собственное профессиональное развитие, мы считаем не менее важной, чем основную проектную деятельность и качественное выполнение непосредственных служебных обязанностей.

Мы всецело поддерживаем инициативы сотрудников, соответствующие целям и интересам агентства, и высоко ценим достигнутые при этом результаты.

Важнейшей задачей кадровой службы мы считаем оказание консультационной и методологической помощи руководителям подразделений и менеджерам проектов в вопросах управления персоналом.

Мы считаем «обратную связь» необходимым этапом и неотъемлемой частью процесса обучения, развития и управления.

Партнерство – наш основной принцип в работе с персоналом, жизненно важные решения принимаются совместно с сотрудниками.

Будущее агентства мы видим в создании системы поиска, отбора, обучения и развития талантливой молодежи.

Мы считаем, что основой оценки труда наших сотрудников могут быть только результаты, а не процессы.
^ Основные направления кадровой политики
Прогнозирование и планирование потребностей в персонале

Целью планирования является организация работы на длительную перспективу в соответствии с целями и задачами компании.

Мы стремимся сохранять разумный баланс между основным и обеспечивающим персоналом.

Мы стремимся к сокращению доли управленческих должностей в компании.

Долгосрочное планирование потребностей в персонале осуществляется по итогам календарного года на основе анализа его итогов.

Фонд оплаты труда планируется исходя из ключевых финансовых показателей деятельности агентства.

Подбор персонала

Подбор менеджеров и управленцев осуществляется преимущественно из внутренних источников.

В подборе на позиции специалистов мы ориентируемся на выпускников профильных ВУЗов.

Подбор административного и обеспечивающего персонала осуществляется из внешних источников.

Отбор всегда осуществляется на конкурсной основе, сотрудники агентства имеют право участия в конкурсе на интересующие их должности.

Функциональные требования к должностям предъявляются руководителем подразделения, поиск кандидатов осуществляется кадровой службой, принятие решений о найме – совместно руководителем подразделения и кадровой службой.

Найм персонала

При найме на работу на все должности с сотрудником заключается трудовой договор.

При найме устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 месяца с возможностью продления до 3-х; для управленческих должностей – 3-6 месяцев.

Прием сотрудников в штат осуществляется после успешного прохождения испытательного срока при наличии соответствующих вакансий в штатном расписании.

Адаптация персонала

Кадровая служба обеспечивает знакомство сотрудника с агентством, максимально быстрое и полное информирование о нормах и правилах работы в компании.

Непосредственный руководитель совместно с кадровой службой и нанятым сотрудником разрабатывает индивидуальный план работы на испытательный срок. Выполнение этого плана является основанием для принятия решения о прохождении испытательного срока.

^ Оценка персонала

Плановая оценка персонала осуществляется в конце календарного года по его итогам. По результатам этой оценки принимаются решения о способах повышения эффективности работы сотрудников, определяются приоритеты обучения и развития и составляются индивидуальные планы развития.

Оценка эффективности работы сотрудников в проектах осуществляется менеджером проекта по завершении работы.

Оценка деятельности обеспечивающих служб производится по итогам года путем анкетирования всех сотрудников агентства и является основанием для принятия решений о премировании.

Обучение и развитие

Обучение организуется в соответствии со стратегическими целями развития компании и индивидуальными планами развития сотрудников.

Бюджет на обучение планируется на год, утверждается акционерами компании и распределяется кадровой службой.

В компании реализуется программа внутреннего обучения по ключевым направлениям профессиональной деятельности.

Система внутреннего обучения служит для совместной разработки методологий и стандартов деятельности, их поддержания и трансляции новым сотрудникам. Агентство всячески приветствует активное участие сотрудников в преподавательской деятельности.

Планы внутреннего обучения корректируются по итогам постпроектной рефлексии, анализа полученных и недостающих знаний.

Привлечение внешних преподавателей и тренеров, выбор компаний-провайдеров, принятие решений об участии сотрудников агентства в обучающих программах производится на основе регулярного мониторинга рынка учебных программ.

^ Мотивация труда

Основными мотивирующими факторами мы считаем содержание деятельности, комплексность и инновационность разрабатываемых и реализуемых проектов; прекрасный коллектив увлеченных единомышленников; уважение интересов, потребностей и идей каждого сотрудника.

Определение и пересмотр «вилок» оплаты труда для каждой должности производится на основе регулярного мониторинга спроса и предложения на рынке зарплат отрасли.

Приоритетом в области материальной мотивации является четкое и своевременное выполнение финансовых обязательств и договоренностей с сотрудниками.

Премирование сотрудников осуществляется по результатам индивидуальной деятельности и деятельности агентства в целом.

Бонусирование менеджеров проектов и руководителей департаментов производится по финансовым результатам конкретного проекта.

Планирование карьеры

Важнейшей целью кадровой политики является «выращивание» в агентстве профессиональных консультантов, способных самостоятельно управлять проектами.

Мы готовы совместно планировать карьеру сотрудников, обладающих менеджерским потенциалом и интересом к этой деятельности, уделяя особое внимание планам их обучения и развития в избранном направлении.



Материал взят с сайта www.clubkochubey.ru