Реферат: Социология труда

Министерствообразования и науки Украины

ХарьковскийГосударственный Технический

УниверситетСтроительства и Архитектуры

Факультетпоследипломного образования

КУРСОВАЯ КОНТРОЛЬНАЯРАБОТА

По курсу«Социология труда»

Выполнил:стxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Проверил: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Харьков

2007

План

1. Основные категории социологии труда.

2. Содержание индивидуального труда.

3. Условия труда.

4. Общественный процесс труда.

5. Содержание общественного труда.

6. Виды труда.

1. Основныекатегории социологии труда

Принципиальная особенностьсоциологии в целом, и социологии труда в частности, состоит в двойственностиметодологического статуса. Социология возникла из недр философского знания, взначительной мере сохранив и сегодня эту специфику. Философская традиция беретсвое начало с О. Конта, М. Вебера, Г. Зиммеля и продолжается у Т. Парсонса, П.Блау, А. Тоффлера. С другой стороны, социология обращена на решение конкретныхпроблем, поведение социальных групп и индивидов. Отсюда берут начало,количественная методология, практика эмпирических исследований и прикладныхтехнологий. В социологии труда подобная специфика проявляется еще ярче. Еепредмет — общественный труд — может быть адекватно осмыслен и как социологическаякатегория, и как эмпирическая реальность поведения людей одновременно. Такимобразом, двойственный статус социологии труда вытекает также из многомерностиобщественного труда как предмета социологического исследования.

Социология, поскольку онане может игнорировать философский аспект своего предмета, должна брать заисходное труд как общественную субстанцию. Это означает, что в ее структуренужно выделить высший уровень знания, на котором труд рассматривается не какчастнотеоретическое понятие, технический термин или эмпирический индикатор, акак особый компонент знания, т. е. категория. Следовательно, речь должна идти ознании, обладающем, во-первых, признаком всеобщности, во-вторых, необходимости.

Что означает рассмотрениетруда как всеобщей общественной субстанции, единство всеобщего, особенного иединичного? Это значит, что речь идет о категории труда, как обобщенно-логическойформе отражения взаимодействия общества и природы, человека и общества черезисторический генезис материально-предметной среды и антропосоциогенез. Вместе стем это означает философское обоснование социологии труда как теоретическойсистемы знания. Свое философское обоснование имеют также психология и экономика.Разумеется, оно не сводится к тому, чтобы любое понятие нагружать философскимсмыслом. Скорее надо говорить о фундированнии социологического мышления, опостроении такого концептуального аппарата, который отражал бы не случайныепризнаки явлений, а внутреннюю логику и необходимую связь. До тех пор, покасоциолог ограничивается эмпирически очевидными, случайными связями явлений, классифицируетданные о текучести кадров, абсентеизме или мотивации и удовлетворенноститрудом, он не выходит за рамки формальной логики, остается по существуремесленником. Пытаясь шире взглянуть на проблему, проанализировать скрытыефакторы, дать их исторический генезис и связь с эволюцией общества, оннеизбежно поднимается до уровня категориального осмысления. Такова эволюциянаучного творчества ученого. Однако наука в целом не есть механическая суммаотдельных достижений. Она представляет собой качественно особое явление, онаесть такая целостность предмета исследования, в которой все уровни знания иэтапы эволюции даны в законченном и систематическом виде. Поэтому научнымявляется только логически обоснованное и философски осмысленное знание. И вэтой своей целостности оно передается каждому новому поколению, усваивается идополняется им. При этом принципы изложения готового знания могут существенно отличатьсяот методов и правил творческой работы отдельного ученого. Наука, как завершенноезнание включает только знание всеобщее и необходимое (что вовсе не эквивалентнознанию абстрактному, схоластическому). Так, например, подлинно научным — всеобщими необходимым — будет знание о закономерностях трудовой мотивации, одинаковоприменимое к Японии, США, России. Нет «американской» или «русской» мотивации,нет мотивации отдельной для женщин и мужчин, стариков и молодых. Есть лишьнациональные особенности и половозрастная специфика ее проявления. Но это ужеуровень особенного, а не всеобщего или единичного. В научном знании, если онодействительно научное, соединяются все три уровня. Вот почему социолог изучает,что такое труд вообще, каковы национальные особенности его проявления и как онфиксируется (измеряется) в конкретном случае.

Предполагая «труд вообще»в качестве исходной клеточки категориального анализа, мы фиксируем такоевсеобщее, которое получается путем сравнения различных определений, относящихсяк любым историческим эпохам и странам. Рассмотрение «труда вообще» как исходнойпонятийной абстракции вовсе не означает, что начинать следует с простейшего, элементарноготруда, какой существовал в примитивном обществе. «Труд кажется, совершеннопростой категорией. Представление о нем в этой всеобщности, — пишет К. Маркс, —как о труде вообще является тоже весьма древним. Тем не менее «труд»,экономически рассматриваемый в этой простой форме, есть столь же современнаякатегория, как и те отношения, которые порождают эту простую абстракцию [Соч.Т. 46. Ч. 1. С. 40.]. Таким образом, начинать с «труда вообще» не означаетуводить анализ в историю общественных формаций, а рассматривать самые существенныеи необходимые моменты современного производства.

Всеобщность трудапредполагает, что он лежит в основе всех других общественных явлений ипроцессов, представляет собой субстанцию, рассматриваемую со стороны ее внутреннегоединства.

Поскольку труд понимаетсякак целесообразная деятельность, содержанием которой выступает изменениевещества природы для удовлетворения общественных потребностей, то естественно,что он приобретает статус философской категории, обозначающей всеобщую общественнуюсубстанцию.

Анализ труда какфилософско-социологической категории означает, что он рассматривается вкачестве основной формы жизнедеятельности человеческого общества, исходногоусловия его бытия, которое определяет способ отношения человека к миру ичеловека к другому человеку. Являясь основой всех других сторон общественнойжизни, труд исторически обусловил и способствовал выделению общества изприроды, а человека — из животного мира. В этом проявляется его социоантропогенетическаяфункция.

Двойственный характер«труда вообще» означает, что он представляет собой, с одной стороны, обменвеществ между природой и человеком, с другой — обмен продуктами деятельностимежду индивидами. Первый аспект раскрывает простой процесс труда, независимый иот индивида, и от общества. Его основное предназначение — воспроизводства жизнедеятельностииндивида как биологического существа. Второй аспект, напротив, характеризуетобщественную определенность труда, детерминированную разделением труда в обществеи формами собственности. Здесь предназначение труда изменяется и главной егофункцией становится удовлетворение общественных потребностей и воспроизводство человекакак социального существа. Если речь идет о построении концептуального аппаратасоциологии труда, то нельзя забывать о том, что каждая из сторон «труда вообще»описывается собственной системой понятий.

Когда мы говорим о совокупностиопераций, выполняемых человеком на рабочем месте, организации и условиях труда,то мы не выходим за рамки первого определения. Приблизительно от 40 до 60%деятельности заводского социолога посвящено изучению простого процесса труда(включая рационализацию и обогащение труда). Вторая сторона раскрываетсоциальную и общественную его организацию, и связана не столько с процессомпроизводства, сколько с процессом обмена, потребления и распределения. Последним,практикующий социолог, уделяет — таковы характер его работы и предметнаяспецифика прикладной социологии — гораздо меньше внимания, чем академический.Таким образом, первый аспект раскрывает простой процесс труда, а второйхарактеризует его общественную определенность.

Основное предназначениепростого процесса труда — воспроизводство человека как живого существа, а некак общественного индивида со всем богатством его духовных потребностей исоциальных связей. Желая утолить голод, человек использует средства труда,применяет их к определенному предмету труда и получает готовый продукт труда.Составные элементы — предмет, средства и субъект труда. Первые три раскрываютвнутренний механизм и движение вещественного труда. Субъект труда, т. е.человек, включается в другое понятие — живой труд. Соединение всех элементов даетновое понятие — процесс труда.

Предметы труда — веществоприроды, на которое воздействуют средства труда. Они подразделяются на: 1)сырье (необработанное вещество), 2) полуфабрикат (частично обработанноевещество). Кроме того, они могут быть: а) основными материалами (исходный,главный субстрат), б) вспомогательными веществами (сопровождающие производственныйпроцесс вещества типа горючего, воды и т. д.).

Предметы трудаподразделяются также на естественные (находимые человеком в самой природе),искусственные (не имеющиеся в готовом виде в природе, создаваемые человеком по заранеезаданной модели), композиционные материалы (сложносоставные), конструкционныематериалы (основные виды материалов, из которых изготовляется оборудование, сооружаютсякаркасы зданий и которые несут основную силовую нагрузку при их эксплуатации).

Средства труда — вещь илисовокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда. Данноепонятие надо отличать от «средств производства», которые представляютсовокупность предметов и средств труда и включают: 1) орудия труда (машины,станки, инструменты и т. п.), 2) всеобщие материальные условия простогопроцесса труда (здания, сооружения, дороги, каналы и т. д.). Обычно орудиятруда относят к наиболее активным элементам производственного процесса, апродукт труда — к наиболее пассивным.

Продукт труда —получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь. Посуществу это конечная цель простого процесса труда, ради которой он и начинался.В экономическом смысле — потребительная стоимость, основа и повод дляразворачивания товарно-денежных отношений. В социологическом — исходнаяклеточка системы распределительных отношений. Как известно, социальные отношениягосподства и подчинения, отчуждения и эксплуатации, властные отношения и т. п.формируются в обществе не по поводу предмета труда, а в связи с присвоением, разделениеми распределением средств и продукта труда.

В социологическом исследованиипредмет, орудия и продукт используются в качестве эмпирических референтов, с помощьюкоторых описывается содержание индивидуального труда. Как таковые предмет,орудие и продукт труда — технические термины, поэтому употребляются социологамикосвенно, через включение их в иные понятия.

2. Содержаниеиндивидуального труда

Надо различать два сходныхпонятия — «индивидуальный труд» и «индивидуальная трудовая деятельность» (ИТД).Первое характеризует частичный труд, первичную клеточку разделения труда внутрипредприятия. Разложение технологического процесса на его составные элементы исвязанное с ним обособление трудовых функций обязательно порождаетраспределение и закрепление занятий между участниками; производственного процесса.Возникает индивидуальное рабочее место — пространственно обособленная трудоваязона со своим субъектом, набором функций, кругом обязанностей, оборудованием и инструментами.Индивидуальный труд — это элемент технологического разделения труда. Напротив,индивидуальная трудовая деятельность представляет собой элемент экономическогоразделения труда, к ней приложимы не технические, а социально-экономические характеристики.ИТД — общественно-полезная деятельность граждан, основанная на личном трудеотдельных индивидов и членов их семей. Она называется по-разному — индивидуальноехозяйство, мелкотоварное производство, индивидуальный труд. Основу ИТДсоставляют находящиеся в личной собственности средства труда, жилые здания ипостройки, продукты хозяйственного обихода и потребления, а также транспортныесредства. Лица, занимающиеся ИТД, вступают в договорные отношения сгосударством, им выдается соответствующий патент. Подобная форма выступаетэлементом разделения труда внутри общества, а не внутри предприятия.

Содержаниеиндивидуального труда относится к первому, а не ко второму понятию. Оновыражает распределение функций (исполнительских, регистрации и контроля,наблюдения, наладки и т. д.) на рабочем месте и определяется совокупностьювыполняемых операций. Но совокупность операций можно оценивать только поотношению к конкретному предмету, средствам и продукту труда. Поэтому в содержаниетруда последние входят в качестве эмпирических референтов. В социологическомисследовании для описания данного явления применяется показатель «техническийуровень оснащенности рабочего места». Он описывает типы и виды средств труда спомощью следующих индикаторов: 1) простые приборы и инструменты (молоток,письменные принадлежности); 2) простые механические инструменты (ручная дрель,механическая пишущая машинка); 3) машины ручного обслуживания с электрическим ит. п. приводом (токарный станок и др.); 4) полуавтоматические станки и оборудование,компьютеры и системы ЭВМ; 5) автоматизированные станки и оборудование. Приведенныев скобках примеры инструментов (молоток, ручная дрель) суть эмпирическиереференты. С их помощью уточняется и раскрывается соответствующий индикатор,скажем, «простые механические инструменты», который в свою очередьконкретизирует показатель «технический уровень оснащенности рабочего места».Последний, наряду с другими показателями, выражает частнотеоретическое понятие«содержание индивидуального труда». Конечно, список средств труда (т. е. наборэмпирических референтов) должен постоянно меняться и дополняться. Но индустриальномусоциологу не обязательно иметь исчерпывающий перечень инструментов для каждогорабочего места. Он должен знать наиболее типичные, а полное представление дастэксперт. В принципе список индикаторов здесь вообще не нужен (приведенныйсписок инструментов служит эксперту всего лишь подсказкой) и вот почему. Дляописания содержания труда эксперту (для рабочего таким экспертом являетсяруководитель не ниже второго уровня, т. е. не бригадир, а мастер или начальникцеха) предлагается шкала, которая включает цифры от 1 до 7 или от 1 до 9.Причем к каждому показателю, с помощью которых описывается содержание труда,придаются одинаковые шкалы. Пример: технический уровень оснащенности рабочегоместа. Пожалуйста, оцените, как часто на данном рабочем месте, в общем,используются перечисленные ниже средства труда. Шкала из 9 позиций означает:

1 — фактически никогда

9 — фактически всегда

1.1. Простые приборы иинструменты (молоток, письменные принадлежности)

123456789

1.2. Простые механическиеинструменты (ручная дрель, механическая пишущая машинка)

123456789

1.3. Машины ручногообслуживания с электрическим и т. п. приводом (традиционный токарный станок,электрическая пишущая машинка)

123456789

1.4. Полуавтоматизированныестанки и оборудование, компьютеры и системы ЭВМ

123456789

1.5. Автоматизированныестанки и оборудование

123456789

Подобные метрическиеспособы оценки конкретных параметров труда применяются как у нас в стране, таки за рубежом. В отличие от обычной анкеты предисловие к «Вопроснику эксперта»более подробно разъясняет, как должна происходить оценка рабочего места.Приведем текст инструкции из «Вопросника эксперта», который разработан в Институтесоциологии РАН в 1979 г. (авторы: Г. М. Денисовский, В. В. Колбановский, Г. В.Осипов и др.). «Вопросы предназначаются руководителю, следующему за непосредственнымруководителем респондента (позиционный эксперт второго уровня), который точнознает выбранное для обследования рабочее место и может адекватно оценить его.Шкала, как правило, имеет 9 позиций — от 1, что означает «очень немного» (илифактически не бывает), до 9, что означает «очень много» (или фактическивсегда). При этом следует непременно учитывать, что эксперт оценивает условиятруда на рабочем месте по общественным масштабам. Это означает следующее:например, позиция 1 на шкале по вопросу «общая физическая тяжесть труда» означаетне самую легкую работу, которая бывает в поле зрения эксперта, а самую легкуюработу в рамках общества. Позиция 9 означает не самый тяжелый физический трудна данном участке, а самый тяжелый с точки зрения общества. Эксперт должензнать и адекватно понимать оба полюса шкалы; оценить, какая позиция шкалы междуэтими полюсами соответствует оцениваемому рабочему месту. Документ заполняетсялибо собственноручно экспертом, либо исследователем в ходе непосредственногоинтервью с экспертом». Практика работы с «Вопросником эксперта» показывает, чтонаилучшие результаты достигаются, когда исследователь своими словамидополнительно к инструкции объясняет способ заполнения и приводит конкретныепримеры самого легкого (допустим, бухгалтер) и самого тяжелого (грузчик, шахтер)физического труда. Разъяснения желательно давать по каждому показателю или дотех пор, пока исследователь не убедится, что эксперт правильно понял своюзадачу и дальше способен обойтись без посторонней помощи.

Применение общественнозначимых критериев (масштабов) по 9-балльной шкале имеет ряд несомненных преимуществ.Ученый получает обобщенный «портрет» той или иной профессии или рабочего места,т. е. конкретного труда. Причем оценки даются в сопоставимых масштабах. Экспертмысленно строит континуум физически самых легких и самых тяжелых видов труда,существующих в обществе: проецирует на такую координатную систему конкретноерабочее место и получает многомерную картину. В результате можно сравниватьразличные отрасли производства, виды труда, профессии и специальности, наконец,предприятия. Ведь сравнение — это приведение разнородных явлений к единой мере,к единому масштабу. Последний же удается получить в социологии не так часто,как нам хотелось бы. К примеру, степень удовлетворенности работой, выраженнуюразными респондентами, нельзя сравнивать, так как субъективная информация,эмоциональное состояние у каждого человека неповторимы. Общественно значимыекритерии (допустим, «самый неудовлетворенный в обществе человек») найти невозможно.

Содержаниеиндивидуального труда можно измерить по ряду других показателей. Так,показатель «типичные рабочие функции» включает следующие индикаторы: 1) простоеобслуживание производства (транспортировка, вспомогательные работы); 2) сложноеобслуживание производства (ремонтные работы, наладка машин и механизмов); 3)непосредственная организация и руководство; 4) технологическая подготовкапроизводства; 5) обслуживание процесса управления (экономическая, юридическая ит. д. службы); 6) разработка научных основ производства. Кроме того, используютсяследующие показатели: 1) общая физическая тяжесть труда; 2) степень однообразностифизической нагрузки (разнообразные или одинаковые движения); 3) общие физическиеусловия труда; 4) умственные требования, относящиеся к решению проблем или кпринятию решений (принимает ли человек самостоятельные решения, связанные, бытьможет, с ошибками и риском, или действует в рамках заданных технологическихпредписаний); 5) умственные требования, обусловленные сложностью рабочихпредписаний (несложная работа требует простых технологических предписаний, асложная, как, например, программирование для ЭВМ, требует комплексатехнологических правил и предписаний); 6) умственные требования, обусловленныесложностью перерабатываемой информации; 7) степень технологически обусловленнойпривязанности к рабочему месту (допускается ли отсутствие работника на рабочемместе); 8) нервная нагрузка (срочность задания, необходимость постоянноговнимания к мелочам, необходимость быстрой реакции на непредвиденные ситуации);9) сменность работы; 10) технологически необходимая коммуникация (отдельно срабочими, с ИТР и с руководителями); 11) возможная личная коммуникация (то жесамое). Каждый показатель, как и прежде, сопровождается 9-ти балльной шкалой.Нетрудно заметить, что оценки «фактически всегда» и «фактически никогда»,использованные для показателя «технический уровень оснащенности рабочего места»,в других показателях неприменим. Здесь нужны более подробные описания, своегорода микроинструкции для каждого из них. Например, показатель «умственныетребования, обусловленные сложностью рабочих предписаний», сопровождается такимиобширными разъяснениями: «Независимо от уровня умственных требований, связанныхс самостоятельным решением проблем, оцените, какова в целом степень сложности рабочихпредписаний (алгоритмов)». Имеются в виду не только административные положения,но, прежде всего технологические правила и предписания, которым подчинена работана данном рабочем месте и которыми должен овладеть работник.

Шкала из 9 позицийозначает:

1 — деятельность настолькопроста, что для нее не требуется каких-либо технологических или другихпредписаний (например, вымыть полы и т. п.), либо деятельность, подчиненнаяединственному простому предписанию, которое не может быть разложено на болеепростые элементы (например, простая, однозначно определенная операция на конвейере).

9 — деятельностьподчинена многочисленным составным, и сложным предписаниям, правилам,положениям, которыми работник должен овладеть в их единстве (например, медицинскаяоперация, программирование для ЭВМ).

Кроме того, следует иметьв виду, что здесь пересекаются два критерия: а) степень сложности, б)количество алгоритмов, характеризующих работу. Это может означать, например,что середина шкалы (позиция 5) может получиться в результате: а) большогоколичества относительно простых алгоритмов, б) небольшого числа, но относительносложных алгоритмов».

Чем подробнее и точнеедана инструкция, тем легче работать эксперту и тем качественнее собраннаяисследователем информация.

На первый взгляд, исследованиесодержания труда представляет чисто академический интерес. На самом деле речь, идето сугубо прикладной проблеме. Содержание индивидуального труда — это,прагматический аспект (практическая: составляющая) содержания труда в целом.Изучение совокупности выполняемых, работником операций и трудовых функций лежитв основе практики профессионального отбора. В индустриальной социологии зарубежом разработано множество прикладных, методов «анализа работы» (job analysis).Он нацелен именно на содержание индивидуального труда (job content) и условийтруда (job context) и включает описание круга обязанностей, функциональные характеристикирабочего места, условия труда, размер и форму заработка, а также требования,предъявляемые к работнику.

Если вдуматься, топрофессиональный отбор представляет собой не что иное, как приведение в соответствиеквалификации работника квалификационным требованиям рабочего места. Измножества кандидатов отбирается один, более всего подходящий для данной работы.Но для того, чтобы соответствие или гармония были достигнуты, надо знать нетолько квалификацию работника (это можно легко узнать из документов), но иквалификацию (разрядность) рабочего места, его параметры. Всесторонний анализрабочего места, его содержания избавит от экономических издержек. Онинеизбежны, если вместо научного метода мы станем полагаться на интуицию, методпроб и ошибок.

Вновь поступающийработник хотел бы знать, каковы параметры его будущего места, что оно «дастему» и что взамен потребует. Тогда он сможет более объективно взвесить своивозможности, решить, стоит ему трудоустраиваться или лучше поискать другое место.Таковы элементарные требования в культурном производстве. На Западе не жалеютденег ради обстоятельного анализа содержания индивидуального труда. Затратыокупятся с лихвой. Многие беды нашей заводской социологии проистекают из-занеумения делать то, что в развитых капиталистических странах считается азами прикладнойдеятельности. А ведь «анализ работы» и профессиональный отбор — одна из главныхтем заводской социологии.

3. Условиятруда

Предмет и средства трудасвязаны нетолько с содержанием труда, но и с его условиями. Еслиопределить понятие «условия труда», то оказывается, что сюдавключаетсястепень опасности или безопасности предмета исредств труда, их влияниена здоровье, настроение и работоспособность человека.Когда мы описываемпредмет и средства труда абстрактно функционально, без оценки их воздействия наздоровьечеловека, то получаем содержание труда. Но стоит нам тужесамую оценку взять за точку отсчета, и общая картинаизменится наглазах. Содержание труда превратится в условия труда.К примеру,показатель содержания труда «общая физическая тяжесть труда» описываетособенности вещественного труда безотносительно к здоровью человека. Конечно,человек здесь присутствует, ибо физически легким или тяжелым труд может быть несам по себе, а только по отношению к человеку. Однако эксперты учитывают не то,насколько тяжелой или легкой ощущается работа данным человеком. Они применяюткритерий «легкий — тяжелый» к рабочему месту, а не к человеку и его ощущениям(не говоря о его здоровье).

Итак, при анализесодержания труда система оценок или координат строилась вокруг понятия «рабочееместо». Человек с его способностями, эмоциями, настроением и здоровьем здесьотсутствует. Стоит нам поменять угол зрения и в центр поместить человека, какте же самые координаты преобразуются. «Физическая тяжесть труда» превращается впоказатель «удельный вес физически тяжелых работ». Такой показатель сразу жесортирует работников по категориям: одних можно допускать к физически тяжелому труду,а других — нет. Но есть общегрупповые условия труда, общие всем работникам:запыленность помещения, повышенный шум. Они одинаково вредно действуют и на женщин,и на мужчин. Можно назвать их факторами производственной среды, коллективнымиусловиями существования.

Состояние производственнойсреды определяется предметом и средствами труда — самыми активными элементами простогопроцесса труда. К сожалению, часто они бывают еще химически или биологическиактивными. Принадлежность человека к определенной профессии связана с меньшимили большим риском заболевания под воздействием вредных и неблагоприятныхфакторов производства. Безопасных профессий не существует, в каждой из них, навид очень благополучной, существуют факторы, наносящие вред здоровью. Профессиянаучного сотрудника или бухгалтера, имеющих на первый взгляд здоровые условиятруда, ведет к гиподинамии, связанной с малой подвижностью. В гораздо большеймере подвержены заболеваниям работники химической промышленности, а также техотраслей, где применяются химически активные и агрессивные вещества, процессытехнологии. Удельный вес профзаболеваний, вызванных условиями труда, здесь внесколько раз превышает соответствующий показатель в целом по населению.

Иными словами, каждомуроду занятий, профессии и специальности соответствует, во-первых, свой наборвредных факторов, специфических для данной области, во-вторых, свой состав(«букет») профессиональных заболеваний. Лаборатории гигиены труда, которыесуществуют или должны существовать на всех или большинстве предприятий, призваныоценить потенциальную опасность следующих производственных факторов: а) физических— шум и вибрация, повышение и понижение температуры, ионизирующее и неионизирующееизлучение; б) химических — газы, пары, аэрозоли и др.; в) пыли, напримерминеральная или овощная пыль; г) биологических — вирусы, бактерии, грибки.

Особенно сильноевоздействие на человека оказывают канцерогенные (канцерогенез — индицирование злокачественныхзаболеваний) вещества. Промышленная революция оторвала человека от земли иестественной среды обитания, поместила его в искусственную среду с высокойконцентрацией вредных факторов. Широкое применение новых химических соединенийи технологических процессов привело к увеличению числа людей, подвергающихсявоздействию опасных для здоровья факторов. Сложилась крайне парадоксальная иопасная ситуация; практически все известные человеку вредные или канцерогенныевещества применяются в современном производстве. Фактически они и были впервыераспознаны именно в производстве, а не в природе.

Переведенная на русскийязык в 1984—1985 годах 4-томная «Энциклопедия по безопасности и гигиене труда»,подготовленная Международной организацией труда (МОТ), содержит исчерпывающиесведения обо всех или большинстве встречающихся на земном шаре вредных факторахусловий труда, видах профессиональных заболеваний и мероприятиях, призванных ихпредотвратить. Это первая совместная работа по проблемам безопасности и гигиенытруда, подготовленная авторами из 60 стран мира.

Экономические потери,которые несет предприятие и общество, выражаются в: 1) расходах накомпенсационные выплаты; 2) потерях вследствие снижения объема выпускаемой продукции;3) нарушениях производственных календарных планов; 4) повреждениипроизводственного оборудования. Кроме того, надо учитывать социальныепоследствия, например, снижение престижа данной профессии или предприятия какнеблагоприятных для здоровья, увеличение текучести кадров, а также человеческиепотери.

Самый высокий показательчастоты тяжелых несчастных случаев, наибольшее число крупных аварий, еслирассматривать все промышленно развитые страны, приходится на добывающуюпромышленность, особенно шахты. Здесь распространены такие профзаболевания, какпневмокониоз, силикоз, которые наносят тяжелый ущерб здоровью рабочих.

Условия трудаподразделяются на: нормальные и вредные (особо вредные, травмоопасные). Теусловия труда, которые рассмотрены выше, относятся ко второму типу. Нормальныеусловия обычно классифицируют на: 1) санитарно-гигиенические; 2) физиологические;3) эстетические.

Нормальными (точнее сказать,относительно нормальными) условиями труда считаются те, что не наносят явного, ощущаемоговреда здоровью человека. Их можно назвать благоприятными или неблагоприятными взависимости от того, как они сказываются на человеке. Неблагоприятные условиятруда вызывают неудобство, скованность, неловкость, плохое самочувствие, а всамом крайнем случае — снижают работоспособность, но не вредят здоровьючеловека. Они могут также снизить заинтересованность в труде, ограничивать творческоесамовыражение, создавать чувство напряженности и недовольства. Например,отсутствие элементарных удобств на предприятии (раздевалок, туалетов,умывальников, душевых комнат, комнат отдыха) сказывается на культуре труда и отношениик нему людей, вызывает неудобство и служит потенциальной причиной возникновениякаких-либо заболеваний (скажем, эпидемических, гастроэнтерологических), но ненаносит прямого ущерба здоровью человека. Это неблагоприятные условия труда спотенциальным риском. Напротив, сквозняки в помещениях, резкие перепадытемпературы относятся к неблагоприятным факторам с реальным риском.

Таким образом, условиятруда суть такие факторы производственной среды, которые оказывают неодинаковоевлияние на здоровье и самочувствие работников. Они различаются по степенитакого воздействия и легкости, с которой могут быть устранены или смягчены. Ихможно выстроить в определенную иерархию, в основании которой размещаются экстремальныеусловия труда, вызывающие смерть или тяжелое профессиональное заболевание,крупную аварию, серьезные травмы. Среднюю часть такой иерархии занимаютотносительно нормальные условия труда, которые не опасны для здоровья, но снижают;работоспособность. Наверху пирамиды располагаются благоприятные условия, которыене только не оказывают никакого вредного воздействия, но, напротив, защищают здоровье,восстанавливают работоспособность и повышают мотивацию.

Чаще всего на предприятииимеются все типы и уровни условий труда. На передовых предприятиях, применяющихсовременную, экологически чистую технологию и заботящихся о человеческом факторе,превалируют благоприятные условия, на отсталых — экстремальные. Если обобщитьстатистику в целом по стране, то можно установить уровень развития общества вцелом (по данному фактору). Но и без исчерпывающей информации (ее попросту ещенет) ясно, что с условиями труда в стране дело обстоит крайне неблагоприятно.Приблизительно выстраивается следующее соотношение уровней труда по промышленностив целом: в зоне экстремальных условий находится от 50 до 70%, в зоне относительнонормальных условий — от 40 до 30% и в зоне благоприятных условий — не более10—15% всех предприятий.

К примеру, за последние10 лет травматизм на советских шахтах унес приблизительно 10 тысяч человеческихжизней, а на американских — в 8 раз меньше. Продолжительность жизни шахтера вСССР составляла 49 лет, а в США — 70. В СССР на 1 млн. т добытого угля гибли3—4 шахтера. Хотя параметры условий труда поддаются количественной оценке,почти все они нормируются путем стандартов, санитарных требований и правилбезопасности.

Организация труда имеетнепосредственное отношение к условиям труда и содержанию труда. Все они тесновзаимосвязаны. Под организацией труда понимаются форма, способ и порядоксоединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда.

Но независимо от политико-экономическогоизмерения категория способа соединения имеет также четко выраженный практический,технико-функциональный показатель. Им является организация труда, котораяотвечает на вопрос а том, рационально или нет соединяется работник с орудиямиили средствами труда независимо от того, трудится он на капиталистическом илисоциалистическом, государственном или кооперативном (арендном) предприятии.

Надо различать сходныепонятия, в которых используется термин «организация» как нечто общее им всем.Форма организации производства обозначает способ (форму) соединениявещественного и живого труда в рамках основной экономической(народнохозяйственной) единицы. Примерами: выступают мануфактура, фабрика,завод, комбинат, объединение. Таковы исторические формы развития предприятия. Термин«предприятие» является собирательным названием.

Организация производства врамках отраслей промышленности выражается в концентрации производства, выборе иобосновании рациональных размеров предприятий, в их специализации, кооперировании,комбинировании и размещении. Данное понятие включает организацию технической подготовкипроизводства, технического обслуживания производства, контроля качества продукции,материально-техническое снабжение, внутризаводское планирование.

Организация труда входиткак отдельный элемент в организацию производства и в строгом смысле охватываетодно рабочее место. Выражения «организация труда на предприятии» или«организация труда в цехе» подразумевают, что речь идет не об организациипроизводства, а о совокупности рабочих мест. Они могут быть взаимосвязаны междусобой или нет, но исходной клеточкой всегда выступает отдельное рабочее место.

Понятие «организациятруда» описывает простой процесс труда и его субъекта. Как только появляетсямножество субъектов, и речь заходит о взаимосвязи нескольких (десятков, сотен,тысяч) простых процессов труда, надо говорить об организации производства.Кооперация рабочих мест в одном целом выходит за рамки организации труда, онаприобретает новое качество, становясь организацией всего производства.

В литературе «организациятруда» употребляется в узком и в широком смысле. Во втором случае онаохватывает не только отдельный трудовой коллектив, но и общество в целом (тогдаговорят об общественной организации труда). Понятие «организация труда» неявляется ценностно нагруженным, т. е. круг вопросов сам по себе ничего не говорито том, является организация труда традиционной, отсталой, консервативной,прогрессивной и т. п. Все зависит от того, как решается конкретный вопрос,какими средствами, например, укрепляется дисциплина труда или организуется совместныйтруд группы людей — авторитарными методами и старым типом бригады илидемократическими методами и автономными группами.

Сама по себе организациятруда базируется на нескольких ключевых элементах: разделение труда (егоспециализация), кооперация труда (функциональная взаимосвязь работников),распределение работ и контроль (экономические рычаги, социальные санкции июридические нормы). Указанные элементы создают упорядоченную систему ролевого поведенияи взаимодействия людей в труде. Это суть любой организации труда, а способпредписания таких ролей, задания норм и функций, форма разделения кооперации иконтроля определяют ее конкретный облик. Она может быть научной (НОТ), когда практическомувнедрению мероприятий предшествует тщательный научный анализ; грубо-практической,если усовершенствования проводятся «на глазок», интуитивно, методом проб иошибок.

Система организации труданазывается традиционной, если ее методы базируются на принципах тейлоризма, илинетрадиционной (новой), когда учитывается роль человеческого фактора исоциально-психологических отношений. Новые формы организации труда называют ещенестандартными. К ним относят неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю,гибкий график рабочего времени, разделение работ, удлинение отпусков, работу надому и некоторые другие. Эти и другие нестандартные формы повышают производительностьтруда и улучшают его мотивацию. Однако главная цель — более рациональноераспределение рабочей силы. С их помощью в производство вовлекаются пенсионеры,домохозяйки и т. д. Распределение кадров — только часть организации труда.Другая ее часть — рационализация рабочего места постоянного занятого впроизводстве контингента. Методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенностьработой и одновременно производительность труда, называют обогащением труда. Так,например, автономные группы, расширение заданий, ротация и другие новые формыизменяют содержание индивидуального труда, гуманизируют его, обогащают. Их надосчитать наиболее приоритетной группой.

Таким образом,организация труда — один из важных резервов эффективности производства наоснове достижения науки и передового опыта. Сюда включаются мероприятия по рационализацииструктуры управления трудовым коллективом, форм разделения и кооперации труда;улучшение организации и обслуживания рабочих мест; проектирование и внедрениеновых методов и приемов труда; совершенствование нормирования и стимулированиятруда, улучшение условий труда; подбор, подготовка и повышение квалификации кадров,укрепление трудовой дисциплины. Социологию интересуют социально-экономические иоргтехнические мероприятия, способствующие повышению степени содержательности ипривлекательности труда.

К числу новых,прогрессивных методов организации труда относятся следующие: 1) расширениедолжностных обязанностей, ответственности и возможности участия рабочих впринятии управленческих решений; 2) оперативная смена рабочих мест и операций втечение дня или недели (ротация на конвейере); 3) расширение объема выполняемыхопераций и принятие более напряженных заданий; 4) свободная организация рабочегоритма и применение гибкого рабочего дня; 5) периодические профессиональныеперемещения и совмещение смежных профессий. Кроме них в практике промышленнойсоциологии используются так называемые компенсаторные методы, которые не меняюторганизации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффектмонотонности труда. Применение таких методов сопровождается использованиемнекоторых технических средств, что, в конечном счете, приводит к усложнениюритмического рисунка работы, обогащению ее содержания. К ним можно отнести: 1)трансляцию функциональной музыки во время работы; 2) производственнуюгимнастику; 3) организацию общения во время работы и в регламентированные перерывыи т. д.

4. Общественныйпроцесс труда

Если простой процесс трудараскрывает специфический для человека способ обмена веществ между ним иприродой, то общественный процесс труда представляет способ обмена продуктамидеятельности между людьми. Первый по преимуществу индивидуален, а его «чистойформой» выступает ручной труд отдельного индивида. Второй всегда коллективный,его субъектом выступают большие социально-профессиональные группы людей (совокупныйсубъект), занятые в народном хозяйстве и применяющие современные средствапроизводства, созданные коллективным трудом. Формирующиеся здесь отношения качественноотличаются от таковых в простом процессе труда. Отношения между людьми (т. е.совокупными субъектами), как-то: производителями и потребителями, работникамиосновного и вспомогательного производства, представителями различных отраслейпромышленности и т. д. — определяют характерные черты процесса труда.

В простом процессе трудаиндивид, проявляет себя как самое обыкновенное живое существо. Трудовыеоперации присутствуют здесь в своих простых инстинктивных формах. Монотонныйтруд на конвейере и в массовом поточном производстве (частичный труд) потому ивызывает у человека чувство опустошенности, что специфически человеческого в немпрактически ничего нет. Человек преодолевает сопротивление вещества природы,совершая с ним механический обмен, воздействуя на него с помощью той логики,которая подсказана самой природой. Иначе говоря, в простом процессе трудачеловек не выходит за рамки природного существа, учитывает естественныесвойства материала (его вес, массу, сопротивление, ковкость и т. п.), а необщественные потребности.

Рутинные элементы трудаприсутствуют в любом виде деятельности, даже в творческом труде. Они составляютне менее 50—70% трудовой деятельности человека. Оставшиеся 30—50% (в разныхпрофессиях их удельный вес колеблется) приходятся на творческие элементы труда,связанные с постановкой цели, выбором оптимального метода работы из несколькихальтернативных, решением неожиданных задач. Это вторая составляющая простогопроцесса труда, определяющая целесообразный характер. Суть последнего — наличиеидеального плана действия, который показывает не естественно-природную, ачеловеческую определенность труда. Он перестает быть только суммойфизиологических затрат, в трудовую деятельность добавляетсяэмоционально-психологическая (в основе своей нервно-физиологическая) составляющая.

Акт полагания цели создаетграницу между двумя характеристиками (определенностями) процесса труда: по однусторону — животноподобный труд, а по другую — человечески определенный.Привнесение идеального плана (цели) ведет к радикальному изменению характератрудовой деятельности. Появление еще одного измерения свидетельствует о том,что с этого момента человек начинает сознательно относиться к своему труду.Именно цель обусловливает появление отношения к труду и мотивации труда.

Содержательность труда вотличие от содержания выражает не технико-функциональную сторону труда, а егосоциально-психологическую структуру. Рутинный труд, исполняемый в заранеезаданных параметрах и нормах, не является творческим уже хотя бы потому, чтоплан работы составлен не самим исполнителем. Эмоциональное отношение к нему можетбыть только отношением к чужому труду. Из процесса труда изъята главнаячеловеческая компонента — цель. Труд рассматривается индивидом как осмысленныйили творческий, если построен по собственному плану. Подчинение чужому планулибо чужой власти ведет к психологическому или социальному отчуждению. Изъятиецели (внутреннего смысла) труда приводит к тому, что человек становится«совершенно равнодушен к содержанию своего труда» (К. Маркс). Он равнодушен ксохранности оборудования и инструмента, качеству продукции, экономии сырья иэлектроэнергии. В современном производстве подобное происходит независимо отволи и сознания людей. Такова технологическая логика производства. Обществуприходится как-то компенсировать объективно возникший дефицит за счетмобилизации субъективных факторов. Отсюда и возникли все самые изощренныеметоды стимулирования и мотивации труда. На какие только хитрости ни пускаетсяобщество, чтобы преодолеть естественное для индустриального обществаравнодушное отношение к труду: гуманизация и «обогащение труда», премиальные,гибкий режим, поощрение свободным временем. В то время как методырационализации труда направлены на оптимизацию, улучшение технико-функциональныхсторон простого процесса труда, методы гуманизации труда призваны вернуть человекусмысл труда, его содержательность. В самом общем значении рационализация трудастоит ближе к стимулированию, а гуманизация — к мотивации труда.

Стимулирование труда (отлат. stimulus — стрекало, остроконечная палка, которой подгоняли животных) —система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовоеусилие. Стимулы — это внешние факторы побуждения к труду (например, деньги).Они относятся к форме косвенного воздействия на поведение человека в отличие отпрямых — приказ, распоряжение, нормы, задание, которые надо считать разновидностьюили элементами принудительного управления трудом. К материальным стимулам в экономикеотносят условия, формы и системы оплаты труда (основная и дополнительнаязаработная плата на основе тарифных ставок и окладов, фонд заработной платы,нормы и нормирование задания, премии, выплаты за выслугу лет, дополнительныйотпуск). Стимулирование труда — первый, часто не самый эффективный прорыв всферу свободного труда; оно — лишь полшага от принудительного труда к свободному.

Мотивация труда (от франц.motif — побуждение) — побуждение к активной трудовой деятельности, основанноена удовлетворении важных для человека потребностей (в признании, самореализации,принадлежности к «значимым другим»). Мотивы — внутренние факторы (потребности ктруду), тесно связаны с ценностями и ценностными установками. Мотивы труда —еще один и более важный шаг от принудительного труда к свободному.

Ценность — положительнаязначимость объектов окружающего мира для человека, определяемая не их реальнымисвойствами, а наделяемая человеком (обществом, классом) символическимисвойствами. Если мотив подразумевает важную для индивида потребность, котораятребует удовлетворения, то ценность предполагает гораздо более важные объекты,которые выступают жизненно значимыми и требуют порой не просто удовлетворения,а подчинения. Таковы нравственные ценности добра и зла, религиозные ценности спасения,социально-этические ценности чести и достоинства. Для их достижения жертвуютнередко всем, даже жизнью. Поэтому их называют еще императивами (от лат.imperativus — повелительный).

Мотивы предполагают субъективнуюоценку: для одного человека признание заслуг или карьера важны, а для другого —нет. Мотивы относительны. А ценности как нравственные императивы абсолютны. Вих основе лежит не субъективная оценка, а объективное признание чего-тообществом, всеми людьми в качестве непререкаемой нормы. Ценности составляютопорные точки человеческой культуры, а мотивы — опорные точки внутриличностнойструктуры, психики. Разделяемые личностью социальные ценности превращаются вценностные ориентации (установки) человека. Благодаря ним он как бы вырываетсяиз субъективного мира мотивов и устремляется к трансцендентным (от лат.transcendo — выхожу за пределы, стоящий за или над чем-то) ценностями. Труд наблаго общества в социалистической героике, труд как путь спасения впротестантизме, труд как путь опрощения или смирения гордыни в толстовстве —все это примеры ценностей трудовой этики. Ценности труда становятся не простосубъективной потребностью, имеющей относительное преходящее значение, но целью(а иногда и смыслом) жизни индивида. Ради них он готов пожертвовать материальнымистимулами и неудовлетворением потребностей (мотивами). В свете ценностей всеостальное уходит на второй план, они окончательно выводят человека из сферы принудительноготруда в сферу свободного.

Итак, основные элементысодержательности труда, если ее понимать как социально-психологическую структурутрудовой деятельности: 1) цель — осознанный образ предвосхищаемого результата,идеальный план действий; 2) отношение к труду, в его основе лежит ощущениеосмысленности труда и положенности цели как своей собственной, стремлениепереформировать окружающий мир по собственному плану; 3) стимулы труда —внешние факторы, побуждающие к трудовой активности; 4) мотивы труда —внутренние стимулы, потребность, осознаваемая как нечто важное; 5) ценности иценностные ориентации — этические императивы трудовой деятельности.

Всоциально-психологической структуре процесса труда по своим функциям выделяютсядва компонента — цель и удовлетворенность трудом. Цель выполняет интегрирующую роль:стимулы, мотивы и ценности, если они осознаются индивидом, становятся цельютруда. Стремление сделать карьеру вначале может не осознаваться, быть лишьсмутно ощущаемой потребностью, но впоследствии, когда индивид взвешивает своивозможности, карьера превращается в рационально сформулированную цель: онсознательно ее планирует и строит, изыскивая кратчайшие пути. Но если у негочто-то не получается, индивид ощущает глубокую неудовлетворенность, т. е.чувство разочарования, дисгармонии, неосуществление цели. Удовлетворенность —эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между претензиями(запросами, потребностями) и оценкой степени их реализации. Чем выше претензии,тем сложнее их удовлетворить. Удовлетворенность, как и цель, выполняетинтегрирующую функцию: для стимулов, мотивов и ценностей она служит сигналом отом, что с достижением цели не все обстоит благополучно. Причиной неудовлетворенностимогут служить низкие стимулы (невысокая или несправедливая оплата труда),нереализованные мотивы (непризнание коллегами или руководителем), невозможностьосуществить цель или мечту жизни (этический императив).

Неудовлетворенность можетбыть либо временной (ситуационной) — неприятности на работе, понижение в должностии т. д., либо постоянной (неситуационной). Ситуационная неудовлетворенность поддаетсяуправленческому воздействию в гораздо большей степени, нежели неситуационная. Есличеловек разочаровался в социальной справедливости данной системы, вполитическом устройстве общества, то никакое стимулирование не поможет. У негорезко меняется вся структура отношения к труду, оно способно стать сознательноциничным, негативистским.

Ситуационную неудовлетворенностьвызывают микрофакторы производственной среды — условия, содержание, оплата илиорганизация труда — либо стимулирование и мотивация. Неситуационную,глобалистскую неудовлетворенность определяет невозможность реализовать самоеглавное в жизни — ценности. Она устойчива, длится очень долго и носит, какправило, скрытый характер.

Таким образом, ценноститруда занимают самый малый сегмент социально-психологической структуры труда. Ноэто самый важный по своим последствиям сегмент. Когда неудовлетворенны те или иныепотребности (дисбаланс мотивации), психика человека после некоторого периодадепрессии перестраивается. Срабатывают так называемые защитные механизмы(подавление, отрицание, проекция, идентификация, регрессия, изоляция,рационализация, конверсия), которые восстанавливают психологический баланс (комфорт)личности. Но нарушение социального порядка в обществе, девальвацию нравственныхценностей и устоев жизни ему исправить невозможно. Ценностная неудовлетворенностьвызывает, поэтому гораздо более глубокие, разрушительные изменения в структуреличности. Психологическая защита здесь не срабатывает, ибо ценности — это мир идеального,а не эмоционального.

5. Содержаниеобщественного труда

Социально-психологическаяструктура простого процесса труда раскрывает общественный труд только с однойстороны — личностной. Человек рассматривается здесь хотя и как существосоциальное, но все-таки не общественное в строгом смысле, т. е. не как совокупныйсубъект. Таковым может быть только большая социальная группа — социально-классовая(рабочие, крестьяне), социально-слоевая (работники творческого труда), социально-профессиональная(шахтеры, токари) или демографическая (мужчины и женщины, пенсионеры,молодежь).

Всоциально-психологической структуре труда индивид выступал как личность ирассматривался через совокупность мотивов, потребностей, ценностных ориентации.В общественно-экономической структуре труда он анализируется уже какпредставитель большой социальной группы, носитель социальных ролей и выразительобщественно-групповых интересов (требований). И в той и в другой структуре трудвыражается через предмет, средства, продукт и субъект, но рассматриваются онина различных уровнях обобщения. Так, индивидуальные средства труда не всегдасовпадают с коллективными, а личность — с совокупным субъектом.

Вещественное (или технико-организационное)содержание труда можно анализировать на двух уровнях общественногопроизводства. На уровне рабочего места совокупность операций составляет основусодержания индивидуального труда, а на уровне народного хозяйства онапревращается во взаимосвязанную систему отраслей и видов труда, т. е. в содержаниеобщественного труда, одним из элементов которого выступают виды труда.

6. Видытруда

Основными видами трудаявляются ручной, механизированный и автоматизированный. Принято различатьпростой ручной труд (не требующий специальных навыков, знаний, умений, а такжеобращения с современными инструментами и приборами) и сложный (основанный на длительнойподготовке, научно-технических знаниях и мастерстве работника). Под простымтрудом понимается преобладание физических затрат над умственными, под сложным —преобладание умственных над физическими или их органическое сочетание вдеятельности человека. Взаимосвязь этих признаков дает следующие группы труда:1) простой ручной, 2) сложный ручной, 3) простой механизированный, 4) сложный механизированный,5) простой автоматизированный, 6) сложный автоматизированный. Группы 1, 3, 5 —это преимущественно неквалифицированный, мало- и среднеквалифицированный труд;группы 2, 4, 6 — труд средней и высокой квалификации. В ходенаучно-технического прогресса сокращается первая группа, в условиях частичноймеханизации и автоматизации развиваются 3-я и 5-я группы, которые постоянносокращаются. При комплексной механизации и автоматизации происходит ускоренноеразвитие групп 2, 4, 6, из которых 2 и 6 как наиболее перспективные становятся затемносителями полной и завершенной автоматизации.

Основной путь сокращениязатрат ручного труда и повышения эффективности производства — техническоеперевооружение предприятий, внедрение прогрессивных технологий и машин.Техническая реконструкция промышленности сопровождается значительным снижениемтрудоемкости и повышением качества продукции, сокращением численности работающихи одновременно улучшением условий труда и быта, обогащением содержания труда.Научно-технический прогресс открывает широкие возможности для внедрения станковс числовым программным управлением (ЧПУ), развития комплексного автоматизированногопроизводства, замены отдельных станков автоматическими системами машин,применения дистанционных методов управления. Все это позволит сократить, азатем полностью ликвидировать ручной труд, вывести человека с тех участков, гдеусловия труда оказывают отрицательное воздействие на здоровье, и, в конечном счете,сберечь дополнительно миллионы рабочих рук.

Автоматизацияпроизводства исторически подготовлена его механизацией, но не можетрассматриваться лишь как высшая степень или форма механизации. Автоматизация — качественноновый этап в развитии техники, характеризуемый передачей контрольно-управляющихи логических функций человека техническим приборам. Ее развитие происходитодновременно с завершением механизации производства. Сегодня механизация представляетнаиболее типичный массовый процесс в промышленности, его этапами обычно считаютпереход от ручного труда к частично механизированному или частичномеханизированного к комплексно-механизированному. Одновременно с комплексноймеханизацией начинается и все более набирает темпы процесс автоматизациипроизводства — частичной и комплексной.

Процесс автоматизации производствасовершается по следующим этапам: программные нерефлекторные управляющие устройства(передача от оператора функций установления связи между различнымиисполнительными органами); программные рефлекторные устройства (передачафункции контроля за технологическим процессом); самонастраивающиеся системыуправления (передача функции выбора оптимальных режимов). На первых этапахавтоматизации еще возможно обеднение содержания труда некоторых категорий работников.Массовое поточное производство с непрерывным технологическим процессом требуетперехода к специализированным машинам с неизменным, автоматически выполняемымрабочим циклом, т. е. к полуавтоматам. Для их обслуживания бывает достаточнонеквалифицированного ручного труда, дополняющего работу машин. Например, частьрабочих-операторов осуществляют функции «частичного рабочего» и выполняют однообразные,монотонные операции. Прослеживается такая закономерность: чем вышепроизводительность техники, тем жестче связь рабочих с ней. Частичная автоматизацияусиливает связь рабочего с техникой и не способствует повышению творческогосодержания труда. Более того, создаются такие условия, которые ведут к снижениюуровня квалификации рабочих. В то же время комплексная автоматизация(самонастраивающиеся системы управления) требует высококвалифицированногорабочего широкого профиля, стоящего над производственным процессом исоставляющего общее руководство и контроль за работой автоматов. Здесьинтеллектуальное содержание труда резко возрастает, что требует значительногороста квалификации, образованности и культуры рабочего. Понятие «квалификациярабочего» характеризует уже не только сложность конкретного вида труда истепень развития способностей к труду, а широкую политехническую подготовкуработника, его отношение к работе, инициативность, умение принимать управленческиерешения по разнообразному кругу вопросов.

Списокиспользованной литературы

1. Кононова Г. А. Управление трудовыми ресурсами предприятия.Л., 1995.

2. Кунявский М. Б., Моин В. Б., Попова И. М. Сознание итрудовая деятельность. Киев, Одесса, 1996.

3. Маркс К. Экономические рукописи 1857—1861 гг. В 2-хчастях. Ч. I. М._

1980.

4. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемысоциологии труда). М., 2002.

4. Пригожин А. И. Социология организаций. М., 1990.

5. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М., 1998.

6. Фролов С. Ф. Социальное планирование на промышленномпредприятии.

Горький, 2001.

7. Черкасов Г. Н. Теория и практика научной организации трудав промышленности. Л., 1999.

8. Щербина В. В., Садовникова Л. Б. Социолого-психологическоеобеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1993.