Реферат: Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ВОСТОЧНОУКРАИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

К защите допустить

Заведующийкафедрой «Пправоведения»

________________профессорИ.Л. Лазор

«_____»______________2000г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Правовой статус работодателя:

понятия, содержание, виды

Дипломник______________А.В. Молодовская

Руководитель____________О.В. Шаповалова

Луганск, 2000

УТВЕРЖДЕНО:

Руководитель_____________ О.В. Шаповалова

старший преподаватель

«____»_____________2000 г.

Дипломное задание

Молодовской Анны Владимировны,студентки V курса, группы Юр-152

1. Тема работы: Правовой статусработодателя: понятие, содержание, виды.

2. Срок сдачи работы руководителю дляподготовки отзыва: __________________

3. работа выполняется на базе Луганскогофилиала акционерного банка «Укргазбанк».

4. Теоретические задания: сформулироватьоптимальное определение термина «работодатель», рассмотреть особенностиработодательской правосубъектности организаций и физических лиц — работодателей, изучить правовой статус руководителя предприятия как органаработодателя, рассмотреть особенности правового регулирования трударуководителя государственного предприятия и хозяйственного общества, порядокзамещения должности руководителя, проанализировать опыт зарубежных стран.

5. Практические задания: разработатьпроект главы КЗоТ, определяющей особенности регулирования труда работников уфизических лиц — работодателей.

6. Область применения результатовработы: научная, практическая деятельность, нормотворчество.

7. Задание вручено студентке: 15.12.99 г.

УТВЕРЖДЕНО:

Руководитель_____________ О.В. Шаповалова

старший преподаватель

«____»_____________2000 г.

Календарный план выполнения дипломнойработы

Молодовской Анной Владимировной,студенткой V курса, группы Юр-152

Тема работы: Правовой статусработодателя: понятие, содержание, виды

№ п/п Название этапов Срок предоставления План Факт 1 Выбор темы дипломной работы 17.11.99 17.11.99 2 Утверждение дипломного задания и календарного плана 15.12.99 15.12.99 3 Работа над I частью дипломной работы

20.12.99

— 25.02.2000

20.12.99

— 28.02.2000

4 Работа над II частью дипломной работы

01.03.2000

— 29.04.2000

01.03.2000

— 29.04.2000

5 Предоставление дипломной работы на отзыв руководителю 03.05.2000 10.05.2000 6 Предоставление дипломной работы на внешний отзыв 12.05.2000 7 Утверждение дипломной работы деканом факультета 22.05.2000 8 Защита дипломной работы

29.05.2000

— 07.06.2000

30.05.2000

Студентка ____________________А.В. Молодовская

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ВОСТОЧНОУКРАИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

О Т З Ы В

руководителя дипломной работы,выполненной студенткой

Молодовской Анной Владимировной

на тему:Правовой статусработодателя: понятие, содержание, виды

«_____»______________2000 ________________О.В.Шаповалова

Луганск, 2000

Р Е Ф Е Р А Т

Дипломная работа: листов, 2 приложения, 57источников

Исследована сущностьработодателя и руководителя предприятия как органа работодателя. Рассмотренывиды работодателей, содержание их правового статуса. Представлены теоретическиемодели построения отношений между собственником имущества предприятия ируководителем предприятия. Рассмотрен опыт зарубежных стран. Обоснованыпредложения, направленные на более четкое правовое регулирование статусаработодателя и руководителя предприятия.

Работодатель,Организации-работодатели, Оперативный и имущественный критерииправосубъектности, Физические лица — работодатели, Трудовой договор,Гражданско-правовой договор, Интегрированный подход, Назначение, избрание,Конкурс, Контракт, Менеджер

Содержание

Введение 9-11

1 Работодатель как субъект трудовогоправоотношения 12-23

1.1 Понятие «работодатель».Теоретические аспекты проблемы 12-15

1.2 Организации-работодатели 15-18

1.3 Физические лица — работодатели 19-23

2 Правовой статус руководителяпредприятия 24

2.1 Руководитель предприятия какорган работодателя 24-31

2.2 Собственник имущества предприятия- руководитель

предприятия: сущностьвзаимоотношений 32-41

2.3 Порядок замещения должностируководителя: назначение,

избрание, замещение должностина конкурсной основе 42-47

2.4 Правовое регулирование трударуководителей государственных

предприятий, учреждений,организаций 48-55

2.5 Правовое регулирование трударуководителей

хозяйственных обществ 56-65

2.6 Правовой статус руководителяпредприятия (менеджера) в

экономически развитых странах 65-69

Заключение 70-73

Список использованной литературы 74-78

Приложение А. Схема «Правовой статусруководителя федерального

предприятия вРоссийской Федерации» 79

Приложение Б. Проект главы КЗоТУкраины «Особенности

Регулирования труда работников у физических лиц -

работодателей» 80-81

Введение.

Соединение рабочей силытруженика со средствами производства, собственником которых он является,означает, что сам производитель не выступает ни владельцем средствпроизводства, ни организатором производства. В качестве такового выступаетработодатель, в интересах которого применяется труд.

Конституция Украиныустановила, что общественная жизнь в государстве основывается на принципахэкономического разнообразия [1,15],что предполагает и разнообразие правовых форм опосредования этих отношений.

Среди задач Кодексазаконов о труде содействие росту продуктивности труда, улучшение качестваработы, повышение эффективности общественного производства и подъем на этойоснове материального и культурного уровня жизни трудящихся [2,1]. Несомненно, что четкое правовоерегулирование правового статуса работодателя и руководителя предприятия,учреждения, организации как его органа — это важный этап на пути достиженияпоставленных задач.

Тема моей дипломнойработы слабо разработана в отечественной научной литературе, изучением даннойпроблемы основательно занимался, пожалуй, только В.И. Прокопенко, вклад в ееисследование внесен В. Кравченко и П. Пилипенко, а также А. Зарницким и ДМиргородским, которые, изучая правовой статус лиц, работающих у граждан потрудовому договору, попутно исследовали и правовой статус физического лица — работодателя. Украинские ученые имеют консервативный взгляд на проблемуотношений между работодателем и руководителем предприятия — между нимидопускаются существование исключительно трудовых отношений.

Российская юридическаянаука более прогрессивна в этом отношении, здесь учеными предлагается какминимум три возможных модели регулирования указанных правоотношений:трудоправовая, гражданско-правовая и смешанная. Сторонниками первой являютсяР.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова, В.В. Глазырин;вторую модель активно отстаивает Э.В. Мартиросян, третью, комплексную, модельпредоставляют Е.М. Акопова и Д.Р. Акопов.

Так как традиционныйподход к проблеме украинских ученых, который не носит научной новизны, непредставляет для меня теоретического интереса, сущность отношений,складывающихся между собственником имущества предприятия и его руководителем, ябы хотела рассмотреть на примере российской науки трудового договора. Анализпредложенных мною моделей и выбор наиболее оптимальной из них — одна изосновных целей моей работы.

В юридической литературемного писалось о правах и обязанностях работодателя, о его ответственностиперед работником, и, пожалуй, научной проблемы здесь нет, множество вопросовначинает возникать, когда мы доходим до реализации работодателем своей трудовойправосубъектности. Осуществление ее через орган работодателя, которым являетсяруководитель предприятия, учреждения, организации, требует особого подхода крегламентации правоотношений между собственником имущества предприятия и егоруководителем. Поэтому большую часть своей дипломной работы я посвятилаисследованию данной проблемы — правового статуса руководителя предприятия какоргана работодателя и работника.

Данная работа выполненана стыке трудового, гражданского и корпоративного права, что обусловлено самойправовой природой ее объектов — работодателя и его органа — руководителяпредприятия, учреждения, организации. При выполнении ее я исходила из того, чтонельзя рассматривать некоторые ограничения трудовых прав руководителя какнарушение трудового законодательства и ущемление прав и свобод личности, — этоособенности правового регулирования труда данной категории работников,требующие дальнейшей законодательной конкретизации.

Целями моей дипломнойработы являются — обосновать и сформулировать оптимальное определение термина«работодатель»; рассмотреть особенности работодательскойправосубъектности организаций и физических лиц — работодателей; разработатьпроект главы КЗоТ, которая бы посвящалась особенностям регулирования трудаработников у физических лиц — работодателей; обосновать необходимостьпереосмысления теории реальности юридического лица и рассмотрения руководителяпредприятия в качестве особого представителя юридического лица; проанализироватьвсе возможные модели построения отношений между руководителем предприятия исобственником его имущества, сделать практические выводы по это проблеме;рассмотреть порядок замещения должностей руководителя предприятия, учреждения.Организации; проанализировать особенности регулирования труда руководителейгосударственных предприятий и хозяйственных обществ; а также привести опытразрешения проблемы в других странах.

1 Работодатель как субъект трудовогоправа

1.1 Понятие «работодатель».Теоретические аспекты проблемы

Впервые на Украине термин«работодатель» был легализован законами от 15 декабря 1993 года«Об охране прав на изобретения и полезные модели» [3,1] и [4,1], где значится; «Работодатель — лицо, нанявшее работникапо трудовому договору (контракту).

Позже это определениетермина было продублировано законом „Об охране прав на топографииинтегральных микросхем“ от 5 ноября 1997 года [5,1]. На мой взгляд, в немтребуется конкретизировать, какие же именно лица могут быть работодателями, чтои было сделано в законе „О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности“ от 15 сентября 1999 года: „работодатель — собственникпредприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности, видадеятельности и отраслевой принадлежности или уполномоченный им орган, либофизическое лицо, которое в соответствии с законодательством используют наемныйтруд“ [6,1]. Но и это определение страдает рядом недостатков, о которыхречь пойдет дальше.

Как же обстоит вопрос в зарубежныхстранах? И.Я. Киселев пишет: » Стороной индивидуального трудовогоотношения является собственник капитала, а не руководство (администрация)предприятия, состоящая, как правило, из наемных управляющих (менеджеров), ведьуправление подчинено собственности на средства производства и определяется ею.В трудовом праве этот факт вуалируется. Поскольку функция собственности вомногих случаях отделена от функции управления, субъектом трудовогоправоотношения выступают менеджеры, хотя они, как правило, являются лишьпредставителями собственника" [7,50].

В роли предпринимателеймогут выступать отдельные лица или группы лиц, а также государство. Субъектамитрудового договора — нанимателями могут быть, таким образом, физические илиюридические лица. Юридическое оформление фигуры предпринимателя, участвующего вхозяйственном и торговом обороте, весьма разнообразно. Рассмотрение этоговопроса не входит в проблематику трудового права. Здесь важно еще разподчеркнуть, что независимо от характера и специфики этого оформления субъектомтрудового договора выступает «работодатель» (физическое лицо илиноситель прав юридического лица), обладающий трудовой правоспособностью, т.е.прежде всего правом найма и увольнения.

Относительно терминологииИ.Я. Киселев пишет, что «работодатель» — термин, применяемый вГермании и ряде других стран; «предприниматель» — термин,применяемый, главным образом, в англосаксонских странах, а также в конвенциях ииных актах МОТ. При этом в последние годы в документах МОТ, переводимых нарусский язык, используется термин «работодатель» [7,50].

Вернемся к ситуации вукраинском трудовом праве.

О необходимостилегализации термина «работодатель» неоднократно писалось вюридической литературе. Вот, например, что пишет об этом П. Пилипенко:«Для того чтобы узаконить заключение трудового договора с физическимилицами, нанимающими на работу граждан, пришлось внести изменения в ст.21 КЗоТ.Теперь определение одной из сторон трудового договора стало еще болеегромоздким, чем раньше — собственник, уполномоченный им орган или физическоелицо. То есть, поскольку физическое лицо не вписывалось в формулу,»собственник предприятия, учреждения, организации" решили не изменятьсуществующее правило, а лучше добавить еще одного субъекта на стороне нанимателя.Но при этом оказались не соблюденными правила грамматики. Ведь запятая между«собственником» и «уполномоченным органом» дает основанияполагать, что последние одновременно выступают стороной трудового договора" [8,64].

Далее, термины«собственник», «предприятие», «организация»,учреждение" характерны для понятий аппарата гражданского права и отражаютего специфику, в то время как организационно-правовая форма нанимателя рабочейсилы для трудового права значения не имеет, ведь определяющим моментом здесьявляется трудовая правосубъектность, следовательно, существует потребность вобобщении и упрощении, т.е. во введении в КЗоТ термина«работодатель».

На практике термин«предприятие» в сочетании в «учреждением» и«организацией» фигурирует во многих статьях действующего Кодекса. И,несмотря на то, что они перестали быть стороной трудовых отношений — теперьтаковой является собственник или уполномоченный им орган (что тоже не лучшийвариант), остались нормы, которые устанавливают, например, материальнуюответственность работника не перед собственником, а почему-то перед тем жепредприятием [8,65].

Еще один аргумент:категория «собственник» отражает отношения присвоения, что длятрудового договора значения не имеет, так как им не регулируется, а категория«работодатель» — более точна, потому как отражает функциюсобственника средств производства в трудовом правоотношении. Кроме того,нанимателем рабочей силы может быть не только собственник предприятия, но исубъект, владеющий им на ином вещном праве, например, арендное предприятие. Вэтом плане показательно определение работодателя, даваемое разработчикомпроекта трудового кодекса Российской Федерации: «работодатель — юридическое лицо либо другая, организация, которая в соответствии сзаконодательством РФ может не являться юридическим лицом, заключившее трудовойдоговор с работником» [9,4]. Категория «юридическое лицо»универсально, она включает в себя как собственников имущества предприятия, таки субъектов, владеющих имуществом предприятия на ином вещном праве (оперативноеуправление, аренда и т.п.), что позволяет избежать употребления термина«уполномоченный орган», который не соответствует современным запросамтрудового права, о чем не раз говорилось в юридической литературе. В конечномитоге нет даже определения, позволяющего понять, кто не является таки органом — руководитель предприятия или само предприятие. Определение, данное в законе опрофсоюзах [6,1], позволяет заключить, что «уполномоченный собственникоморган» — это один из видов работодателей, следовательно, руководительпредприятия им быть не может — это бы неизменно повлекло его личнуюответственность в трудовых правоотношениях, а также расторжение всехзаключенных им с работниками трудовых договоров. В то же время предприятие тожене может быть «уполномоченным собственником органом» — какюридическое лицо, самостоятельный хозяйствующий субъект может быть чьим-либоорганом?

Продолжаем анализироватьопределение работодателя, приводимое в законе о профсоюзах: что значит«которые в соответствии с законодательством используют наемный труд?Использование наемного труда возможно как на основе трудового, так и на основегражданско-правового договора, поэтому правильнее было бы говорить»которые нанимают работника по трудовому договору".

И последнее:работодателем может быть и организация, не являющаяся юридическим лицом — филиал, представительство и т.п. (смотри 1.2).

Считаю, что нужно датьследующее определение:

«Работодатель — юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии сзаконодательством таковым не является, либо физическое лицо, которые нанимаютработника по трудовому договору».

1.2 Организации — работодатели

Юридические лицанаделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи снеобходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности,предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охранойтруда работников. О.В. Смирнов оперирует понятием «организации-работодатели», ссылаясь на то, что работодателями могут быть не толькоюридические лица, но и организации, таковыми не являющимися, например:структурные подразделения, дочерние предприятия, филиалы, представительства.[10,47].

Для всех организаций каксубъектов трудового права характерна специфическая направленность их правовогостатуса. Эта направленность связана:

а) с комплектованиемполноценного трудового коллектива;

б) сосуществлением профессионально подготовки кадров непосредственно напроизводстве и повышением их квалификации;

в) сформированием фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты труда;

г) снаучной организацией и охраной труда;

д) сорганизацией эффективной системы стимулирования труда

В силу особойнаправленности их статуса и правовой деятельности трудового правосубъектностьорганизации следует рассматривать как специальную.

Признаки, определяющиетрудовую субъектность юридических лиц, во многом сходны с их признаками каксубъектов гражданского права. И в том и в другом случае они должны обладатьобособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную имущественнуюответственность и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другимисубъектами права, быть истцом и ответчиком в суде. Не случайно, поэтомутрудовая правосубъектность презюмируется за всеми юридическими лицами.

Вместе с тем, трудовуюправосубъектность юридических лиц не следует отожествлять с их гражданскойправосубъектностью. Дело в том, что сходство указанных признаков — формальное.По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовойправосубъектности характеризуют юридическое лицо с точки зрения субъекта права,участвующего в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда,внутри коллектива организации, то признаки юридического лица как субъектагражданского права — с точки зрения отношений вне данной кооперации труда.

Действующеезаконодательство связывает формирование организации-работодателя как субъектатрудового права с процедурой ее регистрации. Следует полагать, что с моментарегистрации организация приобретает не только гражданско-правовую, но итрудовую правосубъектность в качестве работодателя.

Это правосубъектностьопределяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерийхарактеризует особенности содержания деятельности организации-работодателя каксубъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способностиосуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников,создавать им необходимые условия для качественной и высокопродуктивной работы.

Имущественный критерийхарактеризует способность организации рассчитываться с работниками зарезультаты их труда. Иначе говоря, для осуществленияпроизводственно-хозяйственной деятельности организация-работодатель должнаиметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства).Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет невесь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда.Из этого фонда осуществляются расчеты с наемными работниками за их труд,премирование, иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественныхотношений, регулируемых трудовым правом.

Эти два критерия трудовойправосубъектности наглядно иллюстрируют, почему же организация, не являющаясяюридическим лицом, может быть субъектом трудового права — работодателем. В качествепримера хочу привести ЛФ АБ «Укргазбанк», где я проходилапреддипломную практику. Не являясь юридическим лицом, филиал организовываеттруд своих работников (оперативный критерий) и имеет свой фонд заработной платы(имущественный критерий), что позволяет ему заключать трудовые договоры сработниками, т.е. быть субъектом трудового договора — организацией-работодателем.

Важнейшие вопросыуправления предприятием регламентируются законодательством и уставом, которые всовременных условиях предоставляют юридическим лицам максимум самостоятельностии оперативности.

Они самостоятельноопределяют структуру органов управления и затраты на их содержание. При этомюридическое лицо выступает единственным субъектом управления как собственник(владелец) принадлежащего ему имущества.

Что касается сферытрудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельноустанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а такжедругие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенныйрабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего экономическогосостояния.

Вместе с тем,организация-работодатель (независимо от вида собственности иорганизационно-правовой формы) обязана обеспечить своим работникамгарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условиятруда и меры социальной защиты в соответствии с действующим законодательством.Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую ипроизводственную обстановку. На нее возлагается ответственность ущерб,причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасностипроизводства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельностьорганизации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена всвязи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в связи с ликвидациейюридического лица (как и организации, не является таковыми), гарантируетсясоблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством.

Юридическое лицосчитается ликвидированным с момента исключения его из государственного реестраюридических лиц. С этого момента прекращается и трудоправовая правосубъектностьорганизации-работодателя.

Итак,организацией-работодателем является юридическое лицо либо организация неявляющаяся таковым, которые обладают имущественным и оперативным критериямитрудовой правосубъектности работодателя и заключают трудовые договора сработниками.

1.3 Физические лица — работодатели

Еще десять лет назадзаключение трудовых договоров между гражданами считалось нетрадиционныминструментом трудового права. Применялся он мало, в основном для предоставлениятехнической помощи лицам, занятым литературным и художественным творчеством.Эти случаи были редкими, поэтому нормы, которое регулировали условия труда лиц,работающих у граждан по договору, можно было считать «мертвыми».

Однако ныне ситуацияизменилась. Имущественная дифференциация общества привела к увеличению числалиц, которые готовы заключать трудовые договора с телохранителями, шоферами,садовниками, поварами, домработницами. Все чаще к этому инструменту обращаютсялица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образованияюридического лица, — для них это прекрасная возможность нанять помощников исотрудников [11,42].

Изменениями в ст.3 КЗоТ от5 июля 1995 г. действие этого нормативного и других актов законодательства отруде было распространено на трудовые отношения работников с физическими лицами(лицами, занимающимися предпринимательской деятельностью без созданияюридического лица; лицами, нанимающими работников для обслуживаниянанимателей). Однако и до этого, в силу ст.9 Закона «Опредпринимательстве» трудовые отношения работников с лицами«занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридическоголица», регулировались КЗоТ и другими нормативными актами о труде [12,9].

Что касается трудовыхотношений между физическими лицами нанимателями и работниками, принимаемыми наработу для обслуживания личных нужд нанимателей. То они регулировались нормамиКЗоТ в силу косвенного указания на это в ст. 7 КЗоТ [13,12]. После исключенияиз ст. 7 КЗоТ этого указания Законом от 15 декабря 1993г. в трудовом правеобразовался пробел, который был устранен только Законом от 5 июля 1995 г., всоответствии с которым изменена ст. 3 КЗоТ и трудовое законодательство былораспространено на отношения между нанимателями — физическими лицами иработниками [14,1,26].

Условия труда лиц.Которые заключают трудовые договоры с гражданами, регламентируются Положении обусловиях труда лиц, которые работают у граждан по договорам, утвержденнымпостановлением Госкомтруда СССР и Секритариатом ВЦСПС 28 апреля 1987г.[15,14-17]. В данном Положении указано, что труд лиц, работающих у граждан подоговору (домашних работников), применяется для выполнения работы в домашнемхозяйстве граждан, предоставления им технической помощи в литературной илидругой деятельности, других видов услуг. Таким образом, заключение трудовыхдоговоров с гражданами возможно: для выполнения работы в домашнем хозяйстве(домработница, садовник, няня); предоставления технической помощи в творческойдеятельности (стенографист, машинистка, аккомпаниатор); для предоставлениядругих видов услуг (охранник, шофер). Как видим, собственно «домашнимиработниками» в прямом значении является только первая категория граждан.Поэтому этот термин не сосем удачный, он требует расширенного толкования,поэтому далее я буду говорить «личные работники». То есть такие,которые заключили трудовой договор с конкретными физическими лицами.

На таких работниковраспространяется законодательство Украины о труде, то есть перечень их прав иобязанностей, требования по охране труда, порядок приема на работу иувольнения, режим труда и отдыха не могут быть хуже, чем установленодействующим законодательством. Любое условие трудового договора, котороеухудшает положение личного работника сравнительно с действующимзаконодательством о труде, следует считать недействительным, согласно ст. 9КЗоТ [2,9].

Договор заключаетсяобязательно в письменной форме с указанием срока (по Положению — до трех лет)или бессрочно, возможна и контрактная форма. Хотя в Положении нет прямыхуказаний на количество экземпляров договора, на мой взгляд, их должно быть два:один у работника, другой — у работодателя. Об изменениях и дополнениях договораделается запись в оба экземпляра, заверяется она подписями сторон с указаниемна число, месяц, год.

Договор не заключается,если работа имеет краткосрочный характер, до десяти дней, в общем, напротяжении месяца.

Согласно изменениям идополнениям, внесенным в КЗоТ законом от 24 декабря 1999г., в случае заключениятрудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно внедельный срок с момента фактического допущения работника к работезарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор вгосударственной службе занятости по месту своего проживания в порядке,определенном министерством труда и социальной политике Украины [16,24].

За минувшие четыре месяцаэтот порядок еще пока не утвержден, очевидно, он будет опубликован в ближайшембудущем.

Если раньше инструкцией опорядке ведения трудовых книжек устанавливалось, что на работников, которыеработают на условиях трудового договора у предпринимателей, не имеющих правюридического лица, а также на работников, которые работают у отдельных гражданпо их обслуживанию трудовые книжки не заводятся. Их работа подтверждаласьсправкой организации, с участием которой был заключен трудовой договор междунанимателем и работником, а также справкой об уплате налогов в фондгосударственного социального страхования [17,25]. То теперь, в связи спринятыми изменениями и дополнениями ст. 48 КЗоТ требует заводить трудовыекнижки на всех работников, которые работают на предприятиях, учреждениях,организациях или у физических лиц свыше 5 дней [16,10].

Проект Трудового кодексаРоссийской Федерации предусматривает отдельную главу, посвященную особенностямрегулирования труда работников, работающих у работодателей физических лиц(глава XLII):

Ст. 271: работодатель — физическое лицо обязан:

- оформитьписьменно трудовой договор с работником и зарегистрировать его в органеместного самоуправления;

- уплачиватьстраховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядкеи размерах, определяемых федеральными законами;

- оформлятьстраховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц,поступающих на работу впервые.

Режим работы определяетсяпо соглашению сторон. При этом продолжительность рабочей недели не может бытьбольше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чемустановлено трудовым законодательством.

Ст. 274: Об изменениисущественных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель — физическое лицо письменно предупреждает работника не менее чем за 7 календарныхдней.

Ст. 275: Помимооснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор, может быть,расторгнут по предусмотренным в нем основаниям.

Ст. 277: Документом,подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, являетсяписьменный договор, зарегистрированный в установленном порядке.

Работодатель — физическоелицо не вправе производить записи в Трудовых книжках работников, а такжеоформлять Трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые [9,9].

Разумно было бы ввестианалогичную главу и в отечественный КЗоТ, ее проект я прилагаю (см. ПриложенииВ).

А пока вернемся к нынедействующему Положению об условиях труда лиц, работающих у граждан подоговорам.

В соответствии с п.6Положения трудовые споры, вытекающие из такого договора рассматриваются толькорайонными (городскими) судами (обращение в какую-либо КТС или третейский суд недопускается). В таком же порядке рассматриваются дела о признании договоранедействительным, если он был заключен без намерения выполнять предусмотренныев нем обязанности (фиктивный договор).

На мой взгляд, устаревшимявляется положение о том, что договор может быть признан недействительным, еслион был заключен с лицами, которые пребывают с нанимателем в родственныхотношениях или своячестве. Однако по Положению данное правило не распространяетсяна лиц, которые досматривают инвалидов I группы из числа военнослужащих, а также инвалидов I группы вследствие трудового увечья,профессионального заболевания, инвалидов по зрению.

Договор может бытьрасторгнут по инициативе каждой из сторон. Другая сторона предупреждается обэтом за один месяц независимо от мотивов расторжения договора. В случае женарушения его условий, может быть, расторгнут в любое время.

Подводя итоги, хотелосьбы отметить, что физические лица предпочитают заключать с работникамигражданско-правовые договоры, что уменьшает их ответственность перед работникомза его социальное обеспечение, позволяет взыскивать причиненный ущерб в полномобъеме, снимает обязательство контролировать условия труда. Однако с другойстороны, трудовой договор позволяет обеспечить стабильность труда, улучшитьконтроль за работой, появляется возможность налагать на работникадисциплинарную и материальную ответственность, не прибегая к гражданским искам.Но заключение трудовых, а не гражданско-правовых договоров, отвечает, преждевсего, интересам работников. Они не теряют трудовой стаж, пользуются всемиправами и гарантиями, предусмотренными законодательством. Так что заключениетрудовых договоров с физическими лицами — работодателями — это позитивное явление,выравнивающее социальные противоречия и обеспечивающее дополнительные рабочиеместа.

2Правовой статус руководителя предприятия, учреждения, организации

2.1 Руководительпредприятия как орган работодателя

Согласно ст.29 ГК Украиныюридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя обязанностичерез свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актамии учредительными документами [18,29]. Под органом юридического лица традиционнопонимается его составная часть, которая согласно имеющимся у нее полномочиямформирует и выражает его волю, руководит его деятельностью.

В настоящее время такоепонимание органа юридического лица подлежит переосмыслению. Прежде всего, этоотносится к определению органа как части целого. Подобное понимание может иметьправо на существование при условии принятия за основу теории реальностиюридического лица как некой «коллективной личности». С развитиемзаконодательства и признанием права учреждения юридического лица одним лицом(наличие одного участника), предложенный подход стал, уязвим, тем более. Еслитаким учредителем является другое юридическое лицо. Кроме того, возможныслучаи, когда юридическое лицо существует, в то время как его «людскойсубстрат» временно отсутствует, но это отнюдь не означает, что в указанныйпериод юридическое лицо не создает для себя каких либо обязанностей. Такимобразом, понимание органа в качестве составной части юридического лица внастоящее время подлежит пересмотру.

В России данная проблемаобострилась в результате закрепления в ГК РФ возможности передачи по договоруфункций управления предприятием индивидуальному предпринимателю иликоммерческой организации. В законодательстве Украины нет аналогичногоположения, такая возможность, казалось бы, вытекает из содержания ст. 47 ЗаконаУкраины «О хозяйственный обществах»: «Работой правленияруководит председатель правления, который назначается или избирается всоответствии с уставом акционерного общества», однако, в ст. 48 значится:«Председателем и членами правления общества могут быть лица, которыесостоят с обществом в трудовых отношениях» [19,47-48], так что отношениямежду собственником и руководителем предприятия на Украине признаетсяисключительно трудовыми.

Российский адвокат Г.В.Цепов, проведший глубокое теоретическое исследование понятия юридического лицапо российскому законодательству, отмечает: «Употребляя понятие „органюридического лица“, нужно осознавать, что он формируется изсамостоятельных субъектов права, вследствие чего их действия должны различатьсяв зависимости от того, действуют ли они от себя лично, либо от имени и винтересах представляемого ими юридического лица. Однако вышеприведенная теориятакого разграничения не проводит, поэтому отношения между участвующими вуправлении субъектами и юридическим лицом остаются неисследованными.»(возьмем в качестве иллюстрации директора АО, который при этом являетсявладельцем крупного пакета акций, — здесь налицо сочетание публичного ичастного интереса, а поэтому возможны их столкновения). «В большинствеслучаев теория и следующая за ней судебная практика считают такие отношениятрудовыми. В то же время с закреплением в ГК РФ возможности передачи подоговору функций управления коммерческой организации или индивидуальномупредпринимателю данная позиция вызывает большие сомнения» [20,90].

По тем же причинам впрактической деятельности возникают коллизии. Связанные с невозможностью,исходя из упомянутой концепции, нормально разрешать споры. Так в случае спора отом, какой орган принял решение в пределах своей компетенции, а какой — нет,непонятно, кто будет являться сторонами такого спора. Например, АО, действующеев лице директора, с одной стороны, и то же общество, но уже в лице собранияакционеров или наблюдательного совета — с другой, участниками такого спора бытьне могут. Не могут быть сторонами спора эти органы, так как, будучи«частью целого», не признаются самостоятельными субъектами права.Непонятно также, подведомственны ли такие споры суду, и по какому праву онидолжны рассматриваться.

В качестве примера Г.В.Цепов приводит случай из практики Арбитражного суда г. Санкт — Петербурга иЛенинградской области: «АО предъявило иск о признании недействительными решенияобщего собрания акционеров того же общества. В качестве ответчика была указаната же организация. В определении Арбитражного суда об отказе в принятииискового заявления говорилось следующее: «В соответствии с п.1 ст.22 АПК РФарбитражному суду подведомственны дела по спорам между юридическими лицами. Вданном случае истец и ответчик являются одним и тем же лицом. При такихобстоятельствах спор не подлежит рассмотрению в арбитражном суде». Позиция судав данном случае представляется правильной, однако, вопрос заявителя, в каком жеименно порядке можно установить факт незаконности решения общего собрания, таки остался без ответа» [20,90].

Еще более запутаны случаис появлением лжедиректоров, фальсификацией результатов собраний акционеров ит.п. Как поступать в таких случаях? Можно ли на основе господствующей теорииреальности юридического лица как «коллективной личности» выработать четкиймеханизм разрешения таких споров? По-видимому, нет. Ведь теория юридическоголица — «коллективной личности» была создана советскими правоведами дляобслуживания концепций коллективной собственности, кроме того, с ее помощьюможно было доказывать, что государственная собственность является«общенародной»; таким образом, теория реальности юридического лица в большеймере выполняла идеологическую функцию. В настоящее время требуется кардинальнаяпереработка самой концепции юридического лица, определение правового положенияучаствующих в управлении лиц и распространение на эти отношения нормгражданского права, так как в противном случае будет затруднительно определить,нормы какой отрасли права распространяются на данные отношения, поскольку ниадминистративными, ни трудовыми такие отношения быть не могут.

Модель, предлагаемая Г.В.Цеповым, широко распространяется в зарубежных странах [21,56-58]. «Юридическоелицо — это фикция, то есть искусственное образование, невидимое, неосязаемое исуществующее только с точки зрения закона». Признав это в качестве аксиомы, мынеизбежно должны сделать вывод, что и воля юридического лица не можетсуществовать в действительности, и для ее возникновения необходимо действиереально существующего субъекта. Этим субъектом и является лицо, выполняющеефункции его органы.

Весь же процессформирования и выражения воли юридического лица можно представить следующимобразом:

1) первый этап составляет выражениесубъектами управления воли, которую они полагали бы выдать за волю юридическоголица;

2) второй этап — допущение, что даннаяволя является волей юридического лица;

3) третий этап — выражение этой волитретьими лицами уже как воли юридического лица.

И в первом и в третьемслучаях фактически действуют только указанные субъекты, однако, если на первомэтапе это — непосредственно их воля, то на последнем признается, сто это ужеволя юридического лица. Субъекты в последнем случае действуют как егопредставители. Таким образом, можно говорить о наличии в гражданском правеособого рода отношений, связанных с «управлением» одного субъекта гражданскогоправа другим субъектом. В случае с акционерными обществами такие отношениявозникают между обществом и директором. Управление в этом смысле представляет собойне представление юридическому лицу обязательных указаний для их исполнения, какв административном праве, а допущение того, что каждый из управляющих приисполнении им своих функций действует от лица самого общества. По сути речьидет не об управлении обществом как самостоятельным субъектом права, а обуправлении его имуществом, выступлении в гражданском обороте от его имени.Понятие «управление» в данном случае употребляется в значении «распоряжение»(«Управлять — править, давать ход, направление, распоряжаться» [22,504]). Приэтом в любом случае допускается свободная воля общества, в результате чегопринципы гражданского права не страдают. [90-91].

Далее, отстаивая своюпозицию, Г.В. Цепов приводит следующее доводы: «Несомненно, сходство данныхотношений с договором поручения. Общим между ними является следующее:

1) как директор, так и поверенныйдействуют от имени представляемого лица;

2) как поверенный, так и директор должендействовать добросовестно и разумно;

3) и доверитель и юридическое лицо могутотказаться от поручения (отстранить директора от занимаемой должности) в любоевремя» [20,92].

Последний аргументпредоставляется несколько сомнительным для украинского права, где, в отличие отроссийского, директор состоит с предприятием в трудовых отношениях, и, сталобыть, увалить его можно только по основаниям, предусмотренным КЗоТ, если иноене определено в контракте.

«Однако между правовымположением поверенного и директора существуют различия. Применительно к АО ихможно определить таким образом. Во-первых, общество не может непосредственноосуществлять все принадлежащие ему права, вследствие чего вынуждено приглашатьдля этих целей третьих лиц. Общество не может также давать указания директоруотносительно реализации переданных ему полномочий, в то время как поверенныйдолжен действовать в соответствии с указаниями доверителя. Таким образом,поверенный, действуя, как правило, в соответствии с указаниями доверителя неформирует его волю, в то время как в случае с директором этапу выражения имволи представляемого юридического лица предшествует этап ее формирования.Во-вторых, при действиях директора всегда подразумевается, что он действует отимени представляемого им юридического лица, в то время как полномочияповеренного должны специально оговариваться в доверенности. Директор жедействует на основании учредительных документов и закона, какого-либоспециального подтверждения его полномочий не требуется. Указанные различияпродиктованы фиктивной природой самого общества, а также необходимостьюупрощения отношений между обществом и директором, обществом и егоконтрагентами, созданием для них надежных гарантий законности совершениясделок.» [20,92-93].

Было бы невернорассматривать отношения между лицом, исполняющим функции директора, июридическим лицом только как трудовые. Очевидно, что если директором являетсяфизическое лицо, то такие отношения присутствуют. Однако нормы трудового праване регулируют вопросы передачи полномочий. Возникновение полномочий директорадопускается теперь у лиц, которые не могут быть субъектами данных трудовыхотношений (например, арбитражный управляющий). Следовательно, трудовыеотношения могут возникать либо не возникать. Однако в любом случае имеютсяотношения по поводу передачи полномочий. По этим причинам непризнаниеотношений между юридическим лицом и субъектами, выполняющими функции егоорганов, гражданско-правовыми ошибочно, не отвечает ни требованиям действующегозаконодательства, ни духу времени.

Таким образом, правоваяконцепция действенного трудоправового статуса руководителя предприятия, котораясуществует в украинском трудовом праве, в российском утрачивает смысл. Ведьсогласно ей руководитель предприятия с одной стороны — орган работодателя, а сдругой — сам является наемным работником. Но в России отношения между собственникоми руководителем предприятия были в законодательном порядке названыгражданско-правовыми в Указе Президента РФ №1200 «О некоторых мерах пообеспечению государственного управления экономикой» от 10 июля 1994г. [23,6].Поэтому руководитель не является наемным работником. Его труд не входит в сферудействия трудового права, по сути, он «доверительный управляющий» [24,53].Подробнее правовой статус «руководителя организации» по российскому праву будетрассмотрен мною в п.

Подводя итогивышеизложенному, не могу не отметить, что в Российской Федерации созданкачественно новый механизм взаимоотношений в системе «собственник — руководитель организации — работник». Правоотношения между собственником ируководителем федерального предприятия регулируются гражданским правом, а междуруководителем и работниками — уже трудовыми (см. Приложение А).

Как же этот вопрос решаетотечественная правовая наука? Она более консервативна, нежели российская,ведущие украинские ученые — трудовики, такие как В.И. Прокопенко [25,20-22], Г.Чанышева [24,48], Н. Башмакова [27,86], продолжают поддерживать концепциюдвойственного трудового статуса руководителя предприятия. Определенную научнуюновизну в этот вопрос внес только В. Кравчук, профессор Львовскогогосударственного университета, который обозначил роль руководителя предприятияв системе отношений «учредитель — юридическое лицо»: «Сущность отношений,возникающих между учредителем (независимо от того, кто ним является:физическое, юридическое лицо или государство) и юридическим лицом, состоит вправе первого определять волю созданного юридического лица с целью реализациисобственных субъективных прав. При таком понимании проблемы названное лицодолжно рассматриваться как вспомогательная правовая категория, посредующаяволеизлияние учредителя (учредителей), связанное с реализацией принадлежащих имсубъектов прав путем вступления упомянутого лица в правоотношения снеограниченным кругом третьих лиц. Вне учредителей волеизъявление юридическоголица не осуществляется. За каждым его действием прослеживается интересучредителя и его волеизъявление [28,107].

Юридическое лицо,созданное для осуществления предпринимательской деятельности (предприятие)выражает волю учредителя, даже если последний и не осуществляетнепосредственного управления. Так, формируя органы управления (директор,правление), учредитель своим выбором опосредствованно определяет и прогнозируетосуществление руководящим органом функции управления оперативно-хозяйственнойдеятельностью. Как учредитель юридического лица, он всегда остается его высшиморганом управления (собрание участников, общее собрание акционеров)» [28,104].И при всем этом учредитель не имеет права вмешиваться в повседневнуюоперативно-хозяйственную деятельность. Здесь даже напрашивается аналогия с доктринойразделения властей: учредитель — законодательная, а руководитель предприятия — исполнительная власть.

В. Кравчук раскрываетсущность гражданско-правового, даже корпоративного — правового статусаруководителя предприятия, но ничего не говорит о трудоправовом статусе, и, темне менее, для нас ценна его мысль: роль руководителя предприятия — тактическая:решение повседневных оперативно-хозяйственных вопросов для осуществлениястратегии учреждения.

Итак, подводя итогивышеизложенному, следует сделать вывод:

Являясь органомюридического лица, руководитель олицетворяет юридическое лицо, и в трудовыхдоговорах со всеми наемными работниками выступает в качестве работодателя(представляет его). При этом он реализует не свою правосубъектность(физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица).

2.2 Собственникимущества предприятия, учреждения, организации — руководитель предприятия,учреждения, организации: сущность взаимоотношений

Я уже отмечалаконсервативность взглядов украинского трудового права в его подходе к правовомустатусу руководителя предприятия, не стали исключением и взаимоотношения междусобственником и руководителем предприятия: украинское право безапелляционнодопускает только трудовые правоотношения между ними. Об этом пишет Г. Чанышеваи Н. Болотина [26.48], В.И. Прокопенко [25,20-22], Н. Башмакова [27,86-88], В.Еременко [29,96-98] и др.

Обработав большой объемотечественной учебной литературы и научных статей, я там не встретила иногоподхода к проблеме.

Данный пункт моейдипломной работы имеет теоретический характер, поэтому традиционный подход кпроблеме украинских ученых, который не носит научной новизны, не представляетдля меня интереса. Проблемы правового регулирования труда руководителейпредприятий в Украине будут рассорены мною в пунктах 2.4, 2.5, а сущностьвзаимоотношений, складывающихся между собственником имущества предприятия и егоруководителем, я бы хотела рассмотреть на примере трудового права РоссийскойФедерации, где широко обсуждается эта научная проблема.

Природа отношений,возникающих между руководителем предприятия и его собственником, своеобразна. Содной стороны, руководитель предоставляет свой труд в распоряжение собственникаимущества, а с другой — действует в организационно-управленческой сфере от егоимени: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками;ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организуетпроцесс труда; решает кадровые вопросы. Правовые средства, определяющие эти отношения,также должны соответствовать им. Это не оспаривается учеными и законодателями,хотя в данном вопросе они не единодушны.

В настоящее время средиученых — юристов бытует 3 основных точки зрения на природу отношений междуруководителем организации и ее собственником.

Большинство специалистов,такие как Р.З. Лившиц, и Ю.П. Орловский [30,24], А.Ф. Нуртдинова и Л.А.Чиканова [31,14], В.В. Глазырин [32,15], считают, что эти отношения должнырегулироваться трудовыми договорами (контрактами). Э.В. Мартиросян, напротив,полагает, что по своему положению руководитель организации являетсядоверительным управляющим и его отношения с собственником должны регулироватьсягражданским законодательством [24,50-53], [33,5-12]. Е.М. Акопова и Д.Р. Акоповполагают, что опосредование отношений «собственник имущества — руководительпредприятия» возможно на основе как трудовых, так и гражданско-правовыхдоговоров в зависимости от физического характера этих отношений [34,57].Возможность различного характера отношений руководителя с организацией признаети В.В. Глазырин, который считает, что договоры с руководителем могут быть двухвидов: обычным трудовым договором и предпринимательским контрактом, однако, поего мнению, последний также должен быть разновидностью трудового договора(контракта), а не гражданско-правовым договором [32,8-18].

Рассмотрим подробнееперечисленные выше подходы к проблеме.

Сторонники трудовогорегулирования отношений между собственником и руководителем Л. Сыроватская и О.Зайцева [35,76-77], А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова [31,14] исходят из того,что руководитель предприятия, как и всякий другой работник:

1) Обязуется осуществлять работу поопределенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а непередавать работодателю конечный результат своего труда;

2) Связан правилами внутреннеготрудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчинятьсяволе работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономиюволи, характерную для гражданско-правовых отношений;

3) Труд его оплачивается систематическии по заранее установленным нормам, а не за достигнутый, определенный конечныйрезультат;

4) Будучи связан с силу служебногоположения с предпринимательской деятельностью, руководитель предприятия неосуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественнойсамостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можнобыло рассматривать как гражданско-правовые.

Так как эти признакиизложены, они, безусловно, свидетельствуют о трудовых отношениях. Но ни один изних при глубоком анализе не выдерживает критики. Спорным является утверждение овыполнении «трудовой функции», о подчинении внутреннему трудовому порядку,оплате труда. Вопрос о том, кто является работодателем для руководителяорганизации, вообще не обсуждается. Все 4 приведенных довода последовательноопровергаются Э.В. Мартиросяном, сторонником гражданско-правового регулированияотношений, возникающих между собственником и руководителем:

1) Ссылаясь на ПостановлениеПравительства РФ от 1 октября 1994 года №1112, Э.В, Мартиросян говорит, чтопредметом договора с руководителем государственного федерального предприятияявляется результат труда: достижение определенных хозяйственных результатов — прибыли, рентабельности, сохранения профиля деятельности и других,установленных Постановлением [33,5];

2) В контрактах с руководителями иногдауказывается, что правила внутреннего распорядка на руководителя нераспространяются, так как он сам устанавливает себе продолжительность рабочегодня, времени начала и окончания работы, дни отдыха и т.д. [34,56]. Такимобразом, никто в отношении руководителя дисциплинарной властью не обладает,свой режим работы он определяет сам [33,10]. Но при этом существуют механизмы,стимулирующие дисциплину руководителей — это условия контракта, правопрофсоюзов ходатайствовать перед работодателем об увольнениируководителя[36,76], аналогичное право прокурора, защищающего интересыгосударственных организаций и т.п. Так же обстоит дело и в Украине, так,например, Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» от 15.09.99г. в ст.33 закрепил «Профсоюзные органы имеет правотребовать расторжения трудового договора (контракта) с руководителемпредприятия, учреждения, организации, если он нарушает настоящий Закон, законодательствоо труде, о коллективных договорах и соглашениях» [6,33].

Ненормированностьрабочего времени и отсутствие на предприятии субъекта, способного налагатьдисциплинарные взыскания на руководителя — основание полагать, что на него нераспространяются правила внутреннего трудового распорядка.

3) И российское и украинскоезаконодательство предусматривает довольно сложную систему оплаты трударуководителя, они аналогичны, поэтому предлагаю рассмотреть эту систему напримере раздела 3. Условия материального обеспечения Руководителя в типовойформе контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственнойсобственности, утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины от 2августа 1995 г. № 597.

Так, за исполнениеобязанностей, предусмотренных контрактом, руководителю начисляется заработнаяплата ха счет доли дохода, полученного предприятием в результате егохозяйственной деятельности (N.В.!а не из фонда заработной платы!), исходя из: установленных ему 1) должностногооклада; 2) надбавки; 3) доплаты; 4) премии за каждый процент роста прибыли(уменьшения убытков) по сравнению с предыдущим месяцем (кварталом). Кроме того,руководителю выплачивается вознаграждение по итогам работы за год, завыполнение особо важных заданий, часть прибыли, которая в соответствии со ст.38 Закона Украины «О собственности» поступает в распоряжении трудовогоколлектива [37,264].

Проанализировав все этипункты, мы видим, что большей частью размер заработной платы руководителязависит от достижения конкретных экономических результатов, благодаря чемуруководитель действует также и в своих интересах, что роднит эти отношения сгражданско-правовыми

4) В отношениях «собственник имущества — руководитель предприятия» говорить об отсутствии автономии воли, характернойдля гражданско-правовых отношений, нет оснований: любой подрядчик, получаязадание от заказчика, свободен в выборе способов выполнения заказа.

Собственник (участник)вправе определять направление хозяйственной деятельности, запланироватьдостижение определенных хозяйственных результатов, объем прибыли ирентабельности, поскольку, отказавшись от своего права владеть, пользоваться ираспоряжаться своим имуществом, вложенным в уставный фонд юридического лица,они вправе рассчитывать на получение дивидендов от его прибыльной деятельности.

Но в вопросе при помощи,каких сделок, каким количеством наемных работников, с каким оборудованием, скакими контрактами руководитель должен достичь запланированного хозяйственногорезультата, он совершенно самостоятелен, поэтому говорить о выполнении заданной«трудовой функции» и несамостоятельности руководителя нет никаких оснований.

Что же касаетсяимущественной ответственности руководителя предприятия, то пока ни украинское,ни российское законодательство не дает оснований говорить о еегражданско-правовом характере. Особый интерес в этом свете представляет мнениероссийских ученых Е.М. Акоповой и Д.Р. Акопова: «Материальная ответственностьпредставляет собой специфический инструмент трудового права, и если заключенгражданско-правовой договор, то говорить надо об имущественной ответственности,а не материальной.

Стремлениезаконодательства регулировать деятельность руководителя государственногоунитарного предприятия нормами гражданского законодательства, вызвано желаниемприблизить его к положению предпринимателя, действующего в своем интересе и насвой риск. Не случайно Указ Президента РФ от 10 июля 1994г. в качествеобязательного условия предусматривает получение руководителем доли от прибылипредприятия, благодаря чему он действует также и в своих интересах [23,6].

Логично было бы возложитьна него (хотя бы частично) также и предпринимательский риск, однако сделать этов рамках института материальной ответственности невозможно, ибо трудовоезаконодательство не допускает возложения на работника ответственности за ущерб,который может быть отнесен к категории нормального производственно — хозяйственного риска (ч.4 ст. 130 КЗоТ Украины). Понятие же «нормальныйпроизводственно- хозяйственный риск» и «предпринимательский риск» едва ли несинонимы.

Возникновение институтаматериальной ответственности как изъятия из общего порядка возмещения убытков,регулируемого гражданским законодательством. Связано со второй (последисциплинарной власти) характерной особенностью трудовых отношений — экономически неравенством сторон. Смысл введения института материальнойответственности в том и состоит, что она должна быть ограниченной. Отметим, чтотак называемая «полная материальная ответственность» трудового права с точкизрения гражданского таковой не является — неполученные доходы не возмещаются.

Ответственность субъектапредпринимательской деятельности носит наиболее полный характер: он обязанвозместить убытки, причиненные нарушением обязательства. Именно по такому путипошли создатели проекта Трудового кодекса Российской Федерации: ст.227 гласит,что в трудовом договоре руководителя организации может быть предусмотренаполная имущественная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, в томчисле обязанность возместить неполученные доходы (упущенную выгоду), которыеорганизация не получила в результате неисполнения или ненадлежащего исполненияруководителем своих обязанностей [9,9].

Еще дальше в этомнаправлении пошел С. Гордейчик, который предлагает дополнить Уголовный кодексРФ двумя статьями: неисполнение и ненадлежащее исполнение управленческихобязанностей в коммерческой организации [38,28-31]. Очевидно, автор исходит изтого, что руководитель может состоять с работодателем только в трудовыхотношениях: ведь предпринимателя нельзя же привлечь к уголовной ответственностиза неудовлетворительные результаты хозяйственной деятельности.

Однако принципсправедливости не позволяет нам допускать наложения на руководителя предприятияполной имущественной ответственности в гражданско-правовом понимании этоготермина. Ведь руководитель предприятия получает только часть от прибылипредприятия, значит и ущерб он должен возмещать не в полном объеме, а вопределенной части, при этом не вызывает сомнения то, что такая имущественнаяответственность может быть выше пределов одной среднемесячной заработной платыруководителя.

Все изложенной позволяетсделать вывод о том. Что отношения между руководителем юридического лица и егоучастниками являются гражданско-правовыми, и лишение руководителя прав органаюридического лица должно производиться по нормам гражданского права. Основаниепрекращения отношений — решение собрания участников или уполномоченного имиоргана, либо решение единоличного собственника. При наличии спора суд вправепроверить только соблюдение процедуры проведения собрания (заседания совета),чтобы выяснить, не были ли нарушены права участников общества (уполномоченногона управление государственным имуществом органа).

Нормы трудовогозаконодательства здесь неприменимы, то есть они лишают владельцев акций (долейв имуществе) права свободно выбирать выразителя их коллективной воли поуправлению объединенным имуществом. То же можно сказать и по поводугосударственных органов, заключающих контракты с руководителями предприятий. Ниболезнь, ни пребывания в отпуске не должны иметь значение, поскольку речь идетне о наемном работнике. Нет необходимости уличать руководителя в совершениикаких-то виновных действий: чтобы организация работала эффективно, участникивсегда должны иметь возможность сменить хорошего управляющего на лучшего. Нетособых проблем и с социальной защитой руководителей, как об этом пишутсторонники первого рассмотренного подхода. Взносы во внебюджетныегосударственные фонды отчисляются как за работающих по трудовому договору, таки за работающих по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, так каксоциальное обеспечение на руководителей распространяются. Другие условия(отпуск, путевки и т.д.) следует оговаривать в контракте, так же, какматериальное возмещение при досрочном расторжении контракта без оговоренных внем оснований.

В сегодняшних условиях,когда причиной разорения предприятий, банкротств, растущей безработицы зачастуюбывает деятельность недобросовестных руководителей, практика примененияустаревшего трудового законодательство при расторжении контракта сруководителем не способствует укреплению экономики. Применение КЗоТ в этомслучае делает попытку лишить орган юридического лица его полномочий: вся властьпо организации общего собрания, предоставлению ежегодного отпуска (во избежанияувольнения) и т.д. в руках исполнительного директора, а противоречий взаконодательстве столько, что любое решение можно признать незаконным. То жеможно сказать и по поводу руководителей предприятий.

Э.В. Мартиросян пишет:«Человек с печатью в руках, имеющий право сделать документом любую бумагу, покоторой будет нести обязанности юридическое лицо, не может иметь статуснаемного работника, поскольку он представляет юридическое лицо и распоряжаетсяего имуществом. А это предмет регулирования гражданского права.

Представляя организацию,руководитель выступает в качестве работодателя для всех остальных работниковпредприятия, несет обязанности по организации, охране, оплате труда и т.д., тоесть реализует правовой статус работодателя, и нельзя согласиться с мнением,что со стороны работодателя происходит «удвоение субъекта» — некоторые права иобязанности реализует организация, а некоторые — должностные лица. Любоевзыскание, объявленное работнику, объявляет организация (через представителя,которым является руководитель), и в случае трудового спора ответчиком являетсяорганизация, представляется, что договор между учредителями и органомюридического лица — это договор о представительстве и управлении имуществом»[33,12].

Наиболее удачным подходомк решению проблемы я считаю подход Е.М. Акоповой и Д.Р. Акопова. Я разделяюпозицию авторов: она является комплексной, а поэтому — универсальной. Авторыполагают возможным применение как гражданско-правового, так и трудовогоконтракта в зависимости от особенностей конкретного предприятия, конкретныхправоотношений между собственником имущества и ее руководителем:

«Строить отношения сдиректором на основе гражданско-правового договора в принципе возможно, нонеобходимо иметь в виду, что предметом его может быть только результат труда(не обязательно овеществленный), но ни в коем случае не живой труд. Трудовыеотношения, неизбежно сопряженные со временным подчинением личности работникаволи и власти нанимателя, недопустимо регулировать нормами гражданского права.Следовательно, если управление организацией передано управляющему погражданско-правовому договору, собственник (или уполномоченный орган) не имеетправа вмешиваться в текущую деятельность руководителя, он может лишьпериодически контролировать оговоренные в контракте показатели работыорганизации. Для руководителя, которому управление передано погражданско-правовому договор, не существует ни трудовой дисциплины, ни нормрабочего времени и вообще ничего, что вытекает из хозяйской власти работодателя,которая в данном случае отсутствует» [ ,133].

«Именно запретсобственнику имущества вмешиваться в деятельность руководителя предприятияпосле заключения контракта выводит их отношения из сферы действия трудовогоправа. Если собственник желает жестко контролировать и направлять деятельностьруководителя, он должен заключать с ним трудовой договор (контракт). При этом всоответствии с нормами трудового права руководителя нельзя будет уволить пооснованиям, не предусмотренным законодательством (или хотя бы контрактом), нанего нельзя будет возложить материальную ответственность без вины, а также заущерб, который может быть, отнесен к категории «нормальногопроизводственно-хозяйственного риска». Наконец, при исчислении размеров ущербане будет учитываться упущенная выгода» [34,59].

Таким образом, у сторонимеется альтернатива «шире полномочия — выше ответственность» — «меньшеполномочий — ниже ответственность.

Подводя итогиизложенному, хочу отметить, что подход к проблеме российских ученых Е.М.Акоповой, и Д.Р. Акопова я считаю единственно верным. При этом приходитсяконстатировать, что если российским законодательством сделаны первые шаги попретворению в жизнь этой правовой концепции, то украинское еще не адаптированодля ее восприятия. Ведь из п.2 типовой формы контракта с руководителямипредприятия, находящегося в общегосударственной собственности, и из ч.3 ст. 48Закона Украины «О хозяйственных обществах» прямо вытекает, что отношения междусобственником имущества предприятия и руководителем предприятия (какгосударственного, так и негосударственного) могут быть только трудовыми[19,48]. Несомненно, эти отношения подлежат реформированию, и самое разумное,на мой взгляд, в ходе этой реформы взять за основу концепцию Е.Н. Акоповой иД.Р. Акопова, российскую правоприменительную практику, а украинскомузаконодателю решить, оставлять ли вопрос о выборе вида контракта на разрешениесторон или в законодательном порядке определить в каких конкретных случаяхзаключается трудовой, а в каких гражданско-правовой контракт. Такой методреформирования правовых отношений является рациональным и научно обоснованным,в отличие от ставшего традиционным «метода проб и ошибок», что позволило быУкраине достичь максимальных результатов в кратчайшие сроки.

2.3Порядок замещения должности руководителя: назначение, избрание, замещение наконкурсной основе

Следует отметить, чтоволеизъявление работодателя при приеме на работу руководителя предприятиявыступает, как правило, в сложной форме. Таковой следует считать ту форму, прикоторой требуется волеизъявления нескольких уполномоченных субъектов, которыенезависимо от своего участия в трудовом правоотношении принимают участие врешении вопроса о принятии на работу. К таким случаям относятся: назначение надолжность вышестоящим органом, конкурсное замещение должности, все случаисогласования, утверждения на должности, предоставления на должность, избрания.Так в соответствие с п. 7 Типового положения о комитете по делам прессы иинформации областной, Киевской городской госадминистрации, утвержденопостановлением КМУ № 184 от 8 февраля 1996 г., председатель комитетаназначается на должность председателем соответствующей госадминистрации посогласованию с Министерством информации [40,7]. Этот пример иллюстрируетналичие двух элементов — волеизъявлений, каждое из которых выраженоопределенным уполномоченным на то субъектом без акта назначения или без актасогласования трудовые отношения не смогут начаться. При этом и главасоответствующей администрации, и министр информации возглавляют государственныеорганы, которые представляют интересы собственника — народа. Таким образом, привозникновении трудовых правоотношений воля претендента на должностьсогласовывается с волей работодателя, выраженной двумя уполномоченнымиорганами, и поэтому действие каждого из них содержит элемент волеизъявления, ав совокупность — волеизъявление работодателя в целом.

В последнее время привозникновении трудовых правоотношений в нормах права закрепляется такое понятиекак «представление». Так, в п.7 Типового положения о городском (городовобластного и районного подчинения) управлении (отделе) земельных ресурсов,утвержденного Постановлением КМУ №930 от 7 августа 1996г., содержится норма,согласно которой назначение начальника управления осуществляется председателемГоскомзема по представлению, внесенному в установленном порядке начальникомобластного управления земельных ресурсов [41,7].

Как видим, актупредставления придается такое значение, как и акту назначения на должность, очем свидетельствует, в частности, указание о строгом соблюдении порядкапредставления. Данная норма также подтверждает наличие двух самостоятельныхэлементов волеизъявления работодателя, без наличия обоих невозможновозникновение указанных правоотношений.

Что качается избрания руководителяпредприятия, то такая правовая форма замещения должности характерна дляхозяйственных обществ и их предшественников — кооперативов, а такжегосударственных органов.

Выбор на должность, какоснование возникновения трудовых правоотношений, могут осуществляться двумяпутями: проведением прямых или представительными органами выборов или путемконкурсного подбора кадров.

Избрание на выборнуюдолжность представляет собой наиболее демократический порядок замещенияруководящих должностей в различных хозяйственных обществах, а также вгосударственных органах. Особенностью этого основания возникновения трудовыхправоотношений является опять же то, что лица или органы, проводящие избрание,как правило, не относятся к субъектам этих трудовых правоотношений.

Лица, избранные наопределенные должности в своей деятельности обычно подконтрольны избравшим ихорганам и периодически должны перед ними отчитываться.

Любопытно, что этотпорядок применялся ранее и для замещения должностей руководителейгосударственных предприятий, его закрепили постановление ЦК КПСС, СоветаМинистерства СССР и ВЦСПС от 8 марта 1988г. № 174 и рекомендация с аналогичнымназванием, которые действовали в течение почти трех лет. Это было в духе тогоперестроечного времени, когда начинались активные процессы демократизацииобщества, однако вскоре учеными и практиками был сделан вывод онецелесообразности выборов руководителей предприятий трудовыми коллективами, вкачестве аргументов приводились неспособность рядовых работников объективнооценить деловые качества кандидата на должность руководителя, то, что привыборе работники исходят в основном из личностных симпатий или антипатий круководителю, а также высказывались опасения по поводу возможной фальсификациирезультатов выборов и т.п.

Особым порядком подбораработников на должности является конкурс. В научной литературе этот вопросразрабатывался такими учеными как Л.И. Лозор [42,1-30], [43,1-30], Л.В.Соловьева [44,121-123] и др. Конкурс позволяет отобрать для замещенияопределенной должности лучшего из претендентов. При конкурсе право подбораработников принадлежит не руководителю предприятия, учреждения, организации, аколлективному органу, который путем голосования решает вопрос, кто же изпретендентов наиболее отвечает требованиям этой должности.

Конкурсный порядокзамещения должностей практикуется в научно-исследовательских учреждениях,театрально-зрелищных организациях, применяется для замещения должностейпедагогических работников вузов и на государственной службе.

Но избрание по конкурсу — это еще не заключение трудового договора. Это — лишь основание для егозаключения. Руководитель предприятия, учреждения, организации при наличиипроцедурных нарушений порядка проведения конкурса может отменить его результатыи начать новый конкурс.

Более детально механизмпроведения конкурса я хотела бы проиллюстрировать на примере Положения опорядке работы постоянной конкурсной комиссии по проведению конкурсов назамещение вакантных должностей председателей правления ОАО [45,248-252].

Целью положения являетсяобеспечение конкурентности, справедливости, непредубежденности при проведенииконкурсов на замещение вакантных должностей председателей правления ОАО.Действие этого Положения распространяется на ОАО, созданные в процессеприватизации и корпоратизации, до проведения первого общего собранияакционеров, а также по решению общего собрания акционеров до реализации 50%акций ОАО.

Количество членовкомиссии не может быть меньше пяти, возглавляет ее Председатель Национальногоагентства Украины по управлению государственными корпоративными правами (далее- Агентство) или его заместитель. Персональный состав комиссии утверждаетсяприказом Агентства.

Функции комиссии:

- рассмотрениедокументов относительно предложенных кандидатур и программы деятельностикандидатов на должность председателя правления ОАО;

- проведениеконкурсного отбора кандидатур на замещение вакантных должностей — председателейправления;

Полномочия комиссии:

- представлятьвыводы относительно программ, представленных кандидатами, и выводы относительноназначения кандидата на должность председателя правления ОАО;

- определять срокипроведения конкурсов, подводить их итоги и осуществлять публикации;

- приглашать, вслучае необходимости, на свои заседания представителей органов исполнительнойвласти, членов наблюдательных советов ОАО и других заинтересованных лиц;

- при необходимостипривлекать к работе в комиссии с правом совещательного голоса работниковАгентства;

- требовать откандидатов, в случае необходимости, предоставления дополнительной информацииотносительно положений своей программы;

- приглашать принеобходимости к рассмотрению программ, представленных кандидатами, независимыхэкспертов;

- принимать решенияотносительно отбора кандидатов на должность, в соответствии с представленнымидокументами, заочно;

Участником конкурса можетбыть физическое лицо, имеющее соответствующий уровень профессиональнойподготовки и опыт практической работы.

Для участия в конкурсеподаются:

- заявление обучастии в конкурсе;

- заполненный вустановленном порядке личный листок по учету кадров с наклеенной фотографией;

- автобиография,написанная собственноручно;

- план работы надолжности председателя правления ОАО;

- программаулучшения финансово-экономического состояния ОАО;

- письма-представленияиз организаций, которые рекомендуют участника (при наличии).

Решение об определениипобедителя конкурса принимается на основании результатов голосования членовкомиссии простым большинством голосов, о чем составляется соответствующийпротокол. При равном количестве голосов, голос председателя является решающим.

Протокол, подписанныйчленами комиссии, является основанием для заключения Агентством контракта ииздания приказа о назначении участника, прошедшего конкурс, на должностьпредседателя правления ОАО.

Итоги проведения конкурсав пятидневный срок после утверждения протокола Председателем Агентствапредоставляются для опубликования в «Украинской инвестиционной газете».

Итак, конкурс — наиболееэффективный способ выявления необходимых работодателю профессиональных качестви личностных качеств будущего руководителя предприятия, учреждения,организации. Он позволяет работодателю в условиях повышенного предложениявыбрать работника из числа претендентов в соответствии с необходимыми деловымикачествами. К тому же сознание того, что твои деловые качества могут бытьоценены на конкурсной основе до заключения трудового договора (контракта), а непосле (когда работодателю фактически невозможно будет расторгнуть его понесоответствию деловых качеств), заставит претендентов повышать свойпрофессиональный уровень в соответствии с повышающимися требованиями.

На Украине проведениеконкурса при приеме на работу предусмотрено лишь для некоторых категорийработников. Не вижу причин, не позволяющих распространить этот порядок на всехруководящих работников, предусмотреть его в КЗоТ, сделать объектом локальногорегулирования.

Относительно назначенияна должность, которое применяется в основном в государственных предприятиях,учреждениях, организациях, а также в госорганах, хочу сделать вывод, что

Элементы — волеизъявленияв фактических составах — основаниях возникновения трудовых правоотношенийиграют роль согласования. Оценки, контроля процесса отбора кадров, позволяютучесть интересы и потребности различных уполномоченных субъектов. Использованиеконструкций фактических составов с элементами — волеизъявлениями, в частности,дает возможность обеспечить баланс интересов между различными ветвями власти,между центральными и местными органами власти или органами самоуправления всфере реализации кадровой политики государства.

2.4Правовое регулирование труда руководителей государственных предприятий,учреждений, организаций

Руководительгосударственного предприятия, учреждения, организации — излюбленный объектправовых экспериментов законодателя. Изначально в СССР его правовое положениерегулировалось административным, затем трудовым, а в настоящее время вРоссийской Федерации есть все основания провозгласить его субъектомгражданского права.

Однако, остановимся направовом статусе руководителя госпредприятия в Украине. Прежде всего,необходимо отметить, что для этой категории работников предусмотренообязательное заключение контракта, как особой формы трудового договора. Изучаяисточники этот правового явления, я установила, что впервые контракт для руководителейгосударственных предприятий был введен Законом СССР "«О предприятиях вСССР» от 3 сентября 1990г. Согласно ст.19 при найме (назначении, избрании)руководителя предприятия с ним заключается контракт, в котором определяютсяправа и обязанности, ответственность руководителя предприятия, условия егоматериального обеспечения и освобождение от занимаемой должности с учетомгарантий, предусмотренных действующим законодательством. Это правоположениебыло конкретизировано постановлением Совета Министров СССР от 23 октября 1990 №1073 «О порядке найма и освобождения руководителя государственного союзногопредприятия» и Постановлением Госкомтруда СССР от 20 декабря 1990г. № 454 «Опорядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителемгосударственного союзного предприятия» [42,11].

Как мы видим основыконтрактного регулирования труда руководителей госпредприятий были заложены ещев период перестройки в ходе перевода предприятий на хозрасчет исамоокупаемость. В суверенной Украине вышеперечисленные нормативные акты былиотменены постановлением Кабинета Министров Украины от 14 декабря 1991г. №360 «Опорядке найма и увольнения руководителя государственного предприятия,находящегося в общегосударственной собственности, которое последовательносменил Декрет Кабинета Министров Украины от 15 декабря 1992г. «Об управленииимуществом, находящимся в общегосударственной собственности», который действуети в настоящее время. Во исполнение его Кабинетом Министров было утверждено«Положение о порядке заключения контракта с руководителем предприятия,находящегося в общегосударственной собственности, при найме на работу» от 19марта 1993г. № 203. А затем, на его основе и во исполнение Указа ПрезидентаУкраины от 19 июня 1995г. №О мерах по усилению контроля за эффективнымиспользованием и сохранностью имущества, находящегося в общегосударственнойсобственности» Кабинетом Министров Украины постановлением от 2 августа 1995г.№597 утвердил Типовую форму контракта с руководителем предприятия, находящегосяв общегосударственной собственности. [37,264].

Проанализируем основныеположения ныне действующих нормативных актов, регулирующих порядок заключения исодержания контракта руководителя предприятия.

Работодателем в такомконтракте выступает Министерство, другой подчиненный Кабинету Министров Украиныцентральный орган государственной исполнительной власти, организация, накоторую возложены функции по управлению имуществом, находящегося вобщегосударственной собственности, именуемый в тексте Типовой формы контракта — Орган управления имуществом. Контракт с руководителем предприятия заключаетсяпо предварительному согласованию с органом, к номенклатурной группе которогоотносится данная должность. Показатели, по которым определяется принадлежностьдолжностей руководителей предприятий, находящихся в общегосударственнойсобственности, к номенклатурным группам прилагаются к указанному Положению.

Согласно контрактуруководитель предприятия осуществляет текущие (оперативное) руководствопредприятием, организует его производствено — хозяйственную, социально-бытовуюи иную деятельность, обеспечивает выполнение задач предприятия, предусмотренныхзаконодательством, уставом предприятия и контрактом. Руководитель обязуетсяобеспечить выполнение показателей эффективности использования государственногоимущества и прибыли, (их примерный перечень содержится в приложении к Типовойформе контракта).

Руководитель ежегоднопредставляет Органу управления имуществом, с которым заключен контракт, отчет орезультатах выполнения показателей. Предусмотренных контрактом. По форме,которая прилагается к Типовой форме контракта.

Руководитель имеет праводействовать от имени предприятия, представлять его во всех предприятиях,учреждениях, организациях; заключать хозяйственные и другие соглашения;выдавать доверенности; открывать счета в банках; пользоваться правомраспоряжения денежными средствами предприятия; налагать на работников взысканияв соответствии с законодательством; в пределах своей компетенции издаватьприказы и другие акты, давать указания, обязательные для всех подразделенийпредприятия; решать другие вопросы, отнесенные законодательством, Органомуправления имуществом, уставом предприятия и контрактом к компетенциируководителя.

Руководитель заключаеттрудовые договоры с работниками предприятий в соответствии с действующимзаконодательством, с учетом отраслевых особенностей, предусмотренных уставомпредприятия, генеральным и отраслевым соглашением, коллективным договором ифинансовыми возможностями предприятия.

Орган управления имуществом,в свою очередь:

○ информирует об отраслевомнаучно-технической политике, о государственных потребностях в продукциипредприятия;

○ предоставляет информацию по запросуРуководителя;

○ освобождает Руководителя приокончании контракта, досрочно по требованию Руководителя, а также при нарушениях законодательства и условий контракта;

○ организует финансовый контроль задеятельностью предприятия; осуществляет контроль за эффективностьюиспользования и сохранностью закрепленного за предприятием государственногоимущества.

Орган управленияимуществом имеет право требовать от Руководителя досрочный отчет о егодействиях, если последний допустил неисполнение или не надлежащее исполнениесвоих обязанностей.

Система материальногопоощрения Руководителя должна содействовать достижению долгосрочных результатовпроизводственно-хозяйственной деятельности предприятия, установлению прямойзависимости между размерами оплаты труда к показателям, характеризующимивыполнение обязательств по контракту. Более подробно этот вопрос рассматривалсямною в п. 2.2 настоящей работы.

Контракт долженпредусматривать также продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска,размер пособия, выплачиваемого Руководителю при выходе на пенсию.

По соглашению сторон вконтракте могут быть определены и другие условия, необходимые для выполнениясторонами принятых на себя обязательств, например: обеспечение Руководителяслужебной жилой площадью, автомобилем, предоставление компенсаций при переездена работу в другую местность и т.п.

Внесение изменений идополнений в контракт осуществляется путем подписания дополнительныхсоглашений.

Стороны несутответственность в соответствии с законодательством и контрактом (Хотя опять же- любое повышение материальной ответственности Руководителя, предусмотренное контрактом,будет считаться ухудшением условий по сравнению с действующим законодательствоми считаться недействительным, что делает такое условие в контракте уязвимым.Это еще один аргумент в пользу того, что с руководителем предприятия должензаключаться не трудовой, а гражданско-правовой контракт.)

Действие контрактапрекращается:

1. По истечению срока его действия;

2. С согласия сторон;

3. По инициативе Органа управленияимуществом, в том числе по предложению местного органа государственнойисполнительной власти до окончания срока его действия контракт может бытьрасторгнут:

а) вслучае систематического неисполнения Руководителем без уважительных причинобязанностей, возложенных на него этим контрактом;

б) вслучае однократного грубого нарушения Руководителем законодательства илиобязанностей, предусмотренных контрактом, в результате чего для предприятиянаступили значительные негативные последствия (понесены убытки, выплаченыштрафы и т.п.);

в) вслучае неисполнения предприятия обязательств перед бюджетом и Пенсионным фондомотносительно уплаты налогов, сборов и обязательных платежей, а такженеисполнение предприятием обязательств по выплате заработной платы работникамили несоблюдение графика погашения задолженности по заработной плате;

г) вслучае несогласования с органами, уполномоченными управлять соответствующимимуществом, сметы доходов и расходов предприятия;

д) вслучае неуплаты реструктуризованной налоговой задолженности в течение трехмесяцев при наличии вины Руководителя;

е)по представлению служебных лиц органов государственного надзора за охранойтруда в случае систематических нарушений требований действующегозаконодательства по вопросам охраны труда;

ж)по другим основаниям, которые могут быть определены контрактом.

4. По инициативе руководителя:

а) вслучае систематического неисполнения Органом управления имущества своихобязанностей по контракту или принятия им решения, ограничивающих компетенцию иправа Руководителя, вмешательства в его оперативно-распорядительнуюдеятельность, которое может привести или уже привело к ухудшению экономическихрезультатов деятельности предприятия;

б) вслучае его болезни или инвалидности, которые препятствуют исполнениюобязанностей по контракту, и по другим уважительным причинам;

В случае досрочногорасторжения контракта, по независящим от Руководителя причинам, устанавливаютсядополнительные гарантии и компенсации.

Рассматриваяперечисленные основания увольнения Руководителя по инициативе Органа управленияимуществом, которые приводятся в Типовой форме контракта, невозможно неотметить, что основания, предусмотренные пунктами в, г, д, подчеркиваютгражданско-правовой характер рассматриваемых отношений, т.е. при невыполненииусловий контракта следует его расторжение, а условия выступают здесь в видесвоеобразных заданий (законов), что роднит эти правоотношения с договоромподряда.

Далее в контрактеуказывается срок его действия и особые условия (в том числе иконфиденциальности), реквизиты сторон, а также отметка о согласовании ссоответствующим органом государственной исполнительной власти (согласноприложению к постановлению КМУ от 19 марта 1993 г. № 203) назначения надолжность.

Рассмотрение материалов ипринятие решения о согласовании контракта с руководителем предприятия,находящегося в общегосударственной собственности, осуществляется в месячныйсрок со дня подачи соответствующих материалов [46,222].

Законодательство Украиныпредусматривает также типовые формы контрактов с руководителями предприятийопределенных видов, в частности Типовая форма контракта с руководителямиобъединения (предприятия, филиала) отрасли связи [47,156-162], Типовая формаконтракта с руководителями и творческими работниками государственныхтеатральных и концертно-зрелищных заведений, предприятий, организаций культуры[48,277-284], особенности применения Типовой формы контракта с руководителямипредприятия, находящимися в общегосударственной собственности, при заключенииконтракта с директорами шахт Минуглепрома [1,199-200], Типовая форма контрактас председателем правления ОАО [49,241-244]. Эти типовые формы контрактовпозволяют учитывать особенности труда руководителей предприятий разныхотраслей.

По законодательствуРоссийской Федерации с руководителями государственного предприятия заключаетсяпрактически аналогичный по содержанию контракт, при этом здесь есть односущественное различие: в России такой контракт, согласно Указу Президента РФ от10 июня 1994 г., является гражданско-правовым (правовые последствия этого указабыли подробно рассмотрены мной в п.п. 2.1, 2.2).

Однако это положениераспространяется только на руководителей федеральный предприятий, трудруководителей предприятий, имущество которых находится в собственностисубъектов федерации или коммунальной собственности регулируется трудовымзаконодательством и, соответственно, трудовым контрактом (как и на Украине). Всвязи с этим, интерес представляет мнение В.Н. Гудимова, который предлагаетпомимо традиционных оснований расторжения трудового договора с руководителем,предусмотренных КЗоТ, включать в их контракты следующее:

1) неисполнение условий Коллективногодоговора;

2) сокращение числа рабочих мест (еслинедопущение этого было одним из условий Работодателя при заключении контракта сруководителем предприятия);

3) предоставление недостовернойинформации об использовании средств фонда занятости, социального страхования;

4) разглашение коммерческой тайны[50,26-28].

Ну а теперь вернемся ктеории вопроса и попробуем разобраться, кто же является работодателем поотношение к руководителю государственного предприятия, учреждения, организации.Согласно Типовой форме контракта им выступает министерство, другой подчиненныйКабинету министров Украины центральный орган государственной исполнительнойвласти, организация на которую возложены функции по управлению имуществом,находящемся в общегосударственной собственности, именуемый в тексте Типовойформы контракта — Орган управления имуществом. Таким образом,государство-собственник закрепляет принадлежащее ему имущество за своимиорганами, а те, в свою очередь, создают предприятия, учреждения, организации. Особенностьюэто явления в том, что само государство ни в лице властных структур, ни каксубъект гражданского, трудового права не входит в состав этих организаций, адля управления ими нанимает руководителя.

Безусловно, что такиеюридические лица должны иметь отдельное обособленное имущество на определенномправе. Но это должно быть не правом полного хозяйственного ведения илиоперативного управления, а правом доверительной собственности — этот институтеще предстоит разработать отечественной правовой науке.

Итак, Орган управленияимуществом обладает оперативным критерием работодательской правосубъектности. Ачто же с имуществом? Согласно все той же Типовой форме контракта, расчеты сруководителем за его труд, премирование, иные платежи, вытекающие из отношений,регулируемых трудовым правом, осуществляются из фондов предприятия, которым онруководит. Таким образом, мы становимся свидетелями правового феномена:оперативный критерий работодательской правосубъектности принадлежит одномусубъекту, а имущественный — другому. Кого же считать работодателем по отношениюк руководителю предприятия? На мой взгляд, им следует признать Орган управленияимуществом, который на правах собственника имущества делегирует предприятиюсвои обязанности, которые вытекают из заключенного им трудового договора.

Подводя итоги данногопункта работы, хочу отметить, что в настоящее время существует остраянеобходимость в принятии закона о статусе руководителя госпредприятия, которыйбы закрепил особенности его правового положения и установил, что действиятрудового законодательства распространяются на отношения между руководителемгосударственного предприятия и органом, уполномоченным на управлениегосимуществом, в части, не противоречащей настоящему закону и контракту сруководителем. Это позволит избежать многих противоречий при разрешении споров.

2.5 Правовоерегулирование труда руководителей хозяйственных обществ

говоря о правовом статусеруководителя хозяйственного общества, прежде всего, хочу отметить, что посравнению с правовым статусом руководителя госпредприятия он значительно менееконкретизирован в законодательстве: основные положения закреплены в Законе «Охозяйственных обществах», конкретизация проводится в уставных документах итрудовом договоре (контракте), никаких специальных законов, постановлений ит.п. относительно правового статуса руководителя хозяйственного общества наУкраине не принято, в то время как в Российской Федерации действуют специальныезаконы об акционерных обществах [51,1] и об обществах с ограниченной ответственностью[52,4-6].

Прогрессивный шаг в этомнаправлении сделан лишь Национальным агентством Украины по управлениюгосударственными корпоративными правами — 08.04.99г. был издан приказ №51 «Обутверждении Положений и Типовой формы контракта» [45,235-252], которым былиутверждены «Положения о порядке заключения контракта с председателем правленияОАО», «Положение о порядке работы постоянной конкурсной комиссии по проведениюконкурсов на замещение вакантных должностей председателей правлений ОАО», атакже «Типовая форма контракта с Председателем правления ОАО» с двумяприложениями. Однако действие этих нормативных актов распространяется лишь наОАО, созданные в процессе приватизации и корпоратизации, до проведения первогообщего собрания акционеров, а также по решению общего собрания акционеров дореализации 50 % акций ОАО, а также на ОАО, у которых доля государства вуставном фонде превышает 50%.

Остановимся на основныхположениях этих документов.

Контракт являетсятрудовым договором. На его основании возникают трудовые отношения междуРуководителем и Высшим органом ОАО, которые со стороны последнего реализуютсяисполнительным органом общества (правлением). Далее следует переченьобязанностей сторон, в том числе обязанность Руководителя обеспечивать высоко прибыльнуюдеятельность общества, рост рентабельности производства, обязанностьежеквартально отчитываться перед Высшим органом общества и наблюдательнымсоветом о ходе ликвидации задолженности в бюджет, о выплате заработной платы ипросроченной дебиторской и кредиторской задолженности и другие обязанности.Интерес представляет п. 2.2.14, согласно которому Руководитель несет личнуюответственность за наличие долгов общества в бюджет, по выплате заработнойплаты работникам, за просроченную дебиторскую и кредиторскую задолженности, аличная ответственность означает, что при наличии перечисленных долговпредприятия Руководитель может быть уволен (т.е. по сути, она дисциплинарная,но ни как не имущественная).

Раздел III «Оплата труда т социально-бытовоеобеспечение Руководителя» детально регламентирует данные вопросы, устанавливаетпрямую зависимость между зарплатой Руководителя и достижением предприятиемопределенных экономических результатов. При этом типовой формой контрактапредусмотрено установление верхней границы размера среднемесячного доходаРуководителя, а также нововведением является п. 3.11: «Заработная платаРуководителю за отработанный месяц выплачивается вместе с выплатой заработнойплаты всем иным категориям работников предприятия за соответствующий период»[45,246].

Раздел IV «Права Руководителя». Здесь,пожалуй, стоит отметить п. 4.2: «Руководитель может делегировать своимзаместителям, руководителям обособленных подразделений общества право найма иувольнения работников».

Раздел V устанавливает ответственность сторонв соответствии с контрактом и законодательством.

Раздел VI регулирует изменение и расторжениеконтракта.

Пунктом 6.2 предусмотреныоснования расторжения контракта:

1) После окончания срока его действия;

2) По соглашению сторон;

3) По инициативе Высшего органа обществадо окончания срока действия контракта в случаях:

а) систематическогонеисполнения Руководителем обязанностей, возложенных на него контрактом;

б) в случае однократногогрубого нарушения Руководителем законодательства или обязанностей,предусмотренных контрактом, что повлекло для общества негативные последствия(убытки, штрафы, пострадал авторитет общества);

в) в случае допущенияроста объемов просроченной кредиторской задолженности;

г) по представлениюслужебных лиц органов государственного надзора за охраной труда в случаесистематических нарушений требований действующего законодательства по вопросамохраны труда;

д) по другимобстоятельствам, предусмотренным законом.

4) По инициативе Руководителя в случаях:

а) в случаесистематического неисполнения Высшим органом общества обязанностей по контрактуили принятия им решений, ограничивающих или нарушающих компетенцию и праваРуководителя;

б) вмешательство в егооперативно-распорядительную деятельность, которое может привести к ухудшению экономическихпоказателей деятельности предприятия;

в) в случае болезни илиинвалидности.

О намерении расторгнутьконтракт Руководитель должен сообщить письменно Наблюдательному совету ОАО иВысшему органу общества за два месяца. За этот период Руководитель долженпредставить новую кандидатуру на должность Председателя правления ОАО ипредставить ее на рассмотрение в Высший орган общества вместе с заявлением обувольнении.

Далее в контрактеустанавливаются сроки его действия, другие особые условия, реквизиты сторон.

Что касаетсяпрактического применения данной Типовой формы контракта, то мне на практикевстретился контракт Председателя правления ОАО «Луганское ШПУ», который былсоставлен на основе указанной Типовой формы, с тем лишь отличием, что состороны работодателя там выступает не Правление ОАО, а его Наблюдательныйсовет, куда входят по одному представителю Министерства угольнойпромышленности, Фонда госимущества, Проминвестбанка, Государственного агентствапо управлению корпоративными правами и Госкомитета по ценным бумагам мфондовому рынку.

Работникам предприятияпринадлежит 13,36% акций, Фонду госимущества — 86,64%, причем Фонд в настоящеевремя продает принадлежащие ему акции, поэтому 50% их еще не реализованы, сталобыть, на «Луганское ШПУ» распространяется действие перечисленных вышенормативных актов.

Теперь мне хотелось быособо остановиться на проблеме правового регулирования труда руководителей — участников хозяйственных обществ.

Если речь идет огосударственном или коммунальном предприятии, то собственником его имуществаявляется государство в лице уполномоченных им органов или, соответственно,территориальная единица. Эта ситуация традиционна: руководителягосударственного (коммунального) предприятия назначает и освобождает отдолжности соответствующий Орган по управлению имуществом.

Если речь идет о другихправовых формах юридических лиц (акционерных обществах, обществах сограниченной ответственностью и т.д.), то собственником их имущества самоюридическое лицо. Являясь органом юридического лица, представляющим его со всехвнешних и внутренних сделках, руководитель не может выступать в качествеработодателя и работника одновременно (причем работодателя для себя же).Руководитель заключает договор не с юридическим лицом, а с его участниками (путемизбрания общим собранием или уполномоченным им органом, который действуетаналогично Органу по управлению государственным имуществом).

Орган юридического лицаизбирается (назначается его участниками, объединившими имущество, и с моментарегистрации юридического лица выражает коллективную волю его участников,выступая от его имени юридического лица).

Участники, регистрируяюридическое лицо, вступают в отношения с государственными органами. На моментрегистрации орган юридического лица уже должен быть избран, и представлятьсоздаваемую организацию в отношениях с государственными органами.

Отношения междуучастниками юридического лица и руководителем возникают до образованияюридического лица. Следовательно, юридическое лицо не является стороной ихдоговора.

Проблема регулированиятруда работающих собственников давно обсуждается в юридической литературе.Ученые спорят о том, стоит ли выделять их из общей массы наемных работников илинет.

Существует точка зрения,согласно которой, этого и не требуется, поскольку, «лица осуществляющиетрудовую деятельность в интересах корпорации, будучи при этом акционерами илисобственниками, состоят в двух различных отношениях: во-первых, в качествевладельца акций или доли (вклада) эти лица участвуют в имущественных отношенияхпо поводу реализации прав, вытекающих из факта владения; во-вторых, реализуюсвою способность к труду, указанные субъекты вступают в трудовые отношения сданной корпорацией как юридическим лицом. Эти два вида отношений в общем непересекаются, и факт прекращения или возникновения одного из них не обязательновлечет за собой прекращение или возникновение второго. Правовые положенияакционера как наемного работника ничем не отличаются от правового положениянаемного работника, не имеющего акций» [53,1,97]. Причем, особо подчеркивается,что это относится и к руководителям организаций [53,1,102].

Данные утвержденияпредставляются все же излишне категоричными. Категоричность объясняется,видимо, тем, что на практике вопрос о взаимосвязи трудовых отношений и отношенийчленства в организации возникает чаще всего из-за попыток администрации АОотобрать (или принудительно выкупить) при увольнении работника акции,полученные им при акционировании предприятия [54,45-46], что, безусловно,противозаконно.

Согласиться же с тем, чтоучастие в капитале организации вообще никак не влияет на трудовые отношения,можно лишь в случае, если речь идет о мелком акционере крупного общества(каковыми руководители обычно не бывают). В остальных же случаях значительноболее обоснована позиция Л.А. Сыроватской [55,77-81], которая считает, чтоправовое регулирование труда участников организаций имеет существенныеособенности, причем средства такого регулирования должны быть дифференцированыприменительно к отдельным видам организаций.

Дело в том, что участие вкапитале дает не только право на получение дивидендов, но и право на участие вуправлении делами общества, в том числе и связанными с осуществлением обществомсвоей работодательской правоспособности. Причем, если в трудовых отношениях совсеми остальными работниками от имени организации действует руководитель(исполнительный орган), то в отношении с ним самим — наблюдательный совет илиобщее собрание общества. В последнем случае, по логике вещей, руководитель — владелец доли капитала имеет право непосредственно участвовать в принятииобщественных решений, связанных с его деятельностью как работника (в частности,об установлении размера заработной платы, о премировании, наложениидисциплинарного взыскания и т.д.). Так как число голосов, принадлежащихучастнику хозяйственного общества, пропорционально его доле в капитале, то вслучае большей доли руководителя, он сам устанавливает себе заработную плату,выдает себе премии, привлечь же его к дисциплинарной ответственности вообщеневозможно.

Из данной ситуации 2выхода: первый — заключать с руководителем корпоративной организациигражданско-правовой контракт, второй — оставляя руководителя корпоративнойорганизации в сфере действия трудового права, позаимствовать из российскогозаконодательства правоположение главы XI Закона об акционерных обществах «Заинтересованность в совершенииобществом сделки», которая посвящена ситуации, когда другой сторонойзаключается от имени общества сделки является, в частности, акционер, владеющийсовместно со своим аффинированным лицом (лицами) 20 или более процентамиголосующих акций общества. Решения по таким сделкам принимаются советомдиректоров (наблюдательным советом) общества большинством голосов членов, неявляющихся заинтересованными. В определенных случаях данный Законпредусматривает принятие решения общим собранием акционеров — при этом голосуютнезаинтересованные акционеры [51,49-51].

Таким образом, правомочияпо управлению обществом заинтересованных в сделке лиц как бы «замораживаются».Аналогичные положения содержаться в ст. 45 Закона РФ «Об обществах сограниченной ответственностью» [52,45].

Так как на Украине трудруководителей хозяйственных обществ продолжает регулироваться трудовым правом,представляется целесообразным ввести подобные нормы в отечественное трудовоеправо.

Трудовой договор, где вкачестве работодателя выступает общество, а в качестве работника — владелецконтрольного пакета акций этого общества, всегда будет содержать элементфиктивности. Однако предлагаемая мера позволит хоть в какой-то степени защититьинтересы рядовых акционеров и избежать нелепости, описанных выше.

Особо следуетостановиться на обществах, состоящих из небольшого числа участников. Здесьтрудовые отношения и отношения, вытекающие из владения капиталом, переплетаютсяеще туже.

Обычно считается, что в«рамках трудового правоотношения юридическое лицо и его работники определяютвзаимные права и обязанности, в то время как в отношениях членства права иобязанности устанавливаются самими участниками между собой» [55,79], то есть,предполагается, что юридическое лицо автономно, обособленно от своихучастников. Однако такая обособленность не может быть полной: поведениеюридического лица определяется совокупной волей конкретных людей — егоучастников. Именно благодаря этому юридическое лицо и может выступать каксубъект права. Права и обязанности юридического лица неизбежно трансформируютсяв конечном счете в права и обязанности конкретных людей. Поэтому отношенияучастников между собой и их отношения с юридическим лицом как целым тесносвязаны, а иногда (в особенности при малом числе участников) не отделимы другот друга.

Таким образом, самапостановка вопроса о трудовых отношениях между участником и организацией какцелым не вполне корректна. На самом деле сторонами правоотношения здесьявляются: данный участник — с одной стороны и все остальные участники — сдругой стороны. Недаром в учредительных документах иногда предусматривается,что договор с директором подписывается остальными учредителями (а не от имениобщества в целом!).

При большом количествеучастников этим различием можно пренебрегать и рассматривать в качестве сторонправоотношения участника и организацию как целое.

На практике, однако,очень часто встречаются ООО, состоящие из двух-трех участников. Говорить здесьо трудовых отношениях участника с организацией как с целым нельзя. В этомслучае, как справедливо замечает Л.А. Сыроватская [55,78], условия, обычновырабатываемые сторонами при заключении трудового договора (контракта),необходимо закреплять в учредительном договоре.

По мнению Д.Р. Акопова,строить отношения между таким ООО и его руководителем на основе трудовогодоговора (контракта) имеет смысл, только если руководитель не является одним изучредителей. В противном случае необходимо законодательно предусмотреть, чтоправовое положение руководителя (в том числе срок, на который избираетсяруководитель, его право распоряжаться имуществом, условия оплаты труда,ответственность за причиненные убытки, а также основания для освобождения егоот должности) нужно определять непосредственно в учредительных документах.[39,136].

В рамках действующегозаконодательства контракт с особыми условиями, о которых я говорила выше, сруководителем-участником хозяйственного общества необходимо заключатьобязательно (а не ограничиваться, как это чаще всего бывает на практике,протоколом об избрании), поскольку при отсутствии письменного договора вруководителем суды исходят из того, что данные отношения регулируются трудовымзаконодательством, и применяют ч.4 ст.24 КЗоТ — фактическое допущение к работесчитается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием наработу оформлен надлежащим образом. В результате оказывается, что с директоромзаключен стандартный трудовой договор, причем, если срок, на который избрандиректор не указан, значит, это — трудовой договор, заключенный нанеопределенный срок, и прекращен он может быть только по основаниям,предусмотренным КЗоТом. Его нельзя расторгнуть по иным основаниям — ввидуотсутствия контракта.

Коллизия трудовых игражданско-правовых норм нередко порождает неразрешимые ситуации. Так,например, коллектив арендаторов выкупил муниципальное предприятие, которое былопреобразовано в АО закрытого типа. По Уставу АО генеральный директор избираетсяобщим собранием акционеров на основе конкурса. Собрание акционеров избралонового директора, но неизбранный прежний директор не пожелал уходить,сославшись на то, что он депутат областного Совета [24,49]. В законодательствене содержится решения проблемы.

Аналогичные ситуациивозникали в процессе приватизации по конкурсу, если условия предусматривалиобязанность нанимателя сохранить трудовой коллектив в течение определенногосрока. Руководитель считался членом трудового коллектива, и за ним,соответственно признавали право оставаться руководителем предприятия.

Тем самым собственникапонуждали помимо своей воли передавать принадлежащее ему имущество вхозяйственное ведение лицу, с которым у него зачастую противоположные интересы(особенно, если они оба участвовали в конкурсе или аукционе). Посколькуюридическое лицо отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом,деятельность руководителя в качестве органа юридического лица могла грозитьсобственнику потерей имущества, денежных средств и репутации.

Приведенные мной случаииз практики позволяют сделать вывод о том, что гарантия сохранения рабочегоместа при смене собственника предприятия, предусмотренная ч.3 ст. 36 КЗоТ, недолжна распространяться на руководителя данного предприятия.

Итак, подводим итоги.Участие руководителя в капитале хозяйственного общества существенно влияет нахарактер отношений, связанных с его трудом. Во всех случаях с руководителемхозяйственного общества должен заключаться контракт. В крупных обществах учестьособенности, связанные с участием руководителя в капитале можно «замораживая»вытекающие из владения капиталом права руководителя выступать на сторонеобщества в отношениях, где он выступает как работник. Для обществ же, состоящихиз нескольких человек, необходимо законодательно предусмотреть, сто правовоеположение руководителя-участника, в том числе и в части регулирования еготруда, определяются учредительными документами общества.

2.6 Правовой статусруководителя предприятия (менеджера) в экономически развитых странах

Законодательство страны сразвитой рыночной экономикой рассматривает менеджеров предприятий как особую,автономную группу наемных работников, статус которых определяется трудовымправом и индивидуальным трудовым договором (контрактом). Это объясняетсязначительной спецификой их производственных и социальных функций. Онипользуются юридически зафиксированными особыми правами и полномочиями (в томчисле льготами и привилегиями), и в то же время несут дополнительные посравнению с другими наемными работниками обязанности, повышенное бремяответственности, подвергаются значительным психологическим стрессам, имеют вомногих случаях большую, чем рядовые работники, трудовую нагрузку, определенныеограничения в отношении методов борьбы за индивидуальные и коллективныетрудовые права.

Законодательство,определенные юридические акты, судебная практика к категории менеджеров обычноотносят небольшую (элитарную) группу наемных работников, осуществляющихуправленческие функции, которые включают право найма и увольнения,представительство предприятий, принятие ответственных решений на основеспециальных знаний и опыта, право руководить подчиненными, координировать иконтролировать их деятельность.

Специфика функциональнойроли менеджеров заключается в их близости к предпринимателю, которого менеджерынередко представляют и олицетворяют. Рядовые работники зачастую рассматриваютменеджеров как предпринимателей, боссов или агентов (представителей)предпринимателей. В этом проявляется противоречивость положения менеджеров,которые, будучи по существу и по своему юридическому статусу наемнымиработниками, представляют в то же время «второе я» предпринимателя,выражают его потребности, отстаивают его интересы, далеко не всегда совпадающиес интересами наемного персонала в целом, прежде всего рядовых рабочих ислужащих. Отсюда конфликты интересов менеджеров и остальной части наемныхработников.

Таким образом, спецификаправового положения менеджера в сфере труда и трудовых отношений определяетсяне только их особыми функциональной ролью в сфере производства, их близостью кпредпринимателям, но и объективно складывающимися различиями интересовменеджеров и рядовых работников. Вместе с тем, общепризнанно, что этиобстоятельства не превращают деятельность менеджеров в разновидностьпредпринимательской деятельности, а самих менеджеров в разновидностьпредпринимателей, не выводят их из категории наемного труда. Отсюда возникаетнеобходимость специальных норм трудового права, учитывающих специфику трудаменеджеров и регламентирующих их статус в сфере как индивидуальных, так иколлективных трудовых отношений.

Правовое положениеменеджера как стороны (субъекта) в индивидуальном трудовом отношении определенои закреплено, прежде всего, в индивидуальном трудовом контракте с владельцемпредприятия.

Этот контракт имеетписьменную форму и заключается на определенный срок. Он учитывает особенноститрудовых функций менеджеров, особые требования к их профессиональным качествам,к их профподбору, особый характер взаимоотношений менеджера и его работодателя.Индивидуальный трудовой договор менеджера должен также учитывать и частичноотражать в своем содержании нормы трудового законодательства и коллективногодоговора, регулирующего труд менеджеров, фиксировать заработную плату (ориентированную во многих случаях на оклады, закрепляемые в коллективныхдоговорах), надтарифные надбавки, иные условия труда, различные льготы,устанавливаемые в рамках предприятия.

К этому следует добавитьсуществование особых (главным образом, частных) бирж труда, которыеосуществляют посредничество по трудоустройству менеджеров, автономных системспециального страхования.

Нечто подобное имеется ина Украине, так Постановлением КМУ от 20 октября 1996г. № 847 было утвержденоПоложение о формировании кадрового резерва руководителей государственных предприятий,учреждений, организаций [56,75].

В содержание контрактаменеджера, его правомочиях и обязанностях проявляются особенности еговзаимоотношений с работодателем. Эти отношения требуют особой лояльностименеджера к патрону. В частности, обязанность верности предпринимателю, котораядолжна быть присуща любому работнику, для менеджера включает ряд дополнительныхэлементов. Примером может служить так называемый пакт о не конкуренции — обязательство не конкурировать со своим нанимателем некоторое время (в разныхстранах от 1 до 5 лет) после увольнения, то есть не наниматься на аналогичноепредприятие, не вести аналогичный бизнес, не разглашать информации, касающейсябывшей работы. В качестве платы за временное ограничение свободы трудовогодоговора менеджеру выплачивается соответствующая компенсация.

Среди персонала вразвитых странах выделяется небольшая группа высших руководителей (top managers), которые не являются наемнымиработниками и в связи с этим исключается из сферы действия трудового права. Ихстатус определяется гражданским, коммерческим, деловым, торговым правом,учредительными документами соответствующих предпринимателей. К этой категорииотносятся работники, входящие в руководящие органы правления корпорацией: членыправления, наблюдательного совета. Однако если такого рода руководителисочетают должности членов правления корпорации с должностями исполнительных(технических) директоров, то последние рассматриваются как наемные работники(высшие служащие) и включаются в сферу действия трудового права. В принципеподобная практика во многих странах разрешена, однако устанавливаютсяограничительные условия.

Многие стороны правовогоположения менеджеров в сфере индивидуальных трудовых отношений определяютсянепосредственно трудовым законодательством. В большинстве стран действуютследующие законодательные нормы:

- менеджерыисключены из категории работников, на которых распространено трудовоезаконодательство, ограничивающее продолжительность рабочего времени илиустанавливающее повышенную оплату труда за работу сверх нормы рабочего времени(т.е. у менеджеров ненормированный рабочий день);

- для менеджеровустанавливается повышенный, по сравнению с рядовыми работниками, испытательныйсрок при приеме на работу и более длительный срок предупреждения об увольнениипо инициативе менеджера;

- в отношениименеджеров скорректированы законодательные нормы, регулирующие увольненияработников по инициативе работодателя. Степень защиты менеджеров от увольненийпо усмотрению нанимателя более низкая, чем для остальных работников. Считается,что работодатель вправе широко пользоваться возможностью уволить менеджера.Дело в том, что работник такого уровня должен быть достоин полного доверияпатрона, в случае же утраты доверия менеджер может быть беспрепятственноуволен. Обычные нормы, касающиеся защиты от увольнений, в данном случае либовообще не применяются, либо применяются с определенными ограничениями[57,6-12].

В странах Запада, какправило, не осуществлена кодификация трудового законодательства, в ряде случаевотсутствуют трудовые кодексы, а нормы, касающиеся менеджеров, содержаться взаконодательных актах, регулирующих тот или иной конкретный правовой институт,в отдельных странах существуют специализированные законы, регулирующие трудменеджеров.

Итак, самый главный вывод,который я должна сделать в заключение этого пункта, состоит в том, чтоотечественный законодатель не должен рассматривать некоторые ограничениятрудовых прав руководителя предприятия как нарушение трудового законодательстваи ущемление прав гражданина. Это особенности правового регулирования трудаданной категории работников, требующие дальнейшей законодательнойконкретизации.

Заключение

Проведенная работа поизучению правового статуса работодателя позволяет мне сделать вывод онеобходимости легализации новой редакции определения термина «работодатель»:«Работодатель — юридическое лицо, либо другая организация, которая всоответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо,которое нанимает работника по трудовому договору». Такое определение позволяетучесть все особенности субъектов, которые являются работодателями, а такжепозволяет избежать употребления изживших себя понятий «собственник лиуполномоченный им орган».

Правосубъектностьорганизаций-работодателей (юридических лиц и субъектов, не являющихся таковыми)включает в себя 2 критерия: оперативный и имущественный. Оперативный критерийсводится к признанию за работодателем способности осуществлять подбор ирасстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимыеусловия для качественной высокопродуктивной работы. Имущественный критерийхарактеризует способность организации рассчитываться с работниками зарезультаты их труда, а также нести имущественную ответственность в случае причинениявреда жизни и здоровью работника.

Заключение трудовыхдоговоров с физическими лицами — работодателями — несомненно позитивноеявление, позволяющее выравнивать социальные противоречия и обеспечиватьдополнительные рабочие места. Однако на практике работодатели предпочитаютзаключать гражданско-правовой договор, что не отвечает интересам работников,уменьшает степень их правовой и социальной защищенности.

Посколькупроконтролировать какого именно вида договор заключается довольно сложно,предлагаю ввести в КЗоТ следующую норму: «В тех случаях, когда вопрекизаконодательству работодатель заключил с работником вместо трудового договорагражданско-правовой, на этот договор распространяется трудовойзаконодательство, а работодатель не вправе отказываться от предоставленияработнику трудовых прав», что позволит значительно упростить разрешениетрудовых споров, возникающих в таких ситуациях, а также станет дополнительнойгарантией защиты трудовых прав работника.

Ныне, наконец, созданывсе предпосылки, чтобы отказаться от господствующей столь длительный сроктеории реальности юридического лица и признать, что юридическое лицо — этофикция, существующая лишь с точки зрения закона. Признав это в качествеаксиомы, мы неизбежно должны сделать вывод, что и воля юридического лица неможет существовать в действительности — для ее возникновения необходимодействия реально существующего субъекта. Этим субъектом и является лицо,выполняющие функции органа юридического лица, а по сему таких лиц необходимопризнать его особыми представителями. Такая конструкция сводит к минимумузатруднения при разрешении споров, создает надежные гарантии деятельностиюридических лиц, ограждая от возможных злоупотреблений со стороныруководителей. Таким образом, правовой статус руководителя предприятия носиткомплексный характер: в ней присутствуют как трудовой, так игражданско-правовой элементы.

Нынешняя хозяйственнаяполитика государства, экономическая ситуация в стране требуют кардинальногопересмотра отношений между организацией-работодателем и руководителемпредприятия. В этой связи весьма полезным для нас может оказаться опыт другихстран, в особенности Российской Федерации. Обобщив и изучив его, я сделалавывод о том, что отношения с руководителем предприятия на основегражданско-правового договора строить в принципе возможно, но необходимопомнить, что предметом его может быть только результаты труда (не обязательноовеществленный), но ни в коем случае ни живой труд. Трудовые отношения,неизбежно сопряженные со временным подчинением личности работника воле и властинанимателя, недопустимо реализовать нормами гражданского права. Следовательно,если управление организацией передано управляющему по гражданско-правовомудоговору, собственник или уполномоченный им орган (здесь уместно употреблениеэтих понятий, ведь мы говорили не о трудовом, а о гражданско-правовомотношении) не имеет права вмешиваться в текущую деятельность руководителя, онможет лишь периодически контролировать оговоренные в контракте показателиработы организации.

Для руководителя,которому управление передано по гражданско-правовому договору, не существует нитрудовой дисциплины, ни норм рабочего времени, вообще ничего, что вытекает изхозяйственной власти работодателя, которая в данном случае отсутствует. Вслучае если собственник желает жестко контролировать и направлять деятельностьруководителя, он должен заключить с ним трудовой договор (контракт). При этом всоответствии с нормами трудового права руководителя нельзя будет уволить пооснованиям, не предусмотренным законодательством (ил хотя бы контрактом), нанего нельзя будет возложить материальную ответственность без вины, а также заущерб, который может быть, отнесен к категории «нормальногопроизводственно — хозяйственного риска». Наконец, при исчислении размераущерба не будет учитываться упущенная выгода.

Таким образом, у сторонимеется альтернатива: шире полномочия — выше ответственность, меньше полномочия- ниже ответственность.

Думаю, законодатель,учитывая все правовые последствия заключения с руководителем предприятиягражданско-правового договора, сможет найти ему эффективное применение во благоэкономике Украины.

Относительно порядказамещения должности руководителя предприятия, учреждения, организации хотелосьбы отметить, что необходимо расширять сферу применения конкурса как наиболееэффективного способа выявления необходимых работодателю профессиональных иличностных качеств будущего руководителя. С этой целью в действующем трудовомзаконодательстве должна быть произведена замена императивных норм, регулирующихпорядок приема на работу, на диспозитивные. Блок императивных норм долженсоответствовать установленным международным стандартам МОТ, и применятся дляопределения мотивов, по которым не допускается дискриминация при приеме наработу. Порядок и условия проведения конкурса (в том числе и на замещениедолжности руководителя предприятия) должен конкретизироваться в локальныхнормативных актах.

Решая вопрос о том, ктоже является работодателем по отношению к руководителю государственногопредприятия, мы сталкиваемся с таким правовым феноменом: оперативным критериемработодательской правосубъектности обладает Орган, управляющий госимуществом, аимущественным — вверенное руководителю предприятие. Полагаю работодателем здесьнужно считать Орган управления имуществом, который на правах собственникаимущества делегирует предприятию выполнение своих обязанностей, которыевытекают из заключенного им трудового договора.

Участие руководителя вкапитале хозяйственного общества существенно влияет на характер отношений, связанныхс его трудом. Во всех случаях с руководителем хозяйственного общества должензаключатся контракт. В крупных обществах учесть особенности, связанные сучастием руководителя в капитале можно «замораживая» вытекающие извладения капиталом права руководителя выступать на стороне общества вотношениях, где он выступает как работник. Для обществ же, состоящих изнескольких человек, необходимо законодательно предусмотреть, что правовоеположение руководителя — участника, в том числе регулирование его труда,определяется учредительными документами общества.

Выводы, сделанные мною входе выполнения настоящей работы, могут рационально применяться в научной ипрактической деятельности, хочу выразить надежду, что они смогут найтиотражение и в новом трудовом и гражданском законодательстве.

Список использованной литературы

1. Конституция Украины. //ВВР Украины. — 1996.- № 30. — ст. 141

2. Кодекс законів про процю України. Офіційневидання. — К.: Парламент, 1998.-95с.

3. Об охране прав на изобретения иполезные модели. Закон Украины. //ВВС Украины. — 1994. — №7. — ст. 32.

4. Об охране прав на промышленныеобразцы. Закон Украины. // ВВС Украины. — 1994. — №7.- ст. 32.

5. Об охране прав на типографииинтегральных микросхем. Закон Украины. — 1998.- № 8. — ст. 28.

6. О профессиональных союзах, их правахи гарантиях деятельности. Закон Украины. — 1999. -. №45. — ст. 397.

7. Киселев И.Я. Зарубежное трудовоеправо: Учебник для вузов. — М.: Норма-Инфра, 1998. — 263 с.

8. Пилипенко П. Окремі зацваження до проєкту КодексуУкраїни про працю. //Право України. — 1996. — №9. — с.63-66

9. Проект Трудового кодекса РоссийскойФедерации //Российская газета. — 1999. — 28 апреля. — с. 4-11

10. Трудовое право.Учебник. /Под ред. О.В. Смирнова. — М.: проект, 1997. -384 с.

11. Заржицький О.,Миргородський Д. Особливості правового становища осіб, які працюють у громодян за трудовимдоговором. //Право України. — 1996. — №10. — с.42-43

12. Опредпринимательстве. Закон Украины. //ВВС Украины. — 1991. — №14. Ст. 168.

13. Кодекс законов отруде Украины. Закон Украины «О коллективных договорах исоглашениях» Жилищный кодекс Украины. Х.: Основа, — 1993. — 203 с.

14. Стичинский Б.С.,Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательствуУкраины о труде. В 2-х т. Т1. Симферополь: «Таврида», 1998. — 896 с.

15. Об утвержденииПоложения об условиях труда лиц, которые работают у граждан по договорам.Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987г.//Бюллетень Госкомтруда СССР. -1987. — №12. — с. 14-17

16. Провнесення змін до Кодексу законів про працю. Закон України від 24 грудня 1999р.//Офіційний вісник України. — 2000. №2. — с. 19-21

17. Прозатвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, вуставах і організаціях. Наказ Мінпраці, Мінюсту і мінсоцзахисту від 29 липня1993р. №58 //Бюллетень Мінпраці. — 1993. — №9-10. С.25-36.

18. Гражданский кодекс Украины.Официальное издание. — Х.: ООО «Одиссей», 1998. — 160с.

19. О хозяйственныхобществах. Закон Украины //ВВС Украины. — 1991. — № 49. — ст. 682.

20. Цепов Г.В.Понятие органа юридического лица по российскому законодательству.//Правоведение. — 1998. — №3 — с. 89-93

21. Гражданское иторговое право капиталистических стран. Учебное пособие. /Под ред. В.П.Мозолина и М.И. Кулагина. М.: Высшая школа, 1980. — 382с.

22. Даль В.И.Толковый словарь живого великорусского русского языка. — М.: Слово, 1982. — 623с.

23. О некоторыхмерах по обеспечению государственного управления экономикой. Указ ПрезидентаРоссийской Федерации №1200 от 10 июня 1994. //Российская газета. — 1994. — 16июня — с.6

24. Мартиросян Э.Р.Правовая природа отношений между руководителем организации и собственником ееимущества. //Государство и право. — 1996. — №10 — с. 48-53

25. Прокопенко В.І. Власник і уповноваженийним орган як суб'єктитрудового права. //Право України. — 1994. — №10. — с.20-22

26. Трудовое правоУкраины. Учебник. /Под ред. Чанышевой Г., Болотиной Н. — Х.:«Одиссей», 1999. — 480с.

27. Башмакова Н. Про статус керівникапідприємства, установи, організації: деякі невирішені питання. //Право України.- 1999. — №2. — с.86-88

28. КравчукВ. Засновник-підприємство: сутність взаємовідносин. //Право України. 1998. — №8с.103-108.

29. ЄрьоменкоВ. Вольовий характер підстав виникнення трудових правовідносин. //ПравоУкраїни. 1998. — №11. -с.96-98

30. Трудовое правоРоссии: Учебник для вузов /Под ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловского. — М.:«Инфра-М-Норма», 1998. — 480с.

31. Нуртдинова А.Ф.,Чиканова Л.А. соотношение трудового и нового гражданского законодательства./Новый Гражданский Кодекс России и отраслевое законодательство. Институтзаконодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Р.Ф. Труды 59.М., 1995 — 208 с.

32. Глазырин В.В.Проблемы правового регулирования труда в негосударственных организациях./Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике.Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Р.Ф.Труды 60. М., 1995. — 268 с.

33. Мартиросян Э.Р.Правовое положение руководителя организации. //Трудовое право. — 2000. — №1.-с.75-76

34. Акопова Е.М.,Акопов Д.Р. особенности правового регулирования труда руководителейгосударственных предприятий. //Государство и право. — 1997. — №6. С.55-59

35. Сыровацкая Л.,Зайцева О. О правовом регулировании труда исполнительных руководителейакционерных обществ. //человек и труд. — 1998. — №10. — с.76-77.

36. Сукачева Е.,Бурцев А. Порядок увольнения руководящих работников и должностных лиц занарушение законодательства о труде. //человек и труд. — 1999. — с75-76

37. Об утверждениитиповой формы контракта с руководителем предприятия, находящегося вобщегосударственной собственности. Постановление КМУ. //СП ПравительстваУкраины. — 1995. — №11. — ст. 264

38. Гордейчик С.Ответственность за не надлежащее выполнение управленческих обязанностей вкоммерческих организациях. //Законность. — 1999. — №1 — с.28-31.

39. Акопов Д.Р. Правовоерегулирование труда руководителей-участников хозяйственных обществ.//Правоведение. — 1999. — №2. — с.132-137

40. Об утвержденииТипового положения о комитете по делам прессы и информации областной, Киевскойгородской администрации. Постановление КМУ от 8 февраля 1996г. //СППравительства Украины. — 1996. — ст. 208

41. Об утвержденииТипового о городском (городов областного и районного подчинения) управлении(отделе) земельных ресурсов. Постановление КМУ от 7 августа 1996г. //СППравительства Украины. — 1996. — №16. Ст. 441

42. Лазор Л.И.Проблемы подбора и расстановки кадров при контрактной форме заключениятрудового договора (методические указания к изучению курса «Советскоеправо» для студентов всех специальностей). — Луганск: ЛМСИ, 1991. -30 с.

43. Лазор Л.И. Правовыепроблемы конкурсного подбора, аттестации кадров и рабочих мест на современномэтапе: Автореферат дис. На соискание ученой степени доктора юридических наук./Московский юридический институт. – М., 1991. – 30с.

44. Соловьева Л.В.Правовые аспекты персонального отбора работников. /Університет та регіон. Матеріалиміждународної науково-практичної конференції 17-18 грудня 1996р. –Луганськ,1996. – с.121-123

45. Проствердження Положення і Типової форми контракту. Наказ Національного агенстваУкраїни з управління державними корпортивніми правами від 8 квітня 1999р. №51//Офіційний вісник України. – 1999. — №24. – с.235-252

46. О срокесогласования контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности.Постановление КМУ от 18 мая 1994г. №319 //СП Украины, 1994. — №9. –ст.222

47. Про типову форму контракту зкерівниками об’єднання (підприємства, філії)галузі зв’язку. Наказ Міністерства зв’язку України від 30 січня 1997р. №8//Офіційний вісник України. – 1997. — №9. – с.156-162

48. Про типовуформу контракту з керівниками і творчими співробітниками державних театральнихі концертно-видовищних закладів, підприємств, організацій культури. Наказ Міністерства культури і мистецтва України від 25 липня 1997р. №400 //Офіційнийвісник України. – 1997. — №45. – ст. 264-267

49. Особливостізастосування Типової форми контракту з керівником підприємства, що є узагальнодержавній власності, під час укладання контракту з директорами шахтМінвуглепрому. Постанова КМУ від 24 лютого 1997р. №189 //Офіційний вісникУкраїни. – 1997. — №8. – с.199

50. ГудимовВ.Н. Увольнениеруководителя предприятия за невыполнение условий контракта. //Государство иправо. – 1995 — №6. – с.25-29

51. Об акционерныхобществах. Закон Российской Федерации. //Собрание законодательства РФ. – 1996.- №1. – ст.1

52. Об обществах сограниченной ответственностью. Закон Российской Федерации. //Российская газета.– 1998. – 17 февраля. – с.4-6

53. Курс российскоготрудового права: В 3-х т. Т1: Общая часть /Под ред. Е.Б. Хохлова. – СПб., 1996.– 482с.

54. Глазырин В.В.Особенности регулирования труда в акционерных обществах. //Законодательство иэкономика. – 1997. — №3-4. – с.45-48

55. Сыроватская Л.А.Трудовые отношения и трудовое право. //Государство и право. – 1996. — №7.–с.75-82

56. Об утвержденииПоложения о формировании кадрового резерва руководителей государственныхпредприятий, учреждений, организаций. Постановление КМУ от 20 октября 11996г.№847. //СП Правительства Украины. – 1996. — №2. – ст. 75

57. Александров А.А.Правовой статус руководителей предприятий (менеджеров) в развитых странах имеханизмы их материального вознаграждения. //Труд за рубежом. – 1994. — №4. –с.6-21

Приложение А

Схема 1 Правовой статусруководителя федерального предприятия в

РоссийскойФедерации

/> /> /> /> /> /> />

Собственник имущества предприятия

/> /> <td/> /> /> /> Работники предприятия
Приложение Б

Проект главы КЗоТ Украины «Особенностирегулирования труда работников у физических лиц-работодателей»

Статья 1. Гарантии прав работника.

На работника, заключившего трудовой договор сфизическим лицом, распространяются все гарантии, предусмотренные трудовымзаконодательством с изъятиями, установленными настоящей главой.

Статья 2. Обязанности работодателя.

Работодатель обязан:

1) оформить письменно трудовой договор с работником и зарегистрировать егов недельный срок в государственной службе занятости по месту своего проживания,в порядке, предусмотренном законодательством Украины;

2) уплачивать страховые и другие обязательные платежи в порядке и размерах,определенных законодательством Украины.

Статья 3. Испытания приприеме на работу.

При заключении трудового договора по инициативекаждой из сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствияработника работе, которая ему поручается. Это условие должно быть письменнозакреплено в трудовом договоре.

Срок испытания в этом случае не может превышать1 месяца.

Несоответствие работника работе, на которую онпринят, установленное работодателем в течение срока испытания, являетсяоснованием для расторжения трудового договора.

Статья 4. Рабочее время ивремя отдыха.

Режим работы определяется по соглашению сторон, приэтом продолжительность рабочей недели может быть больше, чем установленозаконодательством, в виду специфики выполняемой работы.

Продолжительность ежегодно оплачиваемогоотпуска не может быть меньше, чем установлено законодательством об отпусках.

Статья 6. Изменениясущественных условий труда.

Об изменении существенных условий труда,предусмотренных трудовым договором, работодатель — физическое лицо письменнопредупреждает работника не менее чем за 7 календарных дней.

Статья 7. Дополнительныеоснования расторжения трудового договора.

Помимо оснований, предусмотренных в КЗоТ Украины,трудовой договор может быть расторгнут по дополнительным основаниям, которые импредусмотрены.

Статья 8. Порядок решенияспоров.

Споры, вытекающие из трудового договора,заключенного между работником и физическим лицом – работодателем,рассматривается судом.

Статья 9. Трудовая книжкаработника.

Документом, подтверждающим время работы уработодателя – физического лица, является трудовая книжка с соответствующейзаписью, внесенной согласно правилам, установленным законодательством Украины.

еще рефераты

Еще работы по теории государства и права

Реферат по теории государства и права

Правовые отношения

25 Июня 2015

Реферат по теории государства и права

Правовые отношения

1 Сентября 2013

Реферат по теории государства и права

Правовые отношения: понятия, признаки, элементы, виды

1 Сентября 2013

Реферат по теории государства и права

Правовые презумпции

1 Сентября 2013