Реферат: Правовой статус работника и работодателя

ОглавлениеВведение                                                                                        стр. 3

 

ГЛАВА1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ

СТАТУСЕРАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.                                                          стр.7

 

1.1.   РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

 РАБОТОДАТЕЛЯ  СО ВРЕМЕН «РУССКОЙ ПРАВДЫ» ДО ВРЕМЕНСУДЕБНЫХ

 РЕФОРМ 1860 Г.                                                                                                                                         стр.7

1.2.   РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И               

 РАБОТОДАТЕЛЯ С 1864 Г. ДО 1917Г.                                                                                                    стр.8

1.3.   РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

  РАБОТОДАТЕЛЯ С 1917Г. ПО 1991Г.                                                                                                 стр. 11

1.4.   РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

 РАБОТОДАТЕЛЯ С 1991 Г. ПО НАСТОЯЩЕЕВРЕМЯ.                                                                        стр. 19

 

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ ИСУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА

 И РАБОТОДАТЕЛЯ.                                                                                                     стр.24                                                                              

 

2.1.  ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ КАК СУБЪЕКТАТРУДОВОГО

ПРАВА.                                                                                                                                                          стр.24

2.2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВ В СТАТУСЕ РАБОТНИКА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К РАБОТОДАТЕЛЮ

 ФИЗИЧЕСКОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА.                                                                                      стр.30

2.2.  ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫОБЯЗАННОСТИ (ОТВЕТСТВЕННОСТИ) СТАТУСА

 РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.                                                                                                          стр. 54

                                               

 

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ ИТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СТАТУСА

РАБОТНИКАИ РАБОТОДАТЕЛЯ.                                                                            стр. 73

                        

3.1. ЗНАЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

 О СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.                                                                                    стр. 73                        

3.2. СРАВНИТЕЛЬНО ЮРИДИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ О ПРАВОВОМСТАТУСЕ РАБОТНИКА

 И РАБОТОДАТЕЛЯ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.                                            стр. 74

Вывод                                                                                              стр. 85

Библиография                                                                              стр. 87

Приложения                                                                                стр.89

Введение

1 февраля 2002года вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый законнаправлен на развитие договорных отношений в области труда и создает болеегибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливаетсущественные трудовые гарантии для работников и требует их обязательногообеспечения работодателями.
   При разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшиев ходе социально-экономических преобразований в стране, международный опыт,интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена рольгосударственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль засоблюдением трудового законодательства. Характеризуя Кодекс как«компромиссный», его нельзя не приветствовать как шаг вперед на путипроводимой в России правовой реформы.

Основнымисточником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтомуправо на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируютсятрудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ееполитического развития и экономического состояния, и безусловно оказываетвлияние на уровень жизни населения этой страны.

В течениепоследнего десятилетия в России происходят существенные реформы — приватизацияв экономике, вступление в рынок, реформирование банковской сферы и т.п., но всфере трудовых отношений действовал закон тридцатилетней давности. Старый КЗОТбыл принят в 1971 году, в эпоху «развитого социализма», когдагосударство, будучи по сути единственным работодателем, жестко регламентировалотрудовые отношения и гарантировало гражданам занятость, виртуально исключая всепротесты и возражения.
   В сегодняшней России с переходом к рыночной экономике кардинально изменилисьотношения и в трудовой сфере. Появились новые негосударственные формысобственности, а следовательно и новый тип работодателя-«хозяина»,которому выполнять требования «государственных законов» стало невсегда под силу, а кроме того, «вроде бы и необязательно» (во всякомслучае такое мнение на практике прижилось). Ситуацию усугубляло и тообстоятельство, что экономический спад повлек за собой выброс на рынок трудамногомиллионной армии безработных. А так как с «текучестью кадров»уже больше никто не боролся, то с теми, кто начинал «качать права»поступали очень просто — им немедленно указывали на дверь. Взамен же принималитех, кто помыкавшись по биржам труда, соглашался работать на любых условиях, непомышляя о гарантиях, установленных КЗОТом, а часто и вовсе без оформлениятрудового договора. Таким образом, возник новый тип трудовых отношений — «неформальный». И к сожалению, недостаточное внимание и контроль состороны государства к этим явлениям привело к их распространению в гигантскихмасштабах.

В настоящеевремя, когда экономический спад постепенно сменяется стабилизацией, чтонесомненно создает более благоприятные предпосылки для возврата трудовыхотношений в правовые рамки, принятие нового законодательства о труде как нельзяболее актуально. Собственно, новый Трудовой кодекс явился своеобразной вехой,логическим этапом на пути социально-экономических и институциональныхпреобразований, проводимых в России в течение последних десяти лет.

Значимостьтрудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего егосоциальной ролью: с одной стороны, это — правовая защита и трудовые гарантиигражданам, с другой — соблюдение интересов работодателя для обеспеченияэффективного производства. При очевидной противоположности интересов сторонтрудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска компромисса путемпереговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие права и гарантии, какздоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда иотдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должныбыть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.
В этом контексте нельзя оставить без внимания достижения международнойобщественности, которая на протяжении многих лет прилагает огромные усилия дляпрактического внедрения прогрессивной идеологии труда, основанной на принципахтаких общечеловеческих ценностей, как:

·    право на объединение и представление своих интересов(свобода ассоциаций, ведение коллективных переговоров, защита своих трудовыхправ);

·    свобода труда (принудительный труд запрещен);

·    недопустимость всех видов дискриминации в трудовых отношениях(равенство возможностей при найме, продвижении по службе, равная оплата заравноценный труд).

Соблюдение этих базовых (основных)принципов несомненно имеет большое практическое значение и оказываетформирующее влияние на национальное правотворчество. В частности, они нашлиотражение в Конституции Российской Федерации, а теперь и в новом Трудовомкодексе. Следует заметить, что согласно нашей Конституции международныеправовые нормы имеют прямое действие и приоритет в применении на территорииРоссии. Это означает, что любой работник вправе обжаловать действияработодателя, ссылаясь на соответствующие конвенции МОТ или декларации ООН, асуды должны руководствоваться ими, принимая решение. При нынешнем уровнеправовой культуры россиян это, конечно, звучит футуристически, но мы ведь неотказывается от перспективы построения правового государства!

Именно поэтому отрадно отметить,что новый Трудовой кодекс ставит своей задачей создание правовых возможностейболее свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантийдля обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников,независимо от того, «на кого» они работают. Новый Трудовой кодекс(как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующиена территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности иорганизационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране ислужащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционернымобществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работниккомпании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск неменее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни(продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое внадлежащем размере и т.д.

Понятно, что есть существенныеразличия между государственными и негосударственными организациями. Если первыефинансируются из заранее просчитанного и спланированного бюджета всоответствующих объемах и в определенные сроки (во всяком случае, так должнобыть!), то вторым приходится иной раз свои планы корректировать «по ходужизни» и решать проблемы «по мере их поступления». Поэтому сразвитием и становлением частного предпринимательства уработодателя-предпринимателя возникает необходимость договариваться сработником, искать обоюдно приемлемые решения. В новом Трудовом кодексевозможность договорного регулирования трудовых отношений существенно расширена.Наряду с индивидуальным трудовым договором большое значение придаетсяколлективному договору, являющемуся правовым актом локального уровня. Причем,договорное регулирование трудовых отношений основывается на принципе соблюдения законности, к понятию которого относитсянедопустимость установления условий договоров, ухудшающих положение работникапо сравнению с законодательством. Это означает, что даже в тех случаях, когдаработник собственноручно подписывает договор с ухудшающими условиями (например,«очередной ежегодный оплачиваемый отпуск — 12 рабочих дней»;«выплата заработной платы — один раз в месяц не позднее… числа» ит.п.), они являются недействительными.

Основная идея внедрения в трудовыеотношения договорного процесса, с трудом приживающегося на российской почве,направлена на создание наиболее благоприятных условий для обеих сторон — поэтому так детально прописаны главы, посвященные правам, обязанностям иответственности сторон трудового договора, а также раздел «Социальноепартнерство в сфере труда». Однако, кроме установления правовых норм дляуспешного внедрения договорных отношений, которые должны базироваться на такихосновополагающих принципах, как взаимоуважение и равноправие сторон,добровольность принятия обязательств, немаловажным является и воспитаниесоответствующих качеств у сторон трудовых отношений. К сожалению, в настоящеевремя стороны трудовых договоров, заключаемых как на коллективном, так и наиндивидуальном уровнях, нередко еще очень далеки от ощущения равноправия ивзаимоуважения.
   В целом же новый Трудовой кодекс достаточно последовательно проводит идеюдоговорного регулирования труда при обязательном выполнении предусмотренныхзаконом гарантий. Об этих обязательных гарантиях — разговор особый, нонекоторые наиболее существенные сразу же привлекают внимание. Прежде всего, этогарантии по заработной плате (ст.130). Теперь она должная быть не нижеофициального прожиточного минимума (ст.133) и будет повышаться, так как странаприближается к вступлению во Всемирную торговую организацию. Эта часть законавызывает довольно резкую критику, особенно аграрников, которые уверены в том,что для многих предприятий это — прямой путь к банкротству. Однако,справедливости ради следует отметить, что при расчете прожиточного минимумаучитываются лишь те потребности человека, которые обеспечивают его физическоевыживание, а потому и платить ниже этого уровня недопустимо!
   Еще одним достоинством, по нашему мнению, является то, что Кодекс пытаетсябороться с одной из крупнейших проблем в стране — отставанием (задержками)выплаты заработной платы. Кризис отставания был постоянно неизменным почти всегоды переходного периода, с жуткими историями о невыплатах работникам зарплатыпо полгода и больше, с использованием таких «диких» форм, как оплата«натурой», «бартером», когда люди получали зарплату кастрюлями,лопатами, спичками, чулками и т.п. Однако несмотря на то, что в последнее времяситуация в целом по стране значительно улучшилась, отставание по заработнойплате продолжает встречаться. В соответствии с новым законом работники,письменно предупредив работодателя, имеют право приостановить работу в случаезадержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (ст.142). Причем дляэтого они не нуждаются ни в какой поддержке профсоюзов и, что очень важно, немогут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия.Что же касается форм выплаты заработной платы — лишь по письменному заявлениюработника оплата труда может производиться в иных (неденежных) формах, причемэта доля не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты (ст.131).

Еще одна важная и долгожданнаягарантия — новый Кодекс уточняет и конкретизирует право работодателей назаключение срочныхтрудовых договоров,устанавливая перечень исключительных случаев (ст.59) и подчеркивая общееправило — трудовой договор должен быть постоянным. Как показывает практика,толкование работодателями ст.17 нашего старого КЗОТа, также ограничивавшейзаключение срочных трудовых договоров, было безгранично широким, что и вызываломассовые нарушения прав работников. Представляется, что создавая более гибкиеправовые рамки, новый Трудовой кодекс поможет «легализовать»,«вывести из тени» неформальные трудовые отношения, что важно нетолько для работника, но и для работодателя.
Нельзя оставить без внимания и новеллы, включенные в новый Трудовой кодекс позащите трудовых прав, включая право работника на самозащиту. Этому вопросупосвящен самостоятельный раздел Кодекса и, будучи чрезвычайно важным, онтребует детального рассмотрения — надеемся, что будем иметь возможностьрассмотреть его, как и многие другие, в следующих публикациях.

Я выбрала данную тему дипломнойработы «Правовой статус работника и работодателя», потому что она напрямуюзатрагивает мои личные интересы. Главной задачей исследования является то,чтобы показать реальное состояние трудового права, трудового законодательства ив частности регулирование отношений между работником и работодателем. Всенедостатки, а также положительные стороны. 

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

1.1.  РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКАИ РАБОТОДАТЕЛЯ  СО ВРЕМЕН «РУССКОЙ ПРАВДЫ» ДО ВРЕМЕН СУДЕБНЫХ РЕФОРМ 1860 Г.

Наем труданачал применяться уже в древнерусском государстве. Он регулировался «Русскойправдой», в которой есть раздел «О закупах».

Договор закупничествабыл главной формой применения наемного труда в древнерусском государстве.[1]

Псковскаясудная грамота содержала аналогичный закупничеству институт изорничества.

Договорзакупничества представлял собой соглашение между господином (нанимателем) исвободным человеком (закупом), который обязывался отработать предоставленнуюему господином купу (деньги или другое имущество), выполняя в хозяйствегосподина определенные работы в течение установленного срока.

Главнаяобязанность закупа заключалась в выполнении работы в хозяйстве господина.

Закуп былнаделен правом или отработать, или выплатить купу.

Закуп былобязан возместить ущерб, причиненный имуществу господина в результате утратыили порчи орудий труда и скота.

В случаетайного бегства закуп превращался в полного холопа.

Отдельныеученые считают договор закупничества договором займа, ссылаясь на то, чтозакупу передавалось определенное имущество.[2]   

Однако, помнению Санникова Л.В., договор закупничества следует считать договором найматруда, т.к. купа – это наемная плата, которая выдавалась господином вперед вформе займа и которую закуп должен выплатить своей работой.

Установлениекрепостного права привело к сужению сферы применения наемного труда.

До отменыкрепостного права промышленность в России была развита относительно слабо, аудельный вес работников, свободных от крепостной зависимости, был невелик.

До отменыкрепостного права в России было 2 основных источника трудового права: Положениеот 24 мая 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений ирабочими людьми, поступающими на оные по найму», и Положение от 7 августа 1845года о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менеедвенадцатилетнего возраста.

Положение от 24мая 1835 года регулировало отношения между нанимателями и работниками.

Имеющиепаспорта лица податного состояния (оброчные крестьяне, отпущенные помещиками назаработки) имели право наниматься в фабрично-заводские заведения на срок несвыше срока действия паспорта, т.е. на определенный срок.

СогласноПоложению от 24 мая 1835 года до истечения срока договора работник не имеетправа его расторгнуть, а помещик, который выдал работнику паспорт, не имелправа отозвать своего крепостного, работающего по найму.

Хозяинфабрично-заводского заведения имел право уволить работника до истечения срокадоговора в связи с невыполнением им трудовых обязанностей, либо в связи сдурным поведением при условии предупреждения об этом за две недели.

Нанимателиимели право заключить с работниками трудовые договоры в устной или в письменнойформе либо выдавать им расчетные листы.

 Нанимателиобязывались вести особые книги для расчетов с работниками и иметь правилавнутреннего распорядка, которые должны быть вывешены на стенах рабочих комнатили фабричной конторы. [3]  

Положение от 7августа 1845 года запрещало фабрикантам назначать в ночные смены (от  12 часовночи до 6 часов утра) детей в возрасте до 12 лет.

      

1.2.  РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКАИ РАБОТОДАТЕЛЯ  С 1864 Г. ДО 1917 Г.

Отмена крепостного права создала условия развитияпромышленности и формирования рынка труда.

Жестокаяэксплуатация наемного труда в первые два тысячелетия после отмены крепостногоправа породила массовое сопротивление пролетариата, которое вызвало реформы,призванные смягчить социальные противоречия между трудом и капиталом.

В течение 21года (с 1882 по 1903 год) в Российской империи было принято 9 главных законов,которые стали основой промышленного (трудового) права:

1)    Законот 1 июня 1882 года «О малолетних, работающих на заводах, фабриках имануфактурах»;

2)    Законот 12 июня 1884 года «О школьном обучении малолетних, работающих на заводах,фабриках и мануфактурах»;

3)    Законот 3 июня 1885 года «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинамна заводах, фабриках и мануфактурах»;

4)   Закон от 3 июня 1886 года «Об утверждении проекта правил о надзоре зафабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и обувеличении числа чинов фабричной инспекции»;

5)   Положение от 12 июня 1886 года «О найме на сельские работы»;

6)    Законот 24 апреля 1890 года «Об изменении постановления о работе малолетних,подростков и лиц женского пола на  заводах, фабриках и мануфактурах и ораспространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленныезаведения»;

7)   Закон от 2 июня 1897 года «О продолжительности и распределении рабочеговремени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности»;

8)   Закон от 2 июня 1903 года «О вознаграждении потерпевших вследствиенесчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семей в предприятияхфабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности»;

9)   Закон от 10 июня 1903 года «Об учреждении старост в промышленныхпредприятиях».[4]

Указанные законы являются главными источникамитрудового права Российской империи.

В период с 1903года по февраль 1917 года данные законы подвергались отдельным несущественнымизменениям и дополнениям.

Однако новыекрупные законы в этот период не принимались за исключением Временных  правил опрофессиональных обществах от 4 марта 1906 года, которые узаконилипрофессиональные союзы.

В 1913 году былобновлен Свод законов Российской империи, созданный в первой трети XIX века под руководством Сперанского М.М. Всезаконоположения, регулирующие труд наемных работников, которые ранеесодержались в разных частях Свода законов, были выделены и объединены вотдельный нормативный акт, который был назван Уставом о промышленном труде(УПТ).

Устав опромышленном труде стал главным источником трудового права Российской империи,прообразом будущих кодексов законов о труде РСФСР.

Устав опромышленном труде состоит из четырех разделов и 597 статей.

      I.   Первый раздел состоит из трех глав:

Ø Положения общие,

Ø «О губернских и областных по фабричным и горнозаводским деламприсутствиях»,

Ø  «О фабричной инспекции».

     II.   Второй раздел «Об условиях труда в промышленных предприятиях» состоит изтрех глав:

Ø Первая глава называется «О найме рабочих в фабрично-заводских,горных и горнозаводских предприятиях».

Ø Вторая глава регулирует продолжительность рабочего времени вфабрично- заводских, горных и горнозаводских предприятиях.

Ø Глава третья второго раздела посвящена старостам в промышленныхпредприятиях.

   III.   Третий раздел УПТ состоит из двух глав:

Ø «О взысканиях за нарушение постановлений в промышленном труде»,

Ø «О порядке производства дел по нарушению постановлений опромышленном труде».

   IV.   Четвертый раздел УПТ, состоящий из 13 глав, регулирует возмещение вреда,причиненного работникам вследствие несчастных случаев на производстве.[5] 

УПТ был актоминкорпоративного характера. Такого свода трудового законодательства в то времяне было ни в одной другой стране. УПТ создал благоприятные условия длякодификации трудового права в России после победы большевиков.

Кроме законов вфабрично-заводское законодательство Российской империи входили административныеакты, т.е. акты государственных административных органов (министерств,присутствий и т.п.).

 Эти актыутверждались императором и с 1863 года публиковались в Собрании узаконений ираспоряжений правительства, которое издавалось Правительствующим Сенатом.Административные акты представляли собой либо разъяснение и дополнение законово труде и разделов УПТ, либо самостоятельные источники трудового права,содержащие в основном нормы по технике безопасности.

К источникамтрудового права Российской империи относились также правила внутреннегораспорядка, коллективные договоры и обычаи (обыкновения).

УПТпредусматривал 8 оснований прекращения трудового договора:

1.   взаимное согласие сторон;

2.   истечение срока найма;

3.   окончание той работы, исполнением которой был обусловлен срок найма;

4.   истечение двух недель со дня заявления одной из сторон о желаниирасторгнуть договор, заключенный на неопределенный срок;

5.   административная высылка работника из мест исполнения трудового договораили присуждение его к тюремному заключению на срок, делающий исполнениетрудового договора невозможным;

6.   поступление работника на военную или общественную службу;

7.   отказ учреждения, выдающего работнику срочный вид на жительство,возобновить этот вид;

8.   приостановка работ на предприятии в течение более 7 дней вследствиепожара, наводнения, взрыва котла и тому подобного несчастного случая.[6]

Наниматель имел право уволить работника по своейинициативе без предупреждения в случаях:

1)   неявки работника на работу более 3 дней подряд или в общей сложности 6дней в течение одного месяца без уважительных причин;

2)   неявки работника на работу более 2 недель подряд по уважительнымпричинам;

3)    привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступномдействии, влекущем за собою наказание не ниже заключения в тюрьму;

4)   дерзости или дурного поведения рабочего, если он угрожает имущественныминтересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управленияпредприятием или наблюдающих за работами;

5)   обнаружения у рабочего заразной болезни. [7]

Взаконодательстве Российской империи значительное место занимали нормы,регулирующие охрану труда несовершеннолетних работников и женщин.

Эти нормысодержались в 2 отделениях первой главы второго раздела УПТ.

Кроме того,министр финансов по согласованию с министрами внутренних дел и народногопросвещения 18.12.1884 года утвердил Правила относительно исполненияпостановлений о работе и обучении малолетних рабочих.

Труд детей ввозрасте до 12 лет был запрещен.

Однако министрфинансов по соглашению с министром внутренних дел был вправе допускать в видеисключения и в течение определенного срока к фабричным работам детей от 10 до12 лет.

ЗаконодательствоРоссийской империи обеспечивало повышенную охрану труда  малолетних работников(от 12 до 15 лет) и подростков (от 15 до 17 лет).

Продолжительностьрабочего дня малолетних работников не должна была превышать 8 часов.

Запрещаласьработа малолетних в ночное время, в воскресенье и праздничные дни.[8] 

Продолжительностьрабочего дня подростков (лиц в возрасте от 15 до 17 лет) была такой же, как ипродолжительность рабочего дня взрослых рабочих (лиц в возрасте 17 и болеелет).

ЗаконодательствоРоссийской империи запрещало применение труда подростков на ночных работах(между 9 часами вечера и 5 часами утра), на хлопчатобумажных, полотняныхшерстяных, льнопрядильных, льнотрепальных и на некоторых других предприятиях.

Запрещалосьтакже применение труда подростков на некоторых поименованных в законе опасныхработах (в пороходельных мастерских, на заводах, которые изготавливаливзрывчатые вещества). Женщины не допускались к работам в рудниках, к ночнымработам (с 9 часов вечера и до 5 часов утра) на предприятиях хлопчатобумажнойпромышленности и на некоторых других предприятиях.[9]

Согласно УПТнормальная продолжительность рабочего времени устанавливалась в 11 часов 30минут, а для конторских служащих и приказчиков – 12 часов.

По субботам инакануне праздничных дней рабочий день сокращался до 10 часов. В канунпраздника Рождества Христова работа должна была прекращаться не позднееполудня.

Ежегодныеотпуска работникам не предоставлялись.

Согласно ст.98УПТ в расчетной книжке работника должен быть указан размер заработной платы,основания ее исчисления и сроки платежей.

Статья 54 УПТтребовала уплаты заработной платы не реже одного раза в месяц, если трудовойдоговор заключен на срок более одного месяца, и не реже двух раз в месяц, еслитрудовой договор заключен на неопределенный срок.

Работник, неполучивший в срок заработной платы, имел право требовать в месячный срок посуду расторжения трудового договора, взыскания невыплаченной заработной платы,а также особого вознаграждения (законной неустойки) в размере не болеедвухмесячного заработка при срочном трудовом договоре, а при договоре нанеопределенный срок – двухнедельного заработка.

При этом ктребованиям о выплате заработной платы в Российской империи применялся наобщегражданский десятилетний срок исковой давности, а месячный срок исковойдавности.[10]

Из заработнойплаты работника разрешалось удержать не более 1/3 причитающихся к выплатеденежных сумм, если он был холост и не более ¼, если он имеет детей.

Правилавнутреннего распорядка разрабатывались фабрикантами и утверждались фабричнойинспекцией, на которую возлагалась обязанность проверять правила внутреннеготрудового распорядка с точки зрения согласованности их с законом.

Трудоваядисциплина на промышленных предприятиях Российской империи поддерживалась восновном при помощи денежных взысканий (дисциплинарных штрафов).

Дисциплинарныештрафы применялись заведующим предприятием и обжалованию не подлежали.

УПТпредусматривал 3 основания, дающие право на взыскание дисциплинарных штрафов:1) неисправная работа; 2) прогул; 3) нарушение порядка.

Прогуломсчиталось отсутствие на работе в течение не менее половины рабочего дня.

Размер штрафовопределялся усмотрением администрации, но в пределах установленного закономмаксимума. Так, за прогул можно было удержать не более суммы шестидневногозаработка, не считая вычетов за время отсутствия на работе. При этом общийразмер дисциплинарных штрафов не должен был превышать 1/3 заработка.

Взысканные сработников штрафы могли расходоваться только на нужды самих рабочих сразрешения фабричной инспекции.

1.3.  РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКАИ РАБОТОДАТЕЛЯ  С 1917 Г. ПО 1991 Г.

Победа Февральской революции привела к активизациидеятельности по реформированию трудового законодательства.

Так, в марте1917 года было заключено соглашение Петроградским советом рабочих депутатов, обществомфабрикантов и заводчиков. Это соглашение установило восьмичасовой рабочий деньи семичасовой рабочий день в субботние дни без уменьшения заработной платы.

Этим жесоглашением были учреждены фабрично-заводские комитеты и примирительные камеры.[11]

Временноеправительство постановлением от 11 ноября 1917 года отменило дисциплинарныештрафы.

Временноеправительство разработало план осуществления широких и прогрессивных реформтрудового законодательства.

Однако этиреформы не были осуществлены в связи со свержением Временного правительства.

Средиподготовленных по поручению Временного правительства законопроектов центральноеместо занимает проект закона о трудовом договоре.[12]

Законопроектдает четкое определение трудового договора. Он содержит гарантии стабильностиположения работника, заключившего трудовой договор, а также определяет обязанностисторон трудового договора, порядок его заключения и прекращения.

После победыВеликой Октябрьской социалистической революции 1917 года «в развитии правовогорегулирования труда произошел перелом, качественный скачок».

Сразу же послезахвата власти большевиками Совет народных комиссаров принял Декрет от 11ноября 1917 года «О восьмичасовом рабочем дне». Этот декрет регулировал рабочеевремя и время отдыха, а также охрану труда женщин и молодежи.

Декрет от 11ноября 1917 года продублировал отдельные нормы дореволюционного Устава опромышленном труде и одновременно внес в прежнее законодательство существенныеизменения, облегчающие положение работников.

      Вчастности, этот Декрет:

·    установил взамен 11 ½ часового рабочего дня 8-часовойрабочий день и 48-часовую рабочую неделю;

·    включил в рабочее время не только время выполнения работы, но иподготовительно-заключительное время (чистка машин, уборка рабочего помещения);

·    ограничил рабочее время лиц моложе 18 лет 6 часами в сутки;

·    ограничил применение сверхурочных работ, запретив допуск к этимработам женщин и детей, не достигших 18 лет;

·    обязал предоставлять работникам обеденный перерыв не позднее чемчерез 6 часов после начала работы;

·    увеличил продолжительность минимального еженедельногонепрерывного отдыха с 24 часов до 42 часов;

·    установил дополнительные праздничные дни 27 февраля (деньсвержения самодержавия) и 1 мая;

·    запретил ночной труд (от 9 часов вечера до 5 часов утра) женщин иподростков до 16 лет и прием на подземные работы  женщин и молодежи до 18 лет;

·    повысил минимальный возраст приема на работу с 12 до 14 лет.[13]

Совет народныхкомиссаров принял постановление от 23 ноября 1917 года «О размеревознаграждения народных комиссаров, высших служащих и чиновников».

Этопостановление реализовывало идею, впервые воплощенную в жизнь ПарижскойКоммуной, согласно которой заработная плата министра не должна превышатьзаработную плату хорошего рабочего.

Декретом от 18мая 1918 года СНК упразднил фабричную инспекцию, которая действовала наосновании дореволюционного Устава о промышленном труде, заменив ее инспекциейтруда, подчинявшуюся Народному комиссариату труда и его местным органам(отделам охраны труда).

Инспекторытруда избирались советами профсоюзов и общегородскими или окружными страховыми кассами по их соглашению.

Инспекция трудадолжна была осуществлять контроль за проведением в жизнь нормативных  актов поохране труда и принимать необходимые меры по охране жизни и здоровьяработников. Инспекторы наделялись правом привлекать виновных в нарушении правилохраны труда к суду, а в ряде случаев налагать на виновных должностных лицадминистративные штрафы.

Совет народныхкомиссаров РСФСР (СНК) постановлением  от 14 июня 1918 года «Об отпусках»впервые в России установил для работников, проработавших на предприятии или участных лиц без перерыва не менее 6 месяцев, ежегодные оплачиваемые отпускапродолжительностью в 2 недели.

ВЦИК Декретомот 22 декабря 1918 года ввел оплачиваемый за счет средств социальногострахования отпуск по беременности и родам продолжительностью 8 недель до родови 8 недель после родов.

Совет народныхкомиссаров 2 июля 1918 года одобрил Положение о порядке утвержденияколлективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы иусловия труда.

Положениедетально регламентировало содержание коллективных договоров и порядок ихзаключения.

В декабре 1918 года был принят Кодекс законов отруде РСФСР – первый кодифицированный источник трудового права.

Этот КзоТвключал 9 разделов:

-         о трудовой повинности;

-         право на применение труда;

-         порядок предоставления труда;

-         о предварительном испытании;

-         о переводе и увольнении трудящихся;

-         о вознаграждении за труд;

-         о рабочем времени;

-         об обеспечении надлежащей производительности труда;

-         об охране труда.

Для КзоТ РСФСР1918 года характерно, что он сочетал принуждение к труду в жесткой форме сдовольно высоким для начала XX века уровнем защитытрудовых прав.[14]

В частности,КзоТ РСФСР предусматривал предоставление ежегодного отпуска через 6 месяцевнепрерывной работы.

Кодексу 1918года непосредственно предшествовала Декларация прав трудящихся иэксплуатируемого народа, являвшаяся как бы его неразрывной частью. АнализДекларации позволяет считать, что Кодекс относился к числу коренных началФедерации Советских Республик России, являлся одним из инструментов,способствующих выполнению молодым государством основной задачи – «уничтожениювсякой эксплуатации человека человеком, полному устранению деления общества наклассы, беспощадному подавлению эксплуататоров, установлению социалистическойорганизации общества и победе социализма во всех странах». Вполне возможно, чтона появлении Кодекса в качестве кодифицированного акта сказалась практикаФранции, где впервые была осуществлена кодификация трудового законодательства(подготовка первого трудового Кодекса относится к 1910 г.). Россия, такимобразом, оказалась в первом ряду стран, кодифицировавших свое законодательствоо труде. В других странах кодексы о труде не практиковались.[15]

Кзотпредставляет собой не только исторический, но и научно-технический интерес. Ссоциально-политической точки зрения это был сложный документ. С одной стороны,он содержал нормы, отвечающие интересам трудящихся масс, способные защитить ихправа в конкретных областях условий труда и трудовых отношений. С другойстороны, он содержал нормы, серьезно ограничивающие трудовые права граждан.

Следуетподчеркнуть, что важного значения для правового регулирования труда первыйроссийский КзоТ не имел. В связи с иностранной интервенцией, начавшейсягражданской войной, экономической разрухой в стране и другими обстоятельствамисоздались большие препятствия его применению. В этот период, получивший вистории России наименование «военный коммунизм»,  Кодекс практически недействовал, по крайней мере не применялись многие его нормы. Условия труда регулировалисьправительственными актами-декретами, постановлениями, положениями (например,постановлением от 14 ноября 1919 г., утвердившим Положение о рабочихдисциплинарных товарищеских судах; Общим положением Совета Обороны омилитаризации государственных учреждений и предприятий от 28 ноября 1919 г.;Общим положением о тарифе от 17 июня 1920г). [16] 

Второйсоветский Кодекс законов о труде был одобрен IVсессией IX созыва 30 октября  1922 года.

КзоТ РСФСР от30 октября 1922 года воспринял многие нормы КзоТа РСФСР 1918 года.

Однако КзоТ1922 года во многом отличается от своего предшественника. Если КзоТ 1918 годасостоит из 137 статей, то КзоТ 1922 состоит из 192 статей. КзоТ 1918 года былсоздан с учетом условий военного коммунизма, а КзоТ 1922 года был создан дляфункционирования в условиях новой экономической политики, когда советскоегосударство признало в определенных пределах право частной собственности исвободу предпринимательства.  

КзоТ РСФСР 1922года, состоящий из 17 разделов, определил основные институты советскоготрудового права: трудовой договор, коллективный договор, положение профсоюзов,заработная плата, гарантии и компенсации, нормы труда и сдельные расценки,рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, ответственностьсубъектов трудового договора, социальное страхование.

При этомструктура российского трудового права и основное содержание его институтов«почти не изменились до сегодняшнего дня». [17]   

Анализисточников российского трудового права в историческом аспекте дает основаниедля вывода, что в России в ХХ веке сформировался специфический тип трудовогоправа, отличающийся от зарубежных национальных правовых систем.

Советскоегосударство начало формирование правовой системы с кодификации трудовогозаконодательства.

В результатетрудовое право превратилось в полностью самостоятельную, независимую отгражданского права отрасль права.

В советскоезаконодательство о труде были включены многие нормы, отражающие нужды иинтересы трудящихся, их стремление к справедливости и равенству.

Советскоетрудовое право способствовало усилению борьбы рабочего класса капиталистическихстран за свои права, которая вынудила капиталистические государства идти науступки рабочему классу.

Советскоетрудовое право оказало существенное влияние на международно-правовоерегулирование трудовых отношений.

В докладеМеждународного бюро труда подчеркивается влияние советского трудовогозаконодательства на развитие и совершенствование международного трудовогоправа.

Указанныйдоклад гласит: «Начиная с 1917 года ускоряется процесс признания правтрудящихся. Победа Октябрьской революции в России и страх перед тем, что онапрокатится по всей Европе, вынуждает ведущие капиталистические державы пойти нановые уступки трудящимся. Принимается множество новых законов, защищающихчеловека труда. Одновременно создаются государственные органы, призванныеследить за соблюдением этих законов, и совершенствуется их структура».[18]

Престижсоветского трудового права был высок как в СССР, так и за его пределами. Нетолько коммунистические партии, но и многие профсоюзные организации зарубежныхстран считали советское трудовое право образцом для подражания.

Отдельные нормысоветского трудового права (право на труд, охрана труда женщин инесовершеннолетних и т.д.) были высоко оценены не только рабочим и профсоюзнымдвижением, но и самыми широкими общественными кругами зарубежных стран.[19] 

Многие нормысоветского трудового права впоследствии были включены в более или менееизмененной форме в Конвенции международной организации труда (МОТ).

В то же времясоветское трудовое право было крайне идеологизировано, основано на отрицаниичастной собственности и эксплуатации человека человеком, диктатурепролетариата, роли государства как главного преобразователя трудовых отношений,на праве на труд и обязанности трудиться.

Однако наразных этапах развития России трактовка этих понятий существенно изменилась.

КзоТ РСФСР 1918года полностью отрицал рыночные отношения, закрепляя всесилие и монополизмгосударства, всеобщую трудовую повинность.

КзоТ РСФСР 1922года в определенных пределах признавал право собственности и свободупредпринимательства.

КзоТ РСФСР 1922года отменил всеобщую трудовую повинность, установленную КзоТом 1918 года и даллегальное понятие трудового договора как главной формы привлечения к труду икак проявление свободы труда.

При этомсвобода сторон трудового договора по своему усмотрению устанавливать условия,ухудшающие положение работников по сравнению с законами о труде, коллективнымдоговором и правилами внутреннего распорядка.

Условиятрудовых договоров, ухудшающие положения работников, объявлялисьнедействительными.

КзоТ 1922 года увеличил число оснований увольнения работников по сравнению с Кодексом 1918года.

В 1922-1928годах в СССР был принят ряд нормативных актов, регулирующих труд отдельныхкатегорий работников.

Так, ЦИК и СНКСССР 14.01.1924 года принял постановление «Об условиях труда временных рабочихи служащих».

Временныйработник имел право расторгнуть трудовой договор после предупреждениянанимателя об увольнении за один день.

Нанимательтакже имел право расторгнуть договор со временным работником в любое время безобъяснения причин, предупредив работника за один день до увольнения либовыплатив ему средний заработок за один день.[20]    

ПостановлениемЦИК и СНК СССР от 04.06.1926 года «Об условиях труда на сезонных работах» былиустановлены следующие особенности труда сезонных работников:

1.   по особым перечням разрешалось по соглашению администрации с профсоюзомвведение на определенный срок удлиненного рабочего дня с соответствующимувеличением заработной платы,

2.   женщины, за исключением беременных и кормящих грудью, могли привлекатьсяк ночным работам,

3.   работодатель не обязан был оплачивать заработную плату за времяотсутствия рабочих на работе в связи с участием в съездах и конференцияхпрофсоюзов и кооперативных организаций,

4.   работники, подлежащие увольнению вследствие ликвидации предприятия,сокращения или приостановки их на срок более двух недель (если он проработал наданном предприятии более одного месяца), должны были предупреждаться опредстоящем увольнении за неделю до увольнения,

5.    лица, занятые на сезонных работах, правом на ежегодный отпуск или накомпенсацию за его использование не пользовались.

Постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 8 февраля 1926года «Об условиях труда работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя(домашние работники)работы по личному обслуживанию нанимателя и его семьи»допускалось повышение рабочего дня домашнего работника сверх 8 часов (приусловии повышения заработной платы).

Наниматель имелправо уволить домашнего работника в любое время по любому основанию при условиипредупреждения за две недели или выплаты выходного пособия в размередвухнедельного заработка.

ПостановлениемНКТ СССР от 13 февраля 1928 года «О работниках с ненормированным рабочим днем»был установлен круг работников с ненормированным рабочим днем.

Согласно этомупостановлению  к числу  работников с ненормированным рабочим днем относились:

1)   лица административного, управленческого, технического и хозяйственногоперсонала,

2)   лица, труд которых не поддается учету во времени (консультанты,инструкторы, агенты и пр.),

3)   лица, которые распределяют время для работы по своему усмотрению,

4)   лица, рабочее время которых по характеру работы дробится  на частинеопределенной длительности.  

«Списки профессий, должностей и работ, по которымдопускалось применение ненормированного рабочего дня, должны былиразрабатываться соответствующим профсоюзом и хозорганом и включаться вколлективный договор».

Обязанности,составляющие объем работы работников с ненормированным рабочим днем, должныбыли перечисляться в трудовых договорах или в коллективных договорах или вправилах  внутреннего трудового распорядка.[21]   

В 30-е годы ХХвека трудовое законодательство России подверглось существенным изменениям, иуже мало стал похож на себя. КзоТ утратил свой первоначально прогрессивныйхарактер: одни его нормы тихо скончались, будучи формально сохраненными вКодексе (о коллективных договорах), другие отменялись (о трудовых сессияхнародных судов и др.), третьи настолько изменились, что приобрелиантисоциальный характер. 

Было введенопрямое государственное принуждение к труду под страхом уголовнойответственности.

Были ужесточенынаказания за нарушения трудовой дисциплины, выпуск брака, несоблюдение технологическихнормативов.

Была усиленацентрализация в регулировании труда, ухудшены условия труда, снижен уровеньправовых гарантий работников.

Самовольныйуход работника с предприятия, а также самовольный переход с одного предприятияна другое карался уголовной ответственностью в виде тюремного заключения срокомот двух до четырех месяцев.

Увольнениеработников по собственному желанию допускалось только в случаях, перечисленныхв законе.

При этом с 1938года работники, уволившиеся по собственному желанию, приобретали право наполучение пособия по временной нетрудоспособности только через 6 месяцев послепоступления на работу.

Согласно УказуПрезидиума Верховного Совета СССР от 10 августа 1940 года мелкая кража напроизводстве каралась лишением свободы на срок до 1 года.

В 1940 году запрогул без уважительных причин была введена уголовная ответственность в видеисправительно-трудовых работ по месту работы на срок до 6 месяцев с удержаниемдо 25% заработной платы.[22]

Падениезначимости КзоТа 1922 г. произошло потому, что он перестал соответствоватьсоциально-экономическим условиям, существовавшим при его принятии. Новаяэкономическая политика с его экономическими методами был замененадминистративной системой управления, для которой были характерны максимальная централизацияполитической и экономической власти, командно-приказные методы управлениясоциально-экономическими процессами. Все это сказалось не только на Кодексе, нои на правовом регулировании труда вообще.

Таким образом,оба Кодекса утратили свою первоначальную значимость (один больше, другойменьше) в результате того, что перестали соответствоватьсоциально-экономическим условиям, существовавшим при их подготовке.Представляется, что этот опыт следует учесть при разработке нового Кодекса: ондолжен покоиться на реальных социально-экономических условиях сегодняшнего дняи будущего, соответствовать им. Конечно, легче сказать, чем сделать, ибосегодняшняя социально-экономическая обстановка не очень ясна, изменчива, абудущая просматривается с большим трудом. Тем не менее при подготовке новогоКодекса реальность необходимо учитывать не на словах, как это практикуетсясейчас, а на деле. В противном случае трудно рассчитывать на его эффективностьпри введении в действие и тем более – в перспективе.               

После смертиСталина в 1953 году начался процесс либерализации советского трудового права.Президиум Верховного Совета СССР Указом от 25 апреля 1956 года отменил Указ от26 июня 1940 года, устанавливающий уголовную ответственность за самовольныйуход с предприятия и за прогул без уважительных причин.

 ПрезидиумВерховного Совета СССР Указом от 26 марта 1956 года восстановилпродолжительность отпуска по беременности и родам, существовавшую до 1938 года,- 112 календарных дней (56 дней до родов и 56 дней после родов).

Совет МинистровСССР постановлением от 2 июля 1959 года предоставил дополнительные льготыработникам, сочетающим работу с обучением.

Постановлениемот 13 октября 1956 года Совет Министров СССР предоставил женщинам право надополнительный отпуск без сохранения заработной платы сроком до 3 месяцев послеокончания отпуска по беременности и родам.

В этот жепериод было принято 3 нормативных акта, регулирующих трудовые отношения:

1)   Положение о правах фабричного, заводского, местного комитета профессиональногосоюза, утвержденное Указом ПВС СССР от 15 июля 1958 года,

2)   Положение о постоянно действующем производственном совещании напромышленном предприятии, стройке, в совхозе, утвержденное постановлением СМСССР и ВЦСПС от 9 июля 1958 года,

3)   Положение о порядке рассмотрения трудовых споров от 31 января 1957 года.

Положение о порядке рассмотрения трудовых споров от31 января 1957 года установило, что большинство трудовых споров должнорассматриваться вначале комиссиями по трудовым спорам, которые должны создаватьсяна каждом предприятии из равного числа представителей администрации ипрофсоюзного комитета.

Работники, несогласные с решениями комиссий по трудовым спорам, имели право обжаловать их впрофсоюзные комитеты соответствующих предприятий.

 Решение профсоюзногокомитета можно было обжаловать в народный суд.

В 1970-1972годах была произведена третья по счету кодификация советского трудовогозаконодательства.

Законом от 15июля 1970 года были утверждены Основы законодательства Союза ССР и союзныхреспублик о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 года.

Основызаконодательства Союза ССР и союзных республик о труде содержали правовыенормы, улучшавшие положение работников, повышавшие уровень гарантий дляработников.

Основы, вчастности, запретили необоснованный отказ в приеме на работу, отменили правоадминистрации на увольнение работников в связи с их привлечением к уголовнойответственности и пребыванием под стражей более 2 месяцев. Увеличили периодоплаты вынужденного прогула с 20 дней до 3 месяцев.[23]

РуководствуясьОсновами, союзные  республики в 1971—1973 годах приняли Кодексы законов отруде, которые продублировали содержащиеся в Основах правовые нормы, а такжедополнили, детализировали и конкретизировали их с учетом местных условий.

Новый третийКзоТ РСФСР, утвержденный законом РСФСР от 9 декабря 1971 года и введенный вдействие с 1 апреля 1972 года, воспроизвел нормы Основ законодательства о трудеСоюза ССР и союзных республик, дополнив и конкретизировав эти нормы.

Этот КзоТ досих пор действует в России как основной законодательный акт по труду, хотя внего за 30 с лишним лет внесены многие дополнения и изменения.

В КзоТ 1971 г.были включены нормы, более подробно регламентирующие труд и трудовые отношения.Однако плохая наследственность давала о себе знать. Конечно, Кодекс состоял нетолько из недостатков, так же как и законодательство о труде в целом. В нихбыло немало положительного, обеспечивающего более или менее благоприятныеусловия труда – отсутствие безработицы, регулярность выплаты заработной платы,социальная поддержка профсоюзов. Вообще-то трудно разделить Кодекс на минусы иплюсы, ибо зачастую нормы о труде многоаспектны. Так, заработная плата зачастуюбыла небольшой, но выплачивалась регулярно; безработица отсутствовала, ностатьи, касающиеся увольнения по инициативе администрации, требовалисовершенствования; профсоюзы предприятий зависели от администрации, вышестоящиххозяйственных органов, от стоящих над ними профсоюзов, но оказывали большую исущественную социальную поддержку трудящимся, предоставляя, например,бесплатные либо льготные путевки трудящимся, их детям в санатории, дома отдыха,детские сады и ясли; наконец, они играли немаловажную роль при подготовке техили иных норм о труде, как на уровне предприятия и выше.  Если при Советскойвласти забастовки были редки, то по мнению Иванова С.А.: «В этом сыгралинемаловажную роль факторы социальной поддержки трудящихся, предусмотренныезаконодательством о труде, а не только фактический запрет забастовок,основанный на идеологической их неприемлемости в условиях социалистическогообщества. Безусловно, последнее обстоятельство играло решающую роль. Носоциальную поддержку сбрасывать со счетов нельзя». [24]      

 В 70-х годахХХ века был принят ряд других нормативных актов, регулирующих эти отношения.[25]

Затем ВерховныйСовет СССР 7 октября 1977 года принял новую Конституцию СССР, которая закрепилаосновные трудовые права.

В соответствиис Конституцией СССР Верховный Совет СССР 17  июня 1983 года принял Закон «Отрудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями,организациями».

Несмотря на то,что этот закон в основном носил декларативный характер, он дал мощный толчокразвитию идей производственной демократии и подготовил условия, способствующиереформам в данной области.

В 1983 году былпринят ряд нормативных актов, ужесточающих ответственность за нарушениятрудовой дисциплины.

Кроме того,положение работников было существенно ухудшено Указом ПВС СССР от 12 августа1983 года, который установил 3-месячный срок исковой давности для обращенияработников в комиссии по трудовым спорам.

Принятые впериод так называемой «перестройки» законы существенно ограничили праваработников.

В частности,Указом ПВС СССР от 04.02.1988 года:

1)   Было введено дополнительное основание увольнения – достижение работникомпенсионного возраста;

2)   Было расширено право администрации по переводу работников на другуюработу без согласия;

3)   Было запрещено обжалование решения суда или вышестоящего органа оботказе в восстановлении на работе после истечения годичного срока с моментавступления в законную силу решения об отказе в восстановлении на работе.[26]

Законом от25.09.1992 года в КзоТ РСФСР были внесены изменения и дополнения, которыезатронули почти третью часть его статей.

1.4. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕРАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ  С 1991 Г ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ.

Первыешаги по реформированию трудового законодательства были предприняты еще в апреле1991 года. Тогда Верховный Совет РСФСР постановил подготовить к началу 1992года проект нового Трудового кодекса, «соответствующего интересамтрудящихся и объективным потребностям производства в условиях многоукладностиформ собственности».

В сентябре 1992 года была принята новая редакция закона под названиемКодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), однако она базироваласьна тех же принципах и положениях, что и ранее действовавший КЗоТ РСФСР 1971года. Понятно, что такой закон, несмотря на внесенные изменения и дополнения,не соответствовал современным реалиям, и актуальность коренного обновлениятрудового законодательства сохранялась.

Программа социальных реформ в Российской Федерации на 1996–2000 годы,утвержденная постановлением Правительства в феврале 1997 года, предусматриваласоздание принципиально нового трудового законодательства. В плане действийПравительства в области социальной политики и модернизации экономики на2000–2001 годы также была сформулирована задача по обеспечению условий дляпринятия Трудового кодекса.

К началу работы Государственной Думы третьего созыва в ее «законопроектномпортфеле» содержалось 7 альтернативных проектов Трудового кодекса. В ихчисле были вариант Правительства, а также варианты, подготовленные депутатами.Хотя в этих законопроектах и встречались некоторые элементы дублирования, восновном они противоречили друг другу, по-разному отражая интересы работников иработодателей.

Учитывая противоречивость предложенных законопроектов и важностьпроблемы, Государственная Дума 15 марта 2001г. приняла постановление о созданиирабочей группы, результатом деятельности которой стал согласованный проектТрудового кодекса.

Председателем этой рабочей группы была избрана Первый заместительПредседателя Государственной Думы Федерального Собрания Российской ФедерацииЛ.К. Слиска.

В состав группы вошли:

·    авторы альтернативных проектов Трудового кодекса РФ;

·    депутаты Государственной Думы – с правом решающего голоса;

·    представители Правительства РФ (в том числе Министр труда исоциального развития РФ Александр Починок, его заместитель Владимир Варов,первый заместитель Министра экономического развития и торговли РФ МихаилДмитриев и заместитель Министра юстиции РФ Евгений Сидоренко);

·    представители общероссийских объединений профессиональных союзови общероссийских объединений работодателей с правом совещательного голоса.

Таким образом, процедура подготовки Трудового кодекса отличалась отпроцедуры, предусмотренной думским Регламентом.

В первом чтении проект Трудового кодекса был принят ГосударственнойДумой 5 июля 2001 года.

В ходе подготовки ко второму чтению законопроекта Комиссия рассмотрела2350 поправок и рекомендовала принять 425 поправок, а отклонить – 1569;остальные были сняты авторами в ходе обсуждения на заседаниях Комиссии. Этицифры красноречиво свидетельствуют о внимании к готовящемуся законопроектуобширной аудитории, отражающей различные интересы. (Надо отметить, что в Думупоступило около 4 тысяч поправок. Их представили более 100 субъектовзаконодательной инициативы из 72 регионов. Однако не все поправки были принятык рассмотрению Комиссией, поскольку не соответствовали требованиям РегламентаДумы.)

Трудовой кодекс Российской Федерации был принят во втором чтении 19декабря 2001 года, а в третьем чтении – уже 21 декабря.

Комментируя принятие законопроекта в третьем чтении, заместительпредседателя думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев(фракция ОВР) заявил «Интерфаксу», что «в данном случае здесьнет смысла искать проигравших и победивших: победил здравый смысл». По егословам, «как всякий компромисс, законопроект не может стопроцентно отвечатьинтересам одной из сторон (работников и работодателей), однако в данном случаеявляется оптимальным для каждой из них».

Однако вступление в силу закона еще не означает, к сожалению, егореализацию на практике. На мой взгляд, чтобы закон стал работать, как минимумнеобходимо, чтобы работники знали свои права и умели пользоваться ими в своихинтересах.

Новый ТрудовойКодекс изменил цели и задачи трудового законодательства. Если раньше Кодекссодействовал “росту производительности труда” и “постепенному превращению трудана благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособногочеловека”, то сейчас целями трудового законодательства являются: “установлениегосударственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятныхусловий труда, защита прав и интересов работников и работодателей”.[27]

Среди основныхпринципов правового регулирования трудовых отношений следует отметить такиеновые для трудового законодательства принципы, как обеспечение праваработодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, а такжеобеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовойдеятельности.

Хотя в КЗоТ РФ исуществовало понятия принудительный труд, Трудовой Кодекс впервые дал егорасшифровку. Отныне к принудительному труду относится выполнение работы подугрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в томчисле:

-         вцелях поддержания трудовой дисциплины;

-         вкачестве меры ответственности за участие в забастовке;

-         вкачестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нуждэкономического развития;

-         вкачестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов илиидеологических убеждений, противоположных установленной политической,социальной или экономической системе;

-         вкачестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной илирелигиозной принадлежности;

-         требованиеработодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник необеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работаугрожает жизни или здоровью работника.

Наибольшийинтерес вызывает то, что принудительному труду отнесено нарушениеустановленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полномразмере.

Трудовой Кодексболее чем КЗоТ кодифицировал по силе и действию акты, которые содержат илимогут содержать нормы трудового права, разграничил полномочия междуфедеральными органами государственной власти и органами государственной властисубъектов РФ. В отельной статье теперь описаны локальные нормативные акты,принимаемые работодателем (ст.8). В КЗоТ РФ про локальные нормативные актыскромно упоминалось только в статьях, касающиеся установления дополнительныхотпусков и систем оплаты труда (ст.ст.68, 80). Законодатель описал действиеправовых норм во времени, в пространстве и по кругу лиц.[28]

Наконец-тоустановлен порядок исчисления сроков. Течение сроков, с которыми связановозникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты,которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течениесроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинаетсяна следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовыхотношений.

Теперь ТрудовойКодекс дает понятие трудовых отношений: отношения, основанные на соглашениимежду работником и работодателем о личном выполнении работником за платутрудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации илидолжности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка приобеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовымзаконодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Стороны трудовыхотношений теперь именуются “работником” — физическое лицо, вступившее втрудовые отношения с работодателем, и “работодателем” — физическое лицо либоюридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Вслучаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя можетвыступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Установленперечень лиц, которые могут осуществлять права и обязанности работодателя втрудовых отношениях: физические лица, являющимся работодателем; органыуправления юридического лица (организации) или уполномоченные ими лица в порядке,установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительнымидокументами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Общие обязанностиработника дополнены. Работник обязан незамедлительно сообщить работодателю либонепосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозужизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Впервые ТрудовойКодекс дает единый перечень прав и обязанностей работодателя, которые, впрочем,и были у работодателя предусмотрены ранее действовавшим КЗоТ РФ.

По-новому, всоответствии с современными реалиями, Трудовой Кодекс описывает основаниявозникновения трудовых отношений, а точнее сказать основания для заключениятрудового договора. Это:

-         избрание(выборы) на должность;

-         избраниепо конкурсу на замещение соответствующей должности;

-         назначениена должность или утверждение в должности;

-         направлениена работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

-         судебноерешение о заключении трудового договора.[29]

По прежнемуосталось основание для трудовых отношений — фактическое допущение к работе сведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того,был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Главы с 3 по 9Трудового Кодекса регулируют отношения, названные “социальным партнерством”, тоесть система взаимоотношений между работниками (представителями работников),работодателями (представителями работодателей), органами государственнойвласти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечениесогласования интересов работников и работодателей по вопросам регулированиятрудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

По сути, данныеглавы заменяют собой Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 “О коллективных договорах исоглашениях”.

Интереснымпредставляются основные формы участия работников в управлении организацией:

Ø  учет мненияпредставительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящимКодексом, коллективным договором;

Ø  проведениепредставительными органами работников консультаций с работодателем по вопросампринятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

Ø  получение отработодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересыработников;

Ø  обсуждение сработодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по еесовершенствованию;

Ø  участие вразработке и принятии коллективных договоров;

Ø  иные формы,определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации,коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Такжепредставителям работников предоставлено право получать от работодателяинформацию по вопросам:

-         реорганизацииили ликвидации организации;

-         введениятехнологических изменений, влекущих за собой изменение условий трудаработников;

-         профессиональнойподготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

-         подругим вопросам, предусмотренным законодательством, учредительными документамиорганизации, коллективным договором.[30]

Описывая общиеположения о трудовом договоре, Трудовой Кодекс раскрывает содержание трудовогодоговора, которое обязательно в первую очередь для работодателя. Ранее, в КЗоТРФ содержание трудового договора не раскрывалось.

Итак, положения,которые в обязательном порядке должны содержаться в трудовом договоре:

1.    фамилия, имя,отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчествоработодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

2.    место работы (суказанием структурного подразделения);

3.    дата началаработы;

4.    наименованиедолжности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии соштатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если всоответствии с федеральными законами с выполнением работ по определеннымдолжностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либоналичие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей илипрофессий и квалификационные требования к ним должны соответствоватьнаименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках,утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

5.    права иобязанности работника;

6.    права иобязанности работодателя;

7.    характеристикиусловий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях;

8.    режим труда иотдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил,установленных в организации);

9.    условия оплатытруда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника,доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10.  виды и условиясоциального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Также трудовойдоговор может содержать условия:

-     обиспытании;

-     онеразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной);

-     обобязанности работника отработать после обучения не менее установленногодоговором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

-     иныеусловия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормативнымиправовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Здесь мы впервыевстречаемся с установлением Трудовым Кодексом новой, ранее законодательству неизвестной, но применяемой в том или ином виде на практике, обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение производилось за счет средств работодателя.

Теперь условиятрудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменнойформе, следовательно, простого издания приказа с формулировкой, например, оповышении в должности, теперь не достаточно, необходимо подписанноеработодателем и работником дополнение к трудовому договору.

В  отличие отстарого КзоТа, где ответственности посвящена всего одна статья (249)сформулированная в самых общих выражениях, в новом Трудовом Кодексе этомувопросу посвящен целый раздел (раздел XI «Материальная ответственностьсторон трудового договора»[31]).  

ГЛАВА 2.ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

 

2.1.   ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ КАКСУБЪЕКТА ТРУДОВОГО ПРАВА.

Субъектытрудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовымзаконодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями иреализовать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовойправоспособности, т.е. признаваемой трудовым законодательством способностииметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности позаконодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

Для трудового праваРоссийской Федерации характерны прежде всего субъекты, непосредственноучаствующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовыхпроцессов. Это трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели),трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересыработников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяютсяспецифическим свойством – правовым статусом, дающим им возможность участвоватьв конкретных правоотношениях, связанных с общественно- трудовой деятельностью.

Правовой статуссубъектов трудового права определяет с юридических позиций кто есть кто вобщественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержаниестатуса включает следующие основные элементы:

Ø  трудовую право- идееспособность субъекта (правосубъектность);

Ø  закрепленные заним законодательством права и обязанности;

Ø  гарантии этихправ и обязанностей;

Ø  ответственностьза ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудоваяправосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством засубъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий(достижения конкретного возраста для гражданина; хозрасчетной либоимущественной и оперативной обособленности – для организаций; организационныхпредпосылок – для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретныхправоотношений в сфере труда, обладать правам и обязанностями. Трудоваяправосубъектность всегда означает способность гражданина, организации(работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективныеправа и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она жеявляется предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами иобязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаныс совершением каких-либо действий с его стороны.   

Субъективныеправа и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют собоюядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются восновных нормативных актах трудового законодательства. России (Конституции и ТКРФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержаниеконкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными.Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового праваразличен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемыхими функций в сфере труда.

Категорияправового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью испецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свойспецифический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты,обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическоеположение. Например, граждане как субъекты трудового права могут бытьподразделены на особые группы: наемные работники, работодатели. Наемныеработники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, служащих, молодыхспециалистов, работающих пенсионеров и т.п.  Поэтому в зависимости от степениобщности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий, которыйпредусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющийсобой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностямсубъектов.

Гражданин (работник) как субъекттрудового права. Правовой статус гражданина как субъекта трудового праваотличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже сталработником конкретного производства… Правовой статус гражданина как субъекта трудового праваединый, общий для всех граждан.

Гражданеотносятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права.Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектовтрудового права:

1)    лица наемноготруда (работники);

2)    предприниматели(работодатели);

3)    работающиесобственники – члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

Соответственноэтому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъектытрудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду.Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей,которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимаетсяпредпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названныевозможности проявляются, конечно, не с момента рождения, а позже когда учеловека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется всостоянии осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданскиеобязанности и исполнять их.

Законодательствосчитает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у нихфактической способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство загражданами признается тогда, когда они становятся способными ксистематическому, регламентированному нормами права труду.

Для отдельныхкатегорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приемена работу – они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью.Например, иностранный гражданин, который хочет работать в РФ, должен получитьподтверждение на право трудовой деятельности. Одновременно и организация-работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы (УказПрезидента РФ от 16.12.93 №2146 «О привлечении и использовании в РФ иностраннойрабочей силы»)(САПП РФ, 1993, №51, ст. 4938).

Трудоваяправосубъектность устанавливается действующим законодательством (ст.63 ТК РФ)по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лицнаемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников,учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободноевремя они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но ссогласия родителей или заменяющих их лиц – усыновителей или попечителя.[32]В некоторых случаях допускается заключение трудового договора с детьми до 14лет для участия в создании или исполнении произведений в организацияхкинематографии, театрах, цирках и т.п. [33]

Право поступленияна государственную службу имеют граждане РФ (на государственную службу непринимаются иностранцы, лица без гражданства и лица с двойным гражданством) немоложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональноеобразование и отвечающие требованиям, установленным ст. 21 Федерального законаот 31.07.95 №119 –ФЗ «Об основах государственной службы РФ» (СЗ РФ, 1995, №31,ст. 2990).

Для поступленияна тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземныеработы, а также на работу, связанную с хранениям, обработкой, продажей(отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей итребующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданиндолжен достичь 18-летнего возраста (ст.244,246 ТК РФ). Такое же требованиепредъявляется к лицам которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре иклубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачнымиизделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст.265 ТК РФ).    

Юридическаяприрода возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том,что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудовогосовершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскомусовершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охранытруда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуютсяопределенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемноготруда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имелии имеют императивныйхарактер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны трудаподростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числапредпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются кответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежатпрекращению.  

Трудовуюправосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, т.е. состояниеволевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Немогут быть субъектами трудового права граждане, признанные по судунедееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану непринимаются лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствиесильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должноймере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность,осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.Фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от ихконкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состоянияздоровья.

С моментавступления трудового договора в силу гражданин становится работником иприобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности.Основные права в сфере труда закреплены в ст.37 Конституции РФ, которая закрепилаза каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности и профессию; ограничение трудовойправосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом ич.1 ст.21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями,предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Праваработника могут быть предусмотрены и трудовым договором.

Основныеобязанности работника предусмотрены частью второй ст.21 ТК РФ. Обязанностиработника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции потехнике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, другихлокальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанностиработника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции.

 Коллективныедоговоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностейработников, они могут содержать только права на получение дополнительных льготи преимуществ.[34] 

Право напредпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданамРФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности.Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образованияюридического лица с момента государственной регистрации в качествеиндивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющегодеятельность  без образования юридического лица, признается предпринимателем смомента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществлениепредпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается.Предпринимательская деятельность, осуществляемая  без образования юридическоголица, регулируется согласност.23 ГК РФ на тех же началах, что и деятельностьюридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статусапредпринимателя гражданин получает и статус работодателя – субъекта трудового права.

Подпредпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельностьграждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получениеприбыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и подимущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовойформой предпринимательства.

Предпринимательствоможет осуществляться в двух формах:

·    самимсобственником имущества;

·    субъектом,управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (сустановлением пределов такого ведения собственником).

Отношенияпредпринимателя с собственником имущества регламентируется договором,определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имуществаи осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовыхвзаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условиярасторжения договора.

Собственник послезаключения договора с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться вего деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором ироссийским законодательством. Сказанное полностью относится к деятельностипредпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты,обеспечению надлежащей дисциплины труда, и.е. к его работодательскойправосубъектности.

Третью категориюграждан – субъектов трудового права составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, иработающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектностиявляется то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью,поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперациисобственников – полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст.69 – 81 ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полномтовариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решаетсявопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей).Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в егодеятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствамкооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников –субъектов трудового права (ст.107 ГК РФ).

Следовательно,трудовая правосубъектность работающих собственников регламентируется двумяотраслями права – гражданским и трудовым.

Работодатели (организации) каксубъекты трудового права. Работодатели – это организации любой формысобственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные ииндивидуально(частно)-предпринимательские, обладающие трудовойправосубъектностью, и в первую очередь работодательской правосубъектностью. Оназаключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числепредоставлять работу членам коллективного производства – собственникам.Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства,установленным его уставом.

Организациинаделяются статусом субъектов трудового права в связи с необходимостьюосуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставлениигражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников.Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью,содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при ихсоздании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Правовой статусработодателя как физического, так и юридического лица характеризуется наличиемзначительного числа прав и обязанностей. Основные права и обязанностиработодателя предусмотрены ст.22 ТК РФ. Они составляют основу правового статусаэтого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут бытьвозложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любогоуровня, коллективным договором или трудовым договором с работником.Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашениемработодатель не приобретает. 

Важным являетсяположение о том, что в качестве работодателя в случаях предусмотренныхфедеральными законами, может выступать иной субъект, наделенный правомзаключать трудовой договор.

К такимсубъектам, по мнению Молодцова М.В., основанному на анализе норм ГК РФ, следуетотносить представительства и филиалы как обособленные подразделенияюридического лица (ст.55 ГК РФ).[35]  

Хотя эти обособленныеподразделения формально не являются юридическими лицами, они не толькопредставляют интересы юридического лица, но и осуществляют их защиту. Поэтомупо сложившейся практике представительства и филиалы в числе других выполняют ифункции в сфере трудовых отношений, включая право заключать, изменять ирасторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которыеустановлены ТК РФ и иными федеральным законами.

Необходимотолько, что представительства и филиалы указывались в учредительных документахсоздавшего их юридического лица, а их конкретные функции и полномочия в сферетрудовых отношений были четко определены в положениях о них, а также вдоверенностях, определяющих полномочия руководителей представительства ифилиалов.     

Под организацией-работодателем понимаетсясамостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном закономпорядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ иоказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и полученияприбыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию,которая выступает на рынке труда в качестве субъекта, предлагающего работу иорганизующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель – это,как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. Аюридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условияхтрудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могутбыть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной целипреследуют извлечение прибыли, вторые – иные цели.[36]

Действующеезаконодательство связывает формирование организации-работодателя как субъектатрудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждениевозможно, во-первых по решению собственника имущества или уполномоченного иморгана; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного илимуниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из уставадействующей организации одного или нескольких структурных подразделений(единиц) с сохранением за ним прав юридического лица; в-четвертых, в результатепринудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательствомРФ. При этом споры по вопросам выделения и разделения организаций решаются всудебном или арбитражном порядке.

Со днягосударственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденнойи приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрацииможет быть обжалован в судебном порядке.[37]Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает итрудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектностьопределяется двумя критериями.

Оперативный критерий характеризуетособенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права.Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановкукадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия длякачественной и высокопроизводительной работы.

Имущественный критерий характеризуетспособность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда,таким образом, с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значениеимеет главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается снаемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихсяработников, производит иные выплаты по обязательствам, вытекающим изобщественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Организациясамостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на ихсодержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник,который осуществляет свои правомочия непосредственно или через управомоченныеим органы. В свою очередь, собственнику или управомоченному им органупредоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органууправления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом.Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируютсясоответствующими законодательными актами РФ.

Организация-работодательвправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своихработников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливатьдополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества,исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация(независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своимработникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда,благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечитьработникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственнуюобстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью итрудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства,санитарно-гигиенических норм.

Деятельностьорганизации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена всвязи с ее ликвидацией, которая производится, во-первых, по решениюсобственника организации или органа, уполномоченного создавать такуюорганизацию, а во-вторых, по решению суда.

Организацияликвидируется в следующих случаях: признание ее судом банкротом; принятиерешения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленныхзаконодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспеченособлюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признание судомнедействительными учредительных документов и решения о создании организации; подругим основаниям, предусмотренным законодательными актами РФ и входящих в неесубъектов.

Правоваяпроцедура прекращения деятельности организации при ликвидации осуществляетсяликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом,принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющимгосударственную регистрацию юридического лица.[38]  

Работникам,увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение прав иинтересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация –юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее изгосударственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается итрудовая правосубъектность организации-работодателя.   

2.2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВ В СТАТУСЕ РАБОТНИКА ПРИМЕНИТЕЛЬНО КРАБОТОДАТЕЛЮ ФИЗИЧЕСКОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА.

Важнейшим новшеством в гл. 1 ТКРФ от 01.02.2002 г. является то, что в ней впервые приводится очень подробныйперечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений  — работника иработодателя. Это дает возможность более точно и справедливо решать на практикемногочисленные споры по поводу нарушения трудовых прав, неисполнения либоненадлежащего исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений.

При этом следует иметь в виду,что основные права и обязанности работника и работодателя, установленные ст.21и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудового отношения.

Вместе с тем имеющийся переченьосновных прав и обязанностей работников и работодателей отнюдь не исключаетвозможности установления дополнительных прав и обязанностей сторон трудовыхотношений в случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и иными федеральнымизаконами и законами субъектов Федерации. Важно, чтобы при этом не снижалсяуровень прав и гарантий, установленных ТК РФ. В частности, дополнительные праваи обязанности для сторон трудовых отношений установлены в разд. XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельныхкатегорий работников».

Дополнительные права могут бытьустановлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления вправовых актах социального партнерства (коллективном договоре, соглашении).

В случаях предусмотренных ТК РФ,иными федеральными законами, конкретные права и обязанности сторон могут бытьуточнены трудовым договором. Так, в трудовом договоре, заключаемом работником сработодателем – физическим лицом, могут быть определены сроки предупреждения обувольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудовогодоговора выходного пособия и других компенсационных выплат (ст.307 ТК РФ), неснижающие уровень основных прав, установленных ТК РФ.

Основные права работника. Работникимеет право на:

·    Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядкеи на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

·    Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

·    Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотреннымгосударственными стандартами организации и безопасности труда и коллективнымдоговором;

·    Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы всоответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качествомвыполненной работы;

·    Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительностирабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий икатегорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочихпраздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

·    Полную достоверную информацию об условиях труда и требованияхохраны труда на рабочем месте;

·    Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своейквалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

·    Объединение, включая право на создание профессиональных союзов ивступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

·    Участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, инымифедеральными законами и коллективным договором формах;

·    Ведение коллективных переговоров и заключение коллективныхдоговоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию овыполнении коллективного договора, соглашений;

·    Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми незапрещенными законом способами;

·    Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включаяправо на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральнымизаконами;

·    Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением имтрудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленномТК РФ, иными федеральными законами;

·    Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренныхфедеральными законами.

Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву России. Трудовоезаконодательство России, с одной стороны, должно соответствовать складывающимсяв обществе рыночным отношениям, с другой — не только не должно утратитьсоциального начала, направленного на защиту прав и интересов работника — болееслабой стороны в трудовых отношениях, но и усилить социальную направленность. Всвязи с этой проблемой в России так же, как до недавнего времени и в другихпромышленно развитых странах, мнения юристов разделились на два противоположныхнаправления. Представители одного из них требуют больше рынка в трудовом праве исчитают, что следует отменить нормы трудового права и оставить на полноеусмотрение сторон трудовые отношения, все вопросы регулирования трудовыхотношений. Сторонники второго направления противопоставляют свои аргументы,согласно которым и при рыночной экономике рабочая сила, хотя и становитсятоваром, но все же не таким, как все остальные, и существует минимум социальныхдостижений, которые нельзя поставить под сомнение. [39]

Необходимо помнить, что трудовое право — это прежде всего право защитыинтересов работника. Как справедливо отметил С.А. Иванов, «основное социальноеназначение должно оставаться неизменным, ибо в нем выражена суть трудовогоправа, его основа основ. Уберите его, лишите трудовое право его защитнойфункции, и оно потеряет свой характер, свое назначение для трудящихся. Оноперестанет существовать». «Само появление трудового права вызвано социальнымфактором».[40]

Те способы и механизмы защиты работника государством, которыеприменялись в СССР в основной массе, неприемлемы для нынешней России. КЗоТРСФСР, принятый в 1971 г. и претерпевший многочисленные изменения и дополнения,по многим параметрам не отвечает реалиям сегодняшнего дня, хотя «правовое регулированиетруда должно адекватно отражать уровень развития и степень зрелостиобщественных отношений… отрешиться от отживших форм и стереотипов».

Нормы ТК РФ, устанавливающие гарантии защиты трудовых правработника, в основной своей массе не работают. Часть таких норм применяетсятолько на государственных и муниципальных предприятиях и практически неприменяется на мелких и средних частных предприятиях. «ТК РФ больше рассчитанна регулирование труда не просто на государственных предприятиях, а на большихпредприятиях. Трудовое законодательство мало отражает специфику использованиятруда в условиях малого и среднего бизнеса». В основном же на предприятияхмелкого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, таккак это удобно работодателю — меньше хлопот с работником (нет необходимостисоздавать надлежащие условия труда и его охраны, соблюдать минимум гарантий,установленных в трудовом законодательстве, и т. д.).

Если работодатель включил в трудовой договор такие условия:повышенная материальная ответственность работника; дополнительные, непредусмотренные законодательством, основания прекращения трудовых отношений поинициативе работодателя; запрет работы по совместительству; дополнительные непредусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; соблюдениеконфиденциальности условий трудового договора под страхом его прекращения и т.д. и работник в силу безвыходного положения (невозможность найти подходящую илиравноценную работу) согласился на них, то можно ли признать их недействительнымии кто будет контролировать это?!

Несмотря на то, что законодательствомустановлены гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), например не допустимотказ в приеме на работу по мотиву отсутствия прописки в паспорте, на практике,тем не менее, нередки случаи отказа в приеме на работу именно по данномуоснованию. Если же работник обращается в суд за обжалованием незаконного отказав приеме на работу, то зачастую он не в состоянии это доказать, так какработодатель никогда не оформит свой отказ письменно, а если и оформит, тоукажет иную причину отказа в приеме на работу (отсутствие рабочих мест,несоответствие деловых качеств работника требованиям работодателя и т. д.).

Письменные трудовые договоры, вопреки ст. 67 ТК РФ, зачастую незаключаются, что снижает уровень правовой защищенности работника и способствуетущемлению его прав (при переводах на другую работу, при выплате заработнойплаты, при наложении дисциплинарных взысканий и т. д. Однако ответственностиработодателя за несоблюдение нормы о письменной форме трудового договоразаконодательство не устанавливает, хотя надлежащее оформление трудовыхотношений — обязанность именно работодателя.

По старому КЗоТу работник не был защищен от систематическихневыплат заработной платы, которую он добросовестно заработал. Поэтомуневыплата работодателем заработанной  заработной платы в то время была привычными повсеместным явлением. Новый ТК РФ установил материальную ответственностьработодателя за задержку выплаты заработной платы. Ст.236 ТК РФ гласит: «принарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплатыотпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику,работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) вразмере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансированияЦентрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержкиначиная со следующего дня после установленного срока выплаты по деньфактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работникуденежной компенсации определяется коллективным договором или трудовымдоговором».  

На предприятиях малого и среднего бизнеса, обычно, не создаютсяпрофсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т. е. отсутствуюторганы, которые могут и должны представлять и защищать интересы работника. Этопроисходит по следующим причинам:

1) негативное отношение работодателей к созданию и деятельностипрофсоюзов на предприятии, так как они ограничивают всевластие работодателя;

2) скрытое преследование работодателем работников, проявившихинициативу по созданию профсоюзов и участвующих в их деятельности либообращающихся в них для защиты нарушенного права;

3) дискредитация профсоюзов в глазах работников в советский периодвследствие малоэффективности их деятельности, так как они выражали в основноминтересы администрации, а отсюда – уверенность в нецелесообразности ихсоздания;

4) слабое знание работниками своих прав и трудовогозаконодательства;

5) добровольное создание работодателем (думающим о завтрашнем дне)надлежащих условий труда работникам, соблюдение законодательства о труде иохране труда (зачем в такой ситуации создавать такие органы?);

6) безработица как стимул для работника не портить отношения сработодателем ради создания профсоюзов.

Работодатель может заставить работника трудиться столько, сколькоему нужно и где ему нужно. Если же работник отказывается выполнять незаконныераспоряжения работодателя или обжалует такие действия, то развязка одна —увольнение (для этого при желании можно найти основания). При такой потогоннойсистеме труда для сохранения своего рабочего места работник вынужден жертвоватьсвоим здоровьем, своими законными правами и интересами ради полученияработодателем максимальной прибыли.

«Работодатели в условиях частного предпринимательства значительноослабили внимание к вопросам охраны труда, что приводит к ухудшению условийтруда, росту производственного травматизма и заболеваемости».  

При обращении работника в суд за разрешением трудового спорарассмотрение его искового заявления судом затягивается на долгие месяцы в связис большой загруженностью судов работой.

Кроме того, любое обращение работника в суд (например, овосстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, выплате заработной платыи т. д.) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явлениеи чаще всего такой работник («жалобщик») преследуетсяработодателем. Работодатель, как правило, делает все необходимое для созданиятакому работнику невыносимых условий работы на данном предприятии (например, незамечает заслуг работника, выпячивая его недостатки в работе; не применяет к работникумер поощрения, хотя он их и заслуживает; выплачивает работнику заработную платуна уровне минимального размера оплаты труда, что допускается законодательством,но явно не достаточно для выживания работника; отпуск такому работникупредоставляется в осенне-зимний период и т. д.). И в результате либо работник сам оставляет предприятие, либо работодатель находитоснование для прекращения трудовых отношений. И такие случаи нередки.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)работник имеет право на самозащиту, которая является одним из основныхспособов защиты работниками трудовых прав и законных интересов. Не касаясьпостановки в науке вопроса о праве работодателей на самозащиту, надо одобритьвведение в ТК РФ института самозащиты, но обратить внимание на определенноенесовершенство правового регулирования самозащиты в заданных новым кодексомпараметрах. Как можно заметить, прообразом новеллы ТК РФ, связанной ссамозащитой работниками трудовых прав, являются нормы ФЗ РФ «Об охране труда вРоссийской Федерации» от 17 июля 1999 г. о гарантиях права работников на труд вусловиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 9). Отсюда – сведение вст. 379 ТК РФ форм самозащиты к отказу работника от выполнения работы, непредусмотренной трудовым договором, а также от работы, которая непосредственноугрожает его жизни и здоровью.

Во-первых,законодатель ограничивает сферу реализации самозащиты. В. Н. Толкуноваобоснованно подчеркивает, что самозащита трудовых прав применима не только всфере безопасности труда, но и в других институтах трудового права.[41]Представляется, что самозащита может быть обусловлена, например, дискриминациейработника в трудовых отношениях.

Во-вторых, посравнению со ст. 14 ТК РФ в ст. 379 ТК РФ не установлен принцип соразмерностимер пресечения, используемых в качестве самозащиты, характеру и содержаниюправонарушения, на что верно обращают внимание в юридической литературе.[42]При этом в ст. 379 ТК РФ «Формы самозащиты» не различаются формы и способысамозащиты.

В-третьих, ТКРФ ограничивает формы (способы) самозащиты. На основе ч. 2 ст. 45 КонституцииРФ лишь в ст. 21 ТК РФ установлено право работника на защиту своих трудовыхправ, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.Фактически самозащитой может быть прекращение трудового договора по инициативеработника, подвергающегося на работе так называемому моральному преследованию.Многие авторы непосредственно и по существу называют формой самозащитыприостановку работником работы в случае задержки выплаты заработной платы ииных причитающихся ему сумм (ст. 142 ТК РФ).

По мнению М. В. Лушниковой, предпринявшей интересную попыткудетального исследования юридической природы, предмета, пределов самозащиты втрудовом праве, следует вести речь о способах самозащиты, предусмотренныхзаконом, а также трудовым договором и коллективным договором.[43]Уточним, что это характеризует правовой механизм установления способовсамозащиты в сфере труда и отчасти отличает его от гражданско-правового. Вобщей сложности, правоведы сетуют относительно узости и неразработанностипринятой в ТК РФ концепции самозащиты. Если, по некоторым оценкам, вгражданском законодательстве самозащита из исключительного порядка защитыгражданских прав превратилась в универсальный, то трудовое законодательство недает достаточных оснований для подобного вывода о самозащите работникамитрудовых прав.

На практике,прежде всего, не различают забастовку как способ разрешения коллективноготрудового спора и самозащиту, которая предназначена для самостоятельной и нетребующей обращения в юрисдикционные органы защиты работником егоиндивидуальных прав (в этом смысле самозащита является неюрисдикционной формойзащиты трудовых прав). С очевидными и разного уровня сложности проблемамитолкования правовых норм о самозащите сталкиваются в правоприменении.

Так, сказывается неопределенность регулирования вопроса опредусмотренных в ст. 394 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы исключительныхслучаях, когда работники не вправе в порядке самозащиты отказаться отвыполнения работы. Изначально ясно, что под предлогом опасности для жизни издоровья не могут отказаться от выполнения работы те обеспеченные необходимымисредствами индивидуальной и коллективной защиты работники, для которыхуказанная опасность отвечает характеру их деятельности (например, пожарные), нокруг этих субъектов остается неконкретизированным. Что касается ст. 142 ТК РФ,то работодатели не признают права работников жилищно-коммунального хозяйства насамозащиту независимо от характера выполняемых ими трудовых функций, посколькуутверждают, что в целом не допускается приостановка работы в организациях,связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. В той же ст. 142 ТК РФустановлено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок болеепятнадцати дней работники имеют право, известив работодателя в письменнойформе, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Нокаким должен быть срок предупреждения? По всей вероятности, надоруководствоваться «разумным» сроком. Разрозненным в ТК РФ являетсярегулирование вопроса о возмещении морального вредя. Работник, прибегнувший ксамозащите вследствие дискриминации в сфере труда и вознамерившийся взыскать,руководствуясь ст. 3 ТК РФ, моральный вред с работодателя при посредничествеорганов федеральной инспекции труда, а не суда, скорее не получитокончательного решения вопроса. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вредвозмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашениемсторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вредаи размер его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещениюимущественного ущерба.

Казалось бы, в соответствии со ст. 379 ТК РФ на время отказа отработы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, инымизаконами и другими нормативными правовыми актами. Наиболее урегулированным вэтой связи выглядит вариант самозащиты, вызванной поручением работнику работы,которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Как сказано в ст. 220 ТКРФ, при отказе работника от выполнения работы в случае возникновения опасностидля его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных законами,работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранениятакой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективнымпричинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для егожизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и инымифедеральными законами. По общему правилу, производят оплату простоя по винеработодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника(ч. I ст. 157 ТК РФ).

Давно известны практике ныне отнесенные и к самозащите случаиотказа работника от работы, не обусловленной трудовым договором. По сути, речьидет о правовых последствиях незаконного перевода работника на другую работу.Едва ли можно согласиться с заместителем председателя комитета ГосударственнойДумы РФ по труду и социальной политике А. Исаевым в том, что оплатаприостановки работы во всех случаях самозащиты производится из расчета двухтретей среднего заработка.[44]Как и ранее, законодательство о труде предусматривает (при возникновениитрудового спора – по решению юрисдикционного органа) оплату работникувынужденного прогула вследствие незаконного перевода по среднему заработку, неограничивая более выплату определенным периодом (ст. 213 и ст. 216 КЗоТ РФ, ст.394 ТК РФ). Отныне незаконный перевод квалифицируется также как случайнезаконного лишения работника возможности трудиться, влекущий материальнуюответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ). Но по-прежнемузаконодатель не определяет, вправе ли работник в этих условиях не выходить наработу, а предоставляет работодателю и органу по рассмотрению трудового спораправо решить вопрос об уважительности причин прогула работника.

Законодательно не решен и чаще других случаев осуществлениясамозащиты разногласия вызывает вопрос о праве работника не находиться нарабочем месте при применении новых правил, изложенных в ст. 142 ТК РФ. Сегодняне все разделяют оптимизм первых откликов на нормы кодекса о самозащите в сферетруда, из которых следовало, что работник «имеет право не выходить на работу».Совершенно правильно, что работодателю запрещается преследование работников заиспользование ими допустимых законодательством способов самозащиты (ст. 380 ТКРФ). Но действует ли в рамках закона работодатель, увольняя за прогулработника, который в процессе самозащиты не выходит на работу? Отвечая на этотвопрос, Ю. Н. Жуков лишь отмечает, что «приостановка работы на 16-й день сустановленного организацией для выплаты заработной платы – действие правомерноеи никаких «репрессий» повлечь за собой не может».[45]Иным является следующее разъяснение: «…мы не рекомендуем работнику,остановившему работу, покидать рабочее место. Работник не должен этого делать,поскольку в любое время в каждое предприятие могут быть направлены деньги длявыдачи зарплаты, либо будут предприняты иные меры, при которых он будет обязанприступить к исполнению своих обязанностей. Со стороны работодателя можноожидать, что он, чтобы освободиться от неугодных ему работников, изобразитготовность выдать зарплату в тот момент, когда человека не будет на рабочемместе в течение 4 часов. В этом случае отсутствующему работнику может бытьзаписан прогул со всеми вытекающими неприятными последствиями».[46]Поэтому вопрос о праве работников не находиться на работе при осуществлениисамозащиты должен быть разрешен однозначно, нуждается в официальномразъяснении.

Следует заметить, что с учетом действия норм ТК РФ во временипрактика выработала отрицательное мнение по вопросу о допустимости самозащиты вотношении долгов по заработной плате, возникших до 1 февраля 2002 г. Причем,некоторые работодатели стали вовремя и в полном размере выплачивать текущуюзарплату, а за использование самозащиты применительно к отношениям по выплатезарплаты до введения в действие ТК РФ привлекают работников к дисциплинарнойответственности, увольняют не вышедших на работу за прогул.

Впечатляет разнобой подходов к вопросу об оплате времениприостановки работы на основе ст. 142 ТК РФ. На практике это время не оплачиваютвовсе, либо оплачивают в размере двух третей от среднего заработка, как запростой, либо оплачивают в размере среднего заработка. В итоге в большинствеслучаев работники теряют также в размере отпускных и иных денежных выплат,зависящих от среднего заработка.

А.Починок предлагает в период приостановки работы выполнятьработнику по соглашению с работодателем другую оплачиваемую работу[47],что, как правило, нереально. В профсоюзе работников образования и наукисчитают, что средний заработок при применении ст.142 ТК РФ сохраняется, еслисоответствующие условия включены в коллективный договор. В противном случаеадминистрация может отказаться оплачивать неотработанные дни.

В специальной литературе указывают на нерешенность вопроса обоплате времени приостановки работы, когда применяется ст. 142 ТК РФ.[48]Ю.Н. Коршунов замечает, что это и не нужно. Поскольку законом (ст. 379 ТК РФ)признано, что за работником сохраняются все права, предусмотренные кодексом,то, естественно, он не может быть лишен заработной платы за все время невыходана работу, что в данном случае является простоем не по вине работника (ст. 220ТК РФ).[49]Полагаем, что при применении ст. 142 ТК РФ отсылка к ст. 220 ТК РФ вряд либудет уместна, хотя при нахождении работника на рабочем месте в периодиспользования права на самозащиту констатировать простой и можно. По мнению С.А. Панина, сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платыили ее части не предусмотрено.[50]

Некоторые авторы аргументируют необходимость сохранения заработниками среднего заработка при применении ст. 142 ТК РФ, апеллируя к ст.234 ТК РФ, которая устанавливает материальную ответственность работодателяперед работником, и ст. 4 ТК РФ о запрещении принудительного труда. Э. Г.Тучкова пишет, что работодатель обязан возместить работнику не полученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, вчастности при приостановке им работы в случае задержки выплаты заработнойплаты, поскольку продолжение работы при нарушении установленных сроков выплатызаработной платы или выплата ее не в полном размере относится к принудительномутруду, который законодателем запрещен.[51]Аналогичные взгляды высказывают лидеры и специалисты Федерации независимыхпрофсоюзов России. Эта позиция является последовательной и заслуживаетподдержки. Таким образом, нормы о материальной ответственности работодателяперед работником позволяют разрешить проблемы, возникающие при применениидействующих норм о самозащите работниками трудовых прав.

Нетрудно заметить, что сходное обоснование и вывод относительнооплаты касаются осуществления самозащиты при отказе работника от работы, необусловленной трудовым договором. Специальные правила самозащитыраспространяются на случаи отказа от выполнения работы, которая непосредственноугрожает жизни и здоровью работника (ст. 220 ТК РФ, ст. 157 ТК РФ). Но и внесоблюдении работодателем нормативных правовых актов по технике безопасности иохране труда не без оснований усматривают противоправное бездействие, котороелишает работника возможности трудиться и получать заработок, т.е. причиняет емуимущественный ущерб.

Решение о выплате работнику среднего заработка в связи снезаконным лишением его возможности трудиться может быть принято самимработодателем или органом по рассмотрению трудовых споров. Юрисдикционнаязащита потребуется работнику при отказе работодателя оплатить простой поправилам ст. 220 ТК РФ и ст. 157 ТК РФ, а также в случае, когда, работодательдобровольно не исполняет обязанность по уплате денежной компенсации вустановленном ТК РФ или коллективным договором, трудовым договором проценте отсуммы задолженности работнику по заработной плате за каждый день просрочки (ст.236 ТК РФ). Пожалуй, право на обращение в юрисдикционные органы являетсяединственным общепризнанным правом из числа «сохраняемых» за работником впериод самозащиты.

Логика подсказывает, что регулирование основных вопросовсамозащиты в разных ее случаях должно быть консолидированным. Еще актуальнееустановить четкие, не вызывающие противоречивых оценок и суждений права игарантии работников в связи с реализацией ими права на самозащиту. Еслимеханизм самозащиты в сфере труда будет служить интересам работников, его не станутподменять такими снова практикуемыми в настоящее время «нецивилизованными»мерами защиты трудовых прав и интересов работников, как голодовки, рельсовыевойны и т.п.

Проблемыправ в области безопасной деятельности работника. Каждый человек с моментарождения до смерти подвергается опасностям, угрожающим его здоровью и самойжизни. Обеспечить полную безопасность человека невозможно, если заниматьсятолько частными вопросами и не видеть проблемы в целом. Обеспечение безопаснойдеятельности человека во многом зависит от активности социальных сил. Привлечьобщественность к обсуждению всех аспектов безопасности и охраны труда, сделатьих предметом постоянного внимания широких слоев населения, объединить усилияпредставителей науки и практики — такая задача должна стоят перед специалистамив области охраны труда.

Здоровье и жизнь человека являются приоритетными средиобщечеловеческих ценностей. Безопасность человека в любых сферах его обитания идеятельности, в том числе (а не только!) в области охраны труда — должнаявляться основной целью.

Правовое обеспечение безопасности жизнедеятельностизадача единой законодательной политики государства. Включение правовых аспектовв системный подход обусловлено неблагополучным состоянием безопасности человекав стране. Необходимость его защиты от потенциальных опасностей — природных,техногенных, антропогенных, экологических, социальных — подтверждается истатистическими данными. В нашей стране ежегодно происходит 20 млн. несчастныхслучаев, из которых более 300 тыс. со смертельным исходом. Обращает на себявнимание, что доля производственного травматизма и профессиональной заболеваемости(включая случаи со смертельным исходом) от общего количества травм изаболеваний составляет менее 5%. Причем уровень производственного травматизма ипрофзаболеваемости в России выше, чем в любой другой республике бывшегоСоветского Союза.

Каждый год армия инвалидов в России от производственных травм ипрофзаболеваний пополняется на 10 тыс. человек и еще столько же теряюттрудоспособность без инвалидности.

По самымосторожным расчетам экономические потери от производственного травматизма,профзаболеваемости, а также от заболеваемости рабочих, связанной с превышениемсанитарно-гигиенических нормативов, только за счет непроизведенной продукции в 90-егоды составляли более 20 млрд руб в год, а в настоящее время, в связи с ростомцен на продукцию и инфляцией, видимо, возросли еще более чем в 10 раз. С учетомзатрат, которые государство несет по лечению и реабилитации больных, выплатепенсий, компенсаций и пособий при потере трудоспособности, эти цифрыувеличиваются многократно.

Государство обязано создавать все условия для беспрепятственнойреализации каждым человеком права на защиту своей жизни и здоровья. Обеспечитьабсолютную безопасность нельзя, но можно снизить ее до так называемогоприемлемого риска, при котором опасность минимальна.

Появление частного предпринимательства,приватизация предприятий, инфляция, введение рыночных отношений, разрыв прежниххозяйственных связей и т. п.— обостряют проблемы безопасности человека. И здесьнеобходимо отметить, что до сих пор отсутствует эффективный правовой механизмохраны жизни и здоровья граждан от опасностей промышленного и природногопроисхождения.

Правовое понятие «безопасность» дано в ст. 1 Закона РоссийскойФедерации «О безопасности», утвержденного Верховным Советом РоссийскойФедерации 5 марта 1992 г.2 Оно определяется как «состояние защищенностижизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних ивнешних угроз». Основной объект безопасности — личность, ее права и свободы(ст. 1), основной субъект обеспечения безопасности — государство (ст. 2). Законподчеркивает, что безопасность достигается проведением единой государственнойполитики, при которой не допускается ограничение прав и свободграждан, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством (ст.7).

Однако Закон о безопасности, несмотря на то, что он носит общийхарактер, не рассматривает проблем промышленной безопасности и других видовдеятельности человека. Основное внимание в данном законе уделяется вопросамчрезвычайных ситуаций и их последствий в результате промышленных аварий иприродных катастроф. Это очевидный недостаток данного законодательного акта,который должен устанавливать основные принципы правового регулированияобеспечения безопасности во всех сферах человеческой деятельности.

Понятие «безопасная деятельность человека», с точки зрения права, предполагает такой установленный (санкционированный)государством уровень организации хозяйственной деятельности, которыйобеспечивает безопасность общества, защиту жизни и здоровья человека отразрушительного влияния промышленности и окружающей природной среды. Но защитажизни и здоровья человека может осуществляться только от источников опасности. Вправовой науке пока не выработаны четкие критерии, по которым тот или иной видхозяйственной деятельности (или продукты этой деятельности) можно было быотнести к источникам повышенной опасности. Именно поэтому в законодательственет легального определения источника повышенной опасности. Гражданскоезаконодательство дает лишь примерный перечень источников, к которым относятся:все транспортные средства, промышленные предприятия, стройки. В то же времяочевидно, что имеются существенные различия между той потенциальной опасностьюдля населения, которую несут в себе, например, атомная электростанция и рядовоепромышленное предприятие.

В условиях многообразия видов собственности на средствапроизводства ущерб, наносимый обществу в результате хозяйственной деятельности,погашается уже не из госбюджета (кроме ущерба от крупномасштабных аварий икатастроф), а из прибыли предприятия. Поэтому такой примерный переченьисточников повышенной опасности, позволяющий по сути любое предприятиепричислить к объектам повышенной опасности, становится неприемлемым. Отсутствиеклассификации объектов хозяйственной деятельности по степени их потенциальнойопасности для общества и человека не позволяет установить дифференцированныйправовой режим подобных объектов и соответствующие требования безопасности к ихпроектированию, размещению, строительству, эксплуатации, технологическомуоборудованию, профессиональной подготовке персонала и т. д.

Опыт классификации определенного типа производств имеется встранах ЕЭС, где опасность промышленного производства определяется по Перечнюопасных химических веществ, используемых в критических количествах. Списоктаких веществ и их пороговые величины определены Директивой Совета ЕвропейскогоСообщества об опасности крупномасштабных аварий при осуществлениипроизводственной деятельности определенного вида от 24 июня 1982 г., называемойДирективой СЕВЕСО.

Законодательная практика для обеспечения требуемого уровня защитыжизни и здоровья граждан применяет в основном два метода правового регулирования:предписание и запрет. Так, Трудовой Кодекс РФ (ст.215) устанавливает запрет наввод в эксплуатацию предприятий и передачу в серийное производство новых машини оборудования, не соответствующих требованиям охраны труда. Второй путь —правовое регулирование создания безопасной техники и технологии. До недавнихпор этот процесс регламентировался подзаконными технико-юридическими актами —государственными стандартами безопасности труда, общетехническими стандартами,правилами и нормами по технике безопасности и производственной санитарии.

В настоящее время государство придает этому вопросу большеезначение, закрепляя требования безопасности на уровне закона. Верховный СоветРоссийской Федерации 7 февраля 1992 г. принял Закон о защите прав потребителя,в котором устанавливает право потребителя на безопасность товаров (бытового ипроизводственного назначений), их сертификацию на соответствие требованиямбезопасности, если это предусмотрено в законодательных актах и стандартах, атакже возмещение убытков. Причем по отдельным группам товаров требованиябезопасности устанавливаются законодательными актами Российской Федерации (ст.5).

Немаловажное значение в предупреждении травматизма имеет уровеньбезопасности техники, технологии, веществ и материалов. Ряд мер по защитенаселения от товаров, не соответствующих требованиям безопасности, предусмотреннормами Закона о защите прав потребителя.

В промышленно развитых странах наряду с аналогичными законами озащите прав потребителя действуют специальные законы и нормативныеакты о безопасности технологического оборудования, веществ и материалов,применяемых в производстве. Так, в ФРГ действует Закон о безопасностипроизводственного оборудования (1980 г.), в Швейцарии — Закон о безопасноститехнических устройств (1978 г.). Законодательно решаются вопросы и обограничении воздействия на человека таких опасных и вредных производственныхфакторов, как шум, вибрация, ионизирующие излучения и др. Например, в Японии в1977 г. принят Закон об ограничении шума, вибрации, распространяющийся напромышленные предприятия; в ФРГ — Закон по защите от опасных веществ (1980 г.)и т. п.

Знание о наличии угрожающих жизни и здоровью человека опасностей —важный элемент безопасности.

Частично эти вопросы решает Закон о защите прав потребителя встатьях 6, 8 и 10. В проектах новых законов о безопасности в промышленности иоб охране труда заложены нормы об информационном обеспечении.

Для сравнения отметим, что в зарубежном законодательствеинформационное обеспечение безопасности получает нормативное выражение,во-первых, в связи с оповещением населения и компетентных государственныхорганов о происшедших промышленных авариях и природных катастрофах, например,Королевский декрет о предупреждении риска возникновения крупных аварий икатастроф (Бельгия, 1985 г.), Нормы и правила по предупреждениюкрупных промышленных аварий (Великобритания, 1984 г.) и некоторые другие.Во-вторых, в связи с оповещением работающих о производственных опасностях,например, Нормы и правила о предоставлении работающим информации по охранетруда (Великобритания, 1989 г.), Законы о праве на информацию(США, 1988 г.). В-третьих, по предоставлению обязательных сведений обезопасности товаров (продукции) бытового и производственно-техническогоназначения.

Уровень травматизма в обществе во многом зависит от поведениясамих людей. Причем государство через нормы права должно нетолько активно воздействовать на поведение человека, но и создавать правовые,организационно-технические, экономические условия по подготовке каждого членаобщества в вопросах его личной безопасности. Законом необходиморегламентировать обязанности органов исполнительной власти на всех уровнях поразработке и реализации государственных программ по просвещению населения иобучению школьников и студентов вопросам личной безопасности с соответствующейаттестацией.

Обеспечение безопасности общества связано также с обучениемрабочих и служащих предприятий и организаций правильно и грамотноэксплуатировать и обслуживать потенциально опасное промышленное оборудование. Внастоящее время требования к качеству подготовки и обучению безопасности трудаработающих установлены в технико-юридических актах (например, в ГОСТ12.0.004—90 «ССБТ. Обучение работающих безопасности труда»). В предлагаемыхпроектах законов о безопасности в промышленности и охране труда данныетребования к качеству обучения персонала переводятся на уровень закона.

В соответствии с Конституцией РФ государство гарантирует гражданамреализацию их права на здоровые и безопасные условия труда.

Охрана труда, как комплексное межотраслевое правовое образование,имеет свою сферу правового регулирования, которая определяется связью«государство — предприятие (работодатель) — работник».

В странах с рыночной экономикой вопросы организации безопасных издоровых условий труда также не отдаются целиком на откуп предпринимателю (работодателю),а в той или иной мере регламентируются государством. Например, в Швеции иНидерландах законодательством по охране труда работающим предоставляютсяопределенные права через своих доверенных лиц (или комитеты) участвовать врешении проблем обеспечения безопасности труда на производстве, вплоть допрекращения работы, если, по их мнению, возникла угроза жизни и здоровью людей.

Законодательством о труде регламентируются права и обязанностиработодателя и работника. При формировании структур рыночной экономики,характеризующейся многообразием форм хозяйствования и видов собственности,возрастает значение правовой защиты права работника на охрану жизни и здоровьяв процессе трудовой деятельности.

Государство на данном этапе развития законодательства должновыполнять роль посредника, который бы в равной мере учитывал интересы работникови работодателей, а также выступать в роли гаранта социальной защиты работников.

Задача предприятия (работодателя) в этих условиях — обеспечитьсоциальную защиту нанимаемых им работников на всех этапах воспроизводственногоцикла — при приеме на работу, в процессе работы, в случае утратытрудоспособности. Предприятие должно из собственных средств покрывать финансовыезатраты на страховую защиту от несчастных случаев на производстве и нестирасходы по медицинской, социальной и профессиональной реабилитациипострадавших.

Правовое демократическое государство предоставляет большиевозможности общественности активно влиять на процесс законодательногостроительства в области безопасной деятельности человека.

Проблемы и права работников с семейными обязанностями. Глава41 ТК РФ«Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейнымиобязанностями».

 « В ноябре 1997 г. Россия ратифицировала КонвенциюМеждународной Организации Труда (МОТ) №156, «О равном обращении и равныхвозможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейнымиобязанностями». Предполагается, что при создании нового КЗоТа РФ положенияэтой Конвенции найдут в нем свое отражение. В то же время это не означает, чтодо тех пор пока это не произошло, ратифицированная Конвенция не действует натерритории России. В нашей стране, в соответствии с законодательством,международные договоры такого рода имеют более высокий приоритет, чемроссийское законодательство. Поэтому трудовые отношения должны регулироватьсяследующим образом: если Конвенциями МОТ, ратифицированными Россией, установленыиные правила, чем те, которые предусмотрены в российском трудовомзаконодательстве, то применяются правила международного договора.

Конвенция № 156 распространяется на трудящихся мужчин и женщин,имеющих обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей (и ближайшихродственников — членов их семей, которые нуждаются в уходе и помощи), когда этиобязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия илипродвижения в экономической деятельности.

Главное в данной Конвенции то, что страна, ратифицировавшая этотдокумент, обязуется в рамках разработки политики равных прав и равныхвозможностей для мужчин и женщин добиваться того, чтобы лица с семейнымиобязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу,могли осуществлять свое право на это,не подвергаясь дискриминации и,насколько это возможно, органично сочетая профессиональные и семейныеобязанности.

Защита прав работников с семейными обязанностями не является внашей стране чем-то абсолютно новым. В России в 70 — 80-х годах был сформировансвоеобразный аналог системы мер по защите этих прав, встроенный в рамкисемейной политики. Особенностью данной системы было то, что она былапредназначена только для женщин, и ее действие было направлено на«создание наиболее благоприятных условий для сочетания женщиной еепрофессиональных и семейно-бытовых обязанностей».

Этой системой предусматривалось, в частности, следующие меры:

— оплата декретного отпуска (140 календарных дней при нормальныхродах) в полном объеме заработной платы, независимо от продолжительноститрудового стажа у женщины;

— запрет на отказ женщинам в приеме на работу или их увольнение помотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрет увольнениябеременных женщин и женщин, имеющих детей до 1 года (а с 1992 г. — до 3-х лет)по инициативе администрации предприятия;

— гарантия сохранения рабочего места для женщин (а начиная с1989-1990 гг. для всех граждан, фактически осуществляющих уход за ребенком)после использования ими частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком ввозрасте до 1,5 лет и неоплачиваемого отпуска до 3х лет;

— оплата до 7 дней больничного листа по уходу за ребенком, недостигшим 14 лет;

— женщинам, имеющим двух и более детей до 12 лет, предоставлялось правона дополнительные трехдневные оплачиваемые отпуска и двухнедельные отпуска безсохранения заработной платы.

И надо отметить, что подавляющее большинство «льгот» неносили декларативного характера, а достаточно точно соблюдались на практике.Дело в том, что с одной стороны, они соответствовали тендерным стереотипам,единым в этот период для всего населения, а с другой — они разрабатывались ивнедрялись в рамках специфической экономической системы, основанной намонополии государства одновременно в экономике, регулировании социальными идемографическими процессами и пр. Подобные системы мер существовали практическиво всех социалистических странах. Формально почти все они существуют в Россиидо сих пор.

Переход страны к рыночной экономике (и, в первую очередь,появление значительного числа частных предприятий), экономический кризис,сопровождающийся ростом неформальной занятости, привели к обострениюпротиворечия между мерами семейной политики, закрепленными в трудовомзаконодательстве и регулирующими труд женщин, и новыми рыночными отношениями. Позднеесоциалистическая система дифференцированной по поводу организации занятостистала неадекватной новой жизни. Работающие женщины, «нагруженныельготами», стали восприниматься работодателями как второстепенныеработники. Кроме того, положение профессионально занятых женщин (и в первуюочередь имеющих детей), как одной из наиболее социально уязвимых групп,существенно осложнил полный правовой беспредел, воцарившийся в сфере занятости.

Сегодня говоря о правах и проблемах работников с семейнымиобязанностями, условно можно выделить две основные проблемы:

·    нарушение основных гарантий, закрепленных в трудовомзаконодательстве, для работников с семейными обязанностями;

·    распространение в обществе традиционного внутрисемейногоразделения труда, в соответствии с которым за женщиной закрепляются семейныеобязанности, ограничивающие их возможности выполнения оплачиваемой работы, чтоделает женскую рабочую силу неконкурентоспособной на рынке труда.

Материальное положение семей с маленькими детьми. Вдореформенный период средняя российская семья могла обеспечить себе среднийуровень жизни только на основе двух доходов. В случае рождения ребенкаматериальное положение семьи резко ухудшалось, поскольку семейный бюджетлишался заработка одного из родителей и одновременно увеличивалось на двачеловека число иждивенцев. В этих условиях частичная оплата отпуска по уходу заребенком (в размере половины минимальной оплаты труда) практически не решалафинансовых проблем. Семья с маленьким ребенком попадала в крайне тяжелоематериальное положение и выживала, как правило, за счет материальной поддержкистаршего поколения. В 80-е годы около 60% всех молодых семей (не только имеющихмаленького ребенка) пользовались материальной помощью родителей.[52]

Сегодня уровень материального положения большинства российскихсемей таков, что даже доходы двух родителей обеспечивают только физическоевыживание ее членов. Но семьи с маленькими детьми находятся в особом положении.В результате для этих семей становится недоступным абсолютно все, начиная снормального питания для взрослых членов семьи, кончая покупкой одежды длямаленького ребенка. Не говоря уже о большем, например, о проведении отпускагде-либо кроме собственной квартиры или дачного участка.

Уровень доходов представителей старшего поколения сегоднянаходится на таком уровне, что пожилые родители уже не могут материальнопомогать своим детям.

Тяжелое материальное положение является основной причиной того,что практически все матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, хотелибы досрочно выйти на работу. Однако осуществить эти намерения по разнымпричинам (о которых будет сказано ниже) чрезвычайно трудно.

Несколько смягчить ситуацию с доходами в семьях с маленькимидетьми призвана государственная система пособий. Не секрет, что эта системасегодня крайне громоздка, запутана и нестабильна. Как показали интервью, многиеженщины, имеющие маленьких детей, не владеют в должной мере информацией о ней.Свои знания она часто пополняют так: «подружка сказала», «мамапозвонила на свою бывшую работу и там сказали...», «знакомая юристсказала» и т.д. Да этой и понятно, поскольку газет такие семьи, какправило, не выписывают — это слишком дорого для семейного бюджета. Затруднено иполучение профессиональной помощи юриста или какой-либо информации в отделесоциального обеспечения и пр.: поездки мам по городу ограничены не толькосложностью передвижения с маленьким ребенком, но также и высокой стоимостьюпроезда на общественном транспорте. Телевизионных передач на эту тему нет. Наработе в бухгалтериях (особенно на частных предприятиях) не стремятсяразъяснить молодым мамам, на какие пособия и в каком размере они могутрассчитывать. А централизованная система распространения такой информации,которая учитывала бы специфику того контингента, для которого эта информацияпредназначена, в городе отсутствует.

Гарантия возвращения на прежнее рабочее место после окончанияотпуска по уходу за ребенком.

Права женщин на сохранение рабочего места в периоды декретного ипослеродового отпуска и аналогичные права работников, находящегося в отпуске поуходу за ребенком, закреплены в ТК РФ. В социалистической России эти правасоблюдались, нарушения были единичны. Сегодня проверки, проводимые органамиРострудинспекции, показывают широкое распространение по всей России незаконныхувольнений женщин в период их нахождения в отпусках по беременности и родам, поуходу за детьми. Чаще всего такие правонарушения допускаются при реорганизациипредприятий или при смене их собственника.

Женщины, работающие на предприятиях с различной формойсобственности, по-разному оценивают возможность сохранения рабочего места насвоем предприятии после пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком.Так только 1/3 женщин, занятых на частных предприятиях, считает, что такаягарантия на их предприятиях существует, это в 2 раза меньше, чем среди занятыхна государственных, муниципальных и акционерных предприятиях.

Женщины, занятые по найму у частных лиц, а это, как правило,неформальная форма занятости, отмечают полное отсутствие каких-либо гарантийвообще. То есть, нет не только гарантии возвращения на рабочее место, но нетоплаты больничных листов, отпусков и прочего. Схема такой занятости проста: работниквыходит на рабочее место, отрабатывает рабочий день и получает свою дневнуюзаработную плату. Но, если он по каким-либо причинам не выходит на работу, то,соответственно, денег не получает. По международным стандартам такой видзанятости считается наименее приемлемым и наиболее социально опасным. Эта формазанятости чаще всего практикуется в рыночной или лоточной торговле. Причемработодатели почти не принимают на эту работу мужчин. Несмотря на все видимыенегативные стороны такой работы, она является желанной для некоторых женщин,поскольку в городе практически только такая форма занятости гарантирует оплатутруда «живыми деньгами» и без задержек.

Что касается гарантий возвращения на рабочее место после отпускапо уходу за ребенком на государственное, акционерное и муниципальноепредприятие, то при ближайшем рассмотрении оказывается, что эта гарантияявляется, по сути дела, пустой формальностью. Интервьюирование женщин,находящихся в отпуске по уходу за ребенком, показало, что очень широкоераспространение получила вполне легальная схема увольнения женщины: сразу послеее возвращения из такого отпуска ее увольняют. Ведь в соответствии ст.261 ТК РФне допускается увольнение по инициативе работодателя только беременных женщин иженщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет.

Немного о том, что, строго говоря, не является правомработников, имеющих семейные обязанности, но тесно связано с этимвопросом. Речь пойдет об отношении работника к работодателю, находящемуся вотпуске по уходу за ребенком.

Чрезвычайное ослабление институциональных механизмов действияроссийского законодательства привело к тому, что законы, регулирующие трудовыеотношения, выполняются, мягко говоря, не всегда. Впервые вопрос об отношенииначальства к женщинам, имеющим детей, был задан в 1990 г. при проведениивсесоюзного опроса по вопросам труда и быта женщин. Итоги исследованияпоказали, что накануне радикальных экономических изменений только 5,9%жительниц Российской Федерации считало, что их начальство относится к женщинам,имеющим детей хуже, чем к остальным.

Враждебное отношение начальства чаще всего отмечается у женщин,занятых в частных фирмах и работающие по найму у частных лиц, чем занятые намуниципальных, государственных и акционерных предприятиях.

Женщины с маленькими детьми оказались дополнительной обузой дляпредприятий, которые и так еле-еле сводят концы с концами.

Коллеги относятся к таким работникам существенно лучше, чемначальство. Так 1/3 женщин считает, что к работникам (читай женщинам),оформившим отпуск по уходу за ребенком, их коллеги относятся дружелюбно, хотя вподавляющем большинстве случаев отношение безразличное.

Трудности с оформлением больничного листа по уходу за ребенком.В целом 2/3 работающих женщин считает, что у них на предприятиях неттрудностей при оформлении таких больничных листов. Возможности оформлениябюллетеней существенно различаются в зависимости от формы собственностипредприятия. Вполне понятно, что в наихудшем положении находятся работницы,занятые у частных лиц. Здесь об оформлении больничных листов речь вообще неидет, на следующем месте стоят частные предприятия. Только 40% женщин, занятыхна таких предприятиях, считает, что трудностей с оформлением больничных нет,каждая пятая отметила, что такие больничные листы просто не оплачиваются,каждая десятая — «если такие больничные брать, то могут уволить».

Существенно лучше обстоят дела на муниципальных, государственных иакционерных предприятиях, где более 2/3 женщин считает, что трудностей соформлением больничных листов на их предприятиях нет. На этих предприятиях нетпроблем с оплатой бюллетеней, а для тех, кто часто берет больничные, не такостро стоит проблема увольнения.

Трудности с оформлением отпуска по уходу за ребенком. Здесьситуация практически идентична ситуации с оформлением бюллетеней по уходу забольным ребенком. 71% женщин считает, что трудностей с оформлением такихотпусков на их предприятиях нет. 1% — «отпуск можно взять толькочастично»; 2% — «отпуск просто не предоставляют» и т.д. Однако,если рассмотреть предприятия дифференцировано по форме />собственности,то оказывается, что трудностей нет только на государственных и акционерныхпредприятиях. На частных предприятиях только 1/3 работающих женщин считает, чтотрудностей нет. Другая треть отметила, что на их предприятиях такие отпускалибо не оплачивают, либо просто не предоставляют, либо их можно взять толькочастично.

Кто же на предприятиях помогает работникам с семейнымиобязанностями отстаивать свои права. Работающие />родителидостаточно часто сталкиваются на предприятиях с нарушением своих трудовых прав.Помощь чаще всех оказывают профсоюзные организации. На государственных,муниципальных и акционерных предприятиях роль профсоюзов в решении проблем />родителей с детьми, естественно, больше, поскольку профсоюз наних существует. А вот на частных предприятиях (которые, как правило, не великипо размерам и занятые на них работники не являются членами каких-либо профсоюзов)работник и работодатель борются один на один. Роль профсоюзов здесь ничтожна, и/>родители, как правило, решают свои проблемы самостоятельно.Разве что начальство поможет. Особенностью частных предприятий является и то,что здесь существенно меньше, по сравнению с предприятиями иных форм />собственности, поддержка коллектива, но высока — «других» методов защиты прав.

Что впереди?Крайне тяжелое материальное положение,в котором оказались семьи с маленькими детьми, приводит к тому, что />родители этих детей перестают видеть какие-либо жизненныеперспективы, строить какие-либо планы. Свои стратегии эти семьи выстраиваюттолько на крайне близкие периоды.

Еще одной важной проблемой соблюдения трудовых прав работников ссемейными обязанностями является использование только женщинами тех социальных />льгот, которые уже в настоящее время законодательно закрепленыза />родителями, что делает женскую рабочую силунеконкурентноспособной на рынке труда.

По мнению Мезенцевой Е.Б.: «Женщины и мужчины в сфере />занятости и на рынке не имеют равных прав. Основная причинатакого положения заключается в излишней привязанности женщин к семье и семейнымобязанностям». [53]

Ведь у работодателей именно с женщиной ассоциируются />льготы, предназначенные для всех работников с семейными обязанностями.И хотя в соответствии со статьей 61 п.1 Семейного Кодекса РФ />родителиимеют равные права и несут равные обязанности в отношении своих детей, азначительная часть "/>льгот" для женщин, имеющихдетей, в последние годы на практике не соблюдается, />дискриминацияженщин в сфере />занятости сегодня продолжает возрастать.

В истории нашей страны можно проследить несколько попыток добитьсяравного положения мужчин и женщин в сфере />занятости. И непоследнюю роль в этих процессах сыграло стремление «что-то сделать» сдомашними обязанностями.

Начало «революционному изменению домашнего труда» былоположено сразу после Октябрьской революции. Борьба за />равноправиеженщин касалась не только установления законодательного />равенствамежду мужчиной и женщиной, «максимально возможного» (как тогдаговорилось) их вовлечения в общественный труд, но и «освобожденияженщины» от />домашней работы. Освобождение этопланировалось осуществить, передав все семейно-бытовые обязанностиженщины общественному производству (государству).

В этот период началось бурное развитие сети общественных домашнихкухонь, столовых, яслей, детских садов и пр. В системе детских дошкольныхучреждений приоритет отдавался развитию ясель с длительной и круглосуточнойформой обслуживания для детей до 3 лет — ведь именно маленькие дети отнимают уматери так много времени. Считалось, что именно такие ясли в наибольшей степениспособствуют бытовому раскрепощению женщины, втягиванию ее в производство, еекультурно-производствен ному росту.

Идеи передачи домашнего труда государству преследовали руководствостраны вплоть до 60-х годов: еще в 3й программе КПСС (1961 г.) было намечено к1980 г., при построении коммунизма, закончить обобществление всей />домашней работы.

Вторым этапом борьбы за «достижение фактического />равенства мужчин и женщин во всех сферах жизнедеятельности, втом числе и />занятости» стала борьба за сокращение«д/>войной трудовой нагрузки профессионально занятыхженщин». Государство стало разрабатывать специализированные />льготы.Все эти мероприятия не смогли существенно изменить нагрузку женщин />домашней работой. Если в 1930 г. работающая мать семействатратила на домашние дела около 40 часов в неделю, то в 1963 г. — 29.8 часа.

В начале 90-х годов при всех законодательных «льготах»профессиональная нагрузка женщин оставалась практически такой же как у мужчин:у женщин время, потраченное ими на работу, и время, связанное с работой,составляло 9,2 часа, у мужчин — 9,6 часа. Но нагрузка />домашнейработой возросла и стала больше, чем в 60-х годах — свыше 30 часов в неделю. Авот мужчины тратили на эту работу в три раза меньше времени, чем женщины.

Ратификация />Конвенции 156 законодательнораспространяет защиту от />дискриминации и на мужчин тоже. И вэтом есть некоторое лукавство, поскольку отнюдь не все семейные обязанностимешают выполнять оплачиваемую работу. В соответствии с традиционными />тендерными ролями у женщин семейные обязанности — неудобные сточки зрения работодателя, у мужчин (кормилец семьи) — наоборот.

В последние годы надежды на достижение равного положения мужчин иженщин в сфере />занятости и на рынке труда все чаще возлагаютна формирование и реализацию политики равных прав и равных возможностей длямужчин и женщин, и не в последнюю очередь — с достижением более справедливогораспределения семейных обязанностей (что было даже отражено в Указе ПрезидентаРФ об основных направлениях семейной политики, подписанном 14 мая 1996 г.).

В конце 80-х — начале 90-х годов в российском трудовомзаконодательстве была сделана одна поистине революционная попытка что-тоизменить в разделении домашнего труда. Речь идет о преобразовании />материнского отпуска по уходу за маленьким ребенком — в />родительский.

Строго говоря, речь идет о двух законодательных />нормах.Так, в современном ТК РФ ст. 256 «Отпуска по уходу за ребенком»сегодня отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет может бытьиспользован полностью либо по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом или другимиродственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком.Аналогичным образом регламентируется и выдача больничного листа по уходу забольным ребенком. По сути дела это — даже несколько расширенное понимание правработника с семейными обязанностями. Однако, по данным Госкомстата РФ, незафиксировано ни одного случая, когда в таком отпуске находился бы мужчина.

И немудрено, поскольку, каждый пятый мужчина и каждая пятаяженщина знают эту законодательную />норму. А 1/3 населения досих пор пребывает в уверенности, что такой отпуск может взять только мать.

Мужчины вообще плохо осведомлены о проблемах, которые возникают уработающих />родителей (а фактически только у работающихматерей), имеющих маленьких детей.

Уровень знаний об этих проблемах находится в прямой зависимости отвозраста респондентов и их брачного />статуса (самыминепосвященными являются «молодые-холостые»). Правда девушки зачастую оказываютсяненамного больше осведомлены, чем юноши. Но уровень «незнания»все-таки поражает. Так, среди работающих неженатых мужчин в возрасте до 30 лет76% не знает, как обстоят дела на их предприятии с предоставлением отпуска поуходу за ребенком (среди девушек — 40%), с гарантией возвращения на рабочееместо после такого отпуска — 70% (и 30% девушек), с предоставлением больничныхпо уходу — 64% (30% девушек).

На наш взгляд, эти данные свидетельствуют как об информационнойнеподготовленности молодых людей к />браку, к ответственному />родительству (и особенно ответственному отцовству), так и онезнании системы социальной защиты на собственном предприятии. В таких условияхтрудно ожидать от молодежи умения планировать собственную жизнь.

Проблемы реализации трудовых прав иностранными работниками вРоссии.        Прибытие в Российскую Федерацию иностранцев для занятиятрудовой деятельностью — явление в современной российской действительностивесьма распространенное. Ситуация на российском рынке труда в отношениииностранных работников сегодня складывается следующим образом.

В соответствии со статьей 17 закона РФ «О занятости населенияв Российской Федерации» привлечение на территорию Российской Федерациииностранной рабочей силы является приоритетным правом Российской Федерации.Привлечение и использование на территории Российской Федерации иностраннойрабочей силы осуществляются в порядке, определяемом законодательствомРоссийской Федерации
   Порядок и условия привлечения и использования труда иностранных работниковрегулируются Положением о привлечении и использовании в Российской Федерациииностранной рабочей силы. Положение закрепляет принцип приоритетного права российскихграждан на занятие вакантных рабочих мест при привлечении иностранной рабочейсилы.

Имеется ряд проблем, связанных с осуществлением трудовойдеятельности иностранными работниками.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет правона труд, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается,право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и родзанятий, а также право на защиту от безработицы. Данные права относятся и ктрудящимся-мигрантам. Однако стоит обратить внимание на некоторые пробелы вроссийском законодательстве.
  Приведенная выше формулировка не совсем соответствуетобщепризнанным принципам и нормами международного права.

В содержание права на труд статья 2 ТК РФ включает свободу труда изапрет принудительного труда. В то же время Международный пакт обэкономических, социальных и культурных правах включает в определение права натруд не только его свободу, но и «право каждого человека на получениевозможности зарабатывать себе на жизнь трудом» и вместе с тем обязанностьгосударства предпринять надлежащие шаги к обеспечению этого права путем«неуклонного экономического, социального и культурного развития идостижения полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основныеполитические и экономические свободы человека». Таким образом, вовнутреннем законодательстве России в данном вопросе имеется пробел. Всоответствии с приматом международных норм должны действовать общепризнанныепринципы и нормы международного права. Часть 1 статьи 17 Конституции РФ гласит:«В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободычеловека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международногоправа и в соответствии с настоящей Конституцией». Согласно пункту 1 статьи55 Конституции РФ перечисление в Конституции основных прав и свобод не должнотолковаться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свободчеловека.

В российском трудовом законодательстве отсутствует общий запретдискриминации работников в сфере трудовых отношений. Для работников-мигрантовтакже не существует специального запрета дискриминации. А это необходимо,поскольку они нуждаются в повышенной социальной и правовой защите и в отношенииих действуют особые международные акты.

Следует остановиться еще на одной проблеме. Современное российскоезаконодательство особое внимание уделило вопросам привлечения иностраннойрабочей силы на территорию России, а сложные и краеугольные вопросы трудовыхотношений оставило без ответа. Целесообразно сформулировать следующую концепциюпо данной проблеме.
  Трудовые отношения трудящихся-мигрантов должны регулироватьсяТрудовым кодексом за тем исключением и дополнением, которые устанавливаютсянормативными актами, напрямую касающимися данной категории работников. Сегоднязакона о трудящихся-мигрантах в РФ не существует, а именно он долженрегулировать вопросы их трудовых отношений, в том числе вопросы прекращенияэтих отношений.

Трудовой договор с работником-мигрантом всегда является срочным иограничен сроком действия разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.Таким образом, для трудящихся-мигрантов предусматривается дополнительноеоснование прекращения трудового договора: истечение срока действия разрешенияна привлечение иностранной рабочей силы.

 Возникает закономерный вопрос: любое ли прекращение трудовогодоговора влечет прекращение действия разрешения, на основании которогоиностранный работник трудится на территории РФ?

 Современное законодательство ответа на данный вопрос не содержит.Положение о привлечении и использовании иностранной рабочей силыпредусматривает прекращение срока действия разрешения в случае прекращениядеятельности организации-работодателя.
  Вместе с тем существует Соглашение между Правительством РФ иПравительством Республики Армения о трудовой деятельности и социальной защитеграждан РФ, работающих на территории Республики Армения, и граждан РеспубликиАрмения, работающих на территории России. Подобные соглашения имеются сУкраиной, Молдовой, Киргизской Республикой. В них указывается, что в случае,если трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией предприятия (учреждения,организации), сокращения численности или штата работников, уполномоченный органгосударства обязан предоставить работнику, насколько это возможно, равноценнуюработу на срок действия ранее заключенного трудового договора (контракта).Соответственно в указанных случаях согласно данным соглашениям разрешениеостается в силе до окончания срока, на который оно выдано.

На наш взгляд, целесообразно воспринять именно такое положение всовременном законодательстве, потому что если увольнение работника происходитпо независящим от него причинам, то лишение его права продолжить свою трудовуюдеятельность на территории РФ является дискриминационным. В остальных случаяхпрекращение трудового договора влечет и автоматическое прекращение действияразрешения.

Многие нормы, регулирующие труд иностранцев в РФ, противоречатмеждународным нормам. Еще раз стоит обратить внимание на необходимость внесенияплатежей при приеме на работу иностранцев, что делает использование их трудаменее выгодным, чем труда россиян. Стоит обратить внимание на Конвенцию МОТ N111 о дискриминации в области труда и занятий, которая включает в термин«дискриминация» всякое различие, недопущение или предпочтение,осуществляемое по признаку иностранного происхождения, приводящее к уничтожениюили нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.Согласно этой Конвенции каждый член организации, для которой данная Конвенциянаходится в силе, обязуется проводить политику, направленную на искоренениевсякой дискриминации в отношении иностранных работников.

Ситуация в России в сфере привлечения и использования трудаиностранных работников противоречит Европейской Социальной Хартии. В нейговорится, что «в целях обеспечения эффективного осуществления правазаниматься приносящей доход деятельностью на территории любой другой договаривающейсястороны, договаривающиеся стороны обязуются: упростить существующиеформальности и сократить или упразднить гербовые и другие сборы с иностранныхрабочих или их работодателей».
   Условия привлечения иностранной рабочей силы в РФпротиворечат Соглашению о партнерстве и сотрудничестве, учреждающемупартнерство между РФ и европейскими сообществами и их государствами-членами, вкотором определено следующее:

1.    Присоблюдении законов, условий и процедур, действующих в каждом государстве-члене,Сообщество и его государства-члены предоставляют российским гражданам, принятымна работу на законных основаниях на территории какого-либо государства-члена,режим, не содержащий никакой дискриминации по признаку гражданства в том, чтокасается условий труда, вознаграждения или увольнения, по сравнению с ихсобственными гражданами.

2.    Россияпри соблюдении условий и правил, действующих в России, предоставляет режим,оговоренный в п. 1, гражданам любого государства-члена, принятым на работуна законных основаниях на ее территории".

Таким образом, существующая в России практика привлеченияиностранной рабочей силы на основе получения платного разрешения противоречиттем международным нормативным актам, которые имеют силу в РФ. И следовательно,внутреннее законодательство должно быть приведено в соответствие с ними.
   На сегодняшнем этапе при существующей безработице в Россииисключить необходимость получения разрешения на привлечение и использованиерабочей силы невозможно, поэтому, на наш взгляд, первым шагом в процессеприведения российского законодательства в соответствие с международными актамидолжно стать упразднение платности получения подобного разрешения, а такжеподтверждение на право трудовой деятельности. Безусловно, все дискриминационныеусловия в отношении иностранных работников, противоречащие международным актам,должны быть устранены.

 

Особенности регулированиятруда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Упоминание оработодателе – физическом лице появилось в ст.15 КзоТ РФ только в 1998 г.(внесено ФЗ от 6 мая 1998 г.), хотя законодатель и ранее допускал возможностьзаключения трудовых договоров между физическим лицами, о чем свидетельствовалист. 253 КзоТ РФ, Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан подоговорам, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апреля1987 г.[54],ст.8 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993г. и другие источники.

Таким образом, наряду сюридическими лицами и граждане (не только российские, но и иностранцы, лица безгражданства) могут выступать в качестве работодателей, заключая с другимифизическими лицами трудовые договоры и вступая с ними в трудовыеправоотношения. Наиболее распространенной категорией работодателей – физическихлиц являются индивидуальные предприниматели без образования юридического лица.ГК  РФ косвенно подтверждает, что они могут использовать труд работников понайму, устанавливая в ст. 25 вторую очередь платежей при банкротствеиндивидуального предпринимателя по расчетам с лицами, работающими по трудовомудоговору или контракту. Для получения работодательской правоспособности гражданиндолжен пройти государственную регистрацию в качестве индивидуальногопредпринимателя. В этом случае он может использовать наемный труд с цельюизвлечения прибыли.

Также работодателями могут бытьчастные: нотариусы, адвокаты, охранники и детективы, аудиторы и иныеспециалисты, имеющие государственную регистрацию и осуществляющие отдельныевиды профессиональной деятельности на основании лицензии. Таким работодателямобычно требуются машинистки, помощники, водители, сторожа и иной обслуживающийперсонал.

 В качестве работодателя могутвыступать также главы крестьянских (фермерских) хозяйств. В случаяхпроизводственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использоватьнаемный труд в соответствии с действующим законодательством, при этом условиянаемного труда регламентируются договором с гражданами (п.1 ст.22 Закона РСФСРот 22 ноября 1990 г. № 348-1 «О  крестьянском (фермерском) хозяйстве» (споследующими изменениями и дополнениями). Закон не уточняет, какого родадоговор можно заключать, но по смыслу ст.22 можно сделать вывод, что этотрудовой договор (об этом свидетельствует хотя бы указание на то, что записи отрудовом стаже вносятся в трудовые книжки, а трудовые споры решаются судом).

Законодательством предусмотренавозможность использования наемного труда и с иной целью – обеспечение ведениядомашнего хозяйства, удовлетворение личных потребностей человека. Работникинанимаются в качестве няни, воспитателя, секретаря, повара, уборщицы, прачки,садовника, сторожа и др. В данном случае работодателем может выступать любойдееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработнойплате.

Итак, чтобы выступать в ролиработодателя, гражданин должен обладать правосубъектностью, т.е. отвечатьследующим требованиям:

1.    бытьдееспособным (совершеннолетним либо эмансипированным);

2.    впредусмотренных законодательством случаях иметь государственную регистрацию илицензию, позволяющую осуществлять определенные виды деятельности;

3.    иметьденежные средства для расчетов по заработной плате с работниками.

В отличие от организацийфизические лица реализуют работодательскую правосубъектность, как правило,сами, своими личными действиями, а не через представителей (директора и иныхадминистраторов). Они от своего имени заключают трудовые договоры и оформляютприем на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняютработников. Хотя при большом количестве наемных работников индивидуальныепредприниматели иногда содержат кадровую службу.

В большинстве случаев кисследуемым правоотношениям применяются общие нормы законодательства о труде.Однако в настоящее время в ТК РФ включена отдельная глава (48), посвященнаяособенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей –физических лиц. Кроме того, для домашних работников Положением об условияхтруда лиц, работающих у граждан по договорам, установлены дополнительныеспециальные правила.

Требования к форме трудовогодоговора, общие правила приема на работу применимы и к соглашениям междуфизическими лицами. Трудовой договор согласно ст.303 ТК РФ должен быть заключенв письменной форме и содержать все условия, существенные для работника иработодателя: о месте работы, трудовой функции, оплате и охране труда, датеначала работы и др. (Приложение 1).

В нашем городе, одной из основныхпроблем в отношении работника и работодателя (физического лица) при заключениидоговоров является то, что размер заработной платы в трудовом договореустанавливается по минимальному размеру оплаты труда плюс Северная надбавка 50%и районный коэффициент 20% (так если на данный момент  сумма МРОТ 600 рублейплюс 70%, то сумма выходит 1020 рублей), но на самом деле работник получает в4-5 раз больше. В данном случае, работник ничего не может сделать, да и вбольшинстве случаев он и не хочет ничего предпринимать.

Приведу пример, К. получала нагосударственном предприятии в 2000 году 800 рублей. Перейдя работать кпредпринимателю без образования юридического лица она стала получать 6000рублей, а в перед праздниками ее заработная плата достигает 10000 рублей, подоговору у нее стоит 1020 рублей. Она не пойдет на государственное предприятие,где бумаги оформлены должным образом, так как ее не устраивает заработнаяплата.            

Однако законодателямидопускаются существенные отступления от общих правил в отношении содержаниятрудового договора.

Во-первых, трудовая функцияможет определяться не традиционным способом в виде наименования профессии,специальности, должности, а путем указания на любую, не запрещенную закономработу (ст.303 ТК РФ). Это, безусловно, делает условие о предмете договораболее расплывчатым, чем в договорах с юридическими лицами.

Во-вторых, трудовой договорможет быть заключен на определенный срок без какой-либо причины, о чемсвидетельствует ст.59, 304 ТК РФ.

В-третьих, в трудовом договореможно устанавливать дополнительные по сравнению с федеральными законамиоснованиями прекращения трудового договора.

Все это свидетельствует оснижении уровня правовой защищенности работника, работающего у работодателя –физического лица.

На практике возникает рядпроблем, связанных с заключением трудовых договоров с физическими лицами. Ворганизациях прием на работу оформляется приказом работодателя, там оформляютсятрудовые договоры, ведутся и хранятся трудовые книжки. Должен ли это делатьработодетель-гражданин? И как государство может проконтролировать правильностьзаключения трудового договора, а в случае необходимости обеспечить защитутрудовых прав работника?

ТК РФ ввел новую обязанностьработодателя – физического лица: обязательную регистрацию трудовых договоров ворганах местного самоуправления. Подобная регистрация была в свое времяпредусмотрена Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан подоговорам: договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе непозднее семи дней после его подписания сторонами. Однако в новых условиях этоправило утратило свою актуальность и на могло исполняться в связи с тем, чтопрофсоюзы из единой монолитной организации превратились во множествонезависимых профсоюзных структур, вследствие чего возник вопрос: а в каком жепрофсоюзе регистрировать трудовой договор? Кроме того, профсоюзы перестали бытьформальными представителями государства, отделены от него и независимы, в товремя как прерогатива констации наличия правосубъектности у того или иного лицадолжна принадлежать организации публичной власти.       

В отсутствие надлежащегоцентрализованного регулирования вопроса о регистрации трудовых договоров междуфизическими лицами субъекты РФ сами пытались решить данную проблему, возлагаяобязанности по регистрации либо на исполнительные органы местногосамоуправления по месту нахождения работодателя, либо на государственные службызанятости, либо на территориальные органы МНС России. Не всегда такая практикасоответствовала федеральному законодательству.

ТК РФ закрепляет обязанностьработодателя – физического лица оформить письменно трудовой договор сработником и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местногосамоуправления. Порядок такой регистрации не определен ни ТК РФ, ни какими-либоиными федеральными нормативными правовыми актами, поэтому субъекты РФ,пользуясь своими нормотворческими полномочиями, принимают собственныеисточники.

Так, постановлениемправительства Свердловской области от 14 мая 2002 г. утверждено Положение опорядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками сработодателями – физическими лицами, в том числе индивидуальнымипредпринимателями, на территории Свердловской области. Согласно этому Положениюрегистрация трудовых договоров осуществляется органом местного самоуправлениялибо по месту государственной регистрации работодателя – индивидуальногопредпринимателя, либо по месту жительства работодателя – физического лица, неявляющегося  индивидуальным предпринимателем. Работодатель не позднее трех днейс момента подписания трудового договора представляет трудовой договор (в трехэкземплярах), а также паспорта (работника и работодателя) и свидетельство огосударственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя в орган,осуществляющий регистрацию трудовых договоров. Регистрация трудовых договоровосуществляется в течение пяти рабочих дней со дня поступления документов нарегистрацию. Орган регистрации выявляет условия, ухудшающие положение работникапо сравнению с действующим трудовым законодательством, и сообщает в письменнойформе об этом работодателю, а также в соответствующую инспекцию труда.

  Регистрация трудовых договоровосуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрациитрудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице всехтрех экземпляров трудового договора. Два экземпляра зарегистрированноготрудового договора возвращаются работодателю, третий остается в органерегистрации.

Законодатели умолчали онеобходимости регистрировать не только сам трудовой договор, но и все измененияи дополнения к нему, однако такой вывод можно сделать из анализа ч.4 ст.57 ТКРФ, в которой сказано, что условия трудового договора могут быть изменены посоглашению сторон и в письменной форме. Раз работодатель обязан регистрироватьосновной трудовой договор, то и все письменные изменения и дополнения к немутакже требуют регистрации. Кроме того, представляется необходимой и регистрацияпрекращения трудового договора. Здесь существует определенная проблема. Пообщему правилу обязанность регистрации трудового договора (а значит, и егопрекращение) лежит на работодателе. Но как быть работнику, если работодатель –физическое лицо умер, признан судом умершим или безвестно отсутствующим либопросто исчез? И как он может обеспечить документальное подтверждение этихфактов? Эти вопросы пока не нашли нормативного разрешения.

Письменный трудовой договорявляется основным документом, подтверждающим время работы у  работодателя –физического лица, поскольку вести трудовые книжки таким работодателям запрещено(ст.309 ТК РФ). Законодателям следовало бы предусмотреть правило о выдаче копийтрудового договора в случаях утраты или порчи оригиналов этих документов.  

Кроме важнейшей обязанностиработодателя оформить трудовой договор, ст. 303 ТК РФ фиксирует еще две:

1.    уплачиватьстраховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах,определяемых федеральным законодательством;

2.    оформлятьстраховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающихна работу впервые.

     Совершено очевидно, чтотрудовой договор между физическими лицами имеет особенность субъектногосостава, которая требует либо исключений из общих правил, либо дополнением ксуществующим. Поэтому ТК РФ устанавливает изъятия из общих правил. Так,согласно ст. 306 ТК РФ изменить существенные условия трудового договораработнику без его согласия можно лишь предупредив об этом в письменной форме непозднее чем за 14 календарных дней. Весьма существенное отличие от нормы общегодействия, закрепленной в ст. 73 ТК РФ.

Режим работы, порядокпредоставления выходных дней и отпусков определяются по соглашению сторон присоблюдении гарантий относительно продолжительности рабочего времени и отпусков.

Защита прав граждан работающих на частного предпринимателя.Наиболее актуальные на сегодняшний день вопросы внедрения трудового кодекса — это защита прав граждан, работающих на частного предпринимателя, и применениестатьи, регулирующей размер минимальной заработной платы.

Проблемы возникают в основном из-за незнания или нежелания гражданвыполнять новое положение Кодекса. Согласно этому положению с 1 февраля 2002года работодатель (в данном случае речь идет о гражданине без образованияюридического лица, имеющего лишь лицензию на право ведения предпринимательскойдеятельности) обязан заключать с работником письменный договор и регистрироватьсоглашение в органах местного самоуправления. Работник обязан сам настаивать наподписании такого трудового соглашения, так как в противном случае он лишаетсянекоторых социальных гарантий, например, социального страхования, отчислений впенсионный фонд и т.д.                   Оплата труда в настоящее время недолжна быть меньше прожиточного минимума.

 

 

2.3. ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫОБЯЗАННОСТИ (ОТВЕТСТВЕННОСТИ) СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

Обязанности работника. Трудовыеобязанности, как компонент трудовых правоотношений, есть совокупностьдолжностных действий работников, связанных с участием их личного труда восуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовыхправоотношениях.

Объем и характертрудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируютсяприменительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личностиработника. Общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ,которая предусматривает, что работник обязан:

·    добросовестноисполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

·    соблюдатьправила внутреннего трудового распорядка организации;

·    соблюдатьтрудовую дисциплину;

·    выполнятьустановленные нормы труда;

·    соблюдатьтребования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

·    бережноотносится к имуществу работодателя и других работников;

·    незамедлительносообщать работодателю либо непосредственно руководителю о возникновенииситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имуществаработодателя.

Более узкий кругобязанностей (работ) отдельных категорий работников определен Единымтарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народногохозяйства,  Квалификационным справочником должностей служащих, а такжетехническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями,утвержденными в установленном порядке.

Невыполнениеобязанностей, возложенных на работника законодательством, локальныминормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение дисциплинарной и материальнойответственности в соответствии со ст. 192-195, 238-249 ТК РФ.

Обязанности работодателя. На работодателявозлагается целый ряд обязанностей, которые обеспечивают реальную возможностьреализации работниками предоставленных им прав и свобод. Среди этихобязанностей можно выделить общие, характеризующие правовое положениеработодателя во всех общественных отношениях, входящих в состав предмета трудовогоправа, и конкретные – корреспондирующие с определенными трудовыми правамиработников.

К первойкатегории надо отнести обязанности соблюдать законы, иные нормативные правовыеакты, коллективные договоры; предоставлять работникам работу, обусловленнуютрудовым договором; выполнять предписания государственных надзорных иконтрольных органов, а также рассматривать представления соответствующихпрофсоюзных органов о выявленных нарушениях законов, иных нормативных правовыхактов, договоров о труде.

Работодательобязан обеспечить безопасность труда и условия работы, отвечающие требованиямохраны и гигиены труда. Эта обязанность выполняется посредством соблюдениягосударственных нормативных требований охраны труда, организации охраны трудана предприятии (в организации), в частности создания службы охраны труда иливведения должности специалиста по охране труда, предоставления работникампредусмотренным законодательством гарантий, проведения конкретных мероприятийпо аттестации рабочих мест, улучшению условий труда, обучению работниковбезопасным приемам работы и т.п.

Обязанностьработодателя по обеспечению работников оборудованием, инструментами,технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения имитрудовых обязанностей, установлена с целью организации эффективногопроизводственного процесса, с одной стороны, и создания работнику благоприятныхусловий труда – с другой. Поскольку работодатель заинтересован в экономическоми результативном труде, он должен организовать работу таким образом, чтобынепроизводительные затраты времени были сведены к минимуму. Это достигаетсяправильной организацией труда, которая включает в т.ч. оснащение каждогорабочего места всем необходимым.

Только присоздании необходимых условий для выполнения трудовой функции работодательвправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей.

Переченьинструментов, средств (в т.ч. средств оргтехники), документов, информации ипр., необходимых для выполнения работы по определенной специальности,профессии, должности, может быть конкретизирован в коллективном договоре,локальном нормативном акте, трудовом договоре.

Работодательдолжен обеспечивать и бытовые (в т.ч. гигиенические) нужды работников,связанные с выполнением ими своих трудовых обязанностей. К ним можно отнестиорганизацию питания работников, в т.ч. создание условий для приема пищи нарабочем месте (ст. 108 ТК РФ), оборудование туалетов и душевых, гардеробов,раздевалок и бытовых помещений для хранения личных вещей работников, отдыха иприема пищи и т.п. (ст.223 ТК РФ).

Рекомендация МОТ№102 «О бытовом обслуживании трудящихся» (1956), кроме того, предусматриваетнеобходимость организации отдыха на предприятии или поблизости от него икультурных развлечений, организации доставки работников к месту работы иобратно, когда пользование общественным транспортом невозможно или затруднено.

Обязанностьобеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности представляет собойконкретизацию общего принципа запрещения дискриминации в сфере труда.Закрепление этой обязанности обеспечивает создание справедливой системы оплатытруда, в основе которой лежат объективные признаки труда, подлежащего оплате, — его количество и качество.

Принцип равнойоплаты за труд равной ценности признан международным сообществом. Ст. 7Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.провозглашает право каждого на равное вознаграждение за труд равной ценностибез какого бы то ни было различия, причем женщинам должна гарантироватьсяравная с мужчинами оплата за равный труд.

Обязанностьработодателя выплачивать заработную плату в полном размере и в установленныесроки корреспондирует с соответствующим правом работника.

 Обязанностиработодателя, связанные с осуществлением социального партнерства, в частностипо вступлению в коллективные переговоры по требованию представителейработников, по заключению коллективного договора на согласованных условиях, попредоставлению информации, необходимой для ведения коллективных переговоров иосуществлению контроля за выполнением колдоговора, соглашения, по созданиюусловий для работы комиссии по ведению коллективных переговоров, для реализацииработниками права на участие в управлении организацией и др., раскрываются вразделе II ТК РФ и соответствуют правам работников и ихпредставительных органов.

Обязанностьработодателя осуществлять социальное страхование работника предусмотренасоответствующими законами и нормативными правовыми актами. Эта обязанностьконкретизируется в ТК РФ.

Работодательобязан возместить вред, причиненный здоровью работника в процессе трудовойдеятельности. Эта обязанность выполняется посредством осуществленияобязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний, а также возмещением морального вреда, возникшегов результате трудового увечья или профессионального заболевания .

На работодателележит также обязанность возместить работнику материальный ущерб:

·    Причиненныйв результате незаконного лишения его возможности трудится  (ст.234 ТК РФ);

·    Причиненныйимуществу работника (ст.235 ТК РФ);

·    Причиненныйзадержкой заработной латы (ст.236 ТК РФ).

Работодательвозмещает и моральный вред, возникший в связи с нарушением трудовых правработника (ст.237 ТК РФ).

          

Дисциплинарнаяответственность – это санкция, которая применяется работодателем кработнику, в виде дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.

Поддисциплиной труда, по ст.189 Трудового кодекса РФ, понимается обязательное длявсех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии сТрудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодательобязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормытрудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые длясоблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплинатруда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда.Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместноработающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятельностьлюдей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочениеприобретает при объединении работников для производства и распределенияматериальных и духовных благ.

Поддисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путемобъявления ему властью администрации (т.е. работодателем или уполномоченными имлицами) дисциплинарного взыскания.

Законодательство,предоставляя работодателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание(а в отдельных случаях и обязывая к этому), одновременно предусматривает исоответствующие гарантии для работника. К ним относятся:

1.    правовоеоснование привлечения к дисциплинарной ответственности;

2.    круглиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;

3.    срокии порядок наложения дисциплинарных взысканий;

4.    исчерпывающийперечень дисциплинарных взысканий;

5.    порядокобъявления дисциплинарных взысканий;

6.    порядокснятия дисциплинарных взысканий;

7.    порядокобжалования дисциплинарных взысканий.

Правовымоснованием привлечения работника к дисциплинарной ответственности являетсядисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовыхобязанностей. Следовательно, работодатель до наложения на работникадисциплинарного взыскания должен установить: противоправное поведение этогоработника в трудовой сфере, его вину.

Поведениеработника является противоправным, если он не соблюдает установленные для негоправила поведения, а так же приказы и распоряжения работодателя. Такие правиламогут содержаться в законах, постановлениях правительства и иных актах,исходящих от органов государства, а так же в локальных нормативных актах(например, постановление Правительства РФ от 25 августа 1992г. № 621 «Обутверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспортаРоссийской Федерации» (с изм. и доп. от 14.07.2001г.). В данном случае речьидет об обязательных правилах поведения работника в трудовой сфере, т.е. вовремя выполнения своей трудовой функции.

Примеромпротивоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление наработе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовлениенедоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонениепредставителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновныхв неисполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указаннойпроцедуры.

Еслиработник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточнойквалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может бытьпризнан виновным. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности заотказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполненияработы, не обусловленной трудовым договором.

Дляотдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаваться ивиновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территорииорганизаций, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей.Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащееисполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, закоторый также может наступить дисциплинарная ответственность.

Вотдельных случаях, предусмотренным федеральными законами, допускаетсяпривлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, хотя и неявляющимися нарушениями трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством иназначением отдельных должностных лиц.

Кпримеру, в соответствии с Федеральным законом от 17.01.92 №2202-1 «Опрокуратуре РФ» (СЗ РФ, 1995, №47, ст.4472) прокурорские работники несутответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своихслужебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честьпрокурорского работника.

Еслив результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причиненматериальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной,но и к материальной ответственности.

Пообщему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежитруководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если этопредусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ееруководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельныхотраслях экономики, предусматриваются полномочия руководителей министерства(ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарныхгосударственных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).

Пост.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовыхобязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарныевзыскания:

1.    замечание;

2.    выговор;

3.    увольнениепо соответствующим основаниям.

Федеральнымизаконами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорийработников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Недопускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренныхфедеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В частности, нельзяприменить к нарушителям дисциплины такие меры взыскания, как: штраф, снижениеотпуска на число дней прогула, перенос времени использования отпуска на другоевремя, перевод на низшую или нижеоплачиваемую должность, задержка заработнойплаты и др. 

Всоответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель может, но не обязан привлекать кответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. В то же времяТК РФ, другими федеральными законами, уставами или положениями о дисциплинемогут быть установлены и другие правила.

Так,например, согласно ст.195 ТК РФ по требованию представительного органаработников к руководителю организации, его заместителям должны быть примененыдисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, если подтвердились фактынарушения ими законов и иных нормативных правовых актов о труде, условийколлективного договора, соглашения. Пунктом 20 Дисциплинарного устававоенизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающихпредприятий металлургической промышленности, утв. Постановлением ПравительстваРФ от 16.01.95 № 47 (СЗ РФ, 1995, №4, ст.310), установлено, что при нарушениидисциплины лицом военизированного состава начальник должен предупредить его онеобходимости исполнения служебных обязанностей, объявить замечание или вслучае необходимости наложить на это лицо более строгое дисциплинарное взыскание.

Увольнениев порядке дисциплинарного взыскания возможно в случаях:

Ø неоднократного неисполнения работником без уважительных причинтрудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТКРФ);

Ø однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей,а именно:

а)прогула (отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд втечение рабочего дня);

б)появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иноготоксического опьянения;

в)разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебнойи иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовыхобязанностей;

г)совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты,умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим взаконную силу приговором суда или постановление органа, уполномоченного наприменение административных взысканий;

д)нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло засобой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления такихпоследствий;

Ø принятия необоснованного решения руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или инойущерб имуществу организации;

Ø однократного грубого нарушения руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.[55]

В то же время ст.192 ТК РФ не конкретизирует случаи, при которых может применяться такая мерадисциплинарного взыскания, как увольнение работника с работы. В связи с этимпредставляется, что увольнение за совершение виновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если  этидействия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, атакже увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, а такжемогут рассматриваться в качестве увольнений в порядке дисциплинарного взысканияи применяться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

Приведу примеры:

1) Трудовойдоговор с работником может быть расторгнут за совершение по месту работыхищения, если этот факт установлен вступившим в законную силу приговором судаили постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение дисциплинарноговзыскания.

К. – начальниккараула службы безопасности предприятия уволен по п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ(подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ) за совершение по месту работы хищениягосударственного имущества. Он обратился в суд с иском о восстановлении наработе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку приговора суда,вступившего в законную силу, или постановления органа, в компетенцию котороговходит наложение дисциплинарного взыскания или применения мер общественноговоздействия, не имеется.

Судом первойинстанции в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегияпо гражданским делам Верховного суда РФ состоявшиеся по делу судебныепостановления отменила по следующим основаниям.

В соответствии сп. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут засовершение по месту работы хищения государственного или общественногоимущества, если этот факт установлен вступившим в законную силу приговором судаили постановлением органа, в компетенцию которого входит наложениедисциплинарного взыскания или применение мер общественного воздействия.

В отношении истцане имеется вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствуетпостановление компетентного органа о наложении дисциплинарного взыскания.

Отказывая в иске,суд исходил из того, что решение об увольнении К. принято личным составомкараула.

Однако суд не учел,что коллектив караула не является органом, в компетенцию которого входитрассмотрение вопросов о применении мер общественного воздействия.

Примечание: п. 8ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривал возможность увольнения работника засовершение по месту работы хищения государственного или общественногоимущества, тогда как по подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ основанием дляувольнения является совершение работником по месту хищения чужого имущества.Кроме того, в данной норме Трудового права РФ не содержится указания напостановления органа, в компетенцию которого входит применение меробщественного воздействия.

2) Кассационнаяинстанция не согласилась с выводами суда, признавшего незаконным увольнениеработника по п. 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ, отменила решение и вынесла новое решениеоб отказе в иске.

Я., работавшая вдолжности заместителя руководителя муниципального предприятия (аптеки) сисполнением обязанностей заведующей рецептурно-производственного отдела, былауволена на основании. 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ) в связи сутратой доверия со стороны администрации.

Оспариваязаконность увольнения, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе,ссылаясь на то, что виновных действий, дающих основание для утраты доверия, несовершала.

Решением районногосуда иск удовлетворен.

Определением судакассационной инстанции решение суда отменено и вынесено новое решение об отказев удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегияпо гражданским делам Верховного Суда РФ определение кассационной инстанцииоставила без изменения, указав следующее.

В силу  п. 2 ч.1ст.254 КЗоТ РФ трудовой договор может быть прекращен в случае совершениявиновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарныеценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороныадминистрации.

Судом первойинстанции установлено, что между членами трудового коллектива отдела,руководителем которого являлась истца, и муниципальным предприятием заключендоговор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Актоминвентаризационной комиссии подтверждена недостача материальных ценностей(сверхнормативный бой и несвоевременно списанные по вине Я. Просроченныелекарства). По окончании ревизии были обнаружены также деньги, полученныеистицей согласно ее объяснениям за отпущенные лекарственные средства безприменения кассового аппарата.

Признавая приустановленных обстоятельствах увольнение истицы по мотиву утраты довериянезаконным, суд сослался на то, что недостача погашена всеми членами коллектива,которые не считали Я. Виновной, акты ревизии подписаны лишь председателеминвентаризационной комиссии, поэтому в силу ст. 54 ГПК РСФСР (ст. 60ГПК РФ) немогут быть признаны допустимыми доказательствами, отпуск истицей во времяревизии лекарственных препаратов, минуя кассовый аппарат, с учетом сложившейсяв аптеке практики не является нарушением.

Кассационнаяинстанция, проверив в соответствии со своими полномочиями обоснованностьвыводов суда, не согласилась с ними и, поскольку суд первой инстанции правильноустановил обстоятельства, имеющие значение для дела, но дал им ненадлежащуююридическую оценку, на основании п .4 ст. 305 ГПК РСФСР (абз.4 ст.361 ГПК РФ)вынесла новое решение. При этом указал, что приведенные выше обстоятельствадавали администрации основание выразить недоверие Я.

Вывод суда о том,что акты ревизий в силу ст.54 ГПК РСФСР не являются допустимымидоказательствами, признан ошибочным.

В соответствии сназванной нормой обстоятельства дела, которые по закону должны бытьподтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждатьсяникакими другими средствами доказывания.

Представленныесуду письменные заключения инвентаризационной комиссии содержат сведения обобстоятельствах, имеющих значение для дела, и согласно ч.1 с..49, ч.1 ст.63 ГПКРСФСР (п.1 ст.55, ст.71 ГПК РФ) являются письменными доказательствами. Эти актыоценки судебной коллегией по правилам ст.56 ГПК РСФСР (п.1 ст.67 ГПК РФ) всовокупности с другими доказательствами по делу и правомерно положены в основурешения.[56]

Дисциплинарноевзыскание сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если доистечения года дисциплинарное взыскание не было снято в порядке, установленном ст.194 ТК РФ, то по истечении года оно утрачивает силу автоматически.

Отказ работникаот продолжения работы в связи с изменением  существенных условий трудовогодоговора не является дисциплинарным проступком, а служит основанием дляпрекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка,предусмотренного ст.73 ТК РФ.  

Материальнаяответственность. В соответствии с Конституцией РФохрана труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита равным образомчастной, государственной, муниципальной и иных форм собст­венности (ст. 8)относятся к основам конституционного строя.

Согласно ст. 37 Конституции РФважнейшими правами и свобо­дами человека и гражданина являются право каждогосвободно распо­ряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиямбезопасности и гигиены, и на защиту от безработицы.

Эти положения Конституции РФсоответствуют требованиям Все­общей декларации прав человека (ст. 23),утвержденной и провозгла­шенной Генеральной Ассамблеей Организации ОбъединенныхНаций 10 декабря 1948 г., ряду других международно-правовыхактов в сфере труда, а также Декларации прав и свобод человека и гражданина(ст. 23), принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г.

Применительно к сторонамтрудового договора (работнику и рабо­тодателю) приведенные конституционныеположения получают развитие в актах трудового законодательства. Так, каждыйработник имеет право на справедливые условия труда, отвечающие тре­бованиямбезопасности и гигиены, и на возмещение ущерба, причине­нного работнику в связис исполнением им трудовых обязанностей; в свою очередь одной из основныхобязанностей работника является бережное отношение к имуществу работодателя[57].

Если в результате ненадлежащегоисполнения работником или работодателем своих обязанностей другой сторонетрудового договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возме­щению.

Возмещение ущерба — обязанность,которая возникает у одной из сторон трудового договора по отношению к другойего сто­роне. Непосредственно названным договором такая обязанность не предусмотрена, но она является следствием ненадлежащегоисполнения сторонами этого договора своих обязанностей в сфере труда.

Основанием для возложенияматериальной ответственности на сторону трудового договора служитпротивоправное и виновное причинение ею другой стороне этого договора ущерба,если только законодательством не предусмотрено иное.

 Ма­териальная ответственностьсторон трудового договора состоит в обязанности одной изего сторон возмещать в соответствии с законодательством материальныйущерб, причине­нный ею другой стороне этого договора. В зависимости оттого, кто кому нанес вред, различается: материальная ответственность работниказа ущерб, причиненный производству его виновными действиями или бездействием, иматериальная ответственность работодателя за вред, причиненный работникутрудовым увечьем иным повреждением здоровья, а также нарушением его права натруд.

Признавая юридическое равенствосторон трудового договора, законодательство учитывает, что работодатель:

 1) эко­номически всегда сильнееотдельного работника;

 2) организует процесс труда инесет в связи с этим ответственность за могущие возникнуть неблагоприятныепоследствия;

 3) как собственник имуществанесет бремя его содержания и риск случайной гибели или случайного пов­реждения.

С другой стороны,законодательство исходит из того, что главной ценностью человека является егофизическая и умственная способность к труду, которую он может реализовать вразличных юридических формах, но прежде всего путем заключения трудовогодоговора. Сказанное предопределяет различия двух видов ответственности.

Трудовым договором илизаключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми    к    нему,   может    конкретизироваться    материальная ответственность   сторон   этого  договора.    При    этом    договорная ответственность работодателя перед работником  не  может  быть  ниже,  а работника перед работодателем — выше, чем  это  предусмотрено  настоящим Кодексом или иными федеральными законами.[58]

Представляется возможным выделитьнекоторые общие признаки, характеризующие материальную ответственность сторонтрудового договора – работодателя и работника:

·    Возникновение двусторонней материальной ответственности,обусловленной существованием трудового договора;

·    Только стороны договора – субъекты материальной ответственности;

·    Ответственность возникает в случае нарушения обязанностей потрудовому договору;

·    Каждая сторона несет ответственность только за виновные нарушенияобязанностей, если это повлекло ущерб у другой стороны;

·    Возможность возмещения ущерба на добровольной основе.

Рассмотрим основания, по которымвозникает материальная ответственность. Они перечислены в ст. 233 ТК РФ:

а) наличие имущественного ущербапотерпевшей стороны. Это необходимое условие материальной ответственности. Таккак последняя невозможна без наличия ущерба. Каждая из сторон обязана доказатьразмер причиненного ей ущерба.

б)  противоправность поведения(действия или бездействия). Это означает совершение их вопреки закону, инымнормативным правовым актам, а также условиям трудового договора. А такженарушение обязанностей, возложенных на сторону трудового договора соответствующимиправовыми нормами. Основные обязанности работника предусмотрены в ст.21 ТК РФ,могут возлагаться на него правилами внутреннего распорядка, трудовым договором,указаниями работодателя. Обязанности работодателя также определены ст.22 ТК РФ.

в) Вина. Возможна в формеумысла, что бывает крайне редко в трудовых отношениях, и по неосторожности.Любая из форм достаточна для возложения ответственности, но размер возмещаемогоущерба зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. Втрудовом законодательстве нет четкой формулировки признания стороны невиновной.Такая формулировка содержится в в п.1 ст. 401 ГК: Лицо-работник илиработодатель – признается невиновным, если при той степени заботливости иосмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства, оноприняло все меры для надлежащего исполнения обязательства и предотвращенияущерба. Это определение применительно к исполнению гражданско-правовыхобязательств и может быть применена к трудовым отношениям.

г) Причинная связь. Означает,что ущерб наступил не случайно, явился следствием конкретных действий той илидругой стороны трудового договора. Материальная ответственность не наступает заслучайные последствия. Причинная связь устанавливается судом, на основаниидоказательств, представляемых сторонами

По общему правилу, лицо,причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вредпричинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда ипри отсутствии вины причинителя вреда. К таковым относятся,например, относятся случаи причинения вреда источником повышенной опасности,владелец которого несет ответственность независимо от вины (ст. 1079 ГК РФ).Также известны другие случаи отступления от принципа вины в действующемзаконодательстве: за вред, причиненный гражданином, признанным недееспособным,отвечают его опекун или организация, обязанная осуществлять за ним надзор, еслине докажут, что вред возник не по их вине (ст.178 ГК РФ). Вина опекуна исоответствующих организаций выражается в неосуществлении ими должногонаблюдения за недееспособными в момент причинения вреда.

Вред, причиненный правомернымидействиями, подлежит возме­щению лишь в случаях, предусмотренных законом.Например, вред, причиненный в состоянии крайней необходимости, то есть дляустранения опасности, угрожающей самому причинителю вредаили другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла бытьустранена иными средствами, хотя и является правомерным, но подлежит возмещениюпотерпевшему (ст. 1067 ГК РФ).

Не подлежит возмещению вред,причиненный в состоянии необ­ходимой обороны, если при этом не были превышеныее пределы (ст. 1066 ГКРФ).

Также не подлежит возмещениювред, причиненный гражданином, не способным понимать значение своих действийили руководить ими (ст.1078 ГК РФ).

Законодательство предусматриваетдва вида материальной ответственности:

Ø материальную ответственность работника перед работодателем;

Ø материальную ответственность работодателя перед работником.

Материальная ответственность потрудовому праву немного схожа с имущественной ответственностью по нормамгражданского права. В основании этих видов ответственности лежит обязанностьвозместить причиненный ущерб. В то же время существуют весьма существенныеразличия, обусловленные спецификой предмета и метода этих отраслей, а также ихслужебной ролью.

По трудовому законодательствувозмещению подлежит только прямой ущерб, в гражданском же кроме возмещенияубытков, подлежит возмещению и упущенная выгода.

Нормы трудового права носятимперативный характер. Основания, пределы и порядок возмещения материальногоущерба установлены законодательством и не могут быть изменены по соглашению сторон.По гражданскому же законодательству стороны, будучи равноправными, сами могутопределить основания, пределы и условия имущественной ответственности[59].

Необходимо выделить значениематериальной ответственности работника за ущерб, причиненный производству:

Ø возмещение действительного ущерба полностью или частично,нанесенный работником;

Ø воспитание бережного отношения к имуществу производства;

Ø усиление гарантий по охране заработной платы, охрана ее от чрезмерныхи незаконных удержаний;

Нельзя обойти стороной изначение материальной ответственности работодателя за вред, причиненныйработнику:

Ø более тщательное соблюдение законодательства работодателем, а темсамым соблюдение прав работника на труд и охрану труда;

Ø возможность возмещения не только материального но и моральноговреда работнику.

Введение Трудовым кодексом новойматериальной ответственности указанной договором породит разногласия в областиприменения, если законодатель не даст соответствующих разъяснений по этойпроблеме. Нуждается в пояснении, с какими категориями работников можнозаключать соглашение, в котором конкретизируется материальная ответственность,или же со всеми; может ли такое соглашение заменить договор материальноответственного лица. Особенно это важно для работника, так как работодательобычно перед составлением подобного договора и уточнением обязанностейсоветуется с квалифицированным юристом.

Виды и пределы материальнойответственности работника. Понести убыткипредприятие может не только потому, что подвели партнеры или измениласьконъюнктура рынка. Иногда непредвиденные затраты возникают по вине работников,из-за их осознанного желания навредить либо просто халатного отношения квыполнению своих служебных обязанностей. Именно по этой причине может выйти изстроя оборудование, а материалы испортиться и потерять качества, без которых ихневозможно использовать для производства продукции. Образовавшиеся убыткипредприятие может покрыть и за свой счет. Однако организация вправепотребовать, чтобы данные расходы компенсировал работник, который несетматериальную ответственность за сохранность имущества.

Одно из важных средств защитыразличных форм собственности — материальная ответственность работника за ущерб,причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей. Материальнаяответ­ственность работника состоит в его обязанности возмещать ущерб,причиненный работодателю. Важнейшие правила этой ответ­ственности закреплены в ст. ст.232, 233, 238-250 ТК РФ. Это законодательство,устанавливая обязанность работника возме­щать ущерб, причиненный работодателю,предусматривает и гарантии сохранения заработной платы работника. Одновременнооно обязывает работодателя создавать работнику условия, необходимые для обеспе­ченияполной сохранности вверенного ему имущества и регулирует некоторыеорганизационные отношения.

Работник возмещает ущерб взависимости от того, какой договор был заключен при приеме сотрудника на работу(трудовой или гражданско-правовой). Сначала разберем взаимоотношенияработодатель — работник по трудовому договору. Данные отношениярегламентируются Трудовым кодексом РФ. В частности, материальнойответственности работника посвящена глава 39 Трудового кодекса РФ.

Как, согласно статье 238Трудового кодекса РФ, работник должен возместить работодателю так называемыйпрямой действительный ущерб, то есть ущерб от потери имущества или его порчи, атакже дополнительные затраты на его восстановление или покупку нового.Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу и порчуматериалов и других ценностей, расходы на ремонт поврежденного имущества,санкции, наложенные на работодателя, и т.п. Заметьте: сотрудник обязанвозместить как ущерб, который он причинил непосредственно работодателю, так ирасходы организации, если ей придется возместить ущерб третьему лицу.

В соответствии со статьей 22Трудового кодекса РФ работодатель имеет право привлечь работника к материальнойответственности, но совсем не обязан этого делать. Поэтому, учитывая всесопутствующие обстоятельства, организация может полностью или частично не взыскиватьущерб с виновного работника (ст.240 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, в статье 239Трудового кодекса РФ приведен перечень случаев, когда работник вообще не несетматериальной ответственности. К примеру, если причиной ущерба сталичрезвычайные обстоятельства (буря, наводнение, засуха и т.п.).

Что же касается лиц, которыетрудятся по гражданско-правовым договорам, то в этом случае нужноруководствоваться Гражданским кодексом РФ. Так же, как и в трудовомзаконодательстве, в Гражданском кодексе РФ в статье 15 предусмотрено, чтоработник обязан возместить ущерб организации в тех случаях, когда причиненпрямой действительный ущерб. В Гражданском кодексе РФ он называется реальным.Но помимо этого организация может потребовать покрыть те убытки, которые связаныс упущенной выгодой, то есть с теми доходами, что организация не смоглаполучить из-за ошибочных действий лица, работающего по гражданско-правовомудоговору.

Для того чтобы определить суммуущерба сначала нужно определить размер ущерба, который понесло предприятие. Какэто сделать, говорится в статье 246 Трудового кодекса РФ. К ущербу относятсяфактические потери организации. Их рассматривают исходя из рыночной стоимостипропавшего или испорченного имущества. Причем рыночной считается цена, котораядействовала в данной местности на день, когда был причинен ущерб.

Однако в статье 246 Трудовогокодекса РФ есть небольшая оговорка, что рыночная стоимость имущества не можетбыть ниже его стоимости по данным бухгалтерского учета (за минусом износа). Впротивном случае ущерб придется оценивать именно по данным бухучета.

Размер ущерба определяетспециальная комиссия. Она создается распоряжением руководителя организации.Именно комиссия устанавливает, по какой причине возник ущерб, а значит, инасколько в этом виновен работник.

Затем руководитель организациина основании заключения комиссии решает, удержать или нет с работника суммуущерба. Если да, то в каком размере он может это сделать? Ответ на этот вопросзависит от того, какая материальная ответственность возложена на работника.Трудовым кодексом РФ предусмотрена полная и ограниченная ответственность.

При полной материальнойответственности работник обязан возместить ущерб в полном размере. Полнуюматериальную ответственность сотрудник несет в соответствии со статьей 243Трудового кодекса РФ, если он нанес ущерб:

— допустив недостачу ценностей,полученных под отчет на основании специального письменного договора или поразовому документу (например, по требованию-накладной);

— умышленно или в состоянииалкогольного, наркотического или токсического опьянения;

— из-за своих преступныхдействий или административного проступка (если это установлено судом);

— разгласив сведения,составляющие служебную или коммерческую тайну (в случаях, предусмотренныхфедеральными законами);

— не исполнив свои трудовыеобязанности.

Чаще всего полная материальнаяответственность работника фиксируется соответствующим письменным договором.Договор о полной материальной ответственности может быть заключен с отдельнымикатегориями работников или лицами, выполняющими определенные работы. Ихперечень должно утвердить Правительство РФ. Но пока такое постановление непринято. Поэтому сейчас нужно руководствоваться прежними нормативными актами. Аименно постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977г. N 447/24. К примеру, в перечне, который приведен в данном документе, указанызаведующие складами, кассами, заготовительными пунктами и их заместители, атакже экспедиторы по перевозке грузов.

Пример:

Лицо, возместившее вред,причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностныхили иных трудовых обязанностей), имеет право обратного требования (регресса) кэтому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлензаконом.

 По решению суда предприятиевозместило вред, причиненный работником при исполнении им своих трудовыхобязанностей, и обратилось в суд с иском к работнику о возмещении ущерба впорядке регресса.

Судом постановлено решение овзыскании суммы ущерба в полном размере.

Удовлетворяя требованиепредприятия, суд руководствовался ст. 1081 ГК РФ, в соответствии с которойлицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении имслужебных, должностных или иных трудовых обязанностей), имеет право обратноготребования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если инойразмер не установлен законом.

Однако с таким выводомсогласиться нельзя.

Как следует из содержания ст.119КЗоТ РФ (ст.241 ТК РФ), за причиненный ущерб работник несет материальнуюответственность в пределах своего среднего месячного заработка; материальнаяответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях,указанных в законодательстве.

Судом установлено, что ущербпричинен работником при исполнении им своих служебных обязанностей, с ним незаключался договор о полной материальной ответственности, в его действияхотсутствует состав преступления. Поэтому на данные правоотношения должныраспространяться требования ст.241 ТК РФ, а не нормы гражданского законодательства.[60]   

О том, как взыскать сумму ущербас работника, сказано в статье 248 Трудового кодекса РФ. Порядок взысканияущерба будет зависеть от того, согласен или нет сотрудник добровольновозместить убыток.

Если речь идет об ограниченнойматериальной ответственности, то, чтобы взыскать ущерб, достаточно распоряженияруководителя организации. При этом в соответствии с Трудовым кодексом РФработодатель не обязан спрашивать сотрудника, согласен ли он добровольнопогасить ущерб или нет. Сумму среднемесячного заработка просто удержат из егозарплаты. Однако сотрудник может опротестовать такие действия работодателя всуде.

Распоряжение о взыскании ущербаруководитель должен отдать не позднее одного месяца с того дня, когда былокончательно установлен его размер. Иначе работодатель не сможет без согласияработника удержать с него необходимую сумму. И в случае отказа ему придетсятребовать покрытия убытков через суд.

В суд нужно будет обращаться и втом случае, когда работник не хочет добровольно возмещать ущерб, хотя онподписал договор о полной материальной ответственности. Если же сотрудникдобровольно компенсирует причиненные им убытки, то, как и при ограниченнойответственности, чтобы взыскать с него ущерб, достаточно будет распоряженияруководителя организации.

Итак, если работник решилдобровольно возместить ущерб, то он имеет право сделать это разными способами.Так, сотрудник с согласия работодателя может передать ему равноценное имуществоили исправить поврежденное. Кроме того, он может внести необходимую сумму вкассу или на расчетный счет предприятия. Или же сумму ущерба могут удерживатьиз его зарплаты.

Однако в статье 138 Трудовогокодекса РФ говорится, что если работник согласился добровольно возместитьущерб, то с него нельзя удерживать более 20 процентов заработка. Если ущербвзыскивается через суд, то по одному исполнительному листу также нельзявзыскивать больше 20 процентов заработной платы, а по нескольким исполнительнымлистам более 50. В исключительных случаях, когда ущерб был результатом преступныхдействий, с работника можно удерживать до 70 процентов зарплаты.

Также в статье 248 Трудовогокодекса РФ предусмотрено, что ущерб можно погасить в рассрочку. Для этогосотрудник должен представить работодателю письменное обязательство о том, чтоон возместит ущерб. Там же нужно указать конкретные сроки платежей. Еслиработник написал такое обязательство, а потом уволился и не погасил всейзадолженности, а также отказывается возместить ее остаток, то организациипридется обратиться в суд.

Материальная ответственность работодателя.Впервые законодательством предусматривается как материальный не толькопрямой ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишениемего возможности трудиться, что привело к неполучению заработка или могло привести.

Материальная ответственностьработодателя за вред, причиненный противоправным виновным поведениемадминистрации, в некоторых случаях и без вины, перед работником, может бытьследующих видов:

1) За вред, причиненныйработнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждениемздоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей. Правила возмещениястрахователем (работодателем) и страховщиком (фондом) этого вреда,предусмотрены ФЗ.

Основанием даннойответственности работодателя является нанесенный трудовым увечьем или инымповреждением здоровья вред работнику (а при его гибели – семье погибшего).Трудовое увечье это производственная травма, профессиональное заболевание, атакже увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или сработы.

Рассмотрим на примере: Управлениевнутренних дел Ярославской области обратилось в Арбитражный суд Ярославскойобласти с иском к закрытому акционерному обществу «Межтранс» овзыскании в порядке регресса 64 236 рублей 50 копеек выплаченного истцомединовременного пособия курсанту — рядовому милиции Смирнову С.В.,пострадавшему в результате дорожно-транспортного происшествия по вине водителяответчика.

     Решением от 02.10.2000арбитражный суд, сославшись на доказанность заявленных требований, статьи 1068,1079, 1081 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также статью 29 ЗаконаРоссийской Федерации «О милиции», удовлетворил иск.

     В апелляционном порядкедело не рассматривалось.

     Обжалуя вышеназванныйсудебный акт в кассационном порядке, ЗАО «Межтранс» требует егоотмены. По мнению заявителя жалобы, суд неправильно применил статью 29 ЗаконаРоссийской Федерации «О милиции», поскольку отсутствует причиннаясвязь между полученным курсантом милиции увечьем и осуществлением этим лицомслужебной деятельности.

     В судебном заседаниипредставитель ответчика подтвердил доводы, содержащиеся в жалобе.

     При надлежащем извещенииистца о времени и месте судебного разбирательства им не была обеспечена явкапредставителя.

     Из присланного в адрескассационной инстанции отзыва следует, что доводы ответчика не признаются всвязи с их несостоятельностью.

     Правильность применениянорм материального и процессуального права Арбитражным судом Ярославскойобласти при рассмотрении дела N А82-119/2000-Г/2 проверена Федеральнымарбитражным судом Волго-Вятского округа в порядке, установленном статьями171-177 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации.

     Изучив материалы дела,заслушав представителя ЗАО «Межтранс», кассационная инстанция пришлак выводу об отсутствии законных оснований для отмены обжалуемого решения.

     Как видно из представленныхдокументов, 24.05.98 в результате дорожно-транспортного происшествиякурсант-рядовой милиции Смирнов С.В., следовавший к месту стажировки вУправление внутренних дел Ярославской области, получил телесные повреждения.Впоследствии он был признан негодным к военной службе и уволен по болезни изорганов внутренних дел.

     Факт получения СмирновымС.В. телесных повреждений, вина водителя ЗАО Межтранс" в совершении аварииподтверждены приговором Грязовецкого районного суда Вологодской области от09.12.98 по делу N 1-299.

     Выплата 21.04.2000единовременного пособия в размере 64 236 рублей 50

копеек, составляющих суммупятилетнего денежного содержания курсанта милиции, доказана истцом расходнымкассовым ордером N 23.

     Согласно Инструкциям опорядке возмещения ущерба в случае гибели (смерти) или причинения увечьясотруднику органов внутренних дел, утвержденных приказами МВД от 25.01.94 N 25,от 15.12.99 N 805, следование к месту службы понимается как исполнениеслужебных обязанностей.

При таких обстоятельствах поделу суд правомерно пришел к выводу о законности выплаты единовременногопособия Смирнову С.В. согласно статье 29 Закона Российской Федерации «Омилиции» и взыскании вышеуказанной суммы в порядке регресса с владельцаисточника повышенной опасности.

     В соответствии со статьей1081 Гражданского кодекса Российской Федерации лицо, возместившее вред,причиненный другим лицом, имеет право обратного требования (регресса) к этомулицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом.

     Решение по делу признанозаконным и соответствующим обстоятельствам по конкретному спору.

Федеральный арбитражный суд Волго-Вятскогоокруга постановил: решение от 02.10.2000 по делу N А82-119/2000-Г/2Арбитражного суда Ярославской области оставить без изменения, а кассационнуюжалобу закрытого акционерного общества «Межтранс» — безудовлетворения[61].

Небольшие травмы и нарушенияздоровья, при которых работник получает листок по временной нетрудоспособности,также считаются трудовыми увечьями. Кодекс обязывает работодателя обеспечитьздоровые и безопасные условия труда, предупреждать производственный травматизм,внедрять современные средства техники безопасности, предотвращать возникновениепрофессиональных заболеваний работников, обеспечивая санитарно-гигиеническиеусловия их труда.

Трудовое увечье как повреждениездоровья работника, связанное с исполнением им трудовых обязанностей, можетпроизойти как на территории производства так и за его пределами (еслипребывание там в рабочее время не противоречит правилам внутреннего трудовогораспорядка).

Работодатель обязан возместитьвред работнику, причиненный источником повышенной опасности, в полном объеме,если не докажет, что вред был причинен в результате непреодолимой силы илиумысла работника, т.е когда и без его вины возможна ответственность. Без винынесет ответственность работодатель – владелец воздушного судна перед членамиэкипажа, если не докажет умысла потерпевшего. В других случаях освобождениеработодателя от возмещения вреда возможно, если он докажет, что вред причиненне по его вине. Вина работодателя всегда будет, если трудовое увечье произошлоот необеспечения им здоровых и безопасных условий труда. Доказательствами еговины могут служить и документы, и показания свидетелей (акт о несчастномслучае, заключение технического инспектора).

Возможна смешаннаяответственность при смешанной вине, когда виноват и работник, грубо нарушившийинструкции по охране труда. При смешанной вине большая часть вины (до 70%)возлагается на работодателя, который возмещает ущерб через Фонд обязательногосоциального страхования от несчастных случаев на производстве. Но смешаннаяответственность не применяется к дополнительным видам возмещения вреда иединовременному пособию, а также при смерти кормильца. Возможны следующие видывозмещения вреда работнику в связи с повреждением его здоровья:

—  возмещения потерянногозаработка в зависимости от степени утратыпрофессиональной трудоспособности;

—  возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;

—  единовременное пособие в связи с трудовым увечьем;

—  возмещение морального вреда.

С принятием 24 июля 1998 г. ФЗ«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний»[62].Указанные виды возмещения вреда работнику, кроме морального, производятсяФондом социального страхования, в который работодатели вносят страховые взносыза работников. Но моральный вред, в соответствии с указанным Закономработодатель возмещает из своих средств.

Моральный вред – это физическиеи нравственные страдания (ст.151 ГК РФ) потерпевшего от несчастного случая.Если работодатель не удовлетворил требование работника о возмещении моральноговреда, то работник может обратиться в суд, который и определяет суммукомпенсации морального вреда.

 

Рассмотрим на примере: Г.обратилась в суд с иском к ОАО «Коломнатекмаш» и Московскому областномурегиональному отделению Фонда социального страхования РФ (МОРО ФСС РФ) овозмещении вреда, причиненного здоровью.

Она сослалась на то, чтоработала полировщицей в ОАО «Коломнатекмаш», в 1993 году у нее обнаруженопрофессиональное заболевание, повлекшее (как установлено по заключению ВТЭК от2 июня 1995 года) 20% утраты профессиональной трудоспособности, однако размерпособия был определен неправильно, без применения повышающего коэффициента «3»,в связи с чем просила взыскать с МОРО ФСС РФ единовременно за период с 1 июня2000 года по 31 марта 2001 года недоплату в сумме 4168 руб. 95 коп. иежемесячно с 1 апреля 2001 г. – по 661 руб. 75 коп., а с ОАО «Коломнатекмаш» — компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, единовременное пособие всвязи с профессиональным заболеванием в сумме 2400 руб. и судебные расходы.

Решением Коломенского городскогосуда Московской области от 21 мая 2001 г. в пользу Г. с  ОАО «Коломнатекмаш»взыскано в счет компенсации морального вреда 5000 рублей, единовременноепособие – 2400 рублей и за услуги адвоката – 1000 руб., а с МОРО ФСС РФ –недополученные страховые суммы за период с 1 января 2000 г. по 1 июня 2001 г. –2833 руб. 84 коп. и страховые выплаты с 1 июня 2001 г. ежемесячно по 223 руб.15 коп. бессрочно с последующей индексацией при повышении минимального размераоплаты труда, в остальной части исковых требований отказано.

Определением судебной коллегиипо гражданским делам Московского областного суда решение оставлено безизменения.

Заместитель ПредседателяВерховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановленийв части взыскания с МОРО ФСС РФ в пользу Г. единовременно 2833 руб. 84 коп. иежемесячно по 233 руб. 15 коп.

Президиум Московского областногосуда 17 июля 2002 г. судебные постановления частично отменил по следующимоснованиям.

Неприменение повышающегокоэффициента «3» при определении размера ежемесячных выплат в счет возмещенияморального вреда здоровью суд мотивировал тем, что данный коэффициент былвведен Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. №180-ФЗ «О внесении изменений идополнений в законодательные акты РФ о возмещении работодателями вреда,причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо инымповреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей» длярасчетов выплат по увечьям, профессиональным заболеваниям, полученным в периодс 1 января 1991 г. по 31 января 1993 г., а у Г. профессиональное заболеваниеустановлено в 1995 году.

Между тем с этим выводомсогласиться нельзя, поскольку судом дано неправильное толкование норм материальногоправа.

Как видно из дела, Г., 1938 годарождения, работала на Коломенском заводе «Текстильмаш» (ОАО «Коломнатекмаш») с1957 года токарем, а с 1982 года – полировщицей. Приказом администрации от 16сентября 1993 года она уволена с работы по п.1 ст.33 КЗоТ РФ в связи ссокращением численности работников.

В кабинете профессиональнойпатологии Г. наблюдалась с 1990 года, 16 сентября 1993 года у нее установленопрофессиональное заболевание, а по заключению ВТЭК от 2 июня 1995 годаопределено 20% утраты Г. профессиональной трудоспособности бессрочно, послечего приказом генерального директора АО «Коломнатекмаш» от 20 июня 1995 года ейназначена выплата возмещения вреда, причиненного профессиональным заболеванием.

Суд не учел эти обстоятельства и не проверил представленный истицей расчет возмещения вреда здоровью, согласнокоторому размер ежемесячного пособия с повышающим коэффициентом «3» составляет661 руб. 56 коп., в связи с чем взыскание 223 руб. 15 коп. без применения этогокоэффициента нельзя признать правильным.

Неприменение повышающегокоэффициента «3» суд мотивировал датой установления профессиональногозаболевания, в то время как данный коэффициент введен Федеральным законом от 2ноября 1995 г. для расчета по увечьям, полученным в период с 1 января 1991 г.по 31 января 1993 г., и, следовательно, суду надлежало исходить не из датыустановления, а из времени получения Г. профессионального заболевания.

Таким образом, неправильноетолкование нормы материального права привело к вынесению незаконного решениякак в части ежемесячных выплат, так и единовременного взыскания недоплаты, врасчет которого включены ежемесячные платежи.

Президиум Московского областногосуда судебные решения в части взыскания с МОРО ФСС РФ в пользу Г. ежемесячно по223 руб. 15 коп. и единовременно 2833 руб. 84 коп. отменил, а дело в этой частинаправил на новое судебное рассмотрение.[63]          

  

2) За вред в результатенеполучения заработка во всех случаях незаконного лишения возможноститрудиться, т.е. нарушения права на труд (незаконного отказа в приеме на работу,незаконного перевода или увольнения, незаконного отстранения от работы илисделанных порочащих незаконных записях в трудовой книжке, а также другихслучаях, предусмотренных федеральными законами)[64].

Обязанность работодателявозместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишениемвозможности работать, реализуется в следующих формах: работодатель, признавсвою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерногоперевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего ворганы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовомуинспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовыхспоров или государственным правовым инспектором труда, и он обязан возместитьработнику возникший у него материальный ущерб.

Незаконным признаетсяувольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующимзаконодательством порядок увольнения, отсутствуют основания увольнения,работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию.

Незаконным признается перевод надругую работу, когда: работник переведен на другую работу без его письменногосогласия (см. ст. 74 ТК) и др.

Работодатель возмещает работникуматериальный ущерб в размере среднего заработка работника за все времявынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнениянижеоплачиваемой работы (ст.394 ТК). При возмещении среднего заработка в пользуработника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнениянеправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат зачетутакже заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в нейна день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности,выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

3) За вред, причиненный личномуимуществу работника[65].

Впервые в трудовомзаконодательстве закрепляется правовое средство, обеспечивающее защитуинтересов работника в случае причинения ущерба его имуществу. Ущерб имуществуможет быть причинен работником организации при исполнении трудовых (служебных,должностных) обязанностей, если при этом он действовал или должен былдействовать по заданию работодателя и под его контролем за безопасным ведениемработ. При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие вданной местности. Об этом возмещении работник направляет заявлениеработодателю, который обязан его рассмотреть и принять решение в 10-дневныйсрок со дня его поступления. При несогласии работника с этим решением или принеполучении ответа работодателя в установленный срок работник вправе обратитьсяс иском в суд.

4) За задержку выплатыначисленной заработной платы.

Согласно ст. 236 ТК РФ принарушении установ­ленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан еевыплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ отневыплаченных в срок сумм за каждый день за­держки начиная со следующего дняпосле установлен­ного срока выплаты по день фактического расчета вклю­чительно.Конкретный размер выплачиваемой работни­ку денежной компенсации определяетсяколлективным договором или трудовым договором. Статьей 5.27 Кодекса РФ обадминистративных пра­вонарушениях от 30.12.01 № 195-ФЗ установлена ад­министративнаяответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т.ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде административ­ного штрафа вразмере от 5 до 50 минимальных разме­ров оплаты труда. Нарушениезаконодательства о тру­де и об охране труда лицом, ранее подвергнутым адми­нистративномунаказанию за аналогичное администра­тивное правонарушение, влечетдисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Статьей 145.1 Уголовного кодексаРФ установлена ответственность руководителя предприятия, учрежде­ния илиорганизации независимо от формы собственно­сти за невыплату заработной платысвыше двух меся­цев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности.Виновный руководитель наказывается штра­фом в размере от 100 до 200 минимальныхразмеров оплаты труда или в размере заработной платы или ино­го доходаосужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права заниматьопределенные должности или заниматься определенной деятельнос­тью на срок до 5лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В ч. 2 ст. 145.1 УК в качествеквалифицирующих (т.е. отягчающих вину) обстоятельств указаны тяжкиепоследствия, причиненные совершением анализируемого деяния. Характер тяжкихпоследствий законодатель не раскрывает: суд, решая этот вопрос, долженучитывать конкретные обстоятельства дела, объем и характер наступившеговредного результата деяния, степень физических и нравственных страданийпотерпевшего, сложившуюся судебную практику, руководящие указания ВерховногоСуда РФ. Безусловно, к числу тяжких последствий относятся смерть потерпевшего,заболевание (или иной вред его здоровью), вызванные тем, что из-за отсутствиясредств потерпевший не смог получить медицинскую помощь, приобрести необходимыелекарства, истощение его организма либо организма лиц, находящихся на егоиждивении, и т.д. Деяние, предусмотренное в ч. 2 ст. 145.1 УК, наказываетсяштрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размерезаработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либолишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать опреде­ленныедолжности или заниматься определенной дея­тельностью на срок до 3 лет или безтакового.

ГЛАВА 3.ПЕРСПЕКТИВЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

3.1. ЗНАЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

Необходимо развивать и совершенствовать законодательство о статусеработника и работодателя.

С принятиемнового ТК РФ наиболее широко раскрыт раздел “Особенности регулирования трудаотдельных категорий работников”, отражающий общую тенденцию развития трудовогозаконодательства, который наряду с нормами, распространяемыми на всех работников,содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Онаопределяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин,работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями (труд лиц,работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта,педагогов), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и инымиособенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающиеприменение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие дляотдельных категорий работников дополнительные правила.

Развитие этого разделапредоставляет льготы и наиболее легкие разрешения вопросов для многих людей. Регулирование особенностей труда отдельных категорийработников Трудовым кодексом дает возможность значительно сократить нормативныймассив за счет актов бывшего Союза. Так, раздел “Особенности регулированиятруда отдельных категорий работников” включает в себя главу 45 “Особенностирегулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двухмесяцев” и главу 46 “Особенности регулирования труда работников, занятых насезонных работах”, в связи с чем фактически утратили силу указы Президиума ВерховногоСовета СССР от 24 сентября 1974 г., которые регулировали труд временныхработников и лиц, занятых на сезонных работах.

Вместе с тем раздел “Особенности регулирования трудаотдельных категорий работников” нуждается в дальнейшем расширении. Он не соответствуетсуществующей в настоящее время дифференциации условий труда работников. Так, вТК РФ выделены особенности регулирования труда работников, направляемых наработу в дипломатические представительства и консульские учреждения РоссийскойФедерации, а также в представительства федеральных органов исполнительнойвласти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, но в немотсутствуют нормы, регулирующие особенности труда государственных служащих.Поэтому необходимо внести соответствующие дополнения в данный раздел.

Отметим развитие роли профсоюзов: сегодня представительстваФедерации независимых профсоюзов России есть во всех регионов страны – и вгосударственном, и в частном секторе. 

Профсоюзы обладают своими ресурсами влияния и на власть, и наобщество в целом. У них у всех общие цели – добиться процветания России и ееграждан, создать все условия для честной работы и достойного заработка.

В России кардинально меняется структура занятости. Государство ипрофсоюзы обязаны помочь людям правильно сориентироваться на рынке труда иполучить, если нужно, новую профессию.

Осоциальном партнерстве. Руководители и собственники начинают понимать, чтоработать честно и открыто становится выгодно. Сейчас идет формированиеассоциации работодателей. Диалог между ними и профсоюзами может стать мощныминструментом согласования общественных интересов. Позитивные результаты такогосотрудничества уже есть. Один из примеров — совершенствование трудовогозаконодательства. Во многом благодаря усилиям профсоюзов была созданасогласительная комиссия и появился компромиссный вариант Трудового Кодекса.

Профсоюзноедвижение в России существует столетие, за это время оно приобрело и опыт, исилу, и решительность в отстаивании прав трудящихся. От того, как они будутиспользованы, во многом зависит общественная стабильность, устойчивость всей политическойсистемы страны.

Запоследние годы отмечено, что благодаря активным действиям профсоюзов в 3 разасокращена просроченная задолженность по выплате заработной платы, ликвидированыдолги по выплате пособий по безработице. В результате скоординированныхдействий профсоюзов удалось не допустить принятие правительственного вариантаТрудового Кодекса. За истекшее пятилетие удалось предотвратить принятиеГосударственной Думой около 60 федеральных законов, направленных на ухудшениеположения трудящихся и ослабление правозащитной роли профсоюзов.

Вместес тем реальная зарплата работников до сих пор не достигла уровня 1997 года,десятки миллионов человек имеют доходы ниже прожиточного минимума, сохраняютсядолги по оплате труда и социальным выплатам. В тяжелейшем положении находятсяработники бюджетной сферы.

Всвоей работе профсоюзы считают приоритетным направлением содействие развитиюсоциально-ориентированной экономики, установлению максимально возможнойэкономически обоснованной заработной платы, доведению ее минимального размерадо уровня прожиточного минимума, обеспечению полной занятости, усилениюгосударственного регулирования рынка труда, восстановлению страхования отбезработицы.

3.2.    СРАВНИТЕЛЬНО ЮРИДИЧЕСКИЕДАННЫЕ О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

Сравним правовой статус работника и работодателя сзаконодательством зарубежных стран на основе трудовых споров между работником иработодателем.

Статья 37 Конституции Российской Федерации признает правона индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленныхфедеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.Недавно принят Федеральный закон о порядке разрешения коллективных трудовыхспоров. До этого работники, работодатели, суды были вынужденыпользоваться устаревшими положениями Закона СССР о порядке разрешенияколлективных трудовых споров (конфликтов) (в редакции Закона от 20 мая 1991г.). В настоящей статье освещен зарубежный опыт правового регулированияколлективных трудовых споров, выделены наиболее острые проблемы коллективныхтрудовых споров в России и даны рекомендации по совершенствованию нашегозаконодательства.

Большинство стран различают нескольковидов трудовых споров, устанавливая особый порядок их рассмотрения. Приняторазличать две категории споров:

·    с одной стороны, по предмету — споры о правах и споры об интересах;

·    с другой, по субъекту—индивидуальныеспоры и коллективные трудовые споры.

В европейских странах, таких, как Франция, проводят различиепрежде всего между индивидуальными и коллективными спорами, причем первыевсегда считаются спорами о правах, а последние—спорами об интересах, хотя могутбыть и спорами о правах.

Помимо упомянутых видов трудовых споров во многих странахсуществуют и другие категории, в отношении которых используются специальныепроцедуры урегулирования. К ним относятся споры о признании профсоюза и споры о«недобросовестной трудовой практике», в частности, споры, касающиесяосуществления профсоюзных прав.

Основной принцип, лежащий в основе процедур разрешения споров о правах, заключается в том, что если эти споры не урегулированы спомощью переговоров, то они должны решаться в судебном порядке или арбитрами, ане с помощью забастовок, поскольку они связаны с определением содержаниясуществующих прав и обязанностей.

К органам, уполномоченным решать споры о правах,относятся обычные суды (суды общей юрисдикции), специализированные суды(трудовые и промышленные), внесудебные административные органы и арбитраж.

В ряде стран все споры о правах рассматриваются в обычных судах.Например, в Италии трудовые споры рассматриваются обычными судами, но на основеускоренной процедуры, по сравнению с другими делами, и судьи, занимающиесяэтими вопросами, обладают особой компетенцией по трудовым спорам.

Самым распространенным механизмом разрешения споров о правахявляются судебные процедуры. Система трудовых судов применяется во Франции.Германии, Испании, Финляндии. Бразилии и многих других странах. Юрисдикция потрудовым вопросам часто разделяется между трудовыми и обычными судами. Так, вГермании трудовые суды обладают практически исключительной юрисдикцией вотношении как индивидуальных, так и коллективных споров о правах. ВВеликобритании споры о правах, которые возникают в связи с законодательством(прежде всего, это поры относительно дискриминации), подпадают подисключительную юрисдикцию промышленных (трудовых) трибуналов, а споры о правах,вызванные индивидуальными контрактами о найме, рассматриваются в обычных судах.

Во Франции трудовые суды могут рассматривать только индивидуальныеспоры, к которым, однако, относятся споры о толковании и применении положенийколлективных договоров. Дела же о нарушении законодательства рассматриваются вобычных судах. В странах Северной Европы юрисдикция трудовых судовраспространяется на коллективные споры о правах между сторонами коллективногодоговора.

Во многих странах (Германия, Швеция. Мексика и др.) трудовые (промышленные)суды являются трехсторонними органами (работники — работодатели — государство),а во Франции—даже двусторонними (работники — работодатели). Члены таких судов,представляющие работников и работодателей, обладают значительным опытом в сферетрудовых отношений. В некоторых странах представители работников иработодателей играют роль оппонентов (представителей сторон), но в подавляющембольшинстве стран они должны выступать в личном, независимом качестве. Таковаситуация, например, в Германии. Великобритании, Швеции.

В Соединенных Штатах Америки получили широкое распространениепроцедуры арбитражного рассмотрения спора о правах (так называемые процедурырассмотрения жалоб), которые устанавливаются в коллективных договорах. Кнастоящему моменту приблизительно 95% всех коллективных договоров содержатположение о рассмотрении таких споров в арбитраже. Арбитры, как правило,конкретно указываются в коллективном договоре, но могут и назначаться длякаждого конкретного спора.

Основной принцип, лежащий в основе процедур урегулирования споровоб интересах, заключается в том, что они должны рассматриваться самимисторонами с помощью переговоров. При этом стороны могут прибегать ко всемспособам, не запрещенным законодательством, в том числе к угрозе использованиялибо фактическому использованию забастовок, а третьи лица должны привлекатьсялишь для оказания сторонам помощи в нахождении взаимоприемлемого решенияразногласий.

Наиболее широко используемыми процедурами урегулирования споров обинтересах являются примирение и посредничество, в ходе которых третьянезависимая сторона оказывает сторонам спора помощь в проведении переговоров сцелью содействия в достижении соглашения.

Во многих странах, особенно в странах Азии. Африки. ЛатинскойАмерики, такую помощь оказывают главным образом правительственные службыпримирения или инспекторы труда. В некоторых промышленно развитых странахорганы посредничества и примирения, являясь правительственными учреждениями,пользуются определенной степенью автономии от правительства, напримерФедеральная служба посредничества и примирения в США. Служба консультаций,примирения и посредничества в Великобритании.

В большинстве промышленно развитых стран с рыночной экономикойпримирение является единственной широко применяемой процедурой разрешенияколлективных споров об интересах, чему способствует принцип нейтральногохарактера примирительного механизма, который в этих странах исповедуется…Нейтральность примирительных органов обеспечивает повышение доверия к ним состороны организаций работников и предпринимателей. Это. в свою очередь, влияети на структуру таких органов. Так, в состав Комиссии по трудовым отношениям вЯпонии входит равное число представителей предпринимателей, профсоюзов инезависимых членов.

Широкой автономией в отношении примирения пользуютсяпредприниматели и профсоюзы в Германии, где процедуры посредничестваустановлены в большинстве отраслей деятельности в соответствии с соглашениями,заключаемыми между сторонами коллективных договоров, и где примирительныекомиссии состоят из равного числа представителей соответствующей ассоциациипредпринимателей и заинтересованного профсоюза, а также независимогопредседателя.

В ряде развивающихся и новых индустриальных стран также созданытрехсторонние органы, на которые возложены примирительные функции (Бразилия.Мексика. Венесуэла и др.). Примирение носит добровольный характер, когдастороны имеют право по своему усмотрению использовать или не использовать этупроцедуру (США, Великобритания, Франция, Венгрия).

В таких странах, как Австралия. Индия, Канада. Польша, процедурапримирения обязательна в силу закона, который либо предусматривает направлениеспора на процедуру примирения, либо увязывает право на забастовку или локаут спопыткой сначала разрешить спор с помощью процедуры примирения. Однаконезависимо от того, является ли процедура примирения добровольной илиобязательной, ее цель состоит в оказании помощи сторонам разрешить спорнаоснове соглашения, причем посредник не может навязывать сторонам какое-либо решение.

Во многих странах термины «посредничество» и «примирение»равнозначны. В некоторых странах между этими терминами проводится различие взависимости от степени инициативы, взятой на себя третьей стороной. Так. вВеликобритании функции примирения, состоящие в содействии переговорам междусторонами, выполняет Служба консультаций, примирения и арбитража, котораявоздерживается от внесения каких-либо предложений о разрешении спора. Ссогласия сторон Служба может, однако, назначать посредниками независимых лиц,которые вносят конкретные рекомендации относительно возможного решения спора.

Еще одним способом, используемым при разрешении споров обинтересах, является арбитрирование, в ходе которого третья сторона (арбитраж),не являясь судебным органом, имеет право принять решение по его урегулированию.Арбитраж является добровольным в тех случаях, когда он может начать действоватьпо инициативе одной из сторон спора или правительства.

В негосударственном секторе промышленно развитых странобязательное арбитражное рассмотрение споров об интересах практически невстречается. Исключение составляют Австралия и Канада (федеральная юрисдикция инекоторые провинции), где споры об интересах, связанные с попыткой заключитьпервый коллективный договор, должны пройти через процедуру обязательногоарбитража.

Гораздо шире используется обязательный арбитраж на государственнойслужбе (Великобритания. Норвегия), а также в случаях, имеющих важноесоциально-экономическое значение. Используется обязательный арбитраж, какправило, в тех странах, где отсутствует баланс между силами предпринимателей ипрофсоюзов (развивающиеся, новые индустриальные страны), что препятствуетэффективному проведению коллективных переговоров. Однако по мере стабилизациисистем трудовых отношений, укрепления профсоюзного движения обязательныйарбитраж начинают рассматривать в качестве препятствия на пути к свободнымколлективным переговорам и его постепенно заменяют процедурой примирения,которое становится основным методом разрешения спора. К тому же обязательностьарбитража в спорах об интересах приводит на практике к распространениюнезаконных действий.

В некоторых развивающихся странах была проведена попыткасодействия добровольному арбитражному рассмотрению споров об интересах.Сторонам вместо передачи спора на обязательное рассмотрение правительствомпредлагалось самим передать спор на рассмотрение выбранных ими арбитров. Покачто добровольное арбитражное рассмотрение споров об интересах еще не получилоширокого распространения, что в основном объясняется нехваткойквалифицированных арбитров, способных заручиться доверием обеих сторон. Вместес тем данный подход может рассматриваться как перспективный.

Забастовка, являющаяся наиболее яркой формой коллективных действийв случае трудового спора, часто рассматривается как крайнее средство, ккоторому прибегают организации трудящихся с целью добиться удовлетворения своихтребований. Характер и степень признания права на забастовку существенноотличаются в разных странах и подвержены изменениям, причем есть страны, где правона забастовку законодательством прямо не признается, хотя в нем, при наличииопределенных условий, предусмотрено освобождение от гражданской ответственностиза участие в забастовке (Великобритания, Ирландия).

Вопрос о праве на забастовку вызывает особые трудности вгосударственных и полугосударственных секторах, где наиболее часто возникаетпроблема жизненно важных служб, связанная с последствиями, возникающими утретьей стороны, не имеющей прямого отношения к трудовому спору и зачастуюсчитающей себя его жертвой.

Забастовки предоставляют трудящимся средства противостоять силепредпринимателей, но в зависимости от масштабов трудовых конфликтов они, равнокак и локауты, могут иметь для экономической жизни разрушительный характер.Исходя из сочетания этих двух моментов и формируется законодательство озабастовках.

Право на забастовку признается, как правило, с учетом ограничений,которые могут быть установлены для определенных категорий трудящихся, изакрепляется конституцией, законодательством, судебными решениями илисоглашениями между центральными организациями предпринимателей и трудящихся.

В некоторых странах (Франция, Италия) отсутствуют гарантии права на локаут (увольнение работников в связи сколлективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация илиреорганизация предприятия) на том основании, что трудящиеся обладают меньшейсилой, чем предприниматели, и право на забастовку направлено навосстановление баланса. В других странах (США, Швеция. Мексика) признается как право на забастовку, так и право на локаут.

Различаются и субъекты забастовки. Так. в Италии. Франции право назабастовку понимается как право отдельных трудящихся, в то время как вГермании. Швеции это—право профсоюза. Практическим следствиемтакого различия является то, что если в первой группе стран неофициальныезабастовки, в том числе стихийные, в принципе, считаются законными, то встранах последней группы они незаконны.

Однако существуют страны, где трудящиеся вообще лишены права назабастовку или где это право может быть строго ограничено. Общий запрет назабастовки может быть предусмотрен законодательством (Чад) или вытекать изположений, касающихся существующего механизма разрешения споров,предусматривающего обязательную передачу всех нерешенных споров впредписываемый арбитраж, решения которого являются окончательными иобязательными для конфликтующих сторон (Боливия, Колумбия, Нигерия, Филиппины).

Признанное право на забастовку регулируетсязаконодательством. Это касается главным образом времени, целей и методовпроведения забастовок и локаутов. Регулирование времени забастовок и локаутоввоплощается в обязательстве сторон коллективного договора не прибегать кзабастовке или локауту во время действия коллективного договора. Это обязательство,обычно называемое обязательством о поддержании мира, предусматривается взаконодательстве (Швеция), устанавливается по общей договоренности междуцентральными организациями профсоюзов и работодателей (Дания), включается вколлективное соглашение, заключаемое между конкретными сторонами (США) или дажеопределяется судами, устанавливающими мир между сторонами (Германия,Швейцария).

Во многих странах регулируются также цели разрешенныхзаконодательством забастовок. Часто забастовка является законной лишь в томслучае, если она преследует цели, касающиеся трудовых отношений, или если этоспособствует разрешению трудового спора. Такие ограничения зачастую ставят подсомнение законность политических забастовок и забастовок солидарности.

Законность локаута в некоторых странах также определяется егоцелями. Так. во Франции и Италии предприниматель может объявить локаут лишь вкачестве меры зашиты в том случае, если проводится законная забастовка, в товремя как в Чили локаут может быть использован в ответ на любую забастовку, вкоторой участвует более 50 % рабочей силы.

Один из общепризнанных принципов, касающихся методов проведениязабастовок и локаутов, заключается в том. что они должны носить мирныйхарактер. Другой принцип состоит в том, что забастовка и локаут должны бытькрайней мерой, к которой следует прибегать при разрешении трудовых споров, апоэтому следует принять все усилия к тому, чтобы урегулировать споры мирнымиспособами. Этому принципу обязательная сила придана в Германии, Нидерландах,где забастовка считается законной лишь тогда, когда были исчерпаны всевозможные для переговоров меры. В соответствии с законодательством многих странтребуется также предварительное уведомление об объявлении забастовки. Зачастуюосуществление права на забастовку подчинено предварительному одобрению этогошага определенным процентом трудящихся.

Законодательство некоторых стран предполагает ограничение права на забастовку для отдельных категорий трудящихся по причинеих статуса (государственная служба), функций (жизненно важные службы),иерархического положения (управляющий персонал) или сочетаний этиххарактеристик. Национальные законодательства существенно различаются вотношении ограничений, относящихся к государственной службе. Так, правогосударственных служащих на забастовку прямо признается законодательствомИспании, Франции, Польши и в то же время прямо запрещается в Боливии. ЮжнойКорее.

В большинстве стран в законодательстве и на практикеустанавливаются различные ограничения и условия, которые, как правило,базируются на таких критериях, как служебное положение или уровеньответственности, характер выполняемой работы, условия объявления и проведениязабастовки. Во многих странах есть положения, запрещающие или ограничивающиезабастовки в жизненно важных службах. Эти положения весьма различны: откороткого ограничительного списка (Венгрия, Алжир) до весьма длинногоперечисления в законе (Греция, Колумбия. Эфиопия). В иных странах, например вГватемале, Пакистане, законодательство предусматривает, что для признанияслужбы жизненно важной достаточно простой констатации со стороны органоввласти.

Регулируется законодательством и процедура проведения забастовки,и действия работодателя в случае объявления забастовки. Так регулируютсявопросы проведения пикетов, захвата производственных помещений.Законодательство отдельных стран позволяет работодателям набирать трудящихсядля замены их собственных работников, проводящих законную забастовку. Причеминогда забастовщики лишаются своих рабочих мест, на которых остаются работатьприглашенные лица (США).

В большинстве стран, где отрицается или ограничивается право назабастовку, предусматриваются санкции, вплоть до уголовной ответственностипротив трудящихся и профсоюзов. Участие в незаконной забастовке иногда рассматриваетсякак нечестная трудовая практика, что влечет имущественную ответственность идисциплинарные санкции. В специальном анализе нуждается практика применениязаконодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров в России, ив частности соблюдение этого законодательства работниками.

Право работника на коллективный трудовой спор и связываемое с нимзаконодательством Российской Федерации право на забастовку относится кконституционным  правам человека и гражданина. Но реализация этих правдолжна осуществляться в рамках установленных законом формальных требований.

Законом СССР о порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов) (в редакции Закона от 20 мая 1991 г.) были установленыобязательные примирительные процедуры (примирительная комиссия и трудовойарбитраж), от участия в которых не вправе уклоняться ни одна из сторон. Еслипримирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласиясторон, то работники вправе прибегнуть к крайней мере разрешенияколлективного трудового спора—забастовке (стачке). Забастовка может бытьпризнана незаконной по решению суда (не ниже областного (городского) суда),если она объявлена по политическим мотивам, без соблюдения примирительныхпроцедур, а также работниками, прекращение работы которых в качестве средстваразрешения коллективного трудового спора не допускается (транспорт, гражданскаяавиация, связь, энергетика, оборонные отрасли и др.).

Пока право на забастовку широко не применяется, но вместе с темвсе больше трудовых коллективов вынуждено прибегать к крайним средствамразрешения трудовых споров.

Нарушения Закона, допускаемые при прекращении работы, можноразделить на три группы:

1) забастовки объявляются трудовыми коллективами предприятий, неимеющими права на забастовку;

2) забастовки объявляются без соблюдения примирительных процедур,установленных Законом. Причины этих нарушений заключаются либо в незнаниизаконодательства и уверенности работников в том, что работу можно прекратить влюбое время, либо в уклонении представителей работодателя от участия вобязательных примирительных процедурах. Большинство работниковсчитают, что если представители работодателя не участвуют в примирительныхпроцедурах, то забастовка может быть объявлена и без прохождения этих процедур.В то же время предусмотренное законом привлечение представителей работодателейк ответственности практически не применяется ни представителями работников,ни органами прокуратуры;

3) забастовки объявляются в поддержку требований, не относящихся кпредмету коллективных трудовых споров.

Причины объявления незаконных забастовок различны. Так, отдельныеколлективы прибегают к забастовкам, чувствуя свою важность, незаменимость исоответственно возможность оказывать давление на работодателя, но, как правило,на правительство (шахтеры) и иные органы власти, обязанные обеспечить ихфинансирование (транспорт). Как правило, работникам этих предприятий запрещеноиспользовать как средство разрешения коллективного трудового спора забастовку,что, однако, не мешает им фактически прекращать работу со ссылкой наКонституцию РФ, которая прямо право на забастовку не ограничивает.

Вопрос об ограничении права на забастовку требуетнезамедлительного решения. Зачастую забастовки возникают стихийно, безпредварительной подготовки, когда критическая масса неразрешенных проблемколлектива становится взрывоопасной. Как правило, такая ситуацияхарактеризуется отсутствием в трудовом коллективе реальных, грамотных лидеров,знающих действующее законодательство, способных организовать выступлениятрудящихся в соответствии с законом, и тем самым избавить членов коллектива ототрицательных последствий, связанных с проведением незаконной забастовки.

Как показывает практика, уже само знание Закона членами органа,возглавляющего забастовку, позволяет радикально изменить складывающуюсяситуацию, вплоть до добровольной отмены незаконно начавшейся забастовки. Это ктому же повышает авторитет представительного органа работников, а таковыми восновном выступают профессиональные союзы, и зачастую приводит к увеличениючисленности членов данного профсоюза.

Анализ судебной практики по коллективным трудовым спорампоказывает, что ввиду несовершенства в этой сфере судам все чаще приходитсявмешиваться в коллективные конфликты, но всегда с одними и теми же результатами—признаниями забастовок незаконными.

Примеры: Трудовой коллектив Игарской гидрографической базывыдвинул на конференции 10 марта 1992 г. требования о десятикратном увеличениизаработной платы, ее индексации, оплаты отпускных по последнему заработку, еслион больше среднегодового заработка. Эти требования рассматривалисьпримирительной комиссией и трудовым арбитражем, но соглашения по первому ивторому требованиям не было достигнуто. Тогда трудовой коллектив этой базы 13мая 1992 г. на конференции принял решение начать бессрочную забастовку с 10нюня 1992 г. Начальник Игарской гидрографической базы обратился в суд с иском кстачкому, уполномоченному трудовым коллективом возглавлять забастовку, опризнании забастовки незаконной. Красноярский краевой суд признал забастовкунезаконной. В кассационной жалобе стачком просил это решение отменить. Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 23 сентября 1992 г. решениесуда оставила без изменения, указав на следующее. Согласно ст. 12 Законапрекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора(конфликта) не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей.

Как видно из дела, Положением об Игарской гидрографической базеустановлены основные задачи базы: навигационно-гидрографическое обеспечениебезопасного плавания судов по обслуживаемому участку пути р.Енисей в периоднавигации: оборудование этого пути средствами навигационного ограждения и ихэксплуатация; производство гидрографических исследований в границах обслуживаемогорайона с целью получения необходимых материалов для издания навигационных карт,пособий и руководств для плавания, а также их корректуры; организациялоцманских проводок и участие в морских арктических операциях; информациясудоводителей об изменениях в навигационной обстановке обслуживаемого района.

Забастовка трудового коллектива Игарской гидрографической базыповлечет за собой приостановление выполнения указанных задач, из-за чегозначительно повысится опасность аварийности судов, в том числе следующих сгрузом в Норильск и Певек, так как они вынуждены будут проходить по Р.Енисейбез лоцманов, при отсутствии навигационных знаков и соответствующей информации.Все это может создать угрозу жизни людей, находящихся на судах. Поэтомузабастовка обоснованно признана незаконной.[66]

Два практически одинаковых решения о признании забастовкиработников гражданской авиации незаконной были вынесены Судебной коллегией погражданским делам Ульяновского областного суда и Вологодским областным судом.

Прокурор Вологодской транспортной прокуратуры обратился в суд винтересах Вологодского авиапредприятия с заявлением о признании забастовки,объявленной коллективом летного состава Вологодского авиапредриятия,незаконной. В заявлении указано, что решением общего собрания коллективалетного состава Вологодского авиапредприятия принято решение о поддержкепроведения Всероссийской забастовки летного состава, объявленной на 18 мая 1994г. Забастовка объявлена с нарушением ст. 12 Закона, так как на предприятияхгражданской авиации забастовка как средство разрешения коллективных трудовыхспоров не допускается. Решением суда иск удовлетворен. Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев 1 августа 1994 г. кассационнуюжалобу ответчика, оставила без изменения решение суда, указав следующее.Третьим съездом Профсоюза летного состава РФ выдвинут ряд требований кДепартаменту воздушного транспорта, Минтрансу, Правительству и ГосударственнойДуме РФ по поводу бюджета по авиационному транспорту, о системе расчетов наавиатранспорте, о межотраслевой комиссии, о кадрах летного состава, о воздушномкодексе, о пенсионном обеспечении и объявлено о проведении общей забастовки 18мая 1994 г. Решением трудового коллектива летного состава Вологодскогоавиапредприятия указанные требования поддержаны, забастовка 18 мая 1994 г.проведена. До забастовки примирительная комиссия и трудовой арбитраж несоздавались. Дальнейшее проведение забастовки приостановлено на неопределенныйпериод. Принимая решение по спору, суд исходил из того, что для проведениязабастовки должно быть соблюдено законодательство о примирительных процедурах,независимо от того, что конкретных претензий к администрации предприятия непредъявлялось и сама забастовка проводилась по инициативе центральногопрофсоюзного органа, который предъявил ряд экономических и социальныхтребований к органам власти и управления республики.

Такая позиция суда соответствует требованиям Закона. Согласно ст.12 вышеназванного Закона прекращения работы как средство разрешенияколлективного трудового спора (конфликта) не допускается, если это создаетугрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях в и организацияхжелезнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации,энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и ворганизациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечениюобороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывнодействующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций илипрофсоюзы после соблюдения предусмотренной ст.4 и 5 указанного Законапримирительной процедуры имеют право обратиться за защитой своих прав изаконных интересов к высшим должностным лицам республики, которые рассматриваютих требования и выносят по ним соответствующие решения в месячный срок. ВЗаконе нет норм, специально регламентирующих отношения, связанные с проведениемзабастовки, когда администрация предприятия непосредственно не выступает вкачестве стороны коллективного спора и конкретных требований экономическогохарактера к ней трудовым коллективом не предъявлено.

Вместе с тем установленный Законом порядок разрешения коллективныхспоров (конфликтов) распространяется также на коллективные трудовые споры(конфликты) между трудовыми коллективами двух и более предприятий, учреждений,организаций или профсоюзами и соответствующими органами управления (ч.2 ст. 1Закона). Как следует из смысла этой нормы, порядок проведения забастовки,соблюдения примирительных процедур и обращения за защитой прав и интересов квысшим должностным липам республики распространяется на отношения, когда акцияпротеста проводится по поводу действий центральных органов власти и управления.Отношения, связанные с проведением такой забастовки, аналогичны отношениям,когда полное или частичное прекращение работы вызвано коллективным спором междуадминистрацией предприятия и трудовым коллективом.

Вологодское авиапредприятие относится к числу предприятий гражданскойавиации, на которых забастовка не допускается. Свои права трудовой коллективвправе реализовать путем обращения к высшим должностным лицам республики.

Ссылка в жалобе на то. что решение суда ограничиваетконституционное право на проведение забастовки, является неосновательной. Всилу п.4 ст.37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективныетрудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов ихразрешения, включая право на забастовку.

Однако, как указывалось выше, в Российской Федерации лишь недавнопринят Федеральный закон о порядке и способах разрешения коллективных трудовыхспоров и действовал Закон СССР о порядке разрешения коллективных трудовыхспоров (конфликтов) (в редакции Закона от 20 мая 1991 г.), которым судправомерно руководствовался при рассмотрении данного дела. Как показываютизученные дела, несовершенство закона, особенно это касается процедуры и сроковразрешения коллективного спора, практически всегда приводит к тяжелымсоциальным и экономическим последствиям. И даже признание забастовки незаконнойне спасает положение, а, скорее наоборот, его ухудшает. [67]

Онекоторых проблемах регулирования оплаты труда в России и США. Настоящий период в развитии мировойистории можно охарактеризовать как время интернационализации торговых связей иглобализации экономической конкуренции, что вызывает изменение не толькотехнологических процессов производства, основы их управления, структурыэкономической системы общества, но и форм собственности, перераспределениекоторой идет особенно интенсивно. Меняется роль политических партий,общественных институтов, принципы регулирования общественных отношений. Этиявления вызывают необходимость соответствующего регулирования трудовыхотношений. «Суть неизбежных реформ, предлагаемых учеными либеральногонаправления США, сводится к социальной защите самых уязвимых слоев общества, вчастности рабочих… Успех страны в будущем зависит от того, будут ли реформыпроводиться в пользу трудящихся или за счет них»[68].Сегодня ученые и практики в США полагают, что существующаясистема индустриальных отношений неэффективна и не может адекватно реагироватьна быстро меняющиеся потребности рынка, что неблагоприятно сказывается наконкурентоспособности американской экономики. Корень зла, по их мнению,заключается в том, что существующая система не в состоянии эффективно защититьинтересы рабочих. Американская экономика, испытывая постоянный рост иинституциональную стабильность, социализировала часть доходов и успешно обошлавсе неудобства, создаваемые рыночной экономикой благодаря функционированиютрадиционного тред-юнионизма и либерального государства благоденствия. Носистема не способна была равномерно и справедливо распределять льготы,преимущества и затраты. Введенные механизмы по смягчению существующих вобществе противоречий были минимальны и оборонительны. Еще менее эффективнымиони выглядят сегодня (Kuttner R. Labor Policy. The Development of Labor. Summaryof Recommendations // The America's Transition and Blueprints for 1990's. N. Y., 1989. P. 70). В условияхбыстро меняющихся экономических отношений необходимыми становятся выработкановой концепции взаимоотношений труда и капитала, их регулирование на уровнепредприятий. Одними из важнейших направлений этой концепции должны стать расширениефункций системы коллективных договоров, выработка единых стратегических итактических целей нанимателей и наемной рабочей силы, взаимный учет интересов ипотребностей профсоюзов и предпринимателей на всех уровнях (Morris Ch. Y. TheRole of Interest Arbitration in America. N. Y., 1984).
   С момента принятия американских законов Вагнера (1935 г.) иТафта — Хартли (1947 г.) Конгресс США принял несколько дополнительных законов(statutes), защищающих права работников и условия их работы. Например, законы«О безопасных условиях труда и охране здоровья» (1970 г.), «Осправедливых условиях труда» (1938 г.), «О защите от дискриминации повозрасту» (1978 г.), титул VII закона «О гражданских правах»(1964 г.), «О правах инвалидов» (1990 г.) и др.Условия об оплате труда (тарифные ставки, различного родапремии) являются одними из самых существенных в коллективных договорах[69](о порядке заключения коллективных договоров в США более подробно см.: СаликоваН. М. О коллективных договорах в США // Российский юридический журнал. 1999.N 1). Размеры оплаты труда зависят не только от особенностей предприятия,специфики производства, влияния профсоюза на данном предприятии, но и отизменения жизненного уровня населения и его покупательной способности (дляопределения жизненного уровня используется индекс розничных цен). Системыоплаты труда рабочих, управленцев, государственных служащих различны. Этиразличия обусловливаются еще и отраслью хозяйства (железнодорожный транспорт,угольная промышленность, авиационная промышленность). Как правило, на каждомпредприятии помимо основного жалованья (base salary) (Rothschild D.,Merriefield L., Craver Ch. Collective Bargaining and Labor Arbitration. Р. 732)в коллективный договор включают и систему стимулирующих выплат (incentivesystem) (Ibid. P. 675). Размер установленного жалованья, обычно являетсявеличиной твердой, он не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельностикомпании. Система материального вознаграждения, по мнению американскихспециалистов, должна удовлетворять следующим требованиям:

·       поощрять работников к более усердной работе;

·       платить „более либерально“, когда дела компании идутхорошо, и „менее либерально“, когда результаты недостаточно высокие;

·       не платить за усилия, а платить за результаты, и главным образомза те, которые выражаются в прибыли.

   Для управленцев в качестве стимулирующегофактора предусмотрена выплата наградных (bonuses) в различных формах: деньгами,в виде акций, права на доход от прибыли. Компании стараются не разглашатьпорядок определения размера бонусов, так как здесь затрагивается вопрос омеханизме перераспределения прибыли.
   Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого навознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Всоответствии с Конвенцией Международной организации труда N 26 „Осоздании процедуры установления минимальной зарплаты“ (1928 г.) иN 131 „Об установлении минимальной зарплаты“ (1970 г.)минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящемусяудовлетворительный образ жизни, а при их определении обязательно учитываются нетолько потребности самого трудящегося, но и его семьи; общий уровень заработнойплаты в стране, стоимость жизни, социальные выплаты, уровень экономическогоразвития в стране, сравнительный уровень жизни различных социальных групп,уровень производительности труда и другие факторы.

Российское государство в современных условиях пытается изменитьподходы к регулированию оплаты труда — от абсолютной централизации врегулировании этих вопросов акцент смещается на уровень предприятий,организаций. Государство оставляет за собой установление лишь минимальныхгарантий в сфере труда и его оплаты и право контроля. В соответствии со ст. 143ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки (оклады),тарифные сетки и тарифные коэффициенты… Вид, системы оплаты труда, размерытарифных ставок, окладов, а также соотношение в их размерах между отдельнымикатегориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их вколлективных договорах или иных локальных нормативных актах (например, вПоложении об оплате труда). Оплата труда руководителей, их заместителей иглавных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета,производится в размерах, которые определяются Правительством РФ, ворганизациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственнойвласти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых изместного бюджета, — органами местного самоуправления (ст. 145 ТК РФ). Размероплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главныхбухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

   Оценивая опыт США в сфере законодательногозакрепления вопросов оплаты труда, можно было бы учесть многие положительныемоменты регулирования заработной платы при разработке соответствующегороссийского законодательства.

Вывод

С принятиемТрудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) завершился важный этап реформытрудового законодательства. В новом ТК РФ получили разрешение многие вопросы.Среди них:

·    разграничение полномочий Российской Федерации и ее субъектов врегулировании трудовых отношений;

·    определение сферы действия трудового права и его отграничение отгражданского права;

·    новые положения об отпусках (право на использование отпуска запервый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в даннойорганизации; положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней,денежной компенсацией; норма о разделении отпуска на части, при котором хотя быодна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней; право наотпуск с последующим увольнением);

·    установление механизма ответственности работодателя занесвоевременную выплату заработной платы.

Субъектытрудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовымзаконодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями иреализовать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовойправоспособности, т.е. признаваемой трудовым законодательством способностииметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности позаконодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

Для трудовогоправа Российской Федерации характерны прежде всего субъекты, непосредственноучаствующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовыхпроцессов. Это трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели),трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересыработников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяютсяспецифическим свойством – правовым статусом, дающим им возможность участвоватьв конкретных правоотношениях, связанных с общественно- трудовой деятельностью.

Правовой статуссубъектов трудового права определяет с юридических позиций кто есть кто вобщественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством.

Субъективныеправа и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют собоюядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются восновных нормативных актах трудового законодательства. России (Конституции и ТКРФ).

Категорияправового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью испецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свойспецифический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты,обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение.

Правовой статусгражданина как субъекта трудового права отличается от правового статусаработника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства… Правовой статус гражданина каксубъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Гражданеотносятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права.Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектовтрудового права:

1)    лица наемноготруда (работники);

2)    предприниматели(работодатели);

3)    работающиесобственники – члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

Соответственноэтому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъектытрудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду.Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей,которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимаетсяпредпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названныевозможности проявляются, конечно, не с момента рождения, а позже когда учеловека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется всостоянии осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданскиеобязанности и исполнять их.

Работодатели –это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные,коллективные и индивидуально(частно)-предпринимательские, обладающие трудовойправосубъектностью, и в первую очередь работодательской правосубъектностью. Оназаключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числепредоставлять работу членам коллективного производства – собственникам.Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства,установленным его уставом.

Организациинаделяются статусом субъектов трудового права в связи с необходимостьюосуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставлениигражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников.Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью,содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при ихсоздании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Важнейшим новшеством в гл. 1 ТКРФ от 01.02.2002 г. является то, что в ней впервые приводится очень подробныйперечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений  — работника иработодателя. Это дает возможность более точно и справедливо решать на практикемногочисленные споры по поводу нарушения трудовых прав, неисполнения либоненадлежащего исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений.

При этом следует иметь в виду,что основные права и обязанности работника и работодателя, установленные ст.21и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудового отношения.

Вместе с темимеющийся перечень основных прав и обязанностей работников и работодателейотнюдь не исключает возможности установления дополнительных прав и обязанностейсторон трудовых отношений в случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и инымифедеральными законами и законами субъектов Федерации. Важно, чтобы при этом неснижался уровень прав и гарантий, установленных ТК РФ.

Однако время,прошедшее со дня вступления в действие ТК РФ, отчетливо показало, чтонеобходимо продолжать работу по совершенствованию трудового законодательства.Во-первых, не все решения Трудового кодекса оказались удачными, во-вторых, внем не нашло должного отражения реально существующее в настоящее времямногообразие условий труда, а также остались неурегулированными некоторыедругие положения.

В заключение хотелось бы отметить,что несмотря на неоднозначное восприятие нового Трудового кодекса, он вступил всилу и мы обязаны его исполнять. Именно эта часть, эта фаза регулированиялюбого правоотношения вызывает у нас наибольшие затруднения: закон может и нетак уж плох, да не выполняется! Такова „наша российскаядействительность“! Разумеется, заставить выполнять законы можно различнымиспособами — от принуждения до создания привлекательных стимулов. Ноединственным верным индикатором жизнеспособности закона является практика егоприменения. И достоинства, и недостатки покажет время.

Библиография

1.   Комментарий Конституции РФ. Сборник Постановлений Конституционного судаРФ. – М.: 1999.

2.   Трудовой Кодекс РФ. – СПб.: «М.Г.В.», 2002 год.

3.   Гражданский кодекс РФ (части I,IIи III) – Официальный текст. – М.: «ТД ЭЛИТ – 2000»,2003 год.

4.   Кодекс законов о труде РФ. Комментарии к законодательству о труде. М.:Информационное правовое агентство ИНПЭА, 1997 год.

5.   Комментарий к Трудовому кодексу РФ/под ред. З.О.Александрова. – М.:«МЦФЭР», 2002 год.

6.   Комментарий к Трудовому кодексу РФ /под ред. К.Н.Гусова. — М., 2002 год.

7.   Комментарий к Трудовому кодексу РФ /отв. Ред. Ю.П.Орловский. М.,2002год.

8.   Комментарий к Трудовому кодексу РФ /Ю.Н.Коршунов. М., 2002 год.

9.   Комментарий к Трудовому кодексу РФ /под. ред. С.А.Панина. М., 2002 год.

10.  ФедеральныйЗакон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с изменениями на 8 февраля 2003 года) // СЗ РФ.1998. № 31.

11.  ГригорьевВ.А. Краткий обзор новелл и норм трудового Кодекса, 2002 год

12.  БюллетеньГоскомтруда СССР. 1987г., №12.

13.  БюллетеньВерховного суда №6, июнь2003 г.

14.  БюллетеньВерховного суда №1, январь 2003 г

15.  Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993 № 1.

16.  Консультация«Труда» // Труд, 2002 г. 25 апреля.

17.  РостиашвилиК. Д. Проблемы и перспективы государственного регулирования трудовых отношенийв США // Социально-политический журнал 1997. №6.

18.  Историко-правовоеисследование источников трудового права России. Б.И. Сосна // Историягосударства и права, 2001 г., №5.

19.  СаликоваН. М. О коллективных договорах в США // Российский юридический журнал. 1999.N 1

20.  Российскоетрудовое право: история и современность. С.А. Иванов // Государство и право.1999 г., №5.

21.  Нужноначинать с законодательной базы и способствовать формированию новой психологии.А Починок.// Трудовое право. 2002 г., №6.

22.  НевиннаяИ. Как «отвоевать» зарплату и не пострадать от милицейской руки// Рос. Газета.2002 г., 24 мая.

23.  МашикаТ.А. Занятость женщин и материнство. М., Мысль, 1989 год.

24.  Условиятруда и быта женщин. М., 1992

25.  Исаев А.Самозащита // Труд, 2002. 12 марта.

26.  ИвановС.А. Российское трудовое право: история и современность. – Гос. и право, 1999,№5.

27.  СоболевС.А. Трудовое право России и социальное развитие. – Гос. и право, 1997, №4.

28.  Дойблер В.Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах //Государство и право. 1995, №2.

29.  Королькова Т. А. Материальная ответственность сторонтрудового договора // Бух. учет. – 2002. — № 21.

30.  Молодцов М.В. Трудовое право России. – М.: Изд-во «НОРМА»,2001 г.

31.  Трудовоеправо России: Учебник – М.: Юр.фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2003.

32.  СанниковЛ.В. «Договор найма труда в России», Москва, 1999 год.

33.  Владимировский-БудановМ.Ф. «Обзор истории русского права», С-Пб, 1905.

34.  КиселевИ.Я. «Трудовое право России», Москва, 2001 год.

35.  Литвинов-ФалинскийВ.П. «Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России», С-Пб, 1900год.

36.  МолодцовМ.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: — М.: Издательство НОРМА, 2003 год.

37.  ИвановС.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982 год.

38.  ЛушниковаМ.В. К вопросу о самозащите в трудовом праве// Судебно-правовая реформа вРоссийской Федерации: Сб. науч. трудов/ Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск, 2002.

39.  Баскакова М. Е. Проблемы и права работников с семейнымиобязанностями // Права женщин в России: исследование реальной практики ихсоблюдения и массового сознания (по результатам анкетного опроса) / МЦГИ. Ин-тсоциально-экономических проблем народонаселения РАН. Т. I. М., 1998 С