Реферат: Трудовое право

Российскаяакадемия предпринимательства

Р е ф е р а т

/>

Трудовое право

Выполнил студент IIкурса,

очного отделения, группы 202 б

Тупоров Виктор Викторович
МОСКВА 2001

 

Содержание.

1. Предмет, метод и система трудового права. — — — — — — - — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - 3 2. Трудовой договор (контракт). — — — — — — — — — — — — - — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - 6 2.1. Испытание при приеме на работу и аттестация работников. — — — — — — — — — — — - 6 2.2. Содержание трудового договора. Виды трудового договора. — — — — — — — — — — — - 7 2.3. Переводы. — — — — — — — — — — — — — — — — — — - — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - 9 2.4. Прекращение трудового договора. — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - 10 2.5. Порядок увольнения работников. Трудовые договоры с некоторыми другими категориями работников. — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - 14 3. Рабочее время и время отдыха.  — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - 15 3.1. Понятие и виды рабочего времени. — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - 15 3.2. Режим и учет рабочего времени. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день. — — — — — — — — — — — — - — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - 16 Литература.  — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - 18

 

1. Трудсвободен. Каждый имеет право свободно

 распоряжаться своими способностями к

 труду, выбирать род деятельности и профессию.

2.Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающихтребованиям безопасности и гигиены, навознаграждение за труд без

какой бы то ни было дискриминации и не

 ниже установленного федеральным законом

 минимального размера оплаты труда, а

 также право на защиту от безработицы.

4.Признается право на индивидуальные и коллек­тивные

 трудовые споры с использованием установленныхфедеральным

 законом способов их разрешения, включая право назабастовку.

5.Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому

 договору гарантируются установленные федеральным законом

 продолжительность рабочего време­ни, выходные и

 праздничные дни, оплачиваемый еже­годный отпуск.

(Конституция Российской Федерации, Статья 37.)

I.ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

   Предметом трудового права являются трудовые отношения.Отношения, которые складываются между участниками производства, регулируютсяпра­вом. Нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения,возникающие либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи сполучением ее результатов. Специфическим признаком трудовых отноше­ний,позволяющим выделить их из тех, в которых труд составляет лишь часть отношений,является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работникамиданного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовыедоговоры, связанные с трудом — дого­вор подряда, трудового поручения, авторскийдоговор, всегда предполагают представление от исполнителя лишь результататруда. Основу возникнове­ния трудовых отношений, регулируемых Кодексом,составляет трудовой до­говор. Кроме трудовых отношений в сферу действиятрудового права входят также отношения, тесно связанные с трудовыми. Ихназывают производны­ми от трудовых. Некоторые производные отношенияпредшествуют возник­новению трудовых (например, отношения по трудоустройству),другие суще­ствуют одновременно с трудовыми в тесной связи (например,организацион­но-управленческие — между администрацией и работниками, т.е.трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьивозни­кают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрениютрудовых споров об увольнении работника). Именно трудовые отношенияобуславливают наличие всех этих отношений.

   Существуют следующиекатегории отношений: организационно-управ­ленческие и социально-экономическиеотношения в сфере труда; отноше­ния по трудоустройству; отношения попрофессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно напроизводстве; отношения ответственности сторон трудового правоотношения;отношения по надзо­ру и контролю за охраной труда и соблюдением трудовогозаконодатель­ства; отношения по рассмотрению трудовых споров (какиндивидуальных, так и коллективных). Некоторые производные отношения существуютвсегда и служат основой для трудовых (например, социально-экономи­ческие илиорганизационно-управленческие), другие могут и не возник­нуть (например,отношения по возмещению ущерба или по рассмотре­нию трудовых споров).

   Под методомпонимается совокупность приемов и способов воздействия права на общественныеотношения. Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношениярегулирует данная отрасль права, а метод — ка­ким способом осуществляется эторегулирование. Метод обусловлен поли­тическими и экономическими факторами, иего особенности проявляются в следующих составных частях: 1) общем правовомположении участников основных правоотношений отрасли; 2) порядке возникновения,изменения и прекращения правоотношений; 3) характере установления прав иобязанно­стей; 4) средствах их обеспечения. В трудовом праве положениесубъектов основного, трудового правоотношения характеризуется сочетанием равен­ствасторон в момент заключения трудового договора и признаком властности, которымпередается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением,организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные ипредставительства). Это первый признак. 

   Второй признакпроявляется в соединении особого договорного порядка возникновения, изменения ипрекращения отношений с некоторой; жесткостью, известным ограничениемусмотрения сторон в пользу работника. Трудовые отношения возникают из договора— волевого акта, позволяющего сторонам определить свои отношения, их характер,по своему желанию. Юридические гарантии для работника проявляются вустановлении определенных ограничений: в запрете для администрации водностороннем порядке не только изменять трудовую функцию или место работы(осуществить перевод работника можно только в исключи­тельных случаях, которыепрямо указаны в законе), но и расторгать трудовой договор без законныхоснований. Работник не может прекратить трудовые отношения в любое время;исключением из этого правила является срочный характер трудового договора.Характер установления прав I и обязанностей свидетельствует о комплексностиметода трудового пра­ва, о сочетании централизованного и локального, а такжедоговорного и императивного порядка регулирования отношений. Содержание прав иобязанностей сторон как трудовых, так и производных от них, определяет­сянормативными актами, принятыми государственной властью и имеющи­ми императивныйхарактер, и договоренностью сторон. Последняя состав­ная часть метода отраслиправа — это средства обеспечения исполнения обязанностей сторон трудового правоотношения.Здесь имеются в виду особенности норм-санкций этой отрасли. Трудоваядеятельность работ­ника осуществляется в коллективе. Замечание, выговор идругие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны нетолько на неблагоприятные моральные последствия для работника, на­рушившеготрудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива.

Наукойправа предложена классификация, которая предполагает де­ление всех правовыхнорм на две основные части — Общую и Особен­ную. Общая включает те нормы иположения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем илибольшинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, инормы-задачи и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектовтрудо­вого права. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы тру­довогоправоотношения, а также отношения, производные от трудовых. Система трудовогоправа включает институты: коллективных договоров и соглашений; трудоустройстваграждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормированиятруда; заработной платы; дис­циплины труда; материальной ответственности сторонтрудового отно­шения; льгот для совмещающих труд с обучением; охраны труда,надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых спо­ров.Институт трудовых споров также включает две относительно само­стоятельныегруппы норм — регулирующие, с одной стороны, индивиду­альные, а с другой —коллективные трудовые споры. Система трудового права — это научно обоснованнаяклассификация правовых норм, пред­полагающая деление их на Общую и Особеннуючасти, а также на право­вые институты по предметному регулированию. Систематрудового права отражена в системе трудового законодательства. Наиболее полносисте­ма трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ.

   Крегулированию общественных отношений причастны несколько отрас­лей права:гражданское, административное и право социального обеспече­ния. Они являютсясмежными с трудовым, предмет и метод каждой из названных отраслей имеютопределенное сходство с предметом и методом трудового права. Гражданское праворегулирует две группы отношений: имущественные, связанные с принадлежностьюимущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица кдругому; личные не­имущественные отношения. В число имущественных входят и те,которые связаны с трудом, ибо труд возмезден. Они возникают на основе договораподряда, поручения, авторского договора. Реализация этих договоров пред­полагаетуплату вознаграждения. В отличие от трудового договора объек­том всех указанныхгражданско-правовых договоров является результат труда, тогда как содержаниемтрудовых отношений является процесс тру­да. Отсюда вытекает необходимостьсогласования, координации трудовой деятельности между ее участниками иподчинение установленной дисцип­лине, внутреннему распорядку организации. Длябольшинства трудовых договоров характерна обязанность работника выполнятьработу, которая относится к профессии, специальности или должности, по которойзаклю­чен договор. Заказчик в гражданско-правовых договорах, оплачивая ко­нечныйрезультат работы, не несет никаких иных имущественных обязан­ностей в отношенииисполнителя. Различие по методу состоит в том, что в трудовом праве стороныравноправны лишь в момент заключения трудово­го договора, а в гражданском правесубъекты независимы и самостоятель­ны в течение всего срока действиягражданско-правовых договоров. Отно­шения, входящие в предмет трудового права,равно как и те, что регулиру­ются административным правом, связаны и с трудом,и с управлением его процессом. Для всех этих отношений характерно то, что ихсубъекты находятся в соподчиненном положении: один наделен властью давать пред­писания,другой обязан их выполнять.

   Правосоциального обеспечения — это прежде всего система Право­вых норм, регулирующихотношения, возникающие по поводу предостав­ления гражданам благ и услуг изобщественных централизованных фон­дов (пенсионного и государственногосоциального страхования). Трудо­вое право представляет собой отрасль права,регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе труда наосновании трудового договора, организации правовой и социальной защитыработника.

Предмет науки трудового права —это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. тасовокупность правовых норм, кото­рая воздействует на определенный комплексобщественных отношений (трудовых и тесно с ними связанных).

   Наукатрудового права представляет собой определенным образом сис­тематизированнуюсовокупность знаний о правовом регулировании трудо­вых и некоторых тесно с нимисвязанных общественных отношений, спо­собах достижения эффективности этогорегулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм.Приемы и способы решения той или иной научной задачи и есть метод научногоисследова­ния. Различают философский подход к исследуемым явлениям и процес­сами так называемые частнонаучные методы исследования: метод сравни­тельногоправоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулированиеоднотипных общественных отношений; метод комплексно­го анализа, предполагающийрешение задач с позиции не одной, а не­скольких отраслевых наук (экономическойтеории, гражданского права и др.), метод конкретных социологических исследований(судебная практи­ка, так называемый метод экспертных оценок и др.) Для наукитрудового права большое значение имеют акты международных организаций, в част­ностиМОТ. Система науки трудового права представляет собой научно обоснованнуюклассификацию не только правовых норм, но и соответ­ствующих воззрений, научныхвзглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых итесно связанных с ними отношений.

II.ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

2.1. Испытание при приеме на работу и аттестацияработников

   Подтрудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником иработодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определеннойспециальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовомураспорядку, а работо­датель обязуется выплачивать работнику заработную плату иобеспечи­вать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллек­тивнымдоговором и соглашением сторон. Поступающий на работу дол­жен представить:трудовую книжку, документ, удостоверяющий личность. Без предъявления указанныхдокументов прием на работу не допускает­ся. Трудовой договор (контракт)заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности,а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Трудовыеотношения офор­мляются приказом, означающим момент их возникновения.Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведомалица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудо­воеправоотношение. Отсутствие оформления не исключает возникнове­ния трудовыхправоотношений (ч.З ст. 18 КЗоТ РФ). Сведения о трудо­вой деятельностиработника, ее начале и окончании на данном предпри­ятии, в учреждении заносятсяв трудовую книжку. Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии сИнструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлениемГоскомтруда СССР от 2 августа 1985 г., служат официальным документом,подтверждающим тру­довой стаж работника. Для отдельных граждан установленобязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. При приеме на работупо соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с цельюпроверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а вотдельных случаях, по согласованию с соответствую­щим профсоюзным органом —шести месяцев. Условие об испытании должно быть указано в приказе(распоряжении) о приеме на работу. Испы­тание не может быть установлено длянесовершеннолетних работников;

молодых рабочих по окончаниипрофессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов поокончании высших и средних спе­циальных учебных заведений; инвалидов ВеликойОтечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме наработу в другую местность и переводе в другую организацию (ст.22 КЗоТ РФ). Наработников в период испытания в полном объеме распространяется зако­нодательствоо труде. Для некоторых категорий работников законодатель­ством устанавливаетсяпериодическая проверка соответствия их занимае­мым должностям, они подлежатпериодической аттестации. К таким отно­сятся лица, занимающие должностиисполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, служащиеучреждений, организа­ций и предприятий, находящихся на бюджетномфинансировании, феде­ральные государственные служащие и некоторые другиеработники. Ука­зом Президента РФ от 9 марта 1996 г. в соответствии сФедеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации»было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственногослужащего, в котором изложены цели и задачи аттеста­ции, организация и правилаее проведения. Аттестация должна проводить­ся не чаще одного раза в два года,но не реже одного раза в четыре года. Аттестации не подлежат федеральныегосударственные служащие: занимаю­щие государственную должность соответствующейгруппы менее года; до­стигшие предельного возраста, установленного длязамещения государ­ственной должности; беременные женщины, находящиеся в отпускепо уходу за ребенком. Для проведения аттестации формируется аттестацион­наякомиссия и утверждается график проведения аттестации. Аттестация проводится вприсутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Заседаниекомиссии считается правомочным, если на нем при­сутствует не менее двух третейее членов. В результате аттестации феде­ральному государственному служащемудается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой государственнойдолжности; соответствует за­нимаемой государственной должности при условиивыполнения рекомен­даций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;не соот­ветствует занимаемой государственной должности (направляется на повы­шениеквалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другуюгосударственную должность).

2.2. Содержаниетрудового договора. Виды трудового договора.

   Содержаниетрудового договора составляют его условия. Условия по­рождают права иобязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятыепо соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные(факультативные). Под необходимыми условиями следует понимать такие, приотсутствии соглашения по которым и/или реализации их трудовой договор не будетзаключен, и трудовое правоотношение не возникнет. Их не следует отождеств­лятьс существенными условиями, которые изложены в ст.25 КЗоТ РФ. К необходимымусловиям относится место работы. Заключая трудовой дого­вор, стороныобязательно должны договориться о месте работы. Им будет определеннаяорганизация, цех, отдел, филиал, в котором должна осуществ­ляться трудоваядеятельность работника. К факультативным условиям отно­сят те, которые невлияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытательномсроке, о различных дополнительных выплатах и т.д. Установление испытательногосрока — условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор посоглашению сторон, а может и отсутствовать. Предел испытательного срокаустановлен законом, и поэтому не может быть увеличен даже при согласии сторон.

   Трудовой договори регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидностьс определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями ипорядком заключения. Нали­чие этих особенностей позволяет классифицироватьтрудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ РФ использует лишь такой критерийклассифи­кации, как срок. Классифицируя договоры по сроку, законодатель выделя­еттри вида: заключаемые на неопределенный срок, на определенный срок не более 5лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17).

Правовая наука предлагает идругие критерии классификации трудо­вых договоров. Их называют по-разному:различия в содержании трудовых договоров, характер трудовой связи. Вдействительности каждый трудовой договор регламентируется особым нормативнымактом, который содержит те или иные особенности правового регулирования. Этодоговоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной илисезонной рабо­те, о работе на дому, у граждан в домашнем хозяйстве и некоторыедругие.

   Трудовой договоро работе на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. Всем работникампредприятий, учреждений, организаций, на­ходящихся в районах Крайнего Севера ив приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в областитруда: выплачивается район­ный коэффициент и процентная надбавка к заработнойплате; лицам, высво­бождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связис их реорга­низацией либо с ликвидацией, сохраняется на период ихтрудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетоммесячного выходного пособия; кроме установленных законодательством дополнитель­ныхотпусков, предоставляемых на общих основаниях лицам, работающим в северныхрайонах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодныйдополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера — 21рабочий день; в приравненных к ним местностях — 14 рабочих дней; в остальныхрайонах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка кзаработной плате — 7 рабочих дней; и другие. В случае переезда работника кновому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудовогодоговора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия,оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа,но не свыше 5 т на семью по фактическим расходам. Законом зак­реплены также идругие гарантии и компенсации (ст.250 КЗоТ РФ).

   Трудовойдоговор о работе по совместительству. Под совместитель­ством понимаетсявыполнение работником, помимо его основной рабо­ты, другой — на условияхтрудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основнойработы время по другой специаль­ности или должности, либо на другом предприятии,в учреждении по любой специальности или должности. Совместительство отличается,во-первых, от совмещения профессий, которое предполагает работу по дру­гойпрофессии, но в то же рабочее время и на том же предприятии (в учреждении), и,во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той жеспециальности, должности, по которой заключен ос­новной трудовой договор, но запределами нормального рабочего време­ни и на том же предприятии (в учреждении).Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения вработе по со­вместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет,беремен­ных женщин, а также на работников с особыми условиями и режимом труда.Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно сотпуском по основному месту работы.

   Трудовой договорс работником, принимаемым по конкурсу. Такие договоры заключают: лица,прошедшие по конкурсу на вакантные долж­ности профессорско-преподавательскогосостава вузов и научные сотруд­ники научно-исследовательских институтов илабораторий; артисты, ре­жиссеры и другие театральные и творческие работники;государственные служащие. Заключению этого договора предшествует конкурсныйотбор.

   Трудовой договорс временными работниками. Временными считаются работники, принятые на работу насрок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, закоторыми сохраняется их место работы, — до 4-х месяцев. Лица, принимаемые навременную работу, дол­жны быть обязательно предупреждены об этом при заключениитрудового договора. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой дого­вор,предупредив администрацию письменно за три дня. Администрация  по своейинициативе может уволить временного работника в случаях: приостановки работы напредприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера;неявки на работу в течение бо­лее двух недель подряд вследствие временнойнетрудоспособности; неис­полнения рабочим или служащим без уважительных причинобязаннос­тей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутрен­неготрудового распорядка. Выходное пособие временным работникам выплачивается вразмере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления навоенную службу — в размере двухнедельно­го среднего заработка. Поскольку внатуре оплачиваемый отпуск времен­ные работники получить не могут, им приувольнении выплачивается денежная компенсация, пропорциональная отработанномувремени.

   Трудовой договорс лицами, занятыми на сезонных работах. Сезон­ными считаются работы, которые всилу природных или климатичес­ких условий выполняются в течение определенногопериода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Лица, принимаемые на сезонныеработы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового дого­вора.Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторг­нуть договор,предупредив об этом администрацию письменно за три дня. Сезонные работникимогут быть уволены по инициативе админис­трации в случаях: приостановки работна предприятии на срок более двух недель по причинам производственногохарактера; неявки на работу в течение более месяца вследствие временнойнетрудоспособности.

   Выходное пособиеработникам, занятым на сезонных работах, выпла­чивается в размере недельногосреднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — вразмере двухнедельного сред­него заработка. Для сезонных работников установленыособые правила исчисления стажа. Сезонные работники имеют право на денежную ком­пенсациюза отпуск, пропорциональную отработанному времени.

Трудовой договор с надомниками.Надомниками считаются лица, кото­рые заключили трудовой договор с предприятиемо выполнении работы на дому из материалов и с использованием орудий и средствтруда, выделен­ных предприятием, либо приобретаемых за счет этого предприятия.

   Трудовой договорс надомниками относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его,подчиняется определенным правилам дисцип­лины предприятия: своевременная явкадля сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов.Работодатель предоставляет в бес­платное пользование надомников оборудование,инструменты и приспо­собления, своевременно осуществляет их ремонт. В техслучаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, емувыплачивается соответствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ). Преимущественноеправо на получение надомной работы предоставляется женщинам, имею­щим детей ввозрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшимпенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженнойтрудоспособностью, которым в установленном по­рядке рекомендован труд вдомашних условиях; лицам, осуществляю­щим уход за инвалидами и длительноболеющими членами семьи, кото­рые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;лицам, занятым на ра­боте с сезонным характером производства; лицам,обучающимся в очных учебных заведениях.

   Работа внадомных условиях допускается только для лиц, которые име­ют необходимыежилищно-бытовые условия. У граждан, изъявивших же­лание работать на дому,производится обследование жилищных условий.

   Трудовой договорс лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.).Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным ГоскомтрудаСССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г. Труд лиц, работающих у граждан по договорам,применяется для выполне­ния работ в их домашнем хозяйстве, оказания имтехнической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д. Договордолжен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее 7 днейпосле его подписания. На этих работников ведутся трудовые книжки. Записивносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договорузасчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Не допускается заключениедоговора гражданином с лицами, состоящи­ми с ним в близком родстве или свойстве(родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры,родители и дети супругов). Это правило не распространяется на лиц,осуществляющих уход за инвалидами 1 группы из числа военнослужащих, ставшихинвалидами вследствие ра­нения или увечья, полученных при защите Отечества илипри исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания,связанно­го с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами1 группы, признанными таковыми вследствие трудового увечья или профес­сиональногозаболевания, и инвалидами по зрению (слепыми).

2.3. Переводы

   Переводомсчитается изменение одного из необходимых условий трудового договора — трудовойфункции или места работы. Переводы не могут осуществляться без соглашения сработниками. Закон устанавливает лишь два исключения из этого правила:временный перевод в связи с про­изводственной необходимостью (ст.26 КЗоТ РФ) ивременный перевод, обусловленный простоем (27 КЗоТ РФ). Они обязательны дляработни­ка. По истечении установленных сроков работник восстанавливается напрежней работе.

   Перевод всвязи с производственной необходимостью может иметь место, если возникличрезвычайные обстоятельства: предупреждение сти­хийных бедствий, аварий иликвидация их последствий, предотвращение несчастных случаев, гибели и порчиимущества и другие исключитель­ные случаи (ст.26 КЗоТ РФ). Продолжительностьтакого перевода не должна превышать месячного срока. В связи с производственнойнеоб­ходимостью работник может быть переведен на другую работу как внут­рипредприятия, так и на другое предприятие (в учреждение, организа­цию), но в тойже местности. Возможен перевод и на неквалифицирован­ные работы, но при этомдолжно учитываться состояние его здоровья. Оплата труда производится повыполняемой работе, но она не может быть ниже среднего заработка по прежнейработе. Перевод в связи с простоем, т.е. временной приостановкой работы попричинам производ­ственного характера, допускается на все время простоя. Ст.27КЗоТ РФ предусматривает возможность перевода не только на одном и том жепредприятии, но и на другое предприятие (в учреждение, организацию),расположенное в той же местности. В этом случае работник может быть переведенна срок до одного месяца. Если работник переводится на ни­жеоплачиваемуюработу, то при выполнении им нормы выработки за ним сохраняется среднийзаработок по прежней работе. За работниками, не выполняющими норм выработки илипереведенными на повременную оплату труда, сохраняется их тарифная ставка(оклад) по прежней рабо­те. При этом запрещается перевод без учетаспециальности и квалифика­ции работника.

   Переводы поинициативе работника. Согласно ст. 155 КЗоТ РФ ра­ботников, которые нуждаютсяпо состоянию здоровья в предоставлении

— более легкой работы,администрация организации обязана перевести с их согласия на такую работу всоответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.Инициативу проявляет работник. В случае отказа работника или отсутствия работы,соответствующей состо­янию его здоровья, администрация может уволить работникапо п.2 ст. ЗЗ КЗоТ РФ. При переводе на более легкую, но нижеоплачиваемую работуза работником сохраняется средний заработок в течение двух недель со дняперевода. В случае если причиной перевода является заболевание туберкулезом илипрофессиональное заболевание, пособие по больнич­ному листу в течение двухмесяцев выплачивается в таком размере, что­бы вместе с заработком по новойработе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Еслидругая работа не была предоставлена администрацией в срок, указанный вбольничном листе, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачиваетсяна об­щих основаниях (ст. 156 КЗоТ РФ). Особые правила перевода установле­ныдля беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст.164 КЗоТ РФ).

   Переводына другую постоянную работу. Такой перевод работника возможен как на том жепредприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, так и в другоеподразделение в той же местности, а кроме того, и в другую местность вместе спредприятием, где он работа­ет, или без переезда предприятия. Необходимымусловием перевода явля­ется согласие работника. Отказ работника от перевода вдругую мест­ность вместе с предприятием является самостоятельным основаниемуволь­нения (п. б ст.29 КЗоТ РФ). При переводе на другую постояннуюнижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок втечение двух недель со дня перевода (ст.95 КЗоТ РФ).

2.4. Прекращение трудовогодоговора

   Используетсянесколько терминов, связанных с прекращением трудо­вых отношений:«прекращение», «расторжение», «увольнение». Прекра­щение — более объемноепонятие, которое включает в себя и расторже­ние, и увольнение. Основаниемпрекращения может быть и событие, на­пример истечение срока договора.Расторжение — это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе каксторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требоватьэтого расторжения. К таким органам относится суд, который вынес приговор вотношении ра­ботника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы,исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание,исключающее возможность продолжения данной работы (п.7 ст.29 КЗоТ РФ). Условиярасторжения содержатся в ст.ст.37, п.З ст.29 КЗоТ РФ.

   Увольнениепредполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.Увольнение, расторжение и прекращение тру­дового договора нельзя путать с отстранениемработника от работы. От­странение допускается в исключительных случаях, прямопредусмотрен­ных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на этоорганов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за со­бойпрекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычнооно связывается с необходимостью расследования пре­ступления, когда продолжениеработы лицом, совершившим его или при­частным к нему, может помешать проведениюследствия. Основания для прекращения трудового договора (контракта): согла­шениесторон (п.1 ст.29 КЗоТ РФ); истечение срока договора (п.2,3 ст. 17), кромеслучаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторонне потребовала их прекращения (п.2 ст.29); призыв или поступление работника навоенную службу (п.З ст.29); расторжение трудового договора (контракта) поинициативе работника (ст.31,32), по инициативе администрации (ст. ЗЗ) либо потребованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п.4 ст.29); переводработника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию илипере­ход на выборную должность (п.5 ст.29); отказ работника от перевода наработу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, органи­зацией, атакже отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условийтруда (п. 6 ст. 29); вступление в законную силу приговора суда, которымработник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполненияприговора) к лишению свободы, ис­правительным работам не по месту работы, либок иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

   Расторжениетрудового договора (контракта) по инициативе работни­ка. Работник, заключившийтрудовой договор на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредивадминистрацию письменно за две недели (ст.31 КЗоТ РФ). Если заявление работникаобусловлено невоз­можностью продолжения им работы (зачисление в учебноезаведение, переход на пенсию и др. случаях) то администрация должна расторгнутьтрудовой договор в срок, о котором просит работник.

   Расторжениетрудового договора (контракта) по инициативе админи­страции. Администрациявправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям,которые указаны в законе (исключение предусмотрено в п.4 ст. 254 КЗоТ РФ).Различают основания общие и дополнительные. Общие распространяются на всехработников, допол­нительные лишь на некоторые их категории. Общие основанияпредус­мотрены в ст. ЗЗ КЗоТ РФ:

   1. Ликвидацияпредприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штатаработников (п.1 ст. ЗЗ). При ликвидации организа­ции все работники увольняются.Сокращение производится путем ликви­дации вакантных должностей. При решениивопроса об увольнении следу­ет учитывать, что преимущественное право наоставление на работе предо­ставляется работнику с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией. При равной производительности трудаи квалификации предпочтение должно отдаваться: семейным, лицам, в семье которыхнет других работников с самостоятельным заработком, работникам, имеющим длительныйнепрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреж­дении, организации),работникам, которые получили на данном предприя­тии трудовое увечье илипрофессиональное заболевание и т.д.

   Работодательобязан принять меры к трудоустройству высвобождающих­ся работников на другихработах. Только при невозможности предоставле­ния работы или несогласияработника перейти на другую работу возможно увольнение. О предстоящемвысвобождении работники предупреждаются под расписку не менее чем за двамесяца. При этом администрация своевре­менно, но не менее чем за три месяца,представляет соответствующему проф­союзному органу (если он есть) информацию овозможном массовом высво­бождении работников. И не позднее чем за два месяцаона обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные опредстоящем выс­вобождении каждого конкретного работника с указанием егопрофессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст.40 КЗоТ РФ).

   2. Обнаружившеесянесоответствие работника занимаемой должнос­ти или выполняемой работевследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующихпродолжению данной работы (п.2 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

   3.Систематическое неисполнение работником без уважительных при­чин обязанностей,возложенных на него трудовым договором или правила­ми внутреннего распорядка,если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественноговзыскания (п. 3 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

Увольнение по этому основаниювозможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание занарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь.

   4. Прогул, в томчисле без уважительных причин (п. 4 ст. ЗЗ КЗоТ РФ). Увольнение по этомуоснованию может быть произведено за на­хождение работника без уважительныхпричин более трех часов в тече­ние рабочего дня вне территории предприятия,учреждения, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен былвыполнять пору­ченную работу. Увольнение за прогул допускается независимо оттого, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного либообщественного взыскания.

   5. Неявка наработу в течение четырех месяцев подряд вследствие временнойнетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, еслизаконодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы(должности) при определенном заболевании (п.5 ст. ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольненияпо этому основанию отсутствие на работе вследствие нетрудоспособности работникадолжно быть непре­рывным. Сложение отдельных периодов, в течение которыхработник был нетрудоспособен, не допускается. За работниками, временно утра­тившимитрудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняетсяна срок до 12 месяцев.

   6.Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту ра­боту (п.6 ст. 33КЗоТ РФ). Решение о восстановлении незаконно уволен­ного работника может бытьпринято судом или вышестоящим органом. Работник должен быть восстановлен вдолжности, а принятый на его место соответственно уволен. Увольнениедопускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с егосогласия на другую работу.

   7. Появление наработе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркоти­ческого или токсическогоопьянения (п.7ст.ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольне­ния по этому основанию не имеетзначения, отстранялся ли работник в связи с данным обстоятельством или нет.Данное состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением илидругими ви­дами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения ра­ботникав этот орган за разрешением спора.

   8. Совершение поместу работы хищения (в том числе мелкого), установ­ленного вступившим взаконную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию котороговходит наложение административного взыс­кания или применения мер общественноговоздействия (п.8 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

Увольнение по основаниям,указанным в п.п. 1,2,6 ст. ЗЗ КЗоТ РФ, допускается, если невозможно перевестиработника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работникапо инициативе ад­министрации в период временной нетрудоспособности (кромеувольне­ния по п.5 ст. ЗЗ) и в период пребывания в ежегодном отпуске (за исклю­чениемслучаев ликвидации организации).

Дополнительные основанияпрекращения трудового договора:

   1. Однократное грубоенарушение трудовых обязанностей руководи­телем предприятия, учреждения,организации и его заместителями (п.1 ст.254 КЗоТ РФ).

   2. Совершение виновныхдействий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороныадминистрации (п.2ст.254 КЗоТ РФ).

   3. Совершение работником,выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого спродолжением данной работы (п. 3 ст.254 КЗоТ РФ).

   4. Случаи, предусмотренные контрактом, которыйзаключается с ру­ководителем предприятия (п.4 ст.254 КЗоТ РФ).

Статья 32 КЗоТ РФ

Расторжениесрочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.

Срочный трудовой договор(контракт) (пункты 2 и 3 ста­тьи 17) подлежит расторжению досрочно потребованию ра­ботника в случае его болезни или инвалидности, препят­ствующихвыполнению работы по договору (контракту), на­рушения администрациейзаконодательства о труде, коллек­тивного или трудового договора (контракта) ипо другим уважительным причинам.

Статья 33  КЗоТ РФ

Расторжениетрудового договора (контракта) по инициативе администрации.

Трудовой договор (контракт),заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор (контракт)до истечения срока его действия могут быть расторгнуты ад­министрациейпредприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

   1) ликвидации предприятия,учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

   2) обнаружившегося несоответствияработника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие недоста­точнойквалификации либо состояния здоровья, препятству­ющих продолжению даннойработы;

   3) систематическогонеисполнения работником без ува­жительных причин обязанностей, возложенных нанего тру­довым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудовогораспорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного илиобщественного взыскания;

   4) прогула (в том числеотсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительныхпричин;

   5) неявки на работу втечение более четырех месяцев под­ряд вследствие временной нетрудоспособности,не считая от­пуска по беременности и родам, если законодательством неустановлен более длительный срок сохранения места работы (должности) приопределенном заболевании. За работника­ми, утратившими трудоспособность в связис трудовым уве­чьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность)сохраняется до восстановления трудоспособно­сти или установления инвалидности;

   6) восстановления на работеработника, ранее выполняв­шего эту работу;

   7) появления на работе внетрезвом состоянии, в состо­янии наркотического или токсического опьянения;

   8) совершения по местуработы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественногоимущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда илипостановлением органа, в компетенцию которого входит наложениеадминистративного взыскания или при­менение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям,указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможноперевес­ти работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускаетсяувольнение работника по инициативе ад­министрации в период временнойнетрудоспособности (кро­ме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в периодпребывания работника в ежегодном отпуске,— за исключе­нием случаев полнойликвидации предприятия, учреждения, организации.

Статья 254 КЗоТ РФ

Дополнительноеоснование для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорийработников при определенных условиях.

   Помимооснований, предусмотренных в статьях 29 и 33  настоящего Кодекса, трудовойдоговор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен вслучаях:

   1)однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия,учреждения, организации; (филиала, представительства, отделения и другогообособ­ленного подразделения) и его заместителями;

   2)совершения виновных действий работником, непос­редственно обслуживающимденежные или товарные ценно­сти, если эти действия дают основание для утратыдоверия к нему со стороны администрации;

   3) совершения работником, выполняющим воспитатель­ные функции,аморального проступка, несовместимого с про­должением данной работы;

   4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руко­водителемпредприятия.

Законодательством могутустанавливаться дополнитель­ные основания прекращения трудового договора(контракта) некоторых категорий работников при нарушении установ­ленных правилприема на работу и в других случаях.

 

2.5. Порядокувольнения работников.

Трудовые договорыс некоторыми другими категориями работников.

   Расторжениетрудового договора по основаниям, которые предусмот­рены в п. 1 (кроме случаевликвидации предприятия, учреждения) 2 и 5 ст. ЗЗ КЗоТ РФ, производится спредварительного согласия соответству­ющего профсоюзного органа. Согласие нетребуется, если увольняется:

   а)руководитель предприятия или учреждения, его заместитель или руководящийработник, избираемый утверждаемый или назначаемый на должность органамигосударственной власти и управления, а также об­щественными организациями идругими объединениями граждан;

   б)работник, не являющийся членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении,организации. Профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме опринятом решении в 10-дневный срок со дня получения письменного представленияадминистрации. Ад­министрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднееодного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсо­юзногооргана. При прекращении трудового договора (контракта) по ос­нованиям,предусмотренным в п. 3 и 6 от. 29 и п.2 ст. 33 КЗоТ РФ, либо вследствиенарушения администрацией законодательства о труде, кол­лективного или трудовогодоговора (ст.32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менеедвухнедельного среднего заработка (ст.36). Если работник увольняется посокращению численности или штата (п.1 ст. ЗЗ), ему выплачивается выходное пособиев размере среднего ме­сячного заработка; сохраняется средняя заработная платана период тру­доустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, сучетом выплаты выходного пособия; сохраняется средняя заработная плата напериод трудоустройства и в течение третьего месяца со дня увольнения по решениюоргана по трудоустройству при условии, если работник за­благовременно (вдвухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был имтрудоустроен. За указанными работниками со­храняется непрерывный трудовой стаж,если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Приреорганизации или ликвида­ции организаций за высвобожденными работникамисохраняются на пе­риод трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняязаработ­ная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудо­войстаж (ст.40 КЗоТ РФ). Для увольнения некоторых категорий работниковзаконодательством установлены дополнительные гарантии (ст. 170, 235 КЗоТ РФ).При расторжении трудового договора но иници­ативе работника в связи с болезнью,инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в очное высшее или среднее учебноезаведение или в аспи­рантуру и по другим причинам, с которыми законодательсвязывает пре­доставление определенных льгот и преимуществ, запись обувольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

   Трудовой договорс государственным служащим. Их отношения с госу­дарственными органамирегулируются Федеральным законом «Об основах государственной службы РоссийскойФедерации». Государственным слу­жащим является гражданин РФ, исполняющий впорядке, установленном законом, обязанности по государственной должности заденежное вознаг­раждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджетаили средств бюджета соответствующего субъекта РФ (ст. 3 Закона).Государственная должность — это должность в федеральных органах государственнойвла­сти, органах государственной власти субъектов РФ, а также в иных госу­дарственныхорганах. Под государственной службой понимается профес­сиональная деятельностьпо обеспечению исполнения полномочий госу­дарственных органов. Всегосударственные должности делятся на три категории: А, Б и В. К категории Аотносятся самые высокие государ­ственные должности; к категории Б — те, чтонепосредственно обеспечи­вают исполнение полномочий лиц, замещающих должностикатегории А; к категории В — те, что учреждаются государственными органами дляисполнения и обеспечения полномочий лиц, замещающих должности ка­тегории Б.Трудовые договоры с государственными служащими могут зак­лючаться на срок до 5лет (срочные), или на неопределенный срок. Прини­маются государственныеслужащие по конкурсу или путем назначения на должность. Они должны владетьгосударственным языком и иметь соответ­ствующее профессиональное образование.Закон устанавливает опреде­ленные ограничения для занятия должности как повозрасту (не моложе 18 лет и не старше 60 лет), так и по состоянию здоровья.

   Договоры сруководителями федеральных государственных предприятий. Указ Президента РФ от10 июня 1994 г. «О некоторых мерах по обеспечению государственного управленияэкономикой». 21 марта 1994 г. Правительством РФ принято постановление «Обусловиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключениис ними трудовых договоров». В соответствии с ним размер оплаты труда руково­дителягосударственного предприятия ставился в зависимость только от ставки рабочегоосновной профессии 1-го разряда.

   Договоры сартистами Государственного академического Большого и Государственногоакадемического Мариинского театров. В 1994 г. был принят Указ Президента РФ, всоответствии с которым Правительство РФ утвердило положение о каждом извышеназванных театров. В них руководству театров предлагалось формироватьтруппу путем конкурсного отбора творческих работников с заключением с каждым изних контракта в соответствии с гражданским законодательством РФ.

   Договоры сруководителями акционерных обществ. Ст.69 Закона об акционерных обществахгласит, что с директором (единоличным испол­нительным органом общества) иличленами правления, дирекции (колле­гиального исполнительного органа общества)заключаются договоры без указания их правовой природы. С учетом ст. 15 КЗоТ РФэти договоры по сути являются трудовыми.

III.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

3.1. Понятие и виды рабочеговремени.

   Рабочеевремя — это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные нанего трудовые обязанности. Рабочее время, в течение которого работник долженвыполнять свои обязанности, не всег­да совпадает с фактически отработаннымвременем. Фактическое — это реально затраченное каждым отдельным работникомвремя, определяю­щее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно можетсовпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так ибольше ее. Рабочее время измеряется в часах, днях и т.д. Законом обыч­ноиспользуется такой измеритель, как рабочий день и рабочая неделя. Различаютнормальное рабочее время, сокращенное и неполное.

   Нормальноерабочее время. Норма рабочего времени — это такая его продолжительность,которую должен отработать работник в течение опре­деленного периода. СогласноЗакону РФ от 25 сентября 1992 г., который внес изменения в ст.42 КЗоТ РФ,нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 час внеделю. Сокращенное рабочее время в зависимости от физиологических особенностейустановлено: для работни­ков в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 ч. внеделю; для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся ввозрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул — не более 24 час внеделю. Продолжитель­ность рабочего времени учащихся, работающих в течениеучебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм,указанных выше для лиц соответствующего возраста (ст.43 КЗоТ РФ). Сокращенная продолжительностьрабочего времени установлена для работников, занятых на работах с вреднымиусловиями труда. Она не может быть более 36 ч. в неделю. Список производств,цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда утверждается впорядке, установленном законодательством (ст.44 КЗоТ РФ). Для некоторыхкатегорий работников умственного труда также установлено сокращенное рабочеевремя (профессорско-преподавательский состав вузов, техникумов, учителя школ,воспитатели детских садов, медицинские работники и некоторые другие) ст.45 КЗоТРФ. Рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней. Наканунепраздничных на 1 час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе(кроме тех, для кого уже уста­новлен сокращенный рабочий день ст. 43-45 КЗоТРФ). Накануне вы­ходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочейне­деле не может превышать 6 час. Работающим в ночное время (с 22 час вечера до6 час утра) установленная продолжительность работы (смены) должна сокращатьсяна 1час. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере.

   Неполное рабочеевремя. При неполном рабочем времени его продолжительность уменьшается посоглашению работника с администрацией. Она может устанавливаться как при приемена работу, так и впоследствии. Труд в этих случаях оплачивается пропорциональноотработанному времени или в зависимости от выработки.

3.2. Режим и учетрабочего времени. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день.

   Режим рабочеговремени — это распределение нормы рабочего вре­мени в пределах определенногокалендарного периода. Он предусматри­вает структуру рабочей недели,продолжительность ежедневной работы, начало и конец рабочего дня, время ипродолжительность обеденного перерыва, число смен в течение учетного периода ит.д. Различают следующие основные режимы рабочего времени: пятидневная,шестидневная рабочая неделя и режим с суммированным учетом рабочего времени.Рабочая смена — это установленная локальными актами продолжитель­ность рабочеговремени в течение дня.

Режим с раздробленным рабочимднем. Такой режим вводится для работников тех отраслей, где объем работыраспределен неравномер­но в течение рабочего дня, что предполагает два выходана работу в течение дня. Это работники связи, транспорта, метрополитена и не­которыхдругих отраслей народного хозяйства. Право введения такого режима предоставленоруководителям предприятий по согласованию с соответствующим выборнымпрофсоюзным органом и с согласия работников. Режим со скользящим (гибким)графиком работы. Применение тако­го режима может предусматриваться правиламивнутреннего трудового распорядка.

   Режим с вахтовымметодом организации работ. Этот режим использу­ется в случаях, когда работапроизводится вне постоянного жительства работников и возможность их ежедневноговозвращения к месту посто­янного жительства исключается.

Учет рабочего времени. Каждыйработник, независимо от того, в ка­ком режиме он работает, должен отработатьустановленную норму рабо­чего времени. Трудовое законодательствапредусматривает два вида учета рабочего времени: недельный и суммированный. Принедельном учете установленная норма продолжительности рабочей неделиреализуется в рамках каждой календарной недели и определяется правилами внутрен­неготрудового распорядка или графиком. Суммированный учет рабочего времениприменяется там, где по условиям производства (работы) не может быть соблюденаустановленная еженедельная продолжительность рабо­чего времени.

   Сверхурочнаяработа. Сверхурочной называется работа сверх уста­новленной (правиламивнутреннего распорядка или графиками сменнос­ти для данной категорииработников) продолжительности рабочего вре­мени за день или иной учетныйпериод, выполненная по распоряжению или с ведома администрации предприятия,учреждения. Сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые,заранее не предви­денные случаи, которые отражены в ст. 55 КЗоТ РФ.

   Ненормированныйрабочий день. Ненормированный — это особый режим, при котором работа сверхустановленной продолжительности ра­бочего времени допускается бездополнительной оплаты.

ЛИТЕРАТУРА:

1.  Конституция Российской Федерации (Принятавсенародным голосованием 12 декабря 1993 года). М.: «Издательство АСТ» 2001 –63 с.

2.  Трудовое право. Иванова Г. А. Конспект лекций. СПб.:«Издательство Михайлова В. А.» 2000. – 61 с.

3.  Кодексы Российской Федерации (Офицеальные тексты на 15 апреля2001 года) М.: «Издательство ЮКЭА» 2001. – 861 с.

E-mail: tviktor@email.ru                                                    воскресенье, 25 ноября 2001 г.