Реферат: Коллективный договор как локальный нормативный акт

1.ВВЕДЕНИЕ

В связи с тем, что Россия перешла на более высокийуровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назреланеобходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и втрудовом праве. Поэтому в 1992 году был принятЗаконРФ"Околлективныхдоговорах и соглашениях". Он сыграл и продолжает играть важную роль врегулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил вдействие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, мно­гиевопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не былидостаточно ясны экономические, социальные, политические последс­твияосуществляемых реформ.

Прошедшее в тех пор время позволило развитьсямногообразию видов собственности и организационно-правовых форм организаций,более четко проявились нерешенные вопросы во взаимоотношениях между работникамии работодателями, определилась роль государства и пределы его вмешатель­ства врегулирование трудовых отношений. При этом усилилась тенденция кдецентрализации в установлении условий труда и его оплаты. Так, госу­дарствооставляет за собой определение минимально необходимого уровня трудовых прав игарантий для работников, а более высокий их уровень может определяться и напрактике нередко определяется нормативными правовыми актами, принимаемыми всогласительном порядке, то есть, нап­ример, путем принятия коллективныхдоговоров между работниками и работодателями, что и опреде­ляет возросшую рольколлективных договоров.

Другая тенденция развития трудовых правоотношенийсостоит в су­жении сферы государственного регулирова­ния и в расширениидозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организацияхвопросы труда и заработной платы в коллек­тивно-договорном порядке приустановлении условий труда работников, их социальной защите, согласованиисоциально-трудовых интересов работни­ков и работодателей. Это означает, что болеевысокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, чтоустановлено за­конодательством, может быть предусмотрен именно в коллективныхдогово­рах.

В первоначальной редакции закон просуществовал тригода. За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал отиз­менений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребностьприведения его в соответствие с обновляющимися и развивающи­мися общественнымиотношениями. Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят рядосновополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации,Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы «О общественныхобъединениях»,«О порядке разрешения коллектив­ных трудовыхспоров» и ряд других.

Перечисленные выше обстоятельства потребоваливнесения изменений и дополнений в Закон «О коллективных договорах исоглашениях» для при­ведения его в соответствие с существующейсоциально-экономической си­туацией, условиями складывающегося рынка, новымправовым полем. Кроме того вступление России в цивилизованное мировоесообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретныхмеждународных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежнойпрактики.

20 октября 1995года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла, а 24 ноября того же года  Президент  РФ подписал Федеральный закон " Овнесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Околлективных договорах  и  соглашениях».  Этот закон  был официальноопубликован в «Российской газете» 5 декабря 1995 года и с этой датывступил в силу.

 В введении я описал основные изменения,произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работемне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты,относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, какодном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективнымдоговором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения изаключаемый работниками организации, филиала, представительства (далееработники организации) с работодателем.1 При этом в отличие от ранее действовавшего закона

стороной коллективного договора высту­пает не администрация предприятия,а именно работодатель. При этом в Законе от 24 ноября 1995 года введены понятия(в качестве сторон кол­лективного договора): «представителиработников» и «представители ра­ботодателей».

Представители работников

Работники — это самое общее определение лиц, состоящих в трудовыхправоотношениях. Их можно объединять по самым разным критериям: отрас­ли, профессии,членству в профсоюзе и др.

Представители работников — это органы проф­союзов иих объединений, уполномоченные на представительство в соот­ветствии с ихуставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общемсобрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.[1]

При этом органам общественной самодеятельности дляпредставления работников при коллективных переговорах и в коллективныхдоговорах требуется специальное уполномачивание. Профсоюзные же органы полномоч­ныпредставлять работников на коллективных переговорах и на заключенииколлективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право натакое представительство.2

Международно-правовыми нормами непрофсоюзныепредставители работников признаются как бы «второстепенными»участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикойбольшинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными иобщественно значимыми организациями трудящих­ся.3

Первичный профсоюзный орган, действующий ворганизации, полномо­чен представлять ее работников в соответствии в уставомего профессио­нального союза, содержащего указание на такое представительство,либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею всоответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом «Опрофессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам,их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведениеколлектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работни­ков.В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав иинтересов работников.1

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзныхорганизаций и их ор­ганов с другими представителями работников (органамиобщественной са­модеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этомЗаконом «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» прямо ус­тановлено, что наличие иных представительныхорганов в организации не может использоваться для воспрепятствованиядеятельности профсоюзов.2

В коллективно-договорной практике участвуетпервичная профсоюз­ная организация. Это — добровольное объединение членовпрофсоюза, ра- ботающих, как правило, в одной организации независимо от формысобс­твенности и подведомственности, действующее на основании общего поло­жения,принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего по­ложения опервичной профсоюзной организации соответствующего профсою­за. То естьположение о первичке может быть утверждено отдельно, а мо­жет являтьсясоставной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении опервичной профсоюзной организации должно содержаться право представлятьработников в коллективных переговорах и при заклю­чении коллективных договоровс работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительстваинтересов работников их проф­союзной организацией.1

При отсутствии единого представительного органа работников зако­нодательпредусматривает, что каждый представитель вправе са­мостоятельно вестипереговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельныйколлективный договор или предлагать заключить при­ложение к коллективномудоговору, защищающее специфические интересы представляемых работников попрофессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным являетсяобъединение нескольких представителей и заключение с работодателем единогоколлективного договора.2

Коллективные договоры, подписанные объединеннымпредставителем работников, а тем более несколько коллективных договоров,заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайнередко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этомдалеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструк­тивных решений,процесс заключения колдоговора неоправданно затягива­ется, может возникнутьнеобоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практикавыбора всеми работ­никами предприятия своего единого представителя, пусть дажев лице смешанной группы из членов профсоюза и «независимых»представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболеедемократических и легитимных путей формирования такого единого представителяявляются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Представители работодателей

Представители работодателей — это руководителиорганизации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением)организации или иными правовыми актами и лица, полномочные органы объединенийрабо­тодателей, иные уполномоченные работодателями органы.1

Работодателем обычно выступает юридическое лицо,главным призна­ком которого в качестве работодателя выступает организацияпроизводс­твенного процесса и трудовой деятельности и использование рабочейсилы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может бытьпредставителем работодателя. Им может стать и руководитель предприя­тия, испециально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должныиметь соответс­твующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо вином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета дирек­торов,приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.2

Несмотря на то, что полномочия по ведениюколлективного договора от имени работодателя руководитель организации своимприказом может предоставить и

определенному должностному лицу из руководящего состава организации(например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы идр.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательноосуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за еедеятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями,составляющим материальную основу кол­лективного договора.

Документальное подтверждениепредставительских полномочий от имени сторон коллективного договора — одно изрешающих условий призна­ния юридической силы этого правового акта. Вэтой связи представитель­ские полномочия сторон должны быть тщательнооформлены, чтобы не воз­никали сомнений в легитимности заключенных имидоговоров.1

3. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХПЕРЕГОВОРОВ

Право на ведение коллективных переговоров от имениработников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первомместе в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом, если в организации действует одинпрофсоюз, то интере­сы работников при переговорах и заключении коллективногодоговора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной органи­зации,то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключенииколлективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.2 Если в организациинесколько профсоюзных организаций, то ими в течение пяти календарных днейформируется единый представи­тельный орган для ведения переговоров, разработкиединого проекта и заключения единого коллективного договора. Представлятьинтересы ра­ботников-не членов профсоюза может быть доверено ими профсоюзномуор­гану ( или одному из профсоюзных органов), функционирующему в органи­зации.

Особое значение приобретает содержащееся в Законезапреще­ние вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры отимени работников лицам, представляющим работодателей. Так, даже еслиработниками для ведения переговоров уполномочен Совет трудового кол­лектива,куда входят сотрудники администрации предприятия, этот СТК не может от имениработников вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.1

Инициатива проведения коллективных переговоровможет принадлежать любой стороне — работникам или работодателю. Со стороныработников такая инициатива выражается непосредственно путем принятиясоответствующего решения либо органом профсоюзной организации, имеющей на тополномочия в соответствии с ее уставом или положением, либо на собраниипервичной профорганизации, либо на общем собрании (конферен­ции) работниковорганизации.2

Законом предусматривается, что работодатели, органыисполни­тельной власти и органы местного самоуправления обязаны вести перего­ворыпо социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителямиработников. Та же обязанность закреплена и в Федераль­ном законе «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности». Зауклонение от участия в переговорах наступает административ­ная ответственность.3 Кроме тогоэтим Законом предусмотрено, что органы исполнительной власти, органы местногосамоуправления и предс­тавители работодателей обязаны предоставлятьпредставителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую дляколлективных переговоров.

Исходя из сущности Закона от 24 ноября 1995 года, коллективный договоруже можно заключать при достижении договоренности по основным или побольшинству вопросов (разумеется в пределах согласованных воп­росов). По другимвопросам можно продолжать обсуждения, и при достиже­нии согласия вноситьсоответствующие изменения и дополнения в коллек­тивный договор.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти ксогласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий осуществляется всоответствие с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективныхтрудовых спо­ров».1

Коллективные переговоры — важное и ответственноедля работников и для работодателя дело. Оно требует значительного времени, сил,зна­ний, умения вести переговоры. Настойчивость представителей работниковзачастую не нравиться представителям работодателя. Именно поэтому в новойредакции Закона предусмотрено, что лица, участвующие в коллективныхпереговорах, в подготовке проектов коллективных договоров освобождаются отосновной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев втечение года.2Все затраты, связанные с учас­тием в переговорах, компенсируются впорядке, предусмотренном законода­тельством о труде, а также коллективнымдоговором. Так как в трудовом законодательстве в настоящее время отсутствуетпрямые нормы по указан­ным вопросам, рекомендуется предусмотреть их в коллективномдоговоре.

Другой важной гарантией служит следующееправило, закрепленное в той же статье закона. Представители профсоюзов, ихобъединений, орга­нов общественной самодеятельности, участвующие в коллективныхперего­ворах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласияуполномочивающего их на представительство органа подвергнуты дисципли­нарномувзысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативеадминистрации.

4. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА(на примере коллективного договора АО Брянский хлебокомби­нат«КАРАВАЙ»)

Закон определяет только общие позиции порядка(процедуры) разработки и заключения коллективного договора.1  Конкретные детали ре­шаютсяпо соглашению сторон. Именно так определяются:

— порядок разработки проекта коллективногодоговора;

— сроки разработки коллективного договора;

— состав комиссии для ведения коллективныхпереговоров, создавае­мый на паритетной основе;

— место проведения переговоров;

— повестка дня переговоров. 2

Договоренности по перечисленным выше вопросамоформляются прика­зом по организации и решением представителей работников.Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключениякол­лективного договора.

Также Законом определяется и примерный переченьвопросов, которые могут быть включе­ны в коллективный договор. При этомперечень не является исчерпывающим и с учетом возможностей организации вколдоговоре могут содержаться и другие, а также более льготные трудовые исоциально-экономические ус­ловия по сравнению с нормами иположениями, установленными законода­тельством.3

Особого внимания заслуживает отмеченный в ст.13такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как " отказ от забастовокпо услови­ям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и пол­номих исполнении". По нашему мнению, данный пункт должен быть исклю­чен изФедерального закона как ограничивающий право работников на за­бастовку и темсамым нарушающий Конституцию Российской Феде­рации.1

Срок действия коллективного договора установленЗаконом от одно­го до трех лет, однако по его окончанию договор действует допринятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в кол­лективныйдоговор вносятся только по взаимному согласию сторон в по­рядке, определенномсамим договором, а если таковой не прописан — то в порядке, предусмотренномЗаконом для заключения договора.

Коллективный договор работников АО Брянскийхлебокомбинат «Кара­вай» в соответствии с Законом был заключенсроком на три года (1995-1997 гг.).

Представителем работников выступил профсоюзныйкомитет, предсе­датель которого от имени работников предприятия своей подписьюскрепил договор. По имеющейся информации все работники АО«Каравай»являются членами одного профсоюза, и в Положении о его первичной организацииуказано ее право выступать представителем работников при ведении кол­лективныхпереговоров и при заключении коллективного договора. Вместе с тем на титульномлисте договора отсутствует запись: " от имени ра­ботников АО" или«представитель работников АО», что затрудняет подт­верждениелегитимности этой стороны коллективного договора.

От имени работодателя коллективный договорподписан  генеральным

директором АО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в Ус­тавеАО. Однако, как и представитель работника, именно в качестве представителяработодателя генеральный директор АО на титульном листе договора не обозначен.Вместе с тем, в тексте договора в качестве ра­ботодателя фигурирует«администрация предприятия» (однако при этом не сделано специальнойоговорки), что противоречит Закону.

В соответствии с действующим законодательством(ст.7) договор был зарегистрирован в Управлении труда администрации Брянскойобласти.

Рассматриваемый коллективный договор имеетследующую структуру: Введение

Общие положения

Раздел 1 «Повышение эффективностипроизводства. Увеличение дохо­да, прибыли предприятия. Использованиезаработанных средств»

Раздел 2  «Условия найма и увольненияработников»

Раздел 3  «Трудовые отпуска»

Раздел 3-а«Режим работы работников АО»

Раздел 4 «Оплата труда»

Раздел 5 «Охрана здоровья. Социальноеобеспечение. Льготы» Приложения (NN 1-23 — см. приложение к настоящемуреферату)

Во Введении указана цель колдоговора и зафиксировано  признание

работодателем (в тексте — администрацией)легитимности профкома как представителя всех работников АО в коллективныхпереговорах о всех ус­ловиях их найма. Целесообразно было бы указать и срокдействия догово­ра, который установлен только на титульном листе документа.

В Общих положениях установлено, что действиедоговора распростра­няется на всех работников АО: как работающих на моментзаключения до­говора, так и на всех вновь поступающих работников. Этопротиворечит законодательству, так как вновь поступающие работники могут бытьчле­нами другого профсоюза, или не состоять в профсоюзе вообще и не делеги­роватьзащиту своих прав действующей первичной профсоюзной организа­ции.

Раздел 1 содержит основные технико-экономическиепараметры дея­тельности АО, формирующие баланс доходов и расходов. Этот разделдос­таточно компактный и представляется необходимым, так как работники должнызнать, какими средствами располагает работодатель и за счет ка-

ких источников они формируются.

Раздел 2 «Условия найма и увольненияработников» в целом состав­лен грамотно и также достаточно компактен.Вместе с тем, хотя в нем правильно указано, что при найме на работу работникизаключают трудовой договор, однако пропущено, что такой договор должен бытьзаключен в письменной форме.

Раздел 3 «Трудовые отпуска» составлен сучетом требований трудо­вого законодательства. Кроме того в коллективномдоговоре (в соответс­твии со ст.68 п.5 КЗоТ РФ) конкретизированы условияпредоставления до­полнительных отпусков для работников, работающих в сменномрежиме.

Раздел дополнительно подписан начальником Отделауправления кад­рами и трудовыми отношениями. Данное требование не являетсяобязатель­ным, но дает возможность работодателю определить должностное лицо, от­ветственноеза разработку и реализацию этого раздела договора.

Раздел 3-а «Режим работы работников АО»является весьма важным, так как фактически определяет правила внутреннегораспорядка для каж­дой категории работников. Вследствие своей важности егоподписали на­чальник Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями, инженерпо труду и председатель профкома ( фактически — в качестве представителяработников, хотя этот факт не зафиксирован рядом с подписью).

Раздел 4 «Оплата труда» — один из самыхважных в коллективном договоре; его положения расшифровываются иконкретизируются в 10 (из

23) приложениях к договору. Раздел составлендостаточно грамотно. В ряде его положений, где это допускаетсязаконодательством, коллектив­ный договор либо улучшает существующие нормы, либоконкретизирует их.

Так, например, КЗоТ РФ установлено, что о введенииновых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один ме­сяц- в п.4.4 колдоговора это срок установлен в размере 2 месяцев.1 Или ст.82 КЗоТ РФустановлено, что на тяжелых работах и работах с вредными условиями трудаустанавливается повышенная оплата труда — Приложением N4 к колдоговоруутвержден перечень таких работ и процент увеличения тарифной ставки. В п.4.8.колдоговора в соответствии со ст. 87 КЗоТ РФ по соглашению сторон установленыразмеры доплат за выполнение наряду со своей основной работой обязанностейвременно отсутствующего работ­ника.

Кроме того в данном разделе установленыдополнительные обязатель­ства работодателя и работников в части проведенияразъяснительной ра­боты о действующих условий оплаты труда и необходимостивнедрения

прогрессивных норм выработки, а также в частисистематической проверки

правильности расчетов заработной платы и взиманияналогов.  Однако ра­ботодатель был вновь назван администрацией, а представительработников подписал дополнительные обязательства как председатель профкома.

Раздел 5  «Охрана здоровья.Социальноеобеспечение. Льготы»

В этом разделе прописаны обязательства работодателяи условия, при которых работники получают различные пособия, материальную помощьи льготы.

Коллективный договор АО«Каравай»составлен на три года, в том числе ряд его параметров и показателей разбиты погодам. Некоторые разделы (например, р.5) утверждаются ежегодно. Поскольку вдоговоре не установлен порядок его дополнения и изменения, то в соответствии сдействующим законодательством они должны вносится в том же порядке, в какомзаключается сам договор. Однако в рассматриваемом договоре это положениеопущено и ежегодные дополнения просто вклеены в договор, да­же без указания наих обсуждение и утверждения на общем собрании (кон­ференции) работников АО.

При анализе настоящего коллективного договора напервый взгляд кажется, что некоторые важные проблемы в нем не решены,например, ох­рана и улучшение условий труда. Это — не совсем так, поскольку рядвопросов, включая и эти, вынесены в виде отдельных приложений к дого­вору (Так,приложения 1-3 содержат именно мероприятия по улучшению ох­раны и условийтруда), подписанный фактическим представителями сторон. Вместе с тем, следуетпризнать, что в договоре недостаточно раскрыты вопросы добровольного иобязательного медицинского страхования, обуче­ния и переподготовки кадров,контроля за выполнением коллективного до­говора и некоторые другие.

Контроль за выполнением коллективного договораосуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду.Стороны до­говора обязаны ежегодно отчитываться о его выполнении на общем собра­нии(конференции) работников организации.

Согласно действующему законодательству лица,представляющие ра­ботодателя, виновные в нарушении или невыполненииобязательств по кол­лективному договору, подвергаются штрафу в размере допятидесяти мини­мальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представите­лейработников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Крометого по требованию представителей работников собс­твенник обязан принять меры,предусмотренные законодательством, к ру­ководителю, по вине которого нарушаютсяили не выполняются условия коллективного договора.

4.  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в своей работе япопытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая частьинформации, касающаяся данного вопроса. По сути я рассмотрел лишь два вопроса:стороны коллективных договоров и ведение коллективных договоров, а также провелхарактеристику дейсвующего законодательства, регулирующего данную сферутрудовых отношений. Не были затронуты такие вопросы, как социально-партнерскиеотношения, трудовые споры и некоторые другие. Однако, я считаю, что по этимвопросам можно написать отдельные работы, поэтому не стал их затрагивать.

В наше непростое время коллективныедоговоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдениеусловий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международнымнормам, способно улучшить экономическую ситуацию в странею Ведь, чем лучшеусловия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь,что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такиеусловия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

ЛИТЕРАТУРА

1.    Конституция РФ.

2.    Кодекс законов о труде РФ ( по состоянию на 1 февраля1999 г.)

3.    Закон РоссийскойФедерации «О коллективных договорах и согла­шениях»( в редакции от 24ноября 1995 г.)

4.    Федеральный закон «О профессиональных союзах, ихправах и га­рантиях деятельности»

5.    Федеральный закон «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров»

6.          Законодательная база информационно-правовой системы“Консультант плюс” (по состоянию на октябрь 1999 г.)

7.    Коллективный договор АО Брянский хлебокомбинат “Каравай”

8.    К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М.,Юристъ, 1999 г.

9.    Правовоерегулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике.  — Институтзаконодательства и сравнительного право­ведения при Правительстве РФ, 1995.