Реферат: Отношения в малом предпринимательстве: проблемы работающих женщин

Чепуренко Александр Юлъевич — доктор экономических наук, заместитель директора Российского независимогоинститута социальных и национальных проблем (РНИС и НП). Обыдённова ТатьянаБорисовна — старший научный сотрудник РНИС и НП.

С первых лет рыночных реформ вРоссии развитие малого предпринимательства рассматривается как средствосоздания новых (причем относительно дешевых) рабочих мест. Между тем о реальнойситуации с созданием рабочих мест, их качеством и складывающимися в сферемалого бизнеса социально-трудовыми отношениями практически нет сведений. Все,что может сообщить статистика, — численность постоянно занятых в российскоммалом предпринимательстве (в 1999 году около 6, 5 млн человек при примерно 850тыс. зарегистрированных малых предприятий) и их региональное и поотраслевоераспределение.  

Специальное исследование РНИС иНП, проведенное в июне 1999 года, поставило своей целью проанализироватьположение в малых предприятиях (МП) России. Им было охвачено 1202 респондента вМоскве и 9 регионах страны". Особая задача исследования заключалась в том,чтобы выяснить, каковы возможности и пределы для занятости в малом бизнесе уженщин — представительниц социально уязвимых групп населения: молодых работниц(до 18 лет); женщин-инвалидов; работниц предпенсионного возраста; одиноких имногодетных матерей и несовершеннолетних детей и детей-инвалидов; беженцев ивынужденных переселенцев. Это, на наш взгляд, тем более важно, что вбольшинстве случаев авторы трудов по проблемам участия женщин в работе новыхэкономических институтов акцентируют внимание на поведенческих моделяхженщин-предпринимательниц [1 3], в то время как отсутствует какая-либосоциологическая информация о проблемах наемного труда женщин, занятых в маломбизнесе 2, на всех этапах, начиная с поступления на работу и кончаявопросами повышения квалификации.  

Поступление на работу 

Как показывает наше исследование,нанимаются на МП преимущественно по рекомендациям уже связанных с ним лиц либоближайшего окружения предпринимателей. Об этом свидетельствуют ответыработодателей (см. табл. 1). Самыми «закрытыми» для приема людей, не имеющихличных связей с предпринимателем, оказались фирмы, специализирующиеся напредоставлении бизнес-услуг, с численностью персонала до 9 человек, со стажемпроизводственной деятельности менее 12 месяцев, возникшие «на пустом месте».Востребованность институциональных механизмов подбора рабочей силы — государственных и частных бирж труда — со стороны МП оказывается невысокой.Таким образом, значительная часть трудоспособного населения, которая,во-первых, не имеет личных связей с работающими на малых предприятиях, во-вторых,имеет статус безработных, пока оказывается изолированной от сектора МП.

Таблица 1

Какими источниками при наймеперсонала вы пользуетесь? Какие из них наиболее эффективны? (в %)

Кто рекомендует нового работника Пользуются при поиске Наиболее эффективны <td/> постоянных временных <td/> <td/> работников работников <td/> Государственные центры занятости 18,1 15,2 11,4 Частные рекрутинговые агентства 11,4 9,8 11,4 Пресса (объявления) 21,8 24,1 17,1 Знакомые и друзья 51,9 42,4 36,7 Прежние коллеги 50,4 33,2 36,8 Сотрудники фирмы 33,2 34,4 24,3 Люди сами обращаются к нам в поисках работы 26,4 34,0 12,2 Другое 1,7 1,0 1.6

 Подавляющее большинствореспонденток свою нынешнюю работу также нашли через родственников, друзей и знакомых.В будущем, если возникнет такая необходимость, они прибегнут главным образом ктому же методу, как к самому надежному. В каждом втором случае позицииреспонденток при поиске подходящего места работы нельзя было назватьпассивными: они пытались использовать разные методы, в том числе и просмотргазетных объявлений, обращение на биржи труда, телефонные звонки и отправкарезюме работодателям, но в конечном итоге реальная помощь приходила от друзей,родственников, знакомых. По мнению большинства опрошенных, «по объявлениямхорошей работы найти нельзя, все делается только по знакомству!». К тому жезачастую можно было услышать: «Это не я нашла, а меня нашли мои знакомые».  

Показательно, что обращения кформальным посредникам не имели ни одного счастливого завершения. Вот,например, свидетельство работницы предпенсионного возраста, описывающейтипичную картину: «Я искала работу почти три года. В течение года и 8 месяцевстояла на учете в государственной службе занятости. Предлагаемых мест работыбыло много, но когда я приезжала на предприятия, вакантные места уже былизаполнены. Почему так происходило? Биржи труда работают на банке данных,который быстро устаревает. Пока заявка придет, пока ее включат в компьютернуюсистему, проходит слишком много времени. Но как только заявка зафиксирована,тут же начинают посылать очень много людей по одному и тому же адресу». Вконечном итоге наша респондентка все-таки нашла себе работу: сначала временнуюпо газетным объявлениям (распространителя продуктов зарубежных фирм,занимающихся сетевым маркетингом), а затем с помощью знакомых постоянную — бухгалтера в МП, занимающемся торговлей продуктами питания.  

При оценке эффективностииспользования того или иного канала поиска руководители МП продемонстрироваливысокую оценку неформальных способов подбора кадров. Как показывают данныетаблицы 1, 36, 8% считают наиболее эффективной формой прием на работу порекомендации прежних коллег, 36, 7% — знакомых и друзей, а 24, 3% — сотрудниковфирмы. То есть основная часть предпринимателей в случае возникновенияпотребности в дополнительных кадрах будет обращаться к родственникам и друзьям,бывшим и нынешним коллегам, поскольку именно помощь своего ближайшегоокружения, на их взгляд, является наиболее эффективной.  

 Формы и содержание трудовыхконтрактов  

На большинстве обследованных намиМП, если судить по словам их руководителей, трудовые отношения былиформализованы в виде письменных трудовых договоров. Это соответствуеттребованиям российского трудового законодательства. Более того, удивилаотносительно высокая для сферы частного бизнеса распространенность традиционныхбессрочных (заключенных на неопределенный срок) трудовых контрактов. Вместе стем в ходе массового опроса были установлены факты нарушения требованийтрудового законодательства, предъявляемых к оформлению трудовых правоотношений.Во-первых, на каждом пятом предприятии соглашение о найме на работупроизводится в устной форме. Во-вторых, на каждом четвертом МП используетсябесконтрактный найм, письменно оформленный только приказом о зачислении. Вцелом данные нашего исследования таковы: письменные контракты без ограничениясрока оказались заключены в 33, 2% случаев, контракты на 1-5 лет — в 13, 4%, адо 1 года — 30%. Кроме того, 27, 7% опрошенных указывали на заключениевременных соглашений на выполнение определенной работы, 22, 2% — на устныетрудовые соглашения, а 24, 8% говорят о бессрочном бесконтрактном найме(зачислении по приказу). Коллективные договора упомянули 6, 2% опрошенных.  

Существует довольно тесная зависимостьмежду преобладанием той или иной формы заключения трудовых договоров и размероми возрастом предприятия: чем оно старше и крупнее, тем чаще его руководительзаключает с работниками любые формы трудовых контрактов в письменной форме. Инаоборот, чем моложе и меньше фирма, тем чаще встречаются устные индивидуальныетрудовые соглашения как с постоянными, так и с разовыми исполнителями.  

В отраслевом разрезе такжепрослеживаются некоторые различия в приоритетах использования той или инойформы заключения трудовых договоров: письменные срочные трудовые контракты отгода до 2-5 лет чаще заключают в производственном секторе (промышленность,строительство), реже — в сфере бизнес-услуг, где, наоборот, руководители чащестремятся заключать письменные контракты сроком до года. Временные письменныетрудовые соглашения чаще используются в строительстве, реже — в торговле.Использование устных соглашений с работником распространено повсеместно, нонесколько чаще встречается все же в МП сферы бизнесуслуг. Наконец, бесконтрактныйнаем чаще отмечался в МП сферы потребительских услуг.  

Подавляющее большинствопредпринимателей при заключении трудового контракта, как свидетельствуют данныетаблицы 2, оговаривали условия оплаты труда, круг трудовых обязанностейработника по определенной специальности, квалификации, должности, сроктрудового договора (контракта). Свыше половины из них включают в контракты сработниками основные условия, которые законодатель называет необходимыми. В тоже время помимо основных условий работодатели активно вписывают в трудовыедоговоры дополнительные условия. Наиболее распространенными из них являютсяпродолжительность и график рабочего времени, предоставление отпуска,компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, регулирование увольнения.  

Таблица 2  

Какие пункты вы включаете всодержание письменных трудовых контрактов? (в % от числа предприятий,использующих письменные контрактные формы найма)  

Пункты письменных контрактов Для постоянного персонала Для временного персонала Срок действия договора 48, 2 36, 2 Обязанности работника 70, 7 39, 4 Условия оплаты труда 71, 7 41, 7 Размер бонусов, доплат, надбавок и других форм вознаграждения 27, 9 7, 2 Продолжительность рабочего дня и недели 52, 7 21, 4 Продолжительность ежегодного отпуска 42, 3 6, 0 Безопасность и охрана труда 33, 2 14, 9 Предоставление отпуска по болезни, оплата больничных листов 34, 0 7, 4 Регулирование увольнения 34, 5 17, 0 Другие вопросы 1, 1 0, 9

 Особых различий между содержаниемконтрактов у постоянных и временных работников нет. Правда, трудовые контрактыпостоянных работников содержат более широкий набор условий трудовойдеятельности. Кроме того, в контрактах временных работников относительно чащевстречался пункт, регулирующий окончание действия трудового договора, иотносительно реже — гарантии предоставления отпуска, оплаты больничных листов идругих социальных льгот и гарантий.  

Различия в содержании трудовыхконтрактов между различными предприятиями не столь существенны, но все-такизаметны. В общем хозяева более крупных и «зрелых» МП более активно, чем настартующих МП и микрофирмах, включают в трудовые контракты со своимиработниками различные условия их трудовой деятельности, тем самым повышаяуровень их социальной защищенности. В отраслевом плане в целом содержаниетрудовых контрактов более богато на МП, занимающихся производственнойдеятельностью, менее детализированными оказались контракты на фирмах,специализирующихся на предоставлении бизнес-услуг.  

Такую картину можно нарисовать,опираясь на данные опросов руководителей МП. К сожалению, результаты интервью сработницами заставляют усомниться в ее достоверности. В подавляющем большинствеслучаев работницы МП отмечали, что контракт с ними при поступлении на работу незаключался, а если и заключался, то они либо не могли припомнить в деталях егосодержание (почти ни у кого из работников не было на руках копии контракта),либо, если могли их припомнить, то зачастую пунктов об отпуске, оплатебольничного листа там не было, не говоря уже о таких «мелочах», как функции нарабочем месте, продолжительность рабочего дня или охрана труда.  

В тех редких случаях, когдаработницы подтверждали факт заключения трудовых контрактов, их содержаниеподчас не имело ничего общего с действительным положением дел. Например,работница предприятия — мать-одиночка — говорила нам:  

«Есть масса различий между тем,что было зафиксировано при поступлении на работу, и реальностью в областивыполняемых функций и зоны ответственности, а также режима работы ивозможностей профессионального роста».  

В ряде случаев прямое следованиеусловиям трудового договора не выгодно самим работникам. Типичный примерпривела нам женщина-инвалид: «Моим контрактом предусмотрено предоставление мнев соответствии с законом отпуска по болезни и ежегодного отпуска. Однако ихоплата предполагается из расчета размера оплаты труда, также предусмотренногодоговором. На практике, в соответствии с устной договоренностью, размер оплатытруда в несколько раз выше. Поэтому работникам просто не выгодно уходить вотпуска. Кроме того, такая практика на предприятии просто не приветствуется».  

Кто должен обеспечить вашимработникам следующие гарантии? (в "  

Вид гарантий Государство Профсоюз Руководство фирмы Сам работник Гарантия рабочего места 24, 7 3, 0 67, 7 21, 0 Справедливая оплата труда 9, 7 5, 7 91, 7 6, 7 Безопасность труда 14, 2 11, 9 80, 6 19, 2 Профессиональный рост 9, 8 1, 8 45, 9 72, 0 Медицинское страхование 66, 3 9, 4 32, 8 10, 2 Пенсионное страхование 70, 6 8, 4 30, 0 10, 4 Соблюдение трудового законодательства 39, 9 17, 6 63, 6 17, 8 Другие гарантии 0, 3 0, 3 0, 1 0, 1

 Весьма распространена, судя поответам респонденток (хотя это и противоречит действующему законодательству),практика устных договоров и/или зачисление по приказу с соответствующей записьюв трудовую книжку. Причем не только на новых частных МП, но и на фирмах,возникших путем приватизации бывшего государственного предприятия, где,казалось бы, должна была сохраниться привычка к неукоснительному следованиюзаконам.  

Вместе с тем различий междуреальной практикой трудовых отношений на МП и первоначальными устнымисоглашениями нам удалось зафиксировать не так много. Вот самые распространенныеслучаи:  

— уровень зарплаты в реальностиоказался меньше, чем было обещано поначалу;  

— реальный объем обязанностейоказался несколько больше, чем предполагалось, без соответствующей компенсациив денежной форме.  

Характерно, что ни одна изреспонденток, упоминавших об этом, даже не пыталась пересмотреть условия своегоконтракта с владельцем МП. Даже те немногие, которые считали это серьезнойпроблемой, говорили, что будут, скорее, искать работу, чем пытаться решить этотвопрос с хозяином МП. Впрочем, среди опрошенных были и те, чей наем вообщеникак не оформлен: в лучшем случае с сотрудницами ряда фирм заключалисьагентские соглашения (с установленным фиксированным агентским процентом откаждого заключенного договора), договоры гражданско-правового характера.  

Социальная ответственность сторонтрудовых отношений в российском малом бизнесе 

Большинство малыхпредпринимателей согласны, что именно они обязаны обеспечивать работникамсвоевременность выплаты и приемлемый уровень заработной платы, охрану ибезопасные условия труда, а также соблюдение законов о труде (включаяпредоставление предусмотренных законодательством льгот для молодежи до 18 лет,инвалидов, матерей, имеющих несовершеннолетних детей). Об этом свидетельствуютданные таблицы 3. Однако на практике далеко не все руководители МПпредоставляют своим работникам перечисленные в таблице льготы и гарантии.Проиллюстрируем данное обстоятельство на анализе соблюдения работодателями двухгарантий — выполнения трудового законодательства, оплаты больничных листов.  

Соблюдение трудовогозаконодательства (предоставление льготного режима труда и отдыха молодежи до 18лет, инвалидам, матерям, имеющим несовершеннолетних детей). Важно отметить, чтоинформированность о положенных законом льготах среди интервьюируемых намиженщин оказалась довольно высокой (о положенных им льготах не знали только 1молодая работница до 18 лет и 3 матери-одиночки). Однако большинство опрошенныхположенными по закону льготами на своих предприятиях не пользуются, посколькупонимают, что это чревато проблемами на работе, вплоть до увольнения. Одна изопрошенных нами — бухгалтер частного детского сада (бывший ведомственный),мать-одиночка 46 лет, положенные пенсии в связи с потерей кормильца и наребенка-инвалида получает от государства — заявила, что «в этой сумасшедшейстране вопрос, касающийся льгот, следует вообще вычеркнуть». Диспетчерриэлторской фирмы, 42 года, также мать-одиночка, о своих льготах вспоминает, поее признанию, «только тогда, когда думает о прежней работе — крупном госпредприятии.На нынешней работе говорить об этом не принято». Но в целом с отсутствием льготреспонденты мирятся в большинстве случаев спокойно, потому что это либо слихвой компенсируется размерами заработка, либо из-за понимания невозможностиизменения ситуации.  

Как правило, сами респонденткиеще при приеме на работу обращали внимание работодателя на свое особоесоциально-неблагополучное положение. Но работодатели, как правило, сразупредупреждали, что «никаких поблажек и льгот не будет». Об этом, в частности,говорила женщина-опекун, имеющая на иждивении ребенка — инвалида с детства.Только в редких случаях женщинам-одиночкам, воспитывающим детей, работодателиидут навстречу. Правда, такая ситуация складывается в фирмах, где царитатмосфера патернализма, господствует идеология «фирмы-семьи», хозяин которой — «отец семейства». Там «человеческий подход» распространяется и на всехсотрудников.  

В подавляющем большинствеобследованных нами МП отпуск по болезни предоставлялся. Но сложившаяся практикатакова, что этим правом респонденты предпочитают не пользоваться. Прежде всегоэто происходит из-за опасения потерять в результате работу. Как сказала однанаша респондентка сорокалетняя матьодиночка, «в Москве больничные листы хотя иоплачиваются из расчета 50% от зарплаты, но при продолжительной болезни — свыше1 месяца — могут просто уволить, ничего не слушая и не объясняя». Важныммотивом является также то, что больничный лист оплачивается исходя изноминальной, а не реально выплачиваемой заработной платы, поэтому болеть«невыгодно». Например, по словам 25-летней матери-одиночки, работающейпарикмахером, «проще договориться со своими сменщицами, чтобы они за тебяотработали несколько дней, а ты после этого отработаешь за них, посколькубольничные у нас не приняты — либо ты теряешь в деньгах, либо надо вот такдоговариваться».  

Качество рабочих мест 

Заработная плата. Судя по ответамопрошенных предпринимателей, средний уровень заработной платы на МП в июне 1999года составлял 1722 руб. (при более чем 300-кратном разбросе между отдельнымипредприятиями). На всех обследованных МП руководители следовали государственнымрекомендациям в отношении минимальной заработной платы: ни на одном изпредприятий среднемесячные заработки работников не находились ниже официально установленногоминимума (83, 4 руб.). Средний уровень заработной платы на МП, таким образом,был близок к среднероссийскому, который по состоянию на 1 августа 1999 годасоставлял 1608 руб.  

Показательно, что в ходепроведения обследования не все охотно называли абсолютные цифры своей зарплаты.Особенно это касалось москвичей. Но в тех случаях, когда цифры все-такизвучали, размеры зарплаты имели весьма большой диапазон — от 600 руб. до1000-1500 долл. Разумеется, самые высокие заработки были зафиксированы упрофессионалов, работающих в Москве. В подавляющем большинстве случаев прямаясдельщина не очень распространена. Чаще используется такая форма оплаты, прикоторой работники получают небольшую по размеру заработную плату и премии(помесячно, поквартально, реже — ежегодно), размер которых весьма начительноотличается от размера оклада. Кроме того, часто такая премия выдается вконвертах и за нее работники не расписываются. Особенно распространена такаярактика опять-таки, судя по репликам респонденток, на московских МП. Каксказала одна работница предпенсионного возраста, «ни для кого не секрет, чтозарплата сейчас состоит из двух частей — зарплата, которая принята официально,с которой платятся налоги, и другая, неофициальная часть. Я думаю, наша фирма — не единственная, сейчас полстраны так работает, если не вся страна. Вот скороменя это коснется при уходе на пенсию. Я уже приняла для себя решение, что прирасчете пенсии буду брать какие-нибудь 5 лет подряд из ранее заработаннойзарплаты, где-нибудь так до 1997 года, когда я работала на крупном предприятии,где была нормальная зарплата».  

Помимо зарплаты и премийработники МП имеют и неденежные доходы. В основном в данном случае речь идет опроездных билетах на общественном транспорте, бесплатных обедах на фирме, реже- о подарках самим работникам или их детям к праздникам. Наконец, в несколькихслучаях мы отметили факты предоставления квалифицированным специалистаммедицинского страхования за счет фирмы. Необходимо отметить, что в подавляющембольшинстве работники не рассматривают это как форму повышения своих доходов,фиксируя внимание только на денежных формах поощрения за труд.  

Продолжительность рабочеговремени. На каждом втором МП она не выходит за рамки лимитов, установленныхзаконом. 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе наиболеераспространенный режим работы и на МП. Таков график работы на 47, 5%обследованных нами МП. На каждом десятом предприятии были зафиксированыотклонения от норматива в меньшую сторону, на остальных — средняя продолжительностьрабочей недели превышала установленный законом норматив в среднем на 4, 39часа. На различия в продолжительности рабочего времени оказали заметное влияниетри фактора: сфера деятельности, размер, характер происхождения фирмы. Так,требования КЗоТ в отношении нормальной продолжительности рабочей недели чащевыполняются в промышленности, а нарушаются — в торговле, где фактически рабочаянеделя превышает установленный законом норматив в среднем на 5, 25 часа.Сокращенное рабочее время чаще встречается в сфере услуг и особенно вбизнес-услугах.  

В зависимости от размерапредприятия была зафиксирована вполне очевидная закономерность: чем крупнее МП,тем чаще его руководители ориентируются на 40часовую рабочую неделю.Микропредприятия, напротив, «раскололись» на две части. С одной стороны, именнотут работники чаще имеют более продолжительный рабочий день и менее двухвыходных в неделю, с другой — здесь была зафиксирована и самая высокаяраспространенность режима сокращенного рабочего времени.  

Воздействие характерапроисхождения на отклонение продолжительности рабочего времени отзаконодательно установленной также вполне однозначно и заметно выражено: фирмы,зарегистрированные впервые («на пустом месте»), а также созданные в ходеперерегистрации организационно-правовой формы чаще устанавливают более высокуюпродолжительность рабочего времени для своих сотрудников. МП, созданные впроцессе реструктуризации других предприятий, чаще ориентируются на КЗоТ, в томчисле и на сокращение рабочего времени, и реже — на сверхурочный режим работыдля своих сотрудников.  

Наши респондентки в ходе интервьюназывали все мыслимые формы организации их рабочего времени — нормированный иненормированный рабочий день, сменная работа, агентские соглашения напредоставление услуг фирме. График работы зависит от потребностей фирмы ипрактически ни у кого из опрошенных не согласовывался с их собственнымипредпочтениями и потребностями, в том числе и у лиц, принадлежащих кзаконодательно защищенным категориям. Пример Светланы, 26 лет, матери-одиночкинаиболее показателен: «Выполняя функции секретаря-машия вынужденаприспосабливать время своего отпуска к отпуску хозяина. Кроме того, возможностьотпроситься с работы и отработать это время в другой день исключена в принципе- даже в случае, если речь идет о таких экстраординарных событиях, как похороныродственника».  

Впрочем, у некоторых респондентовграфик работы вполне гибкий. Как правило, речь идет о тех, кто получаетсдельную оплату, работает на дому, либо о работниках, имеющих агентскиесоглашения с работодателями. Такую практику, судя по всему, широко используютриэлторские фирмы, а также рекламные компании, чтобы уходить от налогообложенияфонда заработной платы.  

Источники приобретения трудовыхнавыков и квалификации. Несмотря на то что персонал российских МП в большинствесвоем имеет достаточно высокий уровень общего и профессионального образования,по мнению руководителей МП, востребованность профессиональных знаний,полученных в высших учебных заведениях, как и в системе профессиональногообразования, зачастую оказывается невысокой (см. табл. 4).  

Таблица 4  

Оцените, насколько полезными длявашего предприятия оказались профессиональные знания, приобретенные вашимиработниками? (в %)  

Место приобретения знаний Имеют большое значение Имеют некоторое значение Не имеют никакого значения Затруднились ответить Предыдущая работа 56, 1 30, 1 10, 5 3, 3 Система среднего профтехобразования 8, 5 40, 7 42, 2 8, 6 Обучение в ходе работы на нынешнем МП 80, 6 14, 2 1, 9 3, 2 Вуз 34, 4 38, 6 19, 1 7, 8 Другие источники 3, 2 2, 2 5, 3 94, 7

 Гораздо более ценным для МПпредставляются практический опыт работы, профессиональные навыки, приобретенныеперсоналом в процессе работы на самом предприятии либо на предыдущем месте. Этоже подтверждают интервью с самими работниками.  

Думается, причины вполнеочевидны. Во-первых, это родственно-дружественная система приема работников,которые далеко не всегда обладают необходимыми профессиональными знаниями иумениями. Во-вторых, сама система отечественного профессионального образованияпока отстает от реальных потребностей малого бизнеса, особенно в новых дляэкономики сферах деятельности. В-третьих, уровень «квалификации рабочих мест»на ряде МП ниже квалификации занятых на них работников. Наконец, в-четвертых,сам характер деятельности МП: быстрая и частая смена направлений бизнесатребует, скорее, универсальных работников, способных переключаться с однихпроизводственных функций на другие, чем глубоких, но узких профессионалов.  

Основным фактором, которыйповлиял на разброс в оценках полезности тех или иных источников приобретениязнаний, оказалась отраслевая принадлежность МП. Так, полезность базовоговысшего образования у своих работников особенно высоко оцениваетсяруководителями фирм, специализирующихся на предоставлении услуг для бизнеса.Востребованность профессиональных знаний, полученных в рамках среднихспециальных учебных заведений, оказалась несколько выше в производственнойсфере (строительстве, промышленности), а также в сфере бытового обслуживания иторговли. Квалификация работников, достигнутая в результате практического опытаработы на предыдущих предприятиях, представляется особенно ценной напромышленных и строительных фирмах. Показательно, что в сфере быта, розничнойторговли и общественного питания наличие прошлого опыта чаще оценивается болеенегативно.  

** *  

Трудовые отношения в российскоммалом бизнесе носят в высокой степени формальный характер и регулируютсяобычным правом. Наем происходит в новном по личной рекомендации, условия трудаи социальные гарантии фиксиются в формах и на уровне, не отвечающих требованиямтрудового законотельства (а потому, строго говоря, с юридической точки зренияничтожны), но ботники с этим мирятся. Возможно, это объясняется тем, чтослучаев вопиющих рушении достигнутых при найме договоренностей мало: предлагаяработникам ществешю более низкую планку социальных гарантий (прежде всего вобласти оплаты больничных листов и ежегодного отпуска, а также продолжительностирабочего времени), наниматели все-таки в большинстве случаев уж эти-тодоговоренности — не в пример крупным приватизированным и государственнымпредприятиям с вечными задержками заработной платы и т. п. — соблюдают.Работники же подавляющем большинстве случаев либо просто не информированы освоих правах, ли6o готовы закрывать глаза на некоторые нарушения, понимая,сколь непростая ситуация существует на рынке труда, и проявляя готовностьрассматривать свой в целом достаточно высокий по общероссийским меркам уровеньзаработков как компенсацию за «недополученные» социальные гарантии. Объективноработники МП в социальном отношении защищены слабее, чем работники крупных,особенно бывших государственных предприятий (и те респонденты, которые имеютвозможность сравнивать свою нынешнюю ситуацию с годами и десятилетиями работына государственных предприятиях, об этом говорили). судебный спор в случаенарушения условий договора едва ли возможен, ибо договора подавляющембольшинстве случаев не имеют юридической силы, а помощи и поддержки со стороныпрофсоюза-либо трудового коллектива также ожидать не приходится.  

Использование трудапредставительниц социально уязвимых групп населения тодня происходит на общихоснованиях: работодателей не интересует, имеют ли их работницы право назаконодательно установленные льготы, и они не намерены этих этот предоставлять.Возможно, еще и потому, что сами руководители МП не имеют возможностивоспользоваться никакими льготами (в сфере налогообложения, аренды и т. д.),полагающимися им в связи с использованием труда этих групп населения. Отчастиситуация микшируется на уровне «человеческих отношений» — напомним, чтобольшинство работников принято по личному знакомству или ходатайству хорошихзнакомых, но это очень ненадежный механизм социальной защиты.  

Наниматели, как нам показалось,пока в большинстве своем все же не рассматдвают работников как «человеческийкапитал»: мерам повышения квалификации внимания почти нигде не уделяется, апрофессиональный рост рассматривается, скоскорее, как личное дело (и личноепреимущество) работника, чем как вложение средств фирмы в дело улучшениякачества ресурсов фирмы. Нам не удалось познакомиться и со случаямисознательного культивирования чувства сопричастности, корпоративной культуры.Основным рычагом повышения заинтересованности работников в результатахдеятельности МП владельцы считают сдельную или премиальную форму платы труда.Возможно, это связано с тем, что сам августовский кризис 1998 года ипоследовавшее ужесточение условий конкуренции и сокращение платежеспособногосpoca во многих сегментах рынка продемонстрировали работникам, до какой степениони находятся в «одной лодке» со своими хозяевами.  

В целом картинасоциально-трудовых отношений в российском малом бизнесе и положения женщин вэтой сфере экономики рисуется отнюдь не в розовом свете. Однако совершенноочевидно, что на ближайшую и среднесрочную перспективу в стране не будетдругого малого бизнеса. И задача государства заключается в том, чтобы помочьработникам научиться самим лучше защищать свои права и интересы, создав дляэтого более отвечающее реалиям трудовое законодательство и следя за егособлюдением, а также используя некоторые меры активной политики на рынке труда.

Список литературы 

1. Бабаева Л. В., Чирикова Л. Е. Женщиныв бизнесе // Человек и труд. 1995. 12.  

2. Барсукова С. Ю. Спецификаженского предпринимательства // Способы адаптации населения к новойсоциально-экономической ситуации в России. М., 1999.  

3. Гвоздева Е., Горчаков В.Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО. 1997. 11.