Реферат: Контрактная система найма и стимулирование труда работников
Курсовая работа по предмету: ЭкономикаТруда
Исполнитель Разина С.Н. гр. ЭТр-94
Государственный комитет РоссийскойФедерации по Высшей школе
Уральский Государственный ЭкономическийУниверситет
Кафедра Экономики и Социологии Труда
Екатеринбург 1996 г.
Введение.
Внастоящее время Россия переживает очень трудный период в своей истории. Теперьуже ясно, что рыночная экономика у нас пока что не существует. В лучшем случаесделаны первые шаги к ней, созданы некоторые предпосылки. Для действительногоперехода потребуются годы, если не десятилетия.
Исходяиз опыта западных стран, рынок, даже в условиях политической демократии, сам посебе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни социальной защиты длябольшинства граждан. Переход к нему, как показывает уже наш российский опыт,имеет тенденцию приносить их в жертву. Поэтому в процессе перехода к рынку надобыть особенно внимательным к обеспечению трудовых прав работников, исходить изэтого при внесении изменений в правовое регулирование труда. (№2 стр.54).Состояние трудового законодательства и реальное его применение являютсяпоказателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности иэффективности экономики. И хотя, сегодня состояние правового регулированиятрудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике,существующие правовые нормы не обладают совершенством(№1 стр.6), конкретныеучастники трудовых отношений — работодатели и работники должны знать и уметь ихприменять.
Целькурсовой работы — анализ контрактной системы найма работников в условияхперехода нашей экономики к рынку, рассмотрение проблем заключения и расторженияконтрактов с различными категориями работников.
Проблемызаключения контракта с различными категориями работников.
Понятие и содержание трудового договора иконтракта.
Традиционноусловия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении егона работу в качестве рабочего или служащего определялись посредством заключениятрудового договора. Трудовой договор есть соглашение между трудящимся ипредприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуетсявыполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности сподчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение,организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечиватьусловия труда, предусмотренные законодательством о тру де, коллективнымдоговором и соглашением сторон.(ст.15 КЗоТ).
Всентябре 1992г в КЗоТ были внесены изменения. Одно из них узаконило синонимомтрудового договора понятие контракта. По всему тексту кодекса рядом со словами«трудовой договор» в скобках было поставлено слово«контракт».
Ноя больше склоняюсь к определению контракта, данному Т.В. Кашаниной в одной изсвоих работ.
Контракт- коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования.Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностейквалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В немхарактеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанностиработника и работодателя.
Контрактотличается от трудового договора тем, что, во-первых, четко определяет предметдоговора (для проведения, допустим, цикла лекций по предпринимательскому правусо слушателями коммерческих курсов); условия об оплате; во-вторых, естьрезультат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросуучитываются конъюнктура на рынке, индивидуальные качества работника (допустим,доктор наук имеет практику работы в коммерческих фирмах и т. д.); в-третьих, в контрактеоговаривается и условие об индексации. И, наконец, в контракте четкоопределяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия,социальные гарантии.
Контрактможет заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого контрактявляется видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключеныпараллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькимиработниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам.Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, длявыполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат. В контрактеуказываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений настрахование. (№13 стр.125) В этом смысле термин «контракт» ближе ктермину «срочный трудовой договор».
Контрактнаяформа найма на работу впервые была предусмотрена еще в Законе СССР «Опредприятиях», и затем в российском Законе «О предприятиях ипредпринимательской деятельности». Сама идея ее введения для руководителейв первую очередь для высшего звена управления предприятиями остаетсяпритягательным.
Вусловиях многообразия форм собственности руководитель предприятия перестаетбыть единственным «хозяином» на предприятии (тем более, что он и небыл полновластным хозяином, а лишь проводил в жизнь политику министерств).Онстановится обыкновенным наемным работником, который приглашается на руководящуюработу в качестве менеджера для эффективной реализации управленческих функцийпо указанию собственника.
Собственностьи управление разделены, и высшие менеджеры назначаются не для того чтобыпредставлять владельцев акций, а выбираются за их способности.
Деятельностьруководителя каждого предприятия имеет вполне конкретную специфику, котораяможет и должна быт определена в специальном договоре, заключаемом междусобственником и менеджером. Таким специальным договором является контракт. Егоиспользуют для привлечения способных, компетентных, мыслящих и личнозаинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхованияи различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закреплениятаких специалистов.( №1 стр.63)
Непосредственнов законодательстве сегодня предусмотрено лишь несколько случаев заключенияконтракта:
Слицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности издругих районов (ст.251 КЗоТ).
Слицами, желающими участвовать в общественных работах (ст.24 Закона «Озанятости населения в РСФСР.»)
Врамках трудовых отношений работников образовательных учреждений (ст.56 Закона«Об образовании»).
Крометого, предусматривалась возможность заключения контракта с лицами, принятыми впорядке замещения должности, занимаемой народным депутатом, на весь периодвыполнения им своих обязанностей в Совете (№1 стр.64).
Идеяконтракта имеет право на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всехкатегорий работников. Ведь контракт — средство привлечения наиболее ценных дляпредприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно заключатьконтракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более,что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контрактане имеют значения. Больше всего в контракте «нанимателей» привлекаетвозможность после окончания срока расстаться с работником без объясненияпричин. Поэтому, если сохранять возможность заключения контракта с какими-токатегориями работников, то необходимо обеспечить им гарантии их трудовых прав.
Схема заключенияконтрактов.
Рассмотримсхему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как итрудовой договор, имеет две стороны — наниматель (работодатель) и нанимающийся(работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, пред являет емусамые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать емудостаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности всфере управления, возможность действовать в условиях определенногопредпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществленияопределенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторонконтракта.
Длясоставления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудовогодоговора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора(контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14июля 1993 года (N16). (Приложение 1.)
Содержаниетрудового контракта может быть представлено следующим образом:
1)общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательногосрока);
2)предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовыхфункций);
3)обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника,библиотечный день, повышение квалификации);
4)порядок приемки и оценки работы;
5)оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);
6)режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные,отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);
7)социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку,обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское,санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья,предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);
8)обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за ихнарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжениеконтракта);
9)условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения--в случаенарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания актасдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон;пролонгация — если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам,по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);
10)порядок рассмотрения споров. (№13 стр.125-126)
Контракты иусиление стимулов к труду.
Условияоплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости отрезультатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельностипредприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоятьиз двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей отличного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменнаячасть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироватьсяна достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственнойдеятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретныхобязательств по эффективному использованию собственности предприятия ивыплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемовпроизводства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, вводановых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции,увеличения валютной прибыли и др.)
Надбавкик должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременногохарактера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспортпродукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорамкрупных предприятий) и др.
Премиии вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей иобязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен вконтракте.
Размерпеременной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимойматериальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств,предусмотренных в контракте.
Приэтом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучшеустанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющихперспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для ихреализации.
Такжедополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросыстрахования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии.
Контрактзаключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается уработодателя, второй — у работника. Контракт является основанием длявозникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня,установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника наработу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.
Проблемызаключения контрактов с руководителями акционерных обществ.
Определенныепроблемы в связи с заключением контракта с руководителем возникают в некоторыхорганизациях — правовых формах предпринимательства, например, в акционерныхобществах. Каждое акционерное общество имеет свой устав, который не долженпротиворечить законодательству. На сегодняшний день в России нет специальногозакона об акционерных обществах, поэтому вопросы их организации и деятельностиопределяются Положением об акционерных обществах, утвержденным постановлениемСовета Министров РСФСР от 25 декабря 1990 года №601. По гражданскому кодексуРСФСР акционерное общество — это общество, уставный капитал которого разделенна определенное число акций, акционеры не отвечают по обязательствам общества инесут риск убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределахстоимости принадлежащих им акций.
Высшиморганом управления акционерным обществом является общее собрание акционеров, ккомпетентности которого относится избрание совета директоров и ревизионной комиссии.На собрании акционеров происходит персональное избрание директоров, назначениеГенерального директора. Тут и возникают проблемы: как технически заключитьконтракт, кто должен его подписать?
А.М.Куренной, доктор юридических наук, профессор Академии народного хозяйства приПравительстве РФ предлагает следующее решение:
Собраниеакционеров не только назначает Генерального директора, но и утверждает текстконтракта с ним, после чего поручает подписать этот контракт любому изакционеров (по поручению собрания).
Всвою очередь, Генеральный директор заключает контракты с членами Советадиректоров с учетом основных положений, касающихся их статуса в обществе иутвержденных собранием акционеров (№1 стр.68)
Изменениеусловий контракта
Важнейшееположение каждого контракта — условие о трудовой функции работника. Работникпоступает на предприятие ради выполнения работы по определенной трудовойфункции, для этой же цели и предприятие приглашает работника. Трудовая функцияопределяется по соглашению сторон трудового контракта — этот вывод следует изпонимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности,квалификации или должности.
Договорныйхарактер закрепления трудовой функции имеет важнейшие последствия. То, чтоустанавливается по соглашению сторон, не может быть изменено без их соглашения.Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить трудовую функциюработника. Одно из исходных положений трудового законодательства состоит в том,что работодатель не вправе требовать от рабочего или служащего выполненияработы, но обусловленной трудовым контрактом.
Нов современных условиях трудовая функция становится особенно подвижной иизменчивой. Этого требуют интересы производства, постоянно предъявляющего кработникам все новые и новые требования. Современное производствохарактеризуется непрерывным совершенствованием технологии, внедрением новыхмашин и механизмов, частым изменением профиля выпускаемой продукции.Естественно, что любое подобное изменение не может быть связано с массовымувольнением одних работников и заменой их другими. Нужно, чтобы прежниеработники были в состоянии справляться с новой работой, удовлетворяли новымтребованиям.
Нетолько предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции. В не меньшейстепени в этом заинтересован и работник. Он постоянно повышает своюквалификацию, стремится к более интересной по содержанию и выше оплачиваемойработе. Все эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции.Интересы предприятия и интересы работников, таким образом, совпадают, чтослужит социальной основой научно-технического прогресса в социалистическомобществе.
Носовпадение интересов предприятия и работника в целом не означает, что этиинтересы совпадают всегда. Могут сложиться ситуации, когда предприятиезаинтересовано в использовании трудящегося на такой работе, которая в данныймомент его не удовлетворяет. Работник может повысить квалификацию ипретендовать на другую работу, но в данный момент на предприятии подобнойработы может не оказаться. Для таких случаев временного частичного несовпаденияинтересов установлен правовой механизм, разрешающий возникающие разногласия этодоговорный характер изменения трудовой функции. (№8 стр.35)
Изменениеусловий контракта (трудовой функции или места работы) является переводом надругую работу. Законодательство предусматривает три вида переводов на другуюработу:
натом же предприятии;
надругое предприятие;
вдругую местность, хотя бы вместе с предприятием.
Всеуказанные переводы допускаются только с согласия работника, за исключениемвременного перевода на другую работу в случае производственной необходимости ипростоя (ст.26 и 27 КЗоТ).
Переводна другую работу отличается от перемещения. В первом случае работникупоручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации идолжности, во втором — предлагается работа по той же специальности,квалификации и должности только на другом рабочем месте, в другом структурномподразделении в той же местности, на другом механизме. В случае уменьшениязаработка работника по независящим от него причинам, производится доплата допрежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.
Вслучае производственной необходимости для предприятия работодатель имеет правопереводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную контрактомработу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности соплатой труда по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежнейработе. Производственной необходимостью считаются исключительные случаи:
стихийныебедствия
производственныеаварии
гибель
порчаимущества
замещениеотсутствующего работника (не более чем один месяц в году)
Припростое и в случае замещения отсутствующего работника не допускается переводквалифицированных работников на неквалифицированные работы.
Напрактике нередко возникает необходимость в изменении существенных условий труда- системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, совмещение профессий,изменение разрядов и др. В таких случаях работник должен быть поставлен визвестность не позднее чем за два месяца, и если работник не согласен на такиеусловия, контракт прерывается по пункту 6 ст.29 КЗоТ.
Всвязи с проведением приватизации и смене организационно-правовой формыпредприятий вопрос о возможности увольнения работника приобрел особуюактуальность. В КЗоТ установлено общее правило для таких случаев.
Приреорганизации предприятия или смене его собственника трудовые отношения ссогласия работника продолжаются. Прекращение контракта по инициативе администрациивозможно только при сокращении численности и штата работников.
Государственнаяпрограмма приватизации государственных и муниципальных предприятий в РоссийскойФедерации, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 24 декабря1993 года, содержала специальный раздел, посвященный защите интересовработников приватизируемых предприятий. С момента принятия трудовым коллективомрешения о подаче заявки на приватизацию и до момента возникновения правасобственности у покупателя или до момента продажи 75% акции приватизируемогопредприятия запрещалось без согласия отраслевого ведомства и министерства
осуществлятьреорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия;
изменятьштатное расписание предприятия;
сокращатьчисленность работников.
Впоследствииструктура акционерного общества может быть изменена, тогда судьба работниковбудет решаться в соответствии с трудовым законодательством. (№7 стр.86)
Характеристикаоснований прекращения контракта.
Общие основания расторжения контракта.
Контракт,будучи однажды заключенным между его сторонами, может быть при определенныхусловиях прекращен. Различают общие основания для расторжения контракта(№14стр. 53-54)
Расторжение контракта по инициативеработника.
Еслиработником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то работник имеетправо расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом работодателяза две недели(ст.31 КЗоТ).
Список литературы:
АнисимовЛ.Н. Трудовой договор. Москва «Советская Россия» 1988г
БугровЛ.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь 1992г
ЖуковЛ.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. Москва«Финансы и статистика» 1990г.
КашанинаТ.В. Предпринимательство. Правовые основы. Москва «Юридическая литература»1994г.
КЗоТРФ в редакции Закона от 25 сентября 1992г. и проблемы его применения.//Государство и право. 1993г. №7.
КисилевИ.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. Москва 1992г
Комментарийк Кодексу законов о труде Российской Федерации. Под ред. Никитского В.И. иШеломова Б.А. Москва 1993г
КоршуноваТ.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. //Государство иправо.1994.№2.
КуреннойА.М. Трудовое право на пути к рынку. Москва 1995г
КуреннойА.М. Трудовые отношения в акционерном обществе: правовая регламентация. Москва1994г.
ЛившицР.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. Москва 1989г.
ЛубковА.Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий.//Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1995г. №2.
ОрловскийЮ.П. Комментарий к законодательству о трудовом договоре. Москва 1994г.
Труди заработная плата в СССР. Словарь-справочник. Под ред. Богатыренко З.С.«Экономика» 1989г.
Трудовоеправо России. Под ред. Пашкова А.С. Санкт-Петербург 1994г.