Реферат: Внешние факторы, определяющие работу систем управления предприятием
1. Введение
«Никакаятеория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятиеуспешным; это могут сделать только люди » А.Морита
«Всехозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремясловами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нетнадежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать „Л.Яккока
Напротяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократическийподход к хозяйствованию на уровне промышленных предприятий, когда во главу угластавились производственные планы, бюджеты, структуры, административныераспоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативойгосударственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие еесоставляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителейпредприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводит к сужению трудовоймотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде инизкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Можноутверждать, что кадры — это не фактор и не ресурс перехода России к рынку,кадры — то пространство, где это должно произойти. Практика подтверждает, чточеловеческие возможности являются определяющими в достижении поставленныхцелей.
Руководителипроцветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятийзаключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самыеблагоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокойэффективности работы добиться невозможно.
Вложенияв человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным факторомконкурентоспособности и выживания промышленные предприятия. Управление людьмиимеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих инекоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей неторганизации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целейи выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса напредприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестицийпри создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти жекомпетентных сотрудников намного сложнее.
Предприятиезаинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора каквысокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности егопрофессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тембыстрее совершенствуется и более производительно используется вещественныйфактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует темкомпаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управлениятрудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости,вознаграждения и жестких организационных структур создание условий длярасширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования,расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означаетповорот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всемперсоналом промышленные предприятия. Сегодня значительные средства направляютсяна гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышениетворческой и организаторской активности персонала, развитие способностей ипрофессионализм работников, формирование гуманизированной организационнойкультуры. В развитых капиталистических странах само выражение “кадры»сначала было заменено на «персонал», а в 70-х годах нашего столетия вупотребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», которыйотражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитиеего умения, навыков, способностей.
Всевышесказанное и обусловило актуальность нашего курсового исследования. В нембудут изложены проблемы сменяемости, движения и текучести кадров,социально-правовые аспекты работы с кадрами в новых экономических условиях.
Будетраскрыта роль руководителя и специалиста в развитии и проявлении потенциалакаждой личности, оптимальном использовании возможностей коллектива. Уделеновнимание вопросам повышения трудовой активности, принятия и реализациинаилучших управленческих решений, искусство общения и ведения деловой беседы,стиля работы. Курсовая работа обобщает опыт развитых индустриальных стран поуправлению персоналом в крупных фирмах, а также знакомит с отечественнойпрактикой. Практические рекомендации откроют много нового, в том числе внеизведанной области психологии взаимоотношений в рамках одной промышленныепредприятия, по подбору и расстановке сотрудников, связям с клиентами и поставщиками,прилагается любопытная методика оценки руководителя.
Концентрируявсе лучшее из имеющегося сегодня знания об управлении людьми, автор курсовойработы использует метод «Внушения знанием» и «заражения первоисточником».Коллекционная библиографическая подборка дополняет информационную ипознавательную уникальность курсовой работы. В ней собрано все лучшее изимеющегося сегодня знания об управлении людьми — выдержки из высказываниймногих организаторов, деловых людей, мыслителей и предпринимателей. Показанароль менеджмента в процветании организации. Раскрывается организационнаяструктура фирм, психология управления и стиль работы руководителя, кадроваяполитика в условиях рынка, особенности менеджмента за рубежом. Даются советыруководителю как стимулировать инициативу работника. Даются конкретные советыпо практике делового общения, использования рабочего времени, взаимоотношений сруководителями и подчиненными.
Вработе основной акцент сделан на комплексе поведенческих и коммуникационныхаспектов менеджмента как наиболее важной и наименее освоенной части практикибизнеса. Факторы внешнего окружения бизнеса рассматриваются лишь как обрамлениекартины деятельности менеджеров.
Рассматриваютсяпонятие, структура, органы, формы деятельности и правомочия трудовогоколлектива — социального органа предприятия, который отвечает за выполнениемногих намеченных преобразований в сфере производства и трудовой деятельностилюдей. Анализируется поведение и деятельность персонала предприятий на коренномпереломе рыночных экономических реформ. Оценивается эффективность системыповышения квалификации. Приводится методика оценки сбалансированностиколлектива в целом и отношений между социотипами — все, что позволит управленцупрогнозировать степень совместимости личностей и тем самым создать слаженнуюкоманду, способную работать продуктивно.
2. Коммерческие факторы, влияющие наработу систем управления предприятием
Концентрированнымвыражением рыночной конъюнктуры является цена.
Процессценообразования чрезвычайно сложен, так как включает массу факторов — исобственно ценовых, и воздействующих не только непосредственно на цены. Изкруга факторов, формирующих спрос, в цене, например, учитывается психология еевосприятия покупателями: замечено, что низкие цены на услуги некоторых фирм«отпугивают» клиентов, подчас справедливо считающих, что такиепредприятия способны предложить только услуги низкого качества. Из факторовпредложения цена обязательно учитывает сырье, материалы, качество продукции идр.; из факторов сервиса — набор, качество, оперативность и доступность услуг.Даже, казалось бы, простейший вопрос, на каком уровне установить первоначальнуюцену на рынке, превращается часто в труднейшую проблему, разрешить которуюможно, только имея широчайший круг в данных и информацию о конкурентах, а такжекадры, владеющие научно обоснованным инструментарием осуществления расчетов.
Кромеэтого, промышленному предприятию требуется решить и другие вопросы, тесносвязанные с ценовой политикой, например: как менять первоначальную цену, чтобыполучить необходимую прибыль и хотя бы удержать (а лучше расширить) свойсегмент рынка.
Специалистыпо маркетингу для расчетов цены используют разные подходы, которые зависят отобщей стратегии рыночной деятельности предприятия. Можно выделить некоторыеобщие принципы в этих подходах. В частности, конкретные количественные расчетыцены производятся в зависимости от сегмента рынка, жизненного цикла рыночногопродукта, характера этого продукта, потенциальных объемов товарного предложенияи спроса, положения конкурентов на рынке, особенностей сервисных услуг, условийорганизации товародвижения, рекламы, сбыта. В цене товара или услугиучитываются, таким образом, произведенные затраты, реализуемая прибыль,соотношение спроса и предложения. Собственно, те же самые факторы и регулируютценообразование, действуя через экономические законы: спроса и предложения,стоимости, выравнивания нормы прибыли.
Специфическиммаркетинговым подходом к формированию цены на товар или услугу являетсяпозиция, при которой потребитель твердо ориентируется на «свою»фирму, будучи уверен, что фирма, торгующая, скажем, дешевой продукцией, небудет резко повышать цену, а если введет на рынок новый товар, то цена еготакже окажется вполне приемлемой.
Определяяконкретные уровни цен, предприятия исходят либо из уже существующего на рынкеположения с ценами, либо формируют их исходя из производственных затрат, либона базе так называемой целевой нормы прибыли. В первом случае в качествеотправного пункта берутся уже существующие на рынке цены. Кстати, это наиболеераспространенный подход при свободном рынке, когда более или менее стабиленассортимент товаров, например, это характерно для рынка изделий легкойпромышленности, продуктов питания, некоторых видов оборудования, услуг. В такихусловиях цена, как правило, не является определяющим на рынке фактором. Другоедело рынки автомобилей, черных и цветных металлов, нефти и продуктов еепереработки, где производство более монополизировано. Там используются принципыформирования цен от затрат и от прибыли, при которых ценовая политика фирм (илигосударства) является определяющей. Это совсем не значит, что лишь цены движутразвитие рынка. Одновременно приходится решать вопросы об уровне цены и объемахпроизводимых и реализуемых товаров. Таким образом, на ценовую политикуоказывается косвенное влияние через товарное предложение: объемы производствасокращаются, и товарное предложение уменьшается (либо увеличиваются запасы);объемы производства увеличиваются (используются накопленные запасы), ипредложение возрастает. Первый путь предприятия избирают, чтобы повысить ценыили не допускать их снижения, так чтобы сохранить прибыль или даже увеличитьее. Второй путь используется, когда фирма стремится упрочить господствующееположение на рынке.
Разумеется,воздействие на цены оказывает и другой элемент рынка — спрос. Чем он выше, тембольше растет цена, и наоборот, с уменьшением спроса цена падает. Однако впоследние десятилетия в странах с развитой рыночной инфраструктурой предприятиястараются регулировать спрос не с помощью цен, а в основном через рекламу иновые методы стимулирования спроса и сбыта, совершенствования товаров и услуг.
Вцелом реальные пропорции в ценах определяются все же уровнем закрепившейся нарынке цены, которая сложилась, исходя из затрат ведущих поставщиков исуществующей конкуренции. При всей разности конкурентных условий бизнесаценовую политику в маркетинговых программах предприятия строят на основанииследующего общего алгоритма действий:
1.Формулировка маркетинговых задач, которые помогают установить, удовлетворениюкаких целей служит используемый ценовой механизм: максимизации прибыли,завоеванию лидерства, обеспечению выживаемости на рынке и др.
2.Определение спроса: какое количество товаров и услуг данной предприятия можетбыть продано по одинаковым и разным ценам. Определение максимальной цены.
3.Оценка издержек: затраты производства, распределения, сбыта плюс средняя нормаприбыли.
4.Анализ цен конкурентов.
5.Выбор конкретной методики ценообразования.
6.Установление окончательной цены с учетом психологии ценовосприятия.
7.Установление скидок с цен и зачетов: прямые скидки с прейскурантной ценытовара, услуги за платеж наличными, сокращение срока оплаты, за количествозакупаемого товара, за услуги по продаже, хранению и т.п., за предварительныезакупки используются в комплексе с другими видами скидок — зачетами за сдачустарого товара при покупке нового, дилерские вознаграждения, за участие врекламе и др.
Каждаяфирма при расчете цен на свою рыночную продукцию преобразует приведенный вышеобщий подход в зависимости от конкретных условий производственной и торговойдеятельности. Остановимся на некоторых наиболее распространенных методахопределения цен. Это методы:
-полныхзатрат;
-ориентациина усредненные затраты; предельных затрат;
-набазе нормальных (стандартных) издержек производства; целевой цены (или целевойнормы прибыли), исходя из прямых затрат.
•Метод полных затрат основан на расчетной цене, определяемой по совокупностивсех прямых и косвенных издержек производства товара и его реализации. К нимприбавляются накладные расходы и величина прибыли, скоординированной на нормуссудного процента, среднюю скорость оборота капитала и уровень конкуренции вотрасли.
•Метод ориентации на усредненные затраты. В принципе расчеты здесь производятся,как и в предыдущем случае. Определяются средние затраты на производство единицыпродукции с разделением затрат на переменные и постоянные. Если конъюнктураменяется незначительно, объем производства не намного сокращается илирасширяется, то цены не привязываются к уровню полных затрат, и фирма стараетсяих определить, ориентируясь на средние затраты (обычно за период экономическогоцикла). Метод средних затрат чаще всего используется, когда фирма ставит цель втечение длительного времени поддержать стабильные цены.
•Метод предельных затрат позволяет учесть применение затрат, связанных срасширением масштабов производства или продажи. Он используется обычно, когдафирма стремится к предельному расширению производства и сбыта. Под предельнымизатратами понимается изменение суммы общих затрат на единицу продукции врезультате увеличения производства (аналогично ~ продажи). Уровень предельныхзатрат может быть выше или ниже средних, что зависит от характера и масштабовувеличения спроса, периода его изменения, возможностей удовлетворения спросапри существующих производственных и торговых мощностях и от ряда другихфакторов.
Когдадля покрытия растущего спроса увеличения мощностей не требуется, величинапредельных затрат будет ниже средних, поскольку предельные затраты складываютсяиз переменных расходов, а ведь средние, как известно, включают в себя ипостоянные расходы. Если же повышение спроса устойчиво, а для егоудовлетворения требуется изменение всех элементов издержек производства(постоянных и переменных), то величина предельных затрат будет выше уровнясредних.
Какправило, данный метод расчета цен используется в добывающих и обрабатывающихотраслях, где предельные затраты резко увеличиваются по мере расширенияпроизводства.
•Метод, основанныы на базе нормальных (стандартныы) издержек производства — специфический метод расчета цены не из фактических, а из предполагаемых затратпредприятия при существующих условиях производства и продажи, имеющихсяматериальных и стоимостных нормативах. Все затраты рассчитываются здесь доначчла производства и продажи, а себестоимость продукции определяется поустановленным нормативам ее калькуляции. В расчет берутся нормативы сырья иматериалов, нормы расходов на оплату рабочей силы и др., а также накладныерасходы. Иными словами, расчет ведется применительно к «нормальному»объему загрузки мощностей (обычно 80% загрузки считается нормой илистандартом).*
•Метод целевой цены (или целевой нормы прибыли) исходя из прямых затрат.Исходным моментом определения цены тоже являются издержки хозяйственнойдеятельности при определенном уровне загрузки мощностей, однако подход кустановлению прибыли иной, а именно: фирма устанавливает такую рыночную цену насвой товар или услугу, в которой заранее обеспечивался бы заданный (желаемый)размер прибыли.
Итак,при выборе конкретного метода расчета рыночной цены мы будем руководствоватьсяобъемами хозяйственной деятельности, степенью охвата (долей продаж) иустойчивости рынка, которая определяется продолжительностью жизненного цикларыночного продукта; характером самой цены (временная постоянная и т.д.); видомпродукции, выносимой на рынок, и степенью ее взаимозаменяемости по отношению каналогичным продуктам фирм-конкурентов. Следует, однако, иметь в виду, чторассчитанная тем или иным методом рыночная цена товара вовсе не являетсяреальной ценой, ибо сам рынок ее дополнительно корректирует. Соотношениерасчетных и реальных рыночных цен весьма разнообразно. Общая закономерностьтакова: чем более устойчивое положение на рынке занимает фирма, чем больше унее опыта маркетинговой стратегии, тем ближе расчетная цена к рыночной.Устойчивость предприятия на рынке определяется обычно относительнойстабильностью ее прибыли.
Примаркетинговом подходе, кроме обоснованного расчета рыночной цены, важна такжеполитика изменения цен. Ведь повышение, снижение или стабилизация цен могутосуществляться по-разному: постепенно или равномерно, ступенчато, скачкообразноили по-иному, при сочетании разных вариантов. Выбор той или иной политикиизменения цен зависит от конкретных условий рынка, характера реализуемойпродукции, ее патентной защиты, а также от положения предприятия в своейотрасли и на рынке.
Внемалой степени цена зависит и от фазы жизненного изделия на рынке. Так, по многимтоварам и услугам в период зарождения их жизненного цикла используется обычномаксимальная, но эластичная цена, так как проектирование новых товаров и услуг,создание пробных баз реализации и «запуск» их в серию, реклама идругие методы продвижения на рынок требуют более значительных издержек, чемзатраты на массовое увеличение уже принятых рынком традиционных товаров иуслуг. Поэтому на стадиях развития и зрелости жизненного цикла новой рыноччойпродукции цены, как правило, постепенно снижаются, зато в фазе старенияпродукции они стабилизируются, после чего в фазе умирания применяетсяминимальная цена.
Соответственнои прибыль, закладываемая в цене, также меняется по фазам цикла жизни рыночногопродукта: от убытков до минимальной — в фазе зарождения, от ниже средней досредней — в фазе развития, максимальная — на этапе зрелости, от средней до нижесредней — в период старения, минимальная — в фазе умирания жизненного цикла.
Естественно,цены учитывают стержневые факторы маркетинговой стратегии товарногопредложения: качество и ремонтоспособность продукции, а также уровень сервиса идр.
3. Влияние уровня компьютеризации наработу систем управления предприятием
Управленческаядеятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторовфункционирования и развития промышленных фирм. Эта деятельность постоянносовершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства иреализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением ролипотребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции.Большую роль играют, также, изменения в организационных формах и характередеятельности фирм, повышение значения транснациональных корпораций вмеждународных хозяйственных связях.
Измененияусловий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособленияк ней системы управления, сказываются не только на совершенствовании егоорганизации, но и на перераспределении функций управления по уровнямответственности, формам их взаимодействия и т.д… Речь, прежде всего, идет отакой системе управления (принципах, функциях, методах, организационнойструктуре), которая порождена организационной необходимостью и закономерностьюхозяйствования, связанными с удовлетворением, в первую очередь, индивидуальныхпотребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечныхрезультатах, растущими доходами населения, регулированием товарно-денежныхотношений, широким использованием новейших достижений научно-техническойреволюции. Все это требует от фирм адаптации к новым условиям, преодолениявозникающих противоречий в экономическом и научно-техническом процессах.
Новейшиедостижения в области микроэлектроники привели к новым концепциям в организацииинформационных служб. Благодаря высокопроизводительным и экономичныммикропроцессорам информационно-вычислительные ресурсы приближаются к рабочимместам менеджеров, бухгалтеров, плановиков, администраторов, инженеров и другихкатегорий работников. Совершенствуются персональные системы обработки данных,автоматизированные рабочие места на базе персональных компьютеров (ПК), которыепо стоимости приближаются к терминалам, а по возможностям — к ЭВМ третьегопоколения. На этой основе в 80-х годах наметилась тенденция развитияинформационно-вычислительной техники — создание локальных вычислительных сетей(ЛВС) различного назначения. Однако, в ближайшее время, в силу сложившихсяэкономических условий, самыми распространенными станут ЛВС коммерческогоназначения.
Вусловиях рыночной экономики информация выступает как один из основных товаров.Успех коммерческой и предпринимательской деятельности связан с муниципальными,банковскими, биржевыми информационными системами, информатизации оптовой ирозничной торговли, торговых домов, служб управления трудом и занятостью, созданиембанка данных рынка товаров и услуг, развитием центров справочной ианалитико-прогнозной котировочной информации, электронной почты, электронногообмена данными и др. Как правило, работа этих систем базируется на локальныхвычислительных сетях различной архитектуры ли их объединениях, получившихназвание корпоративных сетей.
Вэто время проявилась и другая сторона применения персональной вычислительнойтехники. Являясь существенным подспорьем в автоматизации ряда рутинных работ,широко распространенные персональные ЭВМ в ряде случаев не обеспечивалисоздание достаточно мощных автоматизированных информационных систем (АИС) набазе ЛВС. Для таких АИС потребовалось использование в ЛВС компьютеров,рассчитанных на эффективную работу в сети. В локальные сети стали объединятьПК, мини-ЭВМ, большие ЭВМ, рабочие станции и специальные ЭВМ, концентрирующиесетевые ресурсы, — серверы.
Наличиев офисе, конторе, учреждении (предприятии, цехе и т.д.) ЛВС создает дляпользователей принципиально новые возможности интегрального характера,благодаря прикладным системам ПК и другому оборудованию сети. Организуетсяавтоматизированный документооборот (электронная почта), создаются различныемассивы управленческой, коммерческой и другой информации общего назначения иперсонально используются вычислительные ресурсы всей сети, а не толькоотдельного ПК. Появляются возможности использования различных средств илиинструментов решения определенных профессиональных задач (например, средствмашинной графики, подготовки отчетов, ведомостей, докладов, публикаций и другихдокументов). Кроме организации внутренних служб, ЛВС позволяют организоватьвнешние по отношению к обслуживаемому учреждению службы, такие, как телексная(телетайпная) связь, почтовая корреспонденция, электронные доски объявлений,газеты и пр., а также выход в глобальные (региональные) сети ЭВМ ииспользование их услуг.
Широкаяи постоянно увеличивающаяся номенклатура ЛВС, сетевые программные продукты итехнологии, возлагают на потенциального пользователя сложную задачу выборанужной системы из массы существующих.
Исходяиз современных требований, предъявляемых к качеству работы управленческогозвена промышленного предприятия, нельзя не отметить, что эффективная работа еговсецело зависит от уровня оснащения офиса компании электронным оборудованием,таким, как компьютеры, средства связи, копировальные устройства.
Вэтом ряду особое место занимают компьютеры и другое электронное оборудование,связанное с их использованием в качестве инструмента для делопроизводства ирационализации управленческого труда. Их использование в качествеинформационных машин, что, хотя и не соответствует их названию, но в последнеевремя становится основным видом их применения, позволяет сократить время,требуемое на подготовку конкретных маркетинговых и производственных проектов,уменьшить непроизводительные затраты при их реализации, исключить возможностьпоявления ошибок в подготовке бухгалтерской, технологической и других видовдокументации, что дает коммерческой компании прямой экономический эффект.
Разумеется,для раскрытия всех потенциальных возможностей, которые несет в себеиспользование компьютеров, необходимо применять в работе на них комплекспрограммных и аппаратных средств. максимально соответствующий поставленнымзадачам. Поэтому в настоящее время велика потребность коммерческих компаний вкомпьютерных программах, поддерживающих работу управленческого звена компании,а также в информации о способах оптимального использования имеющегося укомпании компьютерного оборудования.
Данныйпроект предлагает следующие два этапов разработки :
— разработка программы управления работой коммерческой компании, ориентированнойна применение в работе малых и средних предприятий. Данная программа должнабыть использована в качестве основного программного продукта в составе АРМ “Директор” и АРМ “ Бухгалтер” (с внесением в состав последнего незначительныхизменений);
— разработка конкретной аппаратной среды функционирования автоматизированныхрабочих мест для обоснования принятия решения о закупке необходимогооборудования.
Припроектировании принимались во внимание следующие требования :*
— система должна нормально функционировать на стандартных персональныхкомпьютерах клона IBM с процессором Intel386SX (минимальные требования ), подсоединенных к офисной локальной вычислительной сети в режиме невыделенныхсерверов;
— система не должна иметь привязки к аппаратной части для возможности переноса еена новую платформу из-за неизбежного морального старения компьютерной техники;
— оборудование размещается в пределах одного офиса компании;
— архитектура системы должна быть выбрана таким образом, чтобы минимизироватьвероятность нарушения штатного режима работы системы (выход системы из строя,разрушение информационной базы данных, потери или искажение информации ) прислучайных или сознательных некорректных действиях пользователей;
— система должна обеспечивать защиту информационной базы данных отнесанкционированного доступа;
— основная программная оболочка системы должна устанавливаться на рабочие местадиректора и бухгалтера с любого компьютера, подсоединенного к локальной офиснойвычислительной сети;
— установка программной оболочки должна производиться в режиме диалогаПользователь-ЭВМ специальной программой инсталяции;
— основная программная оболочка должна иметь интуитивно ясный дружественныйинтерфейс и не должна требовать от пользователей специальной подготовки, несвязанной с их профессиональными обязанностями;
— основная программная оболочка должна иметь возможность изменять по
желаниюзаказчика генерируемые формы отчетов и порядок заполнения исходных форм;
— система должна иметь возможность наращивания как программной, так и аппаратнойчасти.
Информационноеобеспечение управления предприятием
Кореннойособенностью современной экономической мысли явилась направленность ее наобеспечение рационального ведения хозяйства в условиях дефицитности ресурсов,необходимость достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами,преодоления малой эффективности регулирования производства административнымиметодами, ускорения перехода к интенсивному характеру развития производства наоснове развития научно-технического прогресса и т.д. Система управленияхозяйством, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностямсоциально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.
Всовременных условиях одним из приоритетных направлений перестройки управленияроссийской экономикой, особенно на уровне предприятий, объединений, концернов идругих хозяйственных организаций, явилась выработка основных теоретических иметодологических позиций по применению менеджмента в нашей практике. Это немехенический процесс перенесения опыта промышленных фирм Запада, а творческийпоиск новых решений. Тем самым, вместо декларации о необходимости широкоиспользовать товарно-денежные, рыночные отношения, активно проводится работа поизысканию активных и реальных путей, форм и методов их органического сочетанияв единой, целостной системе хозяйства. Потребуются радикальные и решительныешаги, известная смелость в практическом применении менеджмента на российскихпредприятиях.
Можнос достаточной обоснованностью утверждать, что с переходом на новые условияхозяйствования в России будут нарастать позитивные процессы, позволяющие вопрособ эффективном управлении предприятиями ставить как практическую задачу.Усилится и роль менеджмента во внешнеэкономической деятельности.
Понятно,что управление предприятиями будет иметь много специфических особенностей взависимости от отраслевой принадлежности предприятий, степени вовлечения их во внешнеэкономическуюдеятельность, обеспеченности современной электронно-вычислительной техникой,характера выпускаемой продукции — предметов народного потребления или средствпроизводства.
Всовременных условиях важной областью стало информационное обеспечение, котороесостоит в сборе и переработке информации, необходимой для принятия обоснованныхуправленческих решений. Передача информации о положении и деятельностипредприятия на высший уровень управления и взаимный обмен информацией междувсеми взаимными подразделениями предприятия осуществляются на базе современнойэлектронно-вычислительной техники и других технических средствах связи.
Вдеятельности коммерческих структур, представляющих собой комплексы большогочисла повседневно связанных и взаимодействующих предприятий, передачаинформации является первостепенным и непременным фактором нормальногофункционирования данной структуры
Важноезначение имеет информация о возникновении в ходе производства отклонений отплановых показателей, требующих принятия оперативных решений.
Соответственнуюроль в принятии решений играет научно-техническая информация, содержащая новыенаучные знания, сведения об изобретениях, технических новинках своейпромышленные предприятия, а также, фирм-конкурентов. Это непрерывно пополняемыйобщий фонд и потенциал знаний и технических решений, практическое исвоевременное использование которого обеспечивает промышленному предприятиювысокий уровень конкурентоспособности.
Информацияслужит основой для подготовки соответствующих докладов, отчетов, предложенийдля выработки и принятия соответствующих решений.
Содержаниекаждой конкретной информации определяется потребностями управленческих звеньеви вырабатываемых управленческих решений. К информации предъявляютсяопределенные требования:
— по объекту и качеству — краткость и четкость формулировок, своевременностьпоступления;
— по целенаправленности — удовлетворение конкретных потребностей;
— по точности и достоверности — правильный отбор первичных сведений,оптимальность систематизации и непрерывность сбора и обработки сведений.
Управленческаяинформационная система представляет собой совокупность информационныхпроцессов, для удовлетворения потребности в информации разных уровней принятиярешений.
Информационнаясистема состоит из компонентов обработки информации, внутренних и внешнихканалов передачи.
Управленческиеинформационные системы последовательно реализуют принципы единстваинформационного процесса, информации и организации путем применения техническихсредств сбора, накопления, обработки и передачи информации в сочетании сиспользованием аналитических методов математической статистики и моделейпрогнозно-аналитических расчетов.
Впроизводственно-хозяйственном подразделении предприятия обеспечиваетсяобобщение информации “снизу вверх”, а также, конкретизация информации “сверхувниз”.
Информационныйпроцесс, направленный на получение научно-технической, плановой, контрольной,учетной и аналитической информации, в информационных системах унифицирован ибазируется на электронно-вычислительной технике.
Повышениеэффективности использования информационных систем достигается путем сквозногопостроения и совместимости информационных систем, что позволяет устранитьдублирование и обеспечить многократное использование информации, установить определенныеинтеграционные связи, ограничить количество показателей, уменьшить объеминформационных потоков, повысить степень использования информации.Информационное обеспечение предполагает: распространение информации, т.е.предоставление пользователям информации, необходимой для решениянаучно-производственных задач; создание наиболее благоприятных условий дляраспространения информации, т.е. проведение административно-организационных,научно-исследовательских и производственных мероприятий, обеспечивающих ееэффективное распространение.
Информация,и, особенно, ее автоматизированная обработка, является важным факторомповышения эффективности производства.
Важнуюроль в исполнении информации играют способы ее регистрации, обработки,накопления и передачи; систематизированное хранение информации и выдача ее втребуемой форме; производство новой числовой, графической и иной информации.
Всвязи с этим главное внимание уделяется точному формулированию вопросов,возникающих в сфере оперативного управления, и получению информации вкратчайшие сроки для принятия необходимых решений. В зависимости от характера исодержания требуемой информации определяются соответствующие техническиесредства и методы обработки информации.
Всовременных условиях в крупных организациях созданы и эффективно действуютинформационные системы, обслуживающие процесс подготовки и принятияуправленческих решений и решающие следующие задачи: обработка данных, обработкаинформации, реализация интеллектуальной деятельности.
Дляопределения эффективности внутрипромышленному предприятиюнной системыуправления на многих предприятиях в учете и отчетности стал использоватьсяпоказатель — отношение получаемой прибыли к затратам на технические средства иобеспечение функционирования внутрипромышленному предприятиюнной системыинформации.
Основнымипринципами и целямя систем информации являются:
1.Определениетребований к содержанию информации и ее характеру в зависимости отцеленаправленности;
2.Выработкасистемы хранения, использования и предоставления информации в централизованноми децентрализованном управлении;
3.Определениепотребеностей в технических средствах (в том числе, в компьютерной технике) напредприятии в целом и в каждом хозяйственном подразделении;
4.Разработкапрограммного обеспечения, создание и использование банков данных;
5.Проведениемноговариантных расчетов в процессе разработки программ маркетинга,планировании, контроле, сборе и обработки цифровой информации;
6.Автоматизированнаяобработка и выдача текстовой информации;
7.Обеспечениекопировальными устройствами, телексами, всеми средствами связи и коммуникации врамках предприятия и его отдельных подразделений;
8.Автоматизацияадминистративно-управленческого труда на основе использования компьютернойтехники.
Важнымизадачами системы управления являются:
— координация деятельности по сбору и обработке данных финансовых отчетов навысшем уровне управления и в производственных отделениях в целях повышениякачества и своевременности поступления финансовой информации по предприятию в целом;
— определение основных направлений системы сбора, обработки и хранения первичныхданных;
— определение основных направлений развития технологии обработки информации.
Определениепотребностей каждого руководителя в необходимой ему конкретной информации — чрезвычайно сложная задача, и ее решение зависит от опыта и функцийруководителя, а также, от его полномочий в принятии управленческих решений.
Автоматизированныеуправленческие информационные системы призваны на основе быстрой обработкиинформации выдавать информацию об отклонениях от запланированных показателей.
Наиболееэффективное применение ЭВМ зависит от следующих условий: создание самихвычислительных машин, создание для них программного обеспечения,подготовленность среды применения.
Оснащениеэлектронной техникой позволяет экономить управленческие и накладные расходы,значительно повышает эффективность проектно-конструкторских работ, обеспечиваетэффективное планирование.
Длясовременных условий наиболее характерно использование электронной техники вдвух основных направлениях:
— в конторском деле — для замены секретарей-машинисток и делопроизводителей;
— в бухгалтерском деле — для составления письменных финансовых документов,осуществления безкассовых связей с банками и финансовыми учреждениями.
Всистеме информации мы предлагаем использовать, прежде всего, такие видывычислительной техники, как компьютеры, оснащенные необходимым наборомпериферии, электронные пишущие машинки, терминальные устройства со встроенноймикро-ЭВМ, средства телекоммуникаций, средства автоматизированной обработкитекстовой информации и, прежде всего ЭВМ — как крупногабаритные, так иперсональные.
ЭВМиспользуются, прежде всего, для обработки данных и решения расчетных задач. Всовременных условиях ЭВМ стали все чаще применять для обработки нечисловойинформации (текстовой, графической) и термин “вычислительная техника” пересталсоответствовать характеру задач, решаемых с помощью компьютера.
СовременныеЭВМ способны одновременно обрабатывать цифровую, текстовую и графическуюинформацию.
Впроцессе автоматизации управления мини-ЭВМ используются, преимущественно, для:
— разработки оперативных планов производства и контроля за их выполнением;
— контроля движения запасов материалов, необходимых для процесса производства;
— расчета заработной платы;
— контроля за поступлением заказов;
— анализа данных о сбыте продукции;
— регистрации поступления платежей;
— ведения учета и отчетности.
Важнуюроль играет использование ЭВМ в системе производственного контроля.Установленные на контрольных участках ЭВМ проверяют качество поступающих насборку частей и деталей (сверка веса, размеров допусков применительно ксуществующим стандартам).
Развитиесистем телекоммуникаций и, в частности, технологий локальных вычислительныхсетей, позволило объединить все технические средства обработки цифровой итекстовой информации в единую информационную систему. Наиболее эффективнойсистемой информации считается система, основанная на одновременномиспользовании вычислительной техники и средств автоматизированной обработкитекстовой информации, объединенных в одну систему.
4. Влияние практического опыта работыуправленческого персонала
Немалоспециалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели насамостоятельный анализ ситуации на рынке. Это способно принести огромный ущербиз-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. Ворганизации работы компаний также имеется много пробелов, например, нетналаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются,как правило, через руководство промышленные предприятия. Работники, не имеющиепостоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из другихподразделений, сознают себя только представителем коллектива отдельного звена,а не частицей корпорации в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкиеинтересы коллектива подразделения, а отнюдь не стратегические интересыкомпании. Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основнуюработу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредотачиваться наорганизации, координации и контроле, вместо того, чтобы больше уделять вниманияанализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда.
Современныйменеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди еговозможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживаниевзаимодействия между подразделениями промышленные предприятия, усиление роликоллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширениестратегических компонентов в работе менеджеров промышленные предприятия.
Возможныразличные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышениетребовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использованияслабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятсясделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. Вэтой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности,формируются барьеры между начальством и подчиненными.
Другойвариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечениевсех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путьприносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество и согласие, различиево взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное.
Напрактике часто встречается сочетание разных подходов, т.е политики «кнутаи пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого,универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня менеджмента,степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего восприниматьинновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будетразличаться в зависимости от специфических черт коллектива.
Особое,порой решающее значение в обеспечении успешной деятельности в долгосрочнойперспективе имеет формирование высокой культуры компании, ее образа (имиджа).Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и надежды в конкретномхозяйственном организме и способствует привлечению необходимых работников,поощряет определенные нормы их поведения. Имидж промышленные предприятия, каквнутри, так и вне организации, формируется самими сотрудниками, партнерами иобщественным мнением в целом. Он побуждает клиентов к использованию услугименно этого предприятия, а не какого-либо другого.
Огромныйэкономический эффект масштабного использования социально-психологическихаспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджментаразличных новаций в руководстве персоналом, которое призвано объединять,координировать, взаимоувязывать и интегрировать все функции управления в одноцелое. К сожалению большинство российских менеджеров еще не в полной мереосознало и в скромных размерах задействовало в своей работе возможностииспользования человеческого фактора, совершенствования в соответствии стребованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Напомним важнейшийпринцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работниказа результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать кому он подчинен и откого может получать приказания,
Менеджерпредприятия призван точно определить каждому подчиненному конечные цели еготруда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения.В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частнымизадачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязанобеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использованиекоторых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.
Социально-экономическиеи социально-психологические методы управления персоналом ныне явно должныпреобладать над административными. Руководство направляется на осуществлениесотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных передфирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когдаменеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узамисотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.
Главнымв менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей дляболее интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своимподчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируяих по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей,концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группуединомышленников.
Последнеев настоящее время приобретает особую значимость. В условиях компании важнымучастком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегическогоуспеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихсяструктур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группепрофессионалов. Команда — это тщательно сформированный, хорошо управляемый,самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любыеизменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строгоговоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущиепроблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для решениястратегических задач.
Созданиекоманды — дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должныбыть учтены следующие требования:
•каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленнуюперед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвуетвся команда;
•команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результатытакже носит коллективный, а не индивидуальный характер;
•любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию,чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями,трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределахзакрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Ондолжен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся вэтом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими егопредставителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в нейпартнерам свою волю — каждый сохраняет собственную самостоятельность;
•все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личнуютрудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формированииплана работы каждого члена команды;
•как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, нодостаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций,как правило, постоянно изменяется;
•подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, попсихологической совместимости;
•управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляютсяфункции координации и представления ее интересов во внешней сфере.
Практикапоказывает, что оптимально, когда действует целый ряд таких команд. Именно вподобном качестве призваны функционировать фирма в целом, ее правление,коллектив каждого управления или отдела.
Созданиеэффективно действующей команды обычно начинается с образования временных группработников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер,формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов изразных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основнаянагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главнойего деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь сосвоим подразделением. Все члены рабочей группы принимают самое живейшее участиев создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют,разрабатывают концепцию деятельности и т.д., то есть действуют как отдельноеподразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер,вырабатывается стратегия деятельности.
Оченьсущественно, что вновь созданный коллектив с самого начала располагает немалымопытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы.Любая инновация является задачей комплексной, затрагивающей все аспектыдеятельности промышленные предприятия. Ее удается решить быстрее и качественнееза счет взаимодействия коллектива нового образования с остальными управлениямии отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать налюбые изменения и возникающие проблемы.
Менеджер,сформировавший именно такую команду, может быть спокойным, уверенным в будущемкомпании.
Предложимпрактический совет. Более всего способствует созданию команды постепенная и вразумных пределах передача ответственности вниз. Предоставление праваподчиненным самостоятельно принимать решения, заниматься самыми актуальными иинтересными проблемами, предлагать новшества значительно облегчает задачуменеджера, а сотрудникам дает чувство сопричастности к управлению фирмой.Текущие вопросы должны решать сами сотрудники после того, как менеджер показал,как это делается. Наделяя работников ответственностью, нельзя не предоставлятьим соответствующие права.
Впоследнее время в России особое значение приобрели следующиесоциально-психологические аспекты менеджмента:
•основным стимулом в работе выступает стабильность и перспективность служебногоположения;
•увольнение по инициативе администрации осуществляется довольно редко, посколькусопряжено с необходимостью соблюдения множества различных правил изаконодательных препон;
•воспитание у работников чувства приверженности своей промышленному предприятиюосуществляется посредством издания специальных информационных бюллетеней,журналов, освещающих деятельность и события в жизни компании; устраиваютсядемонстрации престижных видео- и кинофильмов; праздники, коллективные дниотдыха. На подобные цели многие предприятия расходуют значительные денежныесредства.
Вместес тем нельзя считать, что основное в совершенствовании руководства персоналомуже делается. Многого можно добиться за счет:
•улучшения организации рабочих мест;
•обеспечения более рационального планирования и использования имеющихсяслужебных помещений;
•проведения систематической переподготовки и повышения квалификации всехсотрудников промышленные предприятия;
•создания условий для стабильности занятости;
•разработки и успешной реализации самых различных социально-экономическихпрограмм.
Особенноважен уже упомянутый резерв в практике управления — делегирование полномочий,который еще слабо задействован в большинстве случаев. Он означает передачуответственности за решение конкретных задач и необходимых для этого полномочийдругому лицу, стоящему ниже на служебной лестнице. Эта практика позволяетснизить напряжение в труде работников, расширить возможности для успеха командыв целом, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое началов работе, существенно сократить время, необходимое для своевременной реакции навозмущающие факторы в работе.
Дляобеспечения хороших результатов при делегировании полномочий требуетсяконкретность задания. Известны случаи, когда подчиненный не смог вовремя выполнитьполученное задание, потому что его руководитель не обеспечил вовремя передачунеобходимой информации. Поэтому нужно обязательно убедиться, что подчиненныйправильно понял задание и точно представляет, чего от него хотят. Каждыйсотрудник обязан детально представлять себе существо текущих и перспективныхзадач, стоящих перед фирмой. Менеджеру целесообразно планировать каждомусотруднику достижение конкретных результатов в установленные периоды времени.
Ещеодин очень важный фактор успеха делегирования обязанностей — предоставлениеподчиненному необходимых полномочий для выполнения поставленных перед нимзадач. При этом менеджер должен быть уверен, что у сотрудника достаточноспособностей выполнить порученное. Передача части ответственности ведет к увеличениюобъема работы и большему риску для человека, принимающего ее. Естественно, чтоданный работник заслуживает дополнительного вознаграждения. Менеджер долженучитывать несовпадение шкалы ценностей у разных людей и ясно представлятьпредпочтения данного сотрудника, чтобы обеспечить успешную реализацию заданияпосредством соответствующего вознаграждения.
Характернымдля многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствиесовременной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работниковне стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полноймере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практикерешения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения интересовсвоих собственных и предприятия в целом. Отсюда должны быть найдены и внедренымощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать,стремиться к самостоятельному творчеству. Подобные стимулы важны во всех сферахжизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной.Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то полезное, новое, улучшающееработу промышленные предприятия, своего отдела, в своей собственной работе,обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице,посылается на учебу, в том числе и за рубеж, и т.д. Тогда в сознании и образедействий коллектива экспериментатор, новатор будет восприниматься положительно,вызывать уважение, стремление подражать.
Какпоказывает практика российских фирм, многое в материальном стимулировании можноизменить в лучшую сторону. Обычно материальные стимулы имеют стабильную часть(базовая оплата, ставка) и переменную. В последнюю входят премии за высокиерезультаты работы подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника,надбавки за профессиональный рост, знание и применение в работе иностранныхязыков, способность использовать возможности компьютера, поощрение заосуществление инициативных проектов, надбавки за разработку и внедрение новыхнаправлений деятельности, за совместительство и т.д.
Эффективнымпоказало себя на практике внедрение индивидуально начисляемой и гибкоизменяемой в установленных фирмой пределах заработной платы в зависимости отреально достигнутых результатов. Некоторые компании готовы к использованию всвоей практике участия работников в распределении полученной прибыли с учетомвклада каждого.
Размерыматериального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы всесотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремлениеработника принести пользу всемерно поощряется руководством.
5. Заключение
Вданной курсовой работе мы пришли к следующим выводам. На протяжении десятилетийперед отечественными предприятиями, в подавляющем числе государственными, нестояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развитиячеловеческих ресурсов, поскольку кадровая политика и регламентирующие документыформировались на общесоюзном уровне, а руководители предприятий не имелидостаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства.Сегодня при наличии различных форм собственности и развитии рыночных отношений,возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной стратегии иучета альтернативных вариантов развития не обойтись.
Многоезависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений всфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса ипредложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров иодновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышеннымтребованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки.При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельностьконкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентнойборьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм,интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способностиработников.
Сформировавшиесяв нашей экономике на протяжении десятилетий кадровые службы предприятийобслуживали систему административно-командного руководства экономикой,осуществляя при этом преимущественно учетные функции, не отвечая за эффективноеиспользование труда и развитие кадров. Отделы кадров занимали обособленноеположение в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессиональныхработников, а занятые кадры не имели высокого престижа и соответствующегостимулирования труда. Кадровые службы не в состоянии были решать такие задачи,как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческихресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержаниеноваторской атмосферы в организации. Чтобы оказаться на уровне новых требованийв кадровой политике и в целом требований оптимального использования труда, службыуправления персоналом нуждаются в расширении полномочий, укомплектовании ихквалифицированными сотрудниками-экономистами и юристами по труду, социологами ипсихологами, а также в оснащении современными информационными средствами.
Вкомандно-административной системе, при жестком планировании и централизованномфинансировании отделы кадров были придатком руководящих структур и ограничивалисвою работу лишь исполнительскими функциями. Занимаясь в основноморганизационно-оформительской работой, они в большинстве своем не имели правасобственного голоса в решении стратегических и текущих задач, и, как правило,даже не знали о ближайших замыслах своего руководства.
Сегодняситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которойхарактерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе закачество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой предприятиявсе настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналумножество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция наспрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениямструктуры производства и функциональных обязанностей, психологическаяустойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокийдинамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постояннозаботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условияхрыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывшихотраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило,финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется системамотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работупо краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (втом числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения сполучаемой прибылью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать нафоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказываютвсе возрастающее давление на трудовые коллективы.
Логикаборьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждаетпредпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Становитсяпревалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособностиявляется человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формахпроисходит движение к созданию новой модели развития и использованиячеловеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация навысококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системупроизводства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкостьорганизации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерскиеотношения между участниками производства.
Руководителипромышленных предприятий просто обязаны осознать настоятельную необходимостьотказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах,и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новойпроизводственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающеймаксимальную вовлеченность персонала в дела промышленные предприятия, поощрениеинициативы и самодисциплины.
Донедавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, восновном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, нарядус экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше ибольше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсамис определением долгосрочной стратегии.
То,какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном,определяется ее политикой: философией управления, тенденции к развитию людей«изнутри» или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовесотдельному индивиду. Как только это будет осознано в полной мере, можно будеттак приспособить функции развития человеческих ресурсов (отбор, развитие,оценку и вознаграждение), чтобы наиболее эффективно помочь компании вдостижении целей.
Оченьмногое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Современныйменеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки ипрактики управления, организации управления компанией, процесса принятия иреализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Каждыйчеловек, как известно, индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственныйподход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал.Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать науспех.* Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многомпредопределяются характером отношений с руководителем. Конечно, менеджер — этолицо, наделенное большими полномочиями. Он решает, что делать, как делать, комуделать и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, своимположением в коллективе он должен пробрести авторитет, стать подлинным лидером.Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которымпонимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными дляоказания на них энергичного воздействия, побуждая их к активной деятельности.Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свойсобственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль исчерпываетсвои возможности. Демократизм в управлении существенно повышаетзаинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергиюлюдей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главеколлектива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях,доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех промышленномупредприятию обеспечен.
Вреальной жизни в поведении каждого менеджера наблюдаются общие черты, присущиеразличным стилям управления. Успех его в решающей мере определяется тем, вкакой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовностьподчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал,обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическимиособенностями и т.д.
Взадачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом.Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия дляреализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения влюдях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшимобразом. Ныне общепризнанно, что успех в бизнесе почти полностьюпредопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личнымикачествами, способностью эффективно руководить людьми. Здесь особенно важны:способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом,умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти вкаждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целяхрешения стоящих задач,
Организациятруда коллектива базируется на способности менеджера четко распределятьобязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражатьи количественными и качественными параметрами, определять время, нужное дляпрактической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимыетехнические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий,исходя из их срочности и важности.
Умениеработать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, отего способности выявить индивидуальные особенности характера каждого сотрудникаи осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе вогромной мере зависит. от стиля общения руководителя и подчиненного. Важноезначение имеет сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которойпроисходит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника. Встиле общения руководителя с подчиненными возможны разные варианты. В однихслучаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробноразъясняются. В других — предоставляются широкие возможности в принятиирешений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем заисполнением.
Выборконкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованностисотрудника в повышении результатов своего труда, преуспевании деятельностикомпании. Во Франции, если сотрудник некомпетентный и не заинтересован врезультатах своего труда, менеджеру рекомендуется применятьдирективно-побудительный тип поведения. Но если работник некомпетентен, нозаинтересован в результатах труда (например, молодой специалист), ему должнооказываться постоянное внимание и уважительный стиль общения. Для специалиставысокой квалификации, незаинтересованного в собственном преуспевании ипредприятия в целом, необходимо создание системы стимулов. Наконец, еслиработник обладает необходимыми специальными знаниями и стремится добитьсянаилучших результатов, ему следует предоставить широкие возможности длятворчества в труде.
Способностьнайти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целяхвозникновения энтузиазма, потребности трудиться эффективно — наиболееответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает егожелание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым сотрудником,способность проявить заботу, выразить благодарность за достигнутый результат,обеспечить материальные и моральные стимулы к труду.
Вомногих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденциив менеджменте — деятельность их трансформируется применительно к изменениямвнешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на измененияконъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинствепредприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются болеесовершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики.Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. Вбольшинстве наших компаний у работников отсутствует фундаментальная мотивациядля эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственностиза принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя скомпанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личныхинтересов и интересов промышленные предприятия. Многим сотрудникам не хватаетпрофессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способнывсесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватнореагировать на меняющиеся обстоятельства.
Списоклитературы
1.Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта: Пер. с англ.- Н.Новгород: Ай Кью, 1993.
2.Гительмахер Р. Б. Восприятие руководителя подчиненными: Учеб. пособие.-Иванове, 1994. — 139 с.- В надзаг.: Иван. гос. ун-т.
3.Жрачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в междунар. корпорации.- М.:Дело Лтд., 1993.
4.Фуленко В. В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ дляруководителей.- Новосибирск: РИПЭЛ, 1995.
5.Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации.- М.: Фонд «Заэкон. грамотность», 1993.
6.Новиков В. С., Садловский В. И. Сборник тестов для оценки деловыхпсихологических качеств специалистов и руководителей: Материалы для проведенияработ по подбору и оценке кадров-М.: ИНЭ, 1992.
7.Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управленияперсоналом: Соц.-экон. аспект: Учеб. пособие.- М.: Рос. экон. акад., 1993.
8.Плиев И. П. Трудовые коллективы на современном этапе: Правовые аспекты.-Владикавказ: Алания, 1994.
9.Поляков В. Г. Формула успеха в бизнесе: Практ. руководство для рос. менеджера.-Новосибирск: ЭКОР, 1993.
10.Советы управляющему /Сост. А. Н. Зотов, Г. А. Ковалева.- Свердловск:Сред.-Урал. кн. изд-во, 1991.
11.Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.:Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1995.
12.Шабанов П. С. Золотая книга руководителя: Законы. Советы. Правила.- М.: Вече:Персей: ACT, 1994.
13.Тарасович. С.К. Управление без тайн: Афоризмы, законы, советы, правила длявысших руководителей.- Симферополь: Таврида, 1993.
14.Лаунсенд Р. Секреты управления, или как удержать компанию от подавленияинициативы людей и снижения прибыли.- М.: [ПКК «Интерконтакт»], 1991.
15.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995.
16.Универсальные тесты профессора Айзенка- CПб.:T5.«Cтeллa»,1995.
17.Устюжанин А. П., Утюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управленияколлективом: Учеб. пособие для слушателей ФПК.- М.: Колос, 1993.
18.Боева Ю.Г. Внешние факторы, определяющие работу систем управления предприятием