Реферат: Социальное развитие трудовых коллективов

Вопросы экономики, организации и социологии труда тесным образомвзаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессовсоциального развития трудовых коллективов.

1.Социальная структура коллективапредприятия

Социальная структура коллектива — это строение,которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп.Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либообщим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнемобразования, профессией, стажем работы и т.д.

Социальная структура коллектива — это важныйпараметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятнаясоциальная структура способствует развитию трудовой активности, творческойинициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятнаясоциальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различныесоциальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующиеразновидности социальной структуры: функционально-производственная,профессиональная, профессионально — квалификационная, демографическая,национальная, социально-психологическая и др.

Функционально — производственная структура складывается из функциональныхгрупп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала,учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственныеподразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально — квалификационная структура образуется работниками разныхпрофессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию,производственному стажу.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту,полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менееэффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастныхгрупп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовойдисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедренииновшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышеннойзаболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличаетсяспецифическими явлениями — повышенной текучестью кадров, более быстрой реакциейна нововведения.

Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имелавторостепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма инационального самосознания национальный состав коллектива становится заметнымфактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях.

Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностныхориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевыхгрупп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует вколлективе определенный морально-психологический климат, особенности отношенияк труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшейзаинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей напредприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От негозависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастуюрешающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степеньиспользования возможностей человека для высокопроизводительной ивысокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовоймотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующемповедении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценкаудовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее жепроявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, вопределенной социальной активности. Определяющее воздействие на формированиеотношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупностьвнутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностныхориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил — стимуловповышения трудовой активности работников.

Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо длясуществования личности, их нормального функционирования. Первичные — физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода идр. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокогопорядка — духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяютположение человека на производстве и в обществе. К последним относится ипотребность в труде.

Мотивы — это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, этовнутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенностиили готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер.Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь,духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы,социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли вколлективе и т.д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, какправило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуямотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность,изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуациихарактеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственнымдействиям, то такое отношение называется установкой.

Ценности — это представление человека о значимости для него различныхявлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствахдостижения целей. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшаяцель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов,личности. Ценностные ориентации — это устойчивое отношение к совокупностиматериальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление учеловека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы — это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с цельюпобудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительныхсил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение.На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведениевлияет большая группа объективных — внешних и субъективных — внутреннихфакторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-политическаяобстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которыхдействует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретномпредприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью,санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организациии оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива,морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы — это личностные характеристики самого работника: егопол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт,общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объективные исубъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий,качество выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень егоинициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.

Субъективные показатели — степень удовлетворенности трудом, уровеньработоспособности человека, его настроение и др.

2. Планирование социальногоразвития на предприятии

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служитсоциальное планирование или планирование социального развития трудовыхколлективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность вобществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание вновой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития напредприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такойработы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в страненеизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных.Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтомуцелесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитиемна предприятиях.

Социальное планирование — это система методов исредств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальнойобщности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитиясоциальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должнопредшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива,целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявлениеее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросыотношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности трудана предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда,его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностныхориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованныхрекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а такжеконкретных предложений по различным направлениям работы в коллективепредприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социальногопланирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития — совокупность научно обоснованных мероприятий,заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которыхспособствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их непроизводимая продукция, а человек как производитель и потребитель, каксоциально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особоетеоретическое и практическое значение имеет определение целей и задачразрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачидостижения цели, зависят направленность теоретических разработок иэффективность социального планирования на практике. Для правильного ихформирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развитияколлектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, чтодостижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллективможет ставить только те социальные задачи, для решения которых созданаматериальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальныхфакторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоленияхронической невосприимчивости к НТП — от полного и всестороннего использованиячеловеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это несамоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы,учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей.Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективовсостоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннегоразвития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух группзадач:

·    максимальное удовлетворение разумных потребностей членовколлектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условийтруда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических,технических и организационных мероприятий;

воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важноне только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия,темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций,стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая системарычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятияи т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность(планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) идемократический централизм (сочетание централизованного управления с локальнымрешением проблем социального развития коллектива на широкой демократическойоснове).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главнымобразом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересахразвития и повышения эффективности его деятельности.

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принципнаучной обоснованности и объективности, принцип конкретности.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, ипосле утверждения становится обязательным для исполнения. На основе егоорганизуется деятельность коллектива по решению запланированных социальныхзадач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыреэтапа.

На первом — подготовительном этапе принимается решение о разработке планасоциального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры сорганизациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана,составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа иметоды проведения исследований исходя из конкретных производственных условий;разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ ираспределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятсяинструктаж и информирование коллектива.

На втором — аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущегоплана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, бытаи отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются снормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, чтоспособствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальнаяинформация, проводятся конкретные социологические исследования. Результатыработы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляютсяаналитической запиской.

На третьем — разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения ирекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которыедолжны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальныйвариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальнаяэффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются сфункциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формируетсводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистамипредприятия и руководителем предприятия.

На четвертом — контрольном этапе разрабатывается система контроля зареализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся напредприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы инаправления работ:

·    Совершенствование социальной структуры коллектива. В этомразделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелыхи вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда,на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, наизменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива.Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста суказанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этихкатегорий трудящихся.

Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

·    Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужноособо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, длякоторых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды,по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности,или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются такжемероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасноститруда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктовприема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столызаказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросыобеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местамиотдыха и др.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиямиразрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опытцелесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей,отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуютсясоциальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда,обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями,подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспортеотражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников идругие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработкеплана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированныесоциальные программы, такие, например, как «Здоровье», «Женскийтруд», «Молодежь», «Жилье» и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает ростсоциальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, являетсяважнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

3. Служба социального развития, еесостав и функции

На современном этапе развития общества для решения поставленных перед нимзадач необходима полная мобилизация социально-психологических факторов вобщественном производстве, усиление социальной направленности управленияэкономикой, что невозможно без активного исследовательского поиска исвоевременного проникновения в сущность социально-экономических процессов,протекающих в сфере производства.

В связи с этим возникает необходимость в совершенствовании управлениясоциальными процессами, повышении уровня работы в области социального развитиятрудовых коллективов. Важную роль в этом должны сыграть службы социальногоразвития предприятий, организаций, министерств.

Служба социального развития призвана проводитьсоциологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучениясоциально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихсяразрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление ииспользование резервов роста производительности труда и повышения эффективностипроизводства, совершенствование управления социальными процессами, улучшениевоспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Онаорганизует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов,методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевыхкомплексных программ социального развития.

Исходя из социальных проблем и задач, стоящих перед социологами предприятияпо решению этих проблем разрабатывается положение о службе социального развитияпредприятия, предусматривающее выполнение следующих функций:

·    информационно-исследовательской (познавательной) функции, котораяобеспечивает руководство предприятия достоверной и полной информацией осостоянии и тенденциях изменения социальных явлений и процессов напроизводстве. Для этого служба социального развития должна систематическиисследовать и анализировать узкие места, разрабатывать социальные картыработников и социальные паспорта коллективов, которые представляют собойсистему характеризующих их социально-экономических показателей. Эта функцияносит творческий характер, она основывается на сборе, обработке и анализесоциальной информации, изучении результатов других социологический исследованийи определении тенденций развития социальных явлений и процессов;

управленческо — прогностической функции, выражающейся в обязанностях работников службы прогнозировать развитие социальных явлений, процессов и управлять ими в производственных коллективах; организационно-контрольной функции, которая сводится к организации и внедрению в практику научных рекомендаций по управлению социальными процессами, контролю реализации этих рекомендаций;

·    консультационной функции, состоящей в оказании социологамипредприятия практических советов членам коллектива по различным социальнымвопросам, проведении консультаций по социальной тематике;

функции социальной оценки, заключающейся в определении социальной эффективности внедряемых мероприятий. Экономический эффект не всегда совпадает с социальным. Некоторые мероприятия, улучшая экономические показатели, могут вызывать нежелательные социальные явления. В задачи социологической службы входит контроль социальных параметров развития коллектива, чтобы не допустить их ухудшения; педагогико-воспитательной функции, возлагающей на социологов обязанности распространения передового опыта, организации социологической учебы кадров, изучения и доведения до коллектива, в том числе и администрации. Необходимых социологических, психологических, педагогических знаний и убеждения их в целесообразности использования этих знаний в практической деятельности, формирования у руководителей производства социологического мышления.

В положении о службе социального развитияпредприятия конкретизируется содержание выполняемых функций в различныхобластях ее деятельности.

1. В области планирования и управления социальным развитием трудовыхколлективов:

·    анализ уровня социального развития трудовых коллективов,подготовка предложений к проектам программ социального развития коллективов;

изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения новой технологии и техники, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда; проведение социологических и социально-психологических исследований, анализ и прогнозирование развития социальных процессов, подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта; пропаганда социологических и психологических знаний; участие в организации и проведении экспериментов, разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма; участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

2. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовыхколлективов:

·    прогнозирование социальных процессов в связи с намеченнымипрограммами технического перевооружения производства, анализ изменений иразработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров;

изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов. 3. В области внедрения прогрессивных форм организации труда: разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом. Обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда; проведение аттестации и рационализации рабочих мест соответствии с социальными требованиями; подготовка мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению труда и производственного быта женщин; разработка предложений по повышению качества нормирования труда.

4. В области развития трудовой и социальной активности работников:

·    разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной ролиличности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовыхколлективах;

проведение социологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.

5. В области социального обслуживания:

·    разработка предложений по совершенствованию и развитию социальнойинфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных ибытовых потребностей работников;

анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, ветеранов труда и пенсионеров.

Служба социального развития является самостоятельным подразделением,подчиняющимся руководителю предприятия или его заместителю по социальнымвопросам. В состав подразделений служб социального развития включаютсясоциологи, психологи, специалисты по профориентации, организации и управлениюпроизводством.

Профессиональным содержанием деятельности работников службы являетсяпроведение прикладных социологических исследований производственныхколлективов, планирование и прогнозирование показателей их развития, а такжеразработка и внедрение мероприятий, направленных на решение социальных проблем.

Взаимодействуя со всеми производственными подразделениями, службасоциального развития предприятия организует и координирует социологическуюработу, запрашивает и анализирует социальную информацию, необходимую дляпроведения плановых работ, проводит конкретные социологические исследования,ознакамливает и передает подразделениям рекомендации и результаты проводимыхисследовательских работ, контролирует их внедрение, проводит научно-поисковыеработы по дальнейшему решению социальных проблем, разрабатываетнаучно-методические и учебно-методические материалы по исследуемым проблемам,пропагандирует социологические и психологические знания среди работниковпредприятия. Служба социального развития устанавливает деловые взаимосвязи,необходимые для выполнения работ по тематическому плану с другими родственнымислужбами предприятий, научными учреждениями, вузами, организует и проводитсеминары, совещания, стажировку специалистов родственных служб и предприятий.

4. Социологическое исследование иэтапы его проведения

Социологическое исследование — основной источникинформации, необходимой при составлении планов социального развитияпроизводственного коллектива, а также для оперативной работы службы социальногоразвития предприятия. В последнем случае социологическое исследованиепроводится, когда имеющейся информации недостаточно для объяснения измененияуровня тех или иных показателей деятельности предприятия.

Социологическое исследование представляет собой систему логическипоследовательных методологических, методических и организационно-техническихпроцедур. Целью этой системы являются всестороннее изучение, анализ исистематизация социальных фактов, выявление связей и зависимостей междусоциальными явлениями и процессами и на основании собранной информации принятиерешений, разработка мероприятий по управлению исследуемым объектом, егопрогрессивному развитию.

Социальный факт — научно зафиксированный факт социальной реальности,выступающий исходным моментом социологического анализа. В качестве социальногофакта может выступать любое явление социальной жизни. В социологии труда ксоциальным фактам принято относить трудовое поведение отдельных работников илицелых их групп, продукты трудовой деятельности (материальные или духовные) илиже вербальные действия работников (оценки, суждения и мнения).

В зависимости от своей общей направленностисоциологические исследования условно делятся на прикладные (конкретные) итеоретические. Социологи предприятия проводят прикладные исследования, решаяконкретные практические задачи по регулированию социальных процессов в трудовыхколлективах, а научные работники, проводя свои исследования, выявляют некиеобщие социальные закономерности, тенденции в развитии исследуемых процессов иявлений, решают методологические проблемы.

Организация любого конкретного социологического исследования предполагаетразделение труда и осуществляется последовательно по логически взаимосвязанными взаимообусловленным четырем этапам:

I — подготовительно — организационному;

II — подготовки реализации;

III — реализации;

IV — анализа полученных данных и выдачирезультатов исследования.

Исходные задачи исследования, во многом определяющие его успех, научную ипрактическую значимость, решаются на первом — подготовительно — организационномэтапе. Здесь разрабатываются программа и рабочий план исследования.

Программа — документ, представляющий собой всестороннее теоретическоеобоснование методологических подходов и методических приемов социологическогоисследования. В соответствии с этим она состоит из двух частей:методологической и методической (процедурной). Первая раскрывает, что будетисследоваться, вторая — как.

Разработка методологической части программы включает формулировку иобоснование проблемы, определение объекта, предмета и цели, постановку задачисследования, логический анализ основных понятий, предварительный системныйанализ объекта и формулировку гипотез исследования, а разработка методическойчасти — определение обследуемой совокупности и обоснование системы выборкиединиц наблюдения, набросок основных процедур сбора и анализа исходных данных.

Непосредственным поводом к проведению социологического исследования служитре6ально возникшее противоречие — проблемная ситуация, на выявление причин ипутей разрешения которой и направляется исследование. Проблемная ситуация — этопротиворечие между нашими знаниями о необходимости каких-либо теоретических илипрактических действий и незнанием средств, методов, путей реализации этихдействий.

Программа исследования должна четко определить это противоречие, то естьсформулировать проблему, на решение которой ориентируется данное исследование.Проблема более или менее точно отражает возникшее противоречие и для ее решениянеобходимо принятие соответствующих управленческих решений, содержание которыхпоможет определить социологическое исследование.

После формулировки и обоснования актуальности проблемы уясняется, наполучение какого результата ориентированно исследование и какими путями онбудет достигаться, то есть определяются цели и задачи исследования.

В практике рассмотренные типы социологических исследований в чистом видевстречаются редко, как правило, в одном исследовании сочетаются все остальные.В соответствии с целью и задачами определяются объект и предмет исследования, атакже единицы наблюдения.

Объект исследования — это социальный процесс, или область социальнойдействительности, или какие-то социальные условия, явно или неявно содержащие всебе социальное противоречие и порождающие проблемную ситуацию, на которуюнаправлен процесс познания. В социологии объектом исследования выступаюттрудовая деятельность работающих и условия, в котором эта деятельностьосуществляется, социальные явления и процессы сферы труда.

Предмет социологического исследования — это свойства и стороны объекта,которые наиболее выпукло выражают скрывающееся в нем противоречие, исследуемуюпроблему. Остальные особенности объекта остаются как бы вне поля зрения. Такимобразом, в предмете выражается взаимосвязь проблемы и объекта исследования.

Один и тот же объект может заключать в себе несколько различных предметовисследования, содержание каждого их которых зависит от того, какую именносторону объекта он отражает, с какой целью и для решения какой проблемы онвыбран.

Объект и предмет социологического исследования могут совпадать, еслиисследователь ставит перед собой задачу познания всей совокупностизакономерностей функционирования и развития социального объекта. Если жеисследователь ограничивается изучением отдельных характеристик объекта, топредметом исследования являются стороны объекта, которые содержат этихарактеристики.

Для того чтобы получить достоверные результаты социологическогоисследования, необходимо знать, какую информацию следует собрать, почему именноту, а не другую, и в какой форме. Получить правильный ответ на поставленныеисследователем вопросы позволяет логический анализ предмета исследования,который заключается в том, что предмет исследования расчленяется на составныеэлементы, которые при помощи отдельных инструментов каждый в отдельностиизучается и на основании синтеза полученных сведений составляется целостноепредставление об этом предмете.

В процессе предварительного анализа и выделения наиболее значимых с точкизрения решения проблемы факторов формируются рабочие гипотезы — научно обоснованныепредположения, выдвигаемые для объяснения структуры социальных объектов,характера и сущности связей между изучаемыми социальными явлениями, факторов,обуславливающих эти связи. Рабочая гипотеза конкретизирует цель исследования,является его главным методологическим инструментом. На ее проверку направленовсе исследование, в результате которого гипотеза либо подтверждается истановится положением теории, истинность которого уже доказана, либоопровергается.

Разработка методической части программы социологического исследованиявключает решение вопросов методики и техники исследования, выбора методовсбора, обработки и анализа социологической информации. В решении этих вопросовисходным является определение генеральной и выборочной совокупности.

Генеральная — это совокупность единиц изучаемого объекта, имеющая отношениек проблеме исследования. Познать всю генеральную совокупность очень трудно, прибольшом количестве изучаемых единиц объекта такое познание требует большихматериальных, финансовых и временных затрат. Решить этот вопрос помогает знаниетого, что наиболее существенные качества являются общими для однотипныхсоциальных явлений, и для того чтобы выяснить эти качества, совсем необязательно исследовать всю генеральную совокупность. Трудность состоит в том,чтобы найти такую часть генеральной совокупности, выводы из изучения которойможно было бы переносить на всю совокупность явлений и объектов. Такая частьгенеральной совокупности называется выборочной совокупностью.

Существует несколько приемов выборки: случайная повторная, случайнаябесповторная, механическая, типическая и гнездовая.

После составления предварительной схемы выборочной совокупностиконкретизируются объекты изучения, определяется метод сбора информации(наблюдение, анализ документации, опрос) и необходимое количествоинструментария.

Под инструментарием социологического исследования подразумевается наборспециальных документов (анкет, опросных листов и т.д.), с помощью которых иосуществляется сбор эмпирической информации об изучаемом объекте.

В программе социологического исследования указываются также методы обработкии анализа полученной информации.

После завершения разработки программы исследования и на ее основесоставляется рабочий план.

Рабочий план исследования в отличие от программы носит оперативный характери определяет последовательность проведения исследования, намеченных процедур.Понятие «процедура» относится как к исследованию в целом, так и котдельным его стадиям и означает определенную последовательность всех операций,комплекс организационных и познавательных действий исследования.

Общая процедура исследования включает следующие стадии: разработку программыисследования (определение проблемы, целей и задач, выбора объекта, способасбора информации, разработка инструментария); сбор первичной социологическойинформации; обработку и анализ собранной информации. В то же время каждый изэтих видов работ относительно самостоятелен и предполагает различные пути исредства решения исследовательской задачи.

В рабочем плане указываются календарные сроки проведения конкретных видовработ, материальные и трудовые затраты, необходимые для достижения конечнойцели исследования.

Для введения в рабочий план фактора времени, обеспечения четкого исвоевременного выполнения отдельных видов работ можно использовать схемусетевого графика, который позволяет маневрировать ресурсами с учетом узких местработы.

Завершение разработки плана исследования служит формальным основанием началаработ непосредственно на объекте исследования, то есть второго этапаисследования — этапа подготовки его реализации. На этом этапе проводятсяразъяснительная работа участников среди исследования, издания соответствующихраспоряжений и указов, проверка надежности инструментария.

На третьем этапе (этапе реализации) собирается необходимая информация изаполняются таблицы, производится математическая обработка полученнойинформации и составляется отчет о полученных результатах математическойобработки.

На четвертом этапе исследования анализируются результаты математическойобработки полученной информации, составляются отчет по итогам социологическогообследования и пояснительная записка к нему, оформляются приложения. Вприложении к отчету даются таблицы, данные которых иллюстрируют положения всехразделов отчета. Сюда же помещаются основные методические материалы, по которымпроводились исследования.

5. Документальные источники иметоды сбора социологической информации

В начале конкретного социологического исследования,на его разведывательном этапе, когда социолог приступает к знакомству собъектом, он должен получить первичные сведения о деятельности исследуемогоколлектива. Источником такой информации может служить документация, с изучениемкоторой, как правило, начинается конкретное социологическое исследованиепроблемы.

Анализ документов — один из широко применяемых методов сбора первичнойинформации. К документам в социологии труда относятся печатные, рукописные идругие материалы, созданные для хранения и передачи социологической информации,которая накапливается в результате деятельности исследуемого объекта.

Социологи используют в своей работе огромное количество различного родадокументов: государственные и правительственные акты, речи политическихруководителей, статистические сборники и многие др.

Круг социологических документов очень широк и, чтобы хорошо ориентироватьсяв их многообразии, необходимо знать их классификацию.

Так, по статусу документы классифицируются на официальные и неофициальные.

По форме фиксирования информации документы классифицируются на письменные(рукописные, печатные, машинописные), иконографические (кино, фото, картины),фонографические (магнитофонные записи, грампластинки).

По целевому назначению документы классифицируются на специальные (анкеты,тесты, протоколы наблюдений и др.) и косвенные (справочная и др. литература).

По выполняемым функциям документы классифицируются наинформационно-регулятивные (служебная документация), коммуникативные икультурно-воспитательные (материалы общественно-политических организаций).

По источнику информации документы классифицируются на первичные (отчетыконкретных социологических исследований) и вторичные (монографии, учебныепособия).

Существует множество методов анализа документов. Все они могут бытьразделены на два основных вида: традиционный (классический) икачественно-количественный (формализованный) анализ.

Традиционный анализ основывается на механизме глубокого понимания текста,направленного на интерпретацию сути информации, содержащейся в документах. Егоможно подразделить на внешний (проверка подлинности документа, анализ«исторического контекста» документа и тех обстоятельств, которыесопутствовали его появлению) и внутренний (чтение содержания документа,выявление социальных факторов, обусловивших его появление).

Косвенно-количественный анализ используют для преодоления субъективноститрадиционного анализа, более глубокого понимания содержания документа, а такжепри работе над документами, содержащими большие массивы информации. Оносновывается на переводе текстовой информации в количественные показатели, чтоделает измеримым качественное содержание документа, и результаты анализастановятся достаточно объективными.

Информацию о трудовой ситуации и поведении в ней работников можно получить,используя метод наблюдения. Наблюдение — это целенаправленное визуальноевосприятие и регистрация социальной действительности, ее наиболее важныхсобытий, процессов, явлений.

В зависимости от места нахождения исследователя относительно исследуемогообъекта наблюдение подразделяется на два вида: включенное (участвующее) иневключенное (неучаствующее). При включенном наблюдении исследовательнепосредственно включается в изучаемый социальный процесс, входит в изучаемуюсоциальную среду, выполняет функции изучаемых им работников и анализируетпроисходящие в наблюдаемой группе события как бы изнутри.

При не включенном наблюдении исследователь находится вне изучаемого объектаи события, регистрируются со стороны без вмешательства наблюдателя в их ход.

В зависимости от степени осведомленности исследуемой группы о фактепроведения исследования различают открытое и скрытое (инкогнито).

В зависимости от степени формализации процедуры, то есть жесткостипредписаний относительно того, что и как наблюдать, наблюдения делятся насвободные (бесструктурные) и стандартизированные (структурные). Свободноенаблюдение характеризуется отсутствием жестко установленного предписания извне.Стандартизированное наблюдение отличается от свободного своей строгойрегламентацией процедуры наблюдения, времени и избранного объекта.

По принципу регулярности во времени наблюдения делятся на систематические иэпизодические.

В зависимости от количества наблюдаемых объектов наблюдения делятся насплошные и частичные.

По месту проведения и способу организации наблюдения делятся на полевые илабораторные. Полевые проводятся над реальными социальными группами иколлективами в естественных условиях их жизнедеятельности.

В чистом виде рассматриваемые типы наблюдений в конкретном социологическомисследовании не встречаются.

Преимуществом метода наблюдения является то, что оно осуществляетсяодновременно с развитием изучаемых явлений, процессов. Недостатком методанаблюдения является прежде всего трудоемкость его осуществления.

Опрос самый популярный метод сбора первичной информации. Он основан нанепосредственном (интервью) или опосредованном (анкетирование)социально-психологическом взаимодействии исследователя с респондентом. Онпозволяет исследователю имитировать любые ситуации для того, чтобы получитьинформацию непосредственно от самого человека о его реальных поступках внастоящем и прошлом, о планах и намерениях на будущее, о фактах конкретнойдеятельности, ее мотивах, результатах, субъективном состоянии, чувствах,склонностях, суждениях.

На основе опроса выясняют мнение членов коллектива по различным вопросамколлективной деятельности и прежде всего тем, что не нашли отражения вофициальных документах, результатах наблюдений и других методов исследования.Надежность информации, получаемой при опросе, зависит от содержания и характерапланируемой информации, техники опроса, уровня компетентности респондента.

На практике чаще всего встречаются три разновидности опроса: анкетирование,интервью и эксперт-опрос.

Анкетирование — это письменный опрос на основе анкеты, с помощью которойопосредуется взаимодействие исследователя и респондента. Он чаще всегоиспользуется для сбора информации о массовых социальных явлениях.

Анкетирование может использоваться при исследовании любой социальнойпроблемы, если для ее решения требуется информация о явлениях общественного ииндивидуального сознания: потребностях, интересах, мотивах, установках,мнениях, ценностных ориентациях отдельных индивидов или целых социальных групп,а также объективных социальных фактах (организации труда и быта, образовании иквалификации, материальном стимулировании и т.п.).

Анкета представляет собой строго упорядоченный по содержанию и форме наборвопросов и высказываний, которые направлены на раскрытие содержания проблемы.Она имеет определенную структуру и состоит, как правило, из трех частей:вводной, основной и демографической («паспортички»).

Достоинствами метода анкетирования являются возможность получения вотносительно короткий срок значительного объема эмпирической информации, атакже обеспечение анонимности ответов; недостатком — невозможностьпроконтролировать ситуацию формулировки ответа, его самостоятельность, полноту.

Для более глубокого изучения проблемы, выяснения неточностей, противоречий,обнаруживающихся при обработке результатов анкетирования, может использоватьсяинтервью как дополнение к анкетному опросу.

Интервью — метод сбора информации об исследуемом объекте в процессе личногообщения с респондентом по специально составленному опроснику. Опросник можетсодержать прямо поставленные вопросы, ответы на которые позволят получитьнепосредственную информацию об интересующем явлении, а также суждения овозможных вариантах решения проблемной ситуации.

По своей форме интервью бывает свободное (длительная в течение несколькихчасов беседа по общей программе) и стандартизированное (проводится по детальноразработанному плану, конкретизирующему содержание, последовательность вопросови даже варианты возможных ответов).

В случае, если необходимо быстро изучить мнение по тому или иному вопросу,применяется телефонное интервью.

Интервью позволяет получить малодоступную для других методов исследованияинформацию. Преимущество его в том, что благодаря непосредственному контакту среспондентом имеется возможность видоизменять вопросы в соответствии сполучаемыми ответами, ставить дополнительные вопросы, уточняя ответы, и темсамым обеспечивать получение более глубокой информации.

Часто в практике социологической работы возникаютситуации, когда необходимо дать оценку таким сторонам объекта, по которымсамооценка может оказаться искаженной или даже невозможной. Источником подобнойинформации могут служит компетентные лица — эксперты, имеющие глубокие знанияоб объекте исследования. Выявление в результате применения метода опросасуждений компетентных лиц по определенной исследуемой проблеме называетсяэксперт — опросом, а сами суждения — экспертной оценкой.

К основным видам экспертного опроса следует отнести: анкетирование иинтервью, «мозговую атаку», дискуссии, советы, деловые игры. Желаемыйэффект достигается путем использования различных его видов.

В социологическом исследовании объектом изучения является некотораясоциальная общность — группа, коллектив. Часто сведения о социальной общностиприходится получать путем анализа таких характеристик, как социальныеориентации, мнения, стереотипные суждения. Для этого используются методики,разработанные в психологии. Наиболее часто в социологических исследованияхиспользуется тестирование.

Тест — задание стандартной формы словесного характера или в виде рисунков.Тестированием называется кратковременное испытание, с помощью которогоизмеряется уровень развития или степень выраженности отдельных или совокупностисоциально-психологических свойств личности. Тестирование используется для того,чтобы установить наличие или отсутствие уже известных социально-психологическихособенностей у тех или иных исследуемых.

В прикладном социологическом исследовании используются три вида тестов:

проективные, позволяющие выявить наличие определенных социально-психических свойств данного человека; оценки, позволяющие провести относительные измерения способности, уровня развития и т.д.; профессиональности, позволяющие выявить степень готовности к определенной деятельности.

По предмету исследования различают общеличностные тесты, с помощью которыхфиксируют некоторую целостность психических свойств личности, личностные — специальные тесты, предназначенные для диагностики той или иной черты,характеристики, свойства субъекта (например, умственного развития,профессиональных и творческих способностей, уровня общей ответственности,самоконтроля и др.), и групповые, предназначенные для диагностики групповыхпсихических процессов — уровня сплоченности групп и коллективов, особенностейгруппового социально-психического климата, межличностного восприятия и т.п.

Особенно широко используются в социологических исследованиях групповыетесты, к числу которых можно отнести социометрию, которая как разновидностьпсихологического теста на опросе и является своеобразным методом диагностики,количественного измерения и анализа взаимоотношений малых, полностьюсформировавшихся, социальных групп.

Изучение характера взаимоотношений членов трудового коллектива — одна изсамых актуальных задач социологии труда. Социология позволяет измерить степеньсплоченности (разобщенности) группы; выявить «социометрическиепозиции», то есть соотносительный авторитет членов группы по признакамсимпатии (антипатии); обнаружить внутригрупповые сплоченные образования,лидеров и т.д.

Результаты социометрических исследований по каждому из критериев фиксируетсяв специальной таблице — шахматке, которая называется социоматрицей. Результатысоциометрического исследования можно интерпретировать графически иколичественно (социометрические индексы, статистический анализ).

Будучи простой в употреблении, социометрия широко используетсясоциологами-практиками для диагностики групповой сплоченности, выявлениялидеров. Вместе с тем была доказана ограниченность данной процедуры, ибо с еепомощью фиксируются поверхностные, не глубинные взаимоотношения. Для разработкимероприятий по управлению развитием взаимоотношений в обследуемых группахследует прибегнуть еще к другим методам исследования, позволяющим выявитьспецифику групп, их ценностно-нормативное единство, мотивацию сделанныхсоциометрических выборов.

В практике социологических исследований зачастую используется метод изученияпродуктов деятельности — сбор информации при анализе материализованныхрезультатов трудовой деятельности. При этом объектом исследования выступают нелюди и не их отношения, а продукты их предшествующей трудовой деятельности.

В современных условиях хозяйствования в прикладном социологическомисследовании для анализа действий законов функционирования и развитиясоциальных систем в осуществлении трудового процесса все шире используются математическиеи статистические методы — теории корреляции, кибернетического моделирования,теории игр и т.д. но эти методы выполняют лишь функции инструментария ванализе, осуществляемом целым комплексом рассмотренных выше специальныхметодов.

Литература

1. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономикатруда. — К., Виша школа, 1990.

2. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. — М., Высшая Школа, 1989.

3. Дряхлов Н.И. Социология труда. — М.,издательство Московского университета, 1995.

4. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке.Историко — критический очерк. — М., Наука, 1987.

5. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М.,Мик, 1996.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П.,Стретенко В.Т. Экономика труда. — М., Высшая школа, 1995.

7. Щербина В.В. Социология труда. — М., Издательство Московского университета, 1993.