Реферат: Трудовое поведение и трудовой коллектив

В процессе трудовой деятельности людивзаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являютсяотношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются однимиз определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношениячеловека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характертрудового поведения работника и его отношения к труду определяет множествовзаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведениеиндивида, а следовательно и на качество его работы. Поэтому рассмотримподробнее вопросы касающиеся трудового поведения и его определяющие факторы.

1.Трудовоеповедение и его определяющие факторы

Трудовое поведение — этоисполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако завнешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своейвнутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянноесовершенствование трудовых приемов и методов у одного работника можетобусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого — получениемпризнания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышенияэффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнегопроявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Главной побудительной силой человека, группы,общества является потребность, под которой понимается объективнообусловленный запрос личности в необходимых для существования благах идеятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благлюди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить,трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворитьпотребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не можетбыть и активности.

Однако побудительной силой обладают осознанныепотребности. Потребности, осознаваясь людьми, отражают в их психике несоответствиевнешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность поустранению такого несоответствия.

Интересы — это конкретное выражение осознанныхпотребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определеннымобъектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступаютреальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, чтонужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает навопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этойпотребности.

Таким образом, потребности и интересыхарактеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить,что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутреннейпотребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведениеобусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которыхпротекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявлениеличных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование иценностно-нормативное управление-социальный контроль и состоит из следующихосновных элементов:

·  стимуловтруда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

·  плановых и оценочных показателей, выступающихкритериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

·  административных решений (приказов, распоряжений),оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

·  ценностей и норм поведения, присущих трудовомуколлективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладаютопределенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступатьвопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних ивнешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Подвлиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личнаяпредрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям,его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такимипонятиями, как «ценностные ориентации», «установки» и«мотивы».

Ценностные ориентации — это относительно устойчивое, социально — обусловленноеотношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основекоторого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяютсяпо господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. Так,работник, обучающийся в системе заочных и вечерних учебных заведений ивыражающий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать егов основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий вобщественной жизни коллектива и намеренный расширять это участие, наобщественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник,какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностныхориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемойработы.

В трудовой деятельности возможна ориентациянепосредственно на:

·  общественнуюзначимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную инужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрениясодержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

·  содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную,творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

·  заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнятьвысокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

·  условия труда,когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобнойсменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплатеили невысокой содержательности труда.

В этой связи особое значение приобретает уровеньсознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

Ценностным ориентациям соответствуют определенныеустановки.

Установки — это наиболее устойчиваянаправленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям,статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, которыемогут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своимпоступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основеустановок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действиючеловека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошовыполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижениепо службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, которыйможет изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации кдругой.

Сложившаяся устойчивая структура мотивов образуетмотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на тривида:

·  материальные,когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни схарактером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа длянего — простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги иобеспечить самостоятельность существования;

·  духовные,когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия,содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества,эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессомтруда;

·  социальные,когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием,сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуреколлектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость,получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

На практике в чистом виде эти виды мотивов невстречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можновыделить лишь доминирующий вид.

Вербальное поведение, направленное на выбормотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения,называется мотивацией. В процессе мотивации объяснение трудовогоповедения осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащейобъяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами.

Важное значение для понимания природы мотивацииимеет рассмотрение ее функций. Объясняя и обосновывая поведение субъекта,мотивация тем самым выполняет свою основную, непосредственную функцию. Крометого, она выполняет регулятивную функцию, заключающуюся в блокировании однихдействий и принятии решения о начале других. Она также, объясняя определеннымобразом поведение людей и определяя различные возможности для общения субъектас другими членами коллектива, установления с ними связи, выполняеткоммуникативную функцию и выступает средством самосознания и осознаниясубъектом своего социального окружения, становления и социализации еголичности. Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которогокорректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации.Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечитьтакое обоснование поведения, которое способствует реализации возникшихпотребностей.

В сфере труда человек одновременно испытываетцелый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь в каждойконкретной трудовой ситуации, он соизмеряет свое поведение с принятыми вколлективе эталонами, разделяемыми образцами поведения, усваивает, что«хорошо», а что «плохо», и на основе сформировавшейся унего установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняет иобосновывает его. Благодаря мотиву действия приобретают характер относительнокоординированного акта при большем или меньшем соответствии ценностей ипотребностей, даже при их несогласованности. Мотив обладает двойственнойприродой: с одной стороны, он обусловлен конкретной ситуацией (применительно кней нужно действовать), с другой — личность стремится преодолеть (в сознании)ситуацию, соотнося свое действие с усвоенной системой нравственных ценностей.

Предшествуя трудовому действию, объясняя иобосновывая его, мотивация может служить побуждением к действию или средствомблокирования его. Однако мотив не является движущим фактором. Он выступаетсвязующим звеном между такими регуляторами трудового поведения, как ценности,потребности и интересы. При этом следует учитывать то, что, хотя ценности иотражают отдельные стороны трудовой деятельности, их следует отличать от такихрегуляторов, как потребности и интересы. Последние (потребности и интересы)являются непосредственным выражением социально-практической деятельности,социального положения групп в системе общественного воспроизводства. Вценностях же предмет деятельности, присущие ей формы общения и условияжизнедеятельности выражены опосредованно, через систему знаков и символов,которым может придаваться особый смысл, не соответствующий природеобозначаемого.

Только под целенаправленным влияниемадминистративных воздействий и стимулов можно достичь максимальногосоответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовоеповедение. Стимулирование-это особый, качественно отличный отценностно-нормативного регулирования, способ управления социальнойдеятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредствомвоздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешниепо отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы ипотребности. Таким образом, стимулирование является способом опосредованноговоздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какойпоступок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением.

Рассмотрим более подробно понятие стимулированиятруда.

Стимулы — это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку,воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению,вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения исуществования мотивов трудовой деятельности.

Стимул выступает не как непосредственный повод, алишь как предпосылка к действию. В процессе своей реализации он долженосознаться работником, пройти через его сознание. Стимулы — это осмысленныепобуждения, т.е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмыслениепотребностей — необходимый момент их реализации.

Действие стимулов побуждает человека к выполнениютаких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу.Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенностьв привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивойвнутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формированиевнутренней положительной мотивации.

Таким образом, в ценностно-нормативном управлениитрудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и установки, встимулировании — потребности и интересы. Здесь имеются в виду не простостимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника.Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, апоследний — желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могутбыть различными при единых стимулах. И все же они должны прогнозироваться иучитываться. Иногда самые, казалось бы, действенные стимулы дают ничтожныйрезультат и наоборот. Например, незаменимому работнику обещают существенноеповышение заработка за выполнение важной работы, однако его это не стимулирует,потому что в данный момент свободное время ему дороже, чем деньги, или же унего скопилось много денег, а купить нечего. Любая идея вызываетзаинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда, когда оназатрагивает интересы масс.

Интересы зависят от психических качеств человека,его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социальногоопыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут оказывать влияниеколлективов, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные иактивные интересы.Пассивные — это созерцательные интересы, при которыхчеловек ограничивается восприятием интересующего объекта, например, любит своюработу, испытывает наслаждение при ее выполнении, но не проявляет активности,чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующейобласти.

Активные — это действенные интересы, когдачеловек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а действует,овладевая объектом интереса, совершенствует его. Активный интерес — один изпобудителей развития личности, формирования знаний, навыков, способностей иумения.

Есть люди с широкими, разносторонними и глубокимиинтересами и с широкими, но поверхностными, проявляют любознательность ковсему, но скользят по поверхности явлений, глубоко не проникая в их сущность,бывают с глубокими, но очень узкими интересами. Узость интересов в известноймере может ограничивать развитие личности. Наиболее положительным являетсятакой тип человека, у которого на фоне широких, многосторонних интересов естьосновной интерес, определяющий смысл жизни и важнейшие направления егодеятельности.

По направленности различают непосредственный иопосредованный интересы. Непосредственный — это интерес к самомупроцессу деятельности (к процессу труда, владению знаниями, творчеству), опосредованный — к результатам деятельности (к материальным результатам труда, приобретениюпрофессии, определенному служебному и общественному положению, ученому званию).

Правильное соотношение непосредственных иопосредованных интересов способствует активной и продуктивной деятельности. Есличеловеку нравится сам процесс труда и он заинтересован в его результатах, тоработает он с полной самоотдачей и добивается хороших успехов в труде. При этомчеловек испытывает положительные эмоции (радость, удовлетворенность),демонстрирует повышенную трудовую активность, работа выполняется им легко ипродуктивно.

По содержанию различаются материальные, духовные исоциальные интересы. Остановимся подробнее на каждой из отмеченныхразновидностей мотивационных интересов.

Материальные интересы проявляются встремлении приобрести материальные блага: удобное с комфортом жилище, вкусныепродукты питания, красивую одежду и т.д.

Духовные — это интересы более высокогопорядка, они присущи высокоразвитым личностям. К ним относятсяинтеллектуальные, творческие и эстетические интересы.

Социальные — это интересы к общественнойработе, организационной деятельности.

Определяющая роль в общей системе интересов насовременном этапе развития общества принадлежит материальным интересам. Нарядус личными, существуют коллективные и общественные материальные интересы.

Как уже отмечалось потребности являютсяпобудителями к трудовой деятельности и потребности совместно с интересамихарактеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

По своей природе потребности неоднородны, ониотносятся к разным сферам жизнедеятельности человека, коллектива, общества,имеют различные интенсивность и характер проявления. Это обусловливаетнеобходимость их классификации.

По своей направленности, ориентированности наобъект различают потребности первичные — материальные (физиологические),связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные — духовные исоциальные, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта. Этопотребности более высокого порядка, они связаны отношениями с другими членамиобщества и отношением человека к себе.

Материальные потребности человеканеобходимы для поддержания его физического существования и связаны собеспечением самых необходимых, элементарных его условий (потребности в пище,одежде, жилье, топливе, поддержании здоровья). Эти потребности формировались напротяжении всей истории развития человечества. В результате неудовлетворенияматериальных потребностей возникают основные пороки человечества: воровство,жадность, зависть и др.

Духовные — это потребности человека какличности, связанные с ее формированием и развитием. К ним относятсяинтеллектуальные, творческие и эстетические потребности.

Интеллектуальные — это потребности в знании,познании нового. На их основе формируются творческие потребности. В этом случаепознание становиться не целью, а средством удовлетворения потребности втворчестве.

Эстетические потребности связаны с восприятиемпрекрасного в природе, в произведениях искусства, в труде. Они удовлетворяютсяпри общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании музыки,просмотре спектаклей, выставок и альбомов изобразительного искусства.Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышаетего, украшает его жизнь.

Социальные потребности связаны сжизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы.К ним относятся потребности в социальной активности, независимости, достиженииопределенного социального статуса, стабильности и устойчивости существования,общения и принадлежности к группе, признании и самовыражении. Они вытекают изобраза жизни людей.

К особой социальной потребности относитсяпотребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения,самоутверждения и самореализации. Она проявляется в неодолимом тяготении их ктруду как к жизненно необходимой и приятной деятельности. При наличии такойпотребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек не может нетрудиться.

О потребностях человека судят по его отношению клитературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому,какие потребности преобладают у личности, насколько они сбалансированы,определяют социальную ценность человека, его культуру.

Характер и структура потребностей отдельногоиндивида зависят от реальных возможностей общества, материального уровня самогочеловека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейноеположение, образовательный уровень, квалификация — меняются потребности.

Таким образом, влияя на потребности человека можнорегулировать его трудовое поведение.

Также фактором регулирования трудового поведенияявляются ценность труда, под которой понимается специфическое отражениев сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторонсоциальной действительности. Для различных социальных трупп одни и те жеценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностьюявляется семья, для других — материальное благополучие, для третьих — интересное общение и т.д.

Под ценностями труда понимается значимость труда вжизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовойдеятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.

Изучение ценностей труда позволяет регулироватьтрудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовойситуации в сознании человека.

На базе присущих коллективу ценностей специальноустанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудовогоповедения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживаютценности труда.

Различаются ценности цели и ценности средства.Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном егозначении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для еесамовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средствомдостижения различных благ (определенного социального положения, общественногопризнания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудовогоколлектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразныхценностей.

Ценности трудовой деятельности обусловленыобъективной значимостью тех или иных ее сторон. Однако, как уже указывалось,нельзя отождествлять ценности трудовой деятельности и объективную значимостьпоследних. Ценности трудовой деятельности — это выражение в сознанииобъективной значимости различных компонентов труда, это представление о томзначении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.

Выявление ценностей трудовой деятельностипредполагает прежде всего выделение некоторого «набора» значимых дляданной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ейобстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в даннойтрудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержаниетруда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность.Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев,эталонов.

2. Процессформирования и развития трудового коллектива

Социально-экономическаяэффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимостиот уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единствоповедения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций,норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшейсоциологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогичнаэкономической характеристике его производственной деятельности — производительности труда.

По своей направленности сплоченность коллективаможет быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели изадачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной),направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целямпроизводственной деятельности.

Социально зрелый — это функционально сплоченныйколлектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегосясплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственнойдеятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе каксамоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишьпостольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.

Различаются три стадии сплочения трудовогоколлектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия — ориентационная, которойсоответствует низкий уровень развития коллектива — этап становления. Эта стадияхарактеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу собщими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллективаориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленнаяориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляетсяруководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целяхи задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать,насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться.Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних,технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие другдругу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческуюактивность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищахпо работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтомуцеленаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленнаяориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается вих внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяетсяследующей.

Вторая стадия — взаимоадаптационная, котораяпредставляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива.Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленнымвоспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результатеподражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человекнеосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции наопределенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок,который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация — сознательное следование человекакаким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление(идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случаечеловек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательноопределяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или инымобразом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует среднийуровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активнодействующей группы).

Третья стадия — сплоченная, или стадияконсолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь невнешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива.В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различаетсятри типа коллективов:

·  сплоченный,или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов,солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллективаотносительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокиепроизводственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активностьработников;

·  расчлененный (слабосплоченный), который состоит изряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп,имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственнойдисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

·  разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальныйколлектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между егочленами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В такихколлективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения иразвития трудового коллектива — обратимый процесс. При определенныхобстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположныйсебе процесс — в процесс распада. Причиной этому может служить сменаруководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровняпредъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения трудовогоколлектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающиесплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характеробщественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса,особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим(внутренним) — уровень организации и управления производства в самом коллективеего социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность взначительной мере зависят от того, что собой представляют сами членыколлектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся встепени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллективформируется из отдельных работников, наделенных разными психическимисвойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами,члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов,половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами,интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальныхпозиций.

Преобладание тех или иных личностных качеств учленов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива,характер его психического настроя, придает ему определенную особенность,которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильнопрепятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость,зависть, болезненное самолюбие.

Большую роль в формировании и сплочении коллективаиграет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности долженучитывать, что его работники обладают различными характерами,социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной испециальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умениявыбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера,специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалистможет быть хорошим руководителем.

В связи с этим особенно актуальным становитсяопределение степени соответствия личностных и деловых качеств руководителейфункциональным требованиям.

В процессе сплоченияколлектива немалую роль играет процесс общения.

Общение — потребность человека, важнейшееусловие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.

Общение как средство сплочения трудовогоколлектива выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.

Познавательная функция состоит в том, что членыколлектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своихтоварищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессетакого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнаватьболее эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стильее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовалоправилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимоедля нормального функционирования коллектива трудовое единство.

Коммуникативная функция состоит в том, что членыколлектива, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние.Эмоции — ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессеобщения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектомсочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядкесостояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональнойнапряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.

Регулятивная функция проявляется в воздействиичленов коллектива на своих товарищей по труду, на их поведение, действия,активность, систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членовколлектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системеруководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играетруководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степенизависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен бытьбеспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным итребовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационнопродумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующейнравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствуетэффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают еще новыеосложнения, раздражают и разобщают его членов.

Однако проблему формирования отношений вколлективе, его сплочения следует рассматривать не только через системуотношений руководитель-подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненныезнают, каким должен быть руководитель и как он должен строить свои отношения сподчиненными: соблюдать определенные правила общения, учитывать индивидуальныеособенности подчиненных, их состояние здоровья, настроение и т.д. Это в полноймере относится и к подчиненным. Нередко требовательность руководителя к подчиненномувоспринимается последним как жестокость, черствость, придирки.

Реализация рассмотренных функций формирует вколлективе определенную систему отношений, которые разделяются на формальные(деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальныеотношения складываются между людьми при выполнении ими определенныхпроизводственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностнымилицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями иподчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности.Содержанием формальных отношений являются взаимная требовательность,ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальнымиотношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Онитакже возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базеих индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Этиотношения могут возникать между друзьями и недругами, приятелями инедоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций.Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения иотталкивания, симпатии и антипатии.

Формальные и неформальные отношения находятся втесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать кжизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать емуопределенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, всвою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивыйхарактер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать,способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными,безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.

Очень важно, чтобы неформальные отношения нетолько не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и вэтом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель являетсяформальным лидером, а его подчиненные могут объединяться в неформальные группы,в которых будут свои неформальные лидеры. И если у руководителя достаточноздравого смысла и опыта, то он постарается завоевать доверие неформальноголидера и через него влиять на поведение членов неформальной группы.

Сплоченность трудового коллектива зависит отсоциально-психологического климата, характеризующего социальное лицоколлектива, его производственный потенциал.

Под социально-психологическимклиматом трудового коллектива следует понимать систему социально — психологический отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельныхработников и социальных групп для осуществления общих производственных целей.Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместнойдеятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологическийклимат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членовколлектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений,реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий,антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства(общностипотребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности,характера критики и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата насплочение и развитие коллектива может быть двояким — стимулирующим исдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный(здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Критериями благоприятногосоциально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

во-первых,на уровне коллективного сознания:

·  положительнаяоценка своей производственной деятельности;

·  оптимистическое настроение, преобладающее в процессежизнедеятельности коллектива;

·  во-вторых,на уровне поведения:

·  добросовестное, инициативное отношение членовколлектива к выполняемым обязанностям;

·  низкий уровень конфликтности в межличностныхотношениях;

·  отсутствие или незначительная текучесть кадров.

В коллективах, где недооценивается значениесоциально-психологического климата, складываются напряженные отношения междулюдьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

В целом под конфликтом понимаетсястолкновение противоположно направленных действий работников, вызванныхрасхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствуетнапряженность взаимоотношений.

Частыми причинами конфликтов являются:

·  недостаткив организации нормирования и оплаты труда. Душевный комфорт людей во многомзависит от степени реализации принципа социальной справедливости. Очень важно,чтобы те работники, которые лучше работают, больше получали.

·  недостатки в организации руководства, вызванныенекомпетентностью руководителя, несоответствием его личности уровню зрелостиколлектива; недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкойпсихологической культурой.

·  несовершенство самого коллектива или отдельных егочленов: отсутствие сознательной дисциплины, что тормозит работу руководителя иразвитие всего коллектива; сложившаяся косность и инертность в стеледеятельности коллектива, что ведет к большой сопротивляемости нововведениям,нездоровым отношениям между кадровыми рабочими и новичками; психологическая инравственная несовместимость отдельных членов коллектива, перенесение личныхнесчастий, неурядиц отдельных лиц на отношения в трудовом коллективе и т.д.

В конфликт могут быть вовлечены как все членыколлектива, так и отдельные производственные подразделения (отдел труда изаработной платы и плановый отдел), производственное подразделение и кто-либоиз членов коллектива (бюро технического нормирования и рабочий), отдельныечлены коллектива (руководитель и подчиненный, рабочий и рабочий). Наиболеечасто встречаются конфликты между отдельными членами коллектива, т.е.межличностные конфликты — активное столкновение различных суждений, оценок,позиций, сопровождающееся активным возбуждением людей, искажением представленийдруг о друге, развитием отношений неприязни, вражды.

Сплочение коллектива предполагает прежде всеговыявление причин конфликтования и проведение соответствующей профилактическойработы, которая может вестись по следующим направлениям:

·  улучшениеорганизации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгойкоординированности производственного процесса, что вызывает у работниковморальную удовлетворенность трудом;

·  подбор личного состава и правильная расстановка кадровс учетом их социально-профессиональных характеристик и психологическойсовместимости, что снижает вероятность конфликтования;

·  развитие критики и самокритики и т.д.

Однако полностью избежать конфликтов в коллективеневозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Болеетого, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Онипомогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полноепредставление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации — онедостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому оченьважно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их другот друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобыконфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значениеприобретает поведение конфликтующих, культура конфликтования.

3. Руководствотрудовым коллективом

Любым трудовым коллективом чтобы он не распался ипродолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить.При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц,наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов,т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого являетсяпостоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определеннойсистемы в целом.

Следует отметить, что понятия«управление» и «руководство» во многом тождественны ииспользование их для обозначения одних и тех же явлений, целенаправленныхдействий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия.Управлять производством означает прежде всего, целенаправленно воздействоватьна все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченныхрезультатов. Иными словами, управление производством как процесс включаетлюдей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно тольколюдьми, но не ресурсами.

Руководство — не тольконеобходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий егоглавное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основномдвумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характеромпроблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненныйколлектив или индивид.

Воздействие руководителя на исполнителей — процесснепрерывный в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства.Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства(коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив исполнителей,реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах,способствующих успешному выполнению задания или препятствующих этому, и такимобразом оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений.Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства(руководителя) является обратной связью.

Руководитель, понимая значение обратной связи впроцессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление отобъекта руководства прежде всего информации, необходимой для принятияобоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит,обратная связь — процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять наформирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с цельюобеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений,вырабатываемых субъектом управления.

Таким образом, руководство коллективом — этопроцесс непрерывного обмена информацией между субъектом и объектом руководствас целью сознательного их воздействия друг на друга.

Сущность и содержание процесса руководствараскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании,стимулировании, контроле.

Процесс руководства производственным трудовымколлективом можно условно разделить на три стадии.

Первая стадия — это определение целей, которыедолжны быть достигнуты коллективом в определенный отрезок времени — смену,месяц, квартал, год или за другой период.

Вторая стадия — информирование коллектива. Онавключает ознакомление коллектива с заданием, методами и приемами выполненияработ, источниками обеспечения их необходимыми ресурсами, системами оплатытруда и другими стимулами, условиями труда и правилами безопасного поведения нарабочем месте и другой информацией.

Третья стадия представляет собой организацию ипроведение в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой являетсявыявление и изучение технических, технологических и организационных резервовповышения эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения илиперевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами ит.д.

Участие руководителя в достижение трудовымколлективом или отдельным работником поставленных целей определяется преждевсего содержанием и качеством выполнения им основных функций руководства.

Как организатор руководитель коллектива долженобеспечить высокий уровень организованности руководимого коллектива.Организованность коллектива — это прежде всего единство действий всех егочленов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, ихобщая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда ипроизводства. Поэтому руководитель первичного коллектива как организатор еготрудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели ивыделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять повремени и пространстве усилия коллектива по достижению поставленных целей,определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу испособности членов коллектива, умело использовать их знания и опыт прираспределении заданий по группам рабочих или специалистов.

Руководитель должен заботиться о том, чтобы егоподчиненные не простаивали без дела из-за плохой организации их труда, чтобыработа была справедливо распределена между работниками.

Руководитель как выразитель и защитник интересовподчиненного ему коллектива наделен полномочиями применять конкретные стимулыдля поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошимиколичественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем ондолжен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению кнарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих своюработу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работникови побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.

Кроме того, руководитель должен быть потребителем,генератором и распространителем знаний (информации). Информационная егоподготовленность позволяет рационально управлять трудовым коллективом.Информация является своего рода энергией и сырьем для выработки управленческихрешений. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как отсвоего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. Наосновании этой информации он оценивает состояние объекта руководства ипринимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит отобъективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем вышеобоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решенииэкономических и социальных проблем добивается трудовой коллектив.

Руководитель, для того чтобы побудить подчиненныйему коллектив к достижению поставленных целей использует совокупность приемов идействий, называемых методами. В литературе нет единого подхода к классификацииметодов управления.

В реальной жизни трудового коллектива различныеспособы воздействия по-разному влияют на индивида. Этим обусловливаетсянеобходимость применения в процессе руководства трудовым коллективомодновременно различных методов воздействия. В практике нет четких границ междуними, например, пользуясь административно — распорядительными методамивоздействия на коллектив или отдельных его членов, руководитель учитывает требованияэкономических законов, трудового и хозяйственного права и т.д.

Наибольшее воздействие на отношение человека иколлектива к труду оказывают экономические методы руководства.

Административно — распорядительные методыиспользуются для решения тех же задач, которые решаются преимущественноэкономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителюальтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в формеприказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемыхвышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему,исполнителю.

Социально-психологические методы руководстваоснованы на использовании руководителем приемов и способов воздействия наотдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологиичеловека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельныхработников в частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использоватьэти знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяютподчиненным любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливоеи соответствующее общественным нормам.

Литература

1. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономикатруда. — К., Виша школа, 1990.

2. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. — М., Высшая Школа, 1989.

3. Дряхлов Н.И. Социология труда. — М.,издательство Московского университета, 1995.

4. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке.Историко — критический очерк. — М., Наука, 1987.

5. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М.,Мик, 1996.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П.,Стретенко В.Т. Экономика труда. — М., Высшая школа, 1995.

7. Щербина В.В.Социология труда. — М., Издательство Московского университета, 1993.