Реферат: Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка

 

1. Понятие о стиле управления ифакторах, его определяющих

Чаще всего под стилем понимают совокупность типичных и устойчивых методоввоздействия руководителя органа правопорядка на подчиненных с целью реализацииуправленческих функций. Вместе с тем в стиле работы проявляются личностныеособенности руководителя, субъективное понимание им системы управления органомправопорядка и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных.Поэтому можно сказать, что стиль — это типичный для руководителя органаправопорядка образ мыслей, поведения и деятельности при решении имуправленческих задач, эффективном управлении персоналом.

Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналоморганов правопорядка:

1. личностные особенности руководителя каксубъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию; ценностныеориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностнуюпозицию; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);

2. характеристики объектов управления (конкретныхподчиненных и профессиональных коллективов);

3. системно-организационные или управленческиефакторы (пример стиля работы вышестоящего руководителя; степень организационной«свободы» руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся ворганизации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правилаповедения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождениядокументов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

Решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимаетиндивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение кразличным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки ихэффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что«если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надоследовать за ними». Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выборалюбым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлениилюдьми.

В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителяк персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).

Содержание теории Х:

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможностиизбегать ее.

2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказываяна них административное, экономическое и психологическое давление.

3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегаетответственности.

Содержание теории У:

1. Работа является желанной для большинства сотрудников.

2. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельноопределять стратегии достижения целей.

3. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решенияв пределах их компетенции.

4. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения поконечным результатам деятельности.

Содержание теории Z:

1. Необходима забота о каждом сотруднике организации.

2. Необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятияуправленческих решений.

3. Целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.

Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z посравнению с теорией Х. Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированиюу него эффективного стиля управления подчиненными, позволяет ему добиватьсяположительных результатов в деятельности органа правопорядка.

Американские исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон доказали, что эффективнаяработа с подчиненными зависит от сочетания в стиле руководства двух переменных:«внимание к службе» и «внимание к людям». Они считают, чтохороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансированиевнимания на служебных (производственных) результатах и одновременногоподдержания позитивного морально-психологического настроя людей.

Кроме того, в индивидуальной, управленческой концепции руководите- ля органаправопорядка должно найти определенное место понимание сущности различныхисполняемых им управленческих ролей. Управленческие роли (по Г. Минтцбергу)

Межличностные роли:

1. Номинальный начальник.

— Символ юридической власти, выполняющий определенные церемониальныеобязанности (например, подписание документов, прием посетителей и т.д.);

2. Лидер.

— Стимулирует подчиненных на достижение цели;

3. Связник.

— Служит звеном в вертикальной /а также горизонтальной/ цепи обменаинформацией. Информационные роли:

4.Нервный центр.

— Собирает несистематизированную информацию, принимает все типы информации;

5.Распространитель.

— Передает отобранную информацию подчиненным;

6.Представитель.

— Передает отобранную информацию во внешний мир.

Решающие роли:

7.Предприниматель.

— Проектирует и начинает изменения внутри организации;

8.Ликвидатор нарушений.

— Принимает корректирующие меры в случаях отклонений в организации и внестандартных ситуациях;

9.Распределитель средств.

— Решает, кто должен получить ресурсы;

10.Посредник.

— Участвует в переговорах с другими сторонами, чтобы защитить интересыорганизации.

Стиль руководства должен базироваться на оптимальном учете каждой изуправленческих ролей, не допуская чрезмерного «застревания» на какой-либоодной из них и учитывая конкретную складывающуюся обстановку в деятельностиоргана правопорядка.

Часто типология стилей руководства идет по пути выделения их трехразновидностей: авторитарного, демократического и либерального. Следуетотметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальноепроявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит отсложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложностирешаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя органаправопорядка.

2. Характеристика основных методоввоздействия руководителя органа правопорядка на подчиненных

Анализ практики управления персоналом органов правопорядка позволяетвыделить 5 основных методов влияния руководителя на подчиненных.

1. Метод властного принуждения. Этот метод базируется на применениируководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе приналожении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимымметодом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных,работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем,принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даженеумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиватьсямотивация избегания наказания, что может вести к перестраховке, потереинициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятиярешения. Поэтому стиль работы руководителя, базирующийся, в основном, на методепринуждения, вольно или невольно снижает производительность деятельности икачество труда подчиненных. Метод принуждения — не главный в системе методоввоздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителемосторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристикработников.

2. Метод вознаграждения (поощрения). Сущность данного метода заключается вположительном подкреплении поведения работника, основанном на объективнойоценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения илипоощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализациивознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности приобъявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе;учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

В работе руководителя органа правопорядка возможно применение 12 способоввознаграждения:

1) деньги (материальное вознаграждение);

2) одобрение поведения и деятельностиподчиненного;

3) признание эффективности служебных действий;

4) предоставление свободного времени;

5) предоставление любимой работы;

6) способствование профессионально-личностномуросту;

7) продвижение по служебной «лестнице»;

8) предоставление самостоятельности в работе;

9) учет личных интересов работника;

10) достижение взаимопонимания;

11) ценные подарки (призы);

12) представление к правительственным наградам идосрочному присвоению специальных званий.

3. Метод примера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влияниипрофессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношенииподчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного сруководителем, осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности ипризнание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя, как показываютисследования, обладает определенными элементами внушающего воздействия изаставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своегонепосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителяоргана правопорядка относят: энергичность поведения руководителя и заражение имсвоей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимостьхарактера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеруповедения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и др.

4. Метод влияния через участие подчиненных в управлении. Привлечениеработников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов ипринятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняетсямотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, онивсе чаще идентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба.Большое значение для привлечения подчиненных к участию в управлении играет системаобоснованного и своевременного делегирования полномочий.

5. Метод убеждения. Убеждение основано на логике и аргументации своей точкизрения руководителем. Начинается убеждение с попытки понять точку зренияподчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важнодостигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласияв позициях и всячески их развивать. Практика показывает, что неэффективностьубеждения зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи с подчиненными неумения его выслушать. Эффективное слушание руководителем подчиненного,проявление эмпатии и терпения в беседе с подчиненным, являются хорошимипредпосылками эффективности убеждения. Американский профессор доктор психологииК. Дэвис предлагает 10 правил эффективного слушания.

Прочитав очередное правило, на минуту прервитесь, вообразите разговор сконкретным человеком и представьте, как Вы пользуетесь только что прочитаннымправилом.

1. Перестаньте говорить…

2. Помогите говорящему раскрепоститься…

3. Покажите говорящему, что Вы готовы слушать…

4. Устраните раздражающие моменты…

5. Сопереживайте говорящему…

6. Будьте терпеливым…

7. Сдерживайте свой характер…

8. Не допускайте споров или критики…

9. Задавайте вопросы…

10.Перестаньте говорить…

3. Совершенствование стиля иметодов работы руководителя органа правопорядка с персоналом

Наблюдения показывают, что стиль руководства и успешность индивидуальныхвоздействий на подчиненных зависят от:

1) выраженных мотивов и интересов руководителя наповседневную работу с подчиненными;

2) умения дозированного применения властныхполномочий в зависимости от конкретных управленческих ситуаций и особенностейработников;

3) умения экономить дисциплинарные санкции приодновременной опоре на мнение и воспитательные возможности профессиональногоколлектива;

4) умения психологически целесообразно применятьвластные полномочия;

5) умения дифференцировать управленческиевоздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональныхгрупп;

6) умения обеспечить преемственность в применениивластных полномочий по отношению к подчиненным и профессиональным группам состороны всех руководителей органа правопорядка;

7) умения опираться в управлении персоналом наэлементы самоорганизации и инициативы сотрудников;

8) наличия у руководителя установки братьответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенностьподчиненных.

В совершенствовании стиля работы руководителя важную роль играет учетнаучных данных, его установка на повышение роли нравственности, этики иправовых норм при оказании воздействия на подчиненных.

При этом следует обратить внимание на необходимость самовоспитанияруководителя, развития им у себя таких качеств, как требовательность к себе,примерность в поведении, скромность, самокритичность, деловитость,организованность, ответственность и др. Руководитель органа правопорядка долженвладеть психологической информацией, учитывать ожидания работников по отношениюк стилю своей работы. Поэтому в заключение можно дать пять полушутливыхпостулатов психолога-консультанта Д. Хамбля.

От имени подчиненных руководителю —

Первое. Скажите мне, чего Вы от меня ждете. То есть ясно, недвусмысленно изложите задачу, в противном случае таковым будет ее исполнение. Второе. Дайте мне возможность действовать. Если уж поставили передо мной цель — не мешайте, дайте мне права. Третье. Скажите, как идут мои дела? Я должен постоянно знать, приближаюсь ли я к цели или нет, на правильном ли я пути? Четвертое. Помогите мне, если я в этом нуждаюсь. Если не нуждаюсь, то не надо меня опекать, контролировать. Пятое. Вознаградите меня сообразно моему вкладу. Принцип материального и морального стимулирования, мотивации должен работать.

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антонян Ю.М., Еникеев М.И., Эминов В.Е. Психология преступника ирасследований преступлений — М.: Юрист,1996

2. Бассин Ф.В. Проблема бессознательного. Знание-сила,1982,N 10

3. Бехтерев В.М. Об экспериментальном психологическом исследованиипреступников — СПб.: тип. «Энергия», 1902

4. Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ееличностные детерминанты. Авт. дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. н. -М.:Академия управления МВД России,1998

5. Быков В.М. Криминалистическая характеристика преступных групп. Ташкент:ВШ МВД СССР,1986

6. Водолазский Б.Ф. Психология осмотра места происшествия. Учебное пособие.- Омск: Омская ВШ МВД СССР,1979

7. Выготский Л.С. Проблемы возрастной периодизации детского развития., ж.«Вопросы психологии»,1972, N2

8. Гриндер Д., Бэндлер Р., Структура магии: Пер. с англ. М.: Каас,1995

9. Джемс У. Психология — М.:1922

10. Криминология: Учебник / Под ред. акад. В.Н. Кудрявцева, проф. В.Е.Эминова — М.:«Юрист»,1995

11. Китов А.И. Психология управления — М.: Академия МВД СССР,1979

12. Макдональд В. Руководство по субмодальности — Воронеж: НПО«МОДЭК»,1994

13. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе всистеме органов внутренних дел /справочное пособие/. Под ред. Бовина Б.Г.,Мягких Н.И., Сафронова А.Д. — М.: МВД РФ,1997