Реферат: Изучение и формирование социально-психологичеслого климата в органах правопорядка
ИЗУЧЕНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГОКЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНА ПРАВОПОРЯДКА
1. Понятиесоциально-психологического климата
Социально-психологический климат являетсякомплексной психологической характеристикой, отражающей состояниевзаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторамижизнедеятельности коллектива служб и подразделений органов правопорядка. Впсихологии часто употребляются схожие категории:«социально-психологический климат», «морально-психологическийклимат», «психологический климат», «психологическаяатмосфера коллектива». Наиболее употребительно понятие«социально-психологический климат».
Часто суть социально-психологического климатасводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания;отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическомунастрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единствучленов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразноотметить, что среди основных факторов социально-психологического климатаназывают отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, чтосоциально-психологический климат — это система норм, обычаев и значений,преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимостичленов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способомзависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).
Социально-психологический климат (СПК) — этокомплексное эмоционально-психологическое состояние профессиональногоколлектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторамижизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой истепень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями сдругими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении илислужбе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными,внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемнымвлияниям (контактам с правонарушителями, населением, формам проведения досуга,семейным и бытовым факторам и т.д.).
Личностный эквивалент настроя — удовлетворенностьработника различными факторами жизнедеятельности профессионального коллектива.В исследованиях выявлено влияние социально-психологического климата наэффективность служебной деятельности, мотивацию труда и психические состояниясотрудников органов правопорядка.
2. Факторы,определяющие состояние социально-психологического климата
Наблюдения и исследования позволяют выделить шестьосновных групп факторов, определяющих состояние социально-психологическогоклимата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работниковконкретного подразделения органов правопорядка.
1. Служебно-функциональные факторы (условия трудаи оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитнымисредствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы ит.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками;функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника,четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства квопросам организации труда работников и др.).
2. Экономические факторы (система оплаты труда;своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов всоответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределениематериальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).
3. Управленческие факторы (стиль и методыуправления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченностьуправленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействияна подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этикавзаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).
4. Психологические факторы (взаимоотношенияработников между собой; степень социально-психологической совместимости;уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями;взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение,нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг другаи т.д.).
5. Факторы профессионально-квалификационнойхарактеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личногосостава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности;обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышенияквалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора ирасстановки персонала и др.).
6. Правовые факторы (оптимальность инепротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность;соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие покаждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав иответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении ит.д.).
3. Диагностикасоциально-психологического климата
Изучение социально-психологического климата можностроить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатовдеятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины,обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующихспециальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование,референтометрия и др.).
При наблюдении и беседе с работникамицелесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развитиясоциально-психологического климата.
Для благоприятного (зрелого, здорового) СПКсвойственны:
· преобладаниеделового, творческого настроения в течение рабочего дня;
· чувство групповой сплоченности и товарищества;
· высокий уровень профессиональной подготовленностиработников;
· хорошие взаимоотношения между руководителями иподчиненными;
· равномерность распределения объема работы и нагрузокна каждого члена коллектива;
· своевременность и объективность разрешения конфликтныхситуаций;
· справедливость и гласность в оценке деятельностичленов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных ижилищных проблем;
· нежелание членов коллектива уходить из данногоподразделения, даже на вышестоящую должность;
· использование возможностей неформального лидерства длярешения служебных и воспитательных задач;
· критика и самокритика;
· коллективное обсуждение вариантов важнейшихпринимаемых решений;
· охотное согласие подменить товарища, оказать емупомощь.
Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:
· частыеопоздания и длительное отсутствие на работе;
· обсуждение указаний руководителей в«кулуарах»;
· длительные перекуры во время работы;
· неточное выполнение решений и приказов руководства;
· распространение слухов друг о друге;
· скрытая критика условий труда;
· пустая трата рабочего времени;
· отказ от работы в сверхурочное время;
· частые конфликты между работниками и устранениеколлектива от их разрешения;
· частые нарушения дисциплины;
· высокая текучесть кадров, частые переходы в другиеподразделения на равнозначные должности;
· низкая активность при обсуждении служебных испециальных вопросов; — отсутствие критики и самокритики.
К основным объективным показателям уровня развитияСПК относят: эффективность профессиональной деятельности, состояние служебнойдисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных /психологических/показателей часто называют степень удовлетворенности членов коллективаразличными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и пониманиядругих людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующиепсихические состояния работников, эффективную трудовую мотивацию и др.
Обычно при диагностике социально-психологическогоклимата применяется комплекс методических процедур: специальносконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалывнутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.
4. Формированиеи поддержание благоприятного социально-психологического климата
В значительной мере формирование благоприятногосоциально-психологического климата зависит от учета основных шести группфакторов, влияющих на него. Например, наблюдения показывают, что часто причинойнеудовлетворенности сотрудников являются эргономические факторы (условия труда,удобство рабочих мест, оптимальный режим сочетания труда и отдыха,материально-техническая обеспеченность деятельности и др.), функциональныефакторы (неопределенность должностного положения, неясность обязанностей, полномочийи ответственности, неравномерность загруженности персонала, нечеткостькритериев и показателей оценки результатов труда и др.), управленческие факторы(неясность управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных,жесткий и порой грубый стиль управления персоналом, необъективность инесправедливость руководителей в оценках, привлечение руководством подчиненныхк выполнению ими несвойственных функций и др.), экономические факторы(несвоевременность выдачи денежного содержания, ошибки в распределенииматериального вознаграждения и премий и др.), правовые факторы (отсутствиедолжностной инструкции, правовых актов, непосредственно регулирующихдеятельность, наличие дублирующих друг друга нормативно-правовых актов, слишкоммного приказов и инструкций и др.), и, наконец, психологические факторы(противоречия и конфликты, социально-психологическая несовместимость людей,недостаточный учет неформальных статусов работников в коллективе, отклонения вгрупповых нормах, мнении и традициях и др.). Если в повседневной работе сперсоналом стараться устранять указанные отрицательные факторы, то этообстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного СПК,хорошего трудового настроя сотрудников и удовлетворенности от нахождения в данномпрофессиональном коллективе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Антонян Ю.М., Еникеев М.И., Эминов В.Е. Психология преступника ирасследований преступлений — М.: Юрист,1996
2. Бассин Ф.В. Проблема бессознательного. Знание-сила,1982,N 10
3. Бехтерев В.М. Об экспериментальном психологическом исследованиипреступников — СПб.: тип. «Энергия», 1902
4. Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ееличностные детерминанты. Авт. дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. н. -М.:Академия управления МВД России,1998
5. Быков В.М. Криминалистическая характеристика преступных групп. Ташкент:ВШ МВД СССР,1986
6. Водолазский Б.Ф. Психология осмотра места происшествия. Учебное пособие.- Омск: Омская ВШ МВД СССР,1979
7. Выготский Л.С. Проблемы возрастной периодизации детского развития., ж.«Вопросы психологии»,1972, N2
8. Гриндер Д., Бэндлер Р., Структура магии: Пер. с англ. М.: Каас,1995
9. Джемс У. Психология — М.:1922
10. Криминология: Учебник / Под ред. акад. В.Н. Кудрявцева, проф. В.Е.Эминова — М.:«Юрист»,1995
11. Китов А.И. Психология управления — М.: Академия МВД СССР,1979
12. Макдональд В. Руководство по субмодальности — Воронеж: НПО«МОДЭК»,1994
13.Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системеорганов внутренних дел /справочное пособие/. Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И.,Сафронова А.Д. — М.: МВД РФ,1997