Реферат: Сдельная, повременная и другие разновидности оплаты труда

Рязанскийгосударственный технологический колледж

Курсовая работа

по дисциплине:«Микроэкономика»

тема курсовой работы: «Сдельная, повременная и другие

разновидности оплаты труда»

Выполнил:

студент группы № 211-К

Мишин Олег Юрьевич Проверил:

руководителькурсовой работы

Бородин М.Т.

Рязань 2002г.

Содержание:

Содержание…………………………………………………………………... 3 Введение……………………………………………………………………… 4

I. Формы и системы заработной платы…..…………………………….

II. Сдельная форма оплаты труда...……………………………………..

2.1 Прямая сдельная система оплаты труда……………………….

2.2 Сдельно – премиальная система оплаты труда………………..

2.3 Аккордная сдельная система оплаты труда……………………

2.4 Сдельно – прогрессивная система оплаты труда……………...

2.5 Косвенная сдельная система оплаты труда……………………

III. Повременная форма оплаты труда………………………………….

3.1 Простая повременная система оплаты труда………………….

3.2 Повременно – премиальная система оплаты труда…………...

3.3 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием………………………………………………………………………

IV. Смешанная форма оплаты труда…………………………………….

4.1 Бестарифная система оплаты труда…………………………….

27 Заключение…………………………………………………………………… 30 Список литературы…………………………………………………………... 32

Введение.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной формечасть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием,в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основнойявляется денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалентав товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в тойили иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в формепредоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты трудапри отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работникамипроизводимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либопродается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты трудаоплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный икачественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыхаили для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требуетрассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода,средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и егосемьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатовтруда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработнаяплата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населениясоставляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупныхдоходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства наиспользование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну изосновных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этомработодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затратрабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказатьсяцелесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения еекачественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счетстимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровеньоплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, иработодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними вусловиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынкетруда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но ирегулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основнойзаработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качествовыполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, засверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанноевремя, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежитповременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятиисовершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимоевремя создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётсяприбавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочимвременем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть самусуть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим,что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в миреприменяется на 80-85% сдельная оплата труда.

I. Формы и системы заработной платы.

/>Можно выделитьтри формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая изформ включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии сконкретными условиями производства.

Рис.1. Формы и системы заработной платы.

Сдельная оплата труда производитсяза количество выработанной продукции по установленнымсдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовыхставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяетсяна ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,косвенная сдельная, аккордная.

Припрямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицупроизведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверхзаработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение иперевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественныхпоказателей работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределахвыполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этомсистема оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты трудаприменяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательныхработах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная системапредусматривает оплату всего объема работ.

Повременнаязаработная плата производится за фактически проработанное время по тарифнойставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплататруда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную;повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременнойсистеме оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой(дневной) тарифной ставки рабочего определённого разряда на количествоотработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальнойсистеме устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке заперевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Окладнаясистема используется в основном для руководителей, специалистов и служащих.Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы иустанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широкоприменяться повременная оплата труда с нормированным заданием,или сдельно-повременная оплата труда.Рабочему или бригадеустанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены заопределённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдениемтребований к качеству продукции (работ).

Смешанныесистемы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной исдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы срезультатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системамв настоящее время относится бестарифная.

Бестарифныесистемы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределениисредств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различныхкритериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия икаждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

II. Сдельная формаоплаты труда.

Сдельную оплату труда целесообразноиспользовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учётиндивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства,увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяетстимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), таккак труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются наосновании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), всоответствии с количеством произведённых изделий или операций.

Применениесдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1) Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильнойтарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованныхнорм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифногокоэффициента;

2) Хорошо поставленного учета количественных результатов труда,исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненныхработ;

3) Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленноезадание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4) Организации труда, исключающей перебои в работе, простои,несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т.п.

Ср = Рст/Нз

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличиялибо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции внатуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определеннаясдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем делениярасчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) наустановленную норму выработки (Нз) за тот же период по формуле:

Таким образом, сдельная расценкапредставляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваютсяодновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой напроизводственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочимместам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплатытруда:

- индивидуальную

- бригадную (коллективную).

При прямой индивидуальнойсдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу втечение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленнымрасценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работникаподлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленнойработником годной продукции.

Бригадная (коллективная)сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственныйпроцесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеетместо совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затрудненучет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случаеустанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработокбригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными имразрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная системаоплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и можетпривести к уравниванию.

Сдельная заработная плата подразделяетсяна ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

2.1.Прямая сдельная система оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда (Зсд)– это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимостиот количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердыхсдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Зсд=R*q

Прямая сдельная зарплата определяется по следующейформуле: , где

q – количество продукции,произведённой работником;

R – сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работыопределяется путём умножения часовой тарифной ставки (Сч),установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, наединицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

R=Cч*Нвр

Сч*Нвр’

R= 60 или , где

Нвр’ – норма времени вминутах,

Сч

R= Нвыр

либо путём деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

2.2.Сдельно–премиальная система оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты трудапредусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретныеколичественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности(отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемойтрудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда ит.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей иусловий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, онапозволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

Зсд-прем=Зсд+П

Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размерпремии, условия премирования определяются положением о премировании.

, где

Зсд*%П

П= 100 П – премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплатытруда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, — это дополнительнаянадтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системойоплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премирование является правом, ане обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ.

2.3.Аккордная сдельная системаоплаты труда.

Аккордная система оплаты труда – это система,при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срокаих выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочноговыполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новойпродукции), влияющих на ход производственного процесса других производственныхзвеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм ирасценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплатавводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальнойзаинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроковвыполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнениязадания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется послевыполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительноговремени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяцс учётом выполненного объёма работ.

2.4.Сдельно-прогрессивнаясистема оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты трудапредусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм попрямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышеннымрасценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считаетсясдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты идостаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создаетзначительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении нормвыработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом наопределенный срок.

Зсд-прогрес=Rо*qпл+Rув(qф-qпл)

Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоениемновой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельнымрасценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – поповышенным расценкам (Rув):

, где

Ro– расценка прямая (обычная),

Red– расценка увеличенная (повышенная).

qф,qпл– фактический и плановый выпуск.

Необоснованное применениесдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышениюсебестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требуетэкономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимальнодопустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверхустановленной нормы (базы). Поскольку источником средств на повышение расценокявляется экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных оструктуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень увеличениясдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

МД=НР*ДЭ/Осз

, где

НР – постоянные накладные расходы в плановойсебестоимости единицы продукции,(руб. или %);

ДЭ – доля экономии на постоянных накладных расходах,которая может быть использована на повышение расценок, (%);

Осз – основнаясдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которыепереводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицыпродукции, (руб. или %).

Хотя сдельно-прогрессивнаясистема заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы,область её применения всегда была незначительной, а с введением и широкимраспространением коллективных форм организации оплаты труда она практическиперестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущимиданной системе:

- сложность в расчётах;

- опасность того, что темпы роста заработной платы будутопережать темпы роста выработки;

- повышение интенсивности работы до уровней, при которыхздоровью работника будет причинён ущерб.

Использованиесдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужнообеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа,ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится этасистема, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

2.5.Косвеннаясдельная система оплаты труда.

Косвенно сдельная система оплаты трудаприменяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудованиеи рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутрифирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчетаколичества продукции, произведенной основными рабочими, которых ониобслуживают.

Никакая из приведённых ранее систем не заинтересует их в том, чтобыобслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих,труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используютсяследующие методы.

Зкос=pкос*Vф

Косвенная сдельная расценка:

, где

pкос – косвенная сдельная расценка;

Vф – фактически выполненный объём работ обслуживаемыми рабочими;

,где

Тс – часовая тарифнаяставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;

Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м– соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого изобслуживаемых рабочих;

Ч – численность обслуживаемыхрабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Фсм, Фмес – соответственносменный и месячный фонды рабочего времени.

Зкос=Зп*Кв.н

Коэффициент выполнения норм:

, где

Зп – заработная платавспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

Кв.н – средний коэффициентвыполнения норм обслуживаемыми рабочими.

III. Повременнаяформа оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени(фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаютсянормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могутбыть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулированиеболее высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочемместе, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта формаоплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложеныформально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицувремени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место изарплату.

Применение повременной формы оплатытруда экономически целесообразно, если:

1)Нет надобности в стимулировании роста выработки сверхоптимальной;

2)Перевыполнение норм может сопровождаться нарушениемтехнологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3)Выполняются работы экспериментального характера или идет процессизготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4)Выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаютсянормированию и учету;

5)Применение повременной оплаты может обеспечить рост качествавыполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться какосновные, так и вспомогательные рабочие.

3.1.Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе заработок работникуначисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанноевремя. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков,ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется натри вида:

- почасовую,

- поденную,

- помесячную.

Зпов=Тч*Вч

Припочасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовойтарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов зарасчетный период по формуле: , где

Зпов — общий заработокрабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

Тч— часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);

Вч— время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).

Например,если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп.,отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78коп.*168ч.).

Приподенной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневнойтарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

Зпов=Тм/Вг*Вф

Припомесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя изтвердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренныхграфиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанныхработником в данном месяце по формуле:

, где

Тм— месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);

Вг— время работы по графику за данный месяц,(дней);

Вф— время, фактически отработанное работником в данном месяце,(рабочих дней).

В целяхповышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная системазаработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников завыполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

3.2.Повременно–премиальнаясистема оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда, дополненнаяпремированием за выполнение конкретных количественных и качественныхпоказателей работы называется повременно-премиальной системой заработнойплаты. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную платуработника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включаетсяпремия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Зп.-пр=Зп+П

При этой системе оплаты трудазаработная плата рассчитывается по формуле: , где

Зп – тарифная заработная плата, соответствующаязаработной плате, определённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определённыхколичественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительнойчасти рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-техническихработников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь приусловии правильного выбора показателей премирования, количество которых недолжно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них.Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальныхположений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может бытьубыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной системытакое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительныхрасчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при которомисключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплатыпремий.

Экономическая эффективность системпремирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

- Премируются работники, непосредственно связанные с расходованиеми экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполненыустановленные им задания как количественные, так и качественные;

- Необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в томчисле с использованием измерительной аппаратуры;

- Размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости отфактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат возможностьснижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальныхценностей.

Мдп=Пн*Кэк/Зосн*Квп

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнениеи перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования(повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении планарасход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплатыпремий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянныхрасходов на единицу продукции. В этом случае определение максимальнодопустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп)может производиться по формуле: , где

Пн – постоянные накладныерасходы в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

Кэк – коэффициентиспользования на премирование экономии на условно-постоянных расходах(принимается от 0,7 до 1,0);

Зосн – основная зарплата сначислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию,в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

Квп – коэффициент выполненияплана по выпуску продукции.

3.3.Повременная система оплаты труда снормированным заданием.

Повременно-премиальнаясистема оплаты труда с нормированными заданиями способствуетрешению следующих задач:

- выполнениюпроизводственных заданий по каждому рабочему<sup/>месту ипроизводственному подразделению в целом;

- совершенствоорганизации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональномуиспользованию материальных ресурсов;

- повышениюкачества выпускаемой продукции;

- внедрениюколлективных форм организации труда;

- повышениюпрофессионального мастерства рабочих.

Применениеповременной формы заработной платы не стимулирует роста производительноститруда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементыповременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий,устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей.При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующихэлементов:

1. Повременная заработная плата, котораяначисляется пропорционально фактически отработанному времени и включаетследующие элементы:

- оплату по тарифу, доплаты за профессиональноемастерство, доплаты за условия труда;

- дополнительная оплата за выполнениенормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной частизаработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премия за снижение трудоемкости, ростпроизводительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется впроцентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональноемастерство и условия труда).

2. Дополнительнаяоплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественныерезультаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется кповременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты запрофессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработкадополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не егоперевыполнение.

Дополнительнаяоплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательногопроизводства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированныезадания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания.Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады(отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированныхзаданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премиявыплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по снижениютрудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премируютсятакже за повышение качества продукции и рациональное использование материальныхресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированнымзаданием может быть индивидуальной и бригадной.

IV. Смешанная форма оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимуществаповременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеровзаработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельныхработников.

К таким системам в настоящее время относится бестарифная системаоплаты труда.

4.1.Бестарифнаясистема оплаты труда.

Этотвид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость отконечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежитработник.

Применятьтакую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможностьучесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности иответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случаехорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточногоответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решатьколлективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому,как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольшихколлективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но ируководителей и специалистов).

Успешноеиспользование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынкупоявляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработнойплаты. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованнойпродукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может иколебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифныесистемы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределениисредств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждогоработника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждомуподразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работникуприсваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационныхуровней работники распределяются по квалификационным группам, количествокоторых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могутприниматься следующие критерии:

- Образование,

- профессиональнаяквалификация,

- деловитость и т.д.

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентомтрудового участия каждого работника (KTV) в текущихрезультатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработнойплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующейпоследовательности:

Ki=K*T*КТУ

Рассчитывается количество балов,заработанных каждым работником подразделения по формуле:

, где

К – квалификационный уровень i–гоработника

Т – количество отработанных чел-ч i-ымработником

КТУ – коэффициент трудового участия i-гоработника

N=/>i

Определяется общая сумма баллов,заработанная всеми работниками подразделения:

d=ФОТ/N

Рассчитывается доля ФОТ,приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

Зпi=d*Ni

Определяется заработная платаотдельных работников подразделения:

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считатьрейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результатыдеятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплатытруда.

Заключение.

Насегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенныхвопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Времядиктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощныестимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже внебольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее,экономя на оплате труда.

Однаиз самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимостивеличины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также отрезультатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-занеобходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье,западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться врядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительномтруде в расчете на более высокую оплату.

Унаших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы кпроизводительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникаетстремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и большесил и времени оставить на дополнительные заработки.

Сдругой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятияискать и находить резервы повышения производительности труда (механизироватьтруд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваютсявозможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходовпрогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитыхэкономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самымдобиться общего увеличения зарплаты.

Внашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятияхи в организациях излишней численности работников и невысокаяпроизводительность труда препятствуют повышению эффективности производства иуровня жизни.

Совершенствованиесистем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, иособенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем ростзаинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решениипроблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточногоминимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же,в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, можетявиться стимулом экономического роста в будущем.

Списоклитературы:

1. Под редакцией академикаВ.М.Семёнова «Экономика предприятия»

2. В.П. Грузинов «Экономикапредприятия и предпринимательство», 1994г.

3. Г.И. Шепеленко «Экономика,организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

4. Л.Н. Чечевицина«Микроэкономика», 2000г.

5. Под редакцией О.И. Волкова«Экономика предприятия», 2000г.

еще рефераты

Еще работы по экономике