Реферат: Совершенствование системы оплаты труда работников государственного сектора экономики
/>В 2000 г. доля заработной платы вдушевых доходах населения составила 38%. Но это средний показатель,охватывающий как бюджетников, так и работников частного сектора экономики. Еслипринять во внимание, что заработная плата бюджетников составляет только 60% отзаработной платы работников частного сектора экономики, то доля заработнойплаты в денежных доходах семьи, все члены которой получают заработную плату избюджета, составляет только 24,5%, а доля заработной платы в денежных доходахсемьи, работники которой заняты в частном секторе экономики — 41%.
Ещё более разительно отличие этихдолей, если учитывать скрытую заработную плату. С учётом скрытой заработнойплаты доля заработной платы в душевых денежных доходах населения в 2000 г.достигает уже 65%. При правдоподобном предположении о том, что скрытаязаработная плата в подавляющем большинстве случаев связана с частным секторомэкономики, оказывается, что с учётом скрытой заработной платы доля заработнойплаты в денежных доходах семей работников частного сектора экономики составляетуже 74%. В это же время доля заработной платы семей бюджетников в их денежныхдоходах составляет всё те же 24,5%.
Таким образом предварительныеоценки показывают, что средняя заработная плата работников бюджетного сектораэкономики по крайней мере в три раза ниже, чем у работников частного сектораэкономики. Следовательно, первое, что надо сделать, — это повысить в среднемоплату труда бюджетников в три этапа в сопоставимых ценах в три раза. Второе — отменить единую систему оплаты труда в бюджетном секторе экономики. Третье — существенно увеличить дифференциацию оплаты труда, теснейшим образом связав еёс количеством и качеством труда. И четвертое — дифференцировать среднююзаработную плату отраслей бюджетной сферы экономики в соответствии с их ролью впредполагаемом экономическом росте.
Главными причинами разрушениябюджетного сектора экономики являются следующие две причины: крайне низкаяоплата труда и применение Единой тарифной системы (ЕТС) во всех социальныхотраслях экономики без учёта их специфики. Так, в октябре 1999г. (ОтчётГоскомстата «О дифференциации заработной платы работников») средняязаработная плата учителя составляла 1043 руб. в месяц, врача — 1690 руб. вмесяц. В это же время средняя заработная плата маляра составляла 1700 руб. вмесяц, телефониста — 2100 руб. в месяц, бортпроводницы — 3950 руб. в месяц.Средняя заработная плата работника здравоохранения в бюджетном секторе экономикив октябре 1999г. составила только 66% от средней заработной платы работниказдравоохранения негосударственного сектора экономики даже без учёта скрытойзаработной платы. В других социальных отраслях это соотношение таково: вобразовании — 51%, в науке — 76%, в культуре и искусстве — 24%. Если позволяетвозраст и здоровье, то работники таких отраслей государственного сектораэкономики, как здравоохранение, образование (в большей степени это касаетсявысшего образования), культуры и искусства, находят себе работу поспециальности в негосударственном секторе.
Труднее найти себе работу поспециальности в негосударственном секторе экономики научному работнику. И ужсовершенно невозможно — учёному, занимающемуся фундаментальными исследованиями.В связи с этим многие учёные из институтов Российской академии наук — специалисты в области математики, математической экономики, физики, химии и др.работают по 3-5 месяцев в году в лабораториях Западной Европы и Америки,занимаясь фундаментальными исследованиями. Выпускники Вузов, готовящих кадрыдля науки, готовятся в Американские Университеты и мечтают о работе в Америке.И самые лучшие легко её находят. В Московском физико-техническом институтеобучается группа студентов специально для работы в Америке. Если мы не ценимсвоё добро, то его с удовольствием прибирают к рукам «добрые» дяди.
Такие потери национальногоинтеллекта не поддаются никаким экономическим оценкам. Похоже, мы теряем своёбудущее. Пора положить этому конец. И, конечно же, только экономическими методами.Как уже говорилось выше, первоочередная мера — увеличение средней заработнойплаты в бюджетном секторе экономики в три раза. Это мероприятие должно бытьосуществлено в течение трёх лет в три этапа и в сопоставимых ценах. При этом,во-первых, повышение заработной платы не должно касаться только тарифной частизаработка, а распространяться на всю начисленную заработную плату. Во — вторых,оно ни в коей мере не должно сводиться к индексации заработной платы, а скореек более заметному росту заработной платы наиболее эффективных работников.В-третьих, при среднем трехкратном росте заработной платы в каждой отдельнойотрасли бюджетного сектора экономики степень роста средней заработной платы недолжна быть равной трём, а может варьироваться предположительно в пределах от 2до 5. Показатель роста должен определятся мерой разрушения отрасли и её ролью вбудущем экономическом росте. В- четвёртых, в каждой из отраслей бюджетной сферыэкономики должна быть пересмотрена роль и место ЕТС, как универсального и единственногоинструмента исчисления заработной платы.
Если окажется, что ЕТС несоответствует специфике какой-либо отрасли бюджетной сферы или при помощи ЕТСневозможно учесть различия (при условии, что тарифная часть заработка останетсявсё-таки основной его частью) в трудовом вкладе работников каких-либопрофессионально — квалификационных групп, то для такой отрасли и для такойгруппы работников ЕТС должна быть заменена более адекватным инструментомисчисления заработной платы. Яркий пример несоответствия ЕТС специфике такойотрасли экономики, как наука, определяет положение, при котором тарифная частьзаработка выдающегося учёного — главного научного сотрудника, доктора наук (882руб. — 16 разряд ЕТС), только в два раза превышает тарифную часть заработка начинающегосвою карьеру младшего научного сотрудника без степени (432 руб. — 10 разрядЕТС). В научной отрасли в соответствии с разрядами ЕТС ниже 10-го исчисляетсязаработная плата обслуживающего науку персонала. В связи с этим внешнедостойное отношение наивысшей в научной отрасли тарифной ставки к самой низкой,равное, как и всюду, где принята ЕТС, 8,23 (соотношение тарифных ставокдиректора НИИ и уборщицы), для специалистов одной профессии превращается в 2,5(соотношение тарифных ставок директора НИИ и младшего научного сотрудника безстепени). Конечно, можно возразить, что за счёт разного рода надбавок и доплатэто соотношение можно сделать как угодно большим. Это так. Но при чём тогдаЕТС?
Итак, программа повышениязаработной платы в бюджетном секторе экономики должна быть выполнена за тригода. К концу 2001 средняя заработная плата (начисленная) работников бюджетногосектора экономики должна быть увеличена (в сопоставимых ценах) на 40%.Оценочные расчёты показывают, что это обойдётся бюджетам всех уровней в 56млрд. руб., в том числе Федеральному бюджету — в 9,8 млрд. руб. Здесь имеются ввиду «чистые» деньги, т.е. только те, что пришли на руки населению,без начислений на фонд оплаты труда и заработную плату, которые вернутьсяобратно в бюджет и пенсионный фонд в виде страховых отчислений и подоходногоналога. В 2002 г. средняя заработная плата работников государственного сектораэкономики должна будет вырасти ещё на 40%, т.е. за два года она вырастет в двараза. Дополнительные затраты в 2002 г. бюджетов всех уровней составят 78 млрд.руб., в том числе, расходы Федерального бюджета — 13,6 млрд. руб. К концу 2003г. средняя заработная плата должна увеличится ещё на 50% (т.е. в общейсложности рост средней заработной платы за три года уже составит 2,94 раза),что потребует от бюджетов всех уровней дополнительно 134 млрд. руб., в томчисле из Федерального бюджета — 23,5 млрд. руб.
Таким образом, восстановлениегосударственного сектора экономики, в том числе всех социальных отраслей, будетстоить бюджетам всех уровней 268 млрд. руб. в 2003 г. В этом же году расходыфедерального бюджета на эти цели составят 46,9 млрд. руб. Вопрос реальности ипоследствиях таких расходов будет рассмотрен ниже в соответствующем разделе.
Проблема детализации проекта повосстановлению отраслей государственного сектора экономики путём пересмотрабазисных параметров системы оплаты труда до уровня каждой отрасли в отдельностипо своим масштабам выходит далеко за рамки настоящего исследования. Однако,состояние самой важной для экономического роста и, увы, самой разрушеннойотрасли экономики — науки, определяет необходимость рассмотрения некоторыхосновополагающих аспектов, связанных с её восстановлением, уже в рамкахнастоящего отчёта.
Как уже отмечалось ранее,численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками, втечение последнего десятилетия снизилась более, чем вдвое. В 1998 г. этачисленность составляла 855,2 тыс. чел., из которых менее половины, а именно,417 тыс. чел. являлись собственно исследователями. Остальные — обслуживающий ивспомогательный персонал. Анализируя динамику численности исследователей ивспомогательного персонала (Российский статистический ежегодник, 1999) можно сдостаточной долей достоверности считать, что численность персонала, занятогонаучными исследованиями к началу 2001 г. не превысит 800 тыс. чел., из которыхне более 400 тыс. чел. — исследователи, а остальные — обслуживающий наукуперсонал. В государственном секторе экономики в 2001 г. будет занятоисследованиями и разработками не более 250 (там же) тыс. чел., из числа которыхоколо 125 тыс. чел. являются собственно исследователями. Прогнозные расчётыпоказывают, что в начале 2001 г. средняя заработная плата работника в научнойотрасли государственного сектора экономики составит 2000 руб.
Экспертные оценки показывают, чтодля создания материальных стимулов к труду в научной отрасли государственногосектора экономики необходимо четырёхкратное повышение средней заработной платы.При этом средняя заработная плата исследователей должна быть увеличена за тригода в сопоставимых ценах в 5 раз, а обслуживающего и вспомогательногоперсонала — в 3 раза. Средняя заработная плата исследователя составит вконечном итоге $350 США. С учётом таких социальных благ, как ведомственнаямедицина, оплачиваемый отпуск, оплата дней нетрудоспособности, частичнооплачиваемые путёвки в санатории и дома отдыха, всего того, что зачастуюотсутствует в частном секторе экономики, эта сумма составит существеннуюконкуренцию оплате труда на рабочих местах, которые обычно занимают научныеработники в негосударственном секторе. Так, например, работа программиста вкрупном магазине автозапчастей, на которую устраиваются математики икибернетики приносит им от $500 до $800 США.
Совершенно очевиднойпредставляется необходимость отказа от ЕТС, как инструмента исчислениязаработной платы исследователей, и разработка системы оплаты труда, адекватноотражающей различия в их трудовом вкладе. Возможность такой дифференциациипозволит талантливым учёным иметь на своём рабочем месте уровень заработнойплаты, сравнимый с дискриминационным уровнем оплаты труда русских учёных наЗападе. Тем самым исчезнет основной стимул оттока российского интеллекта заграницу. При этом вполне приемлемым представляется использование ЕТС как инструментаоплаты труда обслуживающего и вспомогательного персонала в научной отраслиэкономики.
Повышение средней заработной платыв научной отрасли государственного сектора экономики должно осуществляться втри этапа (в соответствии с этапами реформирования системы оплаты труда вгосударственном секторе экономики). К концу 2001г. средняя заработная платаисследователей должна будет увеличиться на 60% и достигнуть 3200 руб., асредняя заработная плата обслуживающего персонала должна вырасти на 40% исоставить 2800 руб. Это мероприятие обойдётся в 2001 г. бюджетам всех уровней в3 млрд. руб. В 2002 году рост заработной платы исследователей должен составить70%, а обслуживающего персонала — 40%. В результате средняя заработная платаисследователей составит 5440 руб., а средняя заработная плата обслуживающегоперсонала — 3920 руб.
Цена мероприятий по повышениюзаработной платы в научной отрасли в 2002 г. для бюджетов всех уровней составит5,04 млрд. руб. К началу 2004 г. средняя заработная плата исследователей должнабудет вырасти ещё на 80%, а обслуживающего персонала — на 50%. Таким образом, вконечном итоге, в результате поэтапного троекратного повышения, средняязаработная плата исследователей достигнет 9792 руб., а обслуживающего персонала- 5880 руб. Последний — третий этап обойдётся бюджетам всех уровней в 9,5 млрд.руб… Таким образом годовые затраты (начиная с 2003 года) на спасениероссийской науки составят 17,5 млрд. руб… или 0,63 млрд. долл. США. Высокая лиэто цена, стоит ли её результат? Это решать Правительству и Президенту.
Вся подготовка реформы системыоплаты труда в государственном секторе экономики, включающая методические,юридические и инструктивные материалы и документы должна быть завершена к 1июля 2001 г. С самого начала, после принятия решения о реформе, необходиморазвернуть кампанию, пропагандирующую ожидаемые результаты.
Даже знание о том, что уже вближайшем будущем положение с оплатой труда в государственном секторе экономикикардинально изменится в лучшую сторону, породит механизм его восстановления и,кроме того, за счёт снижения притягательности работы в частном сектореэкономики увеличит давление рабочей силы на предпринимателей в направлениилегализации их отношений и вывода части заработной платы из скрытой форму вформу открытую. В этом направлении будет действовать и пенсионная реформа, окоторой речь будет идти в следующем разделе.
/>
/>
Пути улучшения управления заработнойплатой• Становление рынка труда и системы социального партнерства зависит отусловий государственной власти• Цену рабочей силы определяют конъюнктура и соотношение сил профсоюзов иработодателей
• Уровень реальной заработной платы обусловлен ее номинальной величиной иинфляцией
Становление рынка выдвигает необходимость реформирования механизмауправления заработной платой. Его основными звеньями являются государственноерегулирование, система социального партнерства, рыночная самонастройка.Значение каждого звена обусловлено темпами становления рыночного хозяйства,программой социально-экономических преобразований, динамикой ВВП. Отэффективности механизма управления заработной платой зависят покупательнаяспособность населения, заинтересованность работников в результатахпроизводства, рост ВВП и реализация самой трансформационной программы.
Приоритетная роль государства
Известно, что предоставление предприятиям самостоятельности в организацииоплаты труда на кризисном этапе развития при слабости социально-рыночныхинститутов привело к «обвалу» покупательной способности заработнойплаты. Необоснованно высокой стала ее дифференциация по отраслям, регионам ипредприятиям, а несвоевременная выплата обостряет социальную напряженность встране.
Динамика падения реальной заработной платы почти в 1,5 раза превышает темпыснижения ВВП. Доля зарплаты составляет всего 30% в его объеме и около 40% вдоходах. По итогам 11 месяцев 1996 г. средний заработок в газовой промышленностибыл в 7,3 раза выше, чем в легкой, и почти в 9 раз выше, чем в сельскомхозяйстве.
Рыночное хозяйство предусматривает использование такого механизмаустановления ставки оплаты труда, в основе которой лежит цена рабочей силы.Свобода предприятий в установлении заработной платы не только не приблизила еек цене рабочей силы, но и разрушила те соотношения по отраслям, регионам ипредприятиям, которые существовали в плановой экономике.
Пока не создана рыночная инфраструктура, немедленно должна быть повышена рольгосударства в механизме управления заработной платой. Для этого необходимо,используя экономические методы, предпринять решительные действия к устранениюнеобоснованных диспропорций в заработках наемных работников и доходахпредпринимателей и более динамичному становлению рынка труда и социальногопартнерства. Государство обязано обеспечить сбалансированность соответствующихуровню ВВП минимальных гарантий и покупательной способности заработной платы помере развития производства.
В организации социального партнерства, когда заработок по категориямперсонала находится на уровне нормального воспроизводства рабочей силы,необходимо обеспечить подготовку различного рода соглашений и коллективныхдоговоров - по срокам заключения, приоритетности и взаимоувязке врегулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения повсей иерархии социально-трудовых отношений.
Успех становления рынка труда в России в значительной степени зависит именноот усилий органов государственной власти. Чтобы реализовать преимуществаконкуренции в цене рабочей силы, необходимы всесторонняя информация о вакансияхи периодическая, не реже одного раза в год, публикация данных о тарифныхставках и окладах, надтарифных выплатах по профессионально-квалификационнымгруппам работников в регионах и среднем по России.
Однако пока идет процесс «наладки» механизма функционированиярынка труда и системы социального партнерства, важно, чтобы государство,используя экономические рычаги, обеспечивало приемлемый для поддержанияфизической активности работников минимальный уровень оплаты труда, экономическии социально обоснованные пределы соотношения в заработной плате по отраслям,регионам, предприятиям и категориям персонала.
/>Как регулировать минимальныйуровень оплаты труда/>
В механизме управления заработной платой исходной базой выступает ееминимальный размер (МЗП). Важным ее критерием является потребность трудящихся ичленов их семей, минимально допустимый объем которой определяют с помощьюбюджета прожиточного минимума (ПМ), рассчитываемого по методике Министерстватруда и социального развития от 10 ноября 1992 г.
Из года в год органы государственной власти в принципе соглашаются стребованиями профсоюзов о необходимости приближения МЗП к ПМ, однако никаких реальныхмер для реализации этих требований не предпринимается. Более того, до середины1995 г. сохранялась устойчивая тенденция к снижению доли МЗП в ПМ. Если виюне 1992 г. МЗП составляла 55% по отношению к ПМ, то в июле1994 г. - 22%, а июле 1995 г. - всего 15%. Начиная савгуста 1995 г. и по декабрь 1996 г. соотношение этих показателейколеблется в пределах 17-20%. Поскольку покупательная способность МЗП,устанавливаемой государством, оказалась на катастрофически низком уровне,особенно важно в генеральном соглашении перейти от декларативных положений кконкретному механизму сближения МЗП и ПМ.
Необходимо повысить и роль отраслевых соглашений. Однако на 1996 г. поданным Федерации независимых профсоюзов лишь в немногих отраслевыхсоглашениях - в угольной промышленности (для занятых на подземныхработах), на морском транспорте, в строительстве и промышленности строительныхматериалов (для занятых добычей и переработкой нерудных строительных материаловна подземных работах) - предусмотрено превышение минимальной тарифнойставки над средним по стране ПМ.
Очень важны и региональные соглашения по определению приемлемого уровнягарантированного минимума заработной платы. Например, в трехстороннемсоглашении на 1996 г. по Москве предусмотрено обязательство работодателейвыплачивать заработанную сумму за полный рабочий день не ниже ПМ. Если напредприятии МЗП окажется ниже ПМ, то в соответствии с соглашением работодательобязан составить совместно с профсоюзом программу ее поэтапного повышения.Разработку таких программ взяли на себя также работодатели Челябинской областив соглашении на 1994-1996 гг.
Один из факторов, который должен учитываться, - сопоставление МЗП сосредним уровнем оплаты труда. Доля МЗП по отношению к средней в РФ в1994-1995 гг. колебалась от 6 до 11% по различным месяцам, а в декабре1996 г. упала примерно до 8%. В развитых странах с рыночной экономикой этадоля доходит до 40-50%, а в России в дореформенных 1989 и 1990 гг.составляла соответственно 27 и 24%.
Если установить рассматриваемое соотношение таким, каким оно сложилось вдореформенный период, то МЗП можно было бы увеличить с 20 до 50-55% поотношению к ПМ. Кроме того, существует объективная необходимость увеличениядоли заработной платы в доходах примерно в 1,5 раза, что позволит вывестисоотношение МЗП и ПМ на уровень примерно 75%.
При обосновании минимального уровня заработной платы необходимо учитывать итакие факторы, как дифференциация сравнительного уровня жизни различныхсоциальных групп населения, размеры социальных выплат, занятость населения ипроизводительность труда.
Таким образом, обоснование МЗП требует комплексного подхода, а также решенияследующих задач:
на федеральном уровне устанавливать МЗП не в денежном выражении, а всоотношении с ПМ, что обеспечит ее равную покупательную способность по всемрегионам;
применять не месячную, а часовую или дневную МЗП, что позволит оплачиватьлишь фактически отработанные часы с учетом выполнения норм труда и будетспособствовать выявлению занятости населения и укреплению трудовой дисциплины;
отказаться от использования минимальной оплаты труда в качестве нормативнойбазы при определении размеров социальных выплат, а также экономических,административных и других санкций, не относящихся к трудовым отношениям;
пересмотреть структуру бюджета ПМ с учетом опережающих темпов ростастоимости квартплаты и жилищно-коммунальных услуг по сравнению с ценами напродукты питания;
после финансовой стабилизации перейти к ежегодному пересмотру в сторонуувеличения норм потребления продуктов питания и товаров народного потребления вметодических рекомендациях по расчету ПМ;
для семей с низкими доходами обеспечить социальные выплаты, позволяющиепоэтапно увеличивать среднедушевой доход до ПМ при условии, что все члены семьиработают;
ввести новую шкалу налогообложения индивидуальных доходов, предусмотревосвобождение от налога лиц, имеющих доходы ниже ПМ, и увеличение ставки насверхвысокие доходы до порога не ниже 45%, а также добиться безусловноговзыскания налогов.
/>Тарифная ставка -основа гарантий оплаты труда/>
Определяющую роль в механизме управления заработной платой играет тарифнаяставка. Чтобы оптимизировать дифференциацию и абсолютную величину тарифныхставок и окладов, необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей,«включить» меха-низм регулирования элементов тарифной системы наразличных уровнях социально-трудовых отношений.
Одним из основных элементов тарифного регулирования заработной платыявляется размер ставки первого разряда. Если при обосновании МЗП, являющейсясоциальным нормативом для установления не только тарифных ставок, но и пенсий,социальных пособий, стипендий и т.д., мы ориентируемся на средний ПМ, то приопределении минимальной тарифной ставки речь идет только о заработке работникаи, следовательно, необходимо использовать ПМ трудоспособного человека с учетомиждивенческой нагрузки.
При расчете минимальной тарифной ставки на предприятиях исходят изгосударственного минимума, норм генерального, отраслевого и региональныхсоглашений. Но фактически заложенные в отраслевые соглашения минимальныетарифные ставки выдерживаются на предприятиях далеко не всегда из-за недостаткафинансовых средств, необязательности положений отраслевых соглашений илислабого противодействия работодателям со стороны профсоюзов.
В России на предприятиях различных форм собственности регулирование тарифныхставок и окладов по категориям персонала осуществляется либо на основе единойтарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностныхокладов руководителей, специалистов и служащих. Преимущество ЕТС заключается втом, что она наглядна и обоснованна для всех профессионально-квалификационныхгрупп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности иответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу.
Важным является вопрос о достаточности для нормального воспроизводстварабочей силы гарантированных тарифных ставок (окладов) по категориям персонала,который в значительной степени зависит от принятой на предприятии минимальной имаксимальной тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем нижегарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.
В качестве ориентира для негосударственных предприятий можно было бы взятьпредельные соотношения тарифной ставки первого разряда рабочих основныхпрофессий и оклада директоров государственных предприятий (согласнопостановлению Правительства РФ № 210 от 21 марта 1994 г.). Присреднесписочной численности работающих на предприятии до 200 человек этосоотношение не превышает 10-кратного размера и увеличивается соответственно до12-, 14- и 16-кратной величины при численности соответственно200-1,5 тыс., 1,5-10 тыс. и свыше 10 тыс. человек.
Для повышения гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличитьих удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работув ночное время, вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее чем до70-75%. В каждой организации конкретное соотношение можно выводить на основеанализа реальной структуры заработной платы.
Как оптимизировать соотношение тарифных ставок и окладов?
Наиболее сложной является проблема упорядочения соотношений тарифных ставоки в целом заработной платы между отраслями и между предприятиями, которыедостигли чрезмерно больших размеров. Попытки оптимизировать межотраслевыепропорции только через дифференциацию тарифных ставок первого разряда рабочихосновных профессий в отраслевых соглашениях не дают положительных результатов.
Например, если принять установленную на 1996 г. в отраслевыхсоглашениях тарифную ставку рабочего основной профессии в угольнойпромышленности за 100%, то в нефтедобывающей промышленности она достигнет79,5%, газовой - 63,9% и т.д. В то же время средняя заработная плата поуказанным отраслям за 11 месяцев 1996 г. составила соответственно 1 млн465 тыс. руб., 2 млн 194 тыс. руб. и 3 млн 16 тыс. руб., т.е.соотношение средней заработной платы по указанным отраслям прямо противоположнотому, что предусматривалось в отраслевых соглашениях при установлении тарифных ставокпервого разряда. Так, средняя заработная плата в угольной промышленностипримерно в 1,5 раза ниже, чем в нефтедобывающей и в 2 раза ниже, чем в газовой.
Анализ причин перекосов в определении тарифных ставок и заработной платы поотраслям, регионам и предприятиям, а также опыт развитых стран позволяютвыделить ряд положений, которые следует учитывать при построении механизма ихрегулирования.
На государственном уровне необходимо запустить те механизмы хозяйствования,которые ставят заслон предприятиям, пытающимся за счет необоснованно низкойзарплаты и слабости профсоюзных комитетов (или их отсутствия) удерживаться наплаву. При этом важно не допускать перехода критической черты возможноговысвобождения работников с таких предприятий.
В соответствии с законами рынка тарифные ставки и оклады различныхпрофессионально-квалификационных групп работников должны устанавливаться сучетом меняющегося под воздействием научно-технического прогресса соотношенияспроса и предложения рабочей силы. Следовательно, при подготовке соглашений(коллективных договоров), фиксирующих соотношение тарифных ставок и окладов покатегориям персонала, необходимо выяснить, на каком уровне социально-трудовыхотношений можно своевременно и адекватно реагировать на изменяющиеся спрос ипредложение рабочей силы.
Если на федеральном уровне устанавливать фиксированные соотношения тарифныхставок и окладов по категориям персонала, то не удастся в полной мере учестьизменения на региональных и внутрифирменных рынках труда. Чтобы реализоватьпреимущества рыночной экономики, целесообразно сохранить за предприятиями правона применение фиксированных соотношений тарифных ставок и окладов попрофессионально-квалификационным группам работников.
Тогда как же решать проблему установления гарантированных тарифных ставок,обеспечивающих воспроизводство рабочей силы в различных отраслях и напредприятиях? Противостоять стремлению работодателей к занижению тарифныхставок и окладов должны гарантии, предусмотренные в соглашениях более высокогопорядка, чем коллективный договор. Оптимальным уровнем, на котором можноустановить гарантированные тарифные ставки и оклады, максимально приближенные кстоимости воспроизводства рабочей силы, являются, по-видимому, отраслевые(межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона.
Нужны и адекватные меры воздействия на предприятия, выплачивающие своимработникам необоснованно высокие заработки. С целью оптимизации соотношениязаработков по отраслям, предприятиям и категориям персонала целесообразно врегиональных соглашениях предусмотреть механизм регулирования предельных темповроста заработной платы (фонда заработной платы и выплат социального характера)по отраслям либо предельных отклонений их уровня от средних по региону илизафиксированных в отраслевых соглашениях. Что касается смежных профессий, то покаждой из них также необходимо оговаривать в региональных соглашениях либовилки окладов, либо предельные отклонения от средней величины оклада.
Особого внимания требует управление заработной платой в бюджетной сфере. Ееорганизации, как правило, не располагают возможностями для зарабатываниядополнительных средств на оплату труда. За годы реформирования экономикипроизошло не только абсолютное, но и относительное снижение реальной заработнойплаты у работников бюджетной сферы. Уровень оплаты труда во многих отраслях,финансируемых из бюджета, значительно ниже, чем в производственной сфере. Еслив 1980 г. средняя заработная плата в образовании по отношению кпромышленности составляла 73,3%, то в 1994 г. - 67,3, в 1995 г. -55, за 11 месяцев 1996 г. - 59,2%; в культуре и искусствесоответственно 64,4%; 60; 50,6 и 54,8%; науке и научномобслуживании - 96,9; 72,5; 65,4 и 70,5%.
Чтобы исправить положение, необходимо в проектах всех бюджетов предусмотретьсоотношение в средней заработной плате между бюджетной и небюджетной сферами нениже 80-85%. Однако возможности бюджета во многом зависят от своевременности иполноты налоговых поступлений, которые в свою очередь зависят от дееспособностиорганов власти. С целью активизации региональной политики в области заработнойплаты важно с учетом особенностей переходного периода ускорить внедрениеэффективного механизма формирования бюджетов субъектов Федерации, а такжеобеспечить адресность трансфертов из федерального бюджета.
Добиться единой покупательной способности тарифных ставок первого разряда вотраслях бюджетной сферы можно путем их дифференциации по регионам не черезрайонные коэффициенты, а через соответствующее соотношение с региональным ПМтрудоспособного человека. Нижняя граница этого соотношения должнаустанавливаться государством, которая затем в зависимости от возможностейрегиональных бюджетов может быть увеличена.
Максимальное использование творческого потенциала персонала предприятийпредполагает создание эффективной системы управления стимулированием работниковза индивидуальные и коллективные результаты труда. Переход к такой системеобусловлен как применением новейшей техники и технологии, современнойорганизации труда и управления производством, так и созданием механизма гибкогореагирования на изменение рыночной конъюнктуры.
/>Как защитить покупательную способность заработной платы в условиях инфляции/>Известно, что уровень реальной заработной платы определяется не только ее номинальнойвеличиной, но и инфляцией, волна которой заметно взметнулась послелиберализации цен. Эта волна накрыла большую часть доходов граждан России ипродолжает их обесценивать. По данным статистики за 1992-1996 гг., цены напотребительские товары подстегнули рост заработной платы более чем в 2 раза.
Радикальным методом защиты покупательной способности заработной платы вусловиях роста потребительских цен считается подавление инфляции. В тоже время мировой опыт борьбы с инфляцией показывает, что ее нулевое илиотрицательное значение не является целью экономической политики развитыхгосударств. На прошедшем в 1996 г. ежегодном экономическом симпозиуме,проводимом в США Федеральным резервным банком Канзас-сити, заместительисполнительного директора МВФ Стенли Фишер заявил, что нет никакихдоказательств тому, что подавление инфляции ниже 1-3% в год способствуетускоренному росту благосостояния нации.
В условиях инфляции необходим механизм индексации заработной платы. Вкачестве порога индексации можно применять 5-6%-ный рост потребительских цен (споследующим его снижением до 1-3% по опыту зарубежных стран) или минимальнодопустимое соотношение тарифной ставки первого разряда и прожиточного минимума,нарушение которого автоматически со следующего месяца ведет к пересмотру всторону увеличения тарифных ставок и окладов. При этом тарифные ставки иоклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума, целесообразноиндексировать не менее чем на 100%.
Рост просроченной задолженности по заработнойплате в 1996 г. превратился в «кричащую» проблему. Если на 1 января1995 г. эта задолженность составила 4,2 трлн руб., на 1 января1996 г. - 13,4 трлн руб., то в январе 1997 г. она возросладо 48,6 трлн руб. Темпы роста просроченной задолженности по зарплате в1996 г. превысили рост потребительских цен чуть ли не в 3 раза.
Крайне необходимо принять правовые, экономические и организационные меры дляликвидации задолженности по заработной плате, из-за которой до пределаусиливается и без того высокая социальная напряженность. Эти меры должнывключать и преодоление кризиса неплатежей, и жесткие санкции к виновным взадержке заработной платы, и создание системы резервирования или страховыхфондов, и бесспорную компенсацию ущерба, нанесенного работникам из-занесвоевременной выплаты их заработков.
/>
/>/>/>
/>