Реферат: Суспільне виробництво та заробітна плата
МІНІСТЕРСТВООСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
РІВНЕНСЬКИЙ ІНСТИТУТ СЛОВ’ЯНОЗНАВСТВА
КИЇВСЬКИЙ СЛАВІСТИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
КонтрольнароботаЗпредмету “Політекономія”
На тему: 1) Суспільне виробництво. Елементи праці.
Продуктивні сили суспільства.
2)Заробітна плата, її сутність. Почасова івідрядна
заробітна плата. Тарифна система.
Shura19@yandex.ru
Виконала: студентка курсу,
групи, факультету
“Психології і мистецтвознавства”
спеціальності “Психологія”
Рівне — 2003
Суспільне виробництво. Елементи праці. Продуктивні сили суспільства.
Виробництво — це не тільки процес створення благ, необхідних длязадоволення різноманітних потреб людини. Це ще й відтворення самого життялюдей, оскільки при цьому забезпечуються засоби їхнього фізичного існування, атакож реалізація і розвиток їхніх здібностей.
У процесі виробництва взаємодіють праця і природа. Праця — людська діяльність, спрямована на створення матеріальних і духовних благ длязадоволення потреб людей. Проте створення матеріальних благ у певних межах можездійснюватися і без безпосередньої участі людини (автоматизоване виробництво,хімічний процес тощо). В цьому випадку праця не зникає, вона переміщується усферу регулювання, управління.
Праця і виробництво — не тотожні поняття. Виробництво- це процес праці, яка має завершений, результативний характер. Така праця єпродуктивною, а засоби її здійснення — засобами виробництва. Якщо виробленопродукт, процес виробництва відбувся. Може статися, що праця мала місце, алепродукт із якихось причин не створено. Таке виробництво має незавершенийхарактер.
Процес праці здійснюється результативно, тобто зпевною продуктивністю або ефективністю, яка залежить від того, як поєднуютьсяйого фактори і наскільки повно вони використані. При цьому важливе значеннямають як кількісні та якісні параметри факторів виробництва, так і їхня майнованалежність, від якої багато в чому залежить мотивація праці учасників процесувиробництва. Коли відомо, які 1 як використовуються фактори виробництва, комувони належать, можна більш-менш об'єктивно визначити рівень процесувиробництва.
Виробництво як процес суспільної праці складається зтаких фаз: безпосереднього виробництва, розподілу, обміну, споживання. Вонопослідовно проходить усі ці фази й одночасно перебуває в кожній з них у певниймомент.
Важливою характеристикою виробництва є йогодвоїстість. У кожний певний момент у процесі виробництва створюються блага,тобто має місце праця і здійснюються її витрати, і у такий спосіб відбуваєтьсяформування вартості вироблюваних благ. З точки зору створення конкретних благ(корисностей) процес виробництва є продуктивною силою, яка сама себе створює.Коли він пов’язаний з формуванням вартості продукції, яка виявляє себе в обмінівитратами праці, втіленими в різних благах з метою їх привласнення, цей процесвиступає як розгортання певних економічних виробничих відносин (соціально- таорганізаційно-економічних).
Процес виробництва — це взаємодія продуктивних сил івиробничих відносин, які перебувають у суперечливій єдності, але відносноавтономні у своєму розвитку. Останній може бути як еволюційним, так істрибкоподібним.
Характерною рисою виробництва як процесу є такожпоєднання в ньому елементів розвитку і функціонування (тобто безперервного йогоповторення, в ході якого створюються передумови для розвитку). Нарощуваннякількісних змін під час функціонування виробництва робить можливим перехід нановий якісний рівень, на якому знову-таки забезпечується більш ефективнефункціонування.
Важливою особливістю процесу виробництва є створенняне тільки матеріальних, а й нематеріальних благ та послуг, значення яких всучасних умовах значно зросло.
Суспільний поділ праці в еволюційному розвиткуекономічних систем відіграє вирішальну роль. Він визначає не тільки структурута організаційну побудову продуктивних сил, комбінацію факторів виробництва, ай базові відносини, що виникають між суб'єктами господарювання. Це складнебагатоаспектне економічне явище, яке виявляється у співіснуванні різних видівконкретної праці та характеризується певною структурою суспільної організаціївиробництва. Представлений в часі, суспільний поділ праці виступає як процес.Його характер і результати зумовлені двома взаємопов’язаними, хоча йпротилежними за змістом, тенденціями. Перша, з погляду розвитку продуктивнихсил суспільства, відбивається у відокремленні нових сфер виробництва та їхспеціалізації відповідно до якісних змін у матеріальних засобах виробництва тагосподарських функціях виробників, змісті процесу праці, а також у суспільнихпотребах. Друга характеризується усуспільненням виробництва, формуваннямскладнішої системи господарських зв'язків і відповідної комбінації суспільноговиробничого процесу, а отже, пов'язана із розвитком економічних відносин.
З огляду на складність генетичної природи суспільногоподілу праці його однозначне теоретичне тлумачення неможливе. Про це свідчитьрозмаїття основних трактовок суспільного поділу праці як економічної категорії.Відповідно до них суспільний поділ праці є:
ü складовою частиною виробничих сил суспільства;
ü технологічною формою існування виробничих сил;
ü підсистемою економічних відносин суспільноговиробництва;
ü формою організації взаємодії виробничих сил іекономічних відносин;
ü способом функціонування економічних виробничихвідносин.
Принциповими для правильного розуміння категорії є двааспекти. По-перше, суспільний поділ праці — це комплексна категорія, якапов'язує технологічний процес із суспільним процесом виробництва, тобтосоціалізує технологічну будову виробництва, надаючи їй суспільних якостей.По-друге, суспільний поділ праці виступає як самостійна продуктивна сила, якфактор зростання суспільної продуктивності праці.
Комплексний підхід до аналізу місця поділу праці всистемі суспільного виробництва веде до розуміння того, що суспільний поділпраці як одна з фундаментальних економічних категорій належить до«стикових» категорій, які включають у себе елементи і продуктивнихсил, і економічних виробничих відносин.
Розвиток суспільного поділу праці за будь-якихсоціально-економічних умов означає постійну наявність стійких особливостей узмісті і характері різних видів праці й окремих виробничих процесів. Поділенапраця виступає як сукупність видів спеціалізованої конкретної праці, кожен ізяких має певні техніко-економічні ознаки.
До основних ознак, що зумовлюють розбіжності у змістіта характері праці окремого конкретного виду, належать: певні знаряддя праці,які використовують у виробничому процесі; певні предмети праці, на якіспрямовані дії виробника; специфічна технологія виробничого процесу;кваліфікація і професійна підготовка працівника; визначений результатвиробничого процесу. Комбінація цих ознак формує стійкі галузеві особливості,що відрізняють, наприклад, працю шахтаря від праці будівельника чи хлібороба.
Аналіз системи техніко-економічних ознак,спеціалізованої в масштабах суспільного виробництва праці, показує, що вони є йознаками процесу виробництва. Через єдність цих ознак розкриваються специфіказмісту, характеру і результату виробничого процесу, його технічний рівень іступінь прогресивності.
Отже, з одного боку, їх якісний стан стосовноконкретної сфери виробничої діяльності є комплексною характеристикою ступеня їїрозвинутості. Зміна якісних ознак виробничого процесу є рушійною силою розвиткусуспільного поділу праці, його кількісної та якісної динаміки.
З другого боку, розвиток суспільного поділу працістимулюється природною диференціацією суспільних потреб. Перший історичнийподіл праці (відокремлення скотарства від землеробства) відбувся завдякирозвиткові виробничого досвіду членів общин та появі принципово нових видівзасобів праці, а головне — нових потреб.
Поступово разом із появою металевих знарядь праці,винаходом технології металообробки і підвищенням продуктивності праціформувалися передумови для другого великого поділу праці — відокремленняремісництва. Виникнення гончарного виробництва, ткацтва, ковальського ремесладало поштовх розвитку промисловості в цілому і швидко розширило сферурегулярного товарного обігу. Як наслідок, торгівля стала самостійною сфероюгосподарювання, а купецтво відокремилося в самостійну професійну групу. Перехідвід простої кооперації через мануфактуру до машинного будівництвасупроводжувався революційними структурними змінами в організаціїбезпосереднього і суспільного виробництва, різким піднесенням продуктивностіпраці, загальної ефективності економіки.
Суспільний поділ праці може бути класифікований за вертикальнимирівнями народногосподарської структури; основними організаційно-економічнимиформами реалізації; сферами суспільного виробництва; видами.
За вертикальними рівнями народногосподарськоїструктури суспільний поділ праці можна зобразити як триповерхову піраміду, воснові якої знаходяться численні економічно самостійні суб'єкти господарськогожиття — підприємства та підприємці. Це рівень безпосереднього виробництва чиодиничний рівень суспільного поділу праці. Над ним розташована розгалуженанадбудова (галузевий або частковий рівень). Верхній поверх становить невеликакількість господарських галузей, об'єднаних загальним рівнем суспільного поділупраці.
Рівні суспільного поділу праці окреслюють вертикальнуструктуру виробництва та його організації в масштабах народного господарства.Ступінь деталізації техніко-економічних характеристик окремих видів працізростає від вищого до нижчого рівня цієї структури.
Основними організаційно-економічними формамиреалізації, суспільного поділу праці є: спеціалізація виробництва, йогокооперація, концентрація та комбінування.
Спеціалізація виробництва виражається у зростаннікількості самостійних виробництв, що відбувається завдяки їхтехніко-економічному відокремленню і формуванню у них сталих внутрішніхзв'язків. Розрізняють спеціалізацію галузей (в тому числі йнародногосподарських) і спеціалізацію підприємств. На загальні виробничірезультати найбільше впливає внутрішньогосподарська спеціалізація, якарозщеплює процес виробництва кінцевої продукції підприємства на технологічніоперації, організує роботу цехів, дільниць, бригад та безпосередньо робітників.
Спеціалізація промислового виробництва має предметні,подетальні та технологічні різновиди, використання яких в різних галузях маєпевні особливості. В основу спеціалізації покладено відокремлення певнихвиробничих процесів та їхніх стадій.
Концентрація виробництва як організаційно-економічнаформа суспільного поділу праці виявляється в досягненні певного обсягу чимасштабу спеціалізованих підрозділів загальної кооперації виробництва.Концентрація засобів виробництва і робочої сили в окремому підприємствіздійснюється завдяки процесам нагромадження капіталу і формування кількіснихпропорцій обміну.
Комбінування виробництва є формою раціоналізаціївиробничої кооперації в межах окремих складних виробництв. Основною метоюкомбінування є найбільш ефективне використання всіх факторів виробничогопроцесу на підприємстві, створення безвідходних технологій. По суті,комбінування презентує процес міжгалузевої інтеграції (багатопрофільневиробництво) на одиничному рівні суспільного поділу праці.
Суспільне виробництво поділяється на сфериматеріального і нематеріального виробництва; переважно розумової і переважнофізичної праці. В першому випадку критерієм поділу є форма кінцевого результатувиробничого процесу. Якщо споживна вартість, що створюється у виробничомупроцесі, втілюється в матеріальному продукті (товарі), то має місце матеріальневиробництво. Якщо ж результатом виробництва є задоволення нематеріальних(культурних, освітніх, духовних та ін.) потреб або певні послуги, тодівиробництво має нематеріальний характер. Ознакою останнього часто є збіг у часіпроцесу виробництва і споживання послуг.
Щодо сфер розумової і фізичної праці, то тутпринципово розрізняються характер праці та використання знарядь праці. Длярозумової праці характерними є продукування ідей і нових знань, передачадосвіду, реалізація контролюючих, регулюючих і організаційних функційтрудівника тощо. Фізична праця завжди пов’язана із застосуванням енергії м'язівлюдини чи безпосередньою участю працівника в технологічних процесах.
Ще одним важливим аспектом суспільного поділу праці єйого видова специфіка. Окрім вже згадуваного галузевого існує територіальнийподіл праці, який визначає виробничу спеціалізацію тих чи інших регіонів,географічних місцевостей чи адміністративних районів. На основі відповідноїсировинної та переробної бази, сталих кооперативних зв'язків і наявностікваліфікованої робочої сили, а також сприятливих природнокліматичних умов і місцезнаходженнярозвиваються виробничі комплекси, що визначають економічне становище району чинавіть цілої країни.
Вироблення ефективної державної демографічноїполітики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення йогозайнятості потребує вивчення продуктивних сил суспільства (трудовихресурсів).
Трудові ресурси— це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовимиздібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.
Щоб зрозуміти сутність поняття “продуктивнісили суспільства”, треба знати, що все населення залежно від віку поділяєтьсяна:
• осіб молодших працездатного віку (віднародження до 16 років включно);
• осіб працездатного (робочого) віку (вУкраїні: жінки — від 16
до 54 років, чоловіки — від 16 до 59 роківвключно);
• осіб старших працездатного віку, подосягненні якого установлюється пенсія за віком (в Україні: жінки —з 55,чоловіки — з 60 років).
Залежно від здатності працювати розрізняютьосіб працездатних і. непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці —це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці — цепідлітки і працюючі пенсіонери за віком.
До трудових ресурсів належать:
• населення в працездатному віці, крімнепрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсіюна пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх довосьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими йшкідливими умовами праці);
• працюючі особи пенсійного віку;
• працюючі особи віком до 16 років.
Згідно з українським законодавством на роботуможна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнівзагальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальнихзакладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків абоособи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.
Зауважимо, що в Україні за останні рокисклалася несприятлива тенденція, яка визначається скороченням частки населеннямолодшого від працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населеннястаршого працездатного віку.
Заробітнаплата, її сутність. Почасова і відрядна заробітна плата. Тарифна система.
Ефективність праці певною мірою визначаєтьсядіючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічнакатегорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників,тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членівсуспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівниківпідвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи ймасштаби соціально-економічного розвитку країни.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціноюробочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартостіпродукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.
Під час визначення заробітної плати як ціниробочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої єреальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітнаформується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва заробітна платамає визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формуваннячастки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затратпраці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількостівипущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростаннямпродуктивності праці.
Заробітна плата є найбільш дійовимінструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу.При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалупрацівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методівув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи,результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Відповідно до Закону України «Про оплатупраці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовомувиразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачуєпрацівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить відскладності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника,результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як важлива соціально-економічна категоріязаробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:
· відтворювальну – як джерела відтворенняробочої сили і засобу залучення людей до праці;
· стимулюючу – встановлення залежності рівнязаробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
· регулюючу – як засіб розподіл іперерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуваннямринкової кон’юнктури;
· соціальну – забезпечення соціальноїсправедливості, однакової винагороди за однакову працю.
Проте в сучасних умовах становлення ринку вУкраїні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує небільш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затратпраці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетнісфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:
· збереження зайнятості, запобіганнябезробіттю ціною заниження заробітної плати;
· забезпечення соціальних гарантій;
· збереження попереднього статусу, пов'язаногоіз попереднім робочим місцем;
· стримування інфляції (шляхом заборгованостііз заробітної плати);
· перерозподіл зайнятих по галузях і сферахекономіки;
· поширення нелегальної діяльності тавторинної зайнятості;
· посилення мобільності робочої сили.
Розрізняють номінальну, реальну заробітнуплату реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова)–це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповіднодо кількості якості затраченої ними праці, результатів праці.
У зв'язку з тим, що предмети споживаннянадходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна платамає грошову форму.
У ринкових умовах в будь-які періоди і врізних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну платуможна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходівпрацівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупністьматеріальних культурних благ, а також послуг які може придбати працівник наномінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить відвеличини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання іпослуги.
За своєю структурою заробітна платанеоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріальногостимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язкувзаємозумовленості всіх її частин.
Заробітна плата робітників і службовцівскладається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а такожзаохочувальних виплат.
Згідно з Законом України «Про оплатупраці» основна заробітна плата – це винагорода за виконануроботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку,обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифнихставок (окладів) відрядних розцінок для робітників та посадових окладів дляслужбовців. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понадустановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умовипраці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати,передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничихзавдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати– це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальнимисистемами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, якіне передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понадвстановлені зазначеними актами норми.
Особливе місце в системі оплати праці посідаємінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмірзаробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не можепровадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсягробіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки,заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державноюсоціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємствусіх форм власності та господарювання.
Мінімальна заробітна плата є основою длявизначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги таінших соціальних виплат.
Почасова форма оплати праці.
На підприємствах, окрім відрядної оплати,застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості(годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах можез'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разінеобхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щобїї застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано вумовах конкуренції на ринку праці.
Застосування почасової оплати праці потребує:
• точного обліку і контролю за фактичновідпрацьований час;
• правильного присвоєння робітникам тарифнихрозрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційногорівня виконуваних робіт;
• розроблення й правильного застосуванняобґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування інормативів чисельності.
Зауважимо, що на сучасних підприємствах працяробітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основіпоказників, які враховують результати їхньої праці.
Такими показниками можуть бути:
• нормовані (виробничі) завдання, яківизначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;
• планові норми або завдання щодо випускупродукції бригадою, дільницею, цехом;
• норми праці, які можуть бути установлені якступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини,матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіттощо.
Почасова форма оплати праці застосовується:
1. За умови, коли у робітника відсутня реальнаможливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробітокобумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Цехарактерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним іточно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні йапаратурних процесах.
2. Якщо результати праці робітника не можутьбути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів,інструктаж).
3. Коли економічно недоцільно стимулюватизростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, атакож коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічнихрежимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До такихробіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК,термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагаєтьсястаранне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленогона рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.
За простої почасової системирозмірзаробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількостівідпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасоваоплата буває годинна, денна, місячна.
Ефективнішою системою є почасово-преміальна,за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. Зацією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьованийчас, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількіснимипоказниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованихзавдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищеннясортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів,дотримання технологічних режимів тощо.
На багатьох підприємствах широкозастосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовикипреміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
У разі застосування цієї системи до кожногоробітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках,нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премійза даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормуванняпраці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.
Запровадженню системи нормованих завдань маєпередувати підготовча робота за такими напрямами:
• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиківнормуванням праці;
• виявлення можливості й доцільностівикористання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованихзавдань;
• установлення переліку професійробітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;
• визначення наявності нормативних матеріалів,які необхідні для установлення нормованих завдань;
• збирання та аналіз вихідних даних длявизначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер(наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту таін.);
• установлення виду нормованих завдань(індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;
• визначення методики установлення нормованихзавдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;
• розроблення документації з обліку видачі івиконання нормованих завдань.
Окрім цього, розробляються заходи дляполіпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці,удосконалення трудових процесів тощо.
Для оплати праці спеціалістів і службовцівзастосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівниківздійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цимнайпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якоїзаробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і сумипремій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізаціїзаробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна системаоплати праці,яка може застосовуватися поряд з існуючою напідприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовоюконтрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжнихкраїнах.
Контрактє особливою формою трудового договору між найманимпрацівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. Законтрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою іправилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації абоуповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну платуй забезпечувати умо-І ви праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством працю, колективним договором і угодою сторін.
Відрядна форма оплати праці.
Як уже зазначалося, сутність відрядної формизаробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленоїробітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньоустановлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умовпраці.
Правильно організована відрядна оплата працістворює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукціїустановленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів іприйомів праці.
Ефективне застосування відрядної форми оплатипраці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, здопомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповіднодо результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної абогрупової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованогонормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю заякістю продукції.
Основою відрядної оплати праці є нормавиробітку (часу) і тарифна ставка.
Пряма відрядна система оплати праці.За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної платипрямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітникомпродукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.
Індивідуальна відрядна розцінка визначаєтьсядвояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесузастосовуються норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифноїставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або деннунорму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинноїтарифної ставки на норму часу.
Для розрахунку відрядної розцінкизастосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду,присвоєному робітникові.
Можуть бути випадки, коли норма часу на певнуоперацію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їхвиконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже,на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.
Між нормою виробітку (часу) і розцінкоювиробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна,занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі,також буде завищеною або заниженою.
Відрядно-преміальна система оплатипраці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крімзаробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконанняпевних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється увідсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.
Конкретні показники й умови преміювання, атакож розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітетупрофспілки.
Загальний заробіток робітника завідрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань,технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:
Відрядно-прогресивна система.За цієї системи оплати праці виробітокробітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), авиробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінкизбільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понадзавдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад якуоплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, єфактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не можебути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначаєтьсяспеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- йдвоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної базивідрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшеннядорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.
Необхідно враховувати, що завідрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а вдеяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система маєобмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітуютьвипуск продукції на підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).
Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжнихробітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьомузаробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботиробітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовуєдопоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатівавтоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою упромисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчикиустаткування, кранівники та ін.
2) множенням тарифної ставки допоміжногоробітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких вінобслуговує за даний період часу.
Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих групробітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється нена окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи іздіючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордноїзаздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітноїплати за нарядом залежно від виконання завдання.
Дана система заінтересовує робітників ускороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується,наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом(суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові уразі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великихагрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).
За акордної системи найбільше виявляєтьсязв'язок оплати праці з кінцевими результатами.
Тарифна система.
Організація оплати праці на підприємствіздійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупністьнормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників іслужбовців.
Тарифна система використовується длядиференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньоїкваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості,інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогоютарифної системи установлюються співвідношення між низько і високооплачуванимикатегоріями трудящих.
Тарифна система відображає поділ працівниківза професіями, спеціальностями та кваліфікацією.
Професія характеризує трудову діяльність і зайнятістьпрацівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знаньі практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).
Спеціальність відображає внутрішньо професійний поділ праці. Цепоняття вужче порівняно з поняттям “професія” (наприклад, токар-карусельник,слюсар-водопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Отже, спеціальністьпотребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.
Кваліфікація – сукупність виробничих знань,уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленостіпрацівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
Тарифна система є основою для установленняправильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці тасередньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхіднакількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а такожспіввідношення заробітної плати різних категорій працівників.
У зв'язку з тим, що норми затрат праціустановлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуваннямта системами заробітної плати.
Основними елементами тарифної системи єтарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційнідовідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставкиі схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.
Література:
1. Башнянин Г.І., ЛазурП.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ: ІЗМН, 1997.
2. Борисов Е. Экономическаятеория, Москва: Юрист, 1997.
3. Долішній М.І., ЗлупкоС.М., Злупко Т.С., Токарський Т.Б. Труд, потенціал, зайнятість і ринок праці,Львів, 1997.
4. Гальчинський А.С., ЄщенкоП.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань: навчальний посібник, Київ: Вищашкола,1998.
5. Климко Г.Н., НестеренкоВ.П., Каніщенко Л.О. основи економічної теорії: політекономічний аспект, Київ:Вища школа знань, 1997.
6. Куликов Г.Т. Оплата трудав Украине: проблемы и пути их решения в переходной период, Киев: Знание, 1996.
7. Мочерний С.В., ЄрохинС.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О.А., Основи економічної теорії,Київ: Видавничий центр Академія, 1998.
8. 10. Ніколенко Ю.В.,Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь,1998.