Реферат: Сущность заработной платы и ее стимулирующая функция
РОССИЙСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра экономики трудаКУРСОВАЯ РАБОТАпо дисциплине «Экономика труда»
По теме: «Структура заработной платы и еестимулирующая функция»Москва-2004
Содержание:
Введение 3
I. Сущность и функции заработной платы 5
1.1.Сущность заработной платы 7
1.2. Функции заработной платы 7
1.3. Понятия «стимулирующая функция»и
«стимулирующая роль» заработнойплаты. 9
II. Структура заработной платы 12
2.1. Оплата по тарифу 12
2.2. Премиальные выплаты: ихназначение, условия и эффективность 13
2.3. Выплаты по районномурегулированию:
основные элементы и цели применения 14
2.4. Доплаты и надбавки к основной(тарифной) заработной плате 16
III. Проявление стимулирующей функциизаработной платы
в ее формах и системах 18
Заключение 22
Список литературы 24
Введение
Темой моейкурсовой является заработная плата и ее стимулирующая функция. Какэкономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развитиячеловеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когдавозник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с однойстороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другогоотличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства всобственности, но обладал способностью работать и мог эту способностьпредлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея всобственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие отрабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работуна рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работниковсо средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продавего, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получалзаработную плату.
Для того чтобыглубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочаясила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощьюсозданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своихпотребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупностьфизических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует впроизводстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личногофактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способенсоздавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимостижизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.
Заработнаяплата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементовформирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, котораяотражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономикемежду отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работникамиисходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса ипредложения товаров.
Каждый работникстоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят егоусловия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей,возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная платавыражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей игосударства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации исоблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним изглавных условий развития производства и составляет предмет функции управлениятрудом и заработной платой.
Заработнаяплата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметовпотребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы,удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Целью моейкурсовой работы является выявление сущности заработной платы и проявлений еестимулирующей функции. А главными задачами:
– анализ функций заработной платы;
– выявления различий в понятиях «стимулирующая роль» и «стимулирующаяфункция» заработной платы;
– рассмотрение структуры заработной платы и ее роль в стимулированиитруда работников;
– анализ проявления стимулирующей функции оплаты труда в ее формах исистемах.
I. Сущность ифункции заработной платы
1.1.Сущность заработной платы
Особая роль в структуредоходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее времяостается для большинства работников основным источником доходов.[1]
Составной частью рыночнойэкономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое местозанимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостьюжизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Суммажизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает всебя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, атак же затраты на содержание членов семьи работника, его образование,медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимостьрабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которыеработник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретнойформой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы.Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?
- Прежде всего, эторост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая взначительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом подреальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, котороеможет приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Длятого чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимостирабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходовнаселения.
- Также назаработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочуюсилу. Здесь можно выделить три возможных варианта;
o Первый вариант(идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствуетпредложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой,которую получает работник, будет равна ее стоимости;
o Второйвариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом вариантеработодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;
o Третий вариант,достаточно распространен в условиях рыночной экономики — предложение на рабочуюсилу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению ценырабочей силы и размеров заработной платы.
Заработная плата как формацены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников,распределяемая между ними в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работыпредприятия.
В данном определенииподчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а нестоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – этотовар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кромекомпенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некуюприбыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника ит.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц)складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.
Заработная плата не можетбыть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процессавоспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но иее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.
1.2. Функции заработной платы
Заработная плата выполняетнесколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:1
- воспроизводственная,заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
- стимулирующая(мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитиипроизводства;
- социальная,способствующая реализации принципа социальной справедливости;
- учетно-производственная,характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта,его долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, как частьединого целого – заработной платы, не только предполагает существование другихчастей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, какучетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременноиграют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функцииреализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени можетбыть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительнымпротиворечием функций является то, что одни из них ведут к дифференциациизаработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, темслабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбупротивоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
При регулированиизаработной платы надо умело использовать объективное единство ипротивоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие,чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию иособенностям развития общества.
Для работника заработнаяплата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии.Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет какроста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовыхусилий для получения большего заработка. Определенный интерес работникпроявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат впроцессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, стем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньшихтрудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантироватьвоспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называютвоспроизводственной.
Для предпринимателязаработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счетена единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника втечение рабочего времени, так и более эффективной организации труда ипроизводства, повышения его технического уровня, а также более жесткогонормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получениенужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности.Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силыработодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставокзаработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» сталасложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицупродукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.
Поскольку именнозаработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом,поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производстваявляется определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработнуюплату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства иэкономического роста.
1.3. Понятия «стимулирующая функция» истимулирующая роль» заработной платы
Понятие стимулирующаяфункция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты вэкономической среде, хотя эти понятия широко используются многими авторами.1
Стимулирующая функция истимулирующая роль – понятия одно-порядковые, но их нельзя полностьюотождествлять. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойства направитьинтересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счетобеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовойдеятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить ввиде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзяколичественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. Астимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль можетповышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размерыоплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно,стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить черезэффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышенииее стимулирующей роли.
Однако до недавнего временипреимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства,а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени.Эффективность исследования заработной платы обусловлена, прежде всего,развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулуэффективности можно представить как отношения созданного продукта квыплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определениюэффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фондазаработной платы при создании общественного продукта и оценить егостимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобыувеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателейработника и организации в целом. Конечно такую методику анализа эффективностизаработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет вполной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время напрактике более успешно используются величины, обратные показателю эффективностизаработной платы – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечногообщественного продукта:
Кзп= ФОТ/Пгде Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;
ФОТ – фонд оплаты труда;
П- величина общественного продукта, национальногодохода или ВНП.
Было бы ошибочно полагать,что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерамивознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платызависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупностьи степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такиефакторы по значимости. />1
Факторы, от которых зависитстимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.
К внутренним относитсяорганизация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается еепостроение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами егооплаты, а также совокупность составных элементов.
Из внешних факторов можновыделить, например, преобразование системы управления, организационных структурпроизводства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса ипредложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовыхдоходов.
В зависимости от способа ихарактера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы,можно выделить следующие факторы:
- влияющие надейственность заработной платы;
- влияющие наструктуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы;
- влияющие нанастроение, психологическое состояние человека, его стремление квысокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли.
II. Структура заработной платы
Официально публикуемыеГоскомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников поотраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда,следующие основные элементы:
- оплата потарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);
- премии за счетвсех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;
- вознаграждения(надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
- выплаты порайонному регулированию оплаты труда;
- другие выплаты.
2.1. Оплата по тарифу
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организациизаработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификациирабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
- тарифную ставку, определяющуюразмер оплаты труда в час или за день;
- тарифную сетку, показывающую соотношениев оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
- тарифно-квалификационныесправочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих всоответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка (оклад)– это фиксированныйразмер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложностиза единицу рабочего времени.
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов иприсвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники,выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату засвой труд. Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года всоответствии с постановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 г.:
Разряды оплаты труда
Коэффициенты
Разряды оплаты труда
Коэффициенты
1 1,00 10 3,99 2 1,36 11 4,51 3 1,69 12 5,10 4 1,91 13 5,76 5 2,16 14 6,51 6 2,44 15 7,36 7 2,76 16 8,17 8 3,12 17 9,07 9 3,53 18 10,072.2. Премиальные выплаты: ихназначение,
условия и эффективность
Премия- элементзаработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественныхи качественных показателей работы, к более эффективному решению различныххозяйственных, управленческих и иных задач. Следовательно, их главная задачанапрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренныетрудовым договором достижениями в труде. При уровнях оплаты труда по тарифу,обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначениепремии – обеспечивать поощрение за сверх нормативные достижения в труде, а невыполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размерызаработка.
Принцип: за норму – тариф«премиальное вознаграждение – за сверхнормативные достижения в труде» — безусловно, отвечает требованиям рациональной организации оплаты истимулирования труда.
Главными в системепремиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственнойдеятельности – для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных илипревышение установленных количественных и качественных показателей – длярабочих. Кроме того премии выплачиваются единовременно за особые достижения втруде и выполнение особо важных производственных заданий и работ. К числуединовременных выплат можно отнести вознаграждения по итогам работы за год,вознаграждение за стаж работы на данном предприятии или отрасли.
Поскольку для работодателейпремии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют прежде всегоиздержки производства, поскольку весьма важной проблемой определениепредельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительныевыплаты, что бы эффект, полученный от их премирования не был превышен. В целяхобеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: суммапоощрения может составлять лишь часть денежных средств, полученныхдополнительно после введения премиальных системе оплаты.
При премировании заповышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть полученыработодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортнойпродукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большегообъема конкурентно-способной годовой продукции.
Применение премиальныхсистем за увеличение объемов выпускаемой продукции экономически целесообразнопрежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрываетзатраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижениесебестоимости продукции.
2.3. Выплаты по районномурегулированию:
основные элементы и цели применения
Районное регулированиезаработной платы осуществляется с помощью районных коэффициентов к заработнойплате, коэффициентов за высокогорность и пустынность местности, а так женадбавок за стаж работ в отдельных районах (Север страны, Дальний Восток,Сибирь и т.д.).
С помощью районногорегулирования заработной платы устанавливаются различия в уровнях заработнойплаты по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводстварабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров врегионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживаниянаселения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которыхпринципиально важно для функционирования экономики.
Районный коэффициентк заработной плате – размер повышения заработной платы работниковопределенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни,обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а такжеразницей в ценах на товары и тарифах на услуги.
Районные коэффициентыустанавливаются централизованно или в коллективно-договорном процессе на основесопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структурыпотребления и уровня цен на товары и услуги.
Единый методический подход копределению потребительской корзины в целом по Российской Федерации и субъектахФедерации обеспечивают методические рекомендации, утвержденные правительством.[3]Рекомендации позволяют с необходимой степенью приближения рассчитать стоимостьжизни по регионам, производить ее сопоставление по территориям страны, аследовательно относительно обоснованно определить размеры районныхкоэффициентов.
Надбавки за стажработы в регионе –сумма выплаты за продолжительность срока работ в регионе, призваннаястимулировать привлечение и закрепление на определенный срок кадровпреимущественно высоко квалифицированных и дефицитных профессий в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностях. При определении порядканачисления стажевых надбавок целесообразен акцент на их выплату в периодадаптации работников к суровым природно-климатическим условиям. Лишь в годыадаптации выплата северных надбавок должна гарантироваться централизованно, а впоследствии вопрос о размерах и выплате целесообразно предоставить местныморганам управления и непосредственно работодателям.
Коэффициенты кзаработной плате в пустынях, безводных высокогорных местностях — призваны возместить потери взаработной плате, вызванные понижением работоспособности человека вэкстремальных условиях труда.
2.4 Доплаты и надбавки к основной(тарифной)
заработной плате
Действующие в России идругих странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного изэлементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному)заработку.[4]Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.
Компенсационные выплатыпризваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящимот них причинам.
Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительныемотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативноститруда.
Надбавки призваныслужить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующимифакторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристикамипрофессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавкимогут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочнойработой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени извания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.
Доплаты имеют цель компенсировать воздействиена работника переменных факторов организации труда и производства, а такжестимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде.Доплаты могут устанавливаться за отклонения от нормальных условий труда;совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работникаи т.д.
Доплаты и надбавки, какэлементы структуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное местов формировании ее величены и, следовательно, необходимость управления рациональнымих применением не вызывает сомнения. Самое важное в этом процессе –использование стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с ихфункциональным назначением. Степень централизованного регулирования надбавок,исходя из их экономической природы, должна быть большей, чем доплат, призванныхотражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. Вэтой связи, очевидно, что гарантированный уровень надбавок целесообразноустанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться вколлективно-договорных процессах.
III. Проявление стимулирующей функциизаработной платы
вее формах и системахФормы и системы оплатытруда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных икачественных результатов труда, создавать у работников материальнуюзаинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы иобщих итогов деятельности предприятия.
Форма и системы оплаты трударазличаются порядком начисления заработной платы в зависимости от егорезультативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связьмежду производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, содной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла бытьдоступна пониманию каждого рабочего и служащего.
Основнымиформами оплаты труда являются сдельная и повременная
Сдельная –форма заработной платы, при которой заработок зависит от количествапроизведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяютсяисходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и нормвремени.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплатытруда относятся:
· прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается впрямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работисходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимойквалификации;
· сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение нормвыработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствиебрака, рекламаций);
· аккордная сдельная – система, при которой оценивается комплекс различныхработ с указанием предельного срока их выполнения;
· сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции впределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверхнормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но несвыше двойной сдельной расценки;
· косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности трударабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования,ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчетаколичества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Повременная – форма заработной платы, прикоторой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактическиотработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированныезадания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут бытьустановлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты трудаи повременно-премиальную:
· простая повременная – оплата производится за определенное количествоотработанного времени независимо от количества выполненных работ;
повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу,но и премии за качество работы.
Наиболееобщие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременнойоплаты:1
- строгий учет и контроль зафактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражениемвремени простоя;
- обоснованное присвоениерабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим –ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями сучетом деловых личных качеств работников;
- разработка и применениеобоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численностипо каждой категории работающих, что делает возможным исключить различнуюстепень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течениерабочего дня;
- оптимальная организация труда нарабочем месте, эффективное использование рабочего времени.
/>
Для более легкого восприятия форм и систем оплатытруда я свела их в таблицу №1, на которой видно, что к чему относится.
Бестарифная система оплатытруда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработокработника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива ипредставляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, какправило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянногокоэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применениетакой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальнаявозможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственностикаждого члена коллектива.1
Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплатытруда организации и предприятия определяют самостоятельно.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд,без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральнымзаконом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
МРОТ определяет низшую границу оплаты труданеквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальныхусловиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а такжепремии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
В настоящее время МРОТ осуществляет три основныефункции:
· является государственной гарантиейминимального размера оплаты труда;
· выполняет роль норматива приисчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей,осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
· служит критерием для определенияразмера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательствомпо социальной защите населения.
Заключение
Из моей курсовой работы видно, чтозаработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения междусобственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынкетруда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставказаработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя напрактике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячныхокладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработнойплаты за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминаетнам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использованияединиц услуг труда. И еёвеличина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночныхфакторов.
Во-первых, размерзаработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Длякаждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни.Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих навосстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многихстранах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяетграницу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельностиработников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняяграница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получениевысокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.
Во-вторых, размерызаработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификациитребует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественномотношениях жизненных условий.
В-третьих, на величинузаработной платы влияют национальные различия между странами, степеньразвитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения.Данные различия зависят от научно-технического уровня производства,достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы,нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.
В-четвёртых, на величинуоплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работникамиведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковаяоплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования иквалификации.
Все рассмотренныефакторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность инеобходимость применять разные формы заработной платы.
Список литературы:
1. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономикатруда. — М.: Экзамен, 2003.
2. Заработная плата в 2003 году:расчет — учет — налогообложение – 3-е изд. – М.: Бератор, 2003.
3. Компьютерная программа Консультант+.
4. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономикапредприятия. – М.: Инфра М, 2002.
5. Организация оплаты трудаработников предприятий в условиях либерализции цен и приватизации.Рекомендации. — М.: Институт труда, 1998.
6. Остапенко Ю.М. Экономика труда. –М.: Инфра-М, 2003.
7. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В.Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:2002.
9. ШлендерП.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.
10. Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы.М.: РАГС, 1997
11. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.:«Информоцентр – Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с институтомтруда Минтруда России, 1996