Реферат: Кадровое планирование

Cодержание

Введение

Глава 1. Кадровое планирование: теоретический аспект

1.1 Понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования

1.2 Основные технологии и этапы кадрового планирования

Глава 2. Кадровая политика и кадровое планирование нагосударственной службе

2.1 Сущность, предмет и субъекты кадровой политики нагосударственной службе

2.2 Современная кадровая ситуация и кадровое планированиена государственной службе: правовой и организационный аспекты

Глава 3. Проблемы и перспективы кадрового планирования нагосударственной службе (на примере калужской области)

3.1 Концепция кадровой политики на государственной службе

Заключение

Список литературы

Введение

Перемены, произошедшие в социально-экономической жизни нашейстраны — распад СССР, прекращение его существования как единого союзногогосударства остро поставили перед Российской Федерацией проблему обеспечениясамостоятельного государственного существования, задачи становления новойроссийской государственности и системы государственной службы. Центральноезвено проблем государственного управления — кадры. Они — лицо власти. Россиянуждается в новом грамотном поколении кадров, особенно государственныхчиновников. Это особенно важно в условиях современных преобразований — переходак социально ориентированной рыночной экономике и демократическим методамруководства. В демократическом обществе, в условиях правового, социальногогосударства функционирование государственной службы по своему характерупредставляет процесс служения Отечеству, народу, политической системе, котораясоздана народом. Государственная служба должна вывести страну на уровеньсильного, независимого, цивилизованного государства, иметь действительнонародный характер, жить интересами и чаяниями народа.

Государственная служба тесно связана с формированием иреализацией государственной власти и механизмом управления.

Объект исследования — государственная служба РоссийскойФедерации как особый социально — правовой и организационный институт.

Предметом исследования является процесс становления иразвития кадрового планирования в сфере государственной службы в РоссийскойФедерации.

Нами рассматривается совокупность социально — управленческихи организационно — правовых отношений, складывающихся в процессе формирования ифункционирования государственной службы как эффективного механизма обеспеченияисполнения полномочий государства.

Цель исследования — в анализе особенностей процессастановления и развития кадрового планирования государственной службы вРоссийской Федерации, рассматриваемой как сложное социальное явление, вбирающеев себя экономический, политический, правовой, социальный, организационныйаспекты.

Гипотезой исследования является утверждение о том, чтопроцесс становления и развития кадрового планирования государственной службы вРоссийской Федерации отличается специфическими особенностями, объективнообъяснимыми историей развития страны и цивилизации в целом, которые в своейсовокупности особо значимы для развития страны в целом.

В соответствии с гипотезой и целью исследования былисформулированы следующие его задачи:

Рассмотреть процесс становления и развития кадровогопланирования государственной службы в Российской Федерации с точки зренияособенностей его протекания.

Выяснить направленность и особенности процесса становления иразвития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.

Вычленить особенности процесса становления и развитиякадрового планирования государственной службы в Российской Федерации дляпоследующего их описания и анализа.

Описать процесс становления и развития кадровогопланирования государственной службы в Российской Федерации.

Проанализировать процесс становления и развития кадровогопланирования государственной службы в Российской Федерации.

Выявить проблемы кадрового планирования государственной службыв Российской Федерации.

Разработать предложения по становлению и развитию кадровогопланирования государственной службы в Российской Федерации.

Основой государственности является стабильнаягосударственная служба, предусматривающая упорядочение, системный подход куправлению. Он предполагает работу по квалификации должностей, званий и чинов,по созданию нормативно-правовой базы современной государственной службы напринципах карьерности, нормализации процесса повышения профессионализма кадров.В условиях становления новых экономических, политических, социальных отношенийэффективное кадровое обеспечение государственной службы становится одной изприоритетных задач, определяющих судьбу проводимых реформ, реализующаяся путемустановления правил отбора и приема на государственную службу, процедурпроведения конкурсов, квалификационных экзаменов, тестированных аттестаций,назначений на должность, порядка занятий и прохождения государственной службы,оплаты труда, привилегий, социально — экономической и правовой защищенности,ответственности, мотивации и т.д.

Очевидно, что только высокопрофессиональные, компетентные,опытные, морально устойчивые, законопослушные государственные служащие способнына деле обеспечить строительство подлинно демократического государства.Государственная служба выступает как способ связи между государством иобществом, гражданином и государством, т.е. Представляет собой коммуникационныйпроцесс. В процессе этой коммуникации происходит изменение знаний, социальныхустановок, регуляция взаимодействия между людьми, определение проблем и поиских решений.

Государство сильно, прежде всего, своей четко организованнойи высокоэффективной государственной службой. Так как решение большинства задачгосслужбы связано с основным элементом ее системы — кадровым потенциалом, топодбор кадров для нее представляет одну из важнейших задач.

Учитывая, что решающим критерием при формированиигосаппарата становятся достоинства конкретной личности, а важнейшим принципом — принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально — этическимкачествам, в 1994 году организована академия госслужбы по обучению ипереподготовке госслужащих. Профессиональная компетентность является стержневымпонятием в деятельности государственной службы.

Поэтому целесообразно оценивать профессиональнуюквалификацию и стаж работы кандидатов на государственную должность наконкурентной системе отбора кадров, с применением таких методов как:собеседование, тестирование, анкетирование, оценка по рефератам, методэкспертного опроса, метод групповой дискуссии, метод целевой игры и т.д.

Необходимо стремиться приблизиться к идеалу бюрократическогоаппарата (по М. Веберу), который, по его мнению, «состоит изквалифицированных специалистов, с гарантией безупречности их деятельности, вызывающейу всех, кто сталкивается с государственной службой, доверие и уважение к ееработникам». В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники — это активы организации, человеческий капитал, поэтому служащий должен бытьлично ответственен за результаты своего труда, успехи и достижения организации.Государственная служба предъявляет к личности госслужащего разнообразныетребования в зависимости от занимаемой должности, характера и содержаниявыполняемой работы. Это довольно широкий набор нравственных качеств, норм ипринципов морали, из которых складывается этический уровень служащего, егонравственная культура. Еще А.П. Чехов подчеркивал, что «нет ни высшей, нинизшей, ни средней нравственности, есть только одна — та, которая не позволяетмне лгать, воровать, кощунствовать». Профессия государственного служащего — одна из наиболее социально важных и самих сложных. Поэтому ставка на интеллект,компетентность и профессионализм чиновников — один из главных путейсовершенствования государственной службы, ее эффективной работы. Эффективнойработу аппарата можно признать в том случае, если он успешно решает проблемуоптимальной защиты государства и населения.

Глава 1. Кадровое планирование: теоретическийаспект1.1 Понятие, цели, задачи и методы кадровогопланирования

В условиях социально-экономических реформ, происходящих вРоссии, существенно меняется структура и задачи органов государственной властии местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастаетперсональная ответственность должностных лиц государственной службы запринимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровнюпрофессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закреплениеэтих требований в законах Российской Федерации, указах Президента РоссийскойФедерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.

Возникает необходимость упорядочения и планированияпроцессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственнойвласти. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессомпланирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия,нацеленные на то, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимоеколичество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бысовременным требованиям управления процессами, характерными для даннойорганизации.

Кадровое планирование — это перспективная, систематическая,учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров. [1]

В принятых ранее нормативных документах, регламентирующихдеятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровойполитики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провестиоценку кадрового потенциала органов государственной власти, разработать системуформирования кадрового резерва по должностям государственной службы.

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся влитературе — кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия)определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количествомквалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретноевремя»[2].По другому определению, планирование персонала — это «система подбораквалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

внутренних (имеющиеся в организации служащие);

внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).

Кадровое планирование имеет своей целью — обеспечитьпотребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретныевременные рамки[3].

Кадровое планирование — это направленная деятельностьорганизации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичногоразвития персонала, расчету его профессионально — квалификационной структуры,определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием[4].

Как видно, зарубежные источники концентрируют вниманиеглавным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда какотечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадровогопланирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий: планирование использованияперсонала, планирование его обучения и так далее.

Наипервейшая задача планирования персонала — это „перевести“имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированныхслужащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличногоуравнения планов организации; и определить время, в которое они будутзатребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамкахкадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимыхдля достижения поставленных целей.

По существу, каждая организация занимается кадровымпланированием вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организациипроделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностнымвниманием в отношении планирования персонала.

Процесс планирования не является однородным и включает всебя ряд составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложнуюструктуру.

Как бы там ни было, но долговременный успех любойорганизации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимоевремя на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегиидостижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающиетребуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленныхзадач[5].

Недобросовестно выполненное, и тем более — вовсепроигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезныепроблемы уже в самое короткое время.

С помощью эффективного кадрового планирования можно „заполнить“вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможностикарьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующиевопросы:

сколько работников, какого уровня квалификации, когда и гдебудут необходимы (планирование потребности в персонале);

каким образом можно привлечь необходимый персонал;

как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты(планирование привлечения или сокращения штатов);

каким образом можно использовать работников в соответствии сих способностями (планирование использования кадров);

каким образом можно целенаправленно содействовать повышениюквалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планированиекадрового развития);

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходыпо содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной сдругими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организациицелом;

организация эффективного взаимодействия между плановойгруппой кадровой службы и плановым отделом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешномуосуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблеми потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всемиподразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

прогнозирование перспективных потребностей организации вперсонале (по отдельным его категориям);

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы)и программы мероприятий по его „освоению“;

анализ системы рабочих мест организации;

разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего сдругими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно отних отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

трудностью процесса планирования кадров, обусловленнойсложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновенияконфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущееотношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокойстепенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования онипредставляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организациисопротивляются тому, чтобы быть „объектами“ планирования, несоглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что неисключается возможность возникновения конфликта.

Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и такдалее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планированиикадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности, если в другихобластях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данныепри кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные оспособностях, оценки проделанной работы).

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисныхшагов:

Определение воздействия организационных целей наподразделения организации;

Определение будущих потребностей (необходимых квалификацийбудущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достиженияданной организацией поставленных целей);

Определение дополнительной потребности в персонале при учетеимеющихся кадров организации;

Разработка конкретного плана действия по ликвидациипотребностей в персонале.

В отечественной литературе встречается немного усеченнаятрактовка этапов кадрового планирования:

Оценка наличного персонала и его потенциала;

Оценка будущих потребностей;

Разработка программы по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследуетследующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужномколичестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

способность предвидеть проблемы, возникающие из-завозможного избытка или нехватки персонала.

Стратегия управления персоналом — это долгосрочное,качественно определенное направление приложения усилий по формированиютрудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать обшей стратегииорганизации.

Разработку организационных мероприятий рекомендуется проводитьпо функциям, осуществляемым службой управления персоналом организации: подбор иотбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация,обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Стратегия управления персоналом определение текущегосостояния и перспективной потребности в количественных и качественныхструктурах персонала.

Одним из методов планирования персонала является — составление оперативного плана работы с персоналом. Составление оперативногоплана по работе с кадрами позволяет обеспечить организацию необходимымперсоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленныеперед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так жеобеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимальновозможное активное участие работников в деятельности организации.

Оперативный план работы с персоналом можно представить ввиде таблицы 1.

Таблица 1

Оперативный план работы с персоналом

Определение потребности в рабочей силе за счет работников организации Систематическое наблюдение за рынком труда Прием на работу

Высвобождение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера.

Перемещения с целью

внутриорганизационного обмена опытом. Назначение молодых специалистов на более ответственные должности.

Постоянные контракты

(независимо от актуальной потребности) с:

а)

государственными

органами

управления

(информирование

посредников о

своем

предприятии)

б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии)

Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор.

Конкурс.

Собеседование

при приеме на работу.

Прием на работу с испытательным сроком

Оперативный план отражает определение потребности вработниках на основе систематического наблюдения за рынком труда, определяетперечень конкретных мер по привлечению сотрудников, их приему на работу.

Оперативное планирование позволяет обеспечить необходимыйуровень квалификации работников и активное участие работников в деятельностиорганизации на сколько это возможно.

1.2 Основные технологии и этапы кадровогопланирования

Технология процесса планирования включает в себя следующиеэтапы:

оценка наличных резервов, их количества и структуры.

оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационнойструктуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указаниемколичественных и качественных показателей;

разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся:

анализ использования трудовых ресурсов организации;

уточнение задач по отдельным группам исполнителей;

формирование адекватных квалификационных требований;

выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретномучастке работы;

На втором этапе: осуществляется определение потребности вперсонале на планируемый период.

Исходными данными для определения необходимой численности,их профессионального и квалификационного состава являются:

производственная программа;

нормы выработки;

планируемый рост повышения производительности труда;

структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учетаперсонала.

Потребность организации в персонале — это установлениенеобходимых количественных и качественных характеристик персонала,соответствующих выбранной стратегии развития организации.

В теории и практике различают следующие виды потребности вперсонале:

1) потребность в обучении персонала, которая определяетсяразличием в уровне квалификации и профессиональных знаний, необходимом длявыполнения должностных обязанностей, и тем, которым обладает выполняющий ихработник;

2) потребность в персонале качественная — это совокупностьработников различной квалификации с точки зрения задач, подлежащих выполнению вконкретный период, и требований, предъявляемых конкретной должностью;

3) потребность в персонале количественная — это численностьработников определенной квалификации, необходимых организации для реализациистоящих перед нею задач;

4) потребность отдельного работника — это осознаниеотсутствия (дефицита) чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение кдействию.

Конечная цель определения потребности в персонале состоит вустановлении его количества, необходимого для надежного выполнения работникамидолжностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решенияо потребности в них — количестве и качестве, времени и продолжительности, атакже месте.

Количественная потребность в персонале подразумевает числоработников определенного возраста и пола, необходимых для исполнениявозложенных на них функций. Если учитывается квалификация персонала, то в этомслучае говорят об определении качественной потребности в персонале.

Задача состоит в определении требований, обусловленныхконкретной должностью или профессией, для того чтобы можно было согласовать сэтими требованиями профессиональные возможности имеющихся работников и работ,подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия.

Определение качественной и количественной потребности вперсонале на практике неразделимо и поэтому осуществляется одновременно. Однакоданные о потребности в персонале бесполезны, если нет данных о времени ипродолжительности потребности в них. Временной аспект является критерием,позволяющим определить потребность в персонале, обучение персонала такжетребует соответствующих расчетов о времени. В целом потребность в персоналеустанавливается на определенное время или к определенному сроку. Кроме ого,должно быть запланировано время, необходимое для отбора работников, потребностьв которых должна быть планирована.

Переход от краткосрочного к среднесрочному планированиюпотребности в персонале осуществляется постоянно. Однако определение среднесрочнойи долгосрочной потребности в персонале требует корректировки общего плана. Вцелом потребность в персонале определяется в соответствии с плановым штатнымсоставом конкретной организации.

Сравнение планового штатного состава с имеющимся наличнымперсоналом позволяет выявить либо нормальное удовлетворение потребности, либонедостаток или излишек персонала организации.

В случае превышения потребности в персонале по качественным,количественным, временным или локальным показателям, принимаются корректирующиемеры, которые выражаются в высвобождении персонала.

Целесообразно определить потребность персонала с учетом двухвзаимосвязанных фаз: в данное время и на будущее.

Перед определением потребности в персонале целесообразносначала проанализировать имеющийся в организации кадровый состав сколичественной и качественной стороны и на этой основе оценить будущий кадровыйсостав с помощью имеющихся инструментов — информационной техники и методикоценки персонала в количественном и качественном отношении.

Следует заметить, что качественное и количественноеопределение потребности в персонале создает основу для планирования издержекорганизации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала

Обычно потребность в персонале определяется на стадииподготовки и разработки бизнес-плана.

Учет персонала — это система способов наблюденияколичественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорийработников организации.

На подготовительной стадии осуществляется:

согласование перспектив организационно-экономического ипроизводственного развития фирмы;

сбор заявок от руководителей на формирование ихподразделений.

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется:

увязка его разделов между собой

балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам ихпоступления;

разработка разделов, имеющих непосредственное отношение кперсоналу. Это разделы „Персонал“ и „Управление“.

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребностьорганизации в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемыйпериод:

предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;

перемещение, повышение квалификации;

изменения в системе мотивации и оценки результатов;

повышение уровня безопасности труда и т.п.

Для определения необходимого количества руководителейсуществуют усредненные нормы управляемости.

Разработчиков раздела „Персонал“ бизнес-планабольше всего интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данногорегиона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической»прочности").

При этом сначала составляется перечень сфер и направленийдеятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающихдеятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным областямсоставляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, азатем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляетсяразработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей,задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия — представляют собой комплекс мер,направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровыхпланов.

Кадровое планирование — призвано решать задачипрофессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерногороста.

Реальные возможности системы планирования человеческихресурсов определяются, главным образом:

характером информационной базы;

содержанием банка данных.

Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровыхзадач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробнокаждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационныеспособности[6].

В связи с изложенным предполагается существование напредприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.

Методы, основанные на использовании математики, включаютразличные статистические методы и методы моделирования. Статистические методыиспользуют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним изних можно считать экстраполяцию — наиболее простой и часто употребляемый метод,который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательностьэтого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается вневозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтомуэтот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций состабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотркадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровыеразветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей вперсонале.

Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные насуждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использованииматематического подхода.

Методы экспертных оценок — более простые и обычно не требуютсложных исследований, но при этом не всегда является возможным найтиквалифицированных специалистов. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличениечисла ПК, можно предположить что методы, основанные на математическом подходе,будут использоваться чаще.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численностикадров организации. Понятие численности кадров можно трактовать по разному, взависимости от того какую именно величину мы хотим вычислить.

При этом следует различать:

общую потребность в персонале, представляющую собой всючисленность персонала, которая необходима предприятию для выполнениязапланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);

дополнительную потребность, количество работников, котороенеобходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базовогогода, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

В кадровом планировании можно выделить следующие технологиипланирования трудовых ресурсов:

технологии использования в организации имеющихся трудовых ресурсов(расстановка персонала, построение системы управления и организационнойструктуры функциональной деятельности);

технологии развития персонала (обучение, повышениеквалификации, обмен опытом и т.д.);

технологии определения потребности в персонале (на основеэкономического анализа, аттестация персонала и определение его профпригодности,с помощью математических расчетов и т.д.);

технологии сохранения персонала (управление трудовоймотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.);

технологии набора рабочей силы (за счет внутренних иливнешних источников);

технологии отбора персонала (анкетирование, тестирование,интервьюирование, теория деловых игр и др.);

технологии по определению затрат на персонал (прямойматематический расчет);

технологии сокращения и перемещения персонала (высвобождениеперсонала в связи с уходом на пенсию, увольнение в связи с несоответствиемзанимаемой должности и т.д.).

Глава 2. Кадровая политика и кадровое планированиена государственной службе2.1 Сущность, предмет и субъекты кадровой политикина государственной службе

Под кадровой политикой на государственной службе понимаетсяобщий курс и последовательная деятельность государства по формированиютребований к государственным служащим, по их подбору, подготовке ирациональному использованию с учетом состояния и перспектив развитиягосударственного аппарата, прогнозов о количественных и качественныхпотребностях в кадрах государственных служащих.

Государство как единственный работодатель государственныхслужащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям,поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения кполитике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственнымидолжностями.

Суть государственной кадровой политики состоит впривлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службевысококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации имисвоего профессионального потенциала для успешного исполнения должностныхобязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органовгосударственной власти.

Главной целью государственной кадровой политики являетсяформирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном,квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективноефункционирование и развитие государственного аппарата.

Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется ввиду совокупная способность кадров государственных служащих к эффективномуисполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессиональногообразования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

Кадровый потенциал государственной службы рассматривается вкачестве ключевого фактора, определяющего эффективность государственной властина всех уровнях и обеспечивающего управляемость процессов реформированияобщества, становления правового государства, разработки курса действий,изменений в структуре, стиле и системах управления, взаимодействия человека игосударства1.

Функционирование государственной службы подчинено целямукрепления государственности, осуществления функций государства по управлениюобществом. Поэтому кадровая политика на государственной службе должна отвечатьобщему курсу внешней и внутренней политики государства.

Государственная служба как самостоятельный видпрофессиональной деятельности определяет особенности кадровой политики в даннойобласти.

Социальной базой государственной службы являются в равноймере все слои российского общества. Кадровая политика государства не можетопираться на отдельный класс или социальный слой. Это означает, что привлечениеграждан к управлению делами общества и государства является одной из важнейшихзадач кадровой политики на государственной службе. Государство должно создаватьреальные возможности:

равного доступа граждан к государственной службе;

проявления каждым государственным служащим своихспособностей, реализации своих интересов и личных планов на государственнойслужбе;

правовой и социально-экономической защищенностигосударственных служащих.

Однако в кадровой политике на государственной службе принципопоры на все слои общества и равного доступа граждан к государственной службесочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма нагосударственную службу, установленных законом. Ограничения, предусмотренныесамим законом, связаны в основном с тремя моментами, относящимися к личностипретендента на государственную службу: возрастом, гражданством и состояниемздоровья.

Помимо требования соблюдения ограничений, установленныхзаконом для государственных служащих, кадровая политика на государственнойслужбе должна отвечать принципу уважения конституционных прав граждан,конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагаетчеткую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровыхрешений.

Главной гарантией государства по отношению к государственнымслужащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадроваяполитика исходит из того, что замещение государственной должностигосударственным служащим должно основываться на соответствии его квалификацииустановленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличиинормативно обеспеченной возможности продвижения.

Кроме того, стабильность занятости и нормативно обеспеченнаявозможность продвижения являются дополнительными факторами укрепления иповышения престижа государственной службы, актуальность которого связана свозрастающей конкуренцией негосударственного сектора.

Работа государственных служащих требует ознакомления сосведениями особой значимости и практически полного посвящения ей всейпрофессиональной жизни. В силу этого государственная служба должна приноситьгосударственному служащему материальное и моральное удовлетворение, по крайнеймере, равное тому, которое могло бы быть получено им в другой сфередеятельности. При этом через денежное содержание государственной должностигосударство оплачивает не труд государственного служащего, а государственнуюфункцию, делегированную на уровень конкретной должности. Денежное содержаниегосударственной должности составляет постоянную составляющую денежногосодержания государственного служащего и распределяется по принципу: «заравную функцию — равное денежное содержание». Переменная составляющаявключает систему надбавок, дифференцированных по качеству исполнениядолжностных обязанностей.

С точки зрения регламентации вопросов денежного содержаниягосударственных должностей кадровая политика ориентируется, прежде всего, напроблемы адресного применения различных форм, рычагов, инструментов управлениякадрами с целью формирования у государственных служащих необходимых качеств.

Основными стимулами стабильности кадров государственныхслужащих в государственных органах являются:

возможности самореализации личности на государственнойслужбе;

гарантии объективности служебного продвижения;

достаточное денежное содержание и социально-бытовоеобеспечение.

Кадровая политика должна гарантировать защитугосударственной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойныхлюдей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти,неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку, людей, для которых выборгосударственной службы диктуется исключительно соображениями престижа,свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальнойзащиты. Таким образом, исходя из сущности кадровой политики на государственнойслужбе, ее главные приоритеты состоят в обеспечении:

государственных органов кадрами государственных служащих;

высокого профессионализма, культуры и нравственностигосударственных служащих;

эффективного использования кадрового потенциала;

оптимального сочетания преемственности кадров с ихсменяемостью;

служебного продвижения государственных служащих.

Конечной целью кадровой политики на государственной службеявляется формирование профессионального, стабильного и сбалансированного понеобходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно,гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функцийгосударства.

Предмет кадровой политики на государственной службесоставляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциалагосударственных служащих. Эти меры включают:

формирование требований и необходимых качествгосударственных служащих для выполнения служебных обязанностей;

создание необходимых условий для государственно-служебнойдеятельности;

контроль за деятельностью государственных служащих иобеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Перечисленными мерами охватываются все категориигосударственных служащих всех органов государственной власти РоссийскойФедерации, замещающие государственные должности государственной службыРоссийской Федерации, а именно:

законодательной (представительной) власти: аппаратов палатФедерального Собрания Российской Федерации, аппаратов органов законодательной (представительной)власти субъектов РФ;

исполнительной власти: аппарата Правительства РоссийскойФедерации, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и ихтерриториальных подразделений, аппаратов органов исполнительной властисубъектов Российской Федерации;

судебной власти: аппаратов Конституционного, ВысшегоАрбитражного, Верховного судов Российской Федерации, аппаратов федеральныхсудов в субъектах Российской Федерации.

Кадровая политика в отношении работников органовгосударственной власти, деятельность по обеспечению исполнения полномочий,которых относится к особым видам государственной службы (дипломатической,военной и т.д.), является отдельным предметом регулирования.

Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровойполитике на государственной службе легитимный характер, законодательнозакрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализуетее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (черезруководство аппаратов и кадровые службы).

Президент Российской Федерации определяет цели и основныенаправления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованноефункционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе скадрами, осуществляет назначения и вносит на рассмотрение и утверждениеФедерального Собрания РФ предложения по кандидатурам на замещениегосударственных должностей Российской Федерации, присваивает квалификационныеразряды действительных государственных советников РФ и государственныхсоветников РФ.

Совет по вопросам государственной службы при ПрезидентеРоссийской Федерации (далее — Совет), являясь консультативным органом ПрезидентаРФ, обеспечивает реализацию его конституционных полномочий в сферегосударственной службы, готовит предложения по основным направлениямгосударственной службы (включая вопросы определения стратегии, приоритетов,задач, принципов, политических установок, методологических подходов к ихреализации). Совет представлен политическим руководством всех ветвей власти напаритетной основе. Его решения носят рекомендательный характер для всех органовгосударственной власти.

Правительство Российской Федерации отвечает за реализациюединой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительнойвласти: в аппарате Правительства Российской Федерации, центральном аппаратефедеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений,аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующиеподразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включаяДепартамент государственной службы аппарата Правительства РоссийскойФедерации).

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерациипроводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службысубъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ иРоссийской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы икадров).

Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности впроцессе реализации кадровой политики на государственной службе и черезсобственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики вподчиненных аппаратах.

2.2 Современная кадровая ситуация и кадровоепланирование на государственной службе: правовой и организационный аспекты

Принципиальная особенность реальной кадровой политики нагосударственной службе состоит в том, что она может и должна проводиться сучетом сложившейся кадровой ситуации в государственных органах.

Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется ввиду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличногокадрового состава государственных служащих и определяющих приоритетыгосударственной кадровой политики.

По оценкам большинства практиков и ученых, нагосударственной службе в современных условиях сложилась сложная ипротиворечивая кадровая ситуация. На нее негативно влияют следующие факторы.

1. Форсированный рост численности государственных служащих.В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурныеприостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственныхслужащих, а в перспективном плане — ее целенаправленное регулирование,приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

Увеличение численности кадрового состава государственнойслужбы, особенно органов исполнительной власти Российской Федерации,свидетельствует о принципиальном изменении пропорций численности центрального итерриториального аппаратов органов государственной власти: относительноесокращение места и роли центрального аппарата федеральных министерств иведомств сопровождается резким увеличением числа работников территориальныхорганах, темпам и масштабам опережающим аналогичные показатели численностиработников в органах исполнительной власти субъектов ЦФО. Развитие названныхтенденций вплотную касается вопросов конституционных принципов федеративногоустройства, разграничения предметов ведения Российской Федерации и еесубъектов. Поэтому наличный кадровый состав органов исполнительной власти врегионах также подлежит упорядочению, равно как и перечень федеральныхструктур, имеющих региональные отделения.

Самостоятельной проблемой является и унификация должностнойструктуры государственного аппарата, которая в настоящее время разнородна и невсегда отвечает требованиям сдерживания роста численности государственныхслужащих.

2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровыйсостав государственной службы нестабилен, a кадрыгосударственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости отдействия причин политического характера. При этом общим для всех периодовявляется наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовностиопределенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работуиз-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности,неадекватности условий труда и т.д.

Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики являетсяобеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленнымобновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадровгосударственной службы должна исходить из того, что кадровый состав — этоосновной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников,стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, чтообеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативнообеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамкахгосударственной службы.

На основе стабильности достигается накопление достаточногоопыта и обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность встабильности служебного положения — важный фактор морально-психологическогохарактера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих,повышающий престиж государственной службы.

Обновление кадрового состава должно основываться напреимущественном внимании при подборе к тенденциям «самообеспечения» кадрамии на регулировании масштабов привлечения новых кадров «со стороны». Главнымипринципами выбора кандидата на должность являются необходимость достиженияопределенного уровня преемственности в работе, сохранение позитивного опыта итрадиций, а также обеспечение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамкахзамещаемых государственных должностей.

3. Нормализация показателей структуры кадров государственныхслужащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализациипоказателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетомкадровой политики выступает организованное привлечение на государственнуюслужбу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление наработе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождениеработников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовомсопровождении).

Равный доступ к государственной службе связан с равенствомполов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличенииудельного веса женщин на руководящих должностях. В упомянутом Указе ПрезидентаРФ от 30 июня 1996 г. «О повышении роли женщин в системе федеральныхорганов государственной власти и органов государственной власти субъектовРоссийской Федерации» предусмотрена система мер по повышению роли женщин вуправлении делами государства.

4. Обеспечение объективной и комплексной оценкипрофессиональных качеств государственных служащих. Обновление кадрового составагосударственного аппарата, происшедшее в период с 1991 по 1998 г.,характеризовалось, среди прочего, и тем, что на должности руководителейаппаратов и их подразделений, помощников и советников назначались люди безпрохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, какправило, из принципов личной надежности и верности «ценностям демократии».Отбор кадров как таковой в соответствии с принципами альтернативности иконкурсное™ не проводился. Значительная часть назначенных не имелауправленческих навыков, а профессионализм рассматривался как факультативный критерийоценки кандидата. В результате в верхнем и среднем руководящих эшелонахсложились своего рода «семьи», в том числе на основе политических иличностных пристрастий.

На уровне специалистов также сложилась неблагоприятнаяситуация примерного паритета между сотрудниками, до 1991 г. работавшими впартийных и государственных учреждениях, и теми, кто пришел в аппарат в периоддемократических преобразований. Первым недостает инициативы, вторым — профессионализма. Поэтому при подборе кадров на государственную службуприоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной икомплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основечетко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур,установление жестких критериев соответствия способностей претендентовквалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажнымаспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровнюпрофессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отборана государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентностигосударственных служащих в решении проблем. Неоднократно отмечаемые низкийуровень исполнительской дисциплины, общей правовой культуры, отсутствиестимулов к приобретению новых знаний и самообразованию приводят к сдерживаниюреализации принятых решений, а иногда и противодействуют ей. Неумениеанализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовыватьи контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляютсястихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональнойподготовки государственных служащих.

Поэтому задачей кадровой политики является достижениеоднородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки,компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородностьобеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственнуюслужбу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единогокачественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих длявсех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованногометодического и организационного руководства системой переподготовки иповышения квалификации государственных служащих.

Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы крешению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем,создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвейвласти, позволяет выработать общий язык для межведомственного имежтерриториального сотрудничества.

6. Обеспечение условий продвижения на государственнойслужбе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должноосуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системеквалификационных требований к должности. На государственной службе каждаядолжность почетна и значима. Не государственный орган должен приспосабливатьсяк способностям государственного служащего, а претендент на должность долженобладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основаниеслужебного роста — способность достижения требуемых результатов, а не поощрениеза хорошую работу.

Условия продвижения по службе обеспечиваются на основерационального сочетания:

автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом,способностями и заслугами на основе объективной оценки;

повышения в должности с повышением классного чина;

организации постепенного, последовательного, нормативногорегулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерноговосхождения и т.д.

Проведение оценки деятельности государственных служащихдолжно быть закреплено правовыми актами (включая процедуру проведения такойоценки, определение ее видов, основных критериев, методов и способов учетарезультатов, вариантов основных организационно-правовых выводов) и отвечать навопрос: при достижении каких показателей и наличии каких условий гарантируетсяслужебное продвижение?

Нормативная регламентация способов замещения государственныхдолжностей, установление квалификационных требований, организация системыоценок деятельности государственных служащих, стажировок и т.п. образуютправовой режим служебного, должностного продвижения государственного служащего.

Организация продвижения госслужащего по служебной лестницепредполагает и целенаправленное, опережающее формирование кадрового резерва навыдвижение, включающее изучение в перспективе масштабов открытия (образования)вакансий (ввиду служебного продвижения, увольнения, перевода, выхода напенсию); анализ досье кандидатов на замещение освободившихся должностей (формированиедействующего и потенциального резерва на основе специально разработанныхтребований); подготовительную работу (приоритетное направление на обучение,проведение стажировок на руководящих должностях, ротация кадров, поручения,связанные с разработкой проблемных вопросов, и т.д.).

В Российской Федерации сложились конституционные основыгосударственной службы как механизма государственного управления, принципиальноотличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.

В 1992 — 2002 годах осуществлялась подготовка нормативныхправовых актов в сфере государственной службы. Приняты Федеральный закон «Обосновах государственной службы Российской Федерации», законодательные ииные нормативные правовые акты Российской Федерации, регламентирующие отдельныевиды федеральной государственной службы, а также государственную службусубъектов Российской Федерации.

Общая численность государственных служащих и иных работниковфедеральных органов государственной власти, органов государственной властисубъектов Российской Федерации, иных государственных органов, образованных всоответствии с Конституцией Российской Федерации (далее именуются — государственныеорганы), а также муниципальных служащих и иных работников органов местногосамоуправления на начало 2002 года составила 1053,1 тыс. человек, в том числеустановленная численность государственных служащих и иных работниковфедеральных органов исполнительной власти — 315,1 тыс. человек. За период с1992 года по 2002 год численность государственных служащих и иных работников вэтих органах увеличилась в 1,8 раза, в основном на региональном уровне. Этотрост обусловлен формированием в соответствии с Конституцией РоссийскойФедерации государственных органов, обеспечивающих развитие рыночной экономики,в том числе налоговых, финансовых, по вопросам занятости населения, миграции идругих, а также органов местного самоуправления[7].

В общей численности государственных служащих и иныхработников государственных органов, а также муниципальных служащих и иныхработников органов местного самоуправления государственные служащие и иныеработники органов исполнительной власти, а также муниципальные служащие и иныеработники местного самоуправления (925,1 тыс. человек) составляли 89 процентов,из них в федеральных органах исполнительной власти было занято 30 процентов, втом числе в территориальных органах 17 федеральных органов исполнительнойвласти — 28 процентов.

Установленная численность федеральных государственныхслужащих центральных аппаратов федеральных органов исполнительной властисоставляла 24.9 тыс. человек, а их территориальных органов — 290,2 тыс.человек.

В государственных органах субъектов Российской Федерациизамещали государственные должности 153,3 тыс. человек, муниципальные должностив органах местного самоуправления — 283,7 тыс. человек.

С 1998 года отмечается снижение численности государственныхслужащих федеральных органов исполнительной власти. В 2001 году численностьгосударственных служащих федеральных органов исполнительной власти уменьшиласьпо сравнению с 1995 годом на 4,9 процента. При этом наблюдается ростчисленности государственных служащих государственных органов субъектовРоссийской Федерации и муниципальных служащих органов местного самоуправления.

В 1999 году на 1000 человек населения России приходилось 2,8государственного служащего федеральных органов исполнительной власти, вВеликобритании — 5,2, США — 3,9 государственного служащего, а на 1000 человекзанятого населения соответственно — 6,4, 11,3 и 7,9 государственного служащего".

На государственной службе сложилась половозрастнаяструктура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населениястраны.

Так, на начало 2002 года в общей численности государственныхслужащих, замещающих государственные должности, женщины составляли более 70процентов, в органах исполнительной власти — 71,8 процента, в аппаратах органовсудебной власти и прокуратуры — 67,6 процента, в аппаратах органовзаконодательной власти — 55,8 процента, аппаратах иных государственных органов- 55,4 процента. Такой сравнительно высокий процент женщин в аппаратахгосударственных органов объясняется преобладанием женщин на государственныхдолжностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей.

Средний возраст государственных служащих, замещающихгосударственные должности, составлял 40 лет. Несколько моложе кадровый состав ваппаратах федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации (среднийвозраст — 37 лет).

Лица пенсионного возраста среди государственных служащихсоставляли 3,5 процента. Более 30 процентов государственных служащих ваппаратах законодательных и иных государственных органов имели возраст 50 лет истарше, из них лица пенсионного возраста в этих органах составляли соответственно11,1 процента и 6,9 процента.

Основная часть государственных служащих в возрасте до 30 летзамещали государственные должности, отнесенные к старшим и младшим группамдолжностей (соответственно 49,6 и 38,7 процента). Высшие и главныегосударственные должности категории «В» замещали 0,6 процентагосударственных служащих в возрасте до 30 лет.

Среди государственных служащих, замещающих высшие и главныегосударственные должности категории «В», возрастная группа до 30 летнаиболее широко представлена в аппаратах федеральных судов и органовпрокуратуры Российской Федерации, где более трети государственных служащихсоставляли лица этой возрастной группы.

Большинство лиц (29,9 процента), замещающих государственныедолжности, имели стаж работы в государственных органах от 5 до 10 лет, около 25процентов — свыше 15 лет. В аппаратах органов законодательной власти стажработы свыше 15 лет имели 42 процента лиц, замещающих государственныедолжности, в органах исполнительной власти, аппаратах органов судебной власти ипрокуратуры — 24 процента, в других государственных органах — 38 процентов.

Таким образом, в течение 10 лет произойдет высвобождениеболее половины государственных служащих, замещающих ключевые должности, приневозможности замещения этих должностей следующим поколением государственныхслужащих, имеющих достаточный опыт работы на государственной службе инеобходимую квалификацию.

Образовательный уровень государственных служащиххарактеризуется следующими параметрами.

На начало 2002 года доля государственных служащих, имеющихвысшее профессиональное образование, составляла 73 процента. При этом 40процентов государственных служащих имели высшее образование по специальностямэкономического и управленческого профиля, 22 процента юридическое образование,18 процентов — высшее техническое образование. Для сравнения: на 1 января 1999г. государственные служащие с высшим профессиональным образованием указанногопрофиля составляли соответственно 35,4, 19,6 и 21,2 процента.

Сохраняется тенденция к увеличению числа государственныхслужащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационнымтребованиям по замещаемой должности.

Так, не имеют профессионального образования 26,7 тыс.человек, или 4,6 процента от численности государственных служащих, замещающихдолжности, имеющие зачастую обеспечивающие функции.

В настоящее время переподготовка и повышение квалификациифедеральных государственных служащих осуществляются за счет средствфедерального бюджета. В соответствии Федеральным законом «О федеральномбюджете на 2002 год» ассигнования на эти цели составили 417,5 млн. рублей,в том числе на государственный заказ, на основе которого осуществляютсяпереподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащихцентральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, — 68,5 млн.рублей. При этом средства на переподготовку и повышение квалификациигосударственных служащих территориальных органов федеральных органовисполнительной власти в федеральном бюджете не предусматриваются.

В 2001 году среднемесячная начисленная заработная плата (денежноесодержание и выплаты социального характера) государственных служащих всехуровней составила 4,8 тыс. рублей.

Уровень среднемесячной заработной платы государственныхслужащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2001году был в 1,4 раза выше, чем уровень среднемесячной заработной платыгосударственных служащих территориальных органов федеральных органовисполнительной власти. По сравнению с трудом руководителей и специалистов органовуправления в негосударственном секторе экономики труд государственных служащихнедооценен. Небольшая дифференциация в оплате труда государственных служащихслабо стимулирует эффективность их служебной деятельности.

По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителейорганизаций и их заместителей) в 10 — 15 раз, старших менеджеров (руководителейструктурных подразделений организаций) в 7-10 раз, менеджеров (специалистов,руководителей отдельных проектов) в 3-7 раз, администраторов (исполнителейпроектов) в 1,5-3 раза превышает оплату труда государственных служащих,замещающих соотносимые должности.

Такая разница в размерах оплаты труда междугосударственными, муниципальными служащими и работниками негосударственногосектора экономики затрудняет привлечение на государственную, муниципальнуюслужбу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттокугосударственных служащих в негосударственный сектор экономики (особенно этокасается наиболее востребованных профессий и возрастных категорий), что снижаетэффективность деятельности государственных органов, ухудшает профессиональный иполовозрастной состав государственных служащих.

Принципиальная особенность реальной кадровой политики нагосударственной службе состоит в том, что она должна проводиться с учетомсложившейся кадровой ситуации в государственных органах.

Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется ввиду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличногокадрового состава государственных служащих и определяющих приоритетыгосударственной кадровой политики.

По оценкам большинства практиков и ученых, а также наосновании вышеизложенного на государственной службе в современных условияхсложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. На нее негативно влияютследующие факторы.

1. Форсированный рост численности государственных служащих.В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурныепреобразования. Они сопровождаются мероприятиями по сокращению штатов ичисленности государственных служащих. Эти мероприятия проводятся формально, безнаучной проработки. Поэтому вместо сокращения и упрощения, характерных длярыночных методов регулирования, происходят разбухание аппарата, нагромождениедублирующих структур, принимающих противоречивые решения, неоправданноеувеличение штатов.

2. Отсутствие системы подбора кадров на государственнуюслужбу. Чрезмерно частая сменяемость кадров и необходимость срочного заполнениявакансий обусловливают выдвижение на государственную службу лиц без соблюдениясоответствующих процедур и требований, без достаточного анализа уровняпрофессиональной и личностной готовности к исполнению соответствующихдолжностных обязанностей. Нарушаются принципы открытости и справедливостикадровых решений.

Поступление граждан на государственную службу и должностной(служебный) рост государственных служащих в большей степени зависят от личногоотношения к ним руководителя государственного органа, нежели от ихпрофессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителейгосударственных органов нередко приводит к очередному изменению структуры этихорганов и неоправданному увольнению государственных служащих.

3. Слабая профессиональная подготовка, дефициткомпетентности значительной части государственных служащих. В целомпрофессионализм государственных служащих остается невысоким, особенно вправовых, кадровых и экономических сферах. Отмечается неумение государственныхслужащих:

работать с негосударственными структурами;

устанавливать отношения с общественными объединениями;

строго и своевременно исполнять законы, указы,постановления, инструкции и т.д.

4. «Старение» и «феминизация» кадровгосударственных служащих. Процессы обновления кадров государственных служащихне сопровождаются их «омоложением». Если для начала 90-х гг. былохарактерно снижение возрастных показателей, то за последние годы нагосударственной службе, и прежде всего в центральном аппарате федеральныхминистерств и ведомств, на руководящих должностях увеличилась доля работниковстарших возрастов, что подтверждается также данными о повышении удельного весаработников с внушительным (более 15 лет) стажем служебной деятельности.

Данные тенденции имеют свои положительные и отрицательныеаспекты, связанные, с одной стороны, с необходимостью использования в аппаратепрофессионалов с достаточным опытом работы, а с другой — с актуальностьюподготовки и выдвижения нового поколения кадров. При отсутствии регулированияназванных тенденций современному кадровому составу государственной службыгрозит в перспективе «вырождение». При этом «старение» кадров- преобладание старших возрастов в структуре кадрового состава государственнойслужбы и особенно в руководящем звене — сдерживает остроту реакции работниковна недостаточный уровень социальной защищенности, но эта же особенностьсказывается на формировании социальных ожиданий при выходе в отставку.Соответственно больше внимания и времени эта категория работников уделяетпроблемам восстановления сил (отдыха) и медицинскому обеспечению.

Наблюдается и определенная «феминизация» государственногоаппарата при заметном снижении удельного веса женщин на руководящих должностях,хотя участие женщин в принятии государственных решений способствовало быповышению качества этих решений и эффективности их исполнения.

Президент РФ принял специальный Указ «О повышении ролиженщин в системе федеральных органов государственной власти и органовгосударственной власти субъектов Российской Федерации» от 30 июня 1996 г.', в котором предусматривается возможность введения минимальной квоты длязамещения женщинами государственных должностей федеральной государственнойслужбы.

5. Коррупция на государственной службе. В последние годычетко просматривается тенденция сращивания служащих государственного аппарата спредпринимательскими структурами, роста коррумпированности и взяточничества,нравственного перерождения.

Коррупция ущемляет конституционные права и интересы рядовыхграждан, подрывает демократические устои и правопорядок, дискредитируетдеятельность государственного аппарата, извращает принцип законности,препятствует проведению экономических реформ.

Отрицательный образ государственного служащего как бюрократаи казнокрада, укорененный в общественном сознании, препятствует привлечению нагосударственную службу высокопрофессиональных специалистов, усиливаетотчуждение граждан от государства и недоверие к проводимой политике.

Юридические принципы, на которых базируется кадроваяполитика на государственной службе, берут свое начало в Конституции РФ. Именноею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе,предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать изащищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизмагосударственной службы и др.

Законодательство о государственной службе представляет собойправовую основу кадровой политики. Решения в сфере кадровой политикизатрагивают фундаментальные права государственных служащих

на подготовку, переподготовку и повышение квалификации:

на продвижение по службе;

на обоснованную оценку компетентности и т.д.

Так, в ст.9 Федерального закона «Об основахгосударственной службы Российской Федерации» определены общие для всехгосударственных служащих права, а именно:

1. Право на ознакомление с документами, определяющими егоправа и обязанности по занимаемой государственной должности государственнойслужбы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, атакже на организационно-технические условия, необходимые для исполнения имдолжностных обязанностей;

2. Право на получение в установленном порядке информации иматериалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей:

3. Право на посещение в установленном порядке для исполнениядолжностных обязанностей предприятий, учреждений и организации независимо отформ собственности:

4. Право на принятие решений и участие в их подготовке всоответствии с должностными обязанностями:

5. Право на участие по своей инициативе в конкурсе назамещение вакантной государственной должности государственной службы:

6. Право на продвижение по службе, увеличение денежногосодержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации;

7. Право на ознакомление со всеми материалам!!! своеголичного дела. отзывами о своей деятельности и другими документами до внесенияих в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений;

8. Право на переподготовку (переквалификацию) и повышениеквалификации за счет средств соответствующего бюджета:

9. Право на пенсионное обеспечение с учетом стажагосударственной службы;

10. Право на проведение по его требованию служебногорасследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство:

11. Право на объединение в профессиональные союзы (ассоциации)для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;

12. Право на внесение предложений по совершенствованиюгосударственной службы в любые инстанции,

Права государственного служащего непосредственно связаны сего обязанностями. В соответствии со ст.10 Федерального закона «Об основахгосударственной службы Российской Федерации» государственный служащийобязан:

1) обеспечивать поддержку конституционного строя исоблюдение Конституции Российской Федерации, реализацию федеральных законов изаконов субъектов Российской Федерации, в том числе регулирующих сферу егополномочий:

2) добросовестно исполнять должностные обязанности;обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;

3) исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих впорядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностныхполномочий, за исключением незаконных;

4) в пределах своих должностных обязанностей своевременнорассматривать обращения граждан и общественных объединении, а такжепредприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органовместного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленномфедеральными чаконами и законами субъектов Российской Федерации:

5) соблюдать установленные в государственном органе правилавнутреннею трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы сослужебной информацией;

6) поддерживать уровень квалификации, достаточный дляисполнения своих должностных обязанностей;

7) хранить государственную и иную охраняемую законом тайну,а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностныхобязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь. честь и достоинствограждан.

Однако предусмотренные Федеральным законом «Об основахгосударственной службы Российской Федерации» условия прохождениягосударственной службы, права и обязанности государственного служащего весьмасхематичны и не находят достаточной конкретизации в других нормативных правовыхактах.

Отсутствуют федеральные законы, принятие которыхпредусмотрено в развитие Федерального закона «Об основах государственнойслужбы Российской Федерации », «Об основах муниципальной службы вРоссийской Федерации» в том числе о порядке присвоения и сохраненияквалификационных разрядов государственным и муниципальным служащим, о порядкепроведения квалификационных экзаменов и аттестации, о денежном содержании государственныхслужащих, о пенсионном обеспечении государственных и муниципальных служащих, опредоставлении государственными и муниципальными служащими сведений ополученных доходах и принадлежащем ему имуществе, о передаче государственнымслужащим имущества в доверительное управление под гарантию государства на времяпрохождения государственной службы находящегося в его собственности доли (пакетаакций) в уставном капитале коммерческих организаций и др. законы.

Законодательные пробелы на федеральном уровне приводят ктому, что субъекты Российской Федерации вынуждены прибегать к практике «опережающего»законодательства на региональном уровне, что в свою очередь, приводит ксущественным различиям и противоречивости в законодательстве субъектов.Медлительность формирования на федеральном уровне законодательной базы не можетбыть компенсирована подзаконными актами, принимаемыми органами государственнойвласти Российской Федерации.

Так, например субъекты Российской Федерации самостоятельноустанавливают размеры денежного содержания своим государственным служащим.Основная тенденция, которая прослеживается в актах субъектов РоссийскойФедерации, состоит в превышении денежного содержания государственных служащихсубъектов Российской Федерации по сравнению с денежным содержанием федеральныхгосударственных служащих.

Согласно Закона Калужской области «Об основахгосударственной службы в Калужской области» размеры должностных окладовлиц, замещающих государственные должности Калужской области и государственныедолжности государственной службы области, установлены в кратности кминимальному размеру оплаты труда.

Размеры надбавок к должностным окладам в большинствесубъектов Российской Федерации также несколько выше по сравнению с надбавками кдолжностным окладам федеральных государственных служащих. Так, при формированиифондов оплаты труда в органах государственной власти Новосибирской области длягосударственных служащих предусмотрено:

ежемесячная надбавка за квалификационный разряд в размере неменее шести должностных окладов в год,

ежемесячная надбавка за выслугу лет в размере не менее трехдолжностных окладов в год,

ежемесячная надбавка за особые условия службы в размере неменее двух должностных окладов денежного содержания в год,

премий по итогам службы за год, а также за выполнение особоважных заданий в размере не менее пяти окладов денежного содержания в год,

материальной помощи в размере не менее двух окладовденежного содержания. [8]

Недостаточность и не системность нормативно-правовогорегулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровойработы государственных органов являются причинами снижения эффективностигосударственной службы.

Глава 3. Проблемы и перспективы кадрового планированияна государственной службе (на примере калужской области)3.1 Концепция кадровой политики на государственнойслужбе

Под концепцией кадровой политики на государственной службеимеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетовдеятельности органов государственной власти по формированию оптимального истабильного кадрового состава государственной службы Российской Федерации.

В настоящее время на кафедре государственной службы икадровой политики Российской академии государственной службы при ПрезидентеРоссийской федерации авторским коллективом ученых, среди которых Вагина Л.В., ГражданВ.Д. Нечипоренко В.С., Лытов Б.В., Сулемов В. А, Турчинов А.И. и другие.,разработаны:

Концепция системы государственной службы РоссийскойФедерации, Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации,Концепция государственной публичной службы Российской Федерации, Концепция государственнойкадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти.

Так, концепция государственной кадровой политики РоссийскойФедерации определяет:

основные направления деятельности государства по отношению ксозданию условий по реализации конституционных прав граждан по свободномуиспользованию своих способностей;

приоритетные направления формирования кадрового потенциалаобщества и механизмы его востребованности в условиях рыночных отношений;

основные принципы и механизмы взаимоотношений государства иинститутов гражданского общества по вопросам формирования и реализациигосударственной кадровой политики.

Стратегической целью государственной кадровой политикиявляется создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуальногоресурса российского общества, обеспечивающего сохранение его целостности ивысоких темпов социально-экономического развития, конкурентоспособности вмеждународном разделении труда. Стратегическим направлением государственнойкадровой политики Российской Федерации является усиление роли государства вреализации конституционных гарантий свободного развития и использованиягражданами своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условийдля наиболее полного раскрытия возможностей человека.

Государственная кадровая политика — стратегия государства повоспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества.Государственная кадровая политика выступает приоритетным направлениемгосударственной политики занятости профессионально подготовленной частитрудовых ресурсов общества.

Формирование кадрового потенциала осуществляется всоответствии с основами конституционного строя Российской Федерации какдемократического федеративного правового социального государства в условияхсмены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономическойтрансформации.

Цели системы формирования и государственного регулированияразвития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессиональнотрудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда,свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областяхдеятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых кпостоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадровогопотенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболееодаренных и талантливых детей и молодежи.

Структурными составляющими системы формирования кадровогопотенциала страны являются:

государственный законодательный и нормативно-правовойкомплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики,технологии кадрово-управленческого процесса, концептуальные направления,принципы и средства работы с персоналом;

эффективная система профессионализации, обеспечивающаяразвитие профессиональной ориентации, условия для профессиональногосамоопределения личности, выбора профессии, получения и профессиональногообразования и профессионального совершенствования личности;

прогнозирование потребностей рынка труда, созданиерганизационной инфраструктуры государственной кадровой политики и кадровойполитики других ее субъектов, развитие рекрутинговых и информационных агентств,центров оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватностьструктуры профессионального образования потребностям территорий и региональнымрынкам труда;

сфера профессионального образования страны, включающаягосударственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры,обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышенияквалификации, как с отрывом, так и без отрыва от производства;

эффективные механизмы регулирования рынка труда,обеспечивающие равные права при найме на работу и увольнения по установленным юридическимоснованиям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованностьработодателя в высоких профессиональных качествах персонала.

Успешное решение задач формирования и государственногорегулирования кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структурытенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующихнеобходимых условиях. Это: анализ и прогнозирование перспектив развития науки,техники, технологий, рынков труда, а также тенденций профессионализации сфертруда;

обеспечение законности при реализации государственнойполитики занятости профессионально трудоспособных граждан;

демократизация форм и методов контроля за процессамиразвития системы формирования кадрового потенциала;

предоставление достойных материальных и социальных гарантий,обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видахдеятельности.

Структура кадрового потенциала общества регулируетсяразличными методами. Для этого используются:

законодательная и нормативно-правовая база профессиональногоразвития кадров;

повышение духовно-нравственных и социально-экономическихтребований к профессиональному образованию кадров;

комплексная и глубокая модернизация системыпрофессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие,оптимизация сети его учреждений, исходя из коренных государственно-политическихцелей и интересов граждан;

государственный, муниципальный и отраслевой заказы наподготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

государственное управление ресурсами, включая кадровые,информационные, финансовые, увеличение объемов финансовой поддержки образованияза счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизацииматериально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктурыобразовательных учреждений;

приближение профессионального образования к потребностямфедерального, региональных и территориальных рынков труда, устранениедиспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров;

формирование эффективной системы трудоустройства выпускниковучебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выборагражданином места работы, сочетания интересов государства и личности,рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактнойподготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимыхгарантий и компенсаций со стороны работодателя;

создание условий для непрерывного профессионального ростакадров, полного использования интеллектуального потенциала образованных людей иформирования общественного мнения о ценности качественного образования;

повышение социального статуса и материальной обеспеченностипрофессорско-преподавательского состава, науки и научно-методическогообеспечения высокого качества подготовки специалистов;

механизмы государственного контроля качественного развитиякадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебныхзаведений и образовательных программ.

Экономические реформы создали основу для включенияинвестиционной деятельности в различные сферы народного хозяйства. Инвестициямив будущее следует рассматривать привлечение субъектами кадровой политикисредств в развитие кадрового потенциала и кадров.

Необходимость разработки концепции кадровой политики нагосударственной службе определяется следующими обстоятельствами.

Нестабильная и недостаточная эффективность работыгосударственного аппарата, усиление негативных тенденций социального ипрофессионального характера среди государственных служащих, рост коррупционныхи криминальных проявлений в их среде приводят не просто к снижению авторитетагосударственной власти, но и к отчуждению государственного аппарата от народа,затрудняют проведение позитивных реформ в обществе и государстве, в каждыйданный момент повышают риск перехода России на неконституционный путь развития.

Однако, несмотря на многочисленные попытки подготовкиразличных концепций государственной кадровой политики Российской Федерации,кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениямгосударственной кадровой политики, стратегии формирования, профессиональногоразвития и рационального использования кадров государственной службы и др.,общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет.Государственная кадровая политика на законодательном уровне не закреплена.

Заключение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала сталоважнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положениеорганизаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.

В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска,подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающихтвердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы итехнологии кадрового планирования в органах государственной власти.

К сожалению, несмотря на достаточный опыт в областикадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно.Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методическиерекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, таки не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведениякадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процессав органах государственной власти… Среди причин этого можно назвать:формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии итехнологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными иработали везде одинаково безотказно и эффективно.

Проведенная работа свидетельствует и о необходимостисущественно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадровогопланирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии ирациональном использовании всего кадрового состава.

Только профессиональный, научный подход к методам итехнологиям кадрового планирования, позволит обеспечить органы государственнойвласти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, вконечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.

Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют, чтопоставленная перед дипломной работой цель достигнута. Проведен анализ иобобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, какодной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава,как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованиюметодов и технологий кадрового планирования.

Поставленные задачи в целом выполнены.

Изучены теоретические основы кадрового планирования, какодной из составляющих процесса управления организацией в целом.

Решая поставленные задачи, автор произвел обзор технологий иметодов кадрового планирования, изучил теорию и методы данного процессауправленческой деятельности. Рассмотрел кадровое планирование в системеуправленческой деятельности на предприятии как одну из основополагающихсоставляющих.

В результате решения задач разработаны рекомендации посовершенствованию методов и технологий кадрового планирования. В их числе:

1) Кадровое планирование должно базироваться настратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадровогопланирования должны быть производными от целей организации. Иными словами,специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должныобладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

2) При проведении мероприятий по кадровому планированиюнеобходимо очень строго соблюдать демократические процедуры и технологии,повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологическогоклимата в коллективах.

3) Кадровое планирование должно базироваться на данных обимеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно — технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантныхдолжностей.

4) Важным мероприятием в процессе кадрового планированияявляется сбор информации. Она предусматривает изучение руководящим составом,работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделенийнормативно-методических документов и другой актуальной информации, по данномувопросу.

При планировании и оценки будущих потребностей в кадрахнужно помнить, что цель такого кадрового планирования заключается в том, чтобыправильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

Технология процесса планирования включает в себя следующиеэтапы:

оценка наличных резервов, их количества и структуры;

оценка будущих потребностей;

отслеживание изменений в профессионально-квалификационнойструктуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указаниемколичественных и качественных показателей;

разработка программы будущих потребностей.

Таким образом, проделанная работа позволяет утверждать осправедливости следующих положений:

наличие и накопление самых разнообразных результатовизучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценокприменяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяетсопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися иполучившими определенную интерпретацию и на этой основе вносить коррективы втехнологию кадрового планирования.

только строго скрупулезно, точно и последовательно выполняявсе требования принятых нормативных документов по технологии кадровогопланирования и мероприятиях, связанных с этим процессом, можно получитьоптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадровогорезерва в органах государственной власти.

Список литературы

1.        Конституция Российской Федерации (Основной Закон). — М.: Юрист, 1999. — 12с.

2.        Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: ИКФ. «ЭКМОС», 2002.- 176с.

3.        Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва,Юнити, 2000.

4.        Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. — М., 1973.

5.        Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина — М.;ИНФРА-М, 1995.

6.        Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. — М., 1994.

7.        Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.;Дело, 1993.

8.        Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.; Дело, 1995.

9.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАОБизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное идополненное.

10.     Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, Дятлов В.А.,Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

11.     Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9. Пер.

12.     Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М:ИНФРА-М, 1997.

13.     Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред.Кибанова А.Я., М., 1999

14.     П. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. — Волгоград:ВолгГАСА, 1999.

15.     Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.

16.     Учебно-практическое пособие" под ред. Э.А. Уткина. — М.: ФА, 1998.

17.     Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. — Ростов —: РГЭА,1997.

18.     Сальникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. — Ярославль:Ярославский государственный ун-т, 1999.

19.     Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб:Изд-во Питер, 2000.

20.     Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие под ред. А.Я.Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1999.

21.     Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. — Минск:Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. — 352 с.

22.     Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровойработе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с.

23.     Егоршин А.Г. Управление персоналом. — 2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ,1999. — 624с.

24.     Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- 304 с.

25.     Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственнойслужбы: уч-метод. пособие. — М.: РАГС, 1997. — 536 с.

26.     История и современные проблемы управления персоналом: учеб. пособие. — Санкт-Петербург:издательство СЗАГС, 1999. — 219с.

27.     Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральныхгосударственных служащих. // Справочник кадровика. — 2001. — М.: 11. — с.14-20

28.     Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (изопыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. — 1993. — М.: — с.42-45

29.     Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. — 2003. — М.:- с.81-85

30.     Виноградова 3. И Научно — практические проблемы и практика менеджмента:Учеб. Пособие. — М., 1995.

31.     Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитияиндустриальных стран. — М., 1992.

32.     Деловое планирование / Под ред.В.М. Попова. — М.: Финансы и статистика,1997.

33.     Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.,1993.

34.     Кулапов М.П., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене«наука — производство». — М., 1993.

35.     Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управленияперсоналом (социально — экономический аспект). — М., 1993.

36.     Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. — М., 1998.

37.     Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. — М., 1996.

38.     Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. — М.,1996.

39.     Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. — М., 1997.

40.     Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. управленческая деятельность руководителейфирмы. — М., 1998.

41.     Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. — Брит. учеб.пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-синтез“», 2002 — 352с

42.     Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровойработе. — М.: Юрист, 2001. — 496 с.

43.     Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) /Перев. с англ. Под общ. ред. д. э. н., проф. Ю.В. Шленова. — М.: БИНОМ, 1997. — 432 с.

44.     Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же… // Службакадров. — 2001. — М.: — с.62-64.

45.     Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же...

46.     (продолжение). // Служба кадров. — 2001. — М.: 4. — с.70-73.

47.     Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ 1996. — 89 с.

48.     Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА — М,2002. — 304 с.