Реферат: Обучение и повышение квалификации на предприятии
Содержание
Введение
Глава 1.Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров
1.1. Роль подготовки,переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономическойэффективности организации
1.2. Основные формыобучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночнойэкономики
1.3. Проблемы подготовкии переподготовки кадров в РФ в современных условиях
Глава 2.Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»
2.1 Технико-экономическаяхарактеристика ОАО «НЗХК»
2.2 Анализколичественного и качественного состава персонала ОАО «НЗХК» и их соответствиепотребностям предприятия
2.3 Анализ основныхэтапов и методов повышения квалификации кадров, действующих на ОАО «НЗХК»
Глава 3.Основные направления совершенствования системы обучения и повышенияквалификации кадров в условиях рыночной экономики
3.1. Использованиезарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификациирабочих кадров
3.2. Экономическаяэффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО«НЗХК»
3.3. Совершенствованиеорганизации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «НЗХК»
Заключение
Списокиспользуемой литературы
Введение
Совершенствование и развитие материально-вещественных факторовпроизводства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологийтребует систематического повышения как общего культурно-технического ипрофессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределахконкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, исами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянноповышается.
Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочихкадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.
В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важныхзадач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведениеммодернизации и перепрофилирования производств и изменением требований ккачеству рабочей силы.
Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрами системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условияхрыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессииисчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются техническиесредства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки,переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.
Объектом исследования данной работы является ОАО «НЗХК». Продукция «НЗХК»по качеству не уступает лучшим зарубежным образцам и успешно конкурирует с нимина мировом рынке.
Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянноесовершенствование технологических процессов повышение качества продукции.Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, какв плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации ипереподготовки кадров.
Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышенияквалификации кадров.
Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявитьособенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулироватьпредложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации напредприятии.
Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организацииподготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров завода «НЗХК» ивыработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении ианализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышенияквалификации кадров.
Методологической основой написания данной работы послужилизаконодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальнаялитература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В.Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.
Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отделакадров и бюро по подготовке кадров ОАО «НЗХК». Работа состоит из трех глав.
В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышенияквалификации кадров.
Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификациикадров на ОАО «НЗХК».
В третьей описаны основные направления совершенствования системы обученияи повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.
Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификациикадров
1.1. Рольподготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышенииэкономической эффективности организации
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работникиимеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышениеквалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета еена рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания.Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников,собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная системаинформационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идеюпостоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.
Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организацийпристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовкиспециалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучениевыпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров[1].Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленнымиработниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокуюдинамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этомвыявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов еекачества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общихкачественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова,что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становитсяопределяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы.Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, посколькувнешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребностивысокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся циклпроизводства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новыхквалификаций.
Современная государственная политика в области профессиональнойподготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задачсоциально-экономического характера:
- Обеспечениепотребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
- Борьба сбезработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий,которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации,отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствиетребований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. Сэкономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров являетсяэффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержекорганизации на повышение производительности труда за счет этого фактора.Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимостьпривлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путемустранения дефицита рабочей силы.
Подготовкаквалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальнойэффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражаетсяна[2]:
- Гарантии(сохранении) рабочего места;
- Возможностьпрофессионального роста на производстве;
- Доходахработника.
В современных условиях развитие системы профессиональной подготовкиопределяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТПк общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателейк максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.
Значение квалификации персонала для эффективности применение новыхтехнологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всехиндустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признакомклассификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам,определяющим принадлежность работника к управленческому или производственномуперсоналу[3].
Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесспроизводства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Онахарактеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнятьработу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.
В период интенсивных технологических преобразований повышениюквалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее самосуществование предприятия.
1.2. Основныеформы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночнойэкономики
Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано сразвитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний,относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовкапредставляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятиядостаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мересоответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программыобучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структурыперсонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделенийи филиалов).
Система профобучения должна значительно увеличить свою способность кинновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение являетсяцентральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.
Целью организации профессионального обучения кадров на производстведолжно стать создание системы непрерывного образования персонала на основеоптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовкии обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровнязнаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организациипроизводства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально — квалификационным продвижениям.
Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации,периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течениевсей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамкахнеформальной системы образования на основе качественной базовой, начальнойподготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения долженобеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочимотдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основепоследовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обученияцелесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждаяпоследующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляласобой законченный цикл обучения.
В системе непрерывного профессионального образования России сегоднявыделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляетквалификационную структуру профессионального образования, которая отражаеттрадиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяетроль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационныетребования стран Европейского сообщества.
Таблица 1.
Квалификационная структура профессионального образования РФ[4]
Ступень квалификации Уровень общего образования, требуемый для получения профессии Уровень профессионального образования 1 Основное Ускоренная профессиональная подготовка 2 Основное Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования 3 Среднее (полное) Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования 4 Среднее (полное) Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена. 5 Среднее (полное) Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая.По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должныовладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальныхдисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения иопределенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:
- обеспечениеприспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом ипрофессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающихтрудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
- подготовкупрофессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации вкачестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например,мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещениякурсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий,или в профессиональной школе.
Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждаяорганизация должна принять решение о концепции профессионального обученияперсонала.
Вариантами здесь выступают:
v Узкоспециализированнаяподготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющаяотношение к соответствующим рабочим местам.
v Подготовкаквалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышениивнутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности испособности к перемене труда, освоению новых сфер.
v Подготовкаквалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призваннаястимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.
В практике профессионально-технического образования сложились две формыобучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его(внепроизводственная).
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта формаподготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связьюс повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников непривыкших к обучению в аудиториях.
Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение заопытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу илирешают какую-либо задачу.
Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворитьпотребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».
Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладатьдостаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут неиметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могутвозмутиться, что их будут учить их коллеги[5].
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительнымифинансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, преждевсего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем,принятию решений, согласованному поведению.
Преимущество[6]:
- занятиепроводятся опытными экспертами;
- используютсясовременное оборудование и информация;
- работникиполучают заряд свежих идей и информации.
Недостатки:
- это может бытьдорого;
- курсы могут бытьоторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
- работники могутбыть не настроены проходить обучение в свое свободное время.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самихсотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, онистановятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительныевозможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и внеее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитиючеловека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность полученияпрофессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками иоказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или инойорганизации.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в нейнеобходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка.Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения идополнения ранее приобретенной квалификации.
При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранееквалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейсяобстановкой или использована для профессионального продвижения по службе.Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепциинепрерывного образования, в основе которой лежит принцип организацииступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нетвсесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя этуработу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности(40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку иповысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении,«обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня всреднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.
Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждыйработник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.
Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает.Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени спреобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянностановится все более неотделимыми друг от друга.
Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификациивсегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.
1.3. Проблемыподготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях
В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период:очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования отперестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.
Системапрофобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:
- общество имеетнеограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу поспособностям и квалификации;
- государствогарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.
В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качествеважнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения обиндустриализации страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимостьвнедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительногопрофессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные,так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которыхона формировалась.
Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системыподготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии сгосударственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей.Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовкикадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощьучилищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросахпланирования подготовки рабочих и специалистов,организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение обазовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многиехозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовкемолодых кадров.
С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-техническихучилищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовкеквалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система неучитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила кперепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективныеизменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функцияуправления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и формобучения.
Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени – единойгосударственной политике в области подготовки квалифицированных кадров.Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей вподготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развитиясистемы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которыхпроизводство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективнымпрофессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашейстране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовкиспециалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих,особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональномуобразованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, чтосейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системыпрофтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.
Новая структура экономики требует значительных изменений в системепрофподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственноеобучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться красширяющимcя потребностям в обучении ипереподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структурыуправления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка[7].
Система профобучения должна значительно увеличить свою способность кинновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение являетсяцентральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должностать создание системы непрерывного образования персонала на основеоптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовкии обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знанийс учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства,в тесной увязке с их индивидуальным профессионально — квалификационнымпродвижениям.
Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификациикадров на ОАО «НЗХК»
2.1. Технико-экономическаяхарактеристика оао «нзхк»
Открытое акционерноеобщество «Новосибирский завод химконцентратов» (в дальнейшем именуемое «Обществом»)основан в 1948 году. За эти годы пройден путь от переработки концентратов и производствоурана до изготовления тепловыделяющих сборок для энергетических, исследовательскихи промышленных реакторов. На заводе накоплен опыт обращения с ядерными материалами,разработаны уникальные технологии, сложились традиции работать с максимальным удовлетворениетребований заказчиков к продукции с обеспечением гарантий ее качества. Новосибирскийзавод химконцентратов известен не только в России, но и за рубежом. Он принимаетзаказы и продает свою продукцию таким странам, как Канада, США, Южная Корея,Австралия, Франция, Германия, Чехия, Беларусь, Украина, Венгрия, Латвия,Болгария, Египет, Ирак, Узбекистан, Казахстан, Северная Корея, Япония, Вьетнам,КНР, Грузия.
С выходом предприятияна мировой рынок продукция с товарным знаком ОАО «НЗХК» была удостоена высокихнациональных международных наград и призов.
Миссия ОАО «НЗХК» — « Энергетическоеобеспечение жизненной сферы человека путем эффективного использования урана и лития».
Направления деятельности:
ü Производствоядерного топлива для энергетических реакторов
ü Производствотоплива для исследовательских реакторов
ü Производствополуфабрикатов обогащенного урана
ü Производстволития и его соединений.
Новосибирский заводхимконцентратов является ровесником атомной отрасли страны. Все эти годыглавным ресурсом, позволившим решить масштабные задачи строительства истановления завода, были люди – кадровый потенциал НЗХК. Сегодня, решая новыезадачи, в ОАО «НЗХК» делают ставку на высокопрофессиональный коллективспециалистов, способных ответить на современные вызовы, используя свои знания,мастерство и энергию. Кадровая политика предприятия ставит целью обеспеченияОбщества высококвалифицированным персоналом в соответствии с потребностями ОАО«НЗХК» и требованиями рынка.
Задачами кадровойполитики являются:
· привлечениеи закрепление молодежи путем решения производственных и социально-бытовыхвопросов;
· организацияи обеспечение подготовки персонала ОАО «НЗХК»
· управлениеперсоналом на основе принципов соблюдения законности, культуры безопасности,профессиональной этики, комплексное планирование деятельности по управлениюперсоналом – совершенствование организационной структуры и оптимизациячисленности;
· проведениепрограммы профессиональной ориентации учащейся молодежи.
Подготовка,переподготовка, освоение вторых и смежных профессий, повышение квалификацийрабочих осуществляется в учебном центре ОАО «НЗХК». Профессиональное обучениеруководителей, специалистов и служащих Общества происходит в отраслевыхинститутах повышения квалификации, а также в зарубежных фирмах и организациях.
Вопросами труда напредприятии занимаются: планово-экономический отдел, отдел труда и заработнойплаты, отдел кадров и планово-экономические бюро в каждом цехе, в котороевходят начальник планово-экономического бюро, экономист по планированию и экономистпо труду.
Система оплаты труда формируется в соответствии с «Положением об оплатетруда». Это «Положение» разработано с целью реализации принципов рыночнойэкономики в системе оплаты труда и ставит в прямую зависимость уровень оплатытруда работников от выполнения ими закрепленных функций и задач, стоящих передОАО на определенный период, а также от качества результатов их труда и соответствуетчеткому разграничению ответственности за развитие всех видов бизнесов.
Оплата работников делится на постоянную и повременную.
Для руководящих работников, специалистов и служащих:
· персональныенадбавки, установленные приказом на ОАО;
· доплаты за увеличениеобъема выполняемых работ;
· премии завыполнение конкретных заданий.
Постоянная часть заработной платы рассчитывается:
· для рабочих –сдельщиков – исходя из выполненного объема работ и утвержденных сдельныхрасценок;
· для работников сповременной оплатой труда – исходя из установленных окладов (тарифов) ифактически отработанного времени.
Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей,являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координациивзаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядокпоявляется в форме организационной структуры, которая представлена в Приложении1.
2.2 Анализ количественного и качественного состава персоналаОАО «НЗХК» и их соответствие потребностям предприятия
Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации.Отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, планово-экономическийотдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состоянияперсонала предприятия, и проводят их детальный анализ.
Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров напредприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственныйперсонал (ППП) и административно-управленческий персонал (АУП). В состав ПППвходят следующие основные группы: основные рабочие и вспомогательные рабочие. Всостав АУП входят руководители, специалисты и служащие.
Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано снеобходимостью определения потребностей численности работников, установленияформ оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки ипереподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвиговв составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции вкачественном изменении кадров (Приложение 2).
Из данной таблицы вэтом приложении видно, что численность всего цеха сокращается ежегодно. Этосвязанно с введением новых технологий, оборудования в производство, поэтому дляих обслуживания требуется меньше рабочих.
Рассмотрим динамикуизменения общей численности персонала и состава работающих представленную вПриложении 3.
Из данных таблицы вприложении 3 видно, что как в 2006, так и в 2007 году, по сравнению с 2005произошло уменьшение общей численности персонала. За период с 2005 по 2007 годобщая численность уменьшилась на 80%, в том числе численность всех рабочихсократилась на 79%, а в структуре административно-управленческого персоналасокращение было на 82,5%.
Квалифицированныйуровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтомув процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменениев составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастнуюструктуру завода «НЗХК» путем группировки (Табл.2).
Таблица 2.
Возрастная структура рабочих кадров ОАО «НЗХК» в 2005-2007гг.(в % к общей численности)
Возраст, лет
2005г.
2006г.
2007г.
До 24 лет
25-45
46-55
56-60
60 и старше
5,4
53,7
30,6
3,9
6,4
6,2
50,8
33,4
4,3
5,3
7,5
49,3
34,4
4,2
4,6
Из данных таблицы 4 видно, что на предприятии наибольшая процентная доляприходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счетувеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что напредприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшемэто может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и спродолжительным стажем и опытом работы.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученногообразования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшемуосвоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнемобразования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего ипрофессионального образования и обучения, стаж практической работы инакопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющимиквалификацию работника.
Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структурурабочих кадров исследуемого предприятия. По данным проведенным в таблице 3,уровень образования персонала завода в течение трех анализируемых летизменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует обизменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложеннойи наукоемкой продукции.
Таблица 3.
Образовательная структура рабочих кадров ОАО «НЗХК» 2005-2007гг. (в % к общей численности)
Уровень образования
2005г.
2006г.
2007г.
Высшее образование 17,0 21,0 24,0 Среднее специальное 22,0 24,0 24,0 Среднее и неполное среднее 60,0 55,0 52,02.3 Анализ основных этапов и методов повышения квалификациикадров, действующих на ОАО «НЗХК»
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочихкадров, действующая на Новосибирском заводе химконцентратов осуществляется наосновании стандарта предприятия СТП 169-04 «Подготовка и повышение квалификациикадров». Эта система устанавливает единый порядок организации и проведения всехвидов обучения.
Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятыйнепосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию,производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла.Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всехподразделениях предприятия.
На предприятии организуются следующие виды обучения персонала,обеспечивающие его непрерывность:
- подготовка новыхрабочих;
- переподготовкарабочих;
- обучение рабочихвторым профессиям;
- повышениеквалификации рабочих;
- повышениеквалификации специалистов.
В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированныхрабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки ипереподготовки непосредственно на производстве. На заводе «НЗХК» отдел кадров ибюро по подготовке кадров ведет учет числа обученных кадров, работников,которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а такжеведет учет затрат на эти цели.
Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысиликвалификацию в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Для началарассмотрим данные по количеству всех обученных на предприятии за 2005-2007 год(Таблица 4).
Таблица 4
Отчетные данные обученных рабочих за 2005-2007 гг. на ОАО«НЗХК»
Направление деятельности
2005
2006
2007
Обучено рабочих, всего 1938 1774 1990Из них:
· повысили квалификацию
· обучено вторым и смежным профессиям, переподготовлено
1705
233
1554
220
1711
279
Обучено руководителей, специалистов, служащих, всего 1879 1728 1755Из них:
· руководителей
· специалистов
· служащих
774
1047
38
460
1173
95
622
1091
42
Из данных таблицы видно, что в 2006 году обучению рабочих и руководителейуделялось меньше внимания по сравнению с 2005 годом, а уже в 2007 году ситуацияизменилась и обученных рабочих стало больше. В то время как уадминистративно-управленческого персонала все наоборот: в 2006 году численностьобученных специалистов и служащих увеличилась по сравнению с 2005 годом, а в2007 году снизилась.
Проанализируем средний разряд работ по основному производству на заводе«НЗХК» и средний разряд рабочих (Приложение 5). Из данных таблицы 5 видно, чтона протяжении 2005, 2006, 2007 годов средний разряд работ по основномупроизводству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между среднимразрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно,необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.
Рассчитать число рабочих, которым следует повысить квалификацию:
/> /> /> /> /> /> <td/> />Чр.к.=(Рработ– Ррабочих) х Чр.о.п.[8], где
Чр.к. – численность рабочих, которым необходимо повыситьквалификацию;
Чр.о.п. – общая численность рабочих по основному производству
Рработ – средний разряд работ;
Ррабочих – средний разряд рабочих.
Чр.к.2005=(3,69-3,57)х1930=231 человек
Чр.к.2006=(3,95-3,83)х1757=210 человек
Чр.к.2007=(4,21-4,09)х1464=175 человек
Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификациирабочих кадров в 2007 году существует, несмотря на сокращение численности на 466человек, и уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 56 человек.
Подготовка, переподготовка, освоение вторых, смежных профессий, повышениеквалификации осуществляется в Учебном центре ОАО «НЗХК», который имеет 16учебных аудиторий, оборудованных в соответствии с требованиямипрофтехобразования, хорошую учебно-материальную базу, укомплектованквалифицированными инженерно-педагогическими кадрами. Сибирский межрегиональныйтерриториальный округ Ростехнадзора провел проверку Учебного центра ОАО «НЗХК»на соответствие деятельности БПК требованиям нормативно-технических документовРостехнадзора, наличие необходимых условий для обучения персонала поспециальностям, поднадзорным Ростехнадзору. Работа Учебного центра признанаудовлетворительной с продлением лицензии на право подготовки рабочихпредприятия по специальностям, поднадзорным Ростехнадзору.
Все действия ОАО «НЗХК»в области развития и совершенствования персонала носят системный и обязательныйхарактер. Все этапы реализации обучения персонала представим в виде Схемы 1.
Схема 1
2. Обеспечение учебного процесса: разработка учебных программ, планов. Планирование затрат
Основныеэтапы реализации/> /> /> /> /> /> /> <td/> /> /> /> />Повышение квалификациирабочих относится ко второй и третьей ступеням производственно-техническогообучения и направлено на дальнейшее последовательное совершенствование ихпрофессиональных знаний, умений и навыков для выполнения сложных иответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам даннойспециальности.
Механизм реализацииобучения и организационная структура система непрерывного профессиональногообучения кадров на предприятии представлена в схеме, представленной вПриложении 4.
Повышение квалификациирабочих на предприятии организуют:
· напроизводственно-технических курсах (ПТК);
· накурсах целевого назначения (КЦН).
Повышениеквалификации рабочих на ПТК
Производственно-техническиекурсы являются основной формой повышения квалификации рабочих. Их создают вцелях углубления и расширения профессиональных знаний, умений и навыков рабочихдля получения более высокой квалификации (тарифных разрядов, классов,категорий) в соответствии с требованиями производства. Также на ПТК проходятобучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мересоответствует имеющемуся у них тарифному разряду (классу, категории). Принаправлении на такие курсы учитывают уровень общеобразовательной ипрофессиональной подготовки рабочих. ПТК организуют как непосредственно напроизводстве, так и в учебном центре ОАО «НЗХК».
Производственно-техническиекурсы на производстве проходят следующие этапы:
1. Обучениена ПТК на производстве включает:
а) теоретическоеобучение – в подразделениях;
б) производственноеобучение – на своем рабочем месте.
2. Приказна организацию ПТК готовит цех. Необходимо учитывать, что продолжительностьобучения на ПТК устанавливают до 6 месяцев без отрыва от производства и численностьучебной группы при обучении на таких курсах должна составлять от 10 до 30человек. Комплектование учебной группы осуществляют из рабочих одной илиродственных профессий примерно одинаковой квалификации и общеобразовательногоуровня.
3. Поокончании обучения на ПТК проверку знаний обучающихся проводят в форме экзаменаили зачета.
4. Преподавательтеоретического обучения и инструктор производственного обучения оформляютучетные документы.
Производственно-техническиекурсы в учебном центре ОАО «НЗХК» проводят с целью повышения квалификациирабочих (разряда, класса и т.п.) и улучшения качества подготовки обучающихся напроизводстве на третьей ступени, как правило, теоретическое обучениеосуществляют в классах учебного центра предприятия. Комплектование рабочих вучебные группы проводит бюро подготовки кадров (БПК), руководство цехов спривлечением цеховых организаторов производственного обучения. Группытеоретического обучения комплектуют из рабочих, обучающихся одинаковым илиродственным профессиям. Численность учебной группы должна составлять, какправило, 15-30 человек.
На основании программыучебный центр ОАО составляет расписание занятий, а также последовательностьизучения общетехнических и специальных тем теоретического обучения. Занятияпроводят в кабинетах учебного центра ОАО в дневное или вечернее время с полнымили частичным отрывом от производства. Необходимо учитывать, что продолжительностьобучения устанавливается от 2 до 6 месяцев в зависимости от сложностипрофессии. Зачисление в группы повышения квалификации проводят на основаниизаявлений рабочих и рекомендаций руководителей подразделений при участииэкономистов по труду.
Производственноеобучение рабочих при прохождении обучения в учебном центре ОАО проводятнепосредственно на рабочем месте и оформляют учетно-отчетные документы.
Рабочим, прошедшим курсобучения, выполнившим пробную выпускную работу в соответствии с будущимразрядом и успешно сдавшим экзамен или защитившим выпускную работу вцентральной квалификационной комиссии, присваивают квалификационный разряд ивыдают документ установленного образца. По итогам, бюро подготовки кадровоформляет протокол.
Обучение рабочихна высокие разряды (седьмой-восьмой)
На предприятии работают160 рабочих, имеющих 7, 8 квалификационные разряды. В 2007 году 12 рабочихуспешно сдали экзамены на 7-8 –ой разряды.
Теоретическое обучениерабочих на высокие разряды осуществляют индивидуально под руководством мастераили инженера, имеющих опыт не менее 1 года, или рабочий изучает теоретическийкурс в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационногосправочника самостоятельно.
Производственноеобучение рабочих на высокие разряды проводят непосредственно на рабочем местепод руководством инструктора производственного обучения, имеющего образованиене ниже среднего, 7-ой или 8-ой разряд и стаж работы по данной профессии неменее 3-х лет, или рабочий готовится самостоятельно.
Обучение рабочих навысокие разряды начинают с оформления заявления о направлении наквалификационную комиссию и справки о среднем разряде работ и рабочихподразделения цеха, согласованную с исследовательской лабораторией организациии нормирования труда (ИЛОНТ), и рекомендации руководителя подразделения.
По окончанию обученияоформляют заключение на выполненную квалификационную (пробную) работу или даютзаключение о достигнутом уровне квалификации.
Состав комиссииопределяют приказом Генерального директора: председатель – директор попроизводству, члены комиссии – аналогично центральной квалификационнойкомиссии, за исключением представителя Сибирского межрегионального округаРостехнадзора.
Рабочим, прошедшиминдивидуальное обучение или подготовившимся самостоятельно, выполнившим пробнуюработу в соответствии с будущим разрядом и успешно сдавшим экзамен комиссии,присваивают соответствующий квалификационный разряд. По итогам, в бюро подготовкикадров оформляется протокол.
Курсы целевогоназначения
Курсы целевогоназначения создают непосредственно на предприятии для оперативного изученияновой техники, оборудования, средств механизации и автоматизации, техпроцессов,вычислительной техники, новых методов хозяйствования, прогрессивных форморганизации труда, трудового законодательства РФ, правил техническойэксплуатации оборудования, техники безопасности, вопросов по системамменеджмента.
Также на таких курсахосуществляют краткосрочное обучение вновь принятых в ОАО «НЗХК»квалифицированных рабочих для изучения ими в течение первого месяца работыособенностей технологических процессов, ознакомление с требованиями,предъявляемыми к выпускаемой работе.
Комплектование учебныхгрупп проводят в соответствии с тематической направленностью курсов независимоот имеющегося разряда и теоретического обучения на других курсах. Обучение накурсах проводят в учебных группах при цехах, отделах. Численность, группы от 10до 30 человек, а продолжительность обучения устанавливают на предприятии,исходя из цели обучения, но в объеме не менее 20 часов с отрывом или без отрываот производства.
Приказ о проведениицелевого обучения готовит подразделение, и оформляют учетные документы.
Обучение на курсахцелевого назначения заканчивают сдачей зачетов и оформлением протокола, наосновании которого издают приказ о допуске к выполнению определенного видаработ без повышения разряда и изменения профессии. Ответственным за изданиеприказа является руководитель подразделения, работники которого прошлиобучение.
За 2007 год обучено1755 человек (см. Табл. 4), из них:
· руководителей– 622человек;
· специалистов– 1091 человек;
· служащих– 42 человек.
Обучение проходило вотраслевых институтах повышения квалификации – 388 человек, в институтах городаНовосибирска и учебных центрах страны – 313 человек, на предприятии – 1054человека.
Инженеры бюроподготовки кадров направляли информационные письма и проспекты учебныхзаведений в подразделения ОАО «НЗХК», оформляли командировочные документы,договора с предоставлением лицензий, свидетельств государственной аккредитации,оформляли акты выполненных работ, авансовые отчеты, готовили реестры на оплатуза обучение, отчеты для бухгалтерии и финансового отдела по закрытию перечисленныхденежных средств в учебные заведения, вели учет ежемесячно расходуемых средствна подготовку кадров, работали с учебными заведениями по согласованию сроковобучения, оплаты и другим организационным вопросам, оформляли работниковОбщества для участия в семинарах за рубежом.
БПК ежемесячно до 15числа направляет в планово-экономический отдел уточненный план на будущийпериод по подразделениям и предприятию в целом с указанием количества человек,направляемых на обучение, и суммы затрат. Также бюро готовит все требуемыекомплекты документов и организует направление руководителей и специалистов дляполучения разрешения на право ведения работ в области использования атомнойэнергии, лицензирование отдельных видов деятельности, руководства работами по направлениюпроизводственной деятельности.
С 1993 года ОАО «НЗХК»поднадзорно Госатомнадзору РФ проходит проверку знаний руководителей испециалистов раз в три года. В соответствии с требованиями Ростехнадзораруководители и специалисты сварочного производства в количестве 42 человекпрошли обучение и аттестацию по руководству работами. 59 человек обучены иаттестованы по неразрушающим методам контроля.
Заместителигенерального директора и главные специалисты в количестве 15 человек прошлиобучение и проверку знаний по пожарно-техническому минимуму согласнодолжностным обязанностям. Также 43 человека – мастера, начальники участков,смен, отделений, лабораторий, лица ответственные за ОТ и ТБ в цехах №1 и №6прошли обучение и внеочередную проверку знаний по вопросам охраны труда ибезопасности труда.
В настоящее время наакционерном обществе работают 25 кандидатов технических наук, один доктортехнических наук и один доктор физико-математических наук. За ученую степеньработники предприятия получают ежемесячную надбавку к заработной плате вразмере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда.
С 1998 по 2007 год поПрезидентской программе «Подготовка управленческих кадров» на базе институтовг. Новосибирска по вечерней форме закончили обучение 73 специалиста ОАО «НЗХК»с получением дополнительного высшего образования, из них 16 человек поокончании обучения были назначены на различные должности, 12 человек повысиликатегорию, 9 человек зачислены в резерв на должности руководителей различногоуровня, 20 человек прошли зарубежную стажировку в Германии, Японии, Испании,Норвегии, Франции; 11 человек прошли стажировку на российских предприятиях.
В настоящее времяобучается 5 специалистов Общества в НГУЭиУ по данной программе по специализации«Управление персоналом» и 1 человек в НГТУ по специализации «Менеджмент».
Глава 3. Основные направления совершенствования системыобучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики
3.1. Использованиезарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификациирабочих кадров
В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оноявляется составным элементом общей системы работы с кадрами, котораяпредусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию,продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлениемсовершенствования системы формирования кадров является увязка планирования иуправления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением ееэффективности в целом.
Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение дляповышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуютподдержки и расширению профессиональной подготовки без отрыва от производства.Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самимифирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебнымизаведениями или профессиональными училищами.
Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например,ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых,необычных для них инструментов. Речь идет о некоторых гибридных формах, прикоторых непосредственная передача навыков сочетается с теоретическойподготовкой.
К ученичеству относятся весьма серьезно во многих западноевропейскихстранах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия иШвейцария, ученичество, или «двойная система», охватывает, по крайней мере, тричетверти соответствующих возрастных групп[9].
По швейцарской системе молодые специалисты после школьной подготовкеполучают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Три-четыредня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированногомастера. В остальные дни занимаются в центрах подготовки. По прошествиидвух-трех лет слушатели сдают экзамен.
Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть«двойной системой».
В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификациирабочих кадров – важная задача служб кадров. Они осуществляют методическоеобучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке,отбора рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практическойпомощи линейным руководителям в работе с подчиненными.
В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения,которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов,мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, осуществляютсвязь с другими учебными центрами.
В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жесткиеэкономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат,осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективностькаждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах– тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. Впоследнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника кследующей профессии (должности). Огромная часть программ рассчитананепосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым длявыполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегдаконкретна, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышениепроизводительности труда и качества производимой продукции.
Рассмотрим пример тренинга в зарубежной компании. Компания «Моторола»прошла путь от использования программ тренинга до создания собственногоуниверситета и соответственно обратила свой 7-миллионный бюджет в120-миллионный ежегодные капитальные вложения в образование. Десять лет назадкомпания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определенных и нетребующих особой подготовки. Если машина ломалась, подходил аварийный мастер ификсировал неполадку. Контроль качества представлял собой элементарный процессвыбраковки, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочихобучались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.
Первый шаг внедрения тренинга означал обучение основам математики инавыкам в области коммуникаций (причем предполагалось, что основы этих знанийзаложены в школе или колледже). Затем пришлось переоценить критерии подхода ккорпоративному тренингу и образованию, дабы не отстать и приспособиться кизменениям. Рабочим пришлось, как следует разобраться в содержании выполняемыхими операций и возможностях используемого оборудования. В компании пришли квыводу, что в новых условиях нужны не инструкции, а компетентность. Компания внастоящее время рассчитывает на то, что ее рабочие знают оборудование и сумеютсамостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качествомвидится, как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это – общий стильповедения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственныхрабочих.
Из рассмотренного выше примера можно сделать вывод, что тренинг рабочейсилы – основная задача системы обучения, и что именно производство наиболееподходящее место для проведения тренинга.
В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играеттесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом иуровнем жизни работника. В США в среднем почти половина изменений величинызаработка у каждого работника определяется базовым и трудовым обучением.Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц,получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, неговоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгоднойработы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьногообразования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение13 лет[10].
В Японии профессиональная подготовка находится под контролем Государства.Основным поставщиком квалифицированной рабочей силы для японской промышленностиявляется государственные профессиональные школы и учебные центры крупных фирм.Первые находятся в подчинении Министерства образования, вторые – Министерстватруда. Между программами Министерства образования и Министерства трудасуществуют различия. В то время как учебные заведения, подчиненные Министерствуобразования, имеют почти одинаковые программы, вне зависимости от того, в какойчасти страны они находятся, программы учебных заведений Минтруда обязательноотражают специфику региона. В программах Минтруда больше специальных предметов,Минобразования – общеобразовательных.
Для достижения регламентируемого уровня профессионального образования вразличных учебных заведениях, а также с целью получения возможности хотя быминимального регулирования процесса подготовки кадров Минтрудом Японииразработаны «Нормативы образования». В этих «нормативах» определены минимальныетиповые требования, предъявляемые к образованию, и излагается содержаниетиповых программ.
Согласно нормативам, учебный план, разрабатываемый на основе типовыхпрограмм, включает в себя как теоретическое, так и практическое обучение,охватывающее не только изучение основ профессии, но и прикладные знания.
Наряду с курсами базовой подготовки разработана система курсов повышенияквалификации рабочих и их профессионального продвижения. При этомпредусматривается строгая согласованность программ обучения и повышенияквалификации. Нормативы обучения пересматриваются Минтрудом каждые три года стем, чтобы программа обучения не отставала от темпов научно-техническогопрогресса.
В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, внекомпании 18%, за границей – 2%[11].
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой уделяетсясерьезное внимание профессиональному обучению персонала.
В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило,обеспечивают менее половины объема формального обучения, в основном оноосуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества, цельюкоторых является повышение квалификации, обучение передовым методампроизводства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членовкачественной работе, причем сюда входит весьма широкий круг вопросов –организация и технология производства, его экономика, различные аспектыуправления (методы статистического контроля качества и регулированиетехнологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждениепроблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации),анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители«кружков» – инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют,при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваютсянеобходимой информацией, обмениваются опытом[12].
Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеетмассовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение рабочихпроисходит без отрыва от производства.
При выработке оптимальных моделей управления трудом на предприятиях дляразличных территорий России необходимо, прежде всего, определить критерииприменимости соответствующего зарубежного опыта.
1. Совместить техили иных базовых характеристик зарубежной практики управления трудом сценностями, традициями и культурой народов России.
2. Возможностькритического использования соответствующего зарубежного опыта в качестве«наглядного пособия» по «воспитанию» у российских трудящихся таких качеств, какобязательность, ответственность, инициативность, здоровое честолюбие инекоторых других.
3. Принципиальноесоответствие всех преобразований в сфере управления трудом выявленнойобщемировой тенденции демократизации хозяйственной власти на предприятии.
3.2. Экономическаяэффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО«НЗХК»
Всевозрастающая потребность в квалификационных рабочих кадрах обусловливаетсовершенствование системы подготовки кадров, нахождение новых путей повышенияее эффективности.
До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономистыпрактически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки,переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. Только с темпаминаучно-технического прогресса возникла острая необходимость соизмеритьпостоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы сэкономическим эффектом, получаемым от этого роста.
У отечественных и зарубежных ученых не существует единого мнения ометодах расчета экономической и тем более социально-экономической эффективностиподготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующихметодик принимались неоднократно. Наиболее известные работы академика С.Г.Струмилина, американского экономиста Е. Дениона и Т. Шульца.
Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равныхорганизационных и технических условиях росту производительности труда. Поданным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, чтокаждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает приростпроизводительности труда в среднем на 0,4-0,5%.
Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияниеповышения квалификации рабочих на ОАО «НЗХК» на рост их производительноститруда.
На предприятии используется формула позволяющая рассчитать ростпроизводительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.
Пр=(Рск-Рси)*И*У*100; [13]
где Пр — рост производительности труда вследствие повышенияквалификации рабочих;
Рск, Рси – средний разряд рабочих соответственно наначало и конец года (см. Приложение 5);
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в которомпроисходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численностипромышленно-производственного персонала.
У= Чр/ Чппп, где
Чр – численность рабочих, Чппп – численность ППП
У=(145:2480)=5,8%
Пр2006=(4,12-4,05)*0,3*5,8*100=21,3%.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
Эс=Сисх*((Псз-Ппт):(100+Ппт))*dзп; [14]
где Сисх – сумма исходной себестоимости (плановый объемпродукции по себестоимости базового периода).
В 2007 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531 тыс.руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;
Псз и Ппт – прирост средней заработной платы ипроизводительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучениюперсонала;
Dзп – удельный вес зарплаты всебестоимости продукции.
В 2007 году производительность труда вследствие повышения уровняквалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный весзарплаты в себестоимости продукции d=20%
Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Эс=35442,5*((5,4-16,4):(100+16,4))*0,20=-669,88 тыс. руб.
Годовойэкономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижениясебестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификациипо следующей формуле:
Ээф=Эс-Зтек-ЗедхЕп;[15]
где Эс – сумма снижения себестоимости;
Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, ихувеличение, и единовременные капитальные затраты.
В 2006 году затраты на обучение составили 1481,0 тыс. руб., в 2007 годузатраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., исоставили 1846,14 тыс. руб.
Еп – коэффициент сравнительной экономической эффективности,принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствуетнормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;
Ээф=669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб.
Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:
Сок=((Зед:(Эс-Зтек))
Сок=365,14:(669,88-481,0)=1,9 года
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышениеквалификации рабочих окупается за 1,9 года.
3.3. Совершенствованиеорганизации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «НЗХК»
Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на ОАО «НЗХК»рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этихпроцессов.
В настоящее время у наших специалистов по подготовке работниковнаибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложеннаяМеждународной организацией труда.
В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строгоустановленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы длякачественного выполнения производственного задания и дополнительных функций,обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями[16].
Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программыобучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышенияэффективности самого процесса подготовки.
Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартнымпрофессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран спереходной экономикой.
Данные программы могут использоваться как в стационарных учебныхзаведениях, так и при обучении на производстве.
Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чемтрадиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий,потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесныйпсихологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлятьспособности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрениякачества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-засокращения сроков обучения).
Отметим преимущества модульной системы обучения:
· гибкость,адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагироватьна структурные сдвиги в экономике;
· универсальность,позволяющая обучать группы населения, отличающихся по уровню знаний иподготовки;
· возможностьсамостоятельного индивидуального обучения;
· эффективность,ориентация на конечный результат.
Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе,при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибкореагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Речьдолжна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям,необходимым для регионов, а о внедрении модульной методологии на правахюридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.
Руководству ОАО «НЗХК» следует обратить внимание на внедрение модульныхпрограмм обучения.
С развитием НТП все больше организаций используют в своей деятельностиавтоматизированную систему управления, в том числе и для организации процессаобучения персонала.
Все основные организационные процессы имеют кадровую составляющую.Поэтому к субъектам управления персоналом следует относить всех руководителей –от бригадира на производстве до генерального директора корпораций. Субъектыуправления персоналом должны быть обеспечены кадровой информацией в достаточномдля работы объеме и удобной форме. Отсюда необходимость своевременного сбора,систематизации и анализа данных по персоналу.
В условиях постоянного роста количества кадровой информации и усложнениеее структуры возникает необходимость применения современных средств автоматизации.
Внедрениекомплексных автоматизированных систем управления персоналом позволяет:
- создать единуюкорпоративную базу кадровой информации;
- обеспечитьсогласованную работу субъектов управления персоналом и производителей кадровойинформации в единой информационной среде.
- сформулироватьоптимальную иерархию доступа к кадровой информации;
- поддерживатьсинхронную работу неограниченного количества пользователей.
Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время являетсяразработка и использование на практике соответствующих новымсоциально-экономическим отношением форм организации и методов регулированияпрофессионального обучения рабочих кадров.
Одной из важных проблем в организации процесса обучения на ОАО «НЗХК»является определение степени актуальности знаний работников. В связи с этимотдел кадров и бюро по подготовке кадров завода «НЗХК» должны владетьинформацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждогоработника, чтобы определить следует ли его обучать. На предприятии определениестепени актуальности знаний рабочих должно проводиться по их профессиям. Этосвязанно с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамкинаучно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность,некоторые ее приобретают. Внутри них период устаревания знаний обычнопринимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которыхсоставляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессовнового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знанийрабочим требуемому уровню и делает необходимым либо повышения их квалификации,либо их полную переподготовку. Бюро по подготовке кадров завода «НЗХК»необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитиемперсонала на предприятии предполагает учет мотивационной составляющей выборапрофессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали ее,исходя из своих склонностей и способностей. Только работающие по призванию людимогут принести «НЗХК» наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческийпотенциал в процессе труда. При этом они приносят пользу не толькопредприятиям, но и самим себе, так работа по призванию повышаетудовлетворенность трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица,которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило,не намерены ее менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми онисталкиваются в условиях перехода к рынку.
Считаем, что на заводе «НЗХК» следует проводить опрос рабочих, в какойобласти они хотели бы повысить свою квалификацию. Учет мнений самих рабочих обуровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадровпланировать повышение их квалификации с их рабочего места, что делает возможностьвести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию.
В современном мире предприятия видят в развитии своих рабочих один изосновополагающих факторов собственного успеха.
Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитиемявляется оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют три стороны:рабочий, руководитель, бюро подготовки кадров.
При внедрении процесса планирования и управления профессиональнымразвитием на заводе «НЗХК» оценка должна проводиться один раз в год в ходевстречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро поподготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но иреалистичность самого плана, эффективность его поддержки со стороныруководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный планпрофессионального развития. Руководству и бюро по подготовке кадров ОАО «НЗХК»следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитиемвызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров,ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности.В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика примененияпрофессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты насоздание системы профессионального развития оказывают положительное влияние напрогресс предприятия в длительной перспективе.
Заключение
Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочихкадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важныхпричин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятныетенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все болеежесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращениечисленности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие меставнутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадровс низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образованиеи квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того илииного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия,условиям его конкурентоспособности на рынке труда.
Проведя исследования по теме: «Организация процесса обучения и повышения квалификациикадров и его социально-экономическая эффективность на ОАО «НЗХК» были сделаныследующие выводы. На конец 2007 года наблюдалось сокращение численности по всемкатегориям занятых по сравнению с 2005 годом. Это свидетельствует о том, чтозавод сокращает объемы производства. Также существует проблема старения кадров.Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделятьвнимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекатьна завод молодежь.
На предприятии организуются следующие виды обучения персонала,обеспечивающие его непрерывность: подготовка новых рабочих; переподготовкарабочих; обучение рабочих вторым профессиям; повышение квалификации рабочих; повышениеквалификации специалистов.
Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки иповышения квалификации рабочих кадров на заводе «НЗХК» позволило разработатьосновные направления по их совершенствованию, а именно:
1. Анализподготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает,что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу, повысившихквалификацию в 2006 году составил 17,0%, а в 2007 году – 19,7%. Это окажетположительное воздействие на деятельность предприятия, так как существуетвзаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышенияквалификации.
2. Применениемодульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную сменутехнологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чемтрадиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность сточки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.
3. Увеличение штатабюро по подготовке кадров на заводе «НЗХК» позволит проводить более детальныйанализ количественного и качественного состава персонала, выявить ихнаклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике ихпрофессиональных знаний.
4. Внедрение ииспользование автоматизированной системы управления, создание базы данных поопределению потребностей в профессиональном обучении рабочих.
5. На заводе «НЗХК»можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества,применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, таккак они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистоввырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиямпроизводства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.
Списокиспользуемой литературы
1. Коллективныйдоговор открытого акционерного общества «Новосибирский завод химконцентратов»на 2007-2009 гг.
2. «Положение обоплате труда» разработано и принято на предприятии ОАО «НЗХК».
3. Отчет о работебюро подготовки кадров за 2007 год.
4. Трудовой КодексРФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26декабря 2001г.
5. Экономика труда,Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. –М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 – 431с.
6. Адамчук В.В.,Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. –М.: ЮНИТИ, 1999 – 343с.
7. Организация инормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. –М.: Финстатинформ, 1999 – 301с.
8. Экономикатрудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991 – 305с.
9. Экономика:Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Подред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999 – 254с.
10. Внутризаводскоедвижение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В.Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 – 403с.
11. Генкин Б.М.Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание – М.: Издательскаягруппа НОРМА – ИНФРА.М., 2000 – 403с.
12. Кибанов А.Л.Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.
13. Никитин А.В.Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности:Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990 –271с.
14. Одегов Ю.Г.,Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 – 878с.
15. Прыкин Б.В.Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 –360с.
16. Справочникдиректора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты, 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998 –703с.
17. Ю.В. Труминский,А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2002 – 495с.
18. Травин В.В.,Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 – 336с.
19. Управлениеперсоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки ибиржи, ЮНИТИ, 1998 – 423с.
20. Шекиена В.С.Управление персоналом современной организации. -М.: 1996 – 300с.
21. Шкатула В.И.Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 – 349с.
22. Экономика труда исоциально трудовые отношения: Учебник /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.–М.: МГУ, 1996 – 623с.
23. Кайнова С.В.Модульная система обучения /Человек и труд, 2000 №2.
24. Качеством рабочейсилы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6.
25. Минервин И.А.Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2.
26. Российскийэкономический журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г.
27. Толкан Аифтан.Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовкиработников. /Человек и труд, 1999 №3.