Реферат: Трудовое право
ВАРИАНТ №2
Задача №1
Приказом директораунивермага в порядке производственной необходимости товаровед Брусиловская К.М.15 декабря 2004 года была переведена на должность старшего продавца сроком наодин месяц с сохранением среднего заработка.
15 марта 2005 года попроизводственной необходимости Брусиловская К.М. была переведена на должностьстаршего продавца сроком на один месяц. Брусиловская К.М. отказалась выполнитьприказ, пояснив, что в порядке производственной необходимости она ужепереводилась в этом году на другую работу. Директор объявил Брусиловской К.М.выговор и лишил премии на 100%. Брусиловская К.М. обратилась с жалобой вкомиссию по трудовым спорам.
ВОПРОСЫ:
1. Перевод напостоянную другую работу
2. Отличие переводаот перемещения
3. Какие временныепереводы на другую работу вы знаете?
4. В каких случаяхприменяется понятие «производственная необходимость»?
5. Ваше мнение: ктопо условиям задачи нарушил закон и в чем это выразилось?
6. Ваше мнение,какое решение вынесет КТС?
1. Согласно ст.72 ТКперевод на постоянную другую работу – постоянное изменение трудовой функцииработника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (еслиструктурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолженииработы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местностьвместе с работодателем.
Перевод на другую работудопускается только с письменного согласия работника. Запрещается переводить иперемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
2. Не являетсяпереводом на другую постоянную работу и не требует согласия работникаперемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурноеподразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другоммеханизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функциии изменения существенных условий трудового договора.
3. Согласно ст.72.2по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может бытьвременно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одногогода, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временноотсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется местоработы, — до выхода этого работника на работу.
По действующему трудовомузаконодательству все переводы на другую работу по их сроку подразделяются напостоянные и временные.
Временные переводы надругую работу могут иметь место:
в случае:
1) катастрофы природногоили техногенного характера,
2) производственнойаварии,
3) несчастного случая напроизводстве,
4) пожара, наводнения,голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях,ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения илиего части.
Здесь работник может бытьпереведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленнуютрудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанныхслучаев или устранения их последствий.
Временный переводработника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленнуютрудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях:
5) простоя (временнойприостановки работы по причинам экономического, технологического, техническогоили организационного характера),
6) необходимостипредотвращения уничтожения или порчи имущества,
7) замещения временноотсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращенияуничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующегоработника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второйнастоящей статьи.
При этом перевод наработу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменногосогласия работника.
4. Законодательотказался от термина «перевод по производственной необходимости», в связи с чемэтот термин (ст. 74 ТК в прежней редакции) утрачивает силу с момента началадействия новой редакции ТК.
5. Согласно ст. 72.2перевод на работу более низкой квалификации возможен только с письменногосогласия работника. Максимальный срок одного перевода – один месяц. Количествопереводов в течение календарного года, в т.ч. и для замещения временноотсутствующего работника, не ограничивается.
Таким образом, в даннойзадаче нарушает закон директор универмага, так как должность старшего продавцаявляется должностью с более низкой квалификацией, чем должность товароведа.Соответственно для перевода Брусиловской К.М. необходимо ее письменноесогласие. И такие меры как выговор и лишение премии здесь не законны.
6. Я думаю, чторешение КТС будет следующим: аннулировать выговор и выплатить положеннуюпремию.
Задача №2
Фомичева Ю.И. в порядкеперевода была принята на должность ведущего специалиста в отдел маркетинга.Через три месяца Фомичева Ю.И. обратилась с просьбой предоставить ей очереднойотпуск, мотивируя тем, что она на предыдущей работе отпуском не пользовалась.Работодатель в предоставлении отпуска ей отказал.
ВОПРОСЫ:
1. Понятие,продолжительность основного оплачиваемого отпуска.
2. Дополнительныеотпуска, продолжительность, порядок предоставления.
3. Порядок предоставленияежегодных оплачиваемых отпусков.
4. Учебные оплачиваемыеотпуска.
5. Ваше мнение: кто — работодатель или работник прав в возникшем трудовом споре.
1. Ежегодный отпуск– это закрепленное и гарантированное законодательством число свободных отработы дней (помимо выходных и праздничных нерабочих дней) предоставляемоеежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособностис сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.
Согласно ст. 115 ТКпродолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарныхдней. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых установленаболее 28 календарных дней, называются удлиненными основными отпусками.Удлиненные отпуска предоставляются в тех случаях, когда это прямо предусмотреноТК или другим федеральным законом. Цель таких отпусков — гарантироватьработникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовойдеятельности, условий труда, состояния здоровья, возраста и другихобстоятельств.
2. Согласно ст. 116ТК Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам,занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам,имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем,работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом ииными федеральными законами.
Работодатели с учетомсвоих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельноустанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотреноТрудовым Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условияпредоставления этих отпусков определяются коллективными договорами илилокальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборногооргана первичной профсоюзной организации.
Помимо этого, ТКспециально регулирует дополнительные отпуска, устанавливаемые работодателем.
Работодатели с учетомсвоих производственных и финансовых возможностей вправе самостоятельноустанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотреноТК и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этихотпусков предоставляются коллективными договорами или локальными нормативнымиактами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичнойпрофсоюзной организации.
Статья 120 ТК РФрегламентирует, что продолжительность ежегодных основного и дополнительныхоплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальнымпределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодногооплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются сежегодным основным оплачиваемым отпуском, т.е. дополнительный отпускприсоединяется к ежегодному основному отпуску.
3. Оплачиваемыйотпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использованиеотпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцевего непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению стороноплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шестимесяцев.
До истечения шестимесяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника долженбыть предоставлен:
— женщинам — передотпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
— работникам в возрастедо восемнадцати лет;
— работникам, усыновившимребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
— в других случаях,предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй ипоследующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года всоответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков,установленной у данного работодателя.
4. Отпуск,предоставляемый работодателем работникам, совмещающим работу с обучением илитак называемый «учебный отпуск»- один из видов предусмотренных для даннойкатегории работников гарантий.
Прежде всего, следуетотметить, что учебный отпуск является дополнительным отпуском и предоставляетсянаряду с ежегодным оплачиваемым отпуском.
К дополнительным«учебным» отпускам, по соглашению работодателя и работника могут присоединятьсяежегодные оплачиваемые отпуска. (Статья 177 Трудового кодекса). Учебныеотпуска, в свою очередь, в соответствии с трудовым законодательствомпредоставляются для обучения — сдачи экзаменов, поступления только в учебныезаведения, имеющие государственную аккредитацию (Статья 173 Трудового кодекса).
Основанием дляпредоставления отпусков служит личное заявление работника.
В тексте заявленияобязательно указывается вид отпуска. Указывается продолжительность отпуска, датаего начала и окончания.
Поскольку в данном случаеучебный отпуск предоставляется по основаниям, подтверждающимся официальнымдокументом — справкой-вызовом их учебного заведения, то, указанный документприлагается к заявлению.
Заявление на отпусквизируется руководством Вашей организации (количество должностных лиц,визирующих кадровые документы по личному составу, определяется локальнымираспоряжениями). На основании завизированного заявления кадровой службойподготавливается приказ о предоставлении отпуска.
Приказы о предоставленииотпусков относятся к приказам по личному составу и формируются в отдельныедела.
5. В данном спореправ работодатель. Согласно общей процедуре право на отпуск сотрудник получаетпосле истечения полугода его непрерывной трудовой деятельности в конкретнойкомпании. Следовательно, смена места работы не дает возможности сотрудникуосуществить «перевод» нереализованного отпуска на новое место работы.
Фомичева Ю.И. должна былаполучить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск у прежнегоработодателя или взять отпуск с последующим расторжением трудового соглашения.
Так как при расторжениитрудового соглашения с работником при переводе его на новое место работы,трудовые отношения сотрудника с предыдущим работодателем заканчиваются смомента расторжения трудового соглашения, то и обязательства работодателя такжезаканчиваются с этого момента. Передача обязательств по трудовому соглашениюневозможна.
Задача №3
Бичуров А.П., судимый задорожно-транспортное происшествие, имеющий высшее торговое образование,обратился с заявлением принять его на должность бухгалтера. Работодатель емуотказал по причине судимости.
ВОПРОСЫ:
1. Порядок заключениятрудового договора.
2. Кому, и по какойпричине может быть отказано в приеме на работу?
3. Особенности приема наработу, связанную сохранностью материальных ценностей.
4. Ваше мнение посуществу спора.
1. Работодатель обязанзаключать трудовой договор в письменной форме с каждым лицом, принимаемым наработу.
Все договоры заключаютсяс соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, предусмотренных статьей57 ТК РФ (рассмотрены в разделе 1.1. настоящей книги), и заверяются подписямисторон.
Заключение трудовогодоговора предусматривает следующий порядок его оформления:
1) трудовой договорзаключается в письменной форме;
2) составляется в двухэкземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;
3) один экземпляртрудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
При чем получениеработником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписьюработника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Со стороны работодателятрудовой договор подписывает сам работодатель или лицо, осуществляющее права иобязанности работодателя в трудовых отношениях. Право подписи трудовыхдоговоров для лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовыхотношениях должно быть внесено в круг их компетенции соответствующимилокальными нормативными актами, трудовым договором, должностной инструкцией итак далее.
Ответственность занадлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаяхнесет работодатель. При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральнымизаконами обязательных правил при заключении трудового договора, если этонарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежитпрекращению по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.
«Трудовой договор, неоформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступилк работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Прифактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с нимтрудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дняфактического допущения работника к работе» (статья 67 ТК РФ).
После заключениятрудового договора гражданин становится работником, а организация в лицеадминистрации становится работодателем, кроме того, работодателем можетвыступать и физическое лицо.
Трудовой договор являетсяоснованием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу.При этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовойдоговор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемымработодателем в одностороннем порядке.
На основании приказа(распоряжения) в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу,соответствующая сведениям, указанным в приказе.
2. Согласно статье 64 ТКРФ отказ в приеме на работу возможен в случаях, когда работодатель:
— сослался на условие,предусмотренное федеральным законом, или
— обосновал свой отказотсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.
Отказ со ссылкой наусловия, предусмотренные федеральным законом
Отметим, на какие именноусловия можно сослаться, отказывая в заключении трудового договора:
— недостижение лицом,поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудовогодоговора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, заключение трудового договоравозможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовойдоговор может быть заключен и в более раннем возрасте (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТКРФ);
— непредставление лицом,поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны бытьпредоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);
— несоответствиекатегории соискателя в силу физических или психических причин характерупредполагаемой работы. Так, согласно статье 253 ТК РФ запрещено приниматьженщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей,превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 ТК РФ определеныработы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет;
— невыполнение лицом,поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ. Например, отказнесовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования призаключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ);
— наличие в трудовойкнижке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве мерынаказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст.44 и ст. 47 УК РФ).
е того, не допускаются кпедагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым оназапрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющиенеснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкиепреступления (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).
На руководящие должностив исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначенылица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации (ст.3.11 КоАП РФ).
Определенные ограничениядля заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон РФ от 27мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Вчастности, знание русского (государственного) языка является обязательнымусловием для принятия на государственную службу.
Существует и ряддополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например,постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Переченьобъектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права бытьпринятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическимисредствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрическихпротивопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональнойдеятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.
3. Как и другиеработники, материально ответственные лица заключают с работодателем трудовойдоговор — двустороннее соглашение об условиях трудовой деятельности (ст. 56, 57ТК РФ). Одно из важнейших условий трудового договора, заключаемого сматериально ответственным лицом, — четкое определение (конкретизация) еготрудовой функции, поскольку слаженная работа всех работников организацииневозможна без установления точной ответственности каждого из них за выполнениеопределенных, ясно и недвусмысленно очерченных заданий и практических работ.Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре необходимокак работнику, так и работодателю. Об изменениях своих трудовых функцийработники, обеспечивающие сохранность товарных или денежных ценностей, должныбыть извещены работодателем в письменной форме.
При приеме на работу лиц,в трудовые обязанности которых входят обязанности по выполнению работ поприемке, хранению, продаже, экспедированию товарно-материальных ценностей иденежных средств, наряду с трудовым договором необходимо заключить также письменныйдоговор о полной материальной ответственности. В этом и состоит одна изособенностей приема на работу материально ответственных лиц.
Согласно части 1 ст. 244ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной)материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненногоущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могутзаключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет инепосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности илииное имущество работодателя.
В соответствии сзаключенным письменным договором о полной материальной ответственности(индивидуальной или бригадной) работник несет такую ответственность лишь заущерб, причиненный в результате несоблюдения сохранности имущества, вверенногоему под отчет. Под этим понимается как недостача, так и порча ценностей. Заиные случаи причинения ущерба работодателю материально ответственное лицоотвечает на общих основаниях.
4. Если отсутствиесудимости не является обязательным требованием, установленным нормативным илиненормативным актом, то работодатель по закону не может отказать в приеме наработу судимого претендента. Есть сферы, в которые по закону не берут людейдаже после погашения судимости: прокуратура, ФСБ, милиция. В остальном жесудимость формально не является причиной отказа кандидату.
Таким образом, в данномспоре руководитель не имел права отказывать в приеме на работу Бичурова А.П. попричине его судимости. Тем более что судимость не связана с его деловымикачествами.
Задача №4
Матвеев О. К. — токарьзавода, получив согласие начальника цеха, после работы на станке обрабатывалдеталь своего автомобиля. Станок был выведен из строя. На ремонт станкапотребовалось 10000-00 рублей. Средний заработок Матвеева О. К. 5000-00 рублей.Работодатель потребовал возмещения ущерба полностью. Матвеев возражал, считая,что наступает ограниченная материальная ответственность, так как он повредилстанок не умышленно, а работу он делал с согласия начальника цеха.
ВОПРОСЫ:
1. Понятие материальнойответственности.
2. Ограниченная и полнаяматериальная ответственность.
3. Особенность бригадной(коллективной) материальной ответственности.
4. Порядок возмещенияущерба.
5. Ваше мнение посуществу спора.
1. Материальнаяответственность сторон трудового договора (контракта) состоит в обязанностиодной из его сторон возмещать в соответствии с законодательством материальныйущерб, причиненный ею другой стороне этого договора. В зависимости от того, ктокому нанес вред, различается: материальная ответственность работника за ущерб,причиненный производству его виновными действиями или бездействием, иматериальная ответственность работодателя за вред, причиненный работникутрудовым увечьем иным повреждением здоровья, а также нарушением его права натруд.
Прекращение трудовогодоговора-контракта не освобождает от материальной ответственности.
Материальнаяответственность работника – это обязанность возместить ущерб, причинённыйработодателю противоправными виновными действиями или бездействием.
2. Материальнаяответственность работника бывает двух видов: ограниченная и полная.Ограниченной называется потому, что размер возмещаемого ущерба ограничиваетсяпо отношению к заработку работника. Полная ответственность называется так потому,что работник в указанных законодательствах случаях возмещает полную стоимостьущерба без всякого ограничения.
Как правило, работникнесет ограниченную материальную ответственность, возмещая ущерб, но не болееего среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено Кодексом или инымФедеральным законом.
Полная материальнаяответственность работника может наступить лишь в следующих случаях:
1) когда ущерб причиненпреступлением, установленным приговором суда. Суд, установив факт преступления,может освободить виновного работника от наказания вследствие акта амнистии илипомилования и т.п., но полную ответственность работник будет нести;
2) когда позаконодательству на данную категорию работников (например инкассаторов,работников связи, работающих с переводами, бандеролями, кассиров и т.д.) прямовозложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненныйпроизводству при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того был лизаключен с работником договор о материальной ответственности;
3) когда ущерб причиненне при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, в какое время,рабочее или нерабочее (например работник сломал станок, когда точил деталь длясвоей автомашины, или водитель служебной машины по окончанию рабочего дня припоездке на дачу к теще сломал машину);
4) недостачи ценностей,вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных импо разовому документу;
5) умышленного причиненияущерба
6) причинение ущерба всостоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
7) причинения ущерба врезультате административного проступка, если таковой установленсоответствующими государственными органами
8) разглашения сведений,составляющих охраняемую законом тайну
(служебную, коммерческуюили иную), в случаях, предусмотренными федеральными законами.
3. Коллективная полнаяматериальная ответственность основываются на письменном договоре об этомработодателя со всеми членами данного коллектива (бригады).
Члены бригады,заключившие договор о полной материальной ответственности, имеют определенныедополнительные права – право отвода члена бригады, в том числе бригадира, праводать или не дать согласие при приеме новых членов в бригаду. Все этоуказывается в договоре на основе типового договора.
Суммы возмущений бригадойущерба распределяются между ее членами в долевом порядке в зависимости от ихотработанного времени (если, например, член бригады в это время был болен или вотпуске), от степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам.
Работодатель обязанустановить причину ущерба и его размер, а с причинителя ущерба потребоватьписьменное объяснение.
Для освобождения отматериальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствиесвоей вины. То же относится и к члену бригады при бригадной материальнойответственности. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого членабригады определяется по соглашению между всеми членами коллектива иработодателем, а при взыскании судом ущерба эту степень вины каждого определяетсуд.
Размер возмещаемогоущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого сучетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.
4. Работник, причинившийущерб, может его добровольно возместить полностью или частично, может ссогласия администрации передать в возмещение ущерба равноценное имущество илиисправить повреждение. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно срассрочкой по письменному обязательству работника. Если возмещение ущерба непревышает среднемесячного заработка работника, то удержание производиться поприказу администрации, а с руководителя предприятия, учреждения, организации иих заместителей – по распоряжению вышестоящего руководителя организации. Этораспоряжение должно быть сделано не позднее месячного срока со дняокончательного установления работодателем размера ущерба. В остальных случаях икогда работник не согласен добровольно возместить ущерб, его взысканиепроизводиться через суд. Если работник не согласен с производственным вычетом иего размером, то он может оспорить распоряжение в комиссии по трудовым спорам.Независимо от вида и предела ответственности, если нарушен порядок удержаниякомиссия по трудовым спорам принимает решение о возврате незаконно удержанныхсумм. В остальных случаях работодатель предъявляет иск в суд. Суд прирассмотрении спора о материальной ответственности работника может учестьстепень его вины, конкретные обстоятельства и его материальное положение иуменьшить размер ущерба, подлежащий возмещению, но только если ущерб непричинен корыстным преступлением, например хищением. Суд в праве утвердитьмировое соглашение о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию.
Прекращение трудовыхотношений поле причинения вреда не влечет за собой освобождение сторонытрудового договора от материальной ответственности по трудовому праву.
5. В данном случае согласнозаконодательству наступает полная материальная ответственность, так как ущербпричинен не при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, в какоевремя, рабочее или нерабочее (ст.121 КзоТ).
Списоклитературы
1. Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 2007 г.).
2. Гейц И. В. Видыи продолжительность ежегодных отпусков. Порядок их предоставления (перенесения)и оплаты / Консультант бухгалтера, N 5, август 2004 г.
3. Комментарий к Трудовому КодексуРФ (Ананьева К.Я., Ананьев А.Г., Ганин С.А…) – «Омега-Л», 2007, Москва.
4. Трудовое право России / Под ред.В.Г.Толкуновой, К.Н. Гусова К.Н. — М.: Юристъ, 2002
5. Указ Президиума ВС СССР от 13 июля1976 г. № 4204-IX “Об утверждении
Положения о материальнойответственности рабочих и служащих за ущерб, причинённый предприятию,учреждению, организации” с изм. От 26.01.83., 16.11.83., 23.05.86.
6. Материальноответственные лица: трудовые права обязанность, Полетаев Ю.Н. м. 1998.