Реферат: Трудовой договор

Оглавление

Введение

Глава 1. Определение трудовогодоговора

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Значение и отличиятрудового договора

Глава 2. Виды трудовогодоговора

2.1 Трудовой договор,заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор

2.2 Отдельные виды трудовыхдоговоров

Заключение

Список использованнойлитературы


Введение

Актуальность. Категория трудового договора можетпониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать вовнимание разделение права (и трудовое право здесь не является исключением) направо объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное местокак в системе объективного, так и в системе субъективного права.

В объективном смыслетрудовой договор рассматривается как институт трудового права и трудовогозаконодательства, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключениитрудового договора), переводе на другую работу (изменения трудового договора) иувольнении (прекращении договора).

Легальное определениепонятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудовой договор –соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и даннымсоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработнуюплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашениемтрудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка,действующие у данного работодателя».

Следует подчеркнуть, чтотрудовой договор, рассматриваемый в категориях объективного права, представляетсобой центральный институт как отрасли трудового права, так и законодательствао труде.

Сфера субъективного правахарактеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей(корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовойдоговор в категориях субъективного права, можно придти к выводу, что он выступаетздесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовойдоговор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение.

Во-вторых, трудовойдоговор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно,юридических обязанностей сторон трудового правоотношения).

В-третьих, трудовойдоговор есть юридическая модель трудового отношения. Иными словами, в томслучае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор,то он, соответственно, оформляет это отношение, которое благодаря этомустановится трудовым правоотношением.

Цель исследования – рассмотреть трудовой договор потрудовому законодательству РФ.

Задачи исследования:

1.  Изучить понятиетрудового договора.

2.  Проанализироватьзначение и отличия трудового договора.

3.  Определитьособенности трудового договора, заключенного на неопределенный срок и срочноготрудового договора.

4.  Рассмотретьотдельные виды трудовых договоров.

Объект исследования – основополагающие характеристикитрудового законодательства. Предмет исследования — определениеособенностей трудового договора

Структура работы: работа состоит из введения, двухглав, заключения и списка использованной литературы.


Глава1. Определение трудового договора 1.1 Понятие трудового договора

Трудовой договор —центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовымкодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяютсяпонятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора,правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменениетрудового договора, а также прекращение трудовых отношений.

Положения Трудовогокодекса о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека игражданина — право свободно распоряжаться своими способностями к труду,выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшейюридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовойдоговор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, внаибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой — учитываетпотребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболеенеобходимых ему работников.

Свобода труда непредполагает обязательного заключения трудового договора. Можно вообще незаниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качествеиндивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако помасштабу применения трудовой договор — преобладающая форма реализации свободытруда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудовогоотношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработнуюплату в размере не ниже установленного федеральным законом минимальногораз-мера оплаты труда, право на отпуск, право на пособия по временнойнетрудоспособности и др.

Свобода труда, реализуемаяв форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом и сдискриминацией в сфере трудовых отношений.

Все граждане должны иметьравные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Эта задачарешается путем установления запрета на любые мотивы, кроме деловых качеств работника,которые могут влиять на заключение трудового договора. Трудовой кодекс,запрещая дискриминацию в сфере труда, не содержит исчерпывающего перечняобстоятельств, влияющих на неравенство прав в этой сфере. Вначале перечисляютсяпол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное,социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение крелигии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественнымобъединениям, а далее указывается (в общей форме) на иные обстоятельства, несвязанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а нетолько упомянутый в Трудовом кодексе (ст. 3), является нарушением равныхвозможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующихсвои трудовые права, особое значение (учитывая существующую практику приема наработу) имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствиерегистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме наработу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданамравенство прав и свобод независимо от места жительства.

Наряду с перечислениемобстоятельств, которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу,Трудовой кодекс указывает правила, которые в соответствии с общепризнаннымимеждународно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные.Их назначение — обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся вповышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможностьучета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственныхустановленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному видутруда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие приемна некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования.Примером дополнительных норм, свойственных данному виду труда, являетсятребование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движениемпоездов.

Дискриминация в сферетруда является основанием для обращения в суд с требованием устранитьдискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежитвозмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд работниковоплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды,рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этихработников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученныхсумм.

Лица, считающие, что ониподверглись дискриминации в сфере труда, могут также требовать компенсацииморального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещенияматериального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размера учитываютсястепень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившегодискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Трудовой договор являетсяуниверсальным основанием возникновения трудовых отношений. Его заключают каклица наемного труда, так и участники товариществ, акционеры, если деятельностьсоответствующих хозяйствующих субъектов основана на их личном труде.

Трудовой договорзаключают также работники акционерных обществ независимо от того, являются ониакционерами или лицами, не имеющими акций. Их различие относится к сферерегулирования имущественных отношений. Акционер, уволенный из акционерногообщества, продолжает участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса повсем вопросам компетенции собрания, а также имеет право на получениедивидендов, а в случае ликвидации общества — право на получение части егоимущества. В совместном постановлении Пленумов ВС РФ № 6 и ВАС РФ № 8 от01.07.96 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первойГражданского кодекса Российской Федерации» указано, что прекращениетрудовых отношений с акционерами не влечет за собой изменения статуса данноголица как акционера.

Вопросы, относящиеся ктрудовым отношениям, не должны регулироваться гражданским законодательством.

Отраслевая принадлежностьправовых норм определяется прежде всего содержанием регулируемых отношений, ане формой регулирования. Трудовой кодекс содержит важное правило о том, что вовсех случаях, когда в судебном порядке доказано, что договором гражданско-правовогохарактера фактически регулируются трудовые отношения между работником иработодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство.

 1.2 Значение и отличия трудового договора

Подчеркивая значениетрудового договора как основного юридического факта, а в большинстве случаев иединственного, с которым связано возникновение трудовых отношений, следует учитывать,что в ряде случаев основание возникновения трудового отношения не исчерпываетсятрудовым договором. Его заключению предшествуют иные юридические факты:

·          избрание (выборы)на должность;

·          избрание поконкурсу на замещение соответствующей должности;

·          назначение надолжность или утверждение в должности;

·          направление наработу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

·          судебное решениео заключении трудового договора;

·          фактическоедопущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителянезависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Избрание (выборы) надолжность, по которой выполняется работа (трудовая функция), предусматривается,как правило, в законах или иных нормативных правовых актах. В отдельных случаяхуказание о занятии должности путем выборов содержится в учредительныхдокументах организации. В качестве примера сложного фактического состава,выступающего основанием возникновения трудового отношения, можно привести положениеЗакона об акционерных обществах, согласно которому единоличный исполнительныйорган акционерного общества (директор, генеральный директор) или единоличныйисполнительный орган общества (директор, генеральный директор) и коллегиальныйисполнительный орган общества (правление, дирекция) избираются общим собранием акционерногообщества, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции советадиректоров (наблюдательного совета) общества. С избранными лицами заключаетсятрудовой договор, который от имени общества подписывается председателем советадиректоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советомдиректоров (наблюдательным советом) общества.

В некоторых законах, иныхнормативных правовых актах или уставах (положениях) организаций указано, чтозамещение соответствующих должностей производится по конкурсу. Такой порядок предусмотрен,в частности, для замещения должности руководителя федерального государственногоунитарного предприятия. Трудовой договор заключается с победителем конкурса.Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, не избран, с ним нельзязаключить трудовой договор. Заключение трудового договора при отсутствии конкурса,требуемого по закону или в соответствии с иным нормативным правовым актом,уставом (положением) организации, не влечет за собой возникновения трудовогоотношения.

Одно из основанийвозникновения трудовых отношений предоставляет сложный фактический состав,включающий в себя акт назначения на должность и трудовой договор. Такой состав применяется,в частности, при назначении на должность руководителя представительства ифилиала. Согласно ст. 55 ГК в данном случае руководитель назначаетсяюридическим лицом.

Статья 67 ТК обращаетвнимание на ситуации, когда работник приступил к работе с ведома или попоручению работодателя или его представителя, не заключив предварительнотрудовой договор в письменной форме. Фактическое допущение к работе считается юридическимфактом, который обязывает работодателя оформить с работником трудовой договор вписьменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущенияработника к работе.

Трудовой договор — этосоглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашения-ми, локальными нормативными актами и самимсоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработнуюплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашениемтрудовую функцию, соблюдать действующие у данного работодателя правилавнутреннего трудового распорядка.

В этом определениипонятия трудового договора обращают на себя внимание такие признаки, каквыполнение работы по обусловленной трудовой функции и выполнение такой работы сподчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данногоработодателя.

Указанные признаки даютвозможность отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров,связанных с применением труда, — договора подряда, договора на выполнениенаучно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ,договора возмездного оказания услуг и др.

Так, в отличие оттрудового договора, заключенного с работником для выполнения любой работы,относящейся к его трудовой функции, гражданско-правовые договоры имеют цельювыполнение конкретной работы. Подчинение правилам внутреннего трудовогораспорядка означает соблюдение работниками режима рабочего времени, исполнениераспоряжений работодателя. При гражданско-правовых договорах конкретная работавыполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель работ несвязан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способыее выполнения.

Отличаются трудовыедоговоры от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. Потрудовому договору заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяцав день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации,коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовымдоговорам вознаграждение выплачивается по окончании работы, если достигнутрезультат, предусмотренный соглашением сторон.

В определении понятиятрудового договора, содержащегося в Трудовом кодексе (ст. 56), отсутствует термин«контракт». В свое время этот термин был введен законодателем каксиноним трудового договора, чтобы подчеркнуть отсутствие между нимиособенностей, ибо на практике контракт нередко рассматривался как отдельный видтрудового договора, который допускал снижение социальных гарантий работникам.Однако попытки рассматривать контракт как особую разновидность трудовогодоговора продолжали иметь место. Таким образом, чтобы обеспечить единствоправового регулирования трудовых отношений, контракт был исключен из правовогооборота.

Трудовой кодекс,регулируя возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, используеттолько понятие «трудовой договор».

Трудовой договорзаключается между работником и работодателем.

Работником всегдаявляется физическое лицо, достигшее 16 лет, за исключением случаев: еслиподросток оставил в соответствии с федеральным законом обучение вобщеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, недостигнув 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет длявыполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью. Допускаетсязаключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой договорможет быть заключен с учащимися для выполнения в свободное от учебы времялегкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процессаобучения, если имеется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) иоргана опеки и попечительства.

Трудовой кодекспредусматривает, что работодателем может быть физическое либо юридическое лицо.Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральнымзаконом он наделен правом заключать трудовые договоры.


Глава2. Виды трудового договора 2.1 Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок исрочный трудовой договор

Статья 58 ТКпредусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный нанеопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключаетсясторонами на определенный срок не более пяти лет, если другой срок неустановлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор,заключенный на неопределенный срок, — это такой договор, в котором неоговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается нанеопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Такое ограничениебыло введено еще Законом РФ от 25.09.92 № 3543-I «О внесении изменений идополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», с тем чтобы прекратитьпрактику заключения срочного трудового договора со всеми работниками, в томчисле с теми, кто принимается на постоянную работу. Устанавливая ограничение назаключение срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что повсеместноезаключение срочных трудовых договоров, которые могут прекращаться подополнительному основанию, не свойственному иным трудовым договорам, — поистечении срока договора, серьезно нарушает трудовые права работников.

Тенденция на ограничениезаключения срочного трудового договора подтверждена Трудовым кодексом, которыйтребует указывать в этом договоре обстоятельства (причины), послужившие основаниемдля его заключения. Если такой договор заключен при отсутствии достаточных ктому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенныйсрок.

Трудовой кодекс не толькоустанавливает условия, при которых может быть заключен срочный трудовойдоговор, но и предусматривает определенный механизм, призванный ограничитьслучаи незаконного заключения срочного трудового договора.

Статья 58 ТК запрещаетзаключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прави гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договорна неопределенный срок.

На практике нередкислучаи, когда работодатель неоднократно заключает срочный трудовой договор нанепродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факттакого заключения может свидетельствовать о постоянном характере работы,выполняемой по срочному трудовому договору. Поэтому суд с учетом обстоятельствкаждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенныйсрок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Основания заключениясрочных трудовых договоров изложены в ст. 58 и 59 ТК. Согласно названным вышестатьям все срочные трудовые договоры классифицируются на две группы.

К первой группе относятсясрочные трудовые договоры, которые иными быть не могут. Они соответствуютусловиям, указанным в ст. 58 ТК, а именно: срочный трудовой договорзаключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.Эти договоры предусмотрены в ч. 1 ст. 59 ТК.

Вторую группу срочныхтрудовых договоров составляют срочные трудовые договоры, которые заключаются посоглашению сторон. Заключение этих договоров не зависит от характера предстоящейработы или условий ее выполнения, т.е. требования ст. 58 ТК к ним неприменимы.При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признанправомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основедобровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешенииспора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено,что он заключен работником вынужденно, суд применяет правило договора,заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от17.03.2004 № 2).

Основания заключениясрочных трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрено в ч. 2 ст. 59 ТК.

 2.2 Отдельные виды трудовых договоров

Все трудовые договоры,как уже указывалось, классифицируются в зависимости от срока на трудовыедоговоры, заключенные на неопределенный и на определенный срок.

Однако в пределах такойклассификации, которую можно определить как родовую классификацию, имеютсявидовые различия, относящиеся к трудовым договорам, заключаемым с отдельнымикатегориями работников.

Выделим лишь трудовыедоговоры, касающиеся совместителей, лиц, работающих у работодателей — физическихлиц, и надомников.

Трудовой договор о работепо совместительству. Под совместительством понимается выполнение работникомдругой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободноеот основной работы время. Следовательно, характерными признакамисовместительства являются: наличие основного трудового договора, заключениедополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнениеоплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характерработы по совместительству.

В настоящее времятрудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться всемиработниками со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключатьтрудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.Исключение из этого правила возможно, но оно должно предусматриваться вТрудовом кодексе или ином федеральном законе. Так, в интересах охраны здоровьяграждан Трудовой кодекс запрещает заключать трудовые договоры о работе посовместительству с лицами, не достигшими 18 лет, на тяжелых работах, работах свредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана стакими же условиями. Ограничение совместительства касается также отдельныхкатегорий работников. Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «Огосударственных и муниципальных унитарных предприятиях» запрещает руководителюунитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемойдеятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления,коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной ииной творческой деятельности. Трудовые договоры о работе по совместительствузаключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первыйвид совместительства называется внутренним совместительством, второй — внешним.Разница, существовавшая между ними до принятия Федерального закона от30.06.2006 № 90-ФЗ, в настоящее время устранена. Оба вида совместительстваосуществляются на одинаковых условиях: по совместительству может выполнятьсялюбая работа, в том числе работа по профессии, специальности или должности,предусмотренная основным трудовым договором.

Трудовые договоры снадомниками. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор овыполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов,выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Трудовой договор,заключаемый работником с работодателем — физическим лицом. Данный трудовойдоговор является трудовым договором, обе стороны которого физические лица. Водних случаях работодатели — физические лица используют труд граждан в целяхличного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, в других —граждане заключают трудовой договор с индивидуальным предпринимателем безобразования юридического лица. Работодателем — физическим лицом может быть иглава крестьянского (фермерского) хозяйства.

Согласно ст. 303 ТК призаключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работникобязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом или иным федеральнымзаконом работу, определенную этим договором.

Это означает, чтоработник может выполнять как работы, содержащиеся в тарифно-квалификационныхсправочниках, так и работы, по которым отсутствуют квалификационные характеристики.

В Трудовом кодексеимеется специальная ст. 304, предусматривающая, что трудовой договор междуработником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем,может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.Практически эта статья предусматривает дополнительное по сравнению с ч. 2 ст.59 ТК основание заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Дополнительный акцент навозможность заключения срочного трудового договора с работником, поступающим наработу к работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальнымпредпринимателем, объясняется заинтересованностью в заключении срочноготрудового договора как работодателя, который не всегда может гарантироватьработнику работу на неопределенный срок, так и работника, условия трудакоторого могут оказаться для него неприемлемыми из-за несложившихся личныхотношений с работодателем.


Заключение

Понятие «трудовойдоговор», определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектный составтрудового договора и общую характеристику его содержания.

Сформулированное в ст. 56ТК понятие «трудовой договор» позволяет отграничить его от иных,прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовойдеятельностью. Такое разграничение имеет важное практическое значение,поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяетсязаконодательство о труде, в полной мере на них распространяетсязаконодательство о социальном обеспечении и социальном страховании, времяработы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

Гражданскоезаконодательство гораздо более либерально в определении субъектного составадоговоров: их сторонами, как правило, могут выступать как физические, так июридические лица. В ряде случаев гражданское законодательство формулируетнекоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего кисполнителю) — в качестве стороны могут выступать субъекты, обладающиеспециальной правосубъектностью — физические лица, зарегистрированные идействующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

В гражданско-правовыхдоговорах, связанных с трудом, на первом месте стоит исполнитель какюридическая личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения,обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая ипрекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данноголица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности,однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо охватываютсязаконодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижениеюридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельностьявляется вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридическойличности, стороны договора.

Заключение трудовогодоговора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя(хозяйскую сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способностьк труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силувключения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; болеетого, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим еефункционирование.

Отметим еще одно свойствотрудового договора: способность человека к труду может быть реализована толькосамим человеком. Ее нельзя поручать другому лицу. На стороне работника втрудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическоелицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так ивесь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей.Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать и физические,и юридические лица.


Списокиспользованной литературы

1.        Трудовой кодексРоссийской Федерации. – М.: Эксмо, 2009

2.        Белянинова Ю.В.Трудовое право. Учебный курс. – М.: Приор-издат, 2009

3.        Власов А.А.Трудовое право. Конспект лекций. – М.: Юрайт, ИД Юрайт, 2009

4.        Кайтаева Х.И.Трудовое право в схемах, таблицах и определениях. – М.: ЭЛИТ, 2009

5.        Пиляева В.В.Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). – М.:КноРус, 2009

6.        Пресняков М.В.,Чанов С.Е. Трудовое право России. – М.: Юристъ, 2007

7.        Смоленский М.Б.Трудовое право Российской Федерации для студентов вузов. – Ростов-на-Дону:Феникс, 2009

еще рефераты
Еще работы по государству и праву