Реферат: Содержание трудового договора 2

--PAGE_BREAK--При таком подходе понятия «трудовое отношение» и «трудовой договор» полностью совпадают не только по содержанию, но и по действию в пространстве и во времени, поскольку трудовые отношения могут существовать только в границах и в пределах действия трудового договора. Следовательно, сторонами в трудовом договоре и в трудовых отношениях будут одни и те же лица. Поэтому работник и работодатель, будучи сторонами трудового договора (ч. 2 ст. 56 ТК), одновременно являются и сторонами трудовых отношений, определяя которых законодатель в статье 20 ТК «Стороны трудовых отношений» установил:
«Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» [8].
Статья 20 ТК дает основание познать на самом общем уровне, что работником как стороной трудового договора может быть только физическое лицо, а работодателем – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), а также иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Однако этих ориентиров явно недостаточно для ответа на вопрос: кто может быть работодателем и работником, какими возрастными, образовательными, психофизическими, юридическими и другими признаками должны обладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах.
К сожалению, ответы на эти и другие вопросы, связанные с определением юридических признаков сторон трудового договора, отсутствуют в действующем трудовом законодательстве. Нет единого подхода в их определении и в юридической литературе.
Это объясняется, прежде всего, тем, что термины «работник» и «работодатель» достаточно новы для современного трудового права. До 1998 г. они не употреблялись в отечественном законодательстве. В действовавшем до этого советском, а затем и в российском трудовом праве, в частности, в принятых в 1970 г. Верховным Советом СССР Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а также и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. трудовой договор определялся как «соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией» [6, с.32].
С переводом экономики страны к рыночному регулированию прежние названия сторон трудового договора перестали отражать сущность и назначение новых трудовых отношений. В их основе стали лежать уже не гарантированное государством всеобщее право на труд и конституционная обязанность трудиться, а направленные на получение прибыли интересы наемного работника и такие же интересы использующего его труд работодателя.
Термин «работодатель» часто используется в Трудовом кодексе, но в разных, хотя и близких по смыслу, значениях.
Так, в статье 20 ТК РФ работодателем называется сторона трудовых отношений, в статье 25 – одна из сторон социального партнерства, в статье 56 – сторона трудового договора.
В юридической литературе работодатель также может рассматриваться в разных «амплуа». Например, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, освещая вопросы Общей части трудового права, рассматривают работодателя как субъект трудового права [5, с.79].
При этом надо отметить, что ни в законодательстве, ни в литературе не раскрывается содержание понятия «работодатель». Исходя из этимологии этого слова очевидно, что работодатель – лицо, которое дает работу другому лицу или лицам. «Работодатель (офиц.) – тот, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу» [13, с.567]. 
Однако такое общеупотребительное понимание работодателя как стороны, предоставляющей работу, чаще применяется в гражданских правоотношениях и в бытовых отношениях.
Что касается трудовых правоотношений, существующих в форме трудового договора, то работодателем как одной из его сторон признается лицо, которое не просто предоставляет (дает) другим лицам работу, а обладает определенным правовым статусом, трудовой правоспособностью и дееспособностью, правом заключать с гражданами трудовые договоры. А это предполагает наличие у лица, выступающего в качестве работодателя как стороны трудового договора, такого специфического полномочия, как принимать на работу и увольнять работников, то есть осуществлять заключение и расторжение трудовых договоров.
В качестве работника в трудовом договоре может выступать любое физическое лицо (гражданин), достигшее установленного законом возраста на момент поступления на работу и обладающее трудовой правоспособностью и дееспособностью.
Юридические лица не могут быть стороной в трудовом договоре в качестве работника. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интересах другого юридического или физического лица, предоставляющего, точнее, поручающего такую работу, может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений, на основании договора о выполнении работ, услуг, поручения, представительства и т.д.
Возраст, с которого гражданин может быть принят на работу по трудовому договору, определен в статье 63 ТК РФ.
Среди всех работников по своему правовому положению заметно выделяются лица в возрасте до восемнадцати лет, то есть несовершеннолетние. Они не могут быть приняты на работы, связанные с материальной ответственностью, на подземные, тяжелые работы, работы с вредными условиями труда. Их запрещено привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным и некоторым другим видам работы. Для них устанавливаются особые требования по нормированию труда, охране труда, дополнительные льготы и гарантии с учетом их психофизиологического развития и жизненного опыта в целях сохранения здоровья, создания им благоприятных условий для получения образования, овладения профессией, культурного досуга и отдыха.
1.3. Виды трудового договора
Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.
Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения [17, с.195].
1) по срокам действия различает только два вида трудового договора:
а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;
б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами (ст. 58 ГК РФ). Предыдущий кодекс содержал также указание на договор, заключаемый на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ); в настоящее время это не является элементом классификации трудовых договоров. Представляется, что договор, заключаемый на время выполнения определенной работы является в настоящее время, по сути, не трудовым, а гражданско-правовым, а именно – договором подряда (ст. 702 ГК РФ[7]). Поэтому он и исключен из трудового законодательства, т.к. он регулируется гражданским законодательством. В то же время, это не может быть договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), т.к. «предметом в договоре возмездного оказания услуг является деятельность, основная цель которой не направлена на создание овеществленного результата. Хотя такой результат и может возникать, его создание в договоре возмездного оказания услуг никогда не является самостоятельным предметом такого договора и всегда подчинено основной его цели» [14, с.98]. Договор же подряда, как и трудовой договор, срочный, и ориентирован именно на результат деятельности работника.
А.Н. Гуев считает, что договор, заключаемый на время выполнения определенной работы является частным видом срочного трудового договора [4, с.88]. Такой договор заключается в случаях, когда нет возможности установить четкую календарную дату окончания работ, хотя сами работы ограничены во времени. В этом случае окончание трудовых отношений связывается с наступлением не календарной даты, а определенного события. Такой договор заключается на срок действия обычно менее 1 года.
На наш взгляд, исключив данный вид договора из ТК, законодатель отграничил его из сферы применения трудового законодательства.
2) Форма договора на наш взгляд не является достаточным основанием для классификации, поскольку трудовое законодательство закрепляет презумпцию письменной формы трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
3) Специфическое содержание договора определяется совокупностью существенных и дополнительных условий. Для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (ч.3 ст.310 ТК РФ).
Собственно, существенные условия договора могут различаться и уточняться в зависимости от каждой категории работников, указанных в разделе XII ТК РФ.
Подводя итог данному вопросу, необходимо повторить, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.

2. Содержание трудового договора
2.1. Понятие содержания трудового договора
Содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, будут образовывать корреспондирующие друг другу взаимные права и обязанности его сторон – работника и работодателя как субъектов трудового правоотношения.
Этот вывод базируется на общих теоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому «правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения» [16, с.395].
В юридической литературе и в трудовом законодательстве содержание договора как правового отношения трактуется в том же значении. Подтверждением этому являются, например, статья 41 «Содержание и структура коллективного договора», в части 2 которой написано «В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам …» [8]. И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяет сделать вывод, что взаимные обязательства работников и работодателя, упоминаемые в тексте данной статьи, образуются путем сочетания прав и обязанностей сторон коллективного договора – работников и работодателей.
По аналогии с содержанием коллективного договора решается в Трудовом кодексе и вопрос о содержании трудового договора. Содержанию трудового договора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием – «Содержание трудового договора». Однако анализ этой статьи показывает, что используемому в ней термину «содержание» придается несколько иное значение, чем применительно к коллективному договору. Да и само понятие «трудовой договор» в этой статье используется не в значении правового отношения, а для обозначения письменного документа, который оформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении в трудовые отношения, то есть при заключении трудового договора. В этом смысле «содержание» трудового договора как документа означает, какие структурные элементы должен содержать этот документы, какие условия трудового договора как правоотношения в нем должны быть зафиксированы и приняты сторонами, его подписавшими.
В таком же аспекте – как совокупность существенных условий – рассматривает содержание трудового договора Е.Б. Хохлов, который полагает: «Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны» [19, с.266].
Таким образом, мы видим, что по законодательному определению под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон – работника и работодателя.
Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора.
Обозначим вкратце содержание трудового договора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы [11, с.54]:
а) необходимые сведения (ч.1 ст.57);
б) существенные (ч.2 ст.57);
в) дополнительные условия (ч.3 ст.57).
Другие авторы различают условия договора в зависимости от порядка их установления:
а) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;
б) непосредственные условия (существенные) — это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий [9, с.101].
Необходимые сведения (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица) – многими исследователями считаются недостаточными для идентификации сторон договора. Так, М.Ю. Тихомиров дополняет необходимые сведения следующими: адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, работодателя (если он – физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством [11, с.62].
К существенным условиям договора, в частности, относятся: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью – это исчерпывающий перечень условий, по которым при составлении договора стороны должны прийти к согласию, т.е. надлежаще оформить трудовой договор, иными словами, по смыслу ст.432 ГК РФ, договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
В.С.Бердычевский и соавторы подчеркивают, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения [1, с.14].
    продолжение
--PAGE_BREAK--Для сторон, заключающих трудовой договор, и существенные, и иные условия договора являются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношения работника и работодателя.
Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменения существенных условий трудового договора. В любом из указанных в статье случаев изменения существенных условий, это возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Дополнительные условия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Они могут отражаться в содержании трудового договора, и по соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий. Итак, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Итак, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника – не допустимо. На практике же возможны ситуации, когда работник, претендующий на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухудшение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увеличение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой договор не содержит положений, противоречащих ТК РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться), но работодатель заключает с руководителем специальное соглашение (например, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормативный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, работник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициатива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного конкретного работника (руководителя организации) такие условия могут не только не ухудшать, но напротив – улучшать его положение по сравнению с нормами трудового законодательства (например, работник по собственному желанию отказывается от ежегодных отпусков – и взамен получает автомобиль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действия договора).
Как поступать в таком случае: является ли условия, de jure ухудшающие по ТК РФ положение работника, но de facto улучшающие их – правомерными?
А.Н. Гуев полагает, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность [4, с.112].
Это же подтверждает абз.3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные акты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководителем), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
На наш взгляд, такое дополнительное соглашение вполне возможно. Диспозитивный характер трудового договора должен предусматривать возможность изменения существенных условий договора по инициативе работника, если эти изменения будут устраивать обе стороны, с обязательной оговоркой в самом трудовом договоре, что данное дополнительное соглашение в части, регулирующей отдельные права и гарантии работника, имеет большую юридическую силу, чем договор, и в любой момент по желанию работника может быть изменено, разорвано, возвращая ситуацию к изначальной – т.е. той, когда договор, составленный по всем требованиям трудового законодательства, является единственным документом между работником и работодателем. В таком случае гарантией добросовестному работодателю в том, что в случае спора работник не будет апеллировать к нарушению своих прав должно стать надлежаще оформленное дополнительное соглашение, содержащее условия и причины изменения отдельных существенных условий трудового договора.
Законодатель в данном случае не должен быть столь категоричен, чтобы не считаться с волеизъявлением самого работника, отказывающегося от права. На наш взгляд, полномочные органы должны дать разъяснение о том, как поступать в подобной ситуации.
Рассмотрим подробнее существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством.
2.2. Существенные условия трудового договора
К существенным условиям трудового договора относятся [6, с.76]:
1. Место работы, то есть конкретная организация, ее наименование, а так же наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.). По желанию работника оно может быть указано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат, автомобиль).Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юридического лица.
2. Дата начала работы, то есть время с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы, определяется сторонами, может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок.
3. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В определение понятия трудового договора  введен такой термин как “трудовая функция”. Под трудовой функцией в соответствии со ст.15 Трудового Кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности [8].
Специальность – это вид занятий  в рамках одной профессии, более узкая квалификация вида трудовой деятельности, требующая конкретных знаний,, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).
Квалификация работника – это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им  определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника является  — разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.
Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации.
Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.
Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. В штатном расписании указывается наименование профессии, специальности или должности в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 и рекомендован для применения в организациях независимо от форм собственности  и организационно-правовых форм. В обязательном порядке наименования должностей должны соответствовать наименованиям квалификационных справочников, если выполнение работ по ним дает право на предоставление льгот, преимуществ и ограничений.
В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указываются конкретные виды работы, которые он обязуется выполнять.
4. Права и обязанности работника.
Конкретизируют положения ст.21 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обязанности работника.) и определяются с учетом специфики его трудовой деятельности. Указываются, в частности, основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы ее качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей.
Четкое распределение и закрепление в трудовом договоре обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.
5. Права и обязанности работодателя.
Конкретизируют положения статьи 22 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обязанности работодателя). Например, в договоре указываются его конкретные обязанности по созданию условий для безопасного и эффективного труда: оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда, своевременно обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения его трудовой функции.
При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а так же правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт ознакомления должен быть удостоверен его подписью.
6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.
В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях.
7. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).
Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре лишь в тех случаях, когда в отношении данного работника  не совпадает с общим режимом, установленным правилами внутреннего трудового распорядка (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня и т.д.)
8. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемых в соответствии с профессией (должностью) необходимо конкретизировать прежде всего путем указания размеров тарифной ставки, должностного оклада работника, определяемых квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающийся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда), а так же основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий.
Оговаривается срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца. Когда они определены в коллективном договоре, то и в трудовом договоре должны быть указаны те же даты, если стороны прямо не оговорили иное.
9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Виды и условия социального страхования, предоставляемые работникам в дополнение к обязательному социальному страхованию, в том числе на случай причинения вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добровольного медицинского страхования.
2.3. Дополнительные условия трудового договора
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а так же иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [8].
1. Условия испытания с указанием конкретного срока испытания (ст.70 ТК РФ).
2. О неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной другой тайны.
Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ч.4 ст.29 Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только федеральным законом.
Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение которых может нанести ущерб ее интересам. Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации.
Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением Совета Министров РСФСР от 05.12.1991 года № 35 “О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну”.
К иной охраняемой законом тайне относятся [6, с.85]:
-         сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях
-         сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства
-         сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки и т.д.)
-         сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.
Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемых законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре только с работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции.
В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретные сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.
3. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока.
Такое условие может быть включено в трудовой договор, если обучение производилось за счет работодателя. Срок отработки не может превышать максимального срока трудового договора – не более пяти лет. Кроме того, работодатель вправе заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение, который является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством (ст.198 ТК РФ), и предусмотреть обязательство работника об отработке после обучения в нем.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Внесенные в трудовой договор изменения и дополнения оформляются отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и являются его неотъемлемой частью.
    продолжение
--PAGE_BREAK--