Реферат: Программа дистанционного обучения и консультирования координаторов добровольцев «уверенность»

Программа дистанционного обучения

и консультирования координаторов добровольцев

«УВЕРЕННОСТЬ»



«Формирование системы мотивации

к добровольческой деятельности»


Полный текст Лекции 4

1. ВВЕДЕНИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЙ.

Успех общественных объединений складывается из усилий отдельных людей. От людей зависит эффективность работы любой организации. А качество работы зависит от настроения человека, его энергии, его целей. Бывают времена, когда Вы испытываете прилив сил, и это проявляется в хорошей работе. Точно так же, временами Вы испытываете опустошенность, усталость и подавленность и это сказывается на вашей мотивации и преданности делу.

Преданность делу и мотивация, хотя и могут испытывать воздействия внешних обстоятельств, должны рассматриваться как неотъемлемые характеристики индивида. Их источник внутри нас. Это важно усвоить каждому лидеру.

В практической деятельности любая организация на различных этапах своего развития вынуждена решать проблемы, связанные с необходимостью создания определенных ситуаций для выявления мотивов людей и для их дополнительного мотивирования. Возможно, наиболее простым решением большей части проблем является удовлетворение финансовых интересов. Однако общественные объединения не столь часто могут пользоваться этим методом, а в каких-то случаях, этот метод может противоречить принципам организации. Да и люди достаточно часто проявляют желание совершить какое-либо действие вовсе не из-за денег. Такие собственные поступки люди ценят более всего и вспоминают на закате жизни.


Поскольку мы видим, что и у людей и у их объединений могут быть потребности никак не связанные с финансовыми интересами, можно делать вывод о том, что возможно и необходимо искать эффективные методы нефинансового мотивирования для вовлечения людей в процесс деятельности общественных объединений.

Часто ли окружающие говорят Вам «Да» в ответ на Вашу просьбу? Часто ли Вы соглашаетесь сделать что-либо в ответ на просьбы других? От чего зависит Ваше решение? Для движения требуется источник энергии. Высшим источником энергии для человека является его личный мотив.

Что такое мотив? Слово «мотив» происходит от латинского слова « moveo » – приводить в движение, толкать. Это внутреннее субъективно личностное побуждение к действию, заинтересованность в его совершении. В русский язык это слово пришло из старо-французского « motivus », что дословно – побуждение к действию. Среди родственных понятий: стимул, намерение, цель, относящихся к идеальной стороне поступка, мотив занимает особое место, являясь основанием поступка.

Мотив тесно связан с таким атрибутом человеческого бытия и человеческой деятельности, как проблема. С точки зрения системного анализа, проблема – это целеустремленное состояние, которым не удовлетворен целеустремленный индивид, и в котором он испытывает сомнения относительно того, какой из доступных способов изменит данное состояние, на удовлетворительное.

Вся жизнедеятельность общества, наций, классов, организаций, а также индивидов в определенном отношении представляет собой процесс формирования и разрешения проблем.

«Возникновение и решение проблем, словно систола и диастола, как две фазы сердечного цикла, обуславливают характер биения пульса жизни всего социального организма» (В.И.Куценко).

Говоря о нефинансовых методах мотивирования, мы будем, прежде всего, говорить о мотивировании людей для их участия в решении социальных проблем.

Социальная проблема – это форма существования и выражения необходимости для общества осуществить определенную деятельность. В более узком смысле, социальная проблема – это форма существования и выражения противоречия между уже назревшей необходимостью определенных общественных действий и недостаточными еще условиями ее реализации.

Для решения социальных проблем любым организациям, прежде всего, необходимы мотивированные люди. Общественным объединениям такие люди в большей степени необходимы, так как эти организации, как правило, постоянно должны доказывать обществу свою эффективность для получения поддержки и ресурсов. Для позитивного ответа  решающим является соответствующая мотивация людей.

Что такое мотивация? Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

Мотивация складывается из чувств, которые мы испытываем в ситуации, когда речь идет о наших основных потребностях (хочу/не хочу). Упоминание о ситуации очень важно, так как это значит, что лидер и другие члены команды способны СОЗДАТЬ СИТУАЦИЮ, включающую или выключающую их собственную мотивацию или мотивацию окружающих, т.е. САМОМОТИВИРОВАНИЕ или дополнительное МОТИВИРОВАНИЕ других.

Итак, мотивация – это процесс побуждения к действию, в соответствии с возникшей у нас потребностью.

На протяжении всей жизни, каждым человеком движут разные личные мотивы. Мотивы человека меняются при изменении условий жизни, при изменении отношения к самому себе, при изменении возраста и т.д. Мотивы всегда зависят от потребностей. Потребности человека создают мотивы, побуждающие совершить тот или иной поступок. Мотив связан с определенной потребностью и является побуждением к деятельности, направленной на ее удовлетворение. Актуальные мотивы и потребности определяют мотивационную сферу человека.


Классификация мотивов осуществляется: по видам потребностей, по степени их осознанности. Выделяются системы мотивов: интересы; неосознанные побуждения (установки, влечения). Для формирования мотивов важен результат индивидуализации способов удовлетворения потребностей. Например, потребность во власти можно удовлетворять, заставляя сына по десять раз переписывать домашние работы, а можно — отдавая приказы уничтожить поселки и города. К факторам, определяющим ход индивидуализации, относятся:

конкретизация способа удовлетворения потребности;

ментализация — отражение в сознании содержания потребностей, творческий поиск идеального способа удовлетворения;

социализация — подчинение способа удовлетворения потребности определенным ценностям культуры.

Потребность объективна, мотив - субъективен. Связь между потребностями и мотивами неоднозначна. Потребность может вызвать несколько мотивов и мотив может быть вызван несколькими потребностями. Мотивы отличны от сознательных целей. Осуществляя деятельность, побуждаемую и направляемую мотивом, человек ставит перед собой цели, достижение которых ведет к удовлетворению потребности, получившей свое предметное содержание в мотиве данной деятельности.

Некоторые мотивы являются относительно устойчивыми и доминирующими, образующими "стержень" всей жизни, всей сферы (в них и проявляется направленность личности). В ходе жизни личности происходит дифференциация и интеграция мотивов, на базе одного из них формируются другие.

Мотивы связаны с конкретной ситуацией и зависят от нее. У разных людей разное соотношение устойчивых и изменчивых мотивов. Развитие мотивационной сферы происходит по принципу "напластывания" одних мотивов на другие. Динамичным является уровень осознания различных потребностей, лежащим в основе мотивов.


Мотивы можно разделить на "короткие" и "дальние" и сгруппировать в 4 группы:
1. Ситуационные (обусловленные конкретной обстановкой);
2. Связанные с той или иной деятельностью;
3. Связанные с жизнью в коллективе;
4. Связанные с обществом в целом.


На основе базовых потребностей формируются производные потребности (например, эстетическая). Потребности диктуют поведение людей. В мотивах индивидов отражаются не только его собственные потребности, но и потребности общества. Для субъекта мотив - побудительная сила, причина его поведения. Источником побудительной силы мотива выступают потребности (А.Н. Леонтьев).

Мотивы стоят за целями, побуждают к достижению целей или целеобразованию, но не порождают их.

                                                                                                                               

^ 2. ПОЧЕМУ НКО НУЖНЫ ДОБРОВОЛЬЦЫ. ОБЪЕКТЫ МОТИВИРОВАНИЯ ДЛЯ НКО.

В первые годы существования большинства некоммерческих организаций их кадровую политику определяет одно очень важное обстоятельство – едва зародившаяся организация не располагает вообще никакими ресурсами. Ни деньгами, ни специальными технологиями, ни выдающимися профессиональными навыками. И руководителю, как правило, несложно догадаться, что единственный реально доступный ресурс – это люди.

Люди являются ключом ко всем остальным ресурсам – деньгам, другим людям, товарам, информации, услугам. Поскольку люди живут везде, всех знают и все делают, потенциал их ресурсов неограничен. Задача руководителя и организации состоит в том, чтобы определить – каким образом можно использовать/применять потенциал как можно большего количества людей в наилучшем сочетании для наибольшей пользы организации и ее клиентов.

Многие НКО своим возникновением и существованием обязаны людям, которые в достаточной мере озабочены решением проблем местного сообщества, чтобы тратить на это свое время и ресурсы. Некоторые организации основывают и, на протяжении всего своего существования, поддерживают свою деятельность исключительно за счет добровольного труда. Некоторые организации используют добровольцев в помощь штатным сотрудникам.

Условно можно разделить добровольцев на три основные группы по степени участия в деятельности организации:

- постоянные добровольцы (члены Правлений, консультанты, специалисты, помощники клиентов и подопечных, ведущие добровольческие программы, клубы, секции, обучающие программы и пр.)

- временные добровольцы (практиканты, стажеры, исследователи, планирующие, или ожидающие штатную должность),

- добровольцы, участвующие в разовых мероприятиях (участие в добровольческих акциях, обслуживание семинаров, конференций, эпизодическая помощь в краткосрочных проектах).

В большинстве организаций присутствуют все три группы добровольцев. Задачей организации является постоянно мотивировать этих людей. Для этого требуются определенные приемы, методы и вера членов основной команды в дело, которому они служат.

Мотивированные люди являются основным ресурсом организаций, решающих социальные проблемы. Только мотивированные люди могут быстро обучиться тому, что требуется для достижения целей организации. Только мотивированные люди могут убеждать и привлекать сторонников. Только мотивированные люди могут не прекратить свою работу, если прекратилось финансирование. Только мотивированные люди могут тратить недели, месяцы и даже годы для поиска финансирования социальных проектов. Только мотивированные люди могут отдавать для решения социальных проблем самое дорогое, что у них есть – время своей жизни.

Организация должна быть способна адекватно ответить, как на альтруистические побуждения, так и на личную заинтересованность людей. В этом контексте, ответственность организации, с одной стороны, состоит в том, чтобы точно выявлять, имеющиеся у людей потребности и мотивы, способствующие достижению общественной пользы. И в этом случае, лидеры должны использовать методы, которые не ухудшат представления человека о самом себе. С другой стороны, организация, реализуя собственную Миссию, безусловно, дополнительно мотивирует людей для достижения своих целей. И основным содержанием мотивирования может быть предоставление каких-либо возможностей мотивируемому человеку. И в этом случае, лидеры должны выбирать точные методы убеждения, аргументы, которые не искажают социальную реальность.

Выявление мотивов является обязанностью лидеров. Они ведут за собой людей, а значит, обладают устойчивой самомотивацией, дающей им аргументы и силы мотивировать других. Это работа, которую нельзя сделать один раз и навсегда! Это постоянный труд, к которому необходимо подходить гибко и творчески.

Существует множество неформальных способов выявления мотивов. Постоянный процесс понимания («расшифровки») мотивов людей гарантируется, прежде всего, опытом, определенной подготовкой лидеров в области управления человеческими ресурсами, общего менеджмента и дополнительными возможностями организации (например, наличие координатора/организатора добровольной работы, психолога/супервизора).

Формальными способами выявления мотивации могут быть следующие: собеседование, тестирование, анкетирование, наведение справок, экспертиза специалистов, проба в работе, раскрытие собственных мотивов.

Попробуем увидеть группы людей внутри и вокруг организации, чьи мотивы для нас важны и мы заинтересованы в дополнительном мотивировании этих людей нашими лидерами (см. приложение 2).

Первый круг – группы внутри организации. Минимум это три группы. Добровольцы - члены организации, правлений, советов, комитетов, люди работающие бесплатно в офисе, в проектах, на разовых акциях, добровольные неформальные помощники наших основных клиентов. Персонал - люди, чьи услуги и квалификацию организация оплачивает. Причастные - это люди, не имеющие прямой личной ответственности: друзья, родственники, коллеги членов персонала и добровольцев, друзья организации.

Второй круг – группы клиентов организации.

Это две группы – прямые и косвенные клиенты. Прямые клиенты – это те люди, для которых собственно работает организация (например, инвалиды, люди с химическими зависимостями, старики и дети, персонал других организаций).


Косвенные клиенты - это те, кто в той, или иной мере, участвует в деятельности организации (например, персонал организаций партнеров и доноров). А также те, от кого в какой-либо мере зависит деятельность организации (например, депутаты, журналисты, чиновники).


Третий круг – все те, кто не входят в первый и второй круги (например, члены местного сообщества, в котором находится наша организация, жители региона, граждане страны, люди в других странах).

Несомненно, для организации в первую очередь важны мотивы людей из групп первого и второго круга. Именно от них зависит текущая работа организации, ее настоящее и будущее, ее устойчивость и развитие. В устойчивости и развитии организации больше всего заинтересованы наиболее мотивированные члены команды. Как правило, это формальные и неформальные лидеры разных уровней, имеющие устойчивую самомотивацию. От степени осознания этими людьми ценности человеческих ресурсов для исполнения миссии организации, во многом зависит ее открытость, способность адаптироваться к изменяющимся условиям, эффективность, и,  в конечном счете -  успешность. Эти люди наделены полномочиями, или самостоятельно принимают на себя ответственность за выявление мотиваций других людей и за их дополнительное мотивирование. Лидеры мотивируют, прежде всего, людей из трех групп первого круга (персонал, добровольцы, причастные). С их помощью и при их участии, лидеры мотивируют прямых и косвенных клиентов. При помощи косвенных клиентов, которые знают приоритеты и достижения организации, лидеры могут мотивировать любого человека живущего на соседней улице или в другой стране.


Люди из первого и второго круга осуществляют и взаимное мотивирование. Персонал и добровольцы, тесно связанные в процессе деятельности, безусловно, могут взаимно мотивировать друг друга, эти люди сотрудничают и конкурируют одновременно. Из группы «причастные» люди часто попадают в группы «персонал» и «добровольцы» именно благодаря взаимному мотивированию. Так, например, интересная и полезная информация, предоставленная членами персонала подруге бухгалтера, совместная чашка кофе и рассказ о последней акции, могут способствовать ее появлению в группе «добровольцы». Отклики основных клиентов организации о ее работе, их статьи в газетах и благодарственные письма, записи в книгах «добрых дел», выступления по радио, возможно не прямо, но мотивируют косвенных клиентов, таких как, люди из партнерских организаций, из организаций доноров, депутатов, чиновников участвовать и способствовать деятельности организации. Основную роль в этом случае играет взаимное мотивирование (см. приложение 3).

Наиболее эффективные методы нефинансового мотивирования людей из групп первого и второго круга мы увидим при более подробном рассмотрении их личных и социальных потребностей.


^ 3. ПОЧЕМУ ЛЮДИ ХОТЯТ БЫТЬ ДОБРОВОЛЬЦАМИ. ПЯТЬ ОСНОВНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА.

Потребность быть полезным, заложена в каждом человеке. Для людей это естественно. Большинство людей испытывают потребность быть полезными каждый день. Нет человека, который хотя бы один раз безвозмездно не поделился с другим тем, чем он сам обладает: душевным теплом, знаниями, физической силой, материальными ресурсами. У каждого человека свои мотивы и представления о своем предназначении. При этом всех нас объединяет то, что по личной потребности, личному выбору и воле, мы, в хорошем смысле слова, «обречены» творить добро.

По мнению Кудринской Л. А. в работе "Добровольческий труд: опыт теоретической реконструкции": «...мотивы добровольцев объединены в три группы по критерию внутренней направленности субъекта на волонтерскую деятельность в одном из сегментов третьего сектора:

субъектно-хозяйская (политическая) мотивация связана с деятельностью на стыке первого и третьего секторов,

традиционно-ценностная (гражданская) в рамках центрального сегмента третьего сектора,

мотивация социально-экономической адаптации – на стыке второго и третьего секторов.

Как показывают эмпирические исследования, альтруистические мотивы российских добровольцев и волонтеров в других странах сильнее, чем эгоистические."


Существует множество теорий о потребностях людей, как причинах поступков. Рассмотрим одну из наиболее распространенных – «Пирамиду потребностей» Абрахама Маслоу (см. приложение 1).

По его теории человеком движет стремление удовлетворять свои потребности, которые ученый разделил на пять основных групп:

1. Выживание – это физиологические потребности (голод, холод, жажда и т.д.). Для краткости назовем эту потребность «ИМЕТЬ». Люди хотят иметь вещи, необходимые для выживания – кров, еду, одежду для себя и своей семьи, а также для поддержания того уровня/стиля жизни, который они считают приемлемым для себя.

2. Безопасность – это потребности в безопасности, стабильности и признании. Назовем эту потребность «БЫТЬ». Большинство людей вырабатывает (часто подсознательно) образ такого человека, каким они хотят быть и выглядеть в глазах других. Зачастую этот образ формируется на основе желания стать знаменитым или могущественным, иметь влияние на судьбы окружающих. Бывает так, что человек стремится обрести уважение в определенном кругу или выступать в роли советчика. Для кого-то важно быть «душой» компании, кто-то согласен на роль «шута». Мотивация члена любой команды будет очень высока, если достижения целей команды будут помогать ему, стать тем, кем ему хочется.

3. Принадлежность – это потребности в общении, сопереживании и объединении с кем-то. Назовем эту потребность «ЛЮБИТЬ». Лишь немногие люди могут долгое время оставаться в одиночестве. Мы хотим любить и быть любимым. Может показаться, что это проявляется только в рамках семьи и кругу близких друзей. Но в действительности люди ищут друзей и готовы на многое пойти, чтобы быть принятыми в какой-либо группе/общности, как свои. Каждый человек в вашей команде хочет быть желанным. Человек больше заинтересован в такой работе, выполняя которую он может удовлетворить свои социальные запросы, получив признание тех, кого хотел бы назвать своими друзьями. Самый сильный, самый независимый из нас знает, что где-то в глубине его души есть пустота, которую необходимо заполнить.

4. Работа – это потребности в признании и самоуважении, в обретении чувства собственной значимости и компетентности. Назовем ее – «ДЕЛАТЬ». Мы все хотим, чтобы нас ценили, хотим жить наполненной жизнью. Ощутить осмысленность своей жизни позволяет нам воспитание детей, профессиональные успехи, и многое другое, связанное с тем, что занимает значительную часть нашего времени. Мотивация людей будет очень высокой, если работа в вашей команде позволяет им делать то, что они хотят. Для лидера необходимо научиться каждое задание и поручение делать значимым и важным, а для членов команды стоит влиять на изменение ее деятельности так, чтобы участие в работе обретало для них смысл и ценность.

5. Служение – это потребности самоактуализации и личностного роста. Назовем эту потребность «РАСТИ». Потребность в росте достигает своего пика, когда люди вступают во взрослую жизнь и хотят определить диапазон своих возможностей. Молодых людей сильнее, чем все остальное, привлекает возможность приобрести новое: новое знание, навыки, опыт. Многие молодые нуждаются в дополнительной работе и развитии, поэтому скучают или злятся. Растут не только в юности. Люди среднего возраста, определившие (или скорректировавшие) свои жизненные цели тоже испытывают сильную потребность роста.


Вариантов трактовки пирамиды А. Маслоу и других теорий потребностей человека множество. С некоторыми, Вы можете познакомиться в информационных ресурсах факультативно. В информационных ресурсах Вы найдете также небольшую коллекцию пирамид потребностей.

                                                                                            

^ 4. НЕФИНАНСОВЫЕ МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА ОСНОВНЫЕ ЛИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ.

Общественные объединения предоставляют уникальную возможность для человека совместить удовлетворение своих индивидуальных/личных потребностей с потребностями общества. Поэтому общественные объединения самая благоприятная среда для развития добровольчества.

Эти организации, формируя социальные связи и создавая социальный капитал в форме доверия, обязаны осознавать свою роль и ответственность перед обществом и людьми за те методы вовлечения в свою деятельность, за те методы мотивирования, которые они используют.

Чтобы понять, почему мы говорим об ответственности, ответим на вопрос: «Почему люди работают не за деньги?» и «В каких случаях, какие нефинансовые методы мотивирования будут наиболее эффективны, чтобы они это делали?»

Мотивы работы, целью которой не являются деньги, всегда носят личный характер, соответствуя рассмотренным нами выше основным потребностям, отражая проблемы, интересы и склонности индивида, начиная от альтруистических побуждений и заканчивая прагматической личной заинтересованностью. А часто сочетают то и другое (см. приложение 4).


При неблагополучной материальной ситуации, при наличии проблем в семье (т.к. ребенок инвалид, наркоман, мать после инсульта, «прикованная» к постели, муж алкоголик), при утрате привычных условий жизни, люди ищут материальной и эмоциональной поддержки, ищут понимания и надеются, что вместе с людьми, имеющими сходные проблемы, будет легче выжить и решить их. В таких ситуациях люди ищут полезную информацию и другие социальные услуги. Для них важна причастность к тем группам и общностям, которые реально решают похожие проблемы. Эта группа мотивов связана с потребностью «ИМЕТЬ». Такие мотивы часто приводят людей в организации и группы само- и взаимопомощи, где, решив свои проблемы, они либо уходят, либо, становясь их добровольцами и членами, приобретают новые мотивы, чтобы помогать другим. В таких случаях наиболее эффективными методами мотивирования людей для их участия в работе организации могут быть: эмоциональная поддержка и материальная помощь, предоставление информации и других полезных услуг, демонстрация гарантий безопасности и причастности, полезных перспектив. Для людей с преобладающей потребностью «ИМЕТЬ» важно то, что организация готова дать. Совместные обеды и чаепития, бесплатные/льготные проездные билеты, легко достижимые медицинские услуги и лекарства, лекции о новых методиках лечения, лекции психологов, фитотерапевтов, гериатров, педиатров, юристов, все это – ситуации, усиливающие мотив людей отдать свое время и силы для решения задач организации/группы. Это происходит потому, что задачи легко становятся общими. Для людей с преобладающей потребностью «ИМЕТЬ» чрезвычайно важны также различные методы поощрения (материальные и нематериальные).

Часто люди испытывают чувство вины, чувство долга, страхи. При этом возникает потребность в безопасном самовыражении и приобретении какого-либо формального статуса, роли, потребность в поддержке и признании, причастности к достижениям какой-либо группы. У части людей ярко проявляется потребность влияния и власти. Эта группа мотивов связана с потребностью «БЫТЬ». Выявив подобные мотивы, мы можем усилить их такими методами мотивирования как: поддержка желаемой роли и признание, гарантирование безопасности в работе, или благодаря работе в организации, предоставление возможности торга/обмена (напр. статус на услугу), предоставление кредита доверия, метод совмещения интересов и причастности к значимым результатам. Для людей с преобладающей потребностью «БЫТЬ» важно чтобы организация/группа предоставила больше гарантий и меньше возможных изменений (в роли, в статусе, в порученной работе). Для таких людей особенно важным является письменное соглашение/договор, который заключает с ним организация. Эти люди дольше остаются в организации, которая планирует свою работу на всех уровнях, учитывает в планировании и персонал и добровольцев, предоставляет всем им какие-либо социальные гарантии.

Существует группа мотивов, которая в разных обстоятельствах и в разном возрасте возникает у каждого человека, а то и сопровождает его всю жизнь. Это потребность в признании и уважении, желание найти друзей и единомышленников, потребность в доверительных взаимоотношениях с кем-то, желание проявить заботу, принести пользу. Эта группа мотивов относится к потребности человека «ЛЮБИТЬ». К этой же потребности относится и этически/идеологически обоснованные мотивы, такие как реализация чувства милосердия, проявление солидарности, религиозные мотивы. Наиболее эффективными методами мотивирования людей с преобладающей потребностью «ЛЮБИТЬ» являются те методы, используя которые необходимо вкладывать свою душу.

Доверительные беседы и демонстрация доверия, создание комфортного психологического климата, в котором все участники группы стремятся увидеть и признать индивидуальные достоинства каждого – залог успеха. От просьбы о помощи в решении задач организации и прошения денег для ее клиентов до создания некоторого теплого очага, у которого всегда ждут друзья – вот область ситуаций для активизации этих мотивов.


Обычно у людей среднего и старшего возраста, имеющих профессию и жизненный опыт, возникает потребность, более полно ощутить смыл своей жизни, утвердить собственную значимость. Они часто имеют потребность применить накопленный жизненный и профессиональный опыт в той области, в которой еще не пробовали себя. Для людей с такими мотивами весьма важна причастность к чему-то общественно значимому, важному, ценному. Подобные мотивы людей относятся к потребности «ДЕЛАТЬ». Люди с такими мотивами могут принести в организацию значительный потенциал и ресурсы. Однако методы мотивирования людей с такими мотивами требуют от лидеров также применения их жизненного опыта и профессиональной квалификации. Эффективными методами мотивирования в этом случае могут быть: адекватная оценка работы, дополнительное обучение, удовлетворение ожиданий, демонстрация значимости дела, придание смысла и ценности личному вкладу/работе человека.


Полная реализация человека происходит посредством роста. У большинства людей потребность роста очень сильна. Такие мотивы как стремление к профессиональному развитию, приобретению новых знаний и навыков и проявлению своей позиции через действие, чаще свойственны молодым людям. Такие мотивы как необходимость самореализации и осознанное желание повлиять на социальные изменения, более свойственны людям среднего возраста. Все эти мотивы относятся к потребности «РАСТИ». Собственно эта потребность и мотивы с ней связанные настолько сильны, что для мотивирования людей с преобладающей потребностью «РАСТИ» основным, из того, что должны делать лидеры, является предоставить возможностей. Предоставить возможность эксперимента, реализации собственной идеи, ответственности за определенное направление деятельности в организации и т.д.

Итак, методы мотивирования, используемые лидерами должны адекватно отвечать всем пяти основным группам потребностей: «ИМЕТЬ», «БЫТЬ», «ЛЮБИТЬ», ДЕЛАТЬ», «РАСТИ» (см. приложение 5).

                                                                                                                             

5. Нефинансовые методы мотивирования, ориентированные на основные социальные потребности.

Большинство людей начинает испытывать заинтересованность в работе, если удовлетворена хотя бы одна, или более, из трех основных социальных потребностей:

Потребность в достижениях.

Потребность в принадлежности.

Потребность оказывать влияние.


Люди с высокой потребностью в достижениях (часто встречаются среди исполнительного персонала) стремятся выполнять свою работу наилучшим образом. Они обычно сосредоточены на задании и предпочитают работать в одиночку. Им нравится поощрять других и самим получать поощрения – это помогает им достичь подтверждения хорошего качества своей работы. Эти люди много говорят об успехах и достижениях.

Эффективными методами мотивирования людей с преобладанием