Реферат: Трунова Наталья Владимировна методические рекомендации


Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Магнитогорский государственный университет»


кафедра менеджмента


Трунова Наталья Владимировна


Методические рекомендации для студентов по изучению дисциплины


СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ


для студентов дневного и заочного отделений специальности 080507.65

«Менеджмент организации»


Руководство по изучению дисциплины

согласовано с рабочей программой




_________________


Магнитогорск, 2010

СОДЕРЖАНИЕ

1. Основные сведения об авторах

2. Цели и задачи дисциплины

3. Перечень тем практических и семинарских занятий

3.1. Семинарское занятие № 1. Возникновение и развитие науки социальный менеджмент

3.2. Практическое занятие № 1. Социальный менеджмент как наука

^ 3.3. Практическое занятие № 2. Метод «360 градусов» при оценке социальной работы менеджера

3.4.Практическое занятие № 3. Метод «дерево целей» в процессе целеполагания

^ 3.5.Практическое занятие № 4. Бизнес-эффект организационных благотворительных программ

3.6.Практическое занятие № 5. Социальные и экономические связи в организации

^ 3.7.Практическое занятие № 6. Мотивация в социальном менеджменте

3.8.Семинарское занятие № 2. Технологии социального менеджмента

3.9.Практическое занятие № 7. Технологии социального менеджмента

3.10.Практическое занятие № 8. Определение степени эффективности командной работы в организации

^ 3.11.Практическое занятие № 9. Баскет-метод «Папка руководителя»

3.12.Практическое занятие № 10. Внутриорганизационная социальная программа

4.Перечень вопросов к зачету

5.Тематика рефератов по курсу «Социальный менеджмент». Основные требования к написанию рефератов

6. Глоссарий

7. Рекомендуемые источники и литература


^ 2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Целью курса «Социальный менеджмент» является овладение студентами знаниями в области теории и методологии социального менеджмента, а также некоторыми практическими навыками по разрешению конкретных социальных проблем в организации посредством принятия и освоения механизмов реализации управленческих решений.

К задачам курса относится раскрытие следующих вопросов: понятия социального менеджмента, истории его возникновения и развития; функций, принципов и методов социального менеджмента; целеполагания в социальном менеджменте; процесса планирования, организации, мотивации и контроля в социальном менеджменте; социальных ресурсов и социального самоменеджмента; управленческих решений в аспекте социального менеджмента; социальной политики в социальном менеджменте.

В результате изучения данного курса студенты должны:

- понимать сущность социального менеджмента, знать историю его возникновения и развития;

- знать функции, принципы и методы социального менеджмента;

- уметь анализировать процесс целеполагания в социальном менеджменте;

- знать основы процесса планирования, организации, мотивации и контроля в социальном менеджменте;

- знать понятие социальных ресурсов и применять технологии социального самоменеджмента;

- знать особенности управленческих решений в аспекте социального менеджмента;

- разбираться в вопросах социальной политики в социальном менеджменте.

Особенности изучения дисциплины:

1) для изучения данной дисциплины студенты должны обладать знаниями по «теории организации», «менеджменту», «управлению персоналом».

2) при изучении каждой темы студент должен придерживаться следующего порядка: изучить теоретические аспекты рассматриваемой темы (в большинстве работ представлена краткая теоретическая информация); рассмотреть ситуации для анализа; выполнить предложенные задания; сделать вывод по работе.

3) переход к изучению новой темы возможен только в случае выполнения всех заданий предыдущих разделов.


^ 3. ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ ПРАКТИЧЕСКИХ И СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ


Семинарское занятие №1

Возникновение и развитие науки социальный менеджмент


При изучении темы №1 необходимо:

1. изучить учебный материал: [1,3,4,10].

2. особое внимание обратить на: эволюцию принципов социального менеджмента.

3. для самоконтроля по теме необходимо ответить на следующие вопросы:

1) Что такое социальный менеджмент, каковы его особенности в России? Обоснуйте утверждение, что обществом необходимо управлять.

2) Охарактеризуйте общие принципы социального менеджмента.

3) Покажите связь между законами и принципами управления. Как она проявляется?

4) Могут ли меняться законы и принципы управления? Если да, то каким образом?

5) Каковы принципы эффективного социального управления?

6) Найдите исторические примеры достижений обществом целей с помощью социального управления.

4. план семинарских занятий по теме №1:

1) Понятие психология, управление, менеджмент, социум, социология и других смежных наук.

2) Объект, предмет и задачи социального менеджмента.

3) Принципы социального управления (М. Вебер, Р. Мертон, Э. Мэйо, А. Этциони, Г. Саймон, Ч. Бернард и др.).

4) Особенности социального управления в современных организациях (на примере конкретных организаций).


^ Практическое занятие № 1

Социальный менеджмент как наука


Цель работы: изучить основные элементы социального менеджмента определить взаимосвязи между ними.


Задание:

1. По результатам семинара №1 взаимоувяжите в схему следующие элементы социально менеджмента:

- управляющая подсистема.

- управляемая подсистема,

- формирование корпоративной культуры,

- мотивация персонала,

- реализация управленческого решения,

- определение целей,

- разработка системы контроля,

- формирование организационного порядка,

- определение диагностики управления,

- разработка технологии изменения.

2. Что такое социальный менеджмент, каковы его особенности в России? Обоснуйте утверждение, что обществом необходимо управлять.

3. Сделайте вывод по работе.


^ Практическое занятие № 2

Метод «360 градусов» при оценке социальной работы менеджера


Цель работы: Научиться использовать метод «360 градусов» при оценке социальной работы менеджера


Краткая теоретическая информация

Основная задача менеджера состоит в том, чтобы цель, которая поставлена перед структурным подразделением, была достигнута усилиям сотрудников. Так, менеджеру необходимо: суметь понять и поставить задачу перед сотрудником, организовать выполнение задачи, проконтролировать выполнение результата. Метод «360 градусов» позволяет оценить решение менеджера с четырех сторон: с собственной позиции, со стороны начальника, партнера и подчиненного. Результаты такой оценки позволяют менеджеру выделить все сильные и слабые стороны своей работы в коллективе.


^ Ситуации для анализа:

1. Нехватка (на 10%) денежных средств для выплаты заработной платы сотрудникам организации. Примите решение, можно ли найти средства для выплаты заработной платы всем сотрудникам, каким категориям сотрудников выплатить заработную плату в полном или неполном объеме, как сообщить сотрудникам об этом и т.п.

2. Внеплановое сокращение половины штата сотрудников предпенсионного возраста. Примите решение, кого именно сократить, каким образом провести процедуру сокращения и т.п.

3. Распределить бесплатные путевки в санаторий среди сотрудников. Примите решение, кому, в каком порядке и по каким причинам предоставить путевки.

4. Смотивировать сотрудников к внеплановой работе с помощью методов нематериальной мотивации.


Задание:

1. В группе из четырех человек распределяются роли: менеджер, начальник (относительно менеджера), подчиненный (относительно менеджера), партнер (относительно менеджера).

2. Менеджер формулирует и обосновывает свое решение проблемной ситуации. Каждый член группы, включая самого менеджера, оценивает решение менеджера по 4-х бальной шкале по позициям, представленным в анкете.

Анкета для оценки решения менеджера методом «360 градусов»

^ Критерии оценки

Оценки

Средняя оценка

менеджер

начальник

партнер

подчиненный

ясность формулировки решения
















скорость принятия решения
















экономичность решения
















простота выполнения решения
















аргументированность решения
















Итого средняя оценка







3. В группе снова распределяются роли, причем так, чтобы в роли менеджера побывали остальные три участника. Менеджер формулирует и обосновывает свое решение следующей проблемной ситуации. Далее следует оценка решения менеджера по представленной выше анкете. Отметим, что в тетради каждого участника группы должна быть зафиксирована именно та таблица, которая оценивает его как менеджера.

4. Вывод по работе делается индивидуально для каждого менеджера: каждый участник группы высказывает свое мнение относительно сильных и слабых сторон менеджера. Отметим, что максимальная итоговая средняя оценка (20 баллов) является свидетельством полного понимания менеджером нужд и потребностей коллектива, а также его высокого профессионализма как


^ Практическое занятие № 3

Метод «дерево целей» в процессе целеполагания


Цель работы: Научиться использовать метод «дерево целей» в процессе установления социальных целей организации.


Задание:

1. В чем сущность программно-целевого метода управления?

2. Какие программы вы знаете, как они классифицируются?

3. Что включает завершающее звено целеполагания?

4. Создайте дерево целей вашей жизни.

5. Создайте дерево целей для общественной жизни вашей группы или организации.

6. Сделайте вывод по работе.


Практическое занятие № 4

Бизнес-эффект организационных благотворительных программ


^ Цель работы: Научиться определять и оценивать показатели бизнес-эффекта организационных благотворительных программ.


Краткая теоретическая информация

Организационные благотворительные программы не направлены на получение дополнительной прибыли, однако их реализация приводит к возникновению не только эффекта социального, но бизнес-эффекта. В данном случае «бизнес-эффект» (интерпретация английского business value added) понимается как польза, которую реализация благотворительных и социальных программ приносит основной деятельности организации. Феномен бизнес-эффекта существует, измерим и может быть использован как убедительный мотив для бизнеса принимать более активное участие в решении социальных проблем.

Исследования выявили три основных показателя оценки бизнес-эффекта, связанных с участием организации в благотворительных программах:

показатель окупаемости инвестиций, направленных в благотворительные программы (return on investment),

показатель эффективности благотворительной помощи по сравнению с эффективностью других, не благотворительных, средств – реклама, стимулирование продаж и т.д. (efficiency measurement),

показатель процесса реализации благотворительных программ (process measurement).

Показатель окупаемости показывает соотношение между затратами на благотворительность и той долей прироста капитала, которая возникла благодаря благотворительной деятельности.

Показатель эффективности позволяет сделать вывод, например, о том, «более» или «менее» эффективна благотворительная деятельность по сравнению с другими, не благотворительными, средствами – рекламой, стимулированием продаж и т.д.

Показатель процесса реализации благотворительных программ показывает наличие или отсутствие связи между благотворительностью и показателями основной деятельности компании.

В большинстве случаев придать денежное значение показателю эффективности и показателю процесса невозможно. Однако для количественной интерпретации этих показателей можно использовать методы экспертной оценки, в ходе которых эксперты присваивают ряду заданных индикаторов значения в баллах, и на их основании затем рассчитывается рейтинг.


^ Ситуация для анализа: Пиццерия «Roxys» объявила о начале благотворительной программы: сумма, поступившая от продажи каждой второй пиццы, приобретаемой одним покупателем, поступает в фонд поддержки детей, оставшихся без семьи.

Стоимость одной пиццы составляет 250 руб., затраты на ее изготовление равны 60 руб.


Задание

1. Определите показатель окупаемости инвестиций, направленных в благотворительные программы;

2. Определите показатель эффективности благотворительной помощи по сравнению с эффективностью рекламы (абсолютное и относительное изменение объема продаж продукции);

3. Сделайте вывод.

Вариант 1

^ До объявления благотворительной программы или в течение рекламной компании

В течение благотворительной программы

неделя

количество купленной продукции

количество покупок

неделя

количество купленной продукции

количество покупок

1 неделя

1

348

3 неделя

1

387

2

86

2

90

3

69

3

66

5

13

4

11

5

8

2 неделя

1

399

4 неделя

1

419

2

87

2

123

3

10

3

98

5

12

4

9

5

19


Вариант 2

^ До объявления благотворительной программы или в течение рекламной компании

В течение благотворительной программы

неделя

количество купленной продукции

количество покупок

неделя

количество купленной продукции

количество покупок

1 неделя

1

325

3 неделя

1

327

2

84

2

90

3

66

3

69

5

15

4

11

5

11

2 неделя

1

369

4 неделя

1

344

2

37

2

22

3

60

3

61

5

10

4

7

5

8


^ Пример для рассмотрения:

До объявления благотворительной программы или в течение рекламной компании

В течение благотворительной программы

неделя

количество купленной продукции

количество покупок

неделя

количество купленной продукции

количество покупок

1 неделя

1

385

3 неделя

1

391

2

84

2

90

3

67

3

66

5

13

4

11

5

8

2 неделя

1

399

4 неделя

1

301

2

87

2

123

3

80

3

98

5

12

4

7

5

17


Решение:

1) Для определения показателя окупаемости инвестиций в благотворительные программы определим расходы на благотворительность и доходы от благотворительной деятельности.

а) расходы на благотворительность включают себестоимость каждой второй пиццы, направляемой в фонд поддержки детей, оставшихся без семьи.

3 неделя: (90+66+11+8)*60 = 10500 (руб.)

4 неделя: (123+98+7+17)*60 = 14700 (руб.)

б) доходы от благотворительной деятельности включают стоимость всех проданных пицц, за исключением каждой второй «благотворительной» пиццы и пицц, купленных в разовых покупках.

3 неделя: (90*1+66*2+11*3+8*4)*250 = 71750 (руб.)

4 неделя = (123*1+98*2+7*3+17*4)*250 = 102000 (руб.)

Окупаемость инвестиций в благотворительность:

3 неделя: 10500/71750 = 0,14

4 неделя: 14700/102000 = 0,14

2) Для определения показателя эффективности благотворительной помощи по сравнению с эффективностью рекламы рассчитаем объемы продаж пицц до и после объявления благотворительной акции.

до объявления благотворительной акции:

1 неделя: 385*1+84*2+67*3+13*5 = 819

2 неделя: 399*1+87*2+80*3+12*5 = 873

Итого за 2 недели: 819+873 = 1692

после объявления благотворительной акции:

3 неделя: 391*1+90*2+66*3+11*4+8*5 = 853

4 неделя: 301*1+123*2+98*3+7*4+17*5 = 954

Итого за 2 недели: 853+854 = 1807

Итак, абсолютный прирост объема продаж составил 1807 – 1692 = 115,

а относительный прирост объема продаж составил 115/1692*100% = 6,8%.

Итак, эффективность благотворительной помощи по сравнению с эффективностью рекламы выше.


Практическое занятие № 5

^ Социальные и экономические связи в организации


Цель работы: Научиться выявлять и рассчитывать социальные и экономические показатели деятельности предприятия, а также классифицировать предприятие по силе его социальных и экономических связей.


Краткая теоретическая информация

Социально-экономическая организация характеризуется наличием социальных и экономических связей между работниками.

К социальным связям относятся:

- межличностные, бытовые отношения;

- отношения по уровням управления;

- отношения к человеку общественных организаций;

- материальное стимулирование и ответственность;

- прожиточный уровень, льготы и привилегии.

К экономическим связям относятся:

- выручка, прибыль;

- производительность труда;

- рентабельность.

Соотношение этих связей в определенный момент создает определенное состояние организации.

^ Социальные связи

Экономические связи

Слабые

Средние

Сильные

Слабые

Неустойчивые организации

Слабые организации

Конфликтные организации

Средние

Слабые неформальные организации

Средние организации

Средние организации

Сильные

Сильные неформальные организации

Средние организации

Сильные организации


^ Ситуации для анализа: Территориально-производственные подразделения ООО «ЛУКойл - Западная Сибирь», расположенные в городах Урай и Когалым. Исходные данные деятельности этих корпораций представлены в таблице.

Показатель

г. Урай

г. Когалым

2006 год

Население города, чел.

90000

45000

Общая численность персонала, чел.

25000

20000 чел.

Уровень занятости населения, обеспечиваемый корпорацией, %







Объем производства продукции, млн.

45

39

Производительность труда, млн./чел.







Региональный прожиточный минимум, руб.

5490

5490

Средняя оплата труда персонала относительно регионального прожиточного минимума, %

100

70

Средняя оплата труда персонала, руб.







Коэффициент замещения заработной платы пенсией, %

80

50

Фиксированный размер доплат за стаж работы в корпорации, лет

10

15

Инвестиции в образование сотрудников, в % от объема производства

2

1

Инвестиции в образование сотрудников, руб.







2007 год

Сокращение численности занятых, %

12

22

Количество уволенных, чел.







Общая численность персонала, чел.







Уровень занятости населения, обеспечиваемый корпорацией, %







Объем производства продукции, млн.

51

32

Производительность труда, млн./чел.








Задание

1. Заполните пустые ячейки в таблице для данных организаций.

2. Сделайте вывод относительно состояния данных организаций в 2006 и в 2007 годах.

3. Смоделируйте условия, способствующие улучшению состояния данных организаций в 2008 году.


^ Формулы, необходимые для расчетов:

1) Уровень занятости населения, обеспечиваемы организацией

Уз = Чп/Чн,

где Уз – уровень занятости населения, обеспечиваемы организацией;

Чп – численность персонала в организации;

Чн – численность населения.

2) Производительность труда

ПТ = О/Чп,

где ПТ – производительность труда,

О – объем производства продукции.


^ Практическое занятие № 6

Мотивация в социальном менеджменте


Цель работы: Научиться использовать такие средства мотивации, как заработную плату и социальный пакет, для стимулирования работников организации


Краткая теоретическая информация

Материальная мотивация работников является самым действенным и распространенным методом стимулирования, применяемым на современных предприятиях. В основном материальная мотивация включает в себя различные комбинации двух составляющих: заработной платы и социального пакета.

И. Трофимова (ген. директор ЗАО «Верхневолжская консалтинговая компания»): «В наше время люди не готовы работать бесплатно. Заработная плата – основной элемент системы мотивации российских компаний. Её насыщение, размер, порядок выплат – свидетельство корпоративной политики компании».

Р. Габдуллин (ген. директор ООО «Натуральные продукты»): «В нашей организации заработная плата прямо пропорциональна продуктивности эффективности деятельности сотрудника. Мотивационная часть заработной платы рассчитывается и учета выполненных планов, обязательств, программ. Кроме того, мы считаем, что для наибольшей эффективности необходимо применять программу демотивации, для восполнения потерь, нанесенных организации некомпетентными действиями персонала».

И. Валинуров (ген. директор кадрового агентства «Business Connection»): «Для отделов продающих мы рекомендуем схему, когда 50% оклад, 30% личный вклад в результат, 15% результат работы отдела или подразделения, 5% - от результата компании за период. Самая справедливая оплата – основанная на системе управления по целям. В этом случае есть результат – есть оплата».

Социальный пакет – один из элементов корпоративного престижа, материальные выплаты по нему могут составлять от трети до половины величины заработка. Как показывают многочисленные исследования, социальный пакет включает три основных блока:

- забота о здоровье сотрудников;

- развитие корпоративной культуры (здесь также обучение, повышение квалификации);

- отдых и развлечения.

Они могут иметь разное наполнение. Например, в первый блок включают дополнительный медицинский полис не только для сотрудников, но и для членов их семей, или проведение раз в год диспансеризации за счет организации. Во второй блок включают предоставление беспроцентного кредита на обучение, частичной оплаты обучения, оплаты семинаров, курсов и др. Разрабатывается система льгот для различных категорий сотрудников: выплачиваются «подъемные» молодым специалистам и лицам, возвратившимся в организацию из ВС РФ. В третьем блоке предусматриваются дополнительные льготы молодым родителям: 1 сентября предоставляется дополнительный выходной день с сохранением заработной платы; предоставление возможности использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в летний период или по желанию родителей. При рождении ребенка организация выплачивает дополнительное единовременное пособие или ежемесячное пособие до достижения ребенком трехлетнего возраста; частичная компенсация стоимости содержания ребенка в дошкольном учреждении.


Задание:

1. Внимательно изучите предложенный текст.

2. Проанализируйте предложенный текст, выделив основные достоинства и недостатки.

3. Разработайте систему материальной мотивации работников и управленцев промышленного предприятия: разработайте систему оплаты труда и социальный пакет для данных категорий работников предприятия.

4. Разработайте систему материальной мотивации работников и управленцев торгового предприятия: разработайте систему оплаты труда и социальный пакет для данных категорий работников предприятия.

5. Сделайте вывод по работе, выделив сходство и различия в мотивации предложенных категорий работников промышленного и торгового предприятий.


Семинарское занятие №2

Технологии социального менеджмента


При изучении темы №2 необходимо:

1. изучить учебный материал: [4,5,9,10,11].

2. особое внимание обратить на: статистические данные по рассматриваемым группам.

3. для самоконтроля по теме необходимо ответить на следующие вопросы:

1) Отметьте особенности многодетных, молодых, пожилых, маргинальных семей.

2) В чем заключается социальная реабилитация пожилых людей?

3) В чем заключается социальная работа с молодыми матерями?

4) Приведите примеры 8осударственной политики обеспечения занятости инвалидов.

5) Перечислите основные социальные проблемы военнослужащих.

4. план семинарских занятий по теме №2:


1) Технологии социальной работы с семьей.

2) Технологии социальной работы с детьми.

3) Технологии социальной работы с пожилыми людьми.

4) Технологии социальной работы с женщинами.

5) Технологии социальной работы с инвалидами.

6) Технологии социальной работы с мигрантами.

7) Технологии социальной работы с военнослужащими и их семьями.

8) Технологии социальной работы с заключенными.

9) Технологии социальной работы в наркологии.

10) Технологии социальной работы с онкологическими больными.


^ Практическое занятие № 7

Технологии социального менеджмента


Цель работы: изучить технологии социальной работы с различными категориями населения, научиться выделять основные проблемы в реализации данных технологий и пути их преодоления.


Задание:

1. По результатам семинара №2 заполните таблицу, указав основные проблемы отдельных категорий населения и технологии социального менеджмента для их решения.



^ Категория населения

Социальные проблемы

Технология социального менеджмента

1

Семьи







2

Дети







3

Пожилые люди







4

Женщины







5

Инвалиды







6

Мигранты







7

Военнослужащие и их семьи







8

Заключенные







9

Наркологические больные







10

Онкологические больные








2. Сделайте вывод по работе.


^ Практическое занятие № 8

Определение степени эффективности командной работы в организации


Цель работы: Научиться определять степень сплоченности коллектива, психологический климат и уровень организационной культуры на предприятии.


Краткая теоретическая информация

В последнее десятилетие все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Многие организации углубляют специализацию, технологические процессы требуют интеграции, обмен информацией приобретает глобальный характер. В связи с этим значительно возрос интерес к изучению групп.

Сегодня, в эпоху сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности между людьми. Использование командной работы приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды.


Задание:

1. Практическая работа осуществляется группой от 3 человек. Выберите организацию для анализа. Проведите тест «Психологический климат».

А) Поставьте любой знак в одной из колонок справа.

Ситуация

Нет

Иногда

Да

1. В период неудач и сбоев в работе в моем коллективе идет поиск виновных.










2. Цели организации или группы

неизвестны ее членам.










3. Информацией о делах владеют только

руководители.










4. В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т.д.










5. Воспринимают ли работники решения

руководства как «чужие» решения?










6. Часто ли отвлекают работников от

выполнения «своей» работы?










7. Конфликты между сотрудниками и

руководством чаще всего возникают по

мелочам.










8. «Награждают» ли сотрудники своих

руководителей нелестными эпитетами

(тайно и явно)?










9. Много ли проводится длительных совещаний коллектива?










10. Коллективное руководство и творчество в

организации не практикуются. Действует

приказ.










11. Четко ли разделяется коллектив на

«старичков» и «новичков»?










12. Оценка результатов работы кажется

несправедливой и вызывает

неудовольствие некоторых сотрудников.












Б) Подведите итог.

Если все отметки в первом столбце «Нет», то у вас идеальный коллектив, которых на практике не бывает. Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.

2. Изучите степень сплоченности коллектива по методике Р.О. Немова.

Всех членов группы просят указать десять положительных и отрицательных характеристик значимого для группы явления (например, своего лидера, особенностей своего коллектива, своей совместной деятельности, перспектив группы и т. п.). Затем на основе их ответов составляются два набора положительных и отрицательных характеристик таким образом, чтобы в них оказались включенными характеристики, названные хотя бы одним членом группы.

Каждому члену группы предлагается выбрать из этих наборов по пять положительных и отрицательных характеристик, которые они считают наиболее положительными (ценными) и наиболее отрицательными (ненужными). Затем подсчитывается количество выборов, приходящихся на каждую характеристику, и выделяются по пять положительных и отрицательных характеристик, получивших максимальное количество выборов. Кроме того, подсчитывается общее количество выборов, сделанных членами данной группы из каждого предложенного набора. (В силу того, что все участники делают только по пять выборов, это количество численно равно произведению величины группы на пять.)

Показатели ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ), отдельно по выборам положительных и отрицательных характеристик, определяются по формуле:

ЦОЕ = (n − m) / N·100,

где ЦОЕ — сплоченность группы в отношении данного объекта оценки;

n — сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;

m — сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;

N — общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Группа с максимально возможным ЦОЕ - все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным ЦОЕ (полное отсутствие ценностно-ориентационного единства) - участники не отдают предпочтения ни одной из характеристик исходного набора, т. е. выбирают каждую из них одинаковое число раз. Итоговый показатель групповой сплоченности при помощи описанной методики определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

3. Проведите тест «Уровень организационной культуры».

А) Ниже представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т. д.

1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Рвение и инициатива у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.)

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация.

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения.

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

21. Работа для меня интересна.

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.

23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.

24. Рвение к труду у нас всячески поощряется.

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная.

26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.

28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.

29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

Б) Подсчитайте баллы

Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.

Подсчитайте средний балл по секциям:

работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25;

коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22;

управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;

мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16,20, 24, 27, 29.

В) Интерпретация

Индекс «организационной культуры» определяется по обшей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «организационной культуры»:

290 - 261 - очень высокий;

260 - 175 — высокий;

174 - 115 - средний;

ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места «организационной культуры» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии

в коллективе:

10-9 — великолепное;

8-6 — мажорное;

5- 4 — заметное уныние;

3-1 — упадочное.

4. Сделайте выводы по работе.


Практическое занятие № 9

^ Баскет-метод «Папка руководителя»


Цель работы: Научиться использовать баскет-метод при оценке потенциала сотрудника


Краткая теоретическая информация

Баскет-метод предлагает сотруднику, только что назначенному на должность, выступить в роли директора предприятия. Ему вручают папку с бумагами и предлагают разобраться в них, решая при этом проблемы, кото
еще рефераты
Еще работы по разное