Реферат: Совете Министров Республики Беларусь от 26. 03. 2004 г. № Минским горкомом профсоюза в помощь профсоюзному активу разработаны методические рекомендации

Порядок осуществления общественного контроля за соблюдением законодательства о труде при ведении кадрового делопроизводства.


Статьей 463 Трудового кодекса Республики Беларусь профсоюзам предоставлено право осуществления общественного контроля за соблюдением законодательства о труде. Профсоюзные представители, уполномоченные на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства о труде, имеют право выдавать представления об их устранении, которые наниматель обязан рассмотреть.

При осуществлении общественного контроля за соблюдением законодательства о труде при ведении кадрового делопроизводства необходимо

использовать в работе:

Трудовой кодекс Республики Беларусь

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»

Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 г. № 30 (в редакции постановления Министерства труда Республики Беларусь от 11.05.2000 г. № 72, постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29ю06.2006 г. № 76).

Инструкцию о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 г. № 2.


Минским горкомом профсоюза в помощь профсоюзному активу разработаны методические рекомендации по осуществлению общественного контроля в учреждениях образования г.Минска по соблюдению нанимателем законодательства о труде при приеме на работу, переводе, увольнении работников, проводятся семинары для председателей первичных профсоюзных организаций, выпускаются информационные листовки.







При планировании работы профсоюзного комитета по осуществлению общественного контроля за соблюдением законодательства о труде при ведении кадрового делопроизводства следует рассматривать такие вопросы, как:

- прием на работу, перевод, увольнение;

- изменение существенных условий труда;

- трудовые книжки, личные дела, личные карточки работников;

- порядок предоставления отпусков;

- согласование локальных нормативных правовых актов.

Рассмотрим порядок оформления трудовых отношений при приеме на работу.

При приеме на работу с работником заключается в письменной форме трудовой договор (контракт) в двух экземплярах, один из которых выдается работнику на руки, другой хранится у нанимателя. Наниматель обязан в соответствии со статьей 54 ТК РБ ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить под роспись с коллективным договором, ПВТР, другими локальными нормативными правовыми актами. Необходимо отметить, что ознакомление с локальными нормативными правовыми актами согласно ст. 54 ТК РБ является обязанностью нанимателя, но на практике в основном эту функцию выполняют инспекторы по кадрам. Учитывая то обстоятельство, что в большинстве учреждений образования по штатному расписанию на эту должность выделяется 0,5 ставки, то, как правило, эту работу выполняют секретари учреждений образования по совместительству либо по совмещению профессий. Обращаю ваше внимание, что инспектору по кадрам должно быть вменено в обязанность ознакомление работников при приеме на работу с локальными нормативными актами, либо приказом нанимателя делегировано право. Кроме того в каждом учреждении необходимо определить порядок ознакомления работников с указанными документами (последний лист, либо иное) и обязательно проставление работником даты ознакомления с тем или иным документом.

Обращаю Ваше внимание на необходимость согласования с профсоюзным комитетом должностных (рабочих) инструкций. Законодательно это не определено, но в городском отраслевом соглашении и соответственно в коллективных договорах учреждений образования прописано, что ДИ и др. локальные документы утверждаются нанимателем по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза (п.32.20 городского соглашения). При проверке главным правовым инспектором ЦК отраслевого профсоюза указано на нарушение положений республиканского, городского соглашений, коллективного договора в части несогласования должностных инструкций с профсоюзным комитетом.

После заключения в установленном порядке трудового договора (контракта) прием на работу оформляется приказом нанимателя. В приказе должно быть указано точное наименование должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием или Единым квалификационным справочником должностей. Приказ объявляется работнику под роспись. Наиболее распространенным нарушением является не ознакомление работника под роспись с приказом о приеме на работу; несоответствие наименования должности, на которую принят работник, штатному расписанию, ЕКСД.


^ После этого формируется личное дело работника.





Постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь 26.03.2004 № 2 утверждена Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников.

Личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личное дело формируется после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа о приеме на работу. При формировании личного дела документы включаются в него в следующей последовательности:

внутренняя опись документов личного дела;

дополнение к личному листку по учету кадров;

личный листок по учету кадров;

автобиография;

копии документов об образовании, повышении квалификации, переподготовке;

заявление о приеме на работу;

копия (выписка) приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность) (пример: личное дело)

В процессе ведения личного дела в него включаются документы, характеризующие деловые, общественно-политические, научные и личные качества работника:

характеристики и аттестационные материалы;

списки научных трудов и изобретений;

заявления работника о переводе, увольнении, иные документы, послужившие основанием для перевода, увольнения работника;

копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) о переводе, увольнении, награждении, изменении фамилии, присвоении классов, квалификационных категорий, разрядов, званий и т.п.;

иные документы, предусмотренные законодательством Республики Беларусь.

По решению кадровой службы (специалиста по кадрам) в состав личных дел включаются трудовые договоры (контракты).

В сформированное личное дело документы включаются в хронологической последовательности.

В личное дело не включаются:

копии документов о предоставлении отпусков, наложении дисциплинарных взысканий (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания);

справки о месте жительства, составе семьи, размере заработной платы;

другие документы, имеющие срок хранения до 10 лет включительно.

Рассмотрим каждый документ личного дела работника в отдельности.

Внутренняя опись

После оформления личного дела на его документы составляется внутренняя опись по установленной форме. Она содержит сведения о названиях документов, включенных в дело, их индексах и датах. Листы внутренней описи нумеруются отдельно от листов личного дела.

Личный листок по учету кадров .


Личный листок по учету кадров заполняется поступающим на работу собственноручно в одном экземпляре на основании паспорта, военного билета, трудовой книжки, документы об образовании и иных личных документов.

При заполнении личного листка по учету кадров соблюдаются следующие требования:

- на все вопросы должны быть даны исчерпывающие ответы, которые не должны носить односложный характер «да», «нет»;

- не допускается прочеркивание граф; в случае отрицательного ответа указывается: «не имею», «не участвовал» и т.п.

В дополнении к личному листку по учету кадров отражаются данные о работе и изменения в учетных сведениях о работнике после заполнения личного листка по учету кадров.


Автобиография. Автобиография – документ, содержащий краткое изложение основных этапов жизни и деятельности его автора в хронологическом порядке. В автобиографии отражаются следующие сведения:

фамилия, имя, отчество;

дата и место рождения;

полученное образование (где, когда и в каких учебных заведениях обучался);

трудовая деятельность;

профессия;

общественная работа, участие в выборных органах;

отношение к воинской службе и воинское звание;

сведения о семейном положении, совместно проживающих родственниках.

Автобиография подписывается составителем с указанием даты.


Копии документов об образовании, повышении квалификации и переподготовке, включаемые в личное дело, должны быть заверены в установленном порядке.

Личные дела работников подлежат строгому учету. Для учета и обеспечения сохранности личных дел ведется Журнал (книга) учета личных дел.





Личная карточка формы Т-2


Личная карточка формы Т-2 является основным документом по учету работников, заводится на всех работников, принятых на постоянную или временную работу.

Все записи в личную карточку формы Т-2 вносятся рукописным способом работником кадровой службы.

Одним из важнейших разделов личной карточки является раздел «Прием на работу, назначения, перемещения». При оформлении записей в этом разделе необходимо делать ссылки на даты и номера приказов о назначении, переводе, перемещении или увольнении работника. На основании этих сведений подтверждается трудовой стаж работника. В конце каждой записи в этом разделе должна стоять подпись работника, на которого заведена личная карточка.

Личные карточки хранятся в отдельной картотеке по алфавиту. После увольнения работника личная карточка хранится в архиве 75 лет.

Постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 26 октября 2007 г. № 359 признано утратившим силу постановление Государственного комитета СССР по статистике от 28 декабря 1989 г. № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций». Среди отмененных указанным постановлением форм документов – форма личной карточки Т-2.

Отмена официальной формы карточки Т-2, а также указаний по ее заполнению, вызывает у кадровых работников вопросы: необходимо ли заполнять личную карточку на всех работников и какова должна быть форма личной карточки.

Статьей 52 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что правила ведения нанимателем первичных документов о труде устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Первичные документы о труде – это документы по личному составу, создаваемые при приеме на работу, увольнении, переводе работника, предоставлении отпуска, командировании, поощрении, выплате заработной платы и др. К ним наряду с личной карточкой относятся приказы (распоряжения) по соответствующим вопросам, табель учета использования рабочего времени и др.

Принятие постановления Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 26 октября 2007 г. № 359 предоставляет организациям и их кадровым службам возможность самостоятельно разрабатывать форму карточки Т-2 исходя из требований действующего законодательства, удобства в работе. Кроме того, организации теперь вправе самостоятельно решать и вопросы, связанные с правилами заполнения и ведения карточки, которые часто возникали у кадровиков, например, при отсутствии места в графах «Назначения и перемещения» и «Отпуска».

Что касается необходимости ведения личной карточки формы Т-2, то она определяется рядом нормативных правовых актов. Так, п. 16 Инструкции и порядке ведения трудовых книжек работников, установлено, что наниматель обязан знакомить владельца трудовой книжки с каждой вносимой в нее записью под роспись в личной карточке формы Т-2. Таким образом, личную карточку формы Т-2 вести необходимо.

Ведение трудовых книжек работников: типичные нарушения.

Порядок ведения должностными лицами нанимателя трудовых книжек работников определяется, прежде всего, Трудовым кодексом Республики Беларусь, а также Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями (далее – Инструкция)








Инструкцией подробно регламентируется порядок заполнения, ведения, а также выдачи работникам трудовых книжек при увольнении. Однако проверки соблюдения законодательства о труде показали, что должностными лицами нанимателей допускаются нарушения установленного порядка ведения трудовых книжек работников.

Трудовой кодекс, а также Инструкция четко указывают, что трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Несмотря на это одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства является нежелание нанимателя заводить трудовую книжку на работника, работающего непродолжительный период времени.

При заполнении трудовых книжек работников необходимо помнить, что записи в трудовую книжку производятся чернилами синего, фиолетового или черного цвета. Внесение записей чернилами другого цвета не допускается. Записи о датах производятся арабскими цифрами, число и месяц указываются двумя цифрами, а год – полностью.


Должностному лицу, ответственному за ведение трудовых книжек работников, необходимо учитывать, что заполнение трудовой книжки лицу, впервые поступающему на работу, должно быть осуществлено в срок не позднее одной недели со дня приема на работу. Кроме того, с каждой записью, вносимой в трудовую книжку, наниматель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточке формы Т-2, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке.

Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.

Распространенной ошибкой при занесении данных о работнике в трудовую книжку является запись сведений о фамилии, имени, отчестве, дате рождения, образовании со слов работника. Нанимателю необходимо помнить, что все вышеуказанные сведения заносятся в трудовую книжку только на основании соответствующих документов (паспорт, свидетельство о рождении, диплом, документ, подтверждающий получение образования, и др.).

С целью подтверждения правильности внесения нанимателем сведений в трудовую книжку после указания даты ее заполнения работник заверяет правильность сведений своей подписью.

Что касается занесения сведений о работе в трудовую книжку, то наиболее распространенной ошибкой нанимателя является внесение записей по несуществующим наименованиям профессий, должностей и специальностей работников. При занесении в трудовую книжку сведений о работе нанимателю необходимо руководствоваться п. 21 Инструкции, в соответствии с которым, как уже было сказано ранее, запись о наименовании профессии, должности производится на основании штатного расписания и должна соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».

При внесении изменений в записи трудовой книжки необходимо помнить, что зачеркивание и исправление ранее внесенных записей не допускается за исключением случаев, когда владелец трудовой книжки изменил фамилию либо имя. В таком случае на основании соответствующего документа наниматель зачеркивает прежнюю фамилию (имя) одной чертой и сверху записывает измененную. Также необходимо отметить, что данная процедура проводится и в случаях повторного изменения фамилии (имени). Если заканчивается место для внесения изменений фамилии (имени), то нанимателем может быть выдан по просьбе работника дубликат трудовой книжки.

В случае, если внесены неточные или недостоверные сведения о работе, то нанимателю необходимо руководствоваться п. 36 Инструкции, в соответствии с которым в графе 1 пишется порядковый номер вносимой записи, в графе 2 – дата внесения записи, в графе 3 – «запись номер такой­-то недействительна» и далее правильный вариант сведений, в графе 4 – дата и номер приказа (распоряжения), на основании которого вносится данная запись.

Наибольшее количество нарушений трудового законодательства допускается должностными лицами нанимателя при выдаче трудовых книжек работникам на время и при увольнении.

В соответствии со ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (СЛАЙД).

Кроме того, должностное лицо нанимателя, виновное в задержке выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, привлекается к административной ответственности в виде штрафа в соответствии с ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях. Необходимо отметить, что санкции данной статьи являются весьма значительными и предусматривают наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин.

Если работник по какой­-то причине отсутствует на работе в день увольнения и не может получить на руки трудовую книжку, то наниматель в этот же день должен отправить ему заказное письмо с уведомлением о необходимости явиться за получением трудовой книжки. А в случае, если работник находился на работе в последний рабочий день, однако отказался от получения трудовой книжки, нанимателю необходимо оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Рекомендуется привлекать не менее двух свидетелей (по возможности, лиц из структурного подразделения увольняющегося работника). Данная рекомендация обусловлена возможным возникновением в дальнейшем спорных ситуаций.

В некоторых случаях наниматель допускает нарушение трудового законодательства, высылая вместо уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой саму трудовую книжку. В соответствии с п. 47 Инструкции пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Работник может обратиться к нанимателю с просьбой о временной выдаче трудовой книжки на руки. В этом случае наниматель выдает работнику по его письменной просьбе трудовую книжку не более чем на 5 календарных дней. При этом необходимо удостовериться, с целью исключения споров о виновности нанимателя в случае утраты трудовой книжки работником, что работник поставил в своем обращении дату. Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (п. 6 Инструкции). К сведениям о выполняемой работе относятся не только прием на работу, но и перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение (п. 11 Инструкции). Таким образом, по желанию работника наниматель обязан внести не только запись о приеме на работу, но и, в частности, запись об увольнении с места работы по совместительству. Внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу по совместительству еще не означает, что у нанимателя автоматически возникает обязанность внести запись об увольнении с этого места работы. Для этого требуется соответствующее волеизъявление работника. В приказах о приеме и увольнении должно содержаться указание на то, что работа является совместительством. Соответственно, в записи об увольнении с места работы по совместительству также указывается, что увольнение производится с места работы по совместительству. Это позволит избежать путаницы, поскольку в записи об увольнении не уточняется, с какой именно должности увольняется работник.

Основанием для внесения в трудовую книжку сведений о работе по совместительству является исключительно копия приказа соответствующего нанимателя (п. 6 Инструкции). До внесения последних изменений в Инструкцию в ней не было точно определено, какие документы являются основанием для внесения записей о работе по совместительству. На практике в качестве документа-основания использовались копия приказа либо справка с места работы по совместительству. Полагаю, что определение в качестве документа-основания только копии приказа является обоснованным, поскольку согласно п. 15 Инструкции основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя.

Пунктом 15 Инструкции определены сроки внесения нанимателем записи об увольнении – в день увольнения. Однако в данной ситуации указанный срок не подлежит применению, поскольку наниматель обязан внести запись об увольнении с места работы по совместительству только при выражении работником на то желания и представлении копии соответствующего приказа. Считаю, что такую запись следует вносить в день предоставления работником копии соответствующего приказа.

Все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время работы, заверяются подписью и печатью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя только при увольнении с основного места работы (п. 45 Инструкции). Следовательно, при внесении в трудовую книжку записи об увольнении с места работы по совместительству наниматель по основному месту работы не ставит ни подписи, ни печати. Указанные записи, как и все иные записи, внесенные в трудовую книжку работника за время работы у нанимателя по основному месту работы, будут заверены подписью уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя при увольнении с основного места работы.

^ Образец записи в трудовой книжке о работе по совместительству




Общество с дополнительной ответственностью «Маяк»




4 10 01 2006

Принят в планово­экономический отдел на должность экономиста.


Приказ от 10.01.2006 № 2-к

5 20 02 2006

Принят на работу по совместительству в общество с ограниченной ответственностью «Рим» на должность экономиста.

Приказ ООО «Рим» от 20.02.2006 № 12-к

6 02 01 2007

Уволен с работы по совместительству в связи с сокращением штата работников, п. 1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Приказ ООО «Рим» от 02.01.2007 № 1-к

7 01 02 2007

Переведен в отдел сбыта на должность специалиста по работе с клиентами.

Приказ от 01.02.2007 № 10-к

8 02 04 2007

Уволен в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Приказ от 02.04.2007 № 20-к




Начальник отдела кадров В.С. Соколов




В организации работает сотрудник, который был принят на условиях совместительства. В настоящее время он увольняется с основного места работы и хочет, чтобы работа по совместительству стала для него основной. Какова процедура перевода работника на основное место работы? Какие записи следует вносить в трудовую книжку работника? На практике часто встречается выражение «перевод на основную работу». Отмечу, что действующее законодательство не знает такого понятия и указанное выражение не имеет ничего общего с правовым понятием перевода. Согласно ст. 30 ТК перевод имеет место при изменении трудовой функции, места работы или местности выполнения работы. При переходе работника из совместителей в основные работники не происходит ни изменения трудовой функции работника, что может иметь место только при продолжении работы у того же нанимателя, ни перевода на постоянную работу к другому нанимателю, ни перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем. Для ответа на поставленный вопрос следует обратиться к правовой природе совместительства. Совместительством признается выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ч. 1 ст. 343 ТК). Без основной работы по трудовому договору совместительства нет. Таким образом, является бесспорным утверждение о том, что, если прекращается трудовой договор по основному месту работы, совместительство «прекращается автоматически»[.] В таком случае вполне логично предположить, что работа по совместительству становится основной работой. Однако такая трансформация влечет возникновение ряда вопросов, в частности, в отношении ведения трудовой книжки. Для основной работы необходима трудовая книжка. Наниматель по основному месту работы должен вести трудовую книжку работника. Особенностью совместительства является то, что трудовая книжка не требуется (п. 2 ст. 26 ТК). При увольнении трудовая книжка выдается нанимателем, осуществляющим ее ведение, на руки работнику (ч. 7 ст. 50 ТК). Обязанность же работника предоставить в таком случае трудовую книжку нанимателю законодательством не предусмотрена, равно как и право нанимателя потребовать в такой ситуации трудовую книжку. Следовательно, предоставление нанимателю трудовой книжки зависит только от желания работника.

В случае предоставления работником трудовой книжки порядок ведения трудовых книжек не содержит ответа на вопрос, какие записи в нее следует вносить. Вместе с тем наниматель по основному месту работы не сможет осуществлять дальнейшее ведение трудовой книжки без внесения записи о приеме на работу. Внесение в трудовую книжку какой­-либо другой записи, например о трансформации совместительства в основную работу, действующий порядок ведения трудовых книжек не предусматривает. Таким образом, трансформация совместительства в основную работу грозит для нанимателя нарушением порядка ведения трудовых книжек.


Полагаю, что именно этими причинами обусловлена сложившаяся в такой ситуации практика увольнения с работы по совместительству и заключения нового трудового договора по основному месту работы. Такой способ решения вопроса нельзя признать противоречащим закону. Однако, он ориентирован, прежде всего, на соблюдение интересов нанимателя, ущемляя интересы работника. Например, в таком случае рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, будет исчисляться с момента нового приема на работу, а не с момента первоначального устройства на работу к данному нанимателю. (компенсация за трудовой отпуск при окончательном расчете по работе по совместительству).

При внесении в трудовую книжку работника записи о приеме на работу в графе 2 раздела «Сведения о работе» была неправильно указана дата приема на работу. Каким образом следует исправить дату приема на работу.

Дата приема на работу указывается в графе 2 раздела «Сведения о работе» (ч. 3 п. 19 Инструкции). При внесении записи об исправлении ошибки или неточности в данной графе указывается дата внесения соответствующей записи (ч. 1 п. 36 Инструкции). Таким образом, если ошибка или неточность заключается в дате приема на работу, в графе 2 раздела «Сведения о работе» не представляется возможным указать правильную дату приема на работу, поскольку это противоречит порядку исправления записей в разделе «Сведения о работе».

Правильный вариант сведений пишется в графе 3 раздела «Сведения о работе» (ч. 1 п. 36 Инструкции). Следовательно, если ошибка или неточность заключается в дате приема на работу, правильная дата приема на работу указывается в графе 3 раздела «Сведения о работе». Во всех иных случаях исправления записей в разделе «Сведения о работе» в графе 3 данного раздела не требуется указывать дату приема на работу.

Таким образом, при исправлении записей в трудовой книжке дата приема на работу указывается в графе 3 раздела «Сведения о работе» только в том случае, если ошибка или неточность была допущена в графе 2 раздела «Сведения о работе», а именно в дате приема на работу.

^ Образец исправления неточной записи в трудовой книжке




Общество с дополнительной ответственностью «Маяк»




3 01 01 2007

Принят на должность бухгалтера.

Приказ от
29.12.2006 № 230-к

4 08 01 2007

Запись № 3 недействительна. Принят 03.01.2007 на должность
бухгалтера.

Приказ от
29.12.2006 № 230-к


В трудовую книжку работнику вносятся записи о присвоении квалификационной категории, о поощрении или награждении работника за достигнутые им успехи в работе.


Увольнение работников.

В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Республики Беларусь.

Самыми распространенными основаниями расторжения трудового договора являются: по инициативе работника (ст.40, 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст.42 ТК), по соглашению сторон (п.1 ст. 35 ТК) и др.

Осуществляя общественный контроль за соблюдением законодательства о труде особое внимание следует обращать на соблюдение законодательства при расторжении срочного трудового договора (контракта) по соглашению сторон. При увольнении работника по его заявлению по данному основанию следует учитывать то обстоятельство, что стороны пришли к соглашению о конкретной дате увольнения. Однако на практике часто встречаются такие случаи, когда работник в заявлении указывает дату увольнения одну (например 10 августа), а наниматель в резолюции пишет: уволить 15 августа. В данном случае соглашение сторон о дате увольнения не достигнуто, а следовательно основание для увольнения, указанное в п.1 ст. 35 ТК, не может быть применено.

Также при увольнении по соглашению сторон необходимо учитывать и тот факт, что в день увольнения с работником должен быть произведен окончательный расчет.



В соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В связи с многочисленными вопросами, поступающими в горком профсоюза, об удержании при окончательном расчете денежных средств за использованный отпуск, обращаю Ваше внимание на то, что при увольнении по соглашению сторон часто нанимателем нарушается статья 107 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно п.2 указанной статьи при увольнении работника по соглашению сторон до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск удержания за эти дни не производятся.


Трудовые и социальные отпуска.

Основным источником правового регулирования отпусков является Трудовой кодекс Республики Беларусь (глава 12).

Работникам предоставляются следующие виды отпусков:

- трудовые отпуска: основной , дополнительные отпуска;

- социальные отпуска: по беременности и родам, по уходу за детьми, в связи с обучением, в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС, по уважительным причинам личного и семейного характера.

Трудовые отпуска.




Трудовые отпуска предоставляются работникам на основании графиков отпусков, утвержденных нанимателем и согласованных с профсоюзным комитетом.

Наиболее частым нарушением законодательства при предоставлении трудовых отпусков со стороны нанимателя является несвоевременность составления графика отпусков, несвоевременность ознакомления под роспись работника с приказом о начале отпуска. Тем самым нарушается ст. 169 ТК, которая обязывает нанимателя уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней.

Дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157) предоставляются на основании аттестации рабочих мест.

Продолжительность дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день (ст. 158) – до 7 календарных дней (было до 14 дней) за счет собственных средств.

Продолжительность трудового отпуска работников отрасли образования регулируется Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 года № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 8 сентября 2008 года № 1308)

Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях. Государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, равен по продолжительности календарному году, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

Трудовой отпуск за первый рабочий год предоставляется не ранее чем через шесть месяцев работы у данного нанимателя (до истечения шести месяцев работы отпуск предоставляется категориям работников, указанным в статье 166).

Трудовой отпуск предоставляется в течение каждого рабочего года. В исключительных случаях допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год, при этом оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части (если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением). При этом одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв из отпуска может быть осуществлен по предложению нанимателя и с согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть трудового отпуска по договоренн