Реферат: Учебно методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика».

Автор – составитель:

Леонова О.Ю., старший преподаватель


Учебно – методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика».

Дисциплина входит в федеральный компонент дисциплин специализации и является обязательной для изучения.





^ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ.


Целью изучения учебного курса «Управление персоналом» является знакомство слушателей с современными теоретическими и практическими подходами и управлению персоналом предприятий и организаций. Необходимо сформировать у учащихся систему знаний и аналитических умений по основным направлениям и формам работы с человеческими ресурсами. В связи с этим персонал рассматривается как один из основных факторов конкурентоспособности организации. Курсом предусмотрено изучение эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами. Особое внимание уделяется анализу деятельности службы управления персоналом организации как отдельного и самостоятельного функционального подразделения. Кроме того, значительное внимание при изучении курса уделяется таким проблемам, как: планирование человеческих ресурсов; отбор и найм персонала; адаптация, обучение и развитие человеческих ресурсов; использование персонала и оценка его деятельности; вознаграждение и высвобождение персонала.

Целью курса «Управление персоналом» является выработка комплексного подхода учащимися к решению многочисленных практических задач, стоящих перед менеджерами современных организаций при управлении человеческими ресурсами – наиболее динамичными ресурсами, обеспечивающими эффективность организационной деятельности.


^ ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ


Изучив и освоив данную дисциплину, студент должен:

Выработать общее представление о комплексе теоретических подходов и основных проблем современной науки управления человеческим и интеллектуальным капиталом.

Овладеть ключевыми терминами и понятиями, основными принципами и методами кадровой работы, навыками системного формирования и проведения эффективной кадровой политики в организации.

Научиться практическим методам работы с людьми и процедурам принятия эффективных кадровых решений.

Усвоить накопленный наукой опыт по адаптации человеческих ресурсов в организации, максимизации его эффективной деятельности, его профессиональному и личностному развитию.


^ ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ


Вид учебной работы

Количество часов

Всего по уч. плану

196 ч.

Аудиторные занятия




20 ч.

Лекции




12 ч.

Практические занятия




8 ч.

Лабораторный практикум




-

Самостоятельная работа:




134 ч.

Контрольная работа




1

Курсовая работа




-

Вид итогового контроля




Зачет


^ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ.


Названия разделов и тем

Всего часов по учебному плану

Виды учебных занятий

Аудиторные занятия, в том числе

Лекции

Практ. занятия, семинары

Лаб. работы (практикумы)

1. Персонал в современной организации




4

2




2. Кадровая политика и кадровое планирование




2







3. Рекрутирование человеческих ресурсов




2

2




4. Деловая оценка персонала: методы и основные проблемы осуществления




2

2




5. Развитие и проблемы оптимизации использования человеческих ресурсов




2

2





^ ТЕМЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ


Тема 1. Персонал в современной организации

Человеческий капитал как объект изучения науки об управлении персоналом. Особенности персонала государственных и коммерческих организаций. Основные этапы управления персоналом: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли человеческие ресурсы и управления им в постиндустриальном обществе. Теории человеческого и социального капитала - отражение роли персонала в современном производстве. Этика и социальная ответственность предпринимательства.

Система управления человеческими ресурсами в современном менеджменте. Этапы стратегического управления персоналом. Разновидности кадровой политики организации. Понятие и цели управления персоналом. Оценка эффективности управления человеческим капиталом.

Важнейшие функции управления персоналом. Планирование, набор, использование и высвобождение персонала. Обучение, повышение квалификации и развитие человеческих ресурсов. Мотивация, карьера и социальное обеспечение работников. Формирование и поддержка организационной культуры. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Методы управления человеческим капиталом. Место и роль службы персонала в организации.

Вопросы к теме:

Персонал как фактор конкурентоспособности организации.

Основные проблемы управления персоналом.

Эволюция теории и практики управления персоналом.

Исторические этапы развития теории и практики управления персоналом.


Тема 2. Кадровая политика и кадровое планирование

Кадровая политика: понятие и организационное назначение. Планирование персонала как исходный этап кадрового менеджмента. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование человеческих ресурсов. Индивидуальное планирование. Планирование карьеры. Планирование занятости. Планирование развития человеческих ресурсов. Планирование адаптации.

Сферы планирования человеческого капитала: состав персонала; потребность в персонале; использование персонала; изменение персонала; расходы на персонал. Место анализа состава персонала в кадровом менеджменте. Профиль компетенций человеческих ресурсов. Управление персоналом как управление компетенциями сотрудников.

Понятие и структура кадровых потребностей. Основные подходы к определению кадровых потребностей. Оценка потребности в человеческом капитале руководителем и опрос экспертов. Определение потребности в качестве персонала. Анализ работы и его задачи. Понятие профессиограммы. Основные этапы анализа работы: сбор информации, описание работы и спецификация работы. Понятия, характеризующие требования к персоналу: карта компетенций и описание компетенций, психограмма, должностная инструкция, квалификационная карта. Дополнительные факторы, учитываемые при определении потребности в человеческих ресурсах. Валовая и чистая потребность в персонале. Списочный, среднесписочный и явочный состав кадров. Особенности определения потребности в персонале на тактическом и стратегическом уровнях управления.

Вопросы к теме:

Особенности и проблемы управления человеческими ресурсами, порождаемые неадекватностью организационной стратегии и персонал-стратегии.

Планирование человеческих ресурсов.

Планирование потребности в персонале: анализ актуального состояния, баланс спроса и предложения, планирование потребности, привлечение персонала.


Тема 3. Рекрутирование человеческих ресурсов

Кадровый маркетинг. Внутриорганизационный и внешнеорганизационный рынки труда. Внутреннее привлечение персонала и его виды: внутриорганизационный конкурс, перевод, сверхурочные работы, развитие персонала и др. Внешнее привлечение персонала и его типы: объявление вакансий, обращение в службы занятости, аутсорсинг, использование посредников и агентов по вербовке, посредническая деятельность сотрудников и др. Затраты на поиск и отбор персонала.

Анализ документов при рекрутировании человеческих ресурсов: заявления, фото, автобиография, резюме, личный листок по учету кадров, дипломы, сертификаты, рекомендации и др. Профессиональное тестирование: достоинства и недостатки. Личностные тесты, тесты способностей, проективные и ситуативные тесты. Возможности тестирования в выявлении качеств и способностей человеческого капитала.

Собеседование при приеме на работу. Виды интервью: структурированное, неструктурированное, групповое, панельное, один на один и др. Оценочные возможности собеседования. Факторы, влияющие на результаты собеседования. Подготовка к профессиональному отбору. Поиск информации о вакансиях. Написание резюме, заполнение личных анкет, подготовка к тестам и отборочному собеседованию.

Вопросы к теме:

Отбор и найм персонала: специфика осуществления рекрутинговых процедур в России.

Методы отбора персонала, сравнительный анализ их эффективности.

Эффективные адаптация, обучение и развитие персонала - результат оптимальной программы рекрутинговых мероприятий.


Тема 4. Деловая оценка персонала: методы и основные проблемы осуществления

Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Цели оценки человеческих ресурсов. Требования к оценке кадров. Основные подходы к оценке персонала. Содержание и виды оценки человеческого капитала. Оценка специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личных качеств. Особенности оценки при приеме на работу и профессиональном продвижении.

Методы оценки персонала. Критерии оценки человеческого капитала. Типология критериев. Учет различной значимости критериев оценки персонала. Шкалирование. Ранжирование и распределение результатов оценки. Подготовка и проведение деловой оценки персонала. Место и субъекты оценки. Периодичность оценки и ее технология.

Аттестационная беседа, ее цели и организация. Способы ведения беседы. Факторы повышения эффективности оценочной беседы. Типичные ошибки при оценке человеческих ресурсов. Технология «Центр оценки персонала». Организационные основы центра оценки персонала. Этапы реализации программы центр оценки персонала. Использование результатов оценки. Перемещение и освобождение персонала. Способы оптимизации численности сотрудников.

Вопросы к теме:

Использование персонала и оценка различных сторон его деятельности.

Проблемы организации и ошибки руководителей в ходе деловой оценки персонала.

Организационно – технические и социально – психологические проблемы высвобождения персонала.


Тема 5. Развитие и проблемы оптимизации использования человеческих ресурсов

Содержание понятия "развитие персонала". Развитие организации и развитие сотрудников. Профессиональное образование, повышение квалификации и переподготовка: основные направления и проблемы реализации. Определение потребности организации в развитии персонала. Цели и факторы повышения эффективности программ обучения персонала.

Основные методы профессионального обучения: лекции, семинары, анализ реальных ситуаций (кейсы), дискуссия экспертов (круглый стол), инновационные и организационно - деятельностные игры; инструктаж, ротация, ученичество и наставничество, самообучение. Планирование и управление деловой карьерой человеческого капитала. Специфика построения карьеры руководителей и специалистов.

Эргономика как основа оптимизации взаимодействия работника и средств производства. Различные виды нагрузки и их влияние на организацию рабочих мест и рабочего времени. Ротация. Горизонтальное и вертикальное обогащение труда. Использование групповой и командной организации труда. Проблема эффективного использования разнообразного состава группы. Гуманизация труда человеческих ресурсов: цели и содержание. Безопасность и здоровье сотрудников. Пути и проблемы гуманизации труда в организации.

Вопросы к теме:

Цели обучения персонала, условия, формы и методы организации обучения, оценка его эффективности.

Проблемы определения структуры вознаграждения персонала.

Проблемы создания организационных программ компенсаций и социальной защищенности персонала.


^ ТЕМАТИКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ


Стратегическая и тактическая схемы системы управления персоналом.

Основные подходы в науке управления персоналом. Организации типа «А» и «В».

Основные групповые процессы и феномены, изучаемые в управлении персоналом.

Типы и виды кадрового планирования: проблемы его осуществления и примеры использования (на примере учебной организации).

Методы и способы деловой оценки персонала.

Собеседование, интервьюирование и анкетирование при поступлении на работу: проблемы, достоинства и недостатки каждого метода.

Испытание, наблюдение и анализ документов при поступлении на работу: проблемы, достоинства и недостатки каждого метода.

Психологическое тестирование при поступлении на работу: проблемы, достоинства и недостатки метода.

Типы, виды и проблемы организационной адаптации.

Типы и виды деловой карьеры; цели карьеры; типы личности при построении карьеры.

Резюме при поступлении на работу: основные разделы, проблемы составления и анализа.

Охарактеризуйте основные исторические этапы развития теории управления персоналом.

Сформулируйте наиболее значимые особенности управления персоналом в японских компаниях.

Специфика российского кадрового менеджмента.

Анализ рабочего места. Личностная спецификация. Квалификационная карта. Карта компетенций.

Основные проблемы российского рынка трудовых ресурсов (региональный или профессиональные аспекты).

Подготовка и переподготовка, обучение и повышение квалификации кадров.

Расстановка кадров и соответствие работника занимаемой должности.

Проблемы трудовой мобильности и кадровых перемещений.

Службы персонала и внутреннее консультирование в организации.


^ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Основная литература


1.Базаров И.И. Управление персоналом: учебник / Базаров И.И.; Рекомендовано УМО. 8-е изд. – М.: Издательский центр «Академия». 2010.

2.Барков С.А. Управление персоналом: учебное пособие/ С.А. Барков; РГОТУПС. - М.: РГОТУПС, 2005. -200 с.

3.Брагина З. В. Управление персоналом: учебное пособие / З.В. Брагина, В.П. Дудяшева, З.Т. Каверина; Допущено Советом УМО Вузов России по образ в области менеджмента. - М.: КНОРУС, 2008. - 124 с.

4.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебное пособие/ М.И. Бухалков; Учебно-методическое объединение вузов России. -2-е изд., исп. и доп. - М: ИНФРА-М, 2008. -400с.

5.Ильин А.С. Теория и практика связей с общественностью: курс лекций: учебное пособие для ВУЗов / А.С. Ильин; Допущено Советом УМО Вузов России. – М.: КНОРУС, 2009. - 128 с.

6.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. -2-е изд., пер. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447с.

7.Кочеткова А.В. Теория и практика связей с общественностью: учебник для ВУЗов / А.В. Кочеткова; Допущено Советом УМО Вузов России. Изд. 2-е., – СПб Питер , 2010. - 240с.

8.Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич; Допущено Советом УМО объединения Вузов России. - 2-е изд., исп. и доп. - М., 2010. - 240с.

9.Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / А.В. Тебекин - изд. 2-е.; М.: КНОРУС, 2009, 623с

10Управление персоналом. Теория и практика: Электронный учебник / В.Р. Веснин. – М.: КНОРУС, 2009


Дополнительная литература


11.Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич; Допущено Советом УМО объединения Вузов России. - 3-е изд., исп. и доп. - М.: КНОРУС, 2008. - 240с.

12.Микашева З.М. Исследование систем управления: учебное пособие для Вузов / В.М. Мишин. Допущено Советом УМО объединения Вузов России. - 2-е изд., - М.: КНОРУС, 2009. - 157с.

13.Минченкова О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учебное пособие/ О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова; Учебно-методическое объединение вузов России. - М.: КНОРУС, 2006. -224 с.

14.Мишин В.М. Исследование систем управления: учебное пособие для Вузов / В.М. Мишин Допущено Советом УМО объединения Вузов России. - 2-е изд., - М.: КНОРУС, 2010. - 527с.

15.Слабов С.С. Исследование систем управления: учебное пособие/ С.С. Слабов. - М.: РГОТУПС, 2006. -143 с.

16.Старовойт В.А. Профессиональный руководитель: Путь к мастерству: Учебное пособие/ В.А. Старовойт. - М.: ГОУ "Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте", 2007. -272с.

17.Управление персоналом организации: учебник/ Мин - во образования РФ; Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. -3-е изд., доп. и пер. - М.: ИНФРА-М 2006.

18.Федорова, Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Рекомендовано УМО вузов России по образованию в области менеджмента. - 4-е изд., исп. и доп. - М.: КНОРУС, 2008. - 513с.

.


^ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ


При изучении курса «Управление персоналом» студентам следует уделять очень большое внимание самостоятельной работе, как составляющей учебного процесса. Это обуславливается прикладным характером дисциплины, которая имеет множество примеров, как в повседневной реальной жизни, так и в управленческой организационной практике. К сожалению, как показывает учебная практика, преподаватель лишен физической возможности проиллюстрировать многие из теоретических моделей примерами из жизни, во-первых, из-за ограниченности во времени, а во-вторых из-за поливариантности развития любой управленческой ситуации. Очевидно, что в отличии от естественно – научных и математических дисциплин, гуманитарные управленческие дисциплины, изучая социальную составляющую организационной системы, постоянно сталкиваются с ее динамичным и непредсказуемым человеческим компонентом.

Ситуационная природа человеческого организационного поведения вынуждает преподавателя либо ограничиваться изложением теоретического материала (дальнейшее построение прогноза развития реальной управленческой ситуации может привести его к выводам, не соответствующим реальному положению дел). Либо, оговаривая это специально, рисовать один из возможных вариантов развития событий, который может при этом оказаться неверным, редко встречающимся, наиболее симпатичным самому преподавателю и проч.

Подобная «беда» изложения материала по курсу характерна для всех форм обучения. Это связано с тем, что большее количество аудиторных часов для дневной формы обучения (которое, по идее, должно давать возможность преподавателю рассматривать больший объем материала) компенсируется меньшим практическим опытом данной аудитории, нередко, меньшей ее мотивированностью и заинтересованностью. Исходя из всего вышесказанного, по нашему мнению, пренебрегать самостоятельной работой при изучении данного курса было бы весьма недальновидно для учащегося.

В своих методических рекомендациях для студентов мы приводим примеры некоторых материалов, которые приспособлены именно для дополнительного самостоятельного изучения и переосмысливания студентами курса «Управление персоналом».

^ ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ КУРСА

Управление персоналом – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности ориентированные на удовлетворение потребностей предприятия. В литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом.

Адаптация — это процесс приспособления работника к организации, к различным ее сторонам и условиям: технологическим, экономическим, социальным, организационным, управленческим и т.д.

^ Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

^ Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование) – определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

^ Организация рабочего места позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию, индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую станцию.

^ Обеспечение оптимального распорядка работы – это составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой режим организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребывания на предприятии.

^ Отбор кадров — это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям фирмы.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Аттестация – оценка эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей, осуществляемая непосредственным руководителем либо комиссией.

Карьера – последовательность развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле она связывается с продвижением личности в трудовой деятельности. Карьера – это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

^ Служебно - профессиональное продвижение – предлагаемая организацией последовательность разных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры происходит редко на практике и является исключением.

^ Управление расходами на персонал предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все требования работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудников.

^ Кадровое делопроизводство – сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышение квалификации. Эта техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

^ Социальное обеспечение сотрудников. Оно может включить социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаем, накапливание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья.

^ Планирование и развитие организационной культуры обеспечивает интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки.

^ Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению удовлетворения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день, неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.

^ Методы управления персоналом:

Экономические методы управления персоналом направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников.

^ Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремление человека к овладению культурой труда.

^ Социально-психологические методы управления персоналом связаны с использованием социального механизма управления, включающего себе учет социальных потребностей и ориентаций работников, воздействия на систему межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворения духовных потребностей создания творческой атмосферы в коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нем сплоченности, сработанности, управление конфликтами и стрессами.


Кроме глоссария с основными терминами курса студенту предлагается образец презентации на тему «Кадровая политика и кадровое планирование».


^ Тема. Кадровая политика и кадровое планирование

При рассмотрении связей общих целей фирмы с целями кадрового менеджмента основополагающими являются решения, связанные со стратегией фирмы, ее построения, внешних и внутренних связей. На этой стадии формируется потребность фирмы в кадрах.


Оценка наличных трудовых ресурсов

Оценка будущих потребностей

Разработка программы по удовлетворению потребностей в персонале



Прежде чем прибегать к тому или иному способу обеспечения себя работниками, фирма может воздействовать на формирование потребности в кадрах организационными мероприятиями, которые делят на внутренние и внешние.

К внутренним организационным мероприятиям относятся:

реорганизация подразделений фирмы (их образование, закрытие, объединение или разделение);

изменение функций подразделений;

создание бригад с делегированием им дополнительных полномочий;

определение продолжительности рабочего дня и рабочей недели.

В результате этих мероприятий происходит обогащение труда, изменение содержания профессий, меняется профессионально - квалификационный состав кадров.

К внешним организационным мероприятиям относятся:

отсечение неэффективных видов деятельности;

расширение или сокращение контрактных отношений (заказы на сторону);

гибкие формы найма;

использование посреднических фирм, занимающихся кадрами.

В результате таких действий фирма перестает нуждаться в целых группах работников или снимает с себя издержки и ответственность за их использование.

Два способа обеспечения фирмы кадрами. Когда потребность в работниках сформирована, удовлетворить ее можно двумя способами:

за счет найма работников;

за счет подготовки фирмой собственных работников.

Эти способы представляют альтернативные типы кадровой политики — рыночной и внутренней, политики «купи кадры» или «сделай кадры». Преимущества и недостатки этих способов видны уже на уровне их характерных черт.


Интернет

ВУЗы, школы бизнеса

СМИ




Школы, лицеи

Источники внешнего найма (подбора) персонала

Агентства по трудоустройству







Уличные объявления

База данных кадровой службы компании

Рекомендации сотрудников и знакомых компании

Характерные черты найма:

невысокие издержки подготовки нужных работников (прежде всего работников массовых профессий);

небольшие сроки получения необходимых работников;

необходимость затрат на адаптацию работников к условиям фирмы;

отсутствие необходимости долгосрочного планирования;

сопротивление работников инновациям;

открытость для наблюдения со стороны конкурентов.


Внутрифирменный конкурс о вакансии


Кадровый резерв


Ротация



^ Внутренние источники подготовки (подбора персонала


Совмещение должностей

Совместительство




Характерные черты подготовки фирмой собственных кадров:

значительные издержки подготовки кадров;

риск потери вложений в подготовку;

значительные сроки получения необходимых кадров;

высокая адаптация работников к условиям фирмы;

необходимость долгосрочного планирования;

снижение сопротивления работников инновациям;

закрытость для наблюдения со стороны конкурентов;

высокий имидж фирмы на рынке труда.

Интересный материал дает сравнительный анализ степени риска, которому подвергаются характеристики деятельности фирмы при выборе того или иного способа обеспечения фирмы кадрами (здесь мы рассмотрим 3 сценария, 1–ый – найм, 2-ой – подготовка, 3-ий – коренная перестройка фирмы).


^ Характеристика риска, связанного с обеспечением фирмы кадрами

Характеристики деятельности фирмы, подвергаемые риску

Обучение

Наем

Организационная перестройка

Критический временной лаг

В

Н

Н

Снижение репутации

Н

У

У

Потеря потребителей

У

Н

Н

Потери на рынке капитала

Н

В

У

Снижение производительности

Н

В

У

Психологические издержки

У

В

У

Потеря ключевых служащих

Н

В

В

Культурное замешательство, беспорядок, путаница

Н

В

В

Примечание: Степени риска: В — высокая, Н — низкая, У — умеренная.

Еще одним аргументом выбора способа обеспечения фирмы кадрами служит то, как при этом складываются отношения работников и фирмы.


^ Характеристика отношений между работниками и фирмой при разных типах кадровой политики

Характерные черты

Рыночная политика («купи кадры»)

Внутренняя политика («сделай кадры»)

Отношение фирмы к работникам

Формальное, исходящее из баланса сил и интересов

Патерналистское, учитывающее интересы работников и их вклад в фирму

Отношение работников к фирме

Формальное, стремление получить и уйти

Заинтересованность в делах и успехе фирмы


Над планированием кадров совместно работают специалисты по кадровому менеджменту и линейные руководители. Ядром работы является анализ, планирование и конструирование рабочих мест, а результатом — технологическое и финансовое обоснование текущей и перспективной структур занятости. Наиболее распространенными способами оценки перспективной структуры занятости являются:

Управленческая (экспертная) оценка. Предполагается, что менеджеры обладают достаточной информацией о будущей, дополнительной потребности в кадрах. Получение экспертной оценки может происходить снизу (от линейных руководителей) вверх, так и сверху - вниз (высшее руководство знакомит планирующие органы о производственных и кадровых изменениях).

Анализ коэффициентов. С помощью коэффициентов, описывающих динамику выпуска продукции, роста производительности труда, рассчитывается динамика численности работников.

Разработка баланса кадров. Баланс кадров - инструмент среднесрочного (начиная с годового) и долгосрочного планирования, с помощью которого решаются вопросы комплектования кадров. Элементарным показателем баланса кадров является численность работников той или иной профессиональной группы, а также того или иного подразделения. Разработка баланса кадров включает в себя:

оценку проведенных увольнений работников по профессиям и в подразделениях;

оценку дополнительной потребности или сокращения численности работников;

определение источников покрытия дополнительной потребности в работниках или мероприятий по сокращению их численности.

В ходе разработки баланса кадров идет оценка причин увольнения работников, выявляют и оценивают показатели стабильности и текучести кадров. Кадровые службы с линейными службами и профсоюзами диагностируют трудовую ситуацию в подразделениях фирмы.

Результат балансового планирования кадров - определение способов покрытия дополнительной потребности в кадрах. В балансе отражены четыре таких способа. Соотношение между ними оценивается в ходе плановой работы и зависит от определенного руководством типа кадровой политики и возможностей осуществить избранную политику. Баланс разрабатывается сводный — по всей фирме, и по отдельным подразделениям, профессиональным группам.

^ Сводный баланс фирмы на 2010/ 11 гг. по кадрам

Показатели

2009 /10 гг. (на конец года)

1. Численность работников, всего




в том числе: по подразделениям, по профессиям или профессиональным группам




2. Дополнительная потребность в работниках, всего (+ или - )




в том числе в результате: прироста или сокращения численности, увольнения по собственному желанию, увольнения по институциональным причинам окончания контракта, увольнения по причине несоответствия работников предъявляемым требованиям




З.А. Источники возмещения дополнительной потребности в работниках, всего




в том числе за счет: найма, продвижения работающих, внутрифирменной подготовки, договора с учебными заведениями




З.Б. Способы сокращения численности, всего




в том числе в результате: организационных мер (частичное сокращение), увольнения (абсолютное сокращение)




^ Планирование расходов на кадры. Расходы на кадры включают все выплаты, связанные с использованием труда, и состоят из следующих элементов:

1. Базовая заработная плата.

Денежные надбавки к зарплате (премия и т.п.).

Обязательные выплаты, связанные с начислением заработной платы.

Добровольные выплаты, обеспечивающие осуществление социальных программ.

Расходы по обслуживанию рабочей силы.

6. Расходы на обучение и повышение квалификации.

Планирование расходов на кадры должно учитывать внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам, влияющим на эти расходы, относят изменение законодательных норм и тарифных соглашений, природоохранные нормативные требования, макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции) и т.п.

К внутренним факторам, воздействующим на указанные расходы, относят результаты планирования численности и профессионально - квалификационного состава кадров, результаты планирования других организационных аспектов деятельности фирмы.

В итоге кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где требуется;

каким образом можно привлечь нужный и сократить (или оптимизировать) использование излишнего персонала;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития персонала;

каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Помимо собственно кадрового планирования и прогнозирования, на начальных этапах становления фирмы необходима разработка должностных инструкций для персонала, сформулируем основные этапы этого процесса:

Устав фирмы



Стратегия развития организации


Устав культуры организации

Штатное расписание


Положение об организационной структуре






Положение о подразделениях и службах



Должностная инструкция

Кроме того, для составления должностной инструкции необходимо изучить работы, которые должны выполняться по должности, определить требования к работнику, который будет занимать должность, его знаниям, составить личностную спецификацию. Например, личностная спецификация руководителя службы управления персоналом


^ Специальные знания и функциональные компетенции

Базовый уровень

Сильный уровень

Лидерский уровень

Знание функциональных особенностей бизнеса компании (подразделений) и ее окружения







Х

Навыки в области стратегическ