Реферат: Учебно методический комплекс по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА


государственное образовательное учреждение высшего


профессионального образования


«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»


(МИИТ)


УТВЕРЖДЕНО:

Директором РОАТ

______________ Апатцев В.И.

«_____» _____________2011г.


Кафедра «Экономическая теория»


Автор Слабов С.С.


Учебно – методический комплекс по дисциплине


«Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика»


^ Специальность 080502 (060800) Государственное и муниципальное управление - (ГМУ).



Утверждено на заседании

Учебно – методической комиссии

РОАТ

Протокол № ____3____

«15» ___03___ 2011 г.


Утверждено на заседании кафедры


Протокол № ___7___

«22» ___02___ 2011 г.



Москва 2011 г.


Автор – составитель:

Слабов С.С., канд. соц. наук, доцент


Учебно – методический комплекс по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Дисциплина входит в федеральный компонент дисциплин специализации и является обязательной для изучения.


^ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА


государственное образовательное учреждение высшего


профессионального образования


^ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»


(МИИТ)


СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДЕНО:

Выпускающая кафедра

«Экономическая теория» Директором РОАТ


«______» __________2011 г.


Кафедра «Экономическая теория»


Автор Слабов С.С.

^ РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика»


Специальность 080502 (060800) Государственное и муниципальное управление - (ГМУ).



Утверждено на заседании

Учебно – методической комиссии

РОАТ

Протокол № ____3____

«15» ___03___ 2011 г.


Утверждено на заседании кафедры


Протокол № ___7___

«22» ___02___ 2011 г.

____________

Москва 2011г.


^ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ


Цель преподавания дисциплины «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» заключается в том, чтобы дать будущим специалистам целостное представление о сущности, роли и функциях кадровой политики в современных условиях. В ходе изучения курса учащиеся должны рассмотреть специфику социально-трудовых отношений в государственных и муниципальных организациях, их участие в современных социально - экономических и политических процессах в контексте кадровых перемещений. Студенты должны сформировать профессиональные навыки в области продуктивного формирования, прогнозирования и оптимального использования кадровой политики в отношении трудовых ресурсов, повышения эффективности деятельности всей организации в условиях рынка.


^ ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ


Изучив и освоив данную дисциплину, студент должен:

Иметь четкое представление о сути, роли и особенностях кадровой политики государственных и муниципальных организаций и учреждений.

Знать и уметь использовать на практике методы регулирования социально-трудовых отношений в государственных и муниципальных организациях.

Усвоить опыт применения наиболее действенных способов повышения эффективности трудовой деятельности в государственных организациях и учреждениях.

Практически разбираться в проблемах организации и оптимизации кадровой политики организаций на государственном, региональном и муниципальном уровнях.


^ ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ


Вид учебной работы

Всего часов

Курс 4 (ГМУ)

Общая трудоемкость дисциплины

Из учебного плана

85 ч.

Аудиторные занятия




12 ч.

Лекции




8 ч.

Практические занятия




4 ч.

Лабораторный практикум




-

Самостоятельная работа:




58 ч.

Контрольная работа

15

1

Курсовая работа




-

Вид итогового контроля




Диф. зачет



^ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ.

4.1. РАЗДЕЛЫ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ ЗАНЯТИЙ

№

п/п

Раздел дисциплины

Всего часов по учебному плану

Виды учебных занятий

Аудиторные занятия, в том числе

Лекции, час

Практическое занятие, час

Самостоятельная работа, час

1

2




3

4

5

1

Кадровый потенциал государственной гражданской службы России и тенденции его развития.

4

4

-

-

2

Концептуальные основы государственной кадровой политики.

10

-

-

10

3

Субъектно-объектная база государственной кадровой политики.

4

4

-

-

4

Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики.

2

-

2

-

5

Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной службы.

8

-

-

8

6

Кадровые технологии оценки персонала гражданской службы.

10

-

-

10

7

Кадровая политика и кадровая работа с персоналом организации.

10

-

-

10

8

Прохождение гражданской службы и служебная карьера.

0










9

Профессиональное развитие кадров государственной службы.

4

-

-

4

10

Нравственные основы государственной службы и кадровой политики.

2

-

2

-

11

Исторический опыт государственной службы и кадровой политики и проблемы его адаптации в современных условиях.

6

-

-

6

Итого:

70

8

4

58



^ ТЕМЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ


ТЕМА 1. Кадровый потенциал государственной гражданской службы России и тенденции его развития.

Состояние кадрового потенциала и кадрового корпуса государственной гражданской службы России. Дифференциация кадрового состава по ветвям государственной власти; по категориям должностей; по полу; по степени укомплектованности кадровым составом; по возрасту; по стажу государственной службы; по уровню профессионального образования; по группам специальностей и направлениям подготовки базового высшего образования. Основные тенденции развития кадрового потенциала гражданской службы РФ.

Вопросы к теме:

Какие принципы положены в дифференциацию кадрового состава по ветвям государственной власти?

В чем состоит специфика государственной службы в России?

Каковы перспективы развития кадрового потенциала российской государственной службы?


ТЕМА 2. ^ Концептуальные основы государственной кадровой политики.

Концептуальные основы, цели и задачи государственной кадровой политики. Понятия кадры, трудовые ресурсы, персонал, кадровая деятельность, кадровая работа, кадровый процесс и кадровые отношения в контексте государственной кадровой политики. Кадровая доктрина и приоритетные направления государственной кадровой политики. Теоретические и практические проблемы государственной кадровой политики и кадровой деятельности в современной России. Проблемы безработицы, протекционизма и коррупции в контексте государственной кадровой политики. Негативные явления работы государства с кадрами государственного и муниципального управления.

Вопросы к теме:

Назовите основные положения кадровой доктрины государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Сформулируйте основные коррупционные проблемы на российской государственной службе.

Проблемы современного российского рынка труда и государственная служба.


ТЕМА 3. Субъектно-объектная база государственной кадровой политики.

Субъекты и объекты государственной, региональной и муниципальной кадровой политик. Многосубъектность и разнообъектность современной государственной кадровой политики. Уровневая классификация субъектов государственной кадровой политики Российской Федерации: главный субъект, федеральный субъект и проч. Объекты государственной кадровой политики, их типологии и классификации. Основные задачи государства и общества в области субъектно – объектных отношений государственной кадровой политики.

Вопросы к теме:

Назовите основные разновидности субъектов и объектов государственной, региональной и муниципальной кадровой политики.

Субъекты РФ, их типология. Критический анализ административно–территориального деления России.

Пути совершенствования территориальной организации общества.


ТЕМА 4. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики.

Основные принципы реализации государственной кадровой политики. Общие, базисные, специальные и частные принципы современной государственной кадровой политики в Российской Федерации. Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления. Механизмы организации кадровой работы в государственной, региональной и муниципальной кадровой политике. Инновационность и разнообразие механизмов реализации государственной кадровой политики.

Вопросы к теме:

Региональное управление в системе органов государственной власти.

Разделение функций и взаимодействие органов государственного и муниципального управления.

Сформулируйте основные механизмы реализации государственной кадровой политики в современной России.


ТЕМА 5. ^ Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной службы.

Сущность, задачи, принципы и приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной службы. Базовые, специальные и частные принципы государственной кадровой политики. Кадровая работа и кадровая служба государственного органа. Основные составляющие кадровой работы. Положение о кадровой службе. Приоритетные задачи и направления работы кадровых служб государственных органов. Кадровый резерв на государственной службе. Организационные основы работы с кадровым резервом. Теоретическое обучение и практическая подготовка кадрового резерва.

Вопросы к теме:

Специфика функционирования основных компонентов кадровой работы в органах государственной власти.

Проблемы формирования кадрового резерва на региональном уровне.

Специфические методы обучения муниципальных служащих.


ТЕМА 6. Кадровые технологии оценки персонала гражданской службы.

Теоретические основы оценки персонала. Элементы системы оценки персонала, ее предмет, цели и механизмы. Критерии профессионального и управленческого соответствия занимаемой должности: профессиональные, деловые, личностные и интегральные. Показатели личностно - профессионального уровня проверяемого. Методика оценки персонала государственной службы и ее основные критерии. Интегральная оценка качеств государственных служащих. Организация и проведение аттестации государственных гражданских служащих, конкурса на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена и испытания при поступлении на гражданскую службу.

Вопросы к теме:

Методы оценки персонала на государственной службе.

Специфика проведения процедур ротации и аттестации на государственной службе.

Проблемы построения карьеры в органах государственной власти.


ТЕМА 7. Кадровая политика и кадровая работа с персоналом организации.

Кадровая политика и управление персоналом в организации. Проблемы понимания роли кадров, персонала в организации, на предприятии. Политика развития персонала – ядро кадровой политики. Кадровые технологии управления персоналом государственной и муниципальной организации. Аттестация персонала, ее цели, задачи и критерии. Аттестация рабочего места. Методики деловой оценки персонала. Технологии отбора, адаптации, мотивации и контроля персонала. Технология управления профессиональным развитием персонала. Политика государства на рынке труда и занятости. Административные и экономические методы регулирования социально-экономической сферы. Охрана труда государственных и муниципальных служащих.

Вопросы к теме:

В чем специфика кадровых технологий на государственной службе?

Сформулируйте основные адаптационные проблемы государственных служащих.

Назовите проблемы формирования компенсационного пакета государственного служащего.


ТЕМА 8. Профессиональное развитие кадров государственной службы.

Принципы профессионального развития служащих. Недостатки системы профессионального развития и образования государственных служащих России. Организация профессионального развития государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы. Служебные задачи госслужащего. Знания, умения и навыки государственного служащего. Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих: профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка. Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих.

Вопросы к теме:

Специфика подготовки кадров государственной службы системой высшего образования.

Сформулируйте ключевые компетенции государственного служащего.

В каких формах Вы считаете оптимальным осуществлять переподготовку государственного служащего?


ТЕМА 9. Нравственные основы государственной службы и кадровой политики.

Нравственные принципы кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих. Сущностные различия морали и права. Этические правила и требования к служебному поведению гражданских служащих. Специфические правила этики гражданских служащих. Требования к служебному поведению государственных служащих России. Принцип служения государству и обществу. Барьеры совершенствования взаимоотношений государства и гражданского общества.

Вопросы к теме:

Проблемы взаимоотношения государства и гражданского общества в современной России.

Интерпретация понятий морали и права различными философами и учеными.

Назовите механизмы формирования нравственных основ государственной службы.


ТЕМА 10. Исторический опыт государственной службы и кадровой политики и проблемы его адаптации в современных условиях.

Понятие, цели, задачи и принципы организации государственной службы в монархической России. Особенности становления, организации и функционирования государственной службы России. Отличительные признаки статуса «государевых слуг». Прохождение государственной службы в условиях монархической и советской России. Кадровая политика государства и служебная карьера. Приоритетные направления государственной кадровой политики в советский период. Характерные черты советских партийно-хозяйственных кадров. Основные достоинства и недостатки монархической и советской кадровой политики.

Критический анализ государственной и региональной кадровой политики в советский период.

Критический анализ государственной и муниципальной кадровой политики в современный период.

Примеры оптимальной и неудачной государственных кадровых политик в мировой истории.


^ ТЕМАТИКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ


Изучаемая дисциплина как наука.

Понятие, структура и функции кадровой политики.

Характеристики современной государственной, региональной и муниципальной кадровой политики.

Трудовой Кодекс Российской Федерации. Общая характеристика.

Системный подход в формировании государственной кадровой политики.

Основные законы управления и их реализация в кадровой политике.

Кадровая политика – специфическая деятельность управленческого персонала стратегического уровня.

Концептуальные основы разработки кадровой политики и кадровой стратегии на региональном уровне.

Организация политической кадровой деятельности на предприятии.

Опыт разработки и реализации кадровой политики на примере известной компании, конкретного муниципального образования.

Роль и место кадровой политики в управленческой деятельности в государственной и муниципальной организации.

Соотношение понятий кадровая политика, политическая цель, политическая доктрина, политический режим, политическая деятельность в рамках организации регионального уровня.

Классификации видов государственной и муниципальной кадровой политики.

Специфические черты закрытой и открытой государственной кадровой политики.

Формирование структуры муниципальной кадровой политики.

Снабжение кадровой политической деятельности на государственном, региональном и муниципальном уровнях.

Основные области применения кадровой политики в государственной организации.

Особенности построения кадровой политики на муниципальном предприятии.

Особенности государственной, региональной и муниципальной кадровой политики в современной России.

Исторические особенности формирования и реализации государственной, региональной и муниципальной кадровой политики в нашей стране.


^ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ И КУРСОВЫХ РАБОТ


В учебный план по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» входит выполнение и защита контрольной работы, наличие которой является обязательным условием получения положительной оценки по курсу.

Контрольная работа представляет собой реферат общим объемом 15-20 страниц (рукописный вариант) и должна включать в себя две части:

Часть 1.

Анализ проблем, которые содержаться в следующих трех (общих для всех) разделах:

Конкретная проблема кадровой политики государственного уровня.

Конкретная проблема кадровой политики регионального уровня.

Конкретная проблема кадровой политики муниципального уровня.

Часть 2.

Индивидуальное задание: анализ одного из контрольных вопросов согласно приведенного на следующей странице перечню контрольных вопросов. Вариант вопроса определяется по последней цифре учебного шифра студента.

Текстовой материал следует дополнять иллюстрациями, таблицами, схемами, графиками. В конце работы приводится список использованной литературы (8-10 наименований).

Контрольная работа должна быть оформлена в соответствии с существующими правилами.

На титульном листе работы указываются: название дисциплины «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика», ФИО студента, его учебный шифр, домашний адрес.


^ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Основная:

Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. – М.: РАГС, 2005.

Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. – М.: РАГС, 2002.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.

Государственная служба и кадровый потенциал России: История, современность, будущее / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.

Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / под ред. В.П. Иванова. - М., 2003.

История государственного управления в России / под общей ред. А.Н. Марковой – М.: РАГС, 2007.

История государственного управления в России / под общей ред. Р.Г. Пихои – М.: РАГС, 2001 - 2003.

Кадровый потенциал государственной службы: Оценка и аттестация / общ. ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2002.

Лукьяненко В.И. Государственный аппарат: Проблемы организации, управления, контроля. – М.: РАГС, 2004.

Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой службе. – М.: 2001.

Мельников В.П. Государственная служба в России: Исторический опыт. – М.: РАГС, 2005.

Нравственные основы государственной службы России: Учеб. пособие / под ред. В.М. Соколова. – М.: РАГС, 2003.

Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.

Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. – М.: РАГС, 2001.

Турчинов А.И. Критерии и методы оценки персонала государственной службы. – М., 1997.


Дополнительная:

Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2002.

Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте. – М.: РАГС, 2002.

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2003.

Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. - М.: РАГС, 1997.

Государственная кадровая политика и технологии ее реализации. - Ростов – на - Дону, 2001.

Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. – М.: РАГС, 2004.

Магомедов К.О. Социология государственной службы: Учеб. пособие. – М.: РАГС, 2004.

Организация и проведение аттестации государственными служащими (методические основы): Учебно – методические пособие. - М., 2002.

Слабов С.С. Властные отношения в современной организации: Учебное пособие. М., РГОТУПС, 2006.

Слабов С.С. Исследование систем управления: Учебное пособие. М., РГОТУПС, 2006.

Слабов С.С. Основы менеджмента: Курс лекций. М., МГУ, 2004.

Социальные, организационные, психологические и экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих (методические основы) / под ред. Ю.М. Забродина. – М., 2000.

Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. – М.: РАГС, 2005.

Управление персоналом: Учебник / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.



^ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ


При изучении курса «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» студентам следует уделять очень большое внимание самостоятельной работе, как составляющей учебного процесса. Это обуславливается прикладным характером дисциплины, которая имеет множество примеров, как в повседневной реальной жизни, так и в управленческой организационной практике. К сожалению, как показывает учебная практика, преподаватель лишен физической возможности проиллюстрировать многие из теоретических моделей примерами из жизни, во-первых, из-за ограниченности во времени, а во-вторых из-за поливариантности развития любой управленческой ситуации. Очевидно, что в отличии от естественно – научных и математических дисциплин, гуманитарные управленческие дисциплины, изучая социальную составляющую организационной системы, постоянно сталкиваются с ее динамичным и непредсказуемым человеческим компонентом.

Ситуационная природа человеческого организационного поведения вынуждает преподавателя либо ограничиваться изложением теоретического материала (дальнейшее построение прогноза развития реальной управленческой ситуации может привести его к выводам, не соответствующим реальному положению дел). Либо, оговаривая это специально, рисовать один из возможных вариантов развития событий, который может при этом оказаться неверным, редко встречающимся, наиболее симпатичным самому преподавателю и проч.

Подобная «беда» изложения материала по курсу характерна для всех форм обучения. Это связано с тем, что большее количество аудиторных часов для дневной формы обучения (которое, по идее, должно давать возможность преподавателю рассматривать больший объем материала) компенсируется меньшим практическим опытом данной аудитории, нередко, меньшей ее мотивированностью и заинтересованностью. Исходя из всего вышесказанного, по нашему мнению, пренебрегать самостоятельной работой при изучении данного курса было бы весьма недальновидно для учащегося.

В своих методических рекомендациях для студентов мы приводим примеры некоторых материалов, которые приспособлены именно для дополнительного самостоятельного изучения и переосмысливания студентами курса «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика».

К сожалению, на сегодняшний день учебно-методическое сопровождение курса «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» является достаточно скудным. С этой целью, мы предлагаем использовать учебно-методическую литературу, чье проблемное поле нередко пересекается с некоторыми темами рассматриваемого курса. В начале мы приведем отрывок из учебного пособия Слабова С.С. «Исследование систем управления». Выбор фрагмента обусловлен тем, что описываемый метод анализа документов является достаточно популярным, если не доминирующим на государственной службе, в отличие от прочих методов исследования систем управления.


^ МЕТОД АНАЛИЗА ДОКУМЕНТОВ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ


Метод анализа документов не требует больших материальных и духовных затрат. Исследователь, используя этот метод, работает с бумагами, а не с людьми. Анализ документов - это исследование содержания текстовых массивов в целях выявления или измерения социальных тенденций, репрезентированных (представленных) этими массивами. Он предполагает анализ материалов по совершенствованию системы управления. Исследуются разные документальные источники: справки, отчеты, должностные инструкции, планы, бухгалтерские документы, фиксированные в печатном или рукописном тексте, фото-, аудио-, видеоинформация, компьютерные носители.

Правильно и полно проведенный анализ документа позволяет не только однозначно и верно понять его содержание, но и получить информацию сверх того, что желал бы автор. Готовя документ, автор преследует определенные цели, которые не всегда излагает в документе. Но автор невольно и незаметно для себя оставляет следы и факты, которые он не хотел бы излагать в документе.

Эти факты и следы несут скрытую информацию (подстрочник, то, что не говорится, но понимается по косвенным признакам). Выявление такой информации – одна из задач анализа документов. Анализ документов позволяет получить информацию об авторе, правдивости документа. Мы можем обнаружить заинтересованность автора в решении каких-либо вопросов, помимо указанных в прямом тексте, установить тенденциозность оценок фактов, изложенных в документе.

Документы делятся по следующим основаниям:

по статусу: официальные - информация о положении дел, достижении показателей. В качестве примера приведем правительственные материалы, постановления, заявления, стенограммы официальных заседаний, архивы и текущие документы различных учреждений и организаций, деловая корреспонденция. Неофициальные изучают общественное сознание, мнение и установки на индивидуальном уровне; вскрывают глубинные социальные механизмы образования ценностей; понятие исторической обусловленности мотивов поведения; являются основой для выделения социальных типов личностей. Это письма, заявления, дневники, характеристики и т.п.;

по форме изложения: письменные и вербальные;

по функциональным особенностям: информационные, регулятивные, коммуникативные и культурно-воспитательные;

по содержанию - литературные данные, архивы, видеохроники;

целевые документы - материалы, которые были провоцированы (собирались) самим исследователем; наличные - составленные независимо от конкретного исследования, для каких-либо других целей;

выделяются личные документы - карточки индивидуального учета (библиотечные формуляры, анкеты или бланки, заверенные подписью), характеристики и рекомендательные письма, личные письма, дневники, заявления и мемуары; безличные - статистические или событийные архивы, данные прессы или протоколы собраний и переговоров;

существуют первичные документы - они создаются на базе прямого наблюдения, непосредственной регистрации совершающихся событий; вторичные - обработка, обобщение или описание, сделанное на основе данных первичных источников.

Особую осторожность следует проявлять к личным документам. Существует несколько условий повышения доверия к документам: можно верить сообщениям, если они не затрагивают личных интересов автора; можно верить сообщениям, если они не наносят определенный ущерб автору; достоверны те сведения, которые в момент "регистрации" их автором были общеизвестны; достоверны детали событий, несущественные с точки зрения автора; достоверны сведения, к которым автор относится недоброжелательно.

Случайные ошибки также снижают достоверность документа или его разделов. К ним следует отнести: неверное указание дат и имен, опечатка в приводимом статистическом материале, непреднамеренное "опущение" ряда важных деталей и проч.

Методы анализа документов можно по содержанию разделить на традиционные и контекстные. Традиционные методы исследуют видимое (открытое для восприятия) содержание документов. К ним относятся статистический, лингвистический анализы документа и морфологический анализ очевидной структуры документа. Контекстные методы – это поиск суггестивной (скрытой в документе) информации. К ним относятся информационный, проблемно-мотивационный, структурный (тектонический), контент - анализ. Также существует фактологический метод – он не относится к этим группам, но позволяет обобщить результаты анализа проведенного другими методами. Рассмотрим некоторые из названных методов более подробно.
^ Традиционные методы анализа документов
Статистический анализ позволяет оценить объем документа, частоту повторения слов и выражений, словарный запас, интеллектуальность автора. Он может выявить наиболее важные для автора проблемы, частота повторения слов и выражений позволяет судить о его приоритетах. То, что больше всего интересует автора, чаще появляется в виде ключевых слов, выражений.

Использованный словарный запас позволяет судить об уровне квалификации и интеллекте автора. При большом запасе узнаваемых слов человек употребляет при письме небольшое их количество. Крупные общественные деятели, известные ученые и писатели России редко в своих произведениях употребляют более 500 слов (существительные, глаголы, прилагательные, наречия – без учета числе, падежа, склонения). При большом объеме информации можно достаточно точно определить коэффициент интеллекта автора.
Морфологический анализ документа позволяет на основе видимых или легко определяемых признаков установить его структуру в виде, в каком ее представил автор. Наиболее легко определить структуру документа, разделенного на части и разделы. На основе анализа явных разбиений текста на отдельные фрагменты можно построить структурную схему документа. Даже, когда подобных выделений нет, смысловой анализ текста позволяет сделать подобное разбиение. Но этот анализ не позволяет выделить скрытые цели, заключенные в тексте. Выявленная структура документа позволяет правильно оценить его содержание, обнаружить главную цель.
^ Лингвистический анализ определяет стиль изложения документа, которые несут на себе те или иные следы своего времени и автора. Это проявляется в различных приемах исполнения документов, совокупность которых образует стиль документа. Как правило, используемые стили документов отвечают стилям культурных эпох. Влияние на стиль документов оказывают такие факторы, как:

высокий уровень образованности и информированности населения;

высокая степень информационной коммуникативности управленческих структур;

поощрение свободы творчества населения;

высокий уровень развития технических средств оформления и редактирования документов;

влияние моды, в том числе моды на стили документов;

появление специалистов, профессиональная деятельность которых направлена на создание имиджа фирмам и персонам (в том числе в документационной сфере).

Число и название стилей достаточно быстро меняются, но можно говорить и об устойчивых документационных стилях. При создании и чтении документов их стилевое решение надо учитывать, он должен быть в одном, оправданном для него стиле. Это свидетельствует об интеллекте, уровне образования, внутренней культуре и художественном вкусе автора. Основные стили современных документов.

Традиционный – основная структура документа этого стиля сопровождается необходимым этическим содержанием, четко прослеживаются уровни обращения (вышестоящему, равному или нижестоящему корреспонденту), выдержаны все неформальные и формальные реквизиты, отслеживаются цели документа и фактологическое содержание. В документе используются общепринятые слова и обороты, трактуемые однозначно, скрытая составляющая мала.

Современный деловой – здесь усилено фактологическое наполнение при одновременном упрощении и сокращении этической части. Документы достаточно прямолинейны, упор делается на достижение их основной цели. Реквизиты документа выдержаны по формальным признакам. Часто используются новые слова и обороты, адаптированные заимствования из других языков, это дает возможность неоднозначного толкования текста. Суггестивная составляющая отсутствует, если только она не введена специально.

Возвышенный – это развитие традиционного стиля. В документе увеличена этическая составляющая, присутствует определенная избыточность информации в изложении. Характерно наличие большого числа обращений к корреспонденту, четкая градация его уровня. В тексте есть эпитеты, сравнения, обращения и другие элементы, характерные для художественного произведения. Могут присутствовать элементы, свидетельствующие о преданности конкретному лицу, фирме.

Неформальный – в содержании легко прослеживается рубрикация. Каждая часть документа имеет как бы введение, основную часть и заключение. Допускается вольное обращение с нормами грамматики и лексики языка. Этическая часть выдержана в традиционном стиле. Документ не позволяет усомниться в однозначности и правоте его толкования. Автор как бы навязывает свою волю читателю, здесь легко помещается суггестивный материал.

Изысканный отличается утонченным слогом, допускает иносказания, намеки, загадки, но без малейшей тени неэтичности. Текст часто несет в себе скрытый смысл и требует тщательного обдумывания при прочтении. Грамотность исключительно высокая, этическая часть полноценная. Стиль характерен для образованного интеллигентного человека.

Примитивный отличается нескладным простонародным слогом, за которым обычно скрывается низкий уровень образования и интеллекта автора. Много просторечивых и местных выражений, что затрудняет чтение и понимание документа. Грамотность и лексика ниже общепринятых норм. Ценность таких документов чаще всего невелика. Может содержаться невольно скрытая информация о реальных фактах. Этот стиль может быть имитирован с какими-либо целями.

Эклектический представляет собой случайное смешение всех стилей, что говорит о невысокой культуре автора. Обычно присутствует у учащихся; тех, кто сознательно смешивает стили; неквалифицированных и посторонних работников. В реальном документообороте практически не используется.

Низменный стиль – название говорит само за себя, но возможна необходимость анализа и таких документов.

Редко встречающиеся стили, к таким относятся: командный, унижительный (раболепный), покровительственный, партнерский, близкий личный (семейный), снисходительный, презрительный, растерянный (сомнительный), болезненный, безапелляционный, солдафонский, простецкий, услужливый, анонимный, профессиональный (например, врачей), технократический, дипломатический, профанационный, телеграфный, обличающий, обескураживающий, угрожающий, ра