Реферат: Методичні вказівки І завдання

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»





МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ ФІНАНСОВИХ СЛУЖБ

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ І ЗАВДАННЯ
до семінарських та практичних занять

для студентів спеціальностей 7.050104 і 8.050104 “Фінанси”

денної та заочної форми навчання


Затверджено

на засіданні кафедри фінансів,

протокол №1 від 31 серпня 2010 року


Львів – 2011

Менеджмент персоналу фінансових служб: Методичні вказівки і завдання до семінарських та практичних занять для студентів спеціальностей 7.050104 і 8.050104 «Фінанси» денної та заочної форми навчання / Укл: І.В. Алексєєв, Л.Г. Кльоба, Н.Ю. Горлач, Р.О. Кушнір. – Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2011. – 36 с.



Укладачі:

Алєксєєв І.В., д-р екон. наук, проф.,

Кльоба Л.Г., канд. екон. наук, доц.,

Горлач Н.Ю., канд. екон. наук, доц.,




Кушнір Р.О., асист.



Відповідальний за випуск: Хома І.Б., канд. екон. наук, доц.


Рецензенти:


Косар Н.С., канд. екон. наук, доц.,

Ільчук П.Г., канд. екон. наук, доц.



Методичні вказівки і завдання обговорено, схвалено та затверджено на засіданні кафедри фінансів, протокол № 1 від 31 серпня 2010 р.

Заст. завідувача кафедри фінансів,

канд. екон. наук, доц. Гориславець П.А.


Методичні вказівки і завдання обговорено та рекомендовано до відкритого друку Науково-методичною радою Інституту економіки і менеджменту Національного університету «Львівська політехніка», протокол № 2 від 10 жовтня 2010 р.

Секретар

Науково-методичної ради ІНЕМ,

канд. екон. наук, доц. Ярошевич Н.Б.

ЗМІСТ


Тематичний план навчальної дисципліни ………………………………. 4

Плани і завдання для семінарських (практичних) занять ………………. 5

Методи і критерії оцінювання знань студентів ……………………….... 31

Список рекомендованої літератури …………………………………….. 31

Зміни та доповнення в методичних вказівках і завданнях …………… 35

^ ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

«МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ ФІНАНСОВИХ СЛУЖБ»


№

з/п

Назва тем

Денна форма навчання

Заочна форма навчання

Лекції,

год.

Семін.

(практ.)

год.

Само-стійна робота, год.


Лекції, год.

Семін.

(практ.), год

Само-

стійна робота, год.

1

Тема 1. Менеджмент персоналу як наукова дисципліна і сфера практичної діяльності керівників

4

4

16



2



2



20

2

Тема 2. Проблеми менеджменту персоналу фінансових служб

4

4

16


2



2



20

3

Тема 3. Формальні та неформальні відносини і виникнення формальних та неформальних груп у фінансових службах

4

4

16



2



2



20

4

Тема 4. Вплив конфліктів на морально-психологічний стан колективу і управління конфліктами

4

4

16



2




2



20

5

Тема 5. Управління кадрами фінансової служби як процесом розвитку колективу

3

3

15


2


2


20

6

Тема 6. Корпоративна культура фінансової служби

3

3

15


2


2


20

7

Тема 7. Мотивування в системі менеджменту персоналу

3

3

15


1


1


16

8

Тема 8. Організація робочих місць у фінансових службах

3

3

15


1


1


16

Всього

28

28

124

14

14

152

^ 2. ПЛАНИ І ЗАВДАННЯ ДЛЯ СЕМІНАРСЬКИХ (ПРАКТИЧНИХ) ЗАНЯТЬ


СЕМІНАРСЬКЕ (ПРАКТИЧНЕ) ЗАНЯТТЯ ЗГІДНО ТЕМИ №1

ТЕМА 1. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА І СФЕРА ПРАКТИЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКІВ

ПЛАН

1.1. Персонал і кадри підприємства.

1.2. Склад фінансових служб.

1.3. Функції керівників фінансових органів, фінансових підрозділів підприємств щодо управління персоналом і кадровим потенціалом служби.

1.4. Напрями дослідження процесу управління групами людей - працівниками фінансових служб з позицій теорії менеджменту.

ЗАВДАННЯ

^ Ключові терміни для вивчення

Менеджмент; менеджмент персоналу; персонал; кадри; трудовий колектив; трудові ресурси; фінансова служба; людські ресурси; трудовий потенціал; кадровий потенціал,

^ Запитання для перевірки знань

1. Фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві – це:

а) персонал підприємства; б) кадровий потенціал підприємства; в) трудові ресурси; г) людські ресурси підприємства; д) трудовий потенціал працівника.

2. Гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій – це: а) трудові ресурси; б) кадровий потенціал підприємства; в) персонал підприємства; г) людські ресурси підприємства;

д) трудовий потенціал працівника.

3. Сукупність працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих) підприємства, що працюють по найму та мають трудові відносини із роботодавцем – це: а) персонал підприємства; б) кадровий потенціал підприємства; в) трудові ресурси; г) людські ресурси підприємства;

д) трудовий потенціал працівника.

4. Сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей працівників підприємства – це: а) персонал підприємства; б) кадровий потенціал підприємства; в) трудові ресурси; г) людські ресурси підприємства; д) трудовий потенціал працівника.

5. Сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці – це: а) людські ресурси підприємства; б) кадровий потенціал підприємства; в) трудові ресурси; г) персонал підприємства; д) трудовий потенціал працівника.

6. Основним місцем роботи людини вважається та організація, де:

а) зберігається трудова книжка працівника; б) більша заробітна плата; в) кращі умови праці; г) більше часу вона працює; д) зберігаються її заощадження.

7. До складу персоналу організації входять:

а) учні; б) працівники, що працюють по найму та мають трудові відносини із роботодавцем; в) студенти-практиканти; г) стажисти з інших організацій; д) всі вище перелічені.

8. Керівники, що є первинними розпорядниками таких ресурсів, як люди, сировина й обладнання, здійснюють розстановку працівників на робочих місцях, за необхідності переміщують їх, дають їм виробничі завдання, мотивують їхню працю в межах прийнятої в організації системи мотивування, контролюють результати належать до: а) керівників вищого рівня; б) керівників середнього рівня; в) керівників низового рівня; г) керівників нижчого рівня; д) керівників проміжного рівня.

9. Керівники, що очолюють великі автономні підрозділи організацій, а їх завданнями є координування і контролювання роботи керівників низового рівня належать до: а) керівників нижчого рівня; б) керівників вищого рівня; в) керівників низового рівня; г) керівників середнього рівня; д) керівників проміжного рівня.

10. Керівники, що відповідають за прийняття найважливіших рішень в організації, від них залежить її діяльність загалом належать до: а) керівників проміжного рівня; б) керівників середнього рівня; в) керівників низового рівня; г) керівників нижчого рівня; д) керівників вищого рівня.

11. До зовнішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) ситуація на ринку праці; б) цілі підприємства; в) напрямки діяльності; г) організаційна культура; д) особливості менеджменту.

12. До зовнішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) організаційна культура; б) трудове законодавство; в) особливості менеджменту; г) перспективи розвитку; д) склад персоналу.

13. До зовнішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) перспективи розвитку; б) особливості менеджменту; в) положення на ринку; г) склад персоналу; д) розмір підприємства.

14. До внутрішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) положення на ринку; б) ситуація на ринку праці; в) трудове законодавство; г) цілі підприємства; д) всі вище перелічені.

15. До внутрішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) напрямки діяльності; б) ситуація на ринку праці; в) трудове законодавство; г) положення на ринку; д) всі вище перелічені.

16. До внутрішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) ситуація на ринку праці; б) організаційна культура; в) трудове законодавство; г) положення на ринку; д) всі вище перелічені.

17. До внутрішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) трудове законодавство; б) ситуація на ринку праці; в) особливості менеджменту; г) положення на ринку; д) всі вище перелічені.

18. До внутрішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) положення на ринку; б) ситуація на ринку праці; в) трудове законодавство; г) перспективи розвитку; д) всі вище перелічені.

19. До внутрішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) склад персоналу; б) ситуація на ринку праці; в) трудове законодавство; г) положення на ринку; д) всі вище перелічені.

20. До внутрішніх чинників системи управління персоналом фінансових служб відносять: а) ситуація на ринку праці; б) розмір підприємства; в) трудове законодавство; г) положення на ринку; д) всі вище перелічені.

21. Аспектом управління персоналом, що відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови тощо є: а) техніко-технологічний; б) організаційно-економічний; в) правовий; г) соціально-психологічний; д) педагогічний.

22. Аспектом управління персоналом, що містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу організацією діловодства тощо є: а) техніко-технологічний; б) організаційно-економічний; в) правовий; г) соціально-психологічний; д) педагогічний.

23. Аспектом управління персоналом, що включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі є: а) техніко-технологічний; б) організаційно-економічний; в) правовий; г) соціально-психологічний; д) педагогічний.

24. Аспектом управління персоналом, що відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи є: а) техніко-технологічний; б) організаційно-економічний; в) правовий; г) соціально-психологічний; д) педагогічний.

25. Аспектом управління персоналом, що передбачає вирішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом тощо є: а) техніко-технологічний; б) організаційно-економічний; в) правовий; г) соціально-психологічний; д) педагогічний.


^ СЕМІНАРСЬКЕ (ПРАКТИЧНЕ) ЗАНЯТТЯ ЗГІДНО ТЕМИ №2

ТЕМА 2. ПРОБЛЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ФІНАНСОВИХ СЛУЖБ

ПЛАН

2.1. Особливості функціонування фінансових служб і формування колективу фінансистів.

2.2. Вимоги до професійно-кваліфікаційного складу фінансових служб.

2.3. Особливості фінансової відповідальності та їх вплив на формування і функціонування фінансових установ та підрозділів.

ЗАВДАННЯ

^ Ключові терміни для вивчення

Колектив; формування (зародження) колективу; становлення колективу; зрілість колективу; старіння колективу; відродження колективу; професія; спеціальність; спеціалізація; професійна придатність; компетентність працівника; кваліфікація.

^ Запитання для перевірки знань

1. Етап у якому створюються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутрішньо колективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи – це: а) формування (зародження) колективу; б) становлення колективу; в) зрілість колективу;

г) старіння колективу; д) відродження колективу.

2. Етап у якому формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників – це: а) формування (зародження) колективу; б) становлення колективу; в) зрілість колективу; г) старіння колективу; д) відродження колективу.

3. Етап у якому трудовий колектив має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу – це: а) формування (зародження) колективу;

б) становлення колективу; в) зрілість колективу; г) старіння колективу;д) відродження колективу.

4. Етап у якому колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу – це: а) формування (зародження) колективу; б) становлення колективу; в) зрілість колективу; г) старіння колективу; д) відродження колективу.

5. Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності – це: а) професія; б) спеціальність; в) професійна придатність; г) компетентність працівника; д) кваліфікація.

6. Більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії – це: а) професія; б) спеціальність; в) професійна придатність; г) компетентність працівника; д) кваліфікація.

7. Здатність працівника до роботи за своєю професією (фахом) і кваліфікацією чи за іншою адекватною їй професією відповідно до посади у певних виробничих умовах – це: а) спеціальність; б) професія; в) професійна придатність; д) компетентність працівника; г) кваліфікація.

8. Відповідна підготовка, знання, досвід і навички працівника для виконання конкретних робіт – це: а) професійна придатність; б) професія; в) спеціальність; г) компетентність працівника; д) кваліфікація.

9. Ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій – це: а) компетентність працівника; б) професія; в) спеціальність; г) професійна придатність; д) кваліфікація.

10. Функціональна компетентність особистості: а) характеризується професійними знаннями працівників і уміннями їх реалізувати; б) виявляється у здатності до аналітичного мислення і синтезування знань, уміннях і навичках для виконання покладених на неї обов'язків; в) полягає в уміннях діяти відповідно до особливостей конкретної виробничо-господарської ситуації; г) передбачає наявність у працівника комунікативних та інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини з іншими, впливати на них, сприймати і адекватно реагувати на думку інших, формувати стосовно них певне ставлення тощо).

11. Інтелектуальна компетентність особистості: а) характеризується професійними знаннями працівників і уміннями їх реалізувати; б) виявляється у здатності до аналітичного мислення і синтезування знань, уміннях і навичках для виконання покладених на неї обов'язків; в) полягає в уміннях діяти відповідно до особливостей конкретної виробничо-господарської ситуації; г) передбачає наявність у працівника комунікативних та інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини з іншими, впливати на них, сприймати і адекватно реагувати на думку інших, формувати стосовно них певне ставлення тощо.

12. Ситуативна компетентність особистості: а) характеризується професійними знаннями працівників і уміннями їх реалізувати); б) виявляється у здатності до аналітичного мислення і синтезування знань, уміннях і навичках для виконання покладених на неї обов'язків); в) полягає в уміннях діяти відповідно до особливостей конкретної виробничо-господарської ситуації; г) передбачає наявність у працівника комунікативних та інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини з іншими, впливати на них, сприймати і адекватно реагувати на думку інших, формувати стосовно них певне ставлення тощо.

13. Соціальна компетентність особистості: а) характеризується професійними знаннями працівників і уміннями їх реалізувати; б) виявляється у здатності до аналітичного мислення і синтезування знань, уміннях і навичках для виконання покладених на неї обов'язків; в) полягає в уміннях діяти відповідно до особливостей конкретної виробничо-господарської ситуації; г) передбачає наявність у працівника комунікативних та інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини з іншими, впливати на них, сприймати і адекватно реагувати на думку інших, формувати стосовно них певне ставлення тощо.

14.Спеціалісти вищої кваліфікації, як кваліфікаційна група, характеризується:

а) вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом роботи за фахом (понад 5 років); б) відсутністю спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи; в) спеціальною підготовкою (3 місяці — рік), незначним досвідом роботи; г) середньою спеціальною освітою (1-2 роки) та чималим досвідом роботи; д) вищою або середньою спеціальною освітою та деяким практичним досвідом роботи.

15.Спеціалісти середньої кваліфікації, як кваліфікаційна група, характеризується: а) відсутністю спеціальної освіти, але значним досвідом практичної роботи; б) вищою або середньою спеціальною освітою та деяким практичним досвідом роботи; в) відсутністю спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи; г) спеціальною підготовкою (3 місяці — рік), незначним досвідом роботи; д) середньою спеціальною освітою (1-2 роки) та чималим досвідом роботи.

16. Спеціалісти-практики, як кваліфікаційна група, характеризується: а) спеціальною підготовкою (3 місяці — рік), незначним досвідом роботи; б) відсутністю спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи; в) відсутністю спеціальної освіти, але значним досвідом практичної роботи;г) середньою спеціальною освітою (1-2 роки) та чималим досвідом роботи; д) вищою або середньою спеціальною освітою та деяким практичним досвідом роботи.

17. Висококваліфіковані робітники, як кваліфікаційна група, характеризується:

а) спеціальною підготовкою (3 місяці — рік), незначним досвідом роботи; б) відсутністю спеціальної освіти, але значним досвідом практичної роботи; в) відсутністю спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи; г) середньою спеціальна освітою (2-3 роки), великим досвідом практичної роботи на найбільш складних ділянках; д) середньою спеціальною освітою (1-2 роки) та чималим досвідом роботи.

18. Кваліфіковані робітники, як кваліфікаційна група, характеризується:

а) вищою або середньою спеціальною освітою та деяким практичним досвідом роботи; б) відсутністю спеціальної освіти, але значним досвідом практичної роботи; в) відсутністю спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи;

г) спеціальною підготовкою (3 місяці — рік), незначним досвідом роботи;

д) середньою спеціальною освітою (1-2 роки) та чималим досвідом роботи.

19. Малокваліфіковані робітники, як кваліфікаційна група, характеризується: а) спеціальною підготовкою (3 місяці — рік), незначним досвідом роботи; б) відсутністю спеціальної освіти, але значним досвідом практичної роботи; в) відсутністю спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи; г) середньою спеціальною освітою (1-2 роки) та чималим досвідом роботи; д) вищою або середньою спеціальною освітою та деяким практичним досвідом роботи.

20. Некваліфіковані робітники, як кваліфікаційна група, характеризується: а) спеціальною підготовкою (3 місяці — рік), незначним досвідом роботи; б) відсутністю спеціальної освіти, але значним досвідом практичної роботи; в) відсутністю спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи; г) середньою спеціальною освітою (1-2 роки) та чималим досвідом роботи; д) вищою або середньою спеціальною освітою та деяким практичним досвідом роботи.


^ СЕМІНАРСЬКЕ (ПРАКТИЧНЕ) ЗАНЯТТЯ ЗГІДНО ТЕМИ №3

^ ТЕМА 3. ФОРМАЛЬНІ ТА НЕФОРМАЛЬНІ ВІДНОСИНИ І ВИНИКНЕННЯ ФОРМАЛЬНИХ І НЕФОРМАЛЬНИХ ГРУП У ФІНАНСОВИХ СЛУЖБАХ


ПЛАН

Різні види відносин та їх вплив на формування груп всередині фінансових служб.

 Необхідність і методи управління різними групами працівників.



ЗАВДАННЯ

^ Ключові терміни для вивчення

Відносини; види відносин; формальні відносини; неформальні відносини; група; формальні групи; неформальні групи; комітет; робоча група; колектив; команда; лідер.

^ Запитання для перевірки знань

1. Яка особливість не є спільною для формальних та неформальних груп:

а) ієрархія; б) лідер; в) задача; г) спонтанність створення.

2. Яке твердження характеризує неформальну групу та є її особливістю:

а) величина групи, як правило, досить велика і становить 20-50 осіб; б) неформальні групи визначають рівні влади, задачі і спеціалізацію своїх членів. такі групи не мають своєї структури та є однорідними, вони об’єднують рівних за правами і поглядами осіб; в) неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена; г) неформальні групи мають стійку структуру, у випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, ворожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв'язків із зовнішнім середовищем; д) група намагається спільними зусиллями їх членів вирішити проблеми.

3. Який з даних елементів організації створюється з метою і на час виконання певних задач: а) колектив; б) комітет; в) робоча група; г) команда.

4. Група не може виступати як: а) управляюча; б) підпорядкована; в) керована; г) самокерована.

5. За статусом групи поділяються на: а) формальні та неформальні групи;

б) офіційні та неофіційні групи; в) керовані та підпорядковані; г) чітко організовані та неорганізовані.

6. Як називається сукупність людей, котрі об’єднались непередбачено та спонтанно: а) неофіційна група; б) неформальна група; в) трудовий колектив;

г) цільова група.

7. Якого типу формальних груп в організації не існує: а) командні групи; б) комітети; в) цільові виробничі групи; г) цільові фінансові групи.

8. Колектив – це: а) сукупність людей, об'єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей; б) дві особи або більше, які взаємодіють одна з одною так, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під впливом інших осіб; в) група, якій організація делегує повноваження для виконання конкретного завдання; г) стійке об'єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.

9. Особливостями чого є наступні твердження: вона раціональна, в основі її лежить принцип доцільності, свідомого руху до відомої мети; вона безособова, розрахована на індивідів, відносини між якими встановлюються за складеною програмою: а) формальна група; б) неформальна група; в) офіційна група; г) неофіційна група.

10. Яка особливість є притаманною для формальних і неформальних груп:

а) спонтанність; б) психологічна спорідненість; в) спільна мета; г) утворення групи наперед заплановане керівництвом.

11. Що не є причиною вступу в групи: а) зацікавленість; б) спілкування;

в) доцільність; г) захист.

12. Якого елемента немає в моделі Хоманса: а) мета; б) емоції; в) діяльність; г) взаємодія.

13. Що є характерним для адміністративного методу впливу на колектив:

а) економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо; б) використання моральних стимулів до праці, вплив на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини; в) забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод; г) використання економічних стимулів («метод пряника»): здійснення матеріального стимулювання колективу, окремих працівників.

14. Яким чином Скотт та Девіс пропонують вирішення проблем з неформальними групами: а) щоб справитися з неформальною організацією – треба просто знищити її; б) не визнавати існування неформальних груп та не дозволяти неформальним групам впливати на діяльність формальної організації; в) перед тим, як зробити які-небудь дії, прорахуйте їх можливу негативну дію на неформальну організацію; г) правильно сформувати систему внутрішніх контактів, щоб працівники не мали повного доступу до каналу надходження інформації.

15. До характеристик групи належать: а) склад та структура; б) процеси, перцепції, атракції, цінності; в) система норм, санкцій; г) усі вищенаведені.

16. Формальні групи в межах організації мають: а) формально призначеного керівника; б) певну формальну структуру ролей, посад і позицій усередині групи; в) формально закріплені функції і задачі; г) усе вищеназване.

17. Комітет – це: а) сукупність людей, об'єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей; б) дві особи або більше, які взаємодіють одна з одною так, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під впливом інших осіб; в) група, якій організація делегує повноваження для виконання конкретного завдання; г) стійке об'єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.


^ СЕМІНАРСЬКЕ (ПРАКТИЧНЕ) ЗАНЯТТЯ ЗГІДНО ТЕМИ №4

ТЕМА 4. ВПЛИВ КОНФЛІКТІВ НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ СТАН КОЛЕКТИВУ І УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ

ПЛАН

4.1. Функціональні конфлікти у фінансових службах і управління ними.

4.2.  Міжособові конфлікти і засоби управління ними.

4.3. Зміна морально-психологічного стану колективу внаслідок виникнення конфліктів і їх подолання.

ЗАВДАННЯ

Ключові терміни для вивчення

Конфлікт; типи конфліктів; форми конфліктів; причини конфліктів; стадії конфліктів; стратегія управління конфліктом; адаптація; комунікація; ідентифікація; інтеграція.

Запитання для перевірки знань

1. Функціональні конфлікти це: а) конфлікти, які суперечать завданням покладеними на працівника; б) конфлікти, які ведуть до зниження ефективності організації; в) конфлікти, які ведуть до підвищення ефективності організації; г) не існує даного виду конфліктів.

2. Дисфункціональні конфлікти це конфлікти, котрі: а) погіршують соціально-психологічного клімату в колективі; б) ведуть до підвищення ефективності організації;в) конфлікти, які суперечать завданням покладеними на працівника; г) не існує даного виду конфліктів.

3. Якого з типів конфліктів не існує: а) внутрішньоособові; б) міжособові; в) загальноособові; г) між особистістю і групою.

4. Трудові конфлікти виникають між сторонами соціально-трудових відносин через: а) не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника; б) не збалансовані обов’язки, права та повноваження працівника; в) установлення нових або зміну існуючих економічних умов праці та виробничого побуту; г) перевантаження або недовантаження працівника, стреси.

5. В якій із форм можуть проходити конфлікти: а) відкритій; б) повній; в) збалансованій; г) трудовій.

6. Що не являється однією з основних причин виникнення конфліктів: а) обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами;

б) взаємозалежність завдань; в) відмінності в цілях; г) критична налаштованість.

7. Що не являється однією з основних причин виникнення конфліктів:а) відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді; б) відмінності в цілях; в) незадовільні комунікації; г) консерватизм мислення, поглядів, переконань.

8. Суб’єктивною причиною конфліктів є: а) відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді; б) незадовільні комунікації; в) неадекватна самооцінка власних можливостей і здібностей, яка суперечить оцінці з боку оточуючих; г) відмінності в цілях.

9. Суб’єктивною причиною конфліктів є: а) консерватизм мислення, поглядів, переконань; б) обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами; в) взаємозалежність завдань; г) незадовільні комунікації.

10. Якої стадії конфлікту не існує: а) зародження; б) розгортання; в) розквіт; г) старіння.

11. Що відбувається на стадії зародження конфлікту: а) конфлікт розвивається на психологічному рівні; б) зростає соціальна напруга; в) загострюються емоційні пристрасті; г) припиняються активні дії та поновлюється робота.

12. Що відбувається на стадії розгортання конфлікту: а) конфлікт розвивається на психологічному рівні; б) зростає соціальна напруга; в) загострюються емоційні пристрасті; г) припиняються активні дії та поновлюється робота.

13. Що відбувається на стадії розквіту конфлікту: а) конфлікт розвивається на психологічному рівні; б) зростає соціальна напруга; в) загострюються емоційні пристрасті; г) припиняються активні дії та поновлюється робота.

14. Якого типу дій не існує для вирішення конфліктів: а) односторонніх; б) взаємоузгоджених; в) інтегрованих; г) дистанційних.

15. Якої моделі поведінки учасників конфлікту не існує: а) деструктивної; б) конструктивної; в) конформної; г) дисформної.

16. Котра з груп методів управління конфліктами відповідають за правильну організацію особистісної поведінки: а) міжособові методи; б) структурні методи; в) внутрішньоособові методи; г) переговори.

17. Котра з груп методів управління конфліктами відповідають за ліквідацію організаційних конфліктів: а) внутрішньоособові методи; б) структурні методи; в) міжособові методи; г) переговори.

18. Якого стилю поведінки під час конфлікту не існує: а) пристосування; б) протистояння; в) співробітництво; г) компроміс.

19. Яка існує стратегія управління конфліктом: а) стратегія компромісу; б) стратегія співробітництва; в) стратегія попередження конфлікту; г) стратегія пристосування.

20. Які існує стратегія управління конфліктом:

а) стратегія вирішення конфлікту; б) стратегія пролонгації конфлікту; в) стратегія пристосування до конфлікту; г) стратегія дистанціювання від конфлікту.

21. Що не входить в основні елементи необхідні для здійснення переговорів пов’язаних з конфліктами: а) наявність взаємозалежності сторін, що конфліктують; б) відсутність значних розбіжностей у можливостях суб'єктів конфлікту; в) участь у переговорах сторін, які реально можуть приймати рішення в даній ситуації; г) сукупність заходів організаційного і роз'яснювального характеру.

22. Що характеризує соціальна взаємодія в спільній діяльності людей організації: а) це взаємини, зумовлені правовими, економічними та соціальними нормами; б) це взаємини між людьми в процесі спільної діяльності; в) це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу; г) це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на економічну сферу.

23. Що характеризує соціально-психологічна взаємодія в спільній діяльності людей організації: а) це взаємини, зумовлені правовими, економічними та соціальними нормами; б) це взаємини між людьми в процесі спільної діяльності; в) це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу; г) це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на економічну сферу.

24. Що характеризує психологічна взаємодія в спільній діяльності людей організації: а) це взаємини, зумовлені правовими, економічними та соціальними нормами; б) це взаємини між людьми в процесі спільної діяльності; в) це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу; г) це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на економічну сферу.

25. Атмосфера групи це: а) специфічний психічний стан групи людей, що проявляється в спілкуванні та б) стилі спільної діяльності; в) переважаючий та відносно стійкий настрій колективу; г) стійка, динамічна сторона колективної свідомості; д) існуюча система вимог в колективі.

26. Соціально-психологічний клімат це: а) специфічний психічний стан групи людей, що проявляється в спілкуванні та б) стилі спільної діяльності; в) переважаючий та відносно стійкий настрій колективу; г) стійка, динамічна сторона колективної свідомості; д) існуюча система вимог в колективі.

27. Якої форми впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування не існує: а) інформування; б) делегування; в) інструктаж; г) стимулювання.

28. Що не є психологічним механізмом регуляції соціально-психологічного клімату: а) адаптація; б) комунікація; в) ідентифікація; г) локалізація.

29. Адаптація, як психологічний механізмам регуляції соціально-психологічного клімату, сприяє: а) активному прийняттю і засвоєнню особистістю цінностей і норм колективу; б) залученню працівників до процесу управління; в) формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги; г) перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм.

30. Комунікація, як психологічний механізмам регуляції соціально-психологічного клімату, сприяє: а) активному прийняттю і засвоєнню особистістю цінностей і норм колективу; б) залученню працівників до процесу управління; в) формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги; г) перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм.

31. Ідентифікація, як психологічний механізмам регуляції соціально-психологічного клімату, сприяє: а) активному прийняттю і засвоєнню особистістю цінностей і норм колективу; б) залученню працівників до процесу управління; в) формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги; г) перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм.

32. Інтеграція, як психологічний механізмам регуляції соціально-психологічного клімату, сприяє: а) активному прийняттю і засвоєнню особистістю цінностей і норм колективу; б) залученню працівників до процесу управління; в) формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги; г) перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм.

^ СЕМІНАРСЬКЕ (ПРАКТИЧНЕ) ЗАНЯТТЯ ЗГІДНО ТЕМИ №5

ТЕМА 5. УПРАВЛІННЯ КАДРАМИ ФІНАНСОВОЇ СЛУЖБИ ЯК ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ КОЛЛЕКТИВУ

ПЛАН

5.1. Кадрова політика.

5.2. Добір і підготовка кадрів фінансових служб.

5.3. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів фінансистів.

ЗАВДАННЯ

Ключові терміни для вивчення

Трудовий колектив; процес розвитку колективу; етапи розвитку колективу; кадрова політика; кадри фінансової служби; добір кадрів; підготовка кадрів; кваліфікація; підвищення кваліфікації;

^ Запитання для перевірки знань

1. Не являється етапом розвитку трудових колективів: а) зародження; б) юність; в) зрілість; г) старіння.

2. Який метод використовують для формування структури та штатів: а) спостереження; б) аналіз змісту трудової діяльності; в) опитування; г) групова оцінка особистості.

3. Який метод використовують для розвитку персоналу: а) аналіз змісту трудової діяльності; в) тренінг; г) аналіз дисциплінарної влад; д) групова оцінка особистості.

4. Який метод використовують для раціонального використання персоналу: а) інтелектуальні тести; б) ситуаційні завдання; в) експертні оцінки; г) аналіз результатів роботи колективу, стилю керівництва.

5. Для вирішення якого завдання потрібно визначити індивідуально-психологічні особливості людини та її спрямованість: а) формування структур та штатів; б) підбір кадрів; в) розвиток персоналу; г) оцінка і розстановка кадрів.

6. Для вирішення якого завдання потрібно визначити місце працівника в системі колективу: а) формування структур та штатів; б) підбір кадрів; в) ро