Реферат: Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района

                                                СОДЕРЖАНИЕ

Стр. Введение…………………………………………………………………………. Глава 1. Теоретическая часть……………………………………………..

1.Региональные аспекты социально-экономического развития: 

   состояние и основные проблемы……………………………….

2.Особенности и тенденции формирования кадров госслужбы 

   управления в условиях перехода к рынку………………………………

Глава П. Аналитическая часть…………………………………….………

1. Состояние социально-экономического развития г. Учалы и

    Учалинского района…………………………………………………

1.1.Анализ структуры и численности работников аппарата

      администрации г. Учалы и Учалинского района…….………

1.2.Руководителей и специалистов хозяйств Учалинского района…

1.3.Руководящих работников промпредприятия

      (градообразующих)

1.Современное состояние управленческих кадров г. Учалы и

   Учалинского района…………………………………………………

Глава Ш. Проектная часть…………………………………………………. 1.Прогноз социально-экономического развития города и района….

2.Проект программы развития кадрового потенциала г. Учалы и 

   Учалинского района – «Кадры-2000»……………………………..

Заключение…………………………………………………………… Список использованной литературы…………………………………

                            

                                                            Введение

          В условиях осуществлениярадикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровыйкорпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективнорешать как текущие, так и перспективные задачи.

          К тому же кризисные явления, постоянныесоциальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики,деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию.По мере углубления реформ несоответствие между качественно новыми задачами,решаемыми органами государственного и местного управления и состоянием ихкадрового корпуса превращается в один из существенных факторов, тормозящихпреобразования.

          Сегодня профессиональнаянесостоятельность управленческих кадров, неспособность или нежеланиепсихологически перестраиваться, овладевать новыми методами работы, переходитьот спокойной жизни в режим постоянной деловой активности есть проблемаобщегосударственная.

          Любая государственная иличастная организация, фирма, компания все надежды на своё успешное развитиесвязывает, прежде всего, с высококвалифицированными специалистами. У каждогозаинтересованного руководителя постоянно «болит голова» о том, как правильноподбирать персонал, какие требования следует к нему предъявлять, что необходимодля повышения профессиональных и деловых качеств сотрудников, как создаватьблагоприятные условия для наиболее эффективного использования имеющегосякадрового потенциала. В сфере управления персоналом вскрывается огромноеколичество проблем.

          Бурные изменения, происшедшиеза последние годы в стране, и соответственно  в сфере использования кадрово-трудовыхресурсов, неоспоримо свидетельствуют о том, что время централизованнойдирективной кадровой политики прошло. Теперь кадровая функция в руках этихруководителей практически во всей её полноте становится реальным инструментомдостижения ими позитивных результатов в решающих областяхадминистративно-управленческой, производственной, научной, предпринимательской,хозяйственной деятельности, в сфере культуры и услуг, управления и кадровойполитики.

          Основные направления кадровойполитики в республике нашли отражение в Указе Президента РеспубликиБашкортостан «О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (4,1).

          Для последовательногопроведения в жизнь единой кадровой политики в республике созданы правовые иорганизационные предпосылки. При Президентском Совете Республики Башкортостансоздана и функционирует специальная комиссия по кадровым вопросам.

                                                          -4-

В городских и районных администрацияхвведены в штатное расписание должности заместителей глав администраций покадрам, созданы управления по работе с кадрами.

          Указом Президента РеспубликиБашкортостан от 22 апреля 1996 года «О совершенствовании работы с кадрами ворганах государственной власти Республики Башкортостан»  утвержден единыйперечень должностей, замещающих на основании указов, распоряжений ПрезидентаРеспублики Башкортостан, по представлению Президента Республики Башкортостан,по согласованию с Президентом Республики Башкортостан и по согласованию сАдминистрацией Президента Республики Башкортостан (5).

          В соответствии с данным указомПрезидента РБ главой горрайадминистрации утвержден единый Перечень должностейруководящих кадров, замещаемых на основании распоряжения главыгоррайадминистрации, по согласованию или с учетом рекомендации главыадминистрации города и района, который включает в себя около 500 должностей.

          Вопросы кадровой политики  иуправления персоналом раскрыть в трудах В.Р.Ванина,  Т.В.Грачева, Г.В.Атаманчук и других известных авторов (7, 9, 12).

          В отечественной литературепрактически нет работ, посвященных проблемам кадровой политики и работы скадрами на уровне административно –территориальных единиц в светесоциально-экономического развития регионов.

          В нашей работе основной цельюявляется  изучение кадрового потенциала г. Учалы и Учалинского района в светеего социально-экономического развития и разработка программы его развития  наближайшую перспективу.

          Для реализации данной цели мыпоставили ряд задач:

          1.Дать оценкусоциально-экономическому развитию города и района за

1994-98 годы.

          2.Изучить кадровый потенциал(руководящих работников)  города и района.

          3.Изучитьсоциально-экономическое развитие отдельных предприятий

в свете руководящих кадрового потенциала.

          4. Внести предложения пооптимизации социально-экономического развития региона.

          5.Разработать программуразвития кадрового потенциала города и

района.

          Научная значимость даннойработы заключается в том, что впервые была проведена работа по оценке кадровогопотенциала в свете социально-экономического развития города и района.

          Практическая значимость даннойработы заключается в том, что в связи с увеличением самостоятельности регионов,администраций, районов, городов, местного самоуправления повышается возможностьпрогнозирования,

                                                          -5-

планирования, управлениясоциально-экономическими процессами и кадровым потенциалом на местах.

          Появляется новая стратегическаяфункция для кадровых служб.  Предлагаем новый подход к управлениюсоциально-экономическими процессами, основанный на тесной связи кадровогоразвития с потребностями социально-экономического развития региона.

          В процессе исследования былииспользованы следующие материалы:

— статистические данные о качественномсоставе работников аппарата

   администрации города и района;

— список резерва кадров руководящихработников управлений, отделов

  администрации;

— отчет о численности, составе и движениируководителей хозяйств района;

— список руководящих работников ОАО«Учалинский ГОК» и ОАО

  «Кровля»;

— перечень государственных должностейгосслужбы РБ в администрации;

— перечень должностей, замещаемых наосновании распоряжений главы

  администрации, по согласованию или сучетом рекомендации главы

  администрации;

— основные социально-экономическиепоказатели города и района,

  составленные  отделом экономикиадминистрации;

— отчет о работе администрации города ирайона за 1998 год;

— статистические данные по животноводствуи растениеводству Учалинского

  района за 1994-1998 годы.

           

           

                                                                                                                                               

                                                            -6-

                                Глава 1.  Теоретическая часть.

1.   Региональныеаспекты социально-экономического развития –

состояние и основныепроблемы.

          Россия находится на стыкезападного и восточного типов цивилизации,

что во многом предопределяет характерформирующейся в ней рыночной

экономики.

          В экономическом планероссийское общество сформировалось как

восточное и сохранило, несмотря на сменуполитических режимов, следующие

его черты:  огромную роль государства какрегулятора экономики; 

неразвитость частной собственности,прежде всего на землю; отсутствие

автономного от государства гражданскогообщества; неразрывную связь власти

и собственности;  слабость личнойинициативы при довольно сильных

коллективистских настроениях.

          Переход к рыночным отношениямосуществляется крайне неравномерно

в различных отраслях российской экономики.В денежно-кредитной сфере

происходит быстрое приближение к уровнюстран со зрелой рыночной

экономикой, тогда как в сельскомхозяйстве сохранились формы организации

производства, унаследованные отадминистративно-командной системы.

          Неравномерным является такжепереход к рыночной экономике в

отдельных регионах России  /29, с.27-29/

Успехпроводимых в регионах крупномасштабных экономических и

социально-политических преобразований вомногом зависит от того, насколько осуществляемый курс реформ воспринимается иреализуется регионами, какую региональную политику проводит Центр. Но сегодняне решены проблемы, которые формируют основной каркас российского федерализма.

Отсутствиеотвечающей современным реалиям пост советского периода

развития  модели федеративной структурыроссийского государства, нового

механизма управления обществом с широкимиполномочиями регионов –

большими правами и ответственностью – непозволило осуществить в короткие

сроки радикальную экономическую реформу.Реформа была начата сверху и на

начальном этапе преимущественноограничивалась макроуровнем.

          Попытки провести экономическиереформы по единой для всей страны

классической монетаристкой моделиметодами «шоковой терапии» без учета

особенностей и интересовнационально-территориальных образований,

специфики микроуровня экономики, безсоздания подлинно федеративного

правового демократического государства неувенчались успехом.

          Республика Башкортостанвступила на путь рыночных реформ в достаточно сложных стартовых  условиях. Вэтом плане следует указать на следующие особенности:

                                                          -7-

— чрезмерная монополизация экономики. Ведущие отрасли промышленности полностью находились в ведении союзного Центра.На долю предприятий республиканского подчинения приходилось около 3-4% производимойпродукции;

— крайне деформированная отраслеваяструктура народного хозяйства.

На единицу предметов потребления встоимостном выражении здесь

производилось и до сих пор производитсятри единицы средств производства.

Доля продукции группы А составляла в 1990году — –9,4%. В отраслях,

производящих сырьевую и промежуточнуюпродукции, сосредоточено свыше

65% всех основных фондов, в то время какна легкую и пищевую промышленность в сумме приходится всего 5%;

— резкое отставание отраслей социальнойсферы.

          Все это наложило большойотпечаток на ход реформы в республике и 

не могло не сказаться на её результатах.

          Становление рыночных отношенийв РБ происходит под влиянием 

двух глобальных факторов:  с однойстороны, Башкортостан входит в состав

Российской Федерации, его экономикаорганически вплетена в единое

экономическое пространство России.Поэтому ход реформ в республике во

многом зависит от того, как эти процессыпроходят в целом по России.  И 

мы не могли в полной мере избежать технегативных явлений в экономике,

которые происходят в России. Спадпроизводства, инфляция, неплатежи,

снижение жизненного уровня населениякоснулись и нас.

          С другой стороны, РеспубликаБашкортостан стремится развиваться

самостоятельно, преодолеть своё отставание,осуществлять в соответствии  с

провозглашенным суверенитетом такуюсоциально-экономическую политику,

которая бы отвечала её прогрессу,интересам её народа.

          Для реализации такой политики вреспублике имеются необходимые

предпосылки:

— наличие республиканской собственностина природно-сырьевные

ресурсы, производственный инаучно-технический потенциал;

— наличие высокоразвитых базовых отраслейпромышленности — топливно- энергетической, химической, нефтеперерабатывающей,металлургической, составляющей основу её экономической самостоятельности;

— наличие развитого аграрного сектора,позволяющего обеспечить перерабатывающую промышленность сырьём, население –продуктами

питания.

          Экономическая реформа вРеспублике Башкортостан с самого начала

осуществлялась при активном воздействиигосударства  /18, с. 15-17/.

          Разработана «Стратегиясоциально-экономического развития РБ на

среднесрочную (до 2000 года) идолгосрочную (до 2005 года)  перспективу».

          Основные принципы и приоритетыновой стратегии социально-

экономических преобразований следующие:

                                                          -8-

1)  Отказаться от ошибочных элементовпервоначально принятого курса

реформы, односторонне ориентирующего насаморегулирующий механизм

рынка и в конечном счете к развалу многихотраслей народного хозяйства. 

Восстановить государственное  регулирование экономики в его естественных

и общепринятых в мировой практикеграницах и функциях в условиях

перехода к рыночной системе;

2)  провести государственную экспертизуитогов и результатов первого

(ваучерного) этапа приватизации, особеннов базовых отраслях

промышленности республики, разработатьдолгосрочную программу

приватизации государственнойсобственности;

3)  обеспечить организационно-правовые иэкономические меры

повышения инвестиционной активности, какопределяющего инструмента

выхода из экономического кризиса и рычагаэкономического роста,

совершенствования структуры производства;

4)  обеспечить переход от всеобъемлющегобюджетного финансирования

сельского хозяйства к льготной налоговой,кредитной, ценовой политике и

разумной бюджетной  поддержке хозяйств;

5)  новый этап преобразований долженотличаться совершенно новым

подходом к оценке результатов реформ, гденаряду с количественными

параметрами должны выступать качественные показатели экономики:   производительность труда,  себестоимостьпродукции, прибыль,  рентабельность.

          Каково же состояниесоциально-экономического развития РБ по

материалам Госкомстата РБ в 1998 году? Итоги социально-экономического

развития республики в 1998 годусвидетельствуют о том, что в сфере

материального производства не удалосьсохранить позиций, достигнутых 

в 1997 году.  Произошло снижение выпускапромышленной продукции,

инвестиционной активности.

Пообъему промышленного производства Республика Башкортостан

устойчиво входит в первую десятку средирегионов РФ и занимает третье

место в Уральском экономическом районе.Индекс физического объема

производства составил 96,5%. Республиканский индекс превысил показатели

большинства областей Уральского района, атакже по РФ в целом.

          Однако возникший в августефинансовый кризис обострил обстановку 

в социальной сфере. Резко увеличилисьпоказатели реально располагаемых

денежных доходов, реальной  заработнойплаты.  Размер реальной

начисленной средней оплаты труда,рассчитанный с учетом индекса

потребительских цен, составил 92,7%.

          Вследствие засухи напреобладающей части территории республики

объемы сельскохозяйственной продукции в1998 году оказались значительно

ниже уровня 1997 года.

Произведено сельхозпродукциина 11,4 млрд. рублей (73,4% в

сопоставимой оценке к 1997 году)  /23, с.2-3/

                                                          -9-

 

          Политика государственногорегулирования рыночных преобразований

обеспечила некоторое смягчение кризисныхпроцессов в Республике

Башкортостан. Снижение общеэкономическихпоказателей развития

республики было несколько болеемедленным, чем по Российской Федерации.

          Главная специфика реформысегодня – это то, что она с общероссийского

уровня, когда общие её контуры очерчены,переходит на уровень регионов и

более полно реализуется с учетом ихспецифики, особенностей и

возможностей  /18. С. 18-20/.

          Главный итог реформ запоследние годы состоит в создании основ рыночной экономики. Проводимая политикагосударственного регулирования рыночных преобразований  обеспечила смягчение унас кризисных явлений по сравнению с другими регионами Российской Федерации.

Уровень падения промышленногопроизводства в республике был несколько меньше, чем в других областях Урала и вцелом по России.

          Сдержанная политикареформирования аграрного сектора, финансовая поддержка товаропроизводителейпозволили избежать краха сельскохозяйственного производства, смягчитьразвивающиеся здесь негативные процессы.

          Следует назвать и некоторыедругие положительные тенденции:

-    создание и укрепление законодательнойосновы экономической

самостоятельностиБашкортостана;

-    расширение возможной для стабилизациипроизводства и финансового оздоровления экономики;

-    последовательное развитиевнешнеэкономических связей и внешнеэкономической деятельности.

Однаков экономике ещё имеются острые и болезненные для нас

нерешенные проблемы.

          Во-первых,  нам ещё не удалосьсформировать полноценный механизм рынка. В результате созидательная энергияреформ остается  нереализованной. Не создан рынок недвижимости, в зачаточномсостоянии находится рынок труда и рынок ценных бумаг.

          Во-вторых, усилилась сырьеваянаправленность промышленного производства республики, доля материалов иэнергоносителей в экспорте продукции возросла до 60%. В результате мы остаемсясырьевым регионом России.

          В-третьих,  тревогу вызываетсостояние наукоёмких отраслей промышленности. Это прежде всегонефтепереработка, нефтехимия, машиностроение и в особенности – приборостроение.Износ оборудования в этих отраслях в большинстве случаев доходит до критическойточки.

          В- четвертых,  по-прежнему«узким» местом остается развитие агропромышленного комплекса, Сложившееся здесьотставание отраслей переработки продукции ведёт к расточительному использованиюземельных и

                                                          -10-

других сельскохозяйственных ресурсов, неоправданным потерям, сдеживает удовлетворение потребностей населения ввысококачественных продуктах питания.

          В-пятых, несмотря на увеличениедоли услуг в валовом внутреннем продукте республики прежде всего за счетснижения производства товаров, усиливается имевшееся и ранее отставание сферыуслуг, которая в нынешних условиях практически разрушается.

          В-шестых, в частном сектореэкономики доминируют авантюрно-спекулятивные тенденции, позволяющие развитиерационально-продуктивного предпринимательства. Растут масштабы теневойэкономики.

          Теперь перед нами – качественноновая проблема:  реализовать заложенный в реформах потенциал для возрождения ироста.

          Главная стратегическая цель –это создание в Башкортостане современной конкурентоспособной экономики,занимающей одно из ведущих мест в едином экономическом пространстве России.

          Исходя из этой главнойстратегической цели, следует выделить три тесно связанных, но относительносамостоятельных направления наших действий:

-    создание современной структурыконкурентоспособной экономики;

-    достижение социально ориентированногоэкономического роста, высокого уровня жизни, занятости и конечных доходов;

-    эффективное и бережливое использованиеприродных, материальных, трудовых, энергетических и других, особенноневоспроизводимых ресурсов.  /21. С.25-27/.

    2. Особенности и тенденции формирования кадров управления в

                         условиях перехода к рынку.

Переходк устойчивому развитию российского общества требует

глубокого и серьезного изучения всехаспектов деятельности государственного

служащего, ученого, инженера,предпринимателя, рядового специалиста и

прежде всего интеллектуальных,профессионально-деятельностных,

нравственных, психологических и другихкачеств.

          Профессиональное и творческоеразвитие людских ресурсов,

эффективная реализация их потенциалапредставляет собой ту основу, на

которой только и может быть обеспеченастабильность и достигнуто

устойчивое социально-экономическоеразвитие страны.

          Особенности и тенденцииформирования кадрового потенциала

раскрыты в трудах А.И.Турчинова,З.Р.Бессоновой, В.И. Матирко, В.И.

Шкатуллы, В.Р.Веснина.  /24.8.17.28.9/.

          При изучении этой проблемыследует прежде всего уяснить содержание

широко используемых терминов «кадры»,«персонал», «кадровый потенциал».

                                                          -11-

          Термин «кадры», особенно сопределением «руководящие», получил

наибольшее распространение в бывшихсоциалистических странах.

          Кадры – это основной (штатный,постоянный), как правило

квалифицированный состав работников(рабочих, служащих) предприятия,

учреждения, общественной организации.                 

          Персонал – это весь личныйсостав работающих: постоянные и

временные специалисты и обслуживающие ихдеятельность рабочие и

служащие.

          Отказ от термина «кадры»,связанный лишь со стремлением значительно

сузить объект государственной кадровойполитики, ограничить его только

управленческими кадрами (а иногда толькоруководящими), не совсем корректен по  существу. Государство не можетограничиться управлением только этими кадрами. Оно регулирует весь спектр кадровыхпроцессов и призвано создать  условия для формирования, обогащения ирационального использования всех кадров, всех людских ресурсов общества.

          Неоправданно отождествлениетерминов «кадры» и «кадровый

потенциал», что довольно частовстречается в отечественной литературе.

Термином «кадровый потенциал»характеризуют скрытые, пока ещё не

использованные возможности и способности,своего рода скрытые резервы.

          Так же выделяют стратегическийкадровый потенциал, когда речь идет

о подготовке  кадров определеннойспециализации и  квалификации,которые будут готовы для эффективного использования на разных уровняхуправления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому жеразвитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихсякадров и их качеств, сколько формирование нового поколения госслужащих, приросту них новых профессиональных качеств, обогащение кадрового корпусагосударства.  /10. С.11-13/.

          До недавнего времени вмасштабах государства проблема решалась

с позиций необходимости  подготовить какможно больше специалистов.

          Для практики кадровой работы,управления персоналом организации

профессиональное развитие персонала недолжно быть самоцелью,  оно

должно быть в жесткой увязке ссодержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группыдолжностей, организации в целом.  /27. С. 99/.

Вопросыкадровой политики, формирования и использования кадрового

потенциала федеральных органовисполнительной власти, широко освещены

в работе В.И.Матирко «Проблемы кадровойполитики в государственном

аппарате».  /17./

          Коренные преобразования вполитической жизни России и социально-

экономических отношениях переходногопериода принципиально изменили

представление о путях формирования исовершенствования государственного

аппарата.

                                                          -12-

          Эффективность функционированияфедеральной госслужбы

непосредственно зависит от того, кто(какие люди), с каким набором

профессиональных и личностных качествслужат в аппарате государственной

власти.  Перед российским обществом стоитзадача формирования

госслужащего нового типа, способногообеспечивать движение к качественно

изменившимся социальным отношениям. Длярационального решения данной

проблемы следует определить основныепринципы и методы отбора

кандидатов на должности исполнительнойвласти госслужбы РФ.

          В период перехода к рыночнымотношениям и демократии политической

системы общества перед госслужащимивстают качественно новые, более

сложные и разнообразные задачи. Этовлечет за собой изменения требований

к кандидатам на замещение должностей ваппарате министерств и иных

федеральных органов исполнительнойвласти.

          До принятия Федерального закона«Об основах государственной службы

Российской Федерации» требования приподборе кандидатов на должности в

государственный аппарат  разрабатывалисамостоятельно сами министерства

и ведомства. Единых требований не было, методические рекомендации по их

научно обоснованной разработкеотсутствовали.

          На основе анализа кадровойработы 20 министерств и ведомств были

выявлены основные подходы к установлениютребований к кандидатам на

должности в государственный аппарат.

          Первый подход предполагал следующие основные требования: 

образование, стаж работы в отрасли, стажработы по направлению

деятельности.

          При второмподходе требования к кандидатам предусматривалиналичие

высшего образования по специальности  всоответствии с деятельностью, стаж

работы в отрасли (минимум 3 года), опытпо планируемой работе в аппарате.

          Третий подход,помимо уровня образования и стажа работы,предполагал

требования к личностным качествампретендента и опыту организаторской

работы.  При этом личностные качестваопределялись путем применения

методов психологической диагностики сиспользованием ПЭВМ.

/17. с.134-135/.

          На сегодняшний день требованияк госслужащим определены

Федеральным законом  «Об основахгосударственной службы Российской 

Федерации»,  Законом, «О государственнойслужбе в Республике Башкортостан» /2.3./.

          Квалифицированными требованиямик служащим, занимающим

государственные должности госслужбы,являются:

          1) уровень профессиональногообразования с учетом группы и

специализации государственных должностейгосслужбы;

          2) стаж и опыт работы поспециальности;

                                                          -13-

          3) уровень знаний КонституцииРоссийской Федерации, федеральных

законов, конституций, уставов и законовсубъектов РФ применительно к

исполнению соответствующих должностныхобязанностей.

          Несмотря на то, что требованияк госслужащим по группам должностей 

в общем плане установлены, целесообразноразработать профессионально-

квалификационные требования по каждойдолжности и определить

совокупность личностных качествкандидатов, необходимых для выполнения

конкретных обязанностей.

          Рассматривая основныенаправления формирования и использования

кадрового потенциала, следует иметь ввиду, что основной целью здесь

является предупреждение вакансий исохранение кадрового персонала для

непрерывной и устойчивой работыконкретного органа государственной

власти.

          Основные факторы, которыеследует учитывать при анализе,

формировании и использовании кадровогопотенциала:

— возрастная структура кадровгосударственного органа;

— квалификационная структура кадров;

— определение источников пополнениякадрового потенциала;

— основные требования к формированию иподготовке резерва;

— выявление тенденций развития в сфереруководящих кадров;

— установление четких требований покаждой должности, тщательные

  и многоэтапные процедуры отборакандидатов;

— принципиальные схемы замещениядолжностей;

— планирование карьерного продвижения;

— планирование развития кадровогопотенциала. /17. С. 137-138/.

          В процессе формированиякадрового потенциала важное место занимают

вопросы прогнозирования вакансий ипланирования замещения

государственных должностей.

          Е.В.Охотский и В.М.Анисимоврекомендуют производить расчет

дополнительной потребности в специалистахкак с разбивкой по времени, так

и по группам специальностей. /15.С.57-64/.

          Дополнительная  потребность вспециалистах (ДП) определяется как

сумма следующих слагаемых: 

дополнительнаяпотребность в специалистах на прирост общей

численности (ДПч) в планируемом году;

дополнительнаяпотребность в специалистах на возмещение

естественного выбытия специалистов (ДПв);

дополнительнаяпотребность в специалистах на частичное обновление

работников (ДПо),  занимающих должности,требующие специальной

подготовки.

Дополнительнаяпотребность (ДП) в работниках определяется по

формуле:

                              ДП = ДПи + ДПв + ДПо .

                                                                        -14-

Осуществляяпланирование в целях обеспечения долговременной

продуктивной работы с кадрами, необходимоучитывать следующие факторы:

а)  необходимость замещения персонала по годам (например, на

предстоящие 3,5 или 7 лет) в связи соследующими причинами выбытия

сотрудников:  уход на пенсию,естественная текучесть кадров (увольнение по

собственному желанию),  переход наинвалидность;

б)  потребность в снижении численности работников (сокращение

персонала вследствие рационализации,структурной перестройки учреждений, 

ввиду уменьшения объемов задач и т.п.);

в)  возможностьрасширения численности персонала в связи с появлением новых задач,дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.

Длярасчета потребности в персонале используются различные

коэффициенты. Наиболее типичным являетсякоэффициент текучести кадров

(Кт). Он рассчитывается по

                                     Ку

следующей формуле:   Кт = -------- ,

                                                Кср

 где Ку – общее число увольнений вплановый период;

                                                                                                             Сух 100

Кср – среднее число увольнений в плановыйпериод;  или  Кт = -------------  , 

                                                                                                        Сч

где Су – среднегодовое число уволенных;

      Сч – среднегодовая численностьработников.

Дополнительная потребность в работникахопределяется как произведение

численности работников на конецпредыдущего года и коэффициента прироста

их численности за текущий год  (Кпчр) поформуле:    Дпо =  Чр х Кпчр

          Соответственно коэффициентприроста численности работников (Кпчр) 

вычисляется как отношение приростачисленности работников (Пчр)  к общей

численности специалистов

                                                                             Пчр

на конец предыдущего года (Чр)       Кпчр= --------

                                                                             Пр

          Одним из направлений в областиработы с персоналом является

планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры

госслужащих является детализированныйанализ квалификационно-

должностной структуры федерального органаисполнительной власти.  Этот

анализ основан на конкретном учетегосударственных должностей, в том

числе тех, которые окажутся вакантными вобозримые сроки, и составлении

списка кандидатов на замещение каждой изних.

          Исходным фактором впланировании карьеры отдельных госслужащих

является пятилетнее и текущеепланирование потребности центрального

аппарата федерального органаисполнительной власти в кадрах. 

                                                          -15-

Планирование индивидуальной карьерыосуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетомтребований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств.

          Программы замещения должности для конкретныхслужащих должны

обязательно включать следующие мероприятия:

          1) примерное определениедолжностей, которые может занять

госслужащий, последовательность ихзамещения в структуре центрального

аппарата федерального органаисполнительной власти;

          2) определение потребности впереподготовке и повышении

квалификации госслужащих в составекадрового резерва с целью подготовки

для замещения определенных должностей;

          3) ежегодную оценку результатовиндивидуального труда госслужащих,

а также регулярную оценку ихиндивидуальных качеств и возможностей;

          4) собеседование с работникамипо поводу перспектив их продвижения,

выявления их склонностей,консультирование служащих их начальниками

по вопросам подготовки к замещениюбудущей должности.

          В своей работе «Кадрыуправления в корпорации США» А.Н.Исаенков

приводит принципиальные схемы замещениядолжностей за счет внешних и

внутренних источников.

          Автор также видит схемузамещения должностей за счет внешних

источников:

          -в нижнем звене управления иштабных должностей;

          -молодыми специалистами;

          -во всех звеньях управления –руководителями и специалистами,

подбираемыми вне корпорации.

          Основой практической работы покомплектованию штата из внешних

источников является привлечение как можнобольшего числа кандидатов и

тщательный отбор персонала.

          Каким должен быть эффективныйруководитель?

          Ему должны быть присущиследующие качества:  способность влиять 

на людей, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость,

уверенность в себе, способность ктворческому подходу, стремление к

достижению цели, предприимчивость,ответственность и  коммуникативные

способности, независимость.

          Однако на основевышеперечисленных качеств можно создать только

кадровый резерв. Для подбора руководителянеобходимо применять такие

критерии: готовность для замещенияконкретных должностей, перечень

задач, поставленных передсоответствующими претендентами в процессе

их специальной подготовки. /8. с. 82-83/.

          На данном этапе многиепредприятия используют старый советский

способ управления, базирующийся на связяхи знакомствах. Большинство

таких предприятий, использующих этотметод управления, обречены на

вымирание.

                                                          -16-

          В статье «Кадровая политика вРеспублике Башкортостан»  В.И.Федоров

отмечает, что длительное пребывание надолжности нередко отрицательно

сказывается на самих работниках, онитеряют интерес к повышению своей

квалификации, к возможности  продвиженияпо служебной лестнице. /30.с.3-5/.

          Рассмотрим основные положения ипорядок формирования резерва

госслужащих.

          Этапы формирования резерва:

— определение потребности в резерве;

— определение требований к кандидатам;

— формирование списка возможныхкандидатов;

— предварительный отбор в резерв;

— окончательный отбор в резерв;

— теоретическое обучение резерва;

— практическая подготовка;

— подготовка к занятию в должности.

          Основные условия формированияэффективного резерва кадров

госслужащих являются:

— преимущественное назначение нагосдолжности госслужбы лиц 

  из резерва кадров;

— своевременное назначение нагосударственные должности лиц,

  прошедших соответствующую подготовку всоставе резерва;

— ежегодное уточнение состава резервакадров госслужащих, 

  планирование должностных назначений;

— организации обучения резерва кадров;

— внимательное, чуткое отношение кличности кандидатов в резерв,

  соблюдение конфиденциальности на всехэтапах формирования резерва,

  и особенно при исследовании деловых иличностных качеств, отборе и

  оценке кандидатов;

— повышение престижа госслужбы, моральноеи материальное

  стимулирование повышенияпрофессионализма и служебного роста

  госслужащих, включенных в резервкадров.

          Таким образом, в современныхусловиях в государственном аппарате

необходимы кадры с новым экономическиммышлением, глубоким знанием

прогрессивных методов хозяйствования иправовых основ его ведения,

навыками использования современнойинформационной технологии и работы

в условиях демократизации, самоуправленияи рыночных отношений. Эти

работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми

методами обеспечивать реализациювырабатываемой стратегии социально-

экономического развития страны исоответствующих регионов, обновления

производства на основе новейшихдостижений науки и техники, быть на деле

проводниками передовой культурыорганизующие управления.

                                                          -17-

          Работа по совершенствованиюструктуры управления, формированию

государственной кадровой политики идет вреспублике под непосредственным

руководством Президента РБ М.Г.Рахимова.  Это сложный, многогранный

процесс, на который влияют и объективныеи субъективные факторы. В нем

принимают активное участие ученые,практики, госслужащие и др.

          В республике в органахисполнительной власти сложилась определенная

система работы с кадрами. Основой еёявляются Указы Президента  «О

государственной кадровой политике вРеспублике Башкортостан»  (от 29

августа 1994 года № УП-393) и «Осовершенствовании работы с кадрами в

органах государственной власти РеспубликиБашкортостан»  (от 22 апреля

1996 года № УП-244).  /4, 5/.

          Утвержден единый переченьзамещаемых должностей. Аналогичные

документы утверждены в администрацияхгородов и районов. Для реализации

целей государственной кадровой политики в администрацияхсозданы

кадровые службы, в ведены должности заместителей главадминистраций по

кадрам.

          К работе по формированию аппаратаадминистрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно иответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам,соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию,возрасту, занятию предпринимательской деятельность. / 11.с.10/.

          Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, — это способность выявлять способности». Выявление способностей – одна изважнейших проблем как в системе государственной службы, так и в другихорганизациях.  Правильный выбор может быть сделан только в том случае, еслибудут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делаетвыбор, но и теми, кто подвергается оценке.

          Наиболее общими критериямиэффективности деятельности госслужащего могут быть следующие:

          продуктивность – отношение кполучаемой информации и ответная реакция на неё. Продуктивность измеряетсяколичеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени,израсходованных финансов, ресурсов;

          удовлетворенность – результатпрофессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовныхпотребностей;

          развитие профессиональных иличностных качеств государственных служащих. Руководители должны как«вкладывать» в персонал, так и самосовершенствоваться;

          активность – степень, в которойадминистрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом делеотвечают внешним и внутренним изменениям.

                                                          -18-

          Без новых подходов копределению качеств государственного служащего сложно добиться результативностиих работы. /17.с.254/.

          В рамках собственно госслужбысейчас необходимо реформировать госслужбу как России, так и РеспубликиБашкортостан по двум уровням:

1.  Совершенствование  и максимальноеиспользование имеющегося

потенциала госслужбы.

2.  Подготовка и осуществление принципиальныхдолгосрочных

стратегических преобразований, отражающихи обеспечивающих эволюцию России. На наш взгляд, можно выделить следующиеосновные направления совершенствования государственной службы РоссийскойФедерации и Республики Башкортостан:

1.  Общеполитическое направление предполагаетразвитие и укрепление

демократических начал государства.

Кчислу главных задач, связанных с демократизацией госслужбы

непосредственно относятся: отработкамеханизма взаимодействия госслужбы с партиями, общественными объединениями,средствами массовой информации и другими институтами гражданского общества.

2.  Законотворческое направление.

ПодготовитьКодекс государственной службы.

Завершитьработу по дополнению и конретизации общих законов

Российской Федерации и РеспубликиБашкортостан о государственной службе нормативными актами – не толькопрезидентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях.

3.  Организационное направление включает всебя:

Совершенствованиеорганизационно-управленческой структуры

государственной власти, включающей:структуру и перечень должностей в госорганах; структуру самих органовгосударственной службы.

4.  Повышение кадрового потенциала.

Ввестипереходной период (3-5 лет), в течение которого все

государственные служащие могли быполучить соответствующее образование (согласно ст.9 закона о государственнойслужбе РБ).

Ширеиспользовать международный опыт, особенно в приёме граждан на

государственную службу (равенство,гласность, конкурсный отбор), и при аттестации госслужащих (объективность иконструктивный подход).

          Таким образом, современная госслужбанаходится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален.Важнейшие задачи здесь – найти эти пути, определить средства, механизм ихреализации, механизм снижения существующих издержке и проблем /26.с.62-64/.

          Изучение опыта, накопленного взарубежных странах, для Российской

Федерации представляет большой интерес,так как сам факт недостаточной

компетентности работниковгосударственного аппарата России в области

теории и практики рыночных отношений взатянувшийся «переходный

период» является одним из серьезныхпрепятствий к достижению

результативности реформ и стабилизациижизни.

                                                          -19-

          Однако надо иметь в виду, чтоосвоение мирового опыта путем

механического переноса его в российскиеусловия может оказаться не только 

полезным, но и вредным (например, неоправдал себя монетаристский

подход, много проблем возникло в связи сприватизацией и т.п.).  Ясно,

что нужен творческий подход киспользованию зарубежного опыта,

необходимо свои современные научныеразработки и способы их внедрения,

обеспечивающие эффективность деятельностигосслужащих всех рангов,

особенно в условиях взаимодействия рынкаи госрегулирования.

          На основе изучения зарубежныхисточников были сгруппированы

требования, предъявляемые к госслужащему.Рассмотрим основные

требования, определяющие подход к подборугосслужащих высокого ранга

в зарубежных странах.

          1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество.

          Госслужащий должен уметь:

— опираясь на анализ, интеллект ипроницательность, выдвигать и

  всячески поддерживать оригинальныеидеи, а также находить пути их

  применения; ясно формулироватьстратегические задачи, планировать их

  решение и контролировать ключевыедействия;

— формулировать принципы суждений идействий, быстро схватывать

  ключевые идеи и суть информации запределами своего опыта и знаний;

— видеть перспективу, изучать проблемысистемно- во взаимосвязи

  сложных явлений и процессов, используяразличные подходы, предвидя

  последующее (долгосрочное) воздействиепринимаемых решений и

  предпринятых действий;

— разрабатывать государственные программыв области своей

  деятельности.

          П. Управление людьми,финансовыми и другими ресурсами, обеспечение

результативности своей деятельности.

          Госслужащий должен знать:

— методы управления финансами,использования ресурсов;

— границы ответственности, методы оценкирезультатов;

— как реагировать на запросы иформировать положительный образ

  госслужбы.

          Таковы, в общем приближении,требования к госслужащим в ряде

стран. В Великобритании большое вниманиеуделяется методам подбора

и назначения госслужащих, продвижению ихпо службе.

          На госслужбу работники подбираются всоответствии с принципом

отбора на основе достижений и посредством справедливого иоткрытого

конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») госслужбыотвечают 

за утверждение отобранных кандидатов для назначения наболее высокие

уровни и на «линию быстрого продвижения».  Набор всредние и младшие

классы служащих осуществляют ведомства (агентства),надзор за ними –

«комиссионеры» госслужбы.  Прием на госслужбу кандидатовизвне может

проводиться на все уровни.

                                                          -20-

          Все должности и позиции вфедеральном аппарате управления в США

формализованы по предъявляемым к нимтребованиям, критериям, объему

работы, обязанностям, ответственности.  Всистеме федеральной службы

США выделено 18 категорий, по которымраспределяются должности и

позиции. Заполненные бланки претендентовтщательно проверяются

правительственными службами;  затемопределяют, кого из соискателей     

следует допустить к конкурсным экзаменамна должность.

          Набравшие в ходе конкурсныхэкзаменов наибольшее число баллов

заносятся в официальные списки кандидатовна те или иные должности. 

Информация по трём лучшим кандидатамнаправляется в тот орган

госслужбы, где есть свободная вакансия.

          В Германии считают, что функцияруководства включает полную

ответственность за эффективнуюдеятельность органов государственного

управления и что руководящие кадры должныобладать способностью

своевременно распознавать политические иэкономические проблемы в 

их взаимосвязи.

            3.Современные подходы в формировании кадровой

                           политики региона.

         

          Современнаягосударственная кадровая политика Российской Федерации

должна быть рассчитана намаксимальное использование скрытых

потенциальных возможностейчеловека, в какой бы сфере или области он ни

работал.

          По данным западных источников,творческий потенциал

среднестатистического японца используетсяпримерно на 60-75%,

американского и европейского на 45-55%, авозможности наших

отечественных работников используются влучшем случае на 15-20%. /45.с.9/.

          В связи с этим проблема кадрови кадровой политики вновь стала

активно обсуждаться. Многие коллективызаняты разработкой теоретико-

концептуальных основ кадровой политики.Создан Совет по кадровой

политике при Президенте РоссийскойФедерации, Совет по вопросам

государственной службы при ПрезидентеРоссийской Федерации, в

регионах имеются советы по кадровойполитике республиканских и

областных администраций.

          Одним словом, выработкасовременной концепции государственной

кадровой политики стала объективнойпотребностью. Без такой политики

обеспечить динамичное развитие трудовыхресурсов страны, включить

неисчерпаемую творческую энергиюнаселения в становление нового

российского общества практическиневозможно.

          Среди основных проблем,сложившихся в кадровой сфере, выделяются

следующие.

                                                          -21-

          Во-первых, современнаягосударственная кадровая политика,

рассчитанная на коренные изменения всистеме взаимодействия государства 

с личностью, гарантированное обеспечениекаждому гражданину

конституционного права на свободу выбораместа, рода и времени своей

трудовой деятельности, по-прежнему непризнает принципа «приватности»

кадров, из известного«разгосударствления», а стремится сохранить за собой

традиционную роль главного работодателя,устанавливающего жесткую

кадрово-должностную прикрепленность иполную материальную зависимость

работника от органов власти и ихструктуру.

Во-вторых,низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентностиуправленческих кадров, государственных служащих,

большинство из которых не владеетсовременными научными знаниями, имеет

низкую административно- управленческуюкультуру и ставит тем самым

прочный заслон на пути преодолениякризиса в экономике, политике, духовно-

нравственной сфере.

          В-третьих, несмотря надостаточный период адаптации к новым

условиям государственности, существующаякадровая политика не выдержала

давления рыночного пресса, не сталарезультативным фактором социальной

стабилизации общества, укреплениягосударственной, административно-

управленческой дисциплины.

          В-четвертых, система работы скадрами, профессиональная подготовка

и переподготовка персонала, мотивационныйаспект содержания труда не

стали еще решающим фактором повышенияэффективности управления

кадровым потенциалом, обеспечениявысокого динамизма профессиональных

показателей работников практически всехсоциально-экономических, научных,

образовательных сфер.

          В-пятых, сложившаяся кадроваяполитика, новая государственная

кадровая политика не охватывают в полноймере вопросов обеспечения

механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным

персоналом.  Она не только не имеет собственнойнаучной базы, но и слабо

опирается на современную системукадрово-управленческих дисциплин.

          Из всего изложенного следует,что одной из центральных проблем

Российского государства, в том числесоциально-экономических реформ,

является формирование и реализацияэффективной государственной

кадровой политики.  /15.с.15-17/.

          Главными направлениями кадровойполитики являются:

— определение основных требований кперсоналу в свете прогноза

  внутренней и внешней ситуации,перспектив развития организации;

— формирование новых кадровых структур иразработка процедур

  механизмов управления персоналом;

— формирование концепции оплаты труда,материального и морального

  стимулирования работников в светенамеченной стратегии бизнеса;

                                                          -22-

— выбор путей привлечения, использования,сохранения и высвобождения

  кадров, помощи в трудоустройстве примассовых увольнениях;

— развитие социальных отношений;

— определение путей развития кадров,обучения, переобучения,

  повышения их квалификации или массовойпереподготовки в связи с

  переходом к новым технологиям,продвижения, омоложения, стимулирования

  досрочного выхода на пенсию лиц, несоответствующих изменившимся

  требованиям и не способных освоитьновые направления и методы работы;

— улучшение морально-психологическогоклимата в коллективе,

  привлечение рядовых работников кучастию в управлении организаций и т.п.

          Под государственной кадровойполитикой следует понимать систему

научно обоснованных и закрепленных вофициальных документах целей,

задач, принципов, приоритетовдеятельности государственных органов по

установлению и регулированию кадровыхотношений в конкретно-

исторических условиях развития общества.Центральным компонентом этой

политики является стратегия федеральныхорганов по формированию,

развитию и рациональному использованиютрудовых ресурсов Российской

Федерации, мобилизации ипрофессиональному использованию кадрового

состава государственной службы.

          «Кадровая политика государстваслужит той исходной базой, без которой

невозможны взаимодействие и координацияработы с персоналом всех

государственных и негосударственныхструктур. Именно она может выступать

интегрирующим фактором продуктивногоиспользования людских ресурсов

страны». /15.с.18-19/.

         

                   3.1.Новые подходы к характеристикесостояния и

                                 развития кадровогопотенциала.

          Госслужба и кадры отнесены кчислу важнейших блоков

разрабатываемой ныне программыгосударственного строительства.

          Строительство новой российскойгосударственности, переход к

демократическим формам и методамуправленческой деятельности,

значительная децентрализациягосударственных функций в условиях перехода

к качественно новому типу экономических исоциально-политических

отношений остро поставили вопрос опрофессиональном развитии

персонала аппарата органовгосударственной власти, повышении

эффективности организаторской,информационно-аналитической,

прогнозной и контрольно-воспитательнойфункций федеральной госслужбы.

Выход на новый уровень её кадровогообеспечения невозможен без

всесторонней оценки персоналом научногоанализа кадровой ситуации,

поиска путей её позитивной оптимизации.

                                                          -23-

          В выявлении состояния и научнообоснованной оценке кадрового

потенциала государственного аппарата, втом числе и федеральных органов

власти, динамики его развития, скрытыхресурсов необходимо использование

ряда новых подходов и методов.

          Характеристика количественных икачественных параметров кадрового

потенциала государственного аппаратавозможна на основе создания

современной оперативной и прогностическойинформационной базы

(статистической, социологической,социально-психологической и др.) о

состоянии кадров, развитии кадровыхпроцессов в сфере государственного и

общественного управления. К сожалению,эта база пока крайне ограничена,

особенно статистическая. Болеепредставительной стала социологическая

информационная база.

          При характеристике кадровогопотенциала нельзя ограничиваться

оценкой кадровой ситуации в статике, наданный момент.  Важно выявить

закономерности и тенденции развитиякадрового корпуса за относительно

длительный период времени, через призму единствапрошлого, настоящего

и будущего, с учетом сложности и противоречивости этогопроцесса.*

          На практике применяетсянесколько методов прогнозирования. Наиболее

простой из них – экстраполяция илипроекция в будущее, суть которой состоит

в автоматическом перенесении напредстоящий период существовавших в

прошлом тенденций развития персонала,например темпов и направленности

изменения его состояния. Однако этотметод пригоден только для стабильных,

контролируемых условий, которые вобозримом будущем меняться не должны,

и требует изучения ситуации не менее чемза десятилетие.

          Если будущие условиядеятельности организации ожидаются не очень

стабильными могут использоватьсяматематические модели.

          Обе эти разновидностипрогнозирования составляют суть генетического

подхода к нему, с помощью которого,исходя из знания прошлых событий.

Современной ситуации, направления итемпов её изменения, можно

нарисовать приблизительную картинубудущего.

          Однако будущее может бытьнастолько неопределенным, что

использование генетического подхода напрактике может и не дать надежных

результатов. В этом случае применяетсяметод экспертных оценок. Они

строятся на сопоставлении мненийспециалистов в соответствующих областях,

позволяющим нарисовать ориентировочную,хотя и не очень надежную, 

картину будущего. /9.с.            /.

          Оценка состояния кадровогопотенциала государственного аппарата

возможна на основе системного,комплексного и в то же время

дифференцированного подхода, с учетомпрофессионально-

квалифицированных требований кработникам, занимающим

государственную должность в органахразличных ветвей власти и на

различных уровнях государственногоуправления.

                                                          -24-

          Важно учитывать, что всовременных условиях, основной акцент в

оценке государственного чиновника,особенно руководителя, должен делаться

не на декларативных обещаниях,намерениях, не на характеристике

проводимых им мероприятий, а нарезультатах и эффективности его труда,

способности успешно осуществлятьвозложенные на него функции и

полномочия.  Необходима выработкаспециальной системы объектов оценки

результатов труда госслужащего, в томчисле методов оценки, её стандартов

и критериев, что позволит существеннообогатить мотивацию служебной

деятельности, будет способствоватьповышению её интенсивности и

эффективности, более полномуиспользованию способностей и возможностей

каждого сотрудника.

          Следовательно, при характеристикекадрового потенциала важен учет

комплекса конкретных показателей,отражающих его качественное состояние:

социально-демографические – пол, возраст,социальное происхождение,

семейное положение, уровень жизни,статусно-профессиональные –

образование, специальность, стаж работы,чин, звание, поощрение или

привлечение к ответственности,личностно-психологические – физическое

состояние, интеллект, личные интересы,мотивация и удовлетворенность

трудом, духовно-нравственные. Многие изэтих качеств не отражены в статике,

для их же выявления необходимысоциологические и социально-

психологические исследования. /29.с.50-51/.

         

          3.2.Основные направления совершенствования системыподготовки,

                         переподготовки и повышенияквалификации госслужащих.

          Налаживание полноценногообучения кадров нового типа для

государственных центральных ирегиональных органов, создание предпосылок

для непрерывного повышения ихквалификации сегодня становится

неотложной задачей.

          Не вызывает сомнений, что всовременных условиях специальному и

непрерывному обучению подлежат какбудущие, так и действующие работники

государственного аппарата всех уровней.

          Содержание обучения работниковкак руководящего, так и

исполнительного состава аппарата органовгосударственной власти должно

быть также специфицировано применительнок условиям конкретных регионов

страны, состоянию их экономическогоразвития.

          Особые подходы необходимы врешении вопросов переподготовки и

повышения квалификации руководящегосостава центральных аппаратов

федеральных органов государственнойвласти и органов государственной

власти субъектов Российской Федерации.По-видимому, здесь изначально

следовало бы признать целесообразнымвведение совместного обучения

                                                          -25-

таких работников по единым программам и вобщих для всех регионов

образовательных учреждениях.

          Во-вторых, кардинальноеулучшение подготовки и повышения

квалификации руководящих работников, какв отечественной, так и в мировой

практике связывается с использованиемновых, интенсивных форм обучения –

переходом на программно-целевые методы,ориентированные на

предоставление им как общих, так идифференцированных знаний в

соответствии с характером и особенностямиих служебной деятельности.

Необходимость развития такого подходаопределяется требованиями

экономической реформы и особенностямисовременной кадровой политики.

          В-третьих, важнейшейсоставляющей переподготовки и повышения

квалификации кадров государственногоаппарата должна стать их стажировка

в соответствующих зарубежных органахгосударственного управления и

научных учреждениях. Именно стажировкаработников государственных

органов, и прежде всего резерва длявыдвижения на вышестоящие

государственные должности госслужбы,должны стать органической

составной частью всей системы обучениякадров.

          По-видимому, в основуорганизации стажировки госслужащих

целесообразно положить следующийпринцип:  чем выше поднимается

служащий по служебной лестнице, тембольшую долю времени в общей

продолжительности его обучения должнасоставлять стажировка. При этом

продолжительность одной стажировки можетсоставлять 1-2 года.

Представляется, что более длительныесроки будут иметь стажировки

госслужащих, вновь принятых нагосударственную должность.

Важнымв развитии сети учебных заведений по подготовке и повышению

квалификации госслужащих является вопросналаживания системы

информационного обеспеченияучебно-методическими материалами. Сеть

переподготовки и повышения квалификации госслужащих должна иметь

общую начно-методическую базу –стабильную номенклатуру  учебных

пособий, минимально необходимый наборметодических материалов

для анализа  конкретных ситуаций ипроведения деловых игр. /13.с.201-211/.

                                                                        -26-

                      Глава П.  Аналитическая часть.

1.   Состояниесоциально-экономического развития

          г. Учалы иУчалинского района             

           

                       

          Учалинский район расположен в восточной частиРеспублики

Башкортостан. Насеверо-востоке он граничит с Челябинской областью, на юге

— с Абзелиловским районом, на юго-западе — с Белорецким.

          Район образован 20 августа 1930года. Протяженность  территории с

севера на  юг составляет 119 км, с западана  восток — 87 км.

Районнымцентром является г.Учалы образованный 1 февраля 1963 года

на базе  поселков Малые и Новые Учалы,которые возникли  в результате

освоения с 1939 года  Учалинскогоместорождения  цветных металлов.

          Город расположен вгеографическом центре района, расстояние до

столицы республики г.Уфы — 376 км.

Территория района  454 919 га, в томчисле:

          4796 га    — городские земли

          195828 га  — сельхозугодий, изних 83399 га — пашня

          194979 га  — площади, покрытыелесом

          6034 га    — площади, покрытыеводой.

НедраУчалинского района очень богаты как залежами

полиметаллических руд, так иместорождениями разнообразных поделочных и

облицовочных камней.

          Достаточно сказать, что вУчалинском районе добывается и

перерабатывается в концентраты 70% цинкаи до 5% меди от общероссийского

уровня производства. Более половинызапасов драгоценных металлов

республики так же залегает на территориинашего района.  

          Население города и района на01.01.99г. составляло 77 556  человек, в

том числе города — 40 856 человек, района- 36 700 чел.  По национальному

составу — 57% башкир, 21,1% — русских,20,2% — татар, 1,7% — другие

национальности (украинцы, чуваши,белорусы, немцы и др.).

Натерритории района расположено 86 населенных пунктов,

объединенных в 22 сельских Совета.  

         

На1.01.99г. по городу и району зарегистрировано 1931 предпринимателей и  715юридических лиц, из них 12 крупных и средних промышленных предприятий:

                                                          -27-

                                                         

-----------------------------------------------------------------------------------------------------       

     Наименования предприятия    |   Основные виды продукции

------------------------------------------------------------------------------------------------------

  ЗАО «УчалинскийГОК»                  Добыча руды, производство медного,

                                                             цинкового и пиритного концентратов

                                               

  АО «Кровля»                                    Мягкаякровля, картон кровельный

         

  Завод «Лесмаш»                                         Комплектующиеи запасные части для        

                                                              ТЭЦ.

АО «Швейная фабрика»                  ОбмундированиеМВД, спецодежда

                                                                                                                                  

  Мансуровский комбинат                Щебень, архитектурно-строительные

  строительных материалов              изделия из гранита, облицовочная

                                                              гранитнаяплитка.

                                          

  АО «Уральскиекамни»                    Архитектурно-строительные изделия

                                                            из гранита, облицовочная плитка из мрамо-

                                                            ра  и других пород, надгробные памятники.

                                               

  АО «Башкирскийсамоцветы»          Облицовочная плитка из мрамора и

                                                              др.пород.

                                                                                                         

  Завод«Металлургмаш»                     Торцевые уплотнения из графита, товары

                                                              народного потребления, облицовочная

                                                                плитка из камня.

                                               

   ГПП«Башзолото»                             Добыча и переработказолотоносных руд 

                                                              металлов.

                                               

  Маслосырзавод                                 Масло, цельномолочная продукция, 

                                                              сыры.

                                               

   Хлебзавод                                          Хлебобулочныеи макаронные изделия.

                    

  Мясокомбинат                                   Колбасные изделия, мясопродукты.

                    

                   -28-

Промышленность

Заистекший год промышленными предприятиями города и района

произведено продукции в фактических ценахна 928,03 млн. рублей, что на

165,3 млн. рублей больше, чем   в 1997году, темп роста к уровню прошлого

года – 121,7%. Основные показателисостояния промышленности города и

района отражены в таблицах №№ 9, 10.

          Увеличение объемов производствав основном достигнуто за счет

ведущего предприятия города – ОАО«Учалинский горно-обогатительный

комбинат».  Объем производства товаров иуслуг на комбинате составил 657,67

млн. рублей или к уровню прошлого годаувеличился на 123,6%.  Добыто 3130

тыс. тонн руды, на 282 тыс. тонн большечем в 1997 году. Подземным

способом добыто 2015,6 тыс. тонн, чтосоставляет 64,4% от общей добычи

руды и на 52% больше уровня прошлогогода. Выпуск меди в медном

концентрате составил 28300 тонн, цинка вцинковом концентрате – 75092

тонны, что соответственно вышепрошлогоднего уровня на 1,1% и 9,3%.

          ОАО «УГОК» за истекший годполучено балансовой прибыли на сумму

более 70 925 тыс. рублей. Ликвидированатакже задолженность по зарплате на

1 января 1999 года и в настоящее времятрудящимся зарплата выдается

своевременно.

          ОАО «Кровля» является вторым позначимости предприятием города.

Общество работает стабильно, не снижаяобъема выпуска кровельных

материалов. С октября начинается спадспроса на продукцию завода, в связи с

чем допущено незначительное снижениеобъемов производства в четвертом

квартале.

          В целом,  финансовое положениеОАО «Кровля» устойчивое, по итогам

работы за год получено прибыли 15,88 млн.рублей, при рентабельности 17%.

Предприятие не имеет задолженности повыплате заработной платы.

          Наращивает объемы производстваЗАО «Башкирская золотодобывающая

компания». За истекший год производство иреализация продукции в

натуральном выражении увеличено в 2 разак уровню 1997 года, в стоимостном

выражении темп роста составил 314%. Поитогам года по предприятию

получено прибыли 528 тыс. рублей.

          Незначительно увеличилисьобъемы производства на заводах «Лесмаш»

и «Металлургмаш», ОАО «Мансуровский КСМ».

          Загрузка мощностей этихпредприятий, к сожалению, продолжает

оставаться недостаточно высокой. Хотяубытки от производственно-

хозяйственной деятельности уменьшились посравнению с прошлым годом,

предприятиям не уделялось выйти нарентабельный уровень работы.

          Наибольшее изменение объемов наОАО «Швейная фабрика» –

65,9% и ОАО «Маслосырзавод».

                                                          -31-

          Резко ухудшилось и финансовоесостояние ОАО «Маслосырзавод».

Сказалось уменьшение поставок молокасельхозпроизводителями из-за

неблагоприятных погодных условий прошлогогода. Завод решением

арбитражного суда РБ от 24 сентября 1998года признан банкротом. В целях

улучшения финансового положенияпредприятия назначено внешнее

управление сроком на 1 год.

          Динамика изменения индексовфизического объема промышленного

производства представлена  на рис. 2.Наибольший выпуск промышленного

производства наблюдался в 1994 и 1998годы.

          В текущем году промышленнымпредприятиям в сложных

экономических условиях необходимоприложить максимум усилий по

установлению долгосрочных связей сплатежеспособными потребителями,

изыскать дополнительные резервы поснижению издержек производства и

обеспечению рентабельной работыпредприятий, не допускать снижения

объемов производства и численностиработающих, максимально погасить

задолженность по заработной плате.

                                      Строительныйкомплекс

          В прошлом году значительноеоживление получило жилищное

строительство в многоэтажных домах.Введено 4 дома на 159 квартир общей

площадью 8040 кв. метров (за 1997 год –7200 кв. метров).  Введенные дома

построены за счет средств Фонда жилищногостроительства при Президенте

Республики. Объем капитальных вложений пожилищному строительству

составил 12 189 тыс. рублей. Сохранилисьтемпы индивидуального

строительства, индивидуальнымизастройщиками введено 237 домов общей

площадью 17 035 кв. метров, в том числе всельской местности 169 домов

площадью 9 903 кв. метров.

          В соответствии с рис.3максимальный ввод жилья по району в 1995, 1996

годах, по городу – 1995, 1998 годах.

          В 1999 году будет продолженостроительство  жилья, газовых сетей,

дорог, мостов и объектов соцкультбыта.

          Многоэтажное жилищноестроительство в городе будет продолжено за

счет средств Фонда жилищногостроительства при Президенте Республики. За

счет Фонда ведется строительство 4 домов,которые будут сдаваться в текущем

году, т.е. 9213 кв. метров на 193квартиры. Кроме указанных домов готовится к

сдаче в этом году дом ЖСК работников ОАО«УГОК» на 90 квартир и дом

ЖСК работников завода «Металлургмаш» на18 квартир.

          Газифицированы природным газом6000 квартир по городу, в том числе в 1998 году – 3829, в 1999 году – 2171квартира. Проложено газовых сетей протяженностью 12 км.

                                                          -33-

          Переведены на работу наприродном газе городская котельная, котельная ОАО «УГОК»,  подготовлена кработе на природном газе котельная ОАО «Кровля».

          В данное время администрациейгорода и района проводится работа по выделению товарного кредита настроительство индивидуального жилья. Строительные материалы будет выделять Фонджилищного строительства при Президенте РБ непосредственно для застройщиковгорода и района,  ресурсы будут выделяться через организацию – оператор«Учалыагротехсервис» в селе Учалы.

                   Сельское  хозяйство

          За прошедшийгод определенные изменения произошли в сельском

хозяйстве. Во исполнение Закона осельскохозяйственной кооперации в

Республике Башкортостан все колхозы инародные предприятия района,

включая подсобный совхоз «Горняк», былиреформированы в 16 сельско-

хозяйственных производственныхкооперативов и в одно товарищество на

вере.  В результате появилисьопределенные подвижки в улучшении

организации труда,  учета,  решениисоциальных вопросов. Однако, постигшая

район засуха, сравнимая с 1975 годом,  непозволила добиться заметных

результатов в целом по производству.  Чтовидно в таблице № 11 «Основные

показатели сельского хозяйства поУчалинскому району».

          Хозяйствами района было собраночуть более 14 тыс. тонн зерна или 67

тыс. тонн меньше уровня 1997 года.Урожайность зерновых составила 4,6

центнера с гектара. В СПК «Рысай»,«Ильчигул», «Озонкуль», где погода

наиболее благоприятствовала, получили на6,1-5,7 центнера на круг

(см. таблицу 12).

          Однако, следует сказать, что ниво всех хозяйствах правления,

специалисты смогли создать должногонапряжения работ в ходе заготовки

кормов.

          В кооперативах «Ирандек», им.М.Муртазина, «Яик», «Абзак»,

«БашУрал» смогли заготовить лишь по 5-8цн единиц кормов на 1 голову, что

составляет 25% от потребного.

          Несмотря на сложные погодныеусловия лета истекшего года

животноводами района произведено 14 410тн молока, 1704 тн мяса, надои на

одну корову составили 1811 кг, получено271 гр. средне-суточных привесов. 

СПК «Байрамгуловский», «Горняк»,сельхозартель «Урал» смогли преодолеть

двухтысячный рубеж по надою молока.  Попроизводству мяса хорошо

потрудились коллективы СХА «Урал», СПК«Башкирия», «Новобайрамгул»,

ТВ им.Ленина. 100%-ное поголовьекрупно-рогатого скота и в т.ч. коров к

уровню 1997 года сумели сохранить СХА«Урал», СПК «Башкирия»,

«Байрамгуловский»,  ТВ им. Ленина.

                                                          -34-

          Спад поголовья крупно-рогатогоскота допустили СПК «Ильчигул» –

59,9% к уровню прошлого года, «Коммунар»– 65,1%, «Ирандек» – 65,0%,

«Абзак» – 71,5%, «Новобайрамгул» 72% идр. Резко сокращено производство

молока в СПК «Коммунар» на 53,1% к уровнюпрошлого года, «Яик» – 55,4%,

«БашУрал» – 56,3%, «Ирандек» – 58,1%,им.М.Муртазина – 62,7%, «Ильчигул»

– 67,2%.

          В хозяйствах стабильно высокимостается падеж животных. За истекший

год пало 2088 голов КРС или 9,3% кобороту стада, 670 голов свиней, 1294

голов овец, 74 головы лошадей.  Особеннобольшой падеж КРС допущен в

СПК «Яик» – 22% к обороту стада,«БашУрал» – 16,6%, «Озонкуль» – 12.3%,

«Ильчигул» – 12,9%, «Коммунар» – 12,7%.

          Улучшение работы повоспроизводству и восстановлению стада на

основе полноценного кормления исодержания сегодня должно считаться

основополагающим фактором развитияживотноводства. Нужно добиться

благополучного завершения зимовки скота,поднять продуктивность, довести

надой на корову в 1999 году до 2200-2300кг, среднесуточные привесы КРС до

400-450 гр., свиней 250-300 гр.  Обратитьособое внимание на санитарное

состояние ферм, культуру производства,племенную работу.

          Повысить требовательность кспециалистам, руководителям среднего

звена и на этой основе уже текущий год сделатьпереломным в

животноводстве.

          Засуха, недостатки в работеколлективных хозяйств пагубно отразились

на экономике отрасли. 16 хозяйств из 17,за исключением товарищества на вере

им.Ленина, истекший год завершили общимубытком более 38 млн. рублей. 

Особенно убыточно работали в 1998 годуСПК «Коммунар» – 5857 тыс. руб.,

«Яик» – 2802 тыс. руб., «Озонкуль» – 3527тыс. руб., им. М.Муртазина –

1239 тыс. руб., а также «Ирандек»,«Абзак» «Горняк» и др.

          Определенная работа в истекшемгоду была проделана крестьянскими (фермерскими) хозяйствами района. Их сейчаснасчитывается 157. Ими за прошлый год произведено 1370 тонн зерна, 680 тоннкартофеля, 250 тонн мяса и 650 тонн молока.

          Горрайадминистрацией утвержденапрограмма развития фермерских хозяйств на 1999-2003г.г., в которойпредусматривается расширение земельных угодий, закрепленных за ними,переориентация на развитие животноводства и повышение продуктивности. Нужно этупрограмму сполна выполнять, нужно оказать фермерам практическую помощь воснащении техникой, сервисном обслуживании, сбыте продукции, всячески поощрятьих сотрудничество с коллективными хозяйствами, личным подворьем.

          Трудный год прожилиобслуживающие, перерабатывающие предприятия АПК района. Из 7 подведомственныхуправлению сельского хозяйства и продовольствия предприятий лишь Межхозлесхозполучил прибыль 57 тыс. руб., у остальных 2224 тыс. руб. убытка.

                                                          -35-

          Районным организациям АПКнеобходимо расширить объем,

ассортимент оказываемых услуг с учетомего многоукладности. Нужно на

перспективу разработать и осуществитькомплексную программу развития

АПК района в разрезе обслуживающих иперерабатывающих предприятий с

учетом их специфики и перспективыразвития в сочетании с направленностью

и узкой внутрихозяйственнойспециализацией сельских товаропроизводителей.

Критерием такой программы должно бытьмаксимальное обеспечение

населения города и района собственнымипродуктами питания.

                                      Народное образование

          В 1997-98 учебном году в школахгорода и района обучалось 14500

учащихся, работало 1572 педагога.Успеваемость по результатам года

составила 96,8% по городу, 98% по району.

          Ежегодно хороших стабильныхрезультатов добиваются педагогические

коллективы школы-гимназии № 3, СШ-5,СШ-10, СШ-1, МСШ, Уразовского

агролицея, Имангуловской СШ, УчалинскойСШ.  О хорошем качестве

обучения в вышеуказанных школах такжеговорят и результаты поступления

учащихся данных школ в высшие и средниеспециальные учебные заведения.

От 50 до 70%  учеников поступают в вузы иссузы.  Растет количество

детей, оканчивающих школу с золотой исеребряной медалями.

          В прошедшем учебном году УНОудалось сохранить не только

работоспособность и управляемостьсистемой образования, но и продолжить

её развитие, а именно:

          — расширить переченьобразовательных услуг:  на базе СШ № 3 открыты

подготовительные курсы УТИСа, АУЧГУ,медицинские классы в БШГ № 12,

создана сеть классов для детей,испытывающих трудности в учебе, больных

детей;

          — в штаты городских и некоторыхсельских школ и дошкольных

учреждений введены единицы практическихпсихологов и социальных

педагогов;

          — появились новые типы школ –это гимназии и лицеи (№ 3, №12, 

Учалинская башкирская школа-гимназия,Уразовский агролицей).  В городских школах 78% учащихся изучают башкирскийязык.

                                      Здравоохранение

          Медицинское обслуживание населения города и района осуществляется:

— ЦГБ на 375 коек;

— поликлиникой при ЦГБ на 1600 посещений;

                                                          -36-

— 5-ю участковыми больницами на 210 коеки участковыми поликлиниками на  

  215 посещений;

— 4-мя сельскими врачебными амбулаториямина 180 посещений;

— психоневрологическим диспансером на 60коек;

— 50-ю фельдшерско—акушерскими пунктами;

-    8-ю здравпунктами при промпредприятиях.

Всегофункционировали 645 коек в стационарах и 119 коек дневного

пребывания. По сравнению с 1997 годомкоечный фонд увеличился на 20 коек (в терапевтическом отделении и отделениихирургической инфекции).

Средняя занятость койки в году составила327,5 дней в 1998 году против 363,4 дня в 1997 году, оборот койки составил 29,4– в 1998 году против 32,9 – в 1997 году; детальность 0,78 – в 1998 году против0,8 – в 1997 году.

          В связи с финансовымизатруднениями на летнее время были свернуты 160 коек по городу и району.

          С перегрузкой проработали втечение года койки в инфекционном, неврологическом, психиатрическом отделенияхи отделении хирургической инфекции.

          За 1998 год всего проведено2967 операций, в т.ч. 1571 – экстренных. Операции проводятся в основном пожизненным показаниям, что прежде всего объясняется перебоями в обеспечениирасходными  материалами, наркозными препаратами и лекарственными средствами.

          В поликлинике приём ведется по30 специальностям.

          В 1998 году зарегистрировано591 315 посещений в поликлиники города и района, что на 30 000 посещенийбольше, чем в 1997 году.

          Количество посещений на одноговрача на год сотсавило 6096. По-прежнему много посещений по узкимспециальностям.

          По городу и району надиспансерном учете в 1998 году состояло 4194 детей против 3967 в 1997 году, чтосоставляет 20% от всех детей.

          На диспансерном учете состоят12 142 взрослого населения (22% от всех взрослых).

          В течение 1998 годазарегистрировано 100 600 заболеваний против 104 514 в 1997 году.

          Отмечается рост заболеванийэндокринной системы, органов пищеварения и из-за нарушений обмена веществ(40%), крови и кроветворных органов (20%), системы кровообращения, а такжегипертоническая болезнь, инфаркт миокарда, ишемическая болезнь сердца.

          Всего влечебно-профилактических учреждениях города и района трудятся 1300 медицинскихработников, в том числе 168 врачей и 724 среднего медперсонала.

          Из 168 врачей имеютквалификационную категорию 69, в том числе: высшую – 10 (8 — 1997г.),  1категорию – 42 (43 – 1997г.), 2 категорию – 17 (18 – 1997г.).

         

                                                          -37-

          Из числа среднего медперсоналаквалификационную категорию 280, в т.ч.:  высшую – 27 (10  в 1997 году), 1категорию – 202 (212 в 1997г.), 2 категорию – 51 (57 в 1997г.).

          В течение 1998 года прошлиболее ощутимые сокращения в Ахуновской сельской врачебной амбулатории, гдезакрыт стационар дневного пребывания. На летний период были закрыты Поляковскаяи Ильчигуловская сельские участковые больницы, в Учалинской участковой больницебыли сокращены койки на 50%, так же были сокращены койки в ПНД, Миндякской УБ,Уральской СУБ.

          За отчетный год:

-    отстроено и введено в действие ФАП вд.Наурузово;

-    достроено и сдано в эксплуатацию доммедика в д.Тунгатарово;

-    проведен капремонт отопительной системы вполиклинике ЦГБ;

-    начато строительство и возведено подкрышу поликлиника в п.Миндяк;

-    заменены котлы в котельной в Поляковскойучастковой больнице;

-    реконструировано, подготовлено всенеобходимое, проведен монтаж

     флюорографического аппарата вУральской участковой больнице;

-    открыт стационарный кабинет УЗД вхирургическом корпусе;

-    открыта палата интенсивной терапии вхирургическом отделении;

-    проведен текущий ремонт в родильномотделении;

-    реконструирован круглосуточныйтравмопункт.

Социальная защитанаселения

Социальная защита населения проводится в соответствии сКомплексной Программой социальной поддержки населения города и  района, которуюкоординирует комиссия по защите населения при горрайадминистрации.

          В 1998 году социальные пособиявыплачены на сумму в 758 тыс. рублей.

          С целью усиления адресностиназначения социального пособия малообеспеченным гражданам заявления от нихпринимаются при наличии акта обследования материального положения.

          В 1998 году оказанаединовременная социальная помощь малообеспеченной категории населения  в сумме24млн.рублей из средств  местного бюджета (детям-инвалидам, многодетным,неполным семьям, погорельцам,  инвалидам и др.). 3-м семьям, воспитывающимдетей-инвалидов оказана материальная помощь на сумму 1500 рублей –предпринимателями. 2-м семьям оказана материальная помощь на сумму 600 рублей(частными лицами). РКЦ выделило 760 рублей для оказания социальной помощи 3-ммалообеспеченным семьям.

                                                          -38-

          Функционирует в городеблаготворительная столовая, где получают бесплатные обеды ежедневно (кромесубботы и воскресенья)  в  среднем 70 малообеспеченных граждан.  Затраты напитание компенсирует горрайадминистрация, а расходы на коммунальные услуги –электросеть, водоканал, теплосеть.

          На бесплатное питание в 1998году выделено горрайадминистрацией 64 тыс. рублей.

          Предприятия, организацииоказывают натуральную помощь благотворительной столовой. Например, в 1998 годуУГОК выделил безвозмездно 1513 кг различных вид круп  на сумму 5000 рублей,мясокомбинат – 20 кг колбасы на сумму 680 руб., хлебозавод  ежемесячнобесплатно выделяет 80 буханок свежего хлеба.  Муниципальное управление  рынкамивыделило материальную помощь на 1000 рублей.

          В управлении создан банк вещей,где производится сбор подержанных вещей. В основном вещи поступают отпенсионеров, инвалидов, многодетных семей, т.е. от малообеспеченных передаютсямалообеспеченным семьям.

          Министерством социальной защитынаселения РБ бесплатно выделено 6 путевок детям из малообеспеченной категории.

                   Администрацией городаи района выделены 5175 детям из малообеспеченных семей путевки влетне-оздоровительные лагеря.

          Ко Дню Победы управлениемсоциальной защиты населения проведено

праздничное мероприятие для 122участников и инвалидов войны, на которое

израсходованы денежные средства в суммеболее 7 тыс. рублей.

          Организован праздничный обеддля 120 одиноких, престарелых граждан  в честь «Дня пожилых людей» на суммуболее 4 тыс. рублей.

          Ко Дню инвалидовмалообеспеченным инвалидам вручены подарочные наборы на 2100 рублей.

          Организован выезд 30детям-инвалидам в Магнитогороский цирк. 35 детям-инвалидам, обучающимся в вспомогательнойшколе, выделены денежные средства в сумме 550 рублей на чаепитие.

          Предприятиями и хозяйствамиоказана шефская помощь ветеранам, ушедшим на пенсию. Например, УГОК выделилсанаторно-курортные путевки 188 чел., оказал материальную помощь 68 чел. насумму 9300, 15 человек, состоящим на очереди получения квартиры, оказанаматериальная помощь в сумме 75 тыс. рублей.

          КРЗ выделил 11 путевок впрофилакторий своим пенсионерам ко Дню пожилых людей, 370 пенсионерамиподарочные наборы на сумму 34 410 рублей.

          Горгаз пенсионерами оказалматериальную помощь на сумму 4700 рублей.

          Хозяйства района бесплатновыдали своим пенсионерам по центнеру зерна и соломы.

                                                          -39-

          Значительное место в работеуправления социальной защиты населения отводится реализации Закона РББашкортостана «О ветеранах войны, труда и Вооруженных сил», на реализациюкоторого из республиканского и местного бюджетов направлено 1 млн. 440 тыс.рублей.

          За 1998 год выделено 90санаторно-курортных путевок инвалидам войны, 23 -участникам войны, 9 участникови инвалидов войны обеспечены автомобилями, 22 — инвалидам и участникам войныустановлены телефоны на общую сумму 21 320 рублей.

          На финансирование льгот икомпенсаций, предусмотренных Законом РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы  на Чернобыльской АЭС,направлено 152 499, 4 рублей.

К сожалению, льготы, предусмотренныеуказанным Законом, осуществляются несвоевременно.

          Постоянно ведется работа пообследованию одиноких и престарелых граждан с целью расширения зоны и охватавсех нуждающихся в социальной помощи на дому. В настоящее время работают 4отделения социальной помощи на дому с охватом 318 человек.

          В УСЗН за получением социальныхпособий ежемесячно обращается 600 человек. Согласно постановления КабинетаМинистров РБ от 9.04.98г.  социальное пособие выплачивается социальными чеками.

          За 1998 год получено из МСЗНсоциальные чеки на сумму 758 000 руб. и выплачено на сумму 758 000 руб.

Всоответствии с постановлением Кабинета Министров РБ «Об изменении порядканазначения и выплаты ежемесячного пособия на ребенка в РБ»  за назначениемежемесячного пособия обратились 13 206 человек. Выплачено на сегодняшний день 3683 569 рублей по август месяц 1998 года.

Погашениезадолженности осуществляется использованием механизма взаимозачетов.

          В городе работает магазин«Ветеран», который реализует продукты питания из 9-ти наименований по цене нижерыночного на 10-15%.  Функционирует клуб «Ветеран»,  где проводят свой досугветераны труда  и ВОВ. Клуб   располагает необходимым инвентарем,  обеспеченцентральными и республиканскими газетами. При клубе работает парикмахерская.

Из-заограничения денежных средств часть мероприятий, предусмотренных Комплекснойпрограммой социальной поддержки населения на 1998 год, все же остаетсявыполненной:  задерживается выплата государственных пособий на детей,проблемными остаются вопросы обеспечения ветеранов лекарственными средствами польготным рецептам, медленно сокращается очередь ветеранов, нуждающихся в улучшениижилья.

В1998 году с 1 февраля у нас, как и по всей республике, было создано управлениеПенсионного фонда, которое объединяет три отдела:

-    отдел сбора страховых взносов,

-40-

-    отдел назначения и выплаты пенсий,

-    персофицированный учет.

Сегодняпо городу и району насчитывается 20 095 пенсионеров, из них:

-    18 829 человек получают трудовые пенсии,

-    114 человек – пенсионеры-военнослужащие иих семьи,

-    1152 человека, получающие социальныепенсии, т.е. по инвалидности, по потере кормильца.

За 1998 год, начиная с 1 февраля, управлением выплачено ввиде пенсии

75 747 798 рублей.

          На 1.01.99г.  отставание попенсиям снизилось до  30 дней. По республике по городам отставание в среднем2,5-3 месяца, а по районам 4-5 месяцев.  Наш город и район по результатам годаидет в пятерке лучших.  Показатели по итогам года выше среднереспубликанских на  5%.

Годовой бюджет по доходам (план) за 1998год -  66,2 млн. рублей.

Процент выполнения 96,9%.

Основныесуммы поступлений денежных средств в ПФР по отраслям:

-    черная и цветная металлургия – 44,4%

-    здравоохранение     — 3,9%

-    народное образование – 9,7%

-    прочие  — 35,3%.

УправлениемПФР применялись различные методы погашения

просроченной задолженности:

1.  Заключены соглашения на рассрочкупогашения задолженности по

страховым взносам согласно графиков по:

-    Учалинскому предприятию тепловых сетей насумму 434 685 рублей;

-    Учалинскому предприятию электрическихсетей  на сумму 90 000 рублей.

2.  Заключены договора на погашениепросроченной задолженности

недоимщиков по страховым взносам в ПФР подебиторам (договора о переуступке долга) на основании актов сверки по:

-    ОАО «Мансуровский комбинат строительныхматериалов» на сумму 10 000 рублей;

-    Учалинскому предприятию электрическихсетей на сумму 1 027 рублей 54 копейки.

3.  Заключены договора о приемке простыхбанковских векселей от

недоимщиков в счет погашения просроченнойзадолженности по страховым взносам по:

-    ОАО «Кровля»  на сумму 2 049 420 рублей;

-    АТП на сумму 6 000 рублей.

4.  Заключены договора о приемке РНО от 24-хпредприятий-

недоимщиков в счет погашения просроченнойзадолженности и путем передачи РНО на сумму 1 435 250 рублей, из которыхпоступило на счет ПФР около 900 000 рублей, остальные погашены натурплатой.

                                                          -41-

          ОАО «УГОК» полностьюрассчитался по текущим платежам 1998 года и погасил сумму недоимки по страховымвзносам в ПФР.

          Выполнение плана поступленийденежных средств в ПФР в Х, Х!, ХП месяцах 1998 года обусловлено основнойсуммой поступлений от ОАО «УГОК». На 60% снизилась просроченная задолженностьпо ОАО «Кровля» путём погашения как денежными средствами, так и путём передачиУПФР простых банковских векселей и РНО.

          Из-за отсутствия денежныхсредств,  ввиду неурожая 1998 года и убыточности с сельскохозяйственныхпроизводителей в ПФР поступили за 1998 год мизерные суммы отчислений, соответственноувеличилась просроченная задолженность. В виду наличия дебиторскойзадолженности за заказчиками перед строительными организациями и предприятиямилегкой, золотодобывающей промышленности, автотранспорта увеличилась суммапросроченной задолженности по ПФР и по выплате заработной платы.

          Выплата заработной платы внатуральном выражении в основном производилась в сельскохозяйственныхпредприятиях и организациях, без отчилсения в ПФР сумм страховых взносов.

          В 1999 году продолжена работапо взысканию задолженности в ПФР по всем направлениям.

          План января по сборам выполненна 94,5%, февраля – на 91,2%.

                                                Бюджет

          Спад производства продукции,сокращение объемов работ и платных услуг, взаимные неплатежи предприятийпривели к напряженному исполнению бюджета в денежной форме.

          Вызывает тревогу снижениеденежного исполнения бюджета, которое составляет лишь 37% от общей суммыналоговых поступлений и сократилось по сравнению с 1997 годом на 3%.

          В целом за год поступило вбюджет собственных доходов в сумме 95 082 тыс. рублей, что составляет 69% отвсех доходов и привлечено средств из республиканского бюджета в  виде дотации,субвенции и взаимных расчетов в  сумме 42 274 тыс. рублей (31% соответственно).

          Созданной при администрацииспециальной комиссией по работе с предприятиями-недоимщиками дополнительнопривлечено в бюджет 22 млн. рублей.

          Администрацией предоставленыдополнительные налоговые льготы на 1998 года предприятиям на сумму 1838 тыс.рублей, из них АОА «УГОК» – 1000 тыс. рублей по налогу на имущество.

          Бюджет теряет значительныедоходы из-за многочисленных нарушений налогового законодательства, допускаемыхпредприятиями, организациями и

                                                          -43-

учреждениями. В течение 1998 годаналоговой службой дополнительно начислено платежей в бюджет и внебюджетныефонды в сумме 133,2 млн. рублей.

          Недоимка по платежам в бюджетна 1 января 1999 года составила 166,5 млн. рублей, в том числе в бюджет города31,7 млн. рублей.  По сравнению с началом года недоимка возросла в целом в 1,5раза и по городскому бюджету в 1,9 раза. Основная сумма недоимок приходится наМансуровский комбинат строительных материалов, завод «Лесмаш», завод«Металлургмаш», строительные организации, хозяйства АПК.

          Основная доля расходов бюджета,т.е. 63% приходится на социальную сферу. Бюджетные учреждения образованияпрофинансированы к запланированному объему ассигнований на 114%, культуры – на87%,  здравоохранения – 97%, социальной защиты – 147%.

          На финансирование защищенныхстатей (зарплата, медикаменты, питание)  израсходовано 55.5 млн. рублей или 40%всех расходов бюджета, что составляет более 80% денежных поступлений бюджета.

          На содержаниежилищно-коммунального хозяйства города и района направлено порядка 24 млн.рублей или 20% бюджетных средств, из них на отопление города – 17,6 млн.рублей.

                             Занятость населения

          На формированиерынка труда в 1998 году, как и в предыдущие годы,

основное влияние оказала нестабильнаясоциально-экономическая ситуация.

          За год в отдел труда изанятости населения обратилось 6785 человек, из

которых 2677 признаны безработными, и витоге общее количество

официально признанных увеличилось на 26%,и дошло до 1842 человек вместо

1462 на 1.01.98г.

          Из общего количествабезработных – 65% женщины, 38% — молодежь до

29 лет и 3% инвалидов.

          Уровень безработицы в целомсоставляет 6,49%, в т.ч. по городу 7,9%, по

сельской местности – 4,24%, что намноговыше уровня безработицы по

республике – 4,31%.  Динамика уровнябезработицы представлена на рис.4.

          В соответствии с рис. 4 уровеньбезработицы повысился по сравнению с

1994 годом по республике на 2,97%, погороду и району – на 4,06%.

          Или же по данным, приведенным втаблице № 13  число безработных в

1998 году по сравнению с 1994 годомувеличилось по городу  на 730 человек,

по району  на 436 человек.

          Постоянным источникомпополнения числа безработных явилось

сокращение штатов во многих предприятиях.В течение года в Службу

занятости обратилось 443 человека,высвобожденных с предприятий и

организаций.

                                                                        -44-

            За годобратилось 262 человека, ищущих работу после окончания учебных заведений и 13%безработных составляет указанный контингент.

          Отдел труда и занятостинаселения за год  трудоустроил 1157 человек, что на 44% больше, чем в 1997году, 186 человек направлены на переобучение с последующим трудоустройством и11 человек направлены на досрочную пенсию.

2. Современноесостояние управленческих кадров города и района

Ключевым фактором,определяющим эффективность государственной

властина всех уровнях и обеспечивающим управляемость процессами

реформированияобщества, становления правового государства, разработки

курсадействий, изменений в структуре, стиле и системах управления, процедур

взаимодействиячеловека и государства, является кадровый потенциал

аппаратаорганов государственной власти.

Сейчасуже всем ясно, что проблемы власти и совершенствования

государственного аппарата неразделимы. Создание профессионального

государственного аппарата по объему,структуре и правовой

урегулированности, как это принято вразвитых демократических

государствах, — дело чрезвычайно трудное.В нашей стране это особенно

усложнилось после распада СССР, когдамногое в решении проблемы надо

было начинать с нулевой отметки.

          Такую работу может и должнаосуществлять государственная служба как

четко сформированный и реализованный напрактике социально-правовой

институт. В соответствии со ст.1  законаРБ «О государственной службе в

Республике Башкортостан»  госслужба вРеспублике Башкортостан

представляет собой осуществлениедолжностных полномочий по выполнению

целей и функций государства всоответствии с Конституцией Республики

Башкортостан, законодательными и иныминормативными актами Республики

Башкортостан.

          Госслужба осуществляется ваппаратах органов представительной,

исполнительной и судебной властей, атакже в иных государственных органах,

выполняющих от имени государства егофункции и отнесенных

законодательными актами РеспубликиБашкортостан к государственной

службе.  / 3.с.4./.

В администрациигорода и района сложилась определенная система работы с кадрами. Основой еёявляются указы Президента  «О государственной кадровой политике в РеспубликеБашкортостан»  от 29.08.94г.  № УП-393  и «О совершенствовании работы с кадрамив органах государственной власти Республики Башкортостан» от 22.04.96г.  №УП-244.  Утвержден единый

                                                -45-

Перечень должностей руководящих кадров, замещающих на основаниираспоряжения главы горрайадминистрации,  по согласованию или с учетом рекомендации главы администрации города и района, который включает в себя около500 должностей.

          За прошедший год в городе ирайоне на различные руководящие должности выдвинуто:   хозяйственныхруководителей – 10 человек, в сельско-хозяйственном производстве – 5 человек, ворганах местного самоуправления – 8 человек.

          Уже первые шаги реформированияв АПК отчетливо показали, что ключевым фактором, определяющим успехпреобразований в этой отрасли, является его кадровый потенциал.  Адаптироватьего к условиям рыночной экономики только образовательным путём.

          Однако,  из 128 руководителей,их заместителей и главных специалистов   только 61 человек имеют высшееобразование, а базовое образование соответствующее занимаемой должности – 56человек, что составляет 44%.

          Крайне низок образовательныйуровень руководителей и специалистов среднего звена, где с высшим образованием- 63 человека или 12% со средне-специальным – 316 человек (61%), 140 человек –практиков (27%).

          В 1998 году в связи спроводимой реорганизацией в 4 хозяйствах переизбраны руководители (СПК «Рысай»,«БашУрал», «Красный партизан», «Яик»), 1 руководитель перешел на другую работу (СПК им.М.Муртазина) и в этом году руководитель сменился в СПК «Абзак».

          Ощущается острая нехваткаспециалистов-зоотехников, ветеринарных врачей. На этих должностях в некоторыххозяйствах района работают специалисты без специального образования. В ряде СПК(Абзак, Рысай)  должности главных специалистов замещают специалисты, не имеющиене только высшего образования, но и средне-специального. В такихсельскохозяйственных кооперативах как «Ильчигул»,  «Озонкуль», «Коммунар» досих пор вакантны должности зоотехников, ветработников.

          В республике предусмотренцелевой приём студентов в вузы в пределах 10% от общего плана приёма по каждойспециальности. Подобная практика позволяет улучшить соотношение различныхсоциальных групп. Только в таком случае у нас будут учителя иностранных языковв деревне и специалисты сельского хозяйства на селе. Так, в 1997 году из 24мест по целевому приёму 22 места выделены району, в 1998 году – места выделенытолько по району (22).

          Такие же проблемы встают приподборе кадров на должности глав сельских администраций, среди которых с высшимобразованием 65,3%, средне-специальным – 30%, 1 глава имеет начальноепрофессиональное образование, более 30% имеют опыт управленческой работы всегодо 3-х лет.

          В 1998 году сменены 8 главсельских администраций, из них пятеро освобождены от должности в связи свыходом на пенсию (это главы

                                                          -48-

администраций Казаккуловского, Озерного,Миндякского, Амангильдинского, Ахуновского сельсоветов); 1 глава администрации– в связи с переходом на другую работу  (Поляковского сельсовета), назначенглава администрации во вновь образованном Мансуровском сельсовете;  главаадминистрации Кирябинского  сельсовета освобожден от руководства как не справившийся

со своими задачами.

      2.1.Анализ структуры и численности работников аппарата

                     администрации г.Учалы и Учалинскогорайона

          Администрация г. Учалы иУчалинского района была образована

согласно Указа Президента № УП-166 от4.04.94г. «О реорганизации

администраций г.Учалы и Учалинскогорайона».

          Эта объединеннаягоррайадминистрация существует уже 4 года.

          Деятельность администрациипостроена как на основе Конституции РБ и

других нормативных актов Президента,Госсобрания и Правительства России, Башкортостана, так же в  основном всоответствии с Законом Республики Башкортостан «О местном  государственномсамоуправлении», закона РБ «О государственной службе в РеспубликеБашкортостан».

          А также её деятельностьрегулируют разработанные в аппарате:

— регламент работы (текстовой играфический);

— положение о каждом управлении илиотделе и службе;

— должностные инструкции на каждогоответработника, каждого

   структурного подразделения;

— инструкции по делопроизводству;

— распределение обязанностей между главойадминистрации города и

  района, его заместителями иуправляющими делами.

          В аппарате администрации 5заместителей (в том числе 2 первых

заместителя:  по промышленности иэкономике и по Управлению сельского

хозяйства и продовольствия), одинуправляющий делами, 11 начальников

управления,  11 заместителей начальниковуправлений, 7 начальников отделов,

20 главных, 8 ведущих, 23 специалистапервой и 25 второй категории и т.д.

          Все руководители с высшимобразованием, за исключением ведущего

специалиста по защите прав потребителей,председателя спорткомитета и

заведующего архивным отделом.

          Должностная структураработников аппарата администрации (таблица

№ 1, 2) характеризуется высоким удельнымвесом в общей численности

госслужащих групп старших (19,69%) имладших (50,9%) государственных

должностей;  госслужащие ведущихдолжностей составляют – 24,1%, главных

– 3,6%, высших – 1,8%.

          Следует отметить, чторуководители и их заместители и руководители

структурных подразделений и их заместителисоставляют – 32,15% общей

численности работников.

                                                          -52-

          Доля женщин в общей численностигосслужащих аппарата

администрации составляет 32,35%, мужчин –67,85%, в том числе по группам

должностей:

          высшие должности – 100% мужчин,

          главные должности – 25% женщини 75% мужчин,

          ведущие должности – 55,5%женщин и 44,5% мужчин,

          старшие должности – 68,18%женщин и 31,72% мужчин,

          младшие должности – 91,2 %женщин и 8,8% мужчин.

          Наибольший удельный вес женщинв общей численности – в младшей

(91,2%) и старшей (68,18) группахгосударственных должностей.

          Распределение государственныхслужащих аппарата администрации по

уровню образования по группамгосударственных должностей представлено

в таблице № 4.

          В целом по аппарату 56,24%госслужащих имеют высшее образование

(из них 1,7% — два высших образования),41,07% — средне-специальное,

3,57% — среднее.

          В таблице № 3 приведены данные,характеризующие уровень

образования госслужащих аппаратаадминистрации по группам

государственных должностей.

          Проведем анализ соответствияимеющегося профессионального

образования госслужащих требованиямпункта 4 статьи 6 Федерального

закона  Российской Федерации «Об основахгосударственной службы

Российской Федерации», согласно которомувысшие, главные, ведущие и

государственные должности могут заниматьлица с высшим

профессиональным образованием, служащиедля старших и младших

государственных должностей должны иметь среднее профессиональное

образование по требуемой специализации  (специальности)или образование,

считающееся равноценным.

          Ввиду отсутствия методическихподходов к признанию имеющегося у

госслужащих образования равноценнымтребуемому примем во внимание

наличие любого высшего или среднегопрофессионального образования без

учета специализации (осуществим «щадящую»оценку).

          В целом на 1.01.99г. по всемгруппам государственных должностей

93,0% госслужащих имели уровеньпрофессионального образования,

соответствующий требованиям ихдолжностной группы. В то же время 3,5%

(или 4 человека) служащих по группеведущих государственных должностей,

3,5% (4 человека) – младшихгосударственных должностей имели

образовательный уровень ниже требуемого.

          Из 29 (100%) руководителейструктурных подразделений – 5 из них

работают не по специальности.

          Распределение госслужащихаппарата, имеющих высшее

профессиональное образование, понаправлениям подготовки

(специализации)  представлено на рис. 1.

                                                          -53-

          Как видно на рис. 1,  8,03% госслужащих имеют высшее сельско-

хозяйственное образование;  25,9% — высшее техническое образование,

31, 13% из них имели гуманитарное илисоциально-экономическое образование

(в том числе по специальностям: 7,14% — юриспруденция; 23,2% — экономика и

управление; 1,7% — государственное имуниципальное управление); 30,35% —

высшее педагогическое образование,практики без специального образования –

3,57%.

          По представленным даннымудельный вес государственных служащих,

являющихся дипломированными специалистамив областях «юриспруденция»,

«государственное и муниципальное управление»,недостаточен и неадекватен

современным задачам, решаемым госслужбой.

          Одним из важнейших элементовсистемы работы с кадрами является

повышение квалификации кадров.

          Основной её целью являетсяобеспечение предприятий, организаций,

объединений, отраслей промышленности,сельскохозяйственного производства

и иных сфер деятельностивысококвалифицированными кадрами

руководителей, способных эффективно и вкомплексе решать как

экономические и организационные проблемы,так и вопросы социального

развития подчиненных им коллективов.

          Для эффективного управленияпроизводством, сельским хозяйством и

любым другим коллективом необходимыглубокие знания в области

экономики, менеджмента, права. Полученныев вузе  знания, должны периодически пополняться.  Поэтому необходимо пополнениезнаний в

области экономики, маркетинга и т.д. впослевузовских центрах обучения.

Сеть  учебных заведений послевузовскогопрофессионального образования 

за последние годы активно расширяется засчет учебных структур, специально

создаваемых региональными администрациямидля переподготовки и

повышения квалификации работниковреспубликанских правительств,

областных, городских, районных,поселковых администраций. По имеющимся

данным, при администрациях сегодняработает около 20 учебных центров.  В

их числе Башкирская академиягосударственной службы и управления,

Институт государственного имуниципального управления (Йошкар-Ола) 

Кубанский кадровый центр и др.  Главноенаправление их деятельности –

повышение квалификации специалистовадминистраций, в первую очередь

молодых, впервые приступивших круководящей работе, работа с резервом

за замещение должностей руководителей,главных (ведущих) специалистов

администраций.

          По данным кадровой службыадминистрации за прошедший 1998 год прошли краткосрочное обучение в Башкирскойакадемии госслужбы и управления всего 30 человек – главы местных иадминистраций и начальники управлений, отделов администрации города и района.

                                                                   -54-

          В течение 1997-98г. в институтеповышения квалификации кадров АПК

обучились 40 специалистов и руководителейхозяйств, прошли курсы

повышения квалификации при Башкирскоминституте развития образования –

38 педагогических кадров.                                                                                

          Анализ структуры и численностиработников аппарата администрации позволил выявить следующую кадровую ситуацию:

1.  Аппарат администрации полностьюукомплектован кадрами.

2.  Должностная структура работников аппаратаадминистрации

характеризуется высоким удельным весом вобщей численности госслужащих старших (19,69%) и младших (50,9%)государственных должностей; госслужащие ведущих должностей составляют – 24,1%,главных – 3,6%, высших – 1,8%.

3.  Среди госслужащих аппарата 32,35%составляют женщины и 67,85% —

мужчины.

4.  В целом по аппарату 56,24% госслужащихимеют высшее

образование, 41,07% — средне-специальное,3,57% — среднее.

5.  По направлениям (специализации)  высшегопрофессионального

образования 8,03% государственныхслужащих имели высшее сельскохозяймственное, 25,9% — высшее техническое, 31,13%- гуманитарное, 30,35% — педагогическое, 3,57% — практики без образования.

Учитываявышеизложенное и  делая вывод о том, что переход к новой

модели госуправления осуществляется вусловиях сложной кадровой ситуации в аппарате администрации целесообразнопринятие мер по следующим направлениям:

— стабилизация структуры аппарата администрации и оптимизация её штатнойчисленности;

— улучшение качественного состава работников аппарата администрации;

— формирование кадрового резерва и работа с ним с учетом:

динамики вакансий, сложившихся должностнойи возрастной структур;

прогноза его развития, требуемыхнаправлений обучения;

— дальнейшее развитие системы организации переподготовки и повышения квалификациигосударственных служащих на основе госзаказа;

          — стимулированиепрофессионального развития и эффективного труда государственных служащих.      

                   2.2.Анализ структуры и численности.Руководители

испециалисты хозяйств Учалинского района.

          Вопросыподготовки и переподготовки кадров в хозяйствах района

обсуждались два раза наСовете при главе администрации:  10 апреля 1996 года, 14 марта 1997 года.

                                                          -55-

          В 17 хозяйствах района работает5988 человек, из них должностных лиц

–   654, в т.ч. 128 – руководители и главныеспециалисты, 526 – руководители и

–   специалисты среднего звена.

          Распределение руководителей испециалистов хозяйств района по

уровню образования приводится в таблице №5. Из 654 руководителей и

специалистов хозяйств района имеют высшееобразование – 129 (или 19,72%),

372 – средне-специальное образование, 153– практики.

          Так, из 128 руководителей, ихзаместителей и главных специалистов

только 61 человек имеют высшееобразование, а базовое образование

соответствующее занимаемой должности – 56человек, что составляет – 44%.

          Низок образовательный уровеньруководителей и специалистов среднего

звена, где с высшим образованием – 63человека или 12%, средне-специальным

– 322 (61%), 140 человек – практиков(27%).

          В хозяйствах района ощущаетсянехватка специалистов – зоотехников и

ветеринарных врачей. На этих должностях внекоторых хозяйствах района

работают специалисты без специальногообразования. В СПК «Абзак» и СПК

«Рысай» должности главных специалистовзамещают специалисты не

имеющие даже средне-специальногообразования. В таких сельско-

хозяйственных кооперативах как«Ильчигул»,«Озонкуль», «Коммунар» –

вакантны должности зоотехников иветеринаров.

          В последнее время специалистов,желающих работать в сельском

хозяйстве, очень мало, наблюдаетсябольшая текучесть кадров, особенно в

животноводстве. Так в течение 1998 годасменилось 75 работников, из них 6

руководителей хозяйств, 16 главныхспециалистов, 31 руководителей среднего

звена, 28 специалистов.

          В последние годы налаженатесная связь с башкирским аграрным

университетом, где обучаются 61 студентна очном и 58 человек на заочном

отделениях.  Несмотря на достаточноечисло обучающихся, уменьшается число

выпускников трудоустраивающихся всельскохозяйственных предприятиях.

          Если проанализироватьсоциальный состав обучающихся на очном

отделении, то из числа студентов 60%составляют городские жители и 40%

сельчане. Если взять в разрезеспециальностей, так на факультете механизации

сельского хозяйства – 4 студентасельчанина и 13 горожан. Факультет

экономики и права из 6-ти студентов – всегородские жители, факультет

природообустройства – из 11-ти студентов9 – жителей города.

          В 1997 году окончили аграрныйуниверситет – 18, устроились на работу в

сельскохозяйственном производстве – 7выпускников вуза. В 1998 году из 12

выпускников окончивших аграрный университети 3-х выпускников средне-

специальных учебных заведений пришлиработать только 9 человек, в т.ч. 6 –

выпускников вуза.

                                                          -57-

          По состоянию на 1.01.1999г. вхозяйствах района со средне-специальным образованием работают 50 главныхспециалистов, в том числе:

                                      (чел.)

-    агрономы                 – 7

-    зоотехники                – 4

-    ветврачи                    – 5

-    инженеры-механики – 10

-    экономисты               – 7

-    бухгалтеры               – 8

-    другие                        - 9

и со средним образованием – 4 человека.

          Руководители среднего звена:

Специалисты всех специальностей Средне-техническое образование (чел.)

    Среднее образование

                   (чел.)

агрономы 11 7 зоотехники 16 - ветврачи 32 8 инженеры 14 23 экономисты 3 - бухгалтеры 117 13 строители 11 6 Итого: 204 61

          Анализ структуры и численностируководителей и специалистов хозяйств района позволяет сделать следующиевыводы:

1)  отсутствие анализа кадрового состава,планирования потребности в

кадрах;

2)  необходимость разработки планамероприятий по работе с кадрами на

1999 год.

2.3.    Анализ структуры и численности руководящих  работников

             промышленных предприятий

          С целью выявления определеннойвзаимосвязи темпов роста основных показателей производственно-хозяйственнойдеятельности предприятий и их кадрового потенциала был проведен анализструктуры и численности руководителей двух крупных предприятий города – ОАО«Учалинский ГОК» и ОАО «Кровля».

          По состоянию на 1.04.99г. среднесписочная численность работников ОАО «Учалинский ГОК» составляет 6259человек, из них 1931 женщин.

                                                         -59-

          Количество дипломированныхспециалистов по предприятию в целом составляет – 2037 человек, из них с высшимобразованием – 735 человек, средне-специальным – 1302 человека. Должностируководителей и специалистов и служащих исполняют 1058 человек.

          ПО ОАО «Кровля» численностьруководителей и специалистов составляет 168 человек, из них 69 – с высшимобразованием (43,6%), 89 – средне-специальным образованием (56,3%). Попредприятию национальный состав работников следующий:

башкир                                –465 человек  – 42,5%

татар                                   – 310 человек  – 28,3 %

русских                               –302 человека – 27,5%

и других национальностей –24                 –   1,9%.

          Возрастная структураруководящих работников приведена в таблице 6.

          В целом по ОАО «Учалинский ГОК»20% общей численности

руководящих работников составляют лица ввозрасте от 30 до 49 лет;  44,23% —

в возрасте – от 50 до 60 лет;

17,3% — лиц пенсионного возраста.

          По ОАО «Кровля» наибольший удельныйвес лиц наблюдается в возрасте

30-49 лет – 63,33%.

          По приведенным данным таблицы № 6  наблюдается«старение»

руководящих работников обоих предприятий.

          Не ведется целенаправленнаяработа по формированию резерва кадров в

данных предприятиях. Хотя в резерв кадровзачислено около 549

специалистов, из них с высшимобразованием 295 человек. В резерв кадров включены кандидаты с учетом стажаруководящей работы на данном предприятии, образования, деловых качеств.

          Кадровой службе предприятий внастоящее время необходимо больше

внимания уделить тенденциям развитиятехнологий, их требованиям к

опережающей подготовке кадров.

          Распределение руководящихработников города и района по уровню

образования представлено в таблице № 7,по национальности в таблице № 8.

          В резерв кадров по ОАО«Учалинский ГОК» включены специалисты с

большим стажем работы и старше 48 лет.

          Анализ руководящих работниковпо направлениям подготовки

(специализации), имеющих высшеепрофессиональное образование,

показывает высокий профессиональныйуровень и соответствие руководителей 

специализации как в ОАО «Учалинский ГОК»,так и ОАО «Кровля».

          Исходя из вышеизложенного можноотметить, что на обоих предприятиях работают управленческие кадры с высокимуровнем профессиональной подготовки.

          Рынок не может полагаться надействующие системы, препятствующие

решению социальных проблем.

                                                          -62-

          Стремление к новшествам ипеременам должно стать неотъемлемой

чертой психологии современныхруководителей.

          В этой связи возникает задачаформирования нового контингента

управляющих, экспертов, способных активновмешиваться в эволюцию рынка,

создавать новые изделия, своевременнозаменять морально устаревшую

продукцию с тем, чтобы найти наилучшеесочетание производства и сбыта

продукции – основную гарантию полученияприбыли.

Еслиданный вопрос рассмотреть в разрезе предприятий города и района

существует определенная взаимосвязьтемпов роста основных показателей

производственно-хозяйственнойдеятельности предприятий и их кадрового

потенциала. Так, в градообразующемпредприятии ОАО «Учалинский ГОК»,

управленческие кадры соответствуюттребованиям сегодняшнего дня; подбор кадров произведен с учетом стажаруководящей работы, деловых качеств, образования в соответствии специализациизанимаемой должности, в общем работают высокопрофессиональные кадры. Такая жекартина наблюдается в ОАО «Кровля».

          В повышении эффективностиработы данных предприятий особую роль

играет первый руководитель, способныйуправлять в рыночных условиях.

          Если рассмотреть данный вопросв разрезе сельскохозяйственных

предприятий, то наблюдается следующее: только Товарищество на вере им.Ленина   из 17 сельхозпредприятий АПК районазавершили 1998 год

с балансовой прибылью. Так как в данномхозяйстве проводится перестройка

производственной продукции и реализуетсяпотребителями без посредников. В

хозяйстве действует мельница,минипекарня, убойный цех, первичная

переработка молока, производствомакаронных изделий.  В данном случае

заслуга не только руководителей испециалистов хозяйства, но и первого

руководителя, который работает творчески,не ждёт указаний сверху и

принимает правильные решения.

                                                -63-

                             ГлаваШ.  Проектная  часть.

                   1.Прогноз социально-экономического развития

                                      города и района

          Недра Учалинского района богатызалежами полиметаллических руд, месторождениями разнообразных поделочных иоблицовочных камней. Достаточно сказать, что тут добывается и перерабатываетсяв концентраты 70% цинка и до 5% меди от общероссийского уровня производства.Более половины запасов драгоценных металлов республики также залегает натерритории района.

          В районе известно 26месторождений яшмы. Сейчас в камнерезном цехе ОАО «Учалинский ГОК» делаютсячудесные сувениры.

          Увеличение объемовпромышленного производства в основном достигнуто за счет ведущего предприятиягорода  — ОАО «Учалинский горно- обогатительный комбинат».  Объём производстватоваров и услуг на комбинате составил 657,67 млн. рублей или к уровню прошлогогода увеличился на 123,6%. Добыто 3130 тыс. тонн руды, на 282 тыс. тонн большечем в 1997 году. Подземным способом добыто 2015,6 тыс. тонн, что составляет64,4% от общей добычи руды и на 52% больше уровня прошлого года.

          Комбинат в 1998 году продолжилстроительство подземных рудников, объём капитальных вложений составил 93,8 млн.рублей, что выше прошлогоднего объёма на 2.2%.

          В этом году было руководствомкомбината приостановлено капитальное строительство объектов и высвободившиесясредства направлены на поддержание основного производства.

          Первостепенной задачей являетсяиспользование законтурных руд, где содержание в них металлов не намного больше,чем в отвалах. По расчетам геологов запасы составляют 5 млн. тонн, что позволитбезостановочную работу комбината на 5 лет. А в течение 5 лет необходимо комбинатуразработать и подготовить к промышленному освоению новый карьер Татьянинскогоместорождения, где сырье залегает неглубоко. Данный карьер содержит 15 млн.тонн руды – это на 13-15 лет работы комбината.

          Далее разработка месторожденийУчалинского рудника подземным способом, в котором запасы руды на 30 лет.

          Во-вторых, запасы цветногогранита ОАО «Мансуровского комбината строительных материалов» – на 300 лет.Сегодня 4 предприятия города занимаются цветными камнями:  ОАО «МКСМ»,«Уральские камни», «Башкирские самоцветы» и госпредприятие «Металлургмаш».

                                                          -64-

          Задача на нынешний год:

— найти современную технологию добычи и обработки камня и надежного инвестора.

          На базе 4-х предприятий создать холдинговуюкомпанию. Это означает – создание 1000 рабочих мест и 10% надбавка к местномубюджету.

          В-третьих, всё золотоБашкортостана находится в Учалинском районе. Сегодня золото извлекает ЗАО НПФ«Башкирская золотодобывающая компания». Она организовала переработку такназываемых окисленных руд с малым содержанием драгметалла, перемываетзолотоносную глину.

          В-четвертых, нужно строитьшахту на Муртыктинском месторождении, где по данным геологов 38 тонндрагметалла. Это 100 рабочих мест.

          В-пятых,  передача торговли исферы обслуживания полностью в руки частника; развивать малый бизнес.

          Исходя из вышеизложенного,внесены следующие рекомендации по оптимизации социально-экономического развитиярегиона.

          1.1. В области промышленности, торговли истроительства:

          1) ОАО «Учалинский ГОК»:

          — в текущем году начатьиспользование законтурных руд;

          — разработать и подготовить кпромышленному освоению новый карьер

Татьянского месторождения;

          — в дальнейшем начать освоениеУчалинского рудника по подземной

добыче руды.

          2) Создать холдинговую компаниюпо обработке облицовочных камней

на  базе акционерных обществ«Мансуровский комбинат строительных

материалов», «Уральские камни»,«Башкирские самоцветы», госпредприятия

«Металлургмаш» с привлечением инвестора.

          3) Начать строительство шахтына месторождении «Муртыкты».

4)Использовать бюджетные средства по целевому назначению.

          5) Способствовать развитиюмалого и среднего предпринимательства,

предоставив налоговые льготы.

          6) Передать торговлю и сферуобслуживания в частные руки.

          1.2. В области сельскогохозяйства:

          — в порядке оказания помощифермерским хозяйствам построить

небольшой маслозавод,мясоперерабатывающий комбинат, закупить мини-

мельницы, мини-пекарни;

          — выделить дотации темсельскохозяйственным предприятиям (ТВ

им.Ленина, СПК «Урал», «Башкирия», «Байрамгуловский»),где наблюдаются

тенденции повышения сельхозпроизводства,стремление добиться

определенных успехов;

          — расширить площади пастбищ исенокосных угодий за счет пашни близ

населенных пунктов для обеспечениянаселения;

          — внедрить новые энергосберегающиетехнологии возделывания

сельскохозяйственных культур;

                                                          -65-

          — развивать перерабатывающиеотрасли АПК;

          — пересмотреть систему веденияземледелия, структуру посевных

площадей, севооборотов, расширитьпосевные многолетних трав в условиях

резко континентального климата;

          — разработать комплекснуюпрограмму развития АПК района в разрезе

обслуживающих и перерабатывающихпредприятий с учетом их специфики и

перспективы развития в сочетании снаправленностью и узкой

внутрихозяйственной специализациейсельскохозяйственных

товаропроизводителей.

                                             2. ПРОЕКТ ПРОГРАММЫ

РАЗВИТИЯ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА  г.УЧАЛЫ  И  УЧАЛИНСКОГОРАЙОНА

                                         НА 2000  ГОД  И ДО  2005  ГОДА

№  пп

   Содержание мероприятий, направленных на

   развитие кадрового потенциала территории

Срок  исполнения

     Ответственный 

      за исполнение

1 2 3 4 1.

     Составить прогноз потенциальных вакан-сий должностей, включенных в Перечень дол-жностей руководящих кадров города и района.

     Для чего  подготовить анализ возрастной структуры работников с учетом:

-ожидаемого освобождения должностей в связи  с уходом на пенсию;

-среднестатистического увольнения;

-возможной реорганизации или сокращения штатов.

  Июнь

  1999г.

Зам. по кадрам, управление по кадрам 2.

    Составить план замещения должностей в разрезе прогнозный вакансий с учетом:

-срока ожидаемого освобождения должностей в связи с уходом на пенсию;

-итогов анализа очередной аттестации;

-результатов поиска кандидатов путем конкурсных отборов.

     Для чего ввести в практику работы:

-проведение конкурсных отборов на замещение предполагаемых вакансий и вакантных должностей;

-опросы и собеседования с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявления их склонностей в целях предварительного отбора в резерв;

-консультирование по подготовке к замещению будущей должности;

-предварительный отбор в резерв (опрос, личные листки, конкурсный отбор, рекомендательные отзывы);

-составление планов карьеры работников с учетом должностей  предусмотренных высвобождению;

-составление списков возможных кандидатов на замещение должностей, схемы замещения;

-окончательный отбор в резерв путем детального изучения деловых и личностных качеств, тестирования,  деловых игр.

   Июнь

   1999г.

-/-

                                                                                    -67-

1 2 3 4

  3.

           

     То же отдельно:

-по аппарату администрации;

-по аппарату местных администраций;

-по руководящим должностям руководителей подразделений (первых, их заместителей, главных специалистов) ведущих предприятий города и района;

-по руководителям (первых, их заместителей, главных специалистов и среднего звена) хозяйств района.

       -/-

       -/-

       -/-

        -/-

        -/-

отделы кадров предприятий и организаций

4.

     Регулярно определять потребность в кадрах на каждый год и до 2005 года с учетом:

-развития подведомственных предприятий и организаций, местных органов самоуправления, государственной службы, изменений в их организационной структуре;

-результатов анализа и прогноза выбытия и сменяемости.

Ежегодно     к 1.04.

декабрь 1999г.

Управление по кадрам, предприятия и организации 5.

    Подготовить целевой заказ на обучение:

-в БАГСУ;

-в высших учебных заведениях;

-на курсах повышения квалификации   

Ежегодно.

Зам.главы по кадрам,  управление по кадрам.

  

6.

    Организовать стажировку, состоящих в резерве:

-в аппарате городского Совета;

-в аппарате администрации города и района, сельских и поселковой администрациях;

-в финансовых и страховых органах, банковских учреждениях города;

-в действующих акционерных обществах и т.д.

Постоянно. -/- 7.

    Организовать постоянно действующие семинары при горрайадминистрации в целях подготовки кадров с новым экономическим мышлением, умением работать в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений с привлечением:

-руководителей и специалистов ведущих пром-предприятий (ОАО «УГОК», ОАО «Кровля»);

-работников госналогинспекции, госналогполи-ции, банков, финансового управления, отдела труда и занятости, комитета по управлению муни- ципальным имуществом, госстатуправления, пен-сионного фонда, правоохранительных органов, медстрахования;

Не реже

1 раза в

2 месяца.

-/-

                                                                        -68-

1 2 3 4

-руководителей ведущих коммерческих структур, предпринимателей;

-опытных руководителей муниципальных предприятий и организаций;

-специалистов аппарата горрайадминистрации и горсовета;

-с приглашением профессорско-преподаватель- ского состава вузов республики, БАГСУ и работ-ников аппаратов вышестоящих республиканских органов.

 

8.

      Оживить работу информационно-аналити-ческого Совета при горрайадминистрации.

      Для чего:

-подготовить постановление главы горрай-администрации о создании информационно-аналитических групп для обеспечения тесной связи с населением, изучения общественного мнения, проверки и выполнения постановлений и решений;

-регулярно анализировать на заседаниях Совета работу по подготовке и расстановке кадров, вопросы социально-экономического развития, заслушивать на них отчеты руководителей предприятий и организаций по решению социальных и экономических задач, обобщать и давать заключения общественного мнения, политической ситуации;

-создать прессгруппу при информационно-аналитическом Совете;

-организовать «коуглые столы», «горячий телефон», «прямые линии» по местной печати, телерадиостудии.

1 полугодие 

     1999г.

-/- 9.

     Подготовить и внести на рассмотрение заседаний информационно-аналитического Совета с последующим освещением в средствах массовой информации, подготовкой соответствующих постановлений главы администрации следующих вопросов:

-«Анализ социально-экономического развития Озерного, Суюндуковского сельских и Миндякского поселкового Советов»;

-«Анализ кадрового потенциала Ильчигуловского, Старобайрамгуловского и Абзаковского сельских Советов».

Ш квартал

    1999г.

1У квартал

    1999г.

Управление по кадрам, члены информационного совета.

                                                            -69-

1 2 3 4 10.

Подготовить и внести на рассмотрение сессии городского Совета:

«О состоянии подготовки кадров в обще-образовательных, профессиональных и средне-специальных учебных заведениях и других обра-зовательных учреждениях в городе и районе».

1 полугодие

    2000 г.

Управление по кадрам, постоянные комиссии горсовета. 11.

     Подготовить и внести на рассмотрение президиума городского Совета:

-«Отчет руководства ОАО «Учалинский ГОК» по подбору, подготовке и расстановке кадров»;

-«О мерах по подготовке национальных кадров в городе и районе»;

-«Отчеты руководителей Товарищества на вере им.Ленина и СПК им. М.Муртазина по выпол-нению решений сессии  и президиума горсовета,

постановлений главы администрации, касающиеся их деятельности».

П квартал  1999г.

Ш квартал

2000г.

1У квартал 2000г.

Управление по кадрам, постоянные комиссии. 12.

     В целях изучения и обобщения обществен-ного мнения и обмена мнениями, освещения и обеспечения постоянной связи с населением по тем или иным вопросам, в том числе по кадрам:

-разработать и провести анкетирование различных групп населения:  в школах, среди клубных работников, хозяйствах района, в предприятиях и организациях, среди молодежи, женщин, пенсионеров, по месту жительства и т.д.;

-открыть постоянную рубрику по освещению деятельности администрации на территории «Общественное мнение», «Кадры решают всё», «Новые назначения», «В городском Совете и администрации города и района» и т.д.

Ежеквар-тально.

апрель 1999г.

Управление по кадрам совместно с другими управле-ниями, отделами и службами.

Управление по кадрам, редакции газет и ТРК.

13.

    Подготовить предложения главе администрации, президиуму горсовете:

-по открытию филиала Магнитогорского горно-металлургического института им. Носова на базе Учалинского горнометаллургического техникума;

-об открытии новых филиалов вузов в городе;

-об открытии отдельной гимназии в городе и т.д.

2000 год Зам. по кадрам, зам. по соц. вопросам, УГМТ.

                                                                        -70-

                                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ

            На основаниипроведенного анализа состояния управленческих кадров и социально-экономическогоразвития города и района можно сделать следующие выводы:

1.  Сегодняшнее состояние управленческихкадров не соответствует

структуре социально-экономическогоразвития города и района.

Анализструктуры и численность работников аппарата администрации

г.Учалы и Учалинского района позволилвыявить следующую кадровую

ситуацию:

-должностнаяструктура работников аппарата администрации

 характеризовалась высоким удельным весомв общей численности

госслужащих групп младших (50,9%) государственных должностей;

          -наибольший удельный вес лиц 50лет и старше наблюдался среди

госслужащих главных (60%) и высших (50%)госдолжностей;

          -в целом по аппарату 56,24%госслужащих имели высшее образование,

41,07% — средне-специальное, 3,57% — среднее;

          -низок удельный весгосслужащих, являющихся дипломированными

специалистами в области «юриспруденция»,государственное и муниципальное

управление;

          -по всем группам госдолжностей93% госслужащих имели уровень

профессионального образования,соответствующий требованиям их

должностной группы. В то же время 3,5% служащих по группе ведущих

госдолжностей, 3,5% — младшихгосдолжностей имели образовательный

уровень ниже требуемого.

ВОАО «Учалинский ГОК», «Кровля» низок удельный  вес в структуре управленческихкадров специалистов с высоким экономическим и юридическим образованием, высокудельный вес – специалистов с высшим техническим образованием.

Вхозяйствах Учалинского района ощущается нехватка специалистов – агрономов,зоотехников, ветеринарных врачей, механиков. Должности главных специалистовзамещают специалисты не имеющие не только высшее образование, но исредне-специальное.

Оченьнизок удельный вес дипломированных специалистов в области «юриспруденция»  и«государственное и муниципальное управление».

Вданной работе предлагается новый подход к управлению социально-экономическимипроцессами, который основан на тесной на тесной связи его кадрового развития спотребностями социально-экономического развития решена. В связи с чем составленпрогноз социально-экономического развития города и района на ближайшуюперспективу и кадров управления, рекомендован проект программы развитиякадрового потенциала г.Учалы и Учалинского района на 2000-2005 годы.

-71-

                                    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Конституция Российской Федерации.Комментарий.  М.: Юрид.лит., 1994.

2.  Федеральный закон «Об основахгосударственной службы Российской Федерации».//

Российскаягазета.  1995г.  3 августа.

3.  Закон Республики Башкортостан  «Огосударственной службе в Республике

Башкортостан».от 13.10.94г.

4.  Указ Президента Республики Башкортостан от 29 августа 1994г.  «О государственной

кадровойполитике в Республике Башкортостан»/ Извести я 

Башкортостана,1994г.31 августа.

5.  Указ Президента Республики Башкортостанот 22 апреля 1996г.  № УП-244 «О совершенствовании работы с кадрами в органахГосударственной власти Республики Башкортостан».

6.  Указ Президента РБ № УП-166 от 4.04.94г.«О реорганизации администраций г.Учалы и Учалинского района».

7.  Атаманчук Г.В. Конституционные основыгосударственной службы и кадровой политики.  Лекция. М.: Изд-во РАГС, 1997.

8.  Бессонова З. Проблемы планированиякадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. – 1998г., № 6 (26).

9.  Веснин В.Р. Практический менеджментперсонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ. 1998г.

10.      Государственная кадровая политика имеханизм её реализации.- /Кадроведение/: Курс  лекций.- М.: Изд-во РАГС, 1997г.

11.      Габитов И. Кадровая политика – в центревнимания.// Экономика и управление.- Уфа, РИО БАГСУ, 1998г., № 4.

12.      Грачев М.В. Суперкадры. Управлениеперсоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993г.

13.      Ежегодник: 95:  Государственная службаРоссии.- М.: РАГС, 1996г.

-72-

14.Клоцвог Ф., Абдыкулова Г.,  КушниковаИ.,  Каширская С.  Вариантный

     прогноз эволюции экономики регионовроссийских регионов.//Российский

      экономический журнал.- 1995, № 8.

15.Книга работника кадровой службы.Учебно-справочное пособие./ Под общ.

     ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова.– М.: ОАО «Изд-во «Экономика»,     

     1998г.

16.Мескон М.Х., Альберт М,, Хедоури Ф.Основы менеджмента. М.: Дело,

     1992.

17.Матирко В.И. Проблемы кадровойполитики в государственном аппарате.

     М.: Дело, 1996.

18.Махмутов А. Экономическая реформа вРоссии. Региональные проблемы. //

Экономикаи управление.-1995, №3 (7).

19.Мильнер Б. Управление: путипреодоления кризиса.//Вопросы экономики.-

     1997, № 6.

20.Нусратуллин В. Некоторые аспектыразработки и реализации Концепции и

     Программы социально-экономическогоразвития РБ.// Экономика и

     управление. – 1997, № 5.

21.Послание Президента РеспубликиБашкортостан Государственному   

     Собранию.  О дальнейшем развитииРеспублики Башкортостан. (Основные

     направления внутренней и внешнейполитики). Уфа, 1995.

22.Слепцов Н. «Государственными служащимине рождаются, ими

     становятся».// Экономика иуправление.- 1996, № 5(13).

23.Стратегия социально-экономическогоразвития РБ на среднесрочную (1996-

     2000гг.) и долгосрочную (до 2005г.)перспективу (концептуальные

     основы).//Экономика и управление.- 1996,№ 4(12).

24.Сообщение Госкомстата РеспубликиБашкортостан. Социально-

     экономическое положение РеспубликиБашкортостан./ Советская Башкирия,

     1998, 9 февраля.

25.Худайбердин Р. Учалы – крайбашкирского Зауралья. // Экономика и

     управление – 1998, № 4 (24).

                                                          -73-

26.Халиков М.И. Госслужба:  проблемы иперспективы. //Экономика и

     управление. – 1998, № 1.

27.Турчинов А. Профессионализация икадровая политика:  проблемы развития

     теории и практики. – М.: МПСТФлинта, 1998г.

28.Травин В.В., Дятлов В.А. Основыкадрового менеджмента.- М.: Дело,1995г.

29.Федеральная государственная служба:кадровый состав, его

     профессиональное и должностноеразвитие. Учебно-методическое пособие.

     ММ.: 1997.

         

30.Федоров В. Кадровая политика вРеспублике Башкортостан//Экономика и

    управление- 1996, №5.

31.Шкатулла В.И. Настольная книгаменеджера по кадрам. – М.: Издательская     

     группа Норма-Инфра, М., 1998.

32.Экономика /под редакцией БулатоваА.С./ — М. Бек, 1997.

           

                                                                                                                        Таблица№ 3.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕПО ВОЗРАСТУ ГОСУДАРСТВЕННЫХ

       СЛУЖАЩИХ АППАРАТА АДМИНИСТРАЦИИ

    Г.УЧАЛЫ И УЧАЛИНСКОГО РАЙОНА

                                    НА 1ЯНВАРЯ 1999 ГОДА

Всего В   том  числе до 30 лет 31-49 лет 50 лет и старше Высшие

 

        100

50 50 Главные 100 40 60 Ведущие 100 7,4 74 18,51 Старшие 100 9,09 59,09 31,82 Младшие 100 17,54 63,16 19,3 Госслужащих – всего 100 12,5 64,28 23,21

                                                                                                                                    Таблица№ 5

          РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ИСПЕЦИАЛИСТОВ     

                 ХОЗЯЙСТВ  УЧАЛИНСКОГОРАЙОНА ПО УРОВНЮ

        ОБРАЗОВАНИЯ  НА 1.01.99г.

  Наименование

      Хозяйства

Всего Из них имели образование Чел. % Высшее Сред.-специальн Среднее Чел. % Чел. % Чел. % 1. Артель «Урал» 48 100 5 10,41 18 37,5 25 52 2.СПК «Коммунар» 46 100 8 17,39 33 71,73 5 10,87 3.СПК «Кр.партизан» 90 100 18 20 51 56,66 21 23,33 4.СПК «Совет» 36 100 8 22,2 27 75 1 2,77 5.СПК Яик» 44 100 11 25 15 34 18 41 6.СПК «Башкирия» 26 100 5 19,23 17 65,38 4 15,38

7.Товарищество на

   вере им. Ленина

38 100 6 15,78 23 60,52 9 23,68 8.СПК «Рысай» 20 100 5 25 13 65 2 1,0 9. «БашУрал» 12 100 2 16,66 10 83,33 - - 10.СПК им. Муртазина 15 100 3 20 12 80 - - 11.СПК «Байрамгол» 93 100 27 29 51 54 15 16,13 12.СПК «Ирендык» 31 100 11 35,5 10 35 10 30 13.СПК «Илсегол» 41 100 11 26,83 20 48,78 10 24,39 14.СПК «Озонкуль» 62 100 6 9,68 54 87,1 2 3,22 15.СПК «Абзак» 23 100 2 8,69 10 43,48 11 47,82

16.СПК «Яны

     Байрамгол»

29 100 3 10,3 8 30 18 60 ВСЕГО: 654 100 129 19,72 372 56,88 153 23,39

                                                                                                                        Таблица№ 12

                        УРОЖАЙНОСТЬ  ЗЕРНОВЫХ  КУЛЬТУР

Наименование сельскохозяйственных предприятий г   о   д   ы 1994 1995 1996 1997 1998 Урал 16,8 14,0 21,9 22,9 5,0 Коммунар 18,2 14,5 16,5 17,4 3,9 Красный партизан 20,5 11,0 13,1 21,5 5,0 Совет 10,9 12,4 20,3 20,5 3,8 Яик 13,9 10,5 13,9 18,2 2,8 Башкирия 13,7 12,1 19,4 26,4 5,3 им. Ленина 18,9 13,6 18,6 23,3 4,7 Рысай 11,4 18,9 26,8 29,1 7,5 Первомайский 20,3 9,4 17,7 ликв. БашУрал 13,5 14,4 22,5 21,2 5,2 им. М. Муртазина 14,6 9,4 20,8 18,9 2,7 Байрамгол 17,4 11,9 16,5 20,9 4,3 Ирандек 12,0 11,2 12,1 12,0 3,5 Ильсегол 18,0 12,3 18,7 24,7 6,1 Озонкуль 17,2 14,8 23,6 21,7 5,7 Абзак 12,5 13,5 16,7 15,0 4,1 Новобайрамгул 18,7 15,0 24,2 24,7 4,7 Салават 12,2 8,5 17,7 15,2 - Всего по району 16,2 12,6 17,8 20,7 4,6

                                                                                                                                    Таблица№ 13

                                                            ЗАНЯТОСТЬ  НАСЕЛЕНИЯ

1994 1995 1996 1997 1998

1.Численность населения в

   трудоспособном возрасте  

   (чел.):

   -по городу

   -по району

      19969

      19430

     22804

     19558

     23217

     19651

   23200

   19600

   23190

   19620

2.Численность незанятых

   трудовой деятельностью

   граждан, ищущих работу

   и зарегистрированных в  

   службе занятости на

   конец года (чел):

   -по городу

   -по району

         613

         148

       865

       450

     1021

       221

    1209

      290

    2103

      574

3.Из них безработные (чел)

   -по городу

   -по району

         539

         137

       797

       424

      957

      207

    1173

      289

   1269

     573

4.Уровень безработицы (%)

    -по РБ

    -по городу и району

         1,34

         2,43

       2,30

       4,16

      3,42

      3,70

     3,74

     4,64

     4,31

     6,49

            ДИНАМИКА УРОВНЯ БЕЗРАБОТИЦЫ ПО РБ И ПО РАЙОНУ И ГОРОДУ

            ____________________________________________________________________                

            1993                1994                1995               1996                1997                1998

            Рис.4                                                                         ________ — по городу

                                                                                                __ _ _ _ _ — по району

Башкирская Академия Государственной  Службы и Управления

  Кафедра  экономической  теории  и экономической  политики

                   при  Президенте  Республики  Башкортостан

   ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

                                       на  тему:

Кадровый  потенциал в  свете  социально-экономического развития города и района.

                                                  Выполнилслушатель факультета

                                                государственногоуправления

                                                Атангулова Р.А.

         

          К защите допущен.                            Научный руководитель

          Зав. кафедрой                                   кандидатфилософских наук,

          ________________                              доцент Рысаев И. Ш.

          «____»___________1999г.                «_____»______________1999г.

                                                          Уфа,1999