Реферат: Коллективная форма организации труда

/> КОЛЕКТИВНІ ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ
РЕферат

Об’єкт дослідження. З позиції теорії державногоуправління і науки адміністративного та трудового права виступає комплекссуспільних відносин, які виникають у сфері діяльності підприємств.

Мета. Основною метою цьогодослідження є теоретико-правовий і науково-прикладний аналіз суспільного стануіснуючої системи правового регулювання у сфері діяльності підприємств, явищ іпроцесів близьких за соціальною спрямованістю до нього — державногорегулювання, державної системи захисту прав та законних інтересів людини — розробка можливих шляхів іх подальшого розвитку та удосконалення в умовахрозвитку ринкових відносин, гармонизації національного законодавства вдосліджувальній сфері.

· Методи дослідження та апаратура. Методологічну основу дипломної роботи складають загально визнаніметоди наукового пізнання, в першу чергу -формальнологічний, нормативний,порівняльно-правовий, системно-структурний. Основу дослідження складаютьосновні положення адміністративного та трудового та спеціальні роботи вчних — правознавців.

Результати та їх новизнаполягає в тому, що дослідником здійснено всебічний аналізорганізаційно-правових питань діяльності підприємств.

Основні положення, що виносяться на захист :

- висновок про те, що в умовах переходу до ринковоїекономіки сфера можливого використання КФОП визначається двома головнимифакторами: формою власності підприємства та кількістю працюючих на ньому;

- додаткове, засноване на змінах, пов’язаних з правовою реформою під впливомринкових відносин в економіці, обгрунтування висновку про те, що правовідносинищодо застосування КФОП є за своєю галузевою природою не тільки трудовими, а йадмінистративними та регулюються нормами трудового та адміністративного права.;

- висновок про те. Що трудові правовідносини, яківиникають при використанні КФОП, є єдиною системою індівідуальних і колективнихтрудових правовідносин, сторонами яких є працівник, трудовий колектив, якийпрацює в умовах КФОП і власник підприємства або уповноважений ним орган.

ЗМІСТ

ÐÅÔÅÐÀÒ… 3

ÂÑÒÓÏ… 6

1ÎÐÃÀÍ²ÇÀÖ²ÉÍÎ-ÓÏÐÀÂË²ÍÑÜÊ²Â²ÄÍÎÑÈÍÈ ÍÀÏ²ÄÏÐÈªÌÑÒÂ²ßÊ ÏÐÅÄÌÅÒÏÐÀÂÎÂÎÃÎÐÅÃÓËÞÂÀÍÍß 9

1.1 Ïðàâîâèéìåõàí³çì òàì³ñöåàäì³í³ñòðàòèâíî-ïðàâîâèõíîðì âóïðàâë³íí³íàéìàíîþïðàöåþ íàï³äïðèºìñòâ³ 9

1.2Îðãàíèçàö³éíî-óïðàâë³íñüê³â³äíîñèíè âñòðóêòóð³ïðåäìåòààäì³í³ñòðàòèâíîãîòàòðóäîâîãîïðàâà 11

1.3 Îñíîâí³îçíàêèï³äïðèºìñòâàòà éîãî éîãîàäì³í³ñòðàòèâíàïðàâîñóá’ºêòí³ñòü… 20

2 ÑÓÁ¢ªÊÒÈÏÐÀÂÎÂ²ÄÍÎÑÈÍÏÎÓÏÐÀÂË²ÍÍÞÍÀÉÌÀÍÎÞÏÐÀÖÅÞ ÍÀÏ²ÄÏÐÈªÌÑÒÂ²… 45

2.1Îñîáëèâîñò³àäì³í³ñòðàòèâíî- ïðàâîâèõ â³äíîñèíðîá³òíèêà,òðóäîâîãîêîëåêòèâó… 46

2.2Àäì³í³ñòðàö³ÿÿê ñóá¢ºêòóïðàâë³ííÿï³äïðèºìñòâîì… 61

2.3Ïîâíîâàæåííÿòðóäîâîãîêîëåêòèâó óñôåð³óïðàâë³ííÿíàéìàíîþïðàöåþ íàï³äïðèºìñòâ³.Êîëåêòèâíèéäîãîâîð òàêîíòðàêò ÿê îñîáëèâàôîðìàòðóäîâîãîäîãîâîðó… 68

ÂÈÑÍÎÂÊÈ… 91

/>ВСТУП

За умов формування првової держави і ринковоїекономіки виникає реальна необхідність і в критичному аналізі чинногозаконодавства. Зміст багатьох норм, правових інститутів дуже застарів інеповною мірою відбиває потреби правого регулювання нових суспільних відносиндемократичної держави. Право не може бути відірвано від реальних умов існуваннясуспільства. Воно не може бути вище тих можливостей, які закладені в економіці,в нових формах господарювання. Однак право також не повинно відставати і взабезпеченні правовим регулюванням існуючих і виникаючих суспільних відносин усфері праці, тим більш за умов різних форм власності.

Особливе місце в ринкових перетвореннях належитьсуб’єктам підприємницької діяльності, втому числі й акціонерним товариствам.

З масовою приватизацією державнихпідприємств шляхом акціонування та корпоратизації в Україні відбуваєтьсястановлення у великих розмірах обігу акцій примусове формування ринку ціннихпаперів. В цих умовах кожний акціонер повинен бути забезпечений стабільною іцивілізованою нормативною базою, яка б врегулювала його відносини з акціонернимтовариством і визначала його місце серед інших акціонерів.

Наведені економічні перетворення вукраїні мають як свої “плюси”, так і “мінуси” і тому потребують не тількиполітичних рішень, реалізації іх в економічних реформах, а й випереджаючогореагування на ці процесси законодавства та права.

Реалізація курсу до ринковоїекономіки не можлива без відповідного правового забезпечення, і зокрема безреформи адміністративного та трудового законодавства. Її необхідністьвизначається, в першу чергу, тим, що саме в праці, тою чи іншою мірою,проявляється більшість проблем, що стоять перед суспільством, без вирішенняяких неможна сподіватися змін на краще в економіці.

Незважаючи на перші позитивнізрушення (прийняті Верховною Радою у 1991 році закони “Про підприємства”, “Прогосподарські товариства ” та ін.) в правовму регулюванні праці, не можназвернути увагу на те, що по цілому ряду моментівчинне законодавство ще невідповідає вимогам ринку. Серед його недоліків залишається правованеврегульованість багатьох питать, пов’язаних з особливостями праці в умовах колективних форм її організації.Можна виділити дві групи умов, згідно з якими правове регулювання відносин, щопов’язані з колективними формамиорганізації праці (далі по тексту — КФОП) вимагають продовження свого вивчення.Одна з них — загальноекономічна. Вона визначається тим, що багато в чомурозвиток КФОП обумовлений науково-технічним прогресом. Під його впливом упевних умовах об’єктивнозмінюється характер робочої сили та виникає необхідність у формуванні її раціональноїструктури на рівні трудових колективів. Розвиток засобів виробництва призводитьдо того. Що такий колектив стає єдиним соціальним механізмом, що створює напідставі кооперації та поділу праці закінчений продукт. Звідси і виникає об’єктивна потреба у використанні КФОП у процесівиробництва.

Друга група причин, наявність якихвимагає подальшого вивчення КФОП — це соціальні причини. Вони визначаються тимзначенням, яке КФОП можуть мати в ході переходу від командно-адміністративноїсистеми управління економіки до економіки чисто ринкової. При цьому, перш завсе, КФОП має стати важливим інструментом успішного проведення великомасштабноїприватизації та формування апрошаркувласників — виробників. По — друге, КФОПможуть виступити як засіб поєднаня інтересів підприємця з інтересами трудовихколективів, що значною мірою має допомагати, зокрема винекненню трудовихспорів. Крім цього, КФОП можуть сприяти в умовах переходу до ринку соціальномузахисту тих категорій населення, які його потребують, зокрема молоді та жінок,які мають малолітніх дітей, у забезпеченні їх зайнятості.

Тому правильне вирішення проблем,пов’язанних з відносинами щодозастосування КФОП, яке є важливою складовою частиною загальної системиколективних трудових відносин, повинно відігравати позитивну роль у правовомурегулюванні праці в умовах ринкової економіки.

Не слід відкидати і те, що правоверегулювання праці здійснювалося щляхм вирішення двох проблем — виробничої тасоціальної. Погодження інтересів работодавця та працівника завжди булоактуальним. Однак в умовах, коли демократичні принципи управління економікою щене одержали належного розвитку, в багатьох нормах трудового права пріоритетвіддається то інтересам виробництва, то суспільним інтересам, то інтересампрацівника.

Тому процес становлення сучасноїдемократичної держави потребує не тільки віділення пріоритету якихось однихінтересів, а саме погодження інтересів працівника та роботодавця, і закріпленнятаких парітетних засад в нормах адміністративного та трудового права. Тількивзаємне задоволення інтересів працівника та роботодавця забеспечить ефективнерегулювання праці в умовах ринку.

Зважаючи на все це виникає гострапотреба зважитися проаналізувати існуючу нормативну базу так ітеоретично-практичні умови втілення нормативних актів. Тому, з погодження іактивного керівництва професора Коваля Л.В. була вибрана ця тема дипломноїроботи та розроблений механізм її розкриття.

/>1 організаційно-управлінські відносини на підприємстві як предметправового регулювання/>1.1 Правовий механізм та місце адміністративно-правових норм в управлінні найманоюпрацею на підприємстві

Бесприцедентна у світовій практиці економічнареформа переходу від всеоточуючої державної власності на засоби виробництва зцентралізованою системою управління до ринкових відносин, проходить в Україні іінших країнах СНД без концептуально сформованої політики.

Відсутність нормативних розробокпроблеми внутрішньої організації підприємств, їх організаціонно-правовоїдіяльності, у вітчизняній науці призвела до того, що цей процес відходить відсвітової практики.

Тому що управління — це надзвичайнобагатозначне поняття, слід відокремити не меньш як три підходи до розкриттяйого змісту.

Загальнонауковий, для якогохарактерен глобальний погляд на управління, дослідження його на макрорівні.

У філософському трактуванні звичайно розрізняють два типи управління- стихійне та свідоме. “В случаестихийного механизма упорядочивающее воздействие на систему, — пишет В.Г.Афанасьев,- является усредненным результатом… массы случайных единичныхактов. Наряду со стихийными незапрограммированными факторами в обществе ( опять- таки на любой ступени его развития) действуют сознательные факторыуправления, связанные с целенаправленной деятельностью людей”(1). Свідоме управління тим самим розкривається крізь специфічні соціальніінститути. Воно має конкретно-історичний характер і визначаєтьсясоціально-економічною природою суспільства.

Управлінський вплив не однорідний, всоціальном середовищі він складається з керівництва (загального таоперативного), організації та регулювання суспільних відносин (2)

На данному етапі раціональногорозвитку суспільства управління можливо охарактеризувати як “… особливевідношення між людьми на правовій або організаційній основі. Це відносини міжрізними статусами, рівнями адміністративних структур, окремими робочимифункціями, що проявляються у вигляді однобічної залежності однієї посади відіншої (3).

Сукупна суспільна праця єкооперація, при якій багато осіб планомірно і спільно беруть участь в одному йтому самому процесі праці або у різних пов’язаних між собою процесах праці, які потребують правового забезпечення.Під останнім розуміється будь яке упорядкування суспільних відносин задопомогою правових засобів впливу (припис, дозвіл, заборона, стимулювання,притягнення до відповідальності, заохочення).

Юридичні норми, котрі сприяютьналагодженню првового порядку у стосунках між державою, що здійснює виконавчувладу, іншими державами, недержавними структурами і громадянами, якіконтактують з державою і її органами в сфері державного управління, єадміністративно-правовими нормами, а сукупність таких норм становитьадміністративне право. Залишається нагадати, що адресати дії цих норм — цестосунки двох видів: організаційно-управлінські (у тому числі праворегулюючі)та правоохоронні (захист від адміністративних правопорушень).

Виходячи з вищенаведеного, можназробити висновок про те. що ціллю соціального управління — упорядкуваннясуспільних відносин — досяжна не тільки за допомогою правового регулювання алей шляхом організації соціальних процесів та керівництва людьми, що проводитьсяі у неправових формах. В цьому розумінні поняття “соціальне управління”звичайно ширше категорії “правове регулювання” (4). Але оскільки правове регулювання всеж таки є формоюуправлінського впливу, є всі підстави не ототожнювати соціальне управління таправове регулювання, підкреслюючи саме управлінську природу правовогорегулювання в цілому. Крім того така позиція складає базу і для відбудовимеханізму правового регулювання, під яким розуміється узята в однинісовокупність юридичних засобів, за допомогою яких забеспечується правовий впливна суспільні відносини.

Таким чином відповідно до правовоїпроблематики, управлінський вплив слід розглядати з змістовної сторони якправовий засіб організації керівництва регулювання, а саме упорядкування,врегулювання суспільних відносин (діяльності керуємих), а управління — як певнудіяльність в процесі якої застосовуються різноманітні правові засоби, що маютьціллю упорядкування суспільних відносин.

Управлінська праця — це відносновідособлена, але невід’ємнаскладова частина праці совокупного робітника, що і визначає в кінцевому рахункуїї виробничий характер (5). Управління працею, як юридична категорія, може бутипоказана у вигляді правового впливу на учасників колективного процесу праці напідприємстві з цілля організації праці, ефективного використання засобіввиробництва, що надані в оперативне управління колективу та досягнення на ційоснові кінцевих результатів виробництва. В свою чергу питання про галузевуналежність організаціонно-управлінських відносин у сфері використанняколективної праці заслуговує особливої уваги, тому що з його вирішенням пов’язане з’ясування ролі адміністративного та трудового права в регулюваннівідносин, що складаються у процесі організаційї та управління колективноюпрацею на підприємствах.

1.2 Организаційно — управлінськівідносини в структурі предмета адміністративного та трудового права

Уявлення про адміністративне правояк про всеохоплюючий регулятор організаційно-управлінських відносин відбираєбез необхідних та достатніх підстав найважливіші сфери регулювання успеціальних правових галузей. Тому розмежування між адміністративним татрудовим правом слід проводить не основі наявності чи відсутностіорганізаційно-управлінських елементів у відносинах, що регулюються тією чиіншою галуззю, а но основі того, які організаційно-управлінські відносинискладають предмет адміністративного права, а які предмет трудового права.

На думку А.С.Пашкова, як такі маютьвиступати характер та матеріальний зміст цих відносин, а також правовестановище їх учасників(7). Аналіз характера та матеріального змісту відносин вгалузі управління найманою працею на підприємстві дозволяє дати більш детальнуцим відносинам як потенціальному предмету регулювання засобами галузіадміністративного та трудового права. Таким чином, мова йде саме прозастосування предмета та метода як традиційних критеріїв розмежування галузейправа, а саме визначення належності конкретних відносин до сфери регулюванняконкретної галузі права.

Упрвління на рівні окремогопідприємства завжди є управлінням виробничим, трудовим процесом, якийхарактеризується беспосереднім зв’язкомробітничої сили (робітників) з засобами виробництва. В цих умовах самауправлінська діяльність адміністрації являє собою різновид виробничої праці,тому що адміністрація, виконуючи об’єктивно обумовлену колективним характером праці функцію йогоуправління, тим самим одночасно виконує функцію сукупного робітника і в цьомурозумінні є його органом.

Управлінськи відносини в галузідержавного управління мають за матеріальний зміст виконавчо-розпорядчудіяльність відповідних суб’єктів,а організаційно-управлінськівідносини на підприємстві — трудову діяльність, асаме сумісну (колективну) працю робітників. Відповідно управлінські відносини,що опосереднюють виконавчо-розпорядчу діяльність в сфері державного управління,є, як правило, відносинами нерівності сторін; один з учасників цих відносинпідлеглий іншому. Через це право може впливати на ці відносини лише специфічнимметодом владних приписів, тому й самі відносини управління набирають в цьомуразі характер відносин влади та підпорядкування. Саме ці ознаки має предмет таметод адміністративного права, тому зв’язок органу управління з керуємими у відносинах по державномууправлінню, що входять до предмету адміністративного права, виражаєтьсяформулою “команда-виконання”(8).

Стосовно організаційно-управлінськихвідносин, опосередуючих сумісну, колективну працю робітниківпідприємства, їхнеможна однозначно характеризувати як зв’язки “суб’єкт — об’єкт” управління, “команда-виконання”,оскільки управління підприємством до них не зводиться, воно набагато ширше нарізноманітніше соїми зв’язками. Вуправлінні працею на підприємстві приймають участь й самі колективипрацівників, їх органи, профсоюзи и т.д., тому відповідніорганізаційно-управлінські відносини об’єктивно не можуть регулюваться адміністративно-правовим методомвладовідносин, що характерен для регулювання відносин з участю органадержавного управління. Шляхи та засоби досягнення поставлениих цілей маєвизначати само підприємство, обираючи оптимальні дляконкретних умов варіантиуправління за рахунок особистої та колективної ініціативи, а такожпідприємливості. Дійсно, в цих умовах управління підприємством повиннобазуватися у першу чергу на методах матеріального та морального заохоченняініціативи та підприємливості, а не на “распорядженні-виконанні”. Звідсивиходить що й перспективи покращення управління працею потребує преорієнтуванняна стимулюючи методи управління. Що характерні для трудового права. Таким чиномадміністративні притязання на відносини, що виникають у сфері управління працеюна підприємстві, не підтверджуються не характером самої управлінської діяльності, ні особливостями методу правового регулювання відносин, що їх породжують.

На сьогодні суб’єктами управління працею на підприємствах може виступати йадміністрація, й комітет профспілки, й трудовий колектив, які не можутьхарактеризуватися як органи держави. Тому, якщо до предмету адміністративногоправа відносить головним чином суспільні відносини, що складаються у процесівиконання виконавчо-розпорядчої діяльності органів держави, то до неможнадодавати відношення по управлінню колективною працею на підприємстві, тому щовони більшою мірою не мають якостей “державних” виконавчо-розпорядчих.

Як демонструє аналізадміністративного та трудового законодавства, відношення типу “орган управління- орган управління” регулюються нормами адміністративного права, а відношення“орган управління — трудовий колектив підприємства (цеху, дільниці, бригади)” — нормами трудового права. Цей висновок побічно підтверджується і внесенням самедо законодавства про працю норм, що регулюють різноманітні аспекти самоврядуваннятрудового колективу в сфері праці.

Наведені аргументи на користьтрудоправового варіанту регулювання організаційно-управлінських відносин, щовиникають на підприємстві, як уявляється, дають засади для більш загальноговисновку. Галузева приналежність відносин в галузі соціального управліннявизначається не спеціфікою самого управління, а характером вихідних“організуємих”, упорядковуваємих” відносин, а саме умовно говорячи первиннихматеріальних чи базових суспільних відносин в сфері управління(8). Дійсно, якщорозглядати правове регулювання як різновид соціального управління, то викликаніним у ході правотворчості або правозастосування процесуально-процедурнівідносини завжди будуть вторинними порівняно з організаційними“матеріальними”(9). Ця обставина повинна накладати свій відбиток і на характерїх правового регулювання, але тільки таким чином: правові засоби, щообираються для регулювання управлінських відносин правовими засобами мають бутиадекватні прийомам правового регулювання, встановленим для впливу на відносини,що організуються.

Праця, як процес целеспрямованоговпливу на предмети завнишнього світу, лежить в основі майже будь-якої людськоїдіяльності (виробничої, управлінської, культурної і т.д.), тому з працею, такчи інакше, пов’язані усі численніі різноманітні суспільні відносини.

Але не всі вони стосуються предметутрудового права. Норми цієї галузі регулюють перш за все ті суспільнівідносини, які виникають при застосуванні індивідуальних здібностей до праці увиробничому колективі державних підприємств, установ, організацій.

Суспільно-трудові відносинивиникають між людьми з приводу застосування робочої сили, а саме приведення додії індівідуальної здібності до праці в суспільній (колективній) формі.Суспільна форма праці об’єктивновимагає об’єднання зусиль усіхробітників єдиної кооперації праці, яка досягається організацією(управлінням) процесу колективної праці. Тому крім живої праці об’єктом регулювання трудового права єорганізація колективної праці на підприємствах, в установах, організаціях.

Здійснення живої праці, а самезастосування здібностей до праці — функція індівіда, персонально визанченогоробітника, організація праці (управління працею) — загальна функція совокупногоробітника. Реалізація цієї функції не може характеризуватися як безпосереднєпоєднання робочої сили з щасобами виробництва, оскільки зміст діяльності щовона виконує інший — встановлювати “узгодженність між індівідуальнимироботами”(10). Мається на увазі, що організація праці не може бути матеріальнимзмістом індівідуальних трудових відносин, а призводить до виникненняорганізаційно-управлінських відносин колективного характеру. Ці відносини тіснопов’язані з трудовими і існують дотих пір поки існують трудові. Саме тісний зв’язок з трудовими відносинами і дозволяє односити їх до предметатрудового права.

Демократизація управліннявиробництвом, що здійснюється зараз означає, що трудові колективи все більшестають самостійними суб’єктами всуспільній організації праці, вони мають в ній свої колективні інтереси, азатвердженний законодавством статус трудового колективу дозволяє йомусамостійним суб’єктом права усфері колективної праці. В свою чергу, визнання за трудовим колективом статусасамостійногосуб’єкта в галузісуспільної організації праці вимагає визання його й суб’єктом виникаючих тут суспільних відносин, які можуть характеризуватисятільки як колективні. Відуваючи на собі регулюючий вплив правових норм, цівідносини набувають форму правовідносін, а там де вони регулюються нормамитрудового права, їх можна називати колективно-трудовими правовідносинами.

Термін “олективно-трудовіправовідносини” в цьому випадку має сенс з точки зору визанчення характеруправовідносин (“колективні”) та галузевої приналежності (“трудові”), хоч большточним можна вважати їх визначення А.С.Пашковим, як колективних відносин,змістом яких є організація й управління працею, включаючи встановлення тавживання його умов(11). Таким чином, йменування колективних правовідносин вгалузі організації та управління працею “трудовими” можливо лише дляхарактеристики їх галузевої приналежності, а саме це найменування можевикористовуватися не лише як умовне, оскільки фактично воно об’єднує доволі різноманітні за своїм змістомсуспільні відносини.

Такий висновок достатньопідтверджується самим набором конкретних відносин, що додаються авторомзгаданої концепції до складу колективно-трудових. Так, наприклад, Р.З.Лівшицьдо колективно-трудових відносить відносини :

- по участі робітників та службовців в управліннівиробництвом ;

- по укладанню колективного договору та встановленняумов праці в межах локального регулювання ;

- по використанню умов праці та трудовогозаконодавства ;

- по житлово-побутовому та культурному обслуговуваннюробітників та службовців ;

- по нагляду та контролю за дотриманням законодавствапро працю (12).

Неважко помітити, що ні в одному зперелічених відносин трудова діяльність у своюму змісті не виступає самематеріальним змістом.

Слід зауважити, що вчені, щокритикували включення до предмету трудового права суспільних відносин підназвою “колективно-трудових”, зараз визначають їх терміном “колективні”. Притому їх характеристика супроводжується наведенням переліку відносин, багато вчому подібних до того, який наводився стосовно колективно-трудових відносин.Так, наприклад, А.С.Пашков до числа суспільних відносин. Що виникають в сферівиробничої діяльності людей та врегульованих трудовим правом відносить :

- відносини трудових колективів та проіспілок згосподарськими органами з приводу організації праці, встановлення й застосуванняйого умов ;

- відносини по участі в управлінні підприємствами ;

- відносини по працевлаштуванню ;

- відносини по професійній підготовці та підвищеннюкваліфікаціїї на виробництві ;

- відносини по нагляду (контролю) за охороною праціта додержанням трудового законодавства ;

- процесуально-трудові відносини (13).

Отже ми бачимо, що набір конкретнихсуспільних відносин, що складають предмет трудового права під назвоюколективно-трудових чи інших, тісно зв’язаних з трудовими чи колективних, багато в чому співпадають зі немають принципових відмін. Це наводить на думку, що дискусія про предметтрудового права багато в чому мала термінологічну природуі зараз виявилосяочевидне наближення позицій обох сторін.

Разом з тим це зовсім не означая, щовикористання терміну “колективно-трудові відносини” правомірне прихарактеристиці предмету трудового права, а сама ця крнцепція є бессумнівнимдосягненням науки трудового права (14).

Дійсно управління колективною працеюта сама праця в колективі тісно пов’язані, вірно й те що виконання внутрішнього розпорядку і пов’язані з цим відносини по керівництву тапідляганню не вимагають для своєї дії будь-яких додаткових юридичних фактівкрім трудового договору. Але й це, як уявляється не означає, що породжуваніуправлінською діяльністю відносини зливаються в єдине трудове відношення, що непіддається розчленуванню.

По-перше, на відміну від трудовихвідносин, що опосереднюють використання праці робітників та службовців,організаційно-управлінські відносини націлені на організацію та упрвавлінняколективною працею. Це одна з найпринциповіших відносин, що дає підставу длярозгляду їх відносно самостійних у системі правовідносин, що примикають допредмету трудового права (15).

По-друге, відносини мііж людьми поїх участі в суспільній праці на підприємстві не зводяться до одного суб’єктивного зв’язку “підприємство-робітник”. Це комплекс, як справедливо зауваживА.Р.Мацюк, різноваріантних відносин між усіма суб’єктами трудового права: підприємством, адміністрацією, робітником,трудовим колективом, комітетом профспілки. Саме тому суб’єктів трудового права більше ніж учасниківтрудових правовідносин.

Відносини “підприємство-робітник” — це найголовніший визначаючий зв’язоксеред усіх відносин, що належать до предмету трудового права. Але він єголовним й для інших варіантів суб’єктивних зв’язків (16).Так, якщо суб’єктами трудовихвідносин загальновизнанно є підприємство й робітник, то в відносинах попідтримці внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві суб’єкти інші: адміністрація й робітник. Дійсно,на стадії укладання трудового договору робітник також має справу задміністрацією, але вона в цьому випадку діє від імені підприємства. Виконуєйого інтереси і тому має розгядатися як орган підприємства. В процесіуправління колективною працею, що використовується для засобів виробництва, щознаходяться у державній власності, адміністрація має виконувати головним чиномінтереси їх власника.

Об’єктивна несхожість відносин, що виникають в процесі колективної праціна підприємстві, лише до одного зв’язку “робітник-підприємство” передмачається змога виникнення відносинміж колективними суб’єктами, якіпіддаючись правовій регламентації, набувають форми колективно-правовихвідносин. Основою для їх виникнення звичайно є індівідуальні трудові відносини,оскільки відсутність на підприємствах робітників та службовців, що пов’язані з ним індівідуальними трудовимивідносинами, передбачає відсутність трудового колективу, профспілковоїорганізації, та й самого виробничого процесу. В цьому розумінні колективно-правовівідносини на підприємстві похідні від трудових. Одночасно з тим суб’єкти колективних відносин, виключаючи трудовийколектив підприємства, ні за яких умов не можуть бути сторонами індівідуальнихтрудових відносин. В багатьох випадках колективно-трудові відносини мають запідставу виникнення самостійні юридичні фікти. Наприклад, дії адміністрації йпрофспілки по розробці спільних актів (як нормативного так й правозастосовногохарактеру), їх узгодженню й прийняттю, породжують колективні правотворчі абоправозастосочі відносини. Тому колективно-правові відносини створюють, хоч йпохідну, але самостійну групу правових відносин в галузі суспільної організаціїпраці на підприємствах.

Незважаючи на різноманітністьорганізаційно-управлінських відносин, що виникають на підприємствах, усі вонимають загальну мету — організувати взаємодію трудящих з виробничим середовищем,а саме забезпечити використання праці, а також створити загальне нормативневиробниче становище. Досягненню цієї мети має допомагати розкриття специфікиадміністративної правосуб’єктностіпідприємства.

/>1.3Основні ознаки підприємства та його його адміністративна правосуб’єктність

Поняття підприємства є поняттям оякостях об’єктивних, про такі, безяких воно не може бути собою. Вони повинні розкрити специфіку підприємства якдеалектично суперечливої єдиної системи “суб’єктно-об’єктних відносин”(17). На цей бік питання звертається увага тоді, коли підприємство відносять“до класу великих систем змішаного типу, оскільки воно має в собі й людські(люди, об’єднанні в колективидільниць, бригад, цехов, і також підприємства вцілому) та речові (машини,ін.механізми, матеріали, будівлі, засобі транспорту й зв’язку та ін.) частини, компоненти” (18).

Підприємство являє собою перш за всеоб’єднання соціальної татехніко-економічної підсистем в одному варіанті, та систем у співвідношенні суб’єкта та об’єкта управління в іншому: у своєму співвідношенні соціальна підсистемаз техніко-економічною складають основу підприємства як виробничої системи.

Тому підприємство розглядаєтьсяперед усім як складна комбінація технічних, матеріальних та любдських ресурсіві на цій підставі відноситься “до класу великих систем змішаного типу”.

Різноманітні проявлення компонентіввнутрішньої структури підприємства не визначають їх механічного об’єднання за принципом: з одного боку,підприємство — це сукупність технічних засобів, що використовуються людьми, а зіншої — її “антологічний” статус”, — група суспільних відносин, чи з одногобоку суб’єкт, а з іншої — об’єкт управління (20). Ознаки внутрішньоїструктури підприємства мають загальний характер, та хоч окремі з них немоввиключають один одного, разом з тим втрачають зміст одне без одного. Це вповній мірі відповідає підприємству як складній організації. Підприємство — така організація, яка утворює собою окрему в стуктурному відношенні одиницю, зєдиним закритим виробничо-технологичним циклом виробництва однієї продукції, щоє основною ланкою народного господарства України.

Підприємство — основна організаційналанка народного господарства України. Підприємство — самостійних господарюючийстатутний суб’єкт, що має праваюридичної осби і виконує виробничу, науково-дослідницьку, комерційну діяльністьз метою одержання відповідного прибутку (доходу).

Підприємство має самостійний баланс,розрахунковий та інший рахунки в установах банків, печатку зі своїмнайменуванням, а промислове підприємство — також товарний знак.

Підприємство не має у своєму складіінших юридичних осіб.

Підприємство виконує будь-якугосподарську діяльність, якщо вона не заборонена законодавством України і відповідає меті, передбаченій статутом підприємства.

При встановленні ознак підприємстваяк одного з видів державної організаціїї головним є врахування особливостей, щозакладені до суті його діяльності.

Одна з важливих ознак підприємства втому, що воно реалізує свою продукцію. Як відомі зробити продукція. Що готовадля використанна у народному господарстві, можливо в межех цеху, виробничоїодниці, але тільки підприємство виступає суб’єктор товарно-грошових відносинах по її реалізації. Точніше, утоварному обігу продукція фігурує під маркою підприємства як його проодукція.

Суб’єктами багатьог галузей права можуть бути й цехи та інші підроздилипідприємства, що однак беруть участь саме як його структурні частини, а узовнішніх правовідносинах такі частини діють від імені одного підприємства.Діяти від свого імені й означає бути визнанним єдиним самостійним суб’єктом права, отже ознака підприємстваскладається не лише у володінні правами юридичної осби а й у визнанні йогосамостійним суб’єктом права.

Права юридичної осби є важливимзасобом майнового та організаційного уособлення підприємства, з ними нерозривнопов’язані. Підкреслюючи значенняюридичної особи для організаційного закріплення відносної господарськоїавтономії підприємства, одночасно необхідно брати до уваги, що було б невірнонамагатися визначити поняття підприємства через цю категорію. Визнанняпідприємства юридичною осбою лише одна з характеристик підприємства бо являє зсебе тільки різновид юридичних осіб.

Виробничо-технічна поєднанність,якою підприємство характеризується з точки зору його техніко-економічнихсистемних ознак. Воно виступає в першу чергу як система техніки, а самесовокупність знарядь та засобів аиробництва, поєднаний через той чи іншийтехнологічного процесу виробництва матеріальних благ, що відповідаютьспеціалізації підприємства. Виробничо-технічна єдність підприємствавизначається наявністю матеріально-технічної бази, цілісністю технологічнихпроцесіввиробництва продукції. Але воно може виявлятися також в єдності призначення продукції, що виготовляється на основітехнологічно неоднорідних процесів.

Організаційна єдність підприємствавиражається вже в тім, що воно є єдиним суб’єктом права. Найбільш ярко ця ознака проявляється у наявності единогооргану управління підприємством — адміністрації, що виконує беспосереднєуправління підприємством і що репрезентує його у зовнішніх відносинах, а такожсвого статуту (положення). При тому адміністрація являє собою самостійну ланкув системі органов управління народним господарством. З точки зору суспільствапідприємство виступає як первинний об’єкт управління виробництвом в середині суспільства. По відношенню довиробничих підрозділів останнє (керівництво підприємством) виступає як єдинийцентр (суб’єкт) управління.Підприємство — це єдина організація, яка відповідає цілосній управлінськіїсистемі, що включає суб’єкт та об’єкт управління, що займає відносно автономнеположення.

Разом х тим системною характерискоюпідприємства необхідно відповідне структурне управління та його реальність.Воно включає виробничу діяльність, що спрямована на виготовлення продукції;господарську діяльність, що забеспечує реалізацію продукції, її зберігання,раціональне використання, комерційні інтереси підприємства; аміністративнудіяльність, що підлягає організації колективів трудящих на виконання виробничихта господарських завдань.

Наявність свого органу зі статусом,що дозволяє справляти управлінський вплив на всі процеси, що проходять у межахпідприємства, як единої організації з різними за своєю сутністю структурами тафункціональними складовими, його самостійностю у зовнішніх відносинах,встановлена правом, — це все дає змога характеризувати підприємство яксамоврядуючу одиницю в усій системі управління народним господарством. Де йогоорганізаційна єдність забеспечується відносною організаційно-правовоювідмежованістю.

Під велике поняття оперативноїсамостійності можна підвести організаційну, господарську та адміністративнусамостійніть, а саме самостійність в вирішенні управлінських питань. За своїмзмістом ці питання відносяться до організації виробництва, управління майном,стимулювання виробничості праці, вдосконалення організаційних форм та методівуправлінської діяльності та до інших галузей.

Економічне відмежування — поняття,що використовується для визначення характерних рис підприємства та положення векономічному механізмі суспільства, воно є варіантом характеристикигосподарської самостійності підприємства, його неможна зводити до поняттяобособлення власністю.

Поняття оперативної самостійності невиключає її видових характеристик, охоплюючи при цьому різні боки статусапідприємства.

Адміністративно-правове положенняпідприємства взагалі характеризується :

- адміністративною правосуб’єктністю, що складається з правоспроможності та компетенції ;

- правочинністю органів управління на заснування,реогранізацію та ліквідуівання підприємства ;

- формами адміністративної підлеглості ;

- гарантіями прав підприємств ;

Ці його елементи фіксуються унормативних актах. Тут буде розглянуто питання про адміністративнуправочинність підприємства, що дозволяє скласти загальне уявлення про основийого адміністративно-правового положення.

Складність, що виникая прирозгляданні цього питання в тому, що у спорі про правову організаціюпідприємства не досягнуто одностайності про застосованість до нього категорійадміністративної правоспособності та компетенції. Не має єдності думок впитанні про саму сутність підприємства. Це надає можливість різноманітних трактуванняпонять “компетенція” та “правоспроможність “. Поняття компетенції таправоспроможності є самостійними, що виражають соціальні явища різногоправового характеру. Вони не можуть бути механічно поєднані чи взаємопоглинені.

На наш погляд підприємство вціломумає адміністративну правосуб’єктність,її елементами є компетенція та адміністративна правоздатність. Але ці елементипо різному характеризують адміністративно-правовий статус підприємства.

Компетенцію має непідприємство, як таке, а його адміністрація. Але оскільки підприємство є єдиноюорганізацією то можна говорити про його компетенцію у вигляді адміністрації, ау загальній формі й про компетенцію підприємства.

По іншому має бути вирішене питанняпро адміністративну правоздатність підприємства. Без сумніву адміністраціяпідприємства має і компетенцію, і адміністративну правоздатність. Але чиможливо адміністративну правоздатність звести лише до правоздатностіадміністрації підприємства? Щоб дати відповідь на це питання слід перш за всевизначити поняття адміністративної правоздатності, яке в літературірозкривається по-різному. Можливо, його не можуть розкрити такі, називаємі улітературі ознаки як: самостійність мети та завдань цього органу в межахзального завдання вищего органу; наявність визначеного кола обов’язків та прав, що надані цьому органу длявиконання покладеного на нього завдання; наявність більш менш обмеженогоскладу людського складу органу; та чи інша якість закріплення за конкретниморганом державного майна (24). Більшість цих ознак не мають юридичногохарактеру та вказують не на адміністративну правоздатність, а на її соціальні,майнові, організаційні передумови. Виняток складає тільки наявність визначеногокола обов’язків та прав. Але вінорієнтує на ототожнювання адміністративної правоздатностіз компетенцією й томуне може бути прийнятий.

Адміністративна правоздатність — видправоздатності, загальна адміністративно-правова категорія. Її поняття єродовим, що має загальні ознаки, незалежно від видів носіїв цієї правоздатності: громадян, державних суспільних організацій. Вона може бути визначена яквстановлена та охоронювана державою можливість суб’єкта вступати у адміністративні правовідносиничерез які встановлюєтьсяміра можливої чи обов’язковоїповедінки сторін у сфері державного управління (25). Звістно, наведене вищепоняття адміністративної правоздатності не може вмістити всю різноманітністьцього правового явища. Тому, на базі загального поняття необхідно розрізняти йвиди адміністративної правоздатності залежно від видів учасників управлінськихвідносин. Це означає. Що самостійне значення мають питання адміністративноїправоздатності громадян, державних органів, підприємств, установ, суспільнихорганізацій. Характер правоздатності, її зв’язок з дієздатністю (для фізичних осіб), с компетенцією (організацій) ит.д. мають свою особливість перед усім залежно від того, хто є її носієм. Требаособливо відмітити, що адміністративна правоздатність пов’язана з владною діяльністю, однак її носімидалеко не завжди є суб’єкти, що маютьправочинність державного характеру. Тому загальнометодологічні засади схиляютьдо того, щоб визнати придатність категорії адміністративної правоздатності допідприємств. Саме до того призводить думка, що “ні громадяни, ні суспільніорганізації, ні підприємства, що є юридичними особами не мають повноважень наздійснення цієї (управлінської) діяльності, хоч мають змогу брати участь у їїздійсненні, в адміністративно-правових відносинах” (26). Але для того щоб матизмогу брати участь у адміністративних правовідносинах, необхідно мати для цьогоюридичну передумову у вигляді адміністративної правоздатності (27).

Уявляється, що немає достатніхпідстав, щоб звести значення адміністративного права до регулювання діяльностіадміністрації підприємства в його системі та його зовнішніх відносинах. Діямиадміністрації набуваються адміністративні права та обов’язки не тільки самою адміністрацією, але й підприємством.

Адміністративна правосуб’єктність підприємства закріплююється нормамиадміністративного права, які можливо розподілити на дві групи. До першої групиможна віднести норми, що визначають місце підприємства у системі управлінськогомеханізму, його виробничо-господарську, організаційну структуру та формиадміністративного підлягання, також структуру функцій внутрішнього управлінняпідприємством та їх взаємозв’язок.Основу правових норм цієї групи складають норми, що встановлюютьадміністративно-правовий режим майна, що надано підприємству для виробничоговикористання; виготовлюнної продукції; розподіл функцій та правомочностейпосадових осіб по беспосередньому управлінню майновими об’єктами підприємства. До цього відносяться такінорми, що закріплюють режим адміністративно-правової охорони підприємства та об’єктів що їм належать. За допомогою норм цієїгрупи визначаються, якщо можна так мовити, ститистичні елементиадміністративно-правового статуса підприємства.

Інша група складається з норм, щовизначають дінамічний, функціональний елемент цього статуса підприємства, щорегулюють різні сторони діяльності та відносин. Саме цими нормами закріплюютьсяправа та обов’язки підприємств,форми та порядок їх використання, організації виробництва, капітальногобудівництва та ін.

Адміністративна провосуб’єктність підприємства характеризуєтьсякомплексом норм, що допускають різні варіанти та додаткові угруппування наоснові таких ознак: за джерелами, за адресами, сферою використання тавідношенню до загальної правоздатності.

За джерелами відокремлюються норми,що закріплюють адміністративно-правовий статус підприємства, що розподілені побагатьох нормативних актах, які залежно від їх призначення умовно можнарозподілити на загальні та спеціальні. Загальні акти мають комплекс норм, щопризначені для регулювання різних сфер суспільного життя, в той сами час маютьнорми, що закріплюють ти чи інші сторони статуса підприємств. До нихвідносяться: Конституція України, закони та підзаконні акти.

За адресами розрізняються загальніта спеціальні норми. Загальні норми визначають права та обов’язки, що характерні для адміністративноїправосуб’єктності всіх виробничихпідприємств незалежно від їх галузевої приналежності. Спеціальні нормизакріплюють права та обов’язки, щохарактерні для правосуб’єктностітих чи інших категорій чи груп підприємств. Вони характеризують спеціальну адміністративнуправосуб’єктність цих підприємств; наділення ними обумовлене галузевими особливостями, що залежать від специфікивиробничо-технологічних процесів, умов виготовлення продукції, об’ємів виробництва, територіального розміщеннявиробничих одиниць та інших факторів.

За сферою використання розрізняютьсянорми, що регулюють зовнішні та внутрисистемні відносини. Зовнішні відносинивиникають у підприємств з державними органами, яким воно організаційно непідлягають (наприклад з виконкомами місцевих рад з питань добробуту тасанітарії, з компетентними органами з питань землекористування, охорони природита ін.). Найбільший об’єм тарізноманітність зовнішніх правоправомочностей у підприємств (наприкладтранспорту та залізничного транспорту).

Внутрісистемні правомочностіреалізуються по відношенню до своїх адміністративно-виробничих підрозділівтачленам трудового колективу, а також до вищих органів.

По відношенню до загальноїправоздатності розрізняють правомочності, пов’язані з адміністративною, цивільною, трудовою, фінансовоюправоздатністю. У першому випадку вони виявляються, з одного боку, вправозастоновчій, правовиконавчій, правоохоронній та іншій фактичній діяльностіадміністрації, а з іншого — у визначенні можливості підприємства бути суб’єктом адміністративно-правових відносин; віншому у встановленні договірних відносинз іншими підприємствами, організаціямита установами, в яких підприємство знаходиться як рівноправна зі своїмиконтрагентами сторона, набуваючи суб’єктивні цивільні права та обов’язки, у третьому — в укладанні колективного договора та індівідуальнихтрудових договорів з членами свого колективу з усіма наслідками, що характернідля трудових правовідносин; в четвертому — у виконанні фінансово-кредитнихзобов’язань перед державою.

Таким чином реалізаціяадміністративної правосуб’єктностітягне за собою вступ підприємства до різноманітних правовідносин, у яких суб’єктивні права та обов’язки за винятком адміністративно-правових відносин вже не єадміністративно-правовими. По відношенню до таких правовідносин адміністративна правосуб’єктність грає трансміссійну роль, в процесі її реалізації “приводятьсядо дії” цивільні, трудові, фінансові правовідносини. Адміністративна правосуб’єктність характеризується й такимиправомочностями, які навряд можна назвати “чисто” адміністративно-правовими,хоч вони й є елементами компетенції адміністрації підприємства (права й обов’язки по здійсненню влади, реалізація якихтягне виникнення крім адміністративних й інших правовідносин) (28). Так, правона укладання цивільного договору свідчить про цивільну правоздатність. Алереалізувати це право може адміністрація в порядку виконання цієї влади. Воностає “наповненим” цивільно-правовим та компетенційнимзмістом: акт укладанняцивільного договору можлив тільки як вияв влади уповноваженної посадової осбипідприємства (29).

Адміністративна правосуб’єктність підприємства характеризуєтьсякомпетенцією його адміністрації, що включає право на здійсненна господарськихоперацій шляхом укладання договорів. Цивільна правосуб’єктність підприємства опосереднюясь компетенцією його адміністрації,нею не поглинається. Майнові наслідки виконання чи невиконання договірних зобов’язань приймаються підприємством у порядкуцивільної правосуб’єктності. Вусіх випадках коли йде мова про право прийняття рішення з питань, що тягне дляпідприємства правові наслідки незалежно від їх характеру, маються на увазіадміністративні провомочності та вони стосуються компетенції.

Адміністрація підприємства,приймаючи рішення про пред’явленняпозову в суді чи арбітражі, що витікає з цивільно-правових відносин, реалізуєсвою компетенцію. Суб’єктивні жправа підприємства по відношенню до свого контракту в цивільномуправовідношенні (право на відшкодування збитків, отримання пені, неустойки таін.) відноситься до цивільної правосуб’єктності, що складає елемент правового статуса підприємства в цілому.

Якщо адміністрація підприємстванекомпетентна вирішувати такі питання. Тоді неможливо виконання підприємствомйого суб’єктивних прав у цивільнихправовідносинах. Це підтрверджує правильність висновку: адміністративніповноваження не завжди можуть мати підлеглого їх носіюадресата, вони можутьбути націлені на вирішення питань, пов’язаних з виникненням різних правовідносин.

Засади адміністративно-правовгоположення підприємства визначаються нормами, що фіксують його правоздатність якзагальної передумови для правоотримання (віднесення до основних ланокуправління та ін.), а також його конкретні права права та обов’язки. Підприємство, як таке, має адміністративнуправоздатність, а його адміністрація — правосуб’єктність, яка за суттю є одразу й її правоздатністю та компетенцією.Норми права, що визначають основи адміністративно-правового статусапідприємства, сформульовани в численних правових актах. Законодавство (вширокому та вузькому розумінні цього слова), регулює адміністративно-правовеположення підприємств. Що характеризується тим, що має нормативні акти, щорозрізняються за органами їх видавшими, за своєю формою, за своїм цільовимпризначенням, за своїм конкретним адресатом. Стан регулюванняадміністративно-правового стану підприємства характеризується відсутністюнормативного акту, що визначає юридичні позиції всіх видів державних виробничихпідприємств.

Перехід до нових умов праці(корпоротизація) відбивая посилення оперативної самостійності підприємств. Цеприйняло форму розширення прав підприємств, потягло зміни компетенції тавдосконалення методів діяльності вищих органів.

Нові форми підприємств(господарських товариств)набули додаткових прав в галузі управлінняматеріальними ресурсами, економічного стимулювання, виробництва, кредита йціноутворення, встановлення господарських зв’язків з іншими підприємствами, управління іншими сторонами роботипідприємства. Тим самим дуже обмежилось втручання вищих органів довиробничо-господарської діяльності підприємства, зменшилась їх компетенція вчастині вирішення деяких питань.

Але неоднозначність трактуванняпоняття видів господарських товаариств породжує великі проблеми.

Наприклад, у законодавстві є різніваріації на поняття “акціонерне товариство”. Так, в ст.24 Закона “Прогосподарські товариства” під акціонерним товариством розуміється “товариство,що має статутний фонд, поділений на визначену кількість акційрівної номінальноївартості, що несе відповідальність по зобов’язаннях тільки майном товариства”. Волкова И.Н. дає своє трактуванняпоняттю “акціонерне товариство” — це “товариство, капітал якого складаєтьсяшляхом об’єднання коштівзасновників та продажу частини акцій та облігацій (інша частина залишається врозпорядженні акціонерного товариства, не продається)”(30).

В.И.Андрющенко та Є.В.Костиковапишуть, що “акціонерне товариство”- це одна з організаційно-правових формпідприємств. Воно створюється шляхом централізації грошових коштів (поєднання капіталів)різних осіб, що проводиться шляхом продажу акцій з метою виконаннягосподарськой діяльності та отримання прибутку” (31).

При всієї розпливчастості тавразливості таких формулювань сама суть акціонерного товариства не втрачаєтьсята й гарно відчувається. Може бути, у бездоганних визначеннях й немає потреби,для цього лише треба знати відмінність ознак акціонерного товариствва від іншихорганізаційно-правових форм підприємництва.

Характерною ознакою акціонерноготовариства (далі по тексту АТ) є обмежена відповідальність його учасників(акціонерів). Г.Ф.Шершеневич писав: “… тією ознакою відрізняється акціонернетовариство від повного, в якому усі члени відповідаять необмежено, відтовариства на довірі, де обмежена відповідальність поєднана з необмеженою”(32). Ця ознака обмеженої відповідальності акціонерів закріплюється в усіхнормативних актах, що регулювали акціонерну діяльність.

Кількість учасників (акціонерів) неможе бути більш числа акцій, оскільки капітал АТ розподілен на звістну кількістьвизначених частин (акцій).

Третя ознака — участь в АТ навідміну від виробничого кооперативу (артелі), не потребує особистої трудовоїучасті. Якщо подивиться на цю ознаку в історичному аспекті, то з цього приводудуже чітко сказав Маркс: “В акціонерних товариствах функція відділена відвласності на капітал, отже й праця звістно, відділена від власності на засобивиробництвай на прибавочний труд. Це результат вищого розвитку капіталістичноговиробництва, необхідний перехідний пункт до зворотнього перетворення капіталу увласність виробників… у беспосередню суспільну власність. З іншого боку,акціонерні товариства — перехідний пункт до перетворення всіх функцій у процеспоновлення виробництва, до цієї пори ще пов’язаних з власністю на капітал, просто до функцій асоційованихвиробників, в суспільні функції” (33).

В АТ право на участь в управліннісправами товариства и на частину майна, що залишеться після його ліквідації, атакож на отримання прибутку АТ у вигляді дивідентів підтверджується акцією.

На відміну від ТОВ, засновчимидокументами якого є установчий договір та статут, АТ діє на підставі статуту,що затверджується засновниками і є єдиним установчим документом.

АТ репрезентує як фізічних так йюридичних осіб, а саме “сотні й тисячі невідомих один одномуакціонерівскладають єдине підприємство” (34). На це вказує усвоїй праці Г.Ф.Шершеневіч(35).

Існує два типи АТ — закрите тавідкрите. Вони мають такі відмінності :

Закрите

Відкрите

1. При відчуженні акцій акціонерам необхідна згода інших акціонерів.

2. Акціонери товариства при відчуженні акцій мають переважне право купування.

3. Акції розповсюджуються серед засновників чи раніш визначеного кола осіб.

4. Проводиться тільки закрита передплата на акції.

1. Акції можуть відчуждатися й без згоди інших акціонерів.

2. Інші акціонери при відчужденні не мають права переважного купування.

3. Кількість акціонерів необмежена

4. Акції розповсюджуються серед усіх бажаючих.

5. Проводиться відкрита передплата на акції.

6. Засновниками можуть бути всі бажаючі.

Процес створення АТ включає 4основні стадії:

- розробка статуту ;

- передплата на акції ;

- установчі збори (конференція);

- державне реєстрація.

Робота по створенню товаристваорганізується й проводиться засновниками. Згідно п.1ст.26 закона “Прогосподарські товариства”засновниками можуть бути юридичні особи та громадяни.Можливе три варіанти засновників :

- всі засновники є юридичними особами;

- серед засновників є й юридичні особи й громадяни ;

- всі засновники є громадянами.

Таким чином АТ може бути створено групоюгромадян без участі юридичних осіб.

Перша стадія процесу створення АТ — розробка проекту статуту. Це основний документ, що регламентує внутрішнівідносини в товаристві й визначаючий права та обов’язки акціонерів. Також співвідношення повноважень органів товариства.Оскільки вирішення багатьох конкретних питань (в першу чергу тих. Що стосуютьсявнутрігних відносин в товаристві) віддаються нормативними актами на розсудакціонерів, статут має бути доствтньо розробленим. Положення статуту слідсфомулювати конкретно й не дозволяти різних трактувань. Від того наскількиграмотно та складено статут, в багатьом залежить внутрішній климат в АТ й успіхйого діяльності. Статут повинен мати ряд обов’язковиз реквизитів, а саме: вказівки на акціонерну форму товариства,предмет й мету його діяльності, склад засновників, фірмову назву,місцезнаходження, розмір статутного капіталу, порядок розподілу прибутку йпокриття збитків, відомості про організаційну структуру товариства, компетенціюйого органів та поряд прийняття ними рішень і т.д.

Взагалі, другою стадією процесустворення товариства є передплата на акції. Тут можливі два варіанти :

- коли всі акції розподіляються між своїмизасновниками ;

- коли проводиться відкрита передплата;

При першому варіанті передплата на акції яксамостійна стадія створення товариства відсутня, тому що засновники ранішдомовилися про розподіл акцій й віддзеркалюють це в проекті статуту.

Відкритапередплата оголошуєтьсяшляхом публікації сповіщення. Воно повинно мати такі основні дані: фірмовенайменування створюваного АТ, предмет й срок його діяльності, складзасновників, дату проведення установчої конференції, приблизний розмірстатутного капіталу, номінальну вартість однієї акції, їх кількість й види,льготи, що передбачаються статутом для засновників, місце проведення піписки,дату її початку й закінчення, опис майнових внесків засновників, найменуваннябанку йномер розрахункового рахунку, на який можна вносити початкові внески.Термін передплати не може бути більш 6 місяців.

Впродовж зазначеного термінупідписка прийсається необмежено, якщо будь-які обмеження не були передбвчені усповіщенні. На практиці зустрічається в основному два види обмежень: по колупотенціальних передплатників (наприклад, коли в сповіщенні вказано, що впередплаті можуть брати ц\участь тільки юридичні особи) та кількості акцій, щонадаються кожному передплатнику (максимальна кількість визначається всповіщенні в абсолютному визначенні чи в процентах до загальної кількостіакцій).

Установча конференція скликається встрок, вказаний у сповіщенні про відкриту передплату, а якщо така непровадилась — у встановлений договором між засновниками чи іншим чином строк.При створенні товариства шляхом відкритої передплати, установча конференція маєбути скликана не піздніше ніж через два місяці з моменту завершення передплати.

Установчі збори визнютьсяправочинними якщо у ней приймало участь особи, що передплатили не менш 60 %акцій від їх загальної кількості. Фори участі передплатників (засновників) вустановчих зборах можуть бути різними: крім особистої присутності, можливаучасть через представника чи листування. Для запобігання спірних ситуаційпитання про форми участі слід вирішувати у сповіщенні чи в договорізасновників.

Головний етап процесу засновництватовариства — його державна реєстрація. Саме з моменту його реєстрації воно стаєюридичною особою, а саме самостійним суб’єктом правовідносин, який може від свого імені укладати угоди,відповідати по ним, мати у своїй власноті майно, набувати майнових та немайновихправ, подавати позови та відповідати у судах. Державна реєстрація АТздійснюється виконавчими органами державної влади за майбутнім місцемзнаходження товариства.

Зареєстрованому товариствупередається свідоцтво про реєстрацію, яке є головним документом, що засвідчуєйого існування як юридичної особи.

Особливу увагу слід приділити участітрудового колективу у створенні АТ на базі державних підприємств.

Трудовой колектив державногопідприємства може бути ініціатором його перетворення у АТ. Але по сьогочасномузаконодавству бажання трудового колективу тут не достатньо. Для перетвореннядержавного підприємства у АТ потрібна згода органу, що уповноваженийздійснювати керівництво державним майном (фонд державного майна). Юридичноюпідставою для перетворення є спільне рішення трудового колективу підприємствата органу, що уповноважений здійснювати керівництво державним майном. Успільному рішення визначаються усі найважливіші моменти, що пов’язані з наступним перетворенням (наприклад,скільки акцій залишається у держави, а скільки має бути розпродано, чи будепроводитися відкрита передплата чи акції будуть продані обмеженому колу осіб;які умови отримання акцій членами трудовго колективу і т.д.). Акції мають бутивипущені на всю вартість майна підприємства. Таким чином визначення реальноївартості майна підприємства дуже важливе. Тому для його оцінки складаєтьсяспеціальна комісія, до складу якої входять представники органу, щоуповноважений управляти державним майном, фінансових органів та трудового колективупідприємства. В їншому використовується той же порядок, що й при створенні АТ.До документів, що надаються для реєстрації додається копія згаданого вищеспільного рішення про перетворення державного підприємства у АТ.

АТ, як і будь якому інщому підприємству,слід мати органи управління, що забеспечують його роботу та виступать йогопредставниками у стосунках з ішними підприємствами, державними органами тагромадянами. Але порядок формування цих органів дуже відрізняється від того,яким чином призначається керівництво державним підприємством. В АТ усікерівницькі посади — виборні. Акціонери самі вирішують як організувати роботуорганів товариства, кому надати ведення його справ.

Закон “Про господарські товариства”передбачає чотириланкову організаційну структуру :

- загальні збори акціонерів ;

- рада акціонерів товаричтва (коли передбаченозаконом рада по нагляду) ;

- правління (чи будь-який інший виконавчий орган) ;

- ревізійна комісія.

Загальні збори акціонерів є головниморганом АТ. Компетенція загальних зборів визначається з врахуванням вимогзаконодавства. До виключної компетенції загальних зборів відносяться такіпитання :

- визначення основних напрямків діяльності товариства, затвердження його планів та звітів про їх виконання ;

- внесення змін до статуту товариства ;

- обрання та відклик членів ради АТ (ради по нагляду)виконавчого органу та ревізійної комісії

- створення, реорганізація та ліквідування дочерніхпідприємств, філій та представництв, затвердження їх статутів та положень ;

- внесення рішень про притягнення до відповідальностіпосадових осіб товариства ;

- затвердження правил процедури та ін. докумнтівтовариства ;

- вирішення питання про купівлю товариством акцій, щовоно випускає

- затвердження річних результатів діяльностітовариства та ін..

Обумовлені статутом товариствапроцедурні правила слід точно виконувати. Тому що порушення процедури можутьбути приводом для визнання загальних зборів недійсними судом.

Рада АТ (рада по нагляду) має двоякіфункції. По — перше, це виборний орган, що здійснює беспосередній нагляд задіяльністю виконавчого органу. Оскільки дії виконавчого органу стосуються нетільки акціонерів, але й інтересів робітників товариства, то законодавствопередбачає формування його з числа акціонерів.

По — друге, раді АТ може бутинадане виконання деяких функцій, що стосуються компетенції загальних зборів.Таким чином, у деяяких ситуаціях рада може діяти як вищий орган товариства. Алеслід зауважити, що раді можуть передаватися лише такі функції, які згідно ззаконодавством чи статутом товариства не стосуються його виключної компетенції.

Керівництво поточною діяльністюздійснює правління чи інший виконавчий орган, передбачений статутом. Членивиконавчого органу обираються акціонерами на загальних зборах. Виконавчий органпідзвітний загальним зборам та раді по нагляду та організує виконання їхрішень. Важливо відмітити, що законодавство дозволяє акціонерам створити такийвиконавчий орган, який їм потрібен. Це може бути й правління, й дирекція, йрада директорів, більш того дозволяє покласти функції виконавчого органу наодного директора (президента товариства), що може бути дуже зручно дляневеликих за кількістю товариств, також очолювати правління АТ може директор(голова правління), керівник виконавчого орагну. Саме він укладає угоду від свогоімені. Інши особи можуть діяти від його імені лише на підставі виданноготовариством доручення. Право укладання угод від імені товариства моженадаватися статутом й іншим членам правління.

Ревезійна комісія. У деякій мірі їїфункціі пересікаються з функціями ради по нагляду, оскільки вона теж здійснюєконтроль за діяльністю виконавчого органу. Але повноваження двох органів можутьбути розрізнені таким чином: якщо контроль ради з нагляду має головним чиномхарактер загального нагляду, то ревізійна комісія займається однозначновизначеною роботою. Вона проводить перевірки фінансово-господарської діяльностіправління й доповідає їх результати загальним зборам чи раді з нагляду. Крімтого, ревезійна комісія складає звід по річних звітах та балансах, без якогозагальні збори не можуть його затвердити. До складу ревезійної комісії обов’язково входять представники трудовогоколективу товариства.

Такі головні питання органів АТ поновому Закону. У ньому є свої вади та недоліки — “рифи” та “мілини”. Не чекаючи,коли законодавець повернеться до цього нормативного акту, правокористувачамтреба самим шукати віхід зі складних ситуацій та закріплювати їх у статутах тавнутрішніх документах АТ.

Починаючи з 1990 року в Україністворюються комерційні організації у вигляді товариств з обмеженоювідповідальністю (далі по тексту — ТОВ) та закритих акціонерних товариств (далі- ЗАТ). Впродовж довгого часу в українському законодавстві було невирішенепитання про те, чи слід виходити зі схожості ТОВ та ЗАТ, чи їх слід визнаватирізними формами господарських товариств. Це питання було вирішене лише зприйняттям у 1991 році Закона “Про господарські товариства”, згідно з яким ТОВта ЗАТ як різновиди АТ є різними формами господарських товариств. Але напрактиці часто важко зробити вибір між ТОВ та ЗАТ. Тому що ці форми дуже схожіта надають рівні змоги для виконання комерційної діяльності. У цьому зв’язку слід зіставити правові характеристики ТОВта ЗАТ, що є в українському законодавстві. Таке порівняння може бути цікавим зточки зору теоретичної і, крім того, дозволяє більш ефективно орієнтуватися напрактиці при обранні форми створюваної комерційної організації.

Загальні риси.Можна вказатина такі загальні риси ТОВ та ЗАТ :

- ТОВ та ЗАТ є комерційними організаціямикорпоративного типу, що засновані на засадах членства ;

- учасники ТОВ та акціонери ЗАТ по загальному правилуне відповідають по зобов’язаннямвідповідно ТОВ та ЗАТ ;

- ТОВ та ЗАТ можуть бути створені однією особою. Прицьому як ТОВ так й ЗАТ не можуть мати за єдиного учасника чи акціонера іншегосподарське товариство, що складається з однієї особи. Максимальна кількістьучасників ТОВ та акціонерів ЗАТ обмежується законом ;

- мінімальний розмір статутного капіталу ТОВ та ЗАТвстановлюється законом.

- статутний капітал ТОВ (30 %), акції ЗАТ мають бутиоплачені до моменту їх реєстрації ;

- не дозволяється звільнення учасників ТОВ від обов’язку внесення вкладу до статутного капіталуТОВ, та акціонера ЗАТ від обов’язкуоплати акцій ЗАТ.

- багато спільного між ТОВ та ЗАТ у питаннях, що стосуютьсяїх органів управління. В ТОВ та ЗАТ можливі однаковий склад органів управління,а саме загальні збори учасників (акціонерів) як найвищий орган товариства тавиконавчий орган товариства. Для виконання функцій виконавчого органу можутьзакликатися й на договорній основі треті особи. Крім того, як у ТОВ так й у ЗАТобирається ревізійна комісія. До перевірки річного фінансового звіту обохтовариств закликаються аудітори.

- згідно з діючим законодавством ні ТОВ, ні ЗАТ незобов’язані публікувати дані про результативедення їх справ.

- однакові можливості цих товариств в планіперетворення до інших форм комерційних товариств. Як ТОВ так й ЗАТ можуть бутиперетворені на ВАТ та кооперативи;

- частини у ТОВ та акції у ЗАТ можуть бути вільновідчужені іншим учасникам товариств. Учасники ТОВ та акціонери ЗАТ користуютьсяпереважним правом купування частин інших учасників чи акцій інших акціонерів.

- положення Закону “Про господарські товариства” продечерні та залежних господарських товариствах можуть застосовуватися як до ТОВтак й до ЗАТ ;

Відмінності. Незважаючи начисленність співпадаючих рис, ТОВ та ЗАТ багато у чому розрізняються.

- перед усім слід вказати на те, що статутний капіталТОВ поділено на частини, а статутний капітал ЗАТ — на акції. Акції єсамостійним об’єктом цивільнихправ — цінні бумаги. Тому учасник ТОВ, одержуючи частину, стає володарем лишеправа вимоги до ТОВ, а акціонер, що купив акції, набуває не тільки прав вимоги,а й права власності на акції як самостійні об’єкти цивільних прав. .

- передання прав учасника ТОВ іншій особіздійснюється шляхом відступлення прав вимоги (цесії) новому учаснику ТОВ, а вЗАТ передання прав акціонера здійснюється шляхом купівлі-продажу акцій.

- по-різному регулюється продаж учасниками своїхчастин в ТОВ та акціонерами своїх акцій в ЗАТ третім особам. Якщо статутом ТОВможе бути взагалі заборонено відчуження учасником своєї частини третім особам,то акціонер не може бути позбавлен такого права.

- припинення участі (членства) як у ТОВ так і у ЗАТможливо не лише шляхом переуступу прав учасника ТОВ чи продажу акцій ЗАТ іншимучасникам чи акціонерам чи третім особам, а також шляхом передання частини чиакцій самому ТОВ чи ЗАТ. Різниця лише у тому, що якщо учасник ТОВ може у будь — який час предати свою частину самому ТОВ (вийти з ТОВ) та отримати вартістьчастини його майна, що дорівнює його частині у статутному капіталі ТОВ, тоакціонер може вимагати від ЗАТ купівлі (викупу) його акцій лише у окремихвипадках, що передбачені законодавством

- відрізняється вибір й зміст установчих документівТОВ та ЗАТ. Установчими документами ТОВ є як правило два документи: установчийдоговір та статут. Установчими документами ЗАТ є установчий договір. В той самичас слід відмітити що засновники ЗАТ все ж укладають між собою договір, щовизначає порядок здійснення ними спільної діяльності по створенню ЗАТ та що маєдекілька інших положень, що передбачені законодавством.

- як відмічалося вище. ТОВ та ЗАТ можуть бутистворенні однією особою. При цьому, дані про те, що ЗАТ створено однією особоючи має тільки одного акціонера мають бути опубліковані для загального відома.Стосовно ТОВ такої вимоги в законодавстві не передбачено.

- збільшення статутного капіталу ЗАТ для покриттяпонесенних ним збитків не можливе. Діюче законодавство не має аналогічноїзаборони для ТОВ. Ця різниця має істотне значення на практиці. Справа в тому,що випуск нових акцій при збільшенні статутного капіталу підлягає реєстрації удержавному комітеті цінних бумаг, фондового ринку, в багатьох випадкахвідмовляють у реєстрації через наявність збитків у ЗАТ. В той самий час ТОВчерез відсутність акцій не має таких проблем.

- можливі відмінності у складі органів управління ТОВта ЗАТ. Якщо в ТОВ органами управління завжди є загальні збори учасників, то вЗАТ можливе й створення ради директорів (ради з нагляду) (якщо більше 50акціонерів).

В той самий час немає суттєвоїрізниці у правовій природі стосунків між ЗАТ та фізичними особами, що діють уйого виконавчих органах та тих самих стосунків, що виникають в ТОВ. Тому їхрегулювання в майбутньому може бути однаковим.

Головні ознаки. На базівищенаведеного аналізу можна виділити деякі головні ознаки ТОВ та ЗАТ, що маютьпрактичне значення.

Головна ознака як ТОВ так й ЗАТ втім, що вони є комерційними корпораціями, за зобов¢язаннями яких їх члени не несуть відповідальності. Учасники ТОВ таакціонери ЗАТ несуть ризик збитків, пов¢язаних з діяльністю ТОВ та ЗАТ, у межах їхвнесків та наданих їм акцій. Ця ознака відрізняє ТОВ та ЗАТ від товариства здодатковою відповідальністю та усіх господарських товариств. Відносно відкритихакціонерних товариств (далі ВАТ), то ТОВ та ЗАТ відрізняються від них закритимхарактером складу своїх членів. Зачиненість складу членів цих корпорацій втому, що по — перше максимальна кількість членів ТОВ та ЗАТ обмеженва законом,по-друге можливість передачі частин ТОВ та акцій ЗАТ третім особам дужеобмежена.

Питання про вибір між ТОВ та ЗАТ, зодного боку й усіма іншими господарськими товариствами, з іншого боку черезнаявність різниці між ними, на практиці не повинен викликати труднощів. Більшскладним вважається питання про виділення ознак ТОВ та ЗАТ на основі яких напрактиці можна було б здійснювати вибір між цими формами господарювання.

В теоретичному плані головнавідмінність в наявності у ЗАТ акцій. Порівнюючи АТ та ТОВ на прикладігерманського законодавства С.Н.Андкоф писав: “економічна природа цих товариствтака ж сама як й у АТ, з тією різницею, що внески не перетворюються на акції, вбумажні, легко продаваємі цінності” (36).

Економічне значення акцій в тому, щоза допомогою публічной передплати на них акціонерні товариства можутьакумулювати великі фінансові кошти й на їх основі реалізовувати великі діловіпроекти. Крім того, можливість швидкого обігу акцій на біржі призводить дотого, що часто акції купуються не з ціллю отримання прибутку, а для розміщеннятимчасово вільного капіталу з надією на швидке підвищення біржевої ціни наакції та швидкого продажу за ціною, що перевищуя ціну купівлі. Таким чином.Можливість пропонувати акції для купівлі необмеженому колу осіб та можливістьшвидкого продажу їх на біржі є найважливішою перевагою АТ.

Але ЗАТ однак не надає такихпереваг, тому що воно не може проводити відкриту передплату на свої акції, чиіншим чином, пропонувати їх купівлю необмеженому колу осіб. Крім тогоможливість продажу акцій ЗАТ що не є його акціонерами, обмежена першочерговимиправами акціонерів на отримання таких акцій. Таким чином, ЗАТ не дозволяєефективно використовувати акції.

ЗАТ може розташовувати не тількизвичайні акції, але й привілейовані, які в багатьох випадках дозволяютьсбалансовано враховувати інтереси засновників чи залучати інвесторів з числатретіх осіб, не віддаючи при цьому до їх рук контроль за ЗАТ. Але навряд чи напрактиці привелейовані акції необхідні у більшості випадків. До того жномінальна вартість цих акцій не може перевищувати 25 % від встановленногокапіталу ЗАТ. Тому наявність привілейованих акцій в ЗАТ та відсутність в ТОВюридичного механізму, що дозволяє досягати тих самих результатів, до якихпризводить використання привілейованих акцій в ЗАТ не є на практиці вирішаючоюобставиною на користь ЗАТ.

Таким чином принципова відмінністьЗАТ від ТОВ, що складається у наявності акцій в ЗАТ, не має вирішальногозначення на практиці. Мабуть саме тому закордонні юристи при аналізуванняправових проблем, що пов¢язані з ТОВ, вважають можливим порівнювати товариство з обмеженоювідповідальністю німецького права (GmBH) та частну компанію английского права (privatecompany) не тільки з українськими ТОВ але й з ЗАТ (37).Всі ті переваги, що надає ЗАТ можливо досягнути за допомогою ТОВ. Тому віренвисновок, що зроблено в українській літературі багатороків тому про те, що приневеликих кількостях акціонерів АТ перетворюються на “хитромудру машину длязвичайних річей” (38).

Існує однак одна різниця між тов таЗАТ, яка є дуже істотною на практиці. Як відмічалось вище, якщо учасник ТОВможе у будь який час передати частину самому ТОВ (вийти з його членів) таотримати вартість частини майна ТОВ, що співпадає з його частиною у статутномукапіталі ТОВ, то акціонер, по загальному правилу не може вимагати від ЗАТкупівлі (викупу) його акцій. На практиці часто, стережучись цього положення,засновники господарських товариств віддають перевагу ЗАТ.

Дійсно, в силу положення цієї статтіучасник ТОВ ще до досягнення мети його створення може вийти з нього незалежновід згоди інших учасників. При цьому йому повинно бути сплачено вартість йогочастини. Це може нанести великих збитків ТОВ та й його учасникам. Тому длябагатьох підприємців такі умови співпраці в межах ТОВ неможливі.

На основі вищенаведеного аналізуможливо сказати, що правове положення ТОВ та правове положення ЗАТ майжеспівпадає. Такий висновок розділє й автор цієї дипломної роботи. Принциповурізниця між ними в наявності акцій у ЗАТ та їх відсутності у ТОВ, не маєістотнього практичного значення. В більшості випадків наявність акцій не тягнебудь яких переваг для ЗАТ порівняно з ТОВ.

З вищенаведеного ми бачимо, щоперехід української економіки до ринку обумовив розвиток різних форм підприємницькоїдіяльності, серед яких вищенаведені такі господарські товариства як АТ, ЗАТ таТОВ.

/> 2 суб¢єкти правовідносин поуправлінню найманою працею на підприємстві/>2.1 Особливості адміністративно — правових відносин робітника, трудового колективу

Практика державного регулювання економікипоказує, що методи, що застосовуються у цій сфері напряму пов¢язані зекономічною самостійністю господарюючих суб¢єктів — підприємств.

Економічна та організаційнасамостійність підприємства має сенс лише тому, що підприємство може вступати увзаємодію з іншими, не менш самостійними господарюючими суб¢єктами. В цихумовах держава здійснює регулювання ринкової економіки шляхом створення системиматеріальних стимулів та встановлення економічної відповідальності для суб¢єктівгосподарської діяльності, а саме використовуючи економічні засоби (методи)управління.

А.В.Венедиктов. розглядаючиекономічну основу діяльності колективного суб¢єкта права (юридичноїособи), вказував, що майно юридичної особи повинно бути відокремлено як відмайна його членів, так і від майна інших установ, хоч як би й тісно вони небули пов’язані з цією юридичною особою. Питання стає про форму та ступінь такого відокремлення (40).

Господарськапрактика як у нашій країні так і за її межами виробила значну різноманітністьформ відокремлення майна колективних суб¢єктів економічного обігу. Деякі з таких формотримали закріплення в законодавстві — закон “Про власність”.

Отже суть економічних методівскладається в управлінні господарською діяльністю через економічний інтерес суб¢єкта, щоуправляється. Але щоб цей суб¢єкт мав змогу реалізувати свій інтерес, виявити ініціативу, він повиненмати свободу вибору варіантів своєї поведінки, а саме мати організаційнусамостійність. Ступінь організаційної самостійності суб¢єкта господарськоїдіяльності (підприємства) визначається ступінню й засобом відокремлення майна,що знаходиться у його розпорядженні. Економічною передумовою організаційноївідокремленості підприємства є право власності чи право оперативного управліннядержавним майном, що закріплено зо підприємством, а також право повногогосподарського розпорядження сотосовно вказаного майна. Також об¢єм праваоперативного управління (повного господарського розпорядження) обумовлюєступінь організаційної самостійності підприємства, а тому є показником рівнярозвитку економічних методів державного управління економікою.

З іншого боку, колектив, що маєорганізаційну самостійність може реалізовувати свій інтерес тільки шляхомбеспосередньої взаємодії з іншими, не менш самостійними колективами. Тому,реалізація економічних методів управління передбачає систему відносин поеквівалентному обміну товарами (послугами) між підприємствами, а самесистему товарно-грошових відносин (41). До того ж, як суб¢єкт цих відносин повинновиступати, не менш двох осіб, інакше говорячи необхідно мати ринок товарів тапослуг.

Завданням держави в цих умовах єрегулювання вказаних відносин через створення у їх суб¢єктів економічнихпріоритетів. Структура соціальних зв¢язків при економічному управлінні є неиколектив сам собою, а суспільне відношення між різними суб¢єктами економічної(господарської) діяльності. Ця обставина дуже збільшує роль права: тому що утаких умовах об¢єктом управління є не окремий індивид (колектив), а суспільневідношення, то найбільш оптимальним та ефективним засобом управління є самеправове регулювання як централізоване, так й локальне. Крім того при плюралізміформ власності, коли до сфери економічного обігу додаються поряд з державнимипідприємствами суб¢єкти, що засновють свою діяльність не на державній, а не інших, також йприватній формах власності, застосування методів беспосереднього державногоуправління в економіці можливо тільки за умов, що фікцією є сам плюралізм формвласності (42). З іншого боку, можливо, використання прямого адміністративногоуправління й до державних підприємств, що є учасниками ринкових відносин,становило б відступ від принципів рівноправності усіх форм власності, причомувідхід не на користь державного підприємства, оскільки дуже знизило б йогосамостійність в сфері господарських відносин, а тому й економічну ефективність.В таких умовах держава не може впливати на економіку не беспосередньо, анепрямим шляхом, а саме через правове регулювання. Мова має йти не про простезбільшення кількості нормативних актів в господарської сфері, а про якіснізміни правил регулювання, коли право виступає як необхідна й природна основавзаємодії вільних в своєї поведінці у господарській сфері суб¢єктів.

Як уявляється, все вказане можназастосувати не тільки стосовно відносин, що виникають між підприємствами, але йз окремими уточненнями й до відносин всередині підприємства, а саме доуправління працею.

Отже, з одного боку економічні таадміністративні методи державного регулювання економіки. З іншого — самоврядування трудових колективів й участь в управління підприємством, щоздійснюється окремими робітниками.

Визначивши зв¢язки й закономірностівзаємодії цих категорій, а також правові форми у яких ці зв¢язки втілені, митим самим зможемо розробити поняття правового механізму управління працею. Влітературі справедливо підкреслено що поняття господарського механізму (аелементом останнього є маханізм управління працею) має загальнотеоретичнезачення, що складається з того, що всі застовувані при управління економікоюструктури, форми, принципи й методи повинні розглядатися з точки зору їх місцяй ролі у господарському механизмі (43).

Як вже вказувалось, держава здійснюєрегулювання економікою шляхом використання адміністративних й економічнихметодів управління. Відслідкувавши шляхи реалізації вказаних методів ми тимсамим у значній мірі відтворимо зміст поняття “господарський механізм”.

Перед усім реалізація всіх методівдержавного управління повинна здійснюватися в рамках права. Норми прававизначають правове положення учасників господарської діяльності (їхкомпетенцію, основне коло правочинностей, відповідальність), а саме коло об¢єктів й суб¢єктівуправлінської діяльності й порядок їх взаємодії. Тому норма права є необхідниметапом розвитку державного регулювання економіки й елементом господарськогомеханізму будь-якого типу, що має за основу як адміністративні так й економічніметоди управління (44). Видима роль права в об¢єктивному змісті(правових норм) в господарському механізмі, що опосередує економічні методидержавного регулювання. Тому що в цьому випадку у значній мірі виключаєтьсяпрямий вплив органу державни на господарську діяльність, тому що потрібенперехідний, передаточний механізм, що корегує цю діяльність згідно з потребамий інтересами суспільства. Роль посередника між державю та самостійногосподарюючим суб¢єктом найбільш ефективно може виконувати саме право. Якщо оцінюватироль господарського механізму, то можна погодитися з його визначенням яксукупності економічних важилів, які використовуються державою для впливу навиробництво — це механізми цін, фінансово-кредитний, економічного стимулювання, матеріально-технічного забеспечення (45). Але навряд чи можна можнапогодитися з тим, що право є одним з тих важилів (46), воно у своїй реалізаціїтільки опосереднює функціонування всіх вказаних механизмів й надає їм юридичноїформи. Тому й механізм розрахунків, ціноутворення і т.д. є юридичноформалізованим, а оскільки кожен з них є сукупністю окремиз суспільних зв¢язків (відносин)то, підлягаючи впливу права, вони набирають форми правовідносин. Інакше кажучи,господарський механізм у своїй статиці є визначеною системою юридичних норм йсоціальних інститутівуправління, а в процесі реалізації — сукупністюправовідносин.

Отже діяльність всіх органів поуправлінню працею як і її результатом (ефективність), закінчується йпроявляється на підприємстві — цій головній ланці народного господарства, апідприємстві вона діференцується залежно від конкретного об¢єкта управління(48).

В літературі відзначається, що формиорганізації підприємства та його внутрішніх підрозділів визначається у першучергу особливостями технології й структури виробництва, а саме тількивиробничими факторами (49). Таким чином, можно сказати про технологічнуструктуру колективу підприємства й його внутрішніх виробничих підрозділів. Яквідомо, сьогодні традиційною є цехова структура підприємства, коли підприємствоє сукупністю цехів та різноманітних допоміжних служб (50).

У світовій практиці існує декілька різновидівгосподарських товариств, їх прийнято ділити на дві групи — об¢єднання осіб таоб¢єднаннякапіталів.

АТ — що є юридичною особоюйстворюється шляхом поєднання на пайовій основі частини майна його членів дляздійснення господарської діяльності. Таким чином, АТ є не об¢єднанням осіб, апоєднанням капіталів, оскільки його майно (капітал) складається з визначеноїкількості паїв — акцій, при цьому в господарському обігу особа власника акціїне має ніякого значення (саме тому акціонерні товариства в законодавстві деякихкраїн визначаються як анонимні товариства).

АТ порівняно з іншими формамигосподарської діяльності мають ряд істотних вад, що й обумовило їх надзвичайновелике розповсюдження по всьому світу. Та й в економіці дореволюційної Росії, аточніше до початку загальної націоналізації промисловості (1918 р.) існуваввеликий спектр форм господарювання. У радянський період акціонерне й іншігосподарські товариства мали деякий розвиток в межах нової економічноїполітики, беспосередньо до кінця 20-х років, коли були майже зовсім ліквідованів ході реформи 1929-1930 р.р. Правові аспекти діяльності господарських, в томучислі й акціонерних, товариств регламентується у цивільному законодавстві йаналізувалися у літературі того часу. А.Г.Гойбах при цьому відмічав, що “вумовах радянської дійсності… дуже мало місця знайшлось би для використанняакціонерної форми об¢єднань” в силу, по-перше фактичної відсутності біржи, на якій акціїкотувалися б, по-друге,”відсутності такої великої кількості дрібних капіталістів,яке потрібне для використання акціонерного капіталу”, отже в силу надзвичайнообмеженого допуску “приватного капіталу взагалі в галузі нащої промисловості,що дозволяє останньому користування тільки дрібними промисловими підприємствами” (51).

Акціонерма форма власності згаднозакону “Про власність”, створюється шляхом випуску акцій на всю вартість йогостатутного фонду. Практика створення акціонерних підприємств (товариств)отримає у нашій країні все більший розвиток.

Зі збільшенням кількості АТпередбачається створення біржі, чи, інакше говорячи, ринку цінних паперів (52).Але слід замислитися про соціальні наслідки цієї практики. Як справедливовідмічає В.Веснін, при вільному, анонімному продажу акцій доходи їх власниканіяк не пов¢язані з його особистим трудовим внеском і крім іншого є засіб“відмивати” незароблені гроші (53). Тому, надаючи розвитку ринку цінних бумагнеобхідно продумати механізм державного контролю за доходами й ефективнусистему заходів відповідальності за зловживання в цій сфері.

Акції трудового колективу стаютьакціями у повному розумінні цього слова, якщо надати змогу власникам зберігатиїх за собою, при розірванні за тих чи інших обставин зв¢язків з підприємством. Цяобставина й головним чином вільний продаж акцій на ринках цінних паперіврозриває зв¢язок між правом на акцію й наявністю трудових правовідносин. Томудалеко не кожний акціонер буде робітником підприємства, а кожний робітник бувакціонером. Коло осіб, що володіють акціями иходить за межи підприємства, і такимчином з організаційно-правової точки зори підприємство й акціонерне товариствостають категоріями майже різними. Вищим органом АТ є загальні збори, якіпризначають адміністративну раду (правління, директорат), раду по нагляду (рададиректорів) товариства та ревезійну комісію. Основу господарської діяльностітовариства складає майно, що надано товариству засновниками а також виробленапродукція чи інше майно. Прибуток ттовариства що розподіляється між йогоучасниками, створюється від виручки від господарської діяльності після покриттяматеріальних витрат й витрат на оплату праці. Тому, якщо на звичайномупідприємстві фонд споживання (оплати праці) є одним з фондів, що складаютьмайно підприємства (елемент його обігових коштів). Що розподіляється між учасникамийого трудової діяльності, то у АТ кошти на оплату праці виключаються зприбутку, як витрати виробництва.

З створенням на базі підприємства АТзрозуміла його доля як учасника господарського обігу- як юридична особапідприємство закінчує своє існування та його функції переходять до АТ у виглядійого органів. Не так однозначно вирішується питання з визначенням правосуб¢єктностіпідприємства у внутрішніх відносинах. Ми вже мали змогу відмітити що в галузіоплати праці АТ й підприємство обстрагуються одне від одного. Втративши формупідприємства (юридичної особи) трудовой колектив й АТ протистоять одне одномуяк суб¢єкти самостійних економічних відносин. Таке протистояння існує об¢єктивно й можестворити негативний вплив на ефективністьфункціонування й стабільність всьогоАТ: якщо колектив робітників та службовців зацікавлений у підвищенні розміруфонду оплати праці, то товариство зацікавлено у зворотньому, оскільки такепідвищення означає для нього підвищення витрат на виробництво та зменшенняприбутку. Одночасно відмітимо, що таке протистояння інтересів можливохарактерно не тільки для АТ, але й для іншиз підприємств, на яких трудовийколектив не є власником або орендарем засобів виробництва (54).

Таким чином якщо взяти до увагисферу розподілу, то ми можемо константувати наявність триланкової структуривідносин — робітник пов¢язан з акціонерним товариством не беспосередньо, а через трудовийколектив. В організаційному плані всі робітники та службовці підприємства тайого колектив в цілому є об¢єктом управління з боку АТ та його органів, перед усім директорівадміністративної ради. А звідси бачимо, що суб¢єктами трудового договорув АТ слід визнати окремого робітника та АТ вцілому, від імені якого й будеукладатися трудовий договір.

Разом з тим слід враховуватиіснування трудового колективу підприємства, як носія самостійного економічногоінтересу. Це можна зробити перш за все через забеспечення участі колективаробітників в управління АТ.

Питання про участь осіб, що зайнятіза трудовим договором (по найму) в управлінні справами підприємства,господарського товариства вже впродовж довгого часу знаходяться в сфері увагиюристів та економістів. Бессумнівним гарним моментом закону“Про власність”, щодіє на Україні, є наявність норм про участь трудового колективу у питаннях проперетворення державного підприємства в АТ. Представник трудового колективувключається до складу органів діючого АТ, й норми представництва визначаютьсяСтатутом. Це положення вцілому відповідає світовій практиці й заслуговує підтримки,оскільки завдяки участі в органах АТ, трудовий колектив може захищати своїекономічні інтереси й допомагати вирішенню можливих конфліктів.

Значно знизити, якщо не знищитизовсім протистояння АТ та колективу його робітників та службовців допомагаютьзаходи, що направлені на зближення економічних інтересів вказаних суб¢єктів. Вирішитице завдання можна шляхом забеспечення можливості участі робітників прийматиучасть у прибутках товариства. Але діюче законодавство не має принциповихположень, що регулюють цю проблему, надаючи її можливо до сфери дії статутівконкретних АТ.

Отже правове положення робітника,зайнатого в АТ може бути різним. Коли робітник не приймає участі у прибуткахтовариства (не є його акціонером) його зв¢язок з підприємством обмежується рамкамикласичного використання праці. При цьому робітник поєднує свою працю з засобамивиробництва, не маючи права власності на них. Його заробітна платня створюєзбитки виробництва поряд з іншими виробничими збитками й він виключається зчисла учасників розподілу прибутку, отриманого товариством. Таким чином у цьомувипадку ми можемо констатуювати наявність відносин трудового найму.

Правове положення робітника, що маєакції товариства подвійне: з одного боку він зайнятий за договором найму йтому ничим не відрізняється від першого робітника. Як член трудового колективуробітників та службовців, він приймає участь у його самоврядуванні на тому чиіншому рівні технологічної структури виробництва (наприклад, як член виробничоїбригади приймає участь у розподілі бригадного зароботку, обранні бригадира таін.). з іншого боку той самий робітник як акціонер приймає участь у розподіліприбутку АТ й в управлінні його справами через використання деякихорганізаційних форм, що визначені законодавством. Тим самим знищуєтьсявідчуженість робітників та засобів виробництва й урахуванням цієї обставиниможна передбачити, що договір трудового найму при деяких умовах трансформуєтьсяу договір членства у корпорації.

Діяльність підприємства та йогоструктурних підрозділів здійснюється на основі самоврядування. Тому виникаєнеобхідність створення відповідної системи самоврядування. Умовно таку системуможна визначати як організаційну структуру трудового колективу (сиорганізацію). Наявність організації крім економічного обособення А.В.Венедиктовсправедливо визнавав необхідною ознакою правосуб¢єктності колективу будь — якого рівня- як юридичної особи (підприємства) так й його внутрішніхструктурних підрозділів. Під організацією А.В.Венедиктов розумів визначенусистему внутрішніх зв¢язків (відносин) між об¢єднуваним юридичною особою, трудівником та його органом, а такожвизначений характер діяльності цих органів (55).

Елементами організаційної структури колективногосуб¢єктаправа є його органи а саме такі внутрішні підрозділи через які виявляютьсяінтереси й потреби й за допомогою яких реалізуються завдання, що стоять передними. Організація управління тим чи іншим колективним утворенням визначаєтьсярядом факторів. З них найважливішими є економічні: характер та ступінь майновоївідокремленості підприємства у зовнішних стосунках, ступінь економічноївідокремленості його внутрішніх структурних підрозділів й економічноїзацікавленості кожного окремого робітника у результатах колективної праці.

Економічно відокремлене(на основі права власності чи аренди) підприємство функціонує як самоврядованийколектив. В цих умовах всі без винятку елементи організаційної структури, в томчислі й адміністрація, є органами самоврядування але не органами державногоуправління підприємства. Економічний інтерес кожного окремого робітника уколективних результатах праці вимагає надання йому реального права на участь вуправлінні на всіх рівнях технологічної структури — бридади, дільниці, цеху,підприємства в цілому. Реалізується це через систему органів як беспосередньої,так й представницької демократії на підприємстві. Таким чином виникає структурасамоврядування трудових колективів, бригад, дільниць, та підприємства в цілому,що включає до себе загальні збори колективу, постійно діючий орган — раду (правліняя),адміністрацію.

Говорячи про статусорганів трудового колективу, слід мабудь виходити з двох моментів. Такнеобхідно взяти до уваги по-перше розвиток в законодавстві уявлень про правовеположення колективу у сфері управлінні працею; по-друге рівень колективу,органіційна структура якого підлягає аналізу.

Загальні збори єнайважливішою ланкою організаційної структури трудового колективу. Значеннязагальних зборів складається з одного боку в тому, що воно є формоюбеспосередньої реалізації свого права на участь в управлінні, а з іншого бокусаме беспосередньо через загальні збори трудовий колектив виступає одночасно йоб’єктом й суб’єктом управління.

З розвиткомсауправлінських начал у діяльності трудового колективу підприємства змінюєтьсяй статус його загальних зборів. Вже у законі “Про підприємства” (об’єднанні)загальні збори (конференції) є основної формою існування повноважень трудовогоколективу й визначаються конкретні повноваження загальних зборів.

На сьогодні, якзвістно, правовий статус загальних зборів колективу визначається діючим законом“Про підприємства”. Якщо звернутися до змісту відповідних положень згаданихзаконів (ст.45), то можна відзначити два значних моменти: по-перше, колоправомосчностей загальних зборів значно вужче ніж у попередніх нормативнихактах, що регулювали це питання; по-друге, правомочності загальних зборівдуже конкретні й позбавлені декларативності, що було притаманне законодавствупро трудові колективи.

Недоліком цих нормє: в них практично не відображено очевидну сьогодні ідею, суть якої в тому, щов умовах різноманітності форм господарування, що засновані на плюрализмівідносин власності, що не є й не може бути одного, загального для усіх статусаколективу (56). Прачиннсті загальних зборів колективу — власника майнапідприємства значною мірою відмінні від правочинностей колективу, що не єтаким. Як вже було сказано, значна специфіка є й у правовом положенні трудовогоколективу АТ. Правочинності загальних зборів, можливо стосуються тількиколективу підприємства, що не є власником майна, або колективу підприємства, щофункціонує на базі змішаних форм власності.

На підприємствах,колективи яких є власниками засобів виробництва, загальні збори виступаютьголовною формою здійснення повноважень власника. Звістно, що найбільшдемократичною формою участі кожного члену колективу у вирішенні питань йогодіяльності є загальні збори.

Загальні збори, щовищим органом самоврядування колективу на вказаних підприємствах, з одного бокуможе вирішувати всі питання, що пов’язані з функціонуванням підприємства ( навимогк більшості його членів) та, з іншого боку, повинно мати виключнукомпетенцію. До такої повинні входити прийняття рішення про створення ради(ради трудового колективу) підприємства, обрання (найм, укладання контракту)керівника, також затвердження всіх актів локального нормативного характеру(57).

Потреба створенняради трудового колективу підприємства обговорювалася ще у процесі розробкиконцепції закону “Про трудові колективи”, але до змісту закону такі норми не буливнесені. Та це й недивно, оскільки до основи Закону покладено ідею участі удержавному управлінні, але не самоврядування трудового колективу.

Діючий в УкраїніЗакон “Про підприємства” передбачив створення ради (правління) підприємства тавизначив його основні положення (п.4ст.14). Згідно Закону, місце ради(правління) підприємства у структурі управління значно відрізняється від місцятрудового колективу — перед усім тим, що він не є органом колективу.

Згідно п.4ст.14Закону рада (правління) підприємства формується з рівної кількостіпредставників, що призначаються власниками майна підприємства та тими, щообираються його трудовим колективом. Статут підприємства може передбачити йінший порядок. Таким чином на цей час ми прийшли до визнання необхідності створенняоргану управління на підприємстві, який би мав у собі інтереси власника йінтереси трудового колективу, що є об’єктом управління. Ради підприємств вжедовгий час функціонують у промислово розвинених країнах: щось такепередбачалось створювати й у нашій країні (58).

Діюче законодавствоне визначає вимог до представників інтересів власника у правлінні (раді)предприємства. Тому ці представники не обов’язково повинні бути робітникамицього підприємства. Мабуть, у статутах стане потреба визначати формизабеспеченності матеріальної зацікавленності представників власника уефективності роботи підприємства. Тому можливо, відродження практики сплатитаким членам правління (що мало місце у період НЕПу) (59).

Законодавство незобов’язує, але надає трудовому колективу право при необхідності створюватираду трудового колективу (далі РТК) та визначати його функції. Тому напідприємстві одночасно можуть існувати дві ради -підприємства та трудовогоколективу. Дійсно, коли колектив приймає участь в управлінні справамипідприємства, реалізуючи свої інтереси через раду підприємства, РТК не можевиконувати будь-яких істотних функцій.

З іншого боку, такасхема управління навряд чи може бути застосована для підприємств, де колектив євласником майна: тут немає необхідності у одночасному створенню РТК та ради(правління) підприємства. Постійно діючий орган, незалежно від того як йогобуде названо, тут має формуватися загальними зборами підприємства, а функціїтакого органу мають бути визначені у відповідному локальному нормативному акті(статуті), що узгоджений на тих самих зборах.

Суб’єктом відносинпо управлінню працею є адміністрація. Правове положення адміністраціївизначається перш за все тим, які методи управління працею закладені у тойправовий механізм, частиною якого є відносини його учасників.

У свій час улітературі була обговорена та закріплена у законодавстві оцінка адміністраціїяк органу держави на підприємстві. Такий підхід, з одного боку відзеркалювавприоритет державних інтересів та майже логічно роз’яснював правомірністьукладання колективного договору та інших нормативних актів між адміністрацією,як представником держави та профспілкою як представником інтересів колективу. Зіншого боку, він означав визнання відносин з участю адміністрації як органу державногоуправління на підприємстві мають владний характер та що організаційно-правовівідносини що тут виникають складають предмет адміністративного права.

З розвиткоммайнової відокремленості та організаційної самостійності підприємств правовийстан адміністрації дуже ускладнюється, й можна відмітити зовсім не на користь.З одного боку адміністрація мала виконувати інтереси держави, а з іншого бокувідстоювати реальні економічні та інші інтереси колективу. Як сказано у Законі“Про підприємства”, керівник підприємства (генеральний директор, директор,начальник, управляючий) несе відповідальність за результати роботи підприємстваперед власником (державою) чи власником майна (трудовим колективом), а томунесе відповідальність й перед ним.

У цей час місцеадміністрації у системі управління працею майже визначено. Адміністраціявиступає як представник інтересів власника засобів виробництва та несевідповідальність перед ним.

При аналізіправового стану адміністрації у відносинах, що виникають всередині підприємства,слід перед усім визначити її місце у системі самоврядування та увзаємовідносиная з іншими органами трудового колективу, а це означаєнеобхідність переросподілу компетенції між ними. Інакше, мова повинна йти передусім про судьбу принципу єдиноначальності в управлінні найманою працею, післятого як сфера відносин у яких він реалізується значно звузилась. Протиставлятидемократію та одноосібність мабуть не слід — вони повинні не виключати, авзаємно доповнювати одна одну, тому що реалізуються у двох не співпадаючих, хочй тісно пов’язаних областязх управління найманою працею. Найширшесамоврядування колективу повинно бути забеспечено у галузі локальногонормотворення, створення організаційних структур. А саме в галузі прийняттярішення довгочасного характеру (60).

Якщо говорити прооперативне управління процесом найманої праці, то ця сфера компетенціїадміністрації, а тому й сфера дії принципу одноособовості.

За адміністрацієюповинен бути збережен й увесь арсенал дисциплінарних повноважень.

Аналізуючи організаційнуструктуру трудового колективу підприємства з точки зору розвитку правовогорегулювання, тому й характер взаємодії її ланок “по горизонталі” не слідвтрачати з зору й ієрархічну побудову цієї структури. Інакше говорячи, існуєпроблема взаємодії трудових колективів різного рівня. Тому у перспективі,підприємство показує нам систему самоврядування колективів, кожен з яких в тойсамий час є частиною більш широкої, але теж самоврядующуюся системи, виникаєпитання про співвідношення компетенції органів управління колективів різногорівня.

Як уявляється,принциповий підхід тут може бути таким.

Правове положеннябудь — якої внутрішньої ланки підприємства може розглядатися не менш як учотирьох аспектах. По-перше кожна ланка (дільниця, бригада, цех) є трудовимколективом, що здійснює свою діяльність на засадах самоврядування(самоорганізації). По-друге цей колектив вступає у договірні відносини з іншимисуб’єктами у порядку внутрішньовиробничої кооперації, приймаючи на себевідповідні права й обов’язки, а також маючи відповідальність. По-третє,оскільки первинний колектив є ланкою більш широкої системи (колетивупідприємства), він у чій якості приймає участь у її самоупрвлінськійдіяльності. І отже, у-четверте, на тих самих підставах ця ланка є об’єктом управлінськоговпливу з боку органів трудового колективу підприємства (ради, правлінняпідприємства). Тому компетенція органів первинного трудового колективу повиннаохоплювати всі казані боки його правосуб’єктності.

Компетенція міжзагальними зборами та представниками адміністрації первинного трудовогоколективу розподіляється приблизно таким чином, як й між органами підприємства(трудового колективу). При цьому слід відмітити, що Типове положення пробригаду не визначає співвідношення компетенції загальних зборів та радибригади. Тому такий розподіл повинен бути здійснен чи на рівні локальногоположення про бригади, чи на перших організаційних зборах колективу бригади. Докомпетенції загальних зборів віднесено будь-яке питання, що стосується бригади.В той самий час збори мають виключну компетенцію при прийнятті рішень (обраннябригадира, укладання внутрішньогосподарських договорів). Рада бригади табригадир приймають участь як у відносинах, що виникають всередині бригади, такй у зовнішніх відносинах з участю бригади.

Відповідь напитання про взаємодію рад ще слід отримати у процесі розвитку товарно-грошовихвідносин та він не буде однозначним зважаючи на різноманітність формгосподарювання, які без сумніву з’являться з ровитком економічної реформи.

/>2.2 Адміністрація як суб¢єкт управління підприємством

Правове положення адміністрації підприємства,й це очевидно, невід¢ємно пов¢язано з правовим статусом самого підприємства та його трудовогоколективу. Статус, у свою чергу, звичайно випливає з загально закріпленоїконцепції господарського управління виходячи з внутрішніх та зовнішніх умовжиття суспільства, на конкретний історичний період, а виконується органамидержави. Це означає, що зміни у загальній стратегії господарювання, як правилотягнуть адекватні зміни у правовому статусі суб¢єктів на рівні основноїланки народного господарства. Інакше, правова природа адміністрації державнихпідприємств не є незмінною протягом усього періоду розвитку управліннявиробництвом у нашій країні. Так, в умовах переважного використаннянадзвичайних методів управління. Роль адміністрації підприємств була однозначна: стосовно вищих державних органів вона була тільки виконавчим органом,стосовно до керуємого ним трудового колективу — виключно розпорядчим органом.

Юридична наука того часу (1931-1947)засновувалася на реальній практиці, що не викликала сумніву щодо державноїприроди управління підприємствами, хоч й мала різні погляди стосовно конкретнихносіїв функцій державного управління на локальному рівні. Отже, згідно концепції.Що отримала у науковій літературі назву “теорії колективу”, підприємствовизначалось як держорган, який на думку її автора А.В.Венедиктова, будучіорганом оперативного управління, як й сама держава, не тільки організовує, алей беспосередньо виконує процес виробництва. Надаючи підприємству функційдержавного господарського органу, ця концепція одночасно дозволяла розглядатийого як орган управління (61).

Визначення підприємства як державногогосподарюючого органу піддавалось критичному аналізу з позицій адміністративногоправа й теорії державного управління (62). Критика зводилась до того, що слідрозрізняти компетенцію держави та правосуб¢єктність інших державнихорганізацій, підприємств, соціально-культурних установ. Зміст компетенціїорганів державного управління складають власні повноваження, а правосуб¢єктністьпідприємства характеризується наявністю оперативно-господарський прав та зобов¢язань. Врезультаті відмінністю державних органів управління є наявність владнихповноважень, що не характерно для підприємства вцілому. С цими аргументамиможливо погодитися. Тим більш, що вони отримали підтримку у Положенні просоціально-виробниче підприємство 1965 р. (65) та й у діючему законодавстві(ст.1 Закону про підприємства), яке розглядає підприємство не як державнийгосподарюючий орган, а як основну ланку єдиного народногосподарськогокомплексу.

Таким чином у минулому, а тим більш сьогодніточніше говорити про те, що підприємство виконує не державну економічнуфункцію, а виконує виробничо-господарську діяльність. Функцію управління цієюдіяльністю виконує адміністрація, причому в умовах надзвичайного управліннявиключно в інтересах держави, що й дозволило б вважати її органом державногоуправління підприємством.

Прийнята у 1965 р. політика відмови віднадзвичайних заходів управління та перехода до звичайного управління. Щобазувалось на госпрозрахунку, повним успіхом, як звістно, не закінчилась. Алегосподарська реформа цього часу, у значній мірі не допомагала економічномувідокремленню підприємства, розширенню його самостійності, й визначила, хоч вповній мірі не реалізувала, перехід від сугубо державного управлінняпідприємством до їх співуправління представниками держави та трудовимиколективами (64).

Отримання підприємствами своїх фондівекономічного стимулювання, надання, хоч й формальної, змоги їх самостійноговикористання, та введення майнової відповідальності підприємств пред йогоконтрагентами, у господарському обігу бессумнівно допомагали розширенню уадміністрації функції представництва інтересів підприємства, отже й трудовогоколективу, стосовно інших підприємств та організацій, яким підприємство непідзвітно по вертикалі. З цієї точки зору з¢явилась змого розглядатиадміністрацію як відносно самостійний орган підприємства.

Враховуючи ці обставини, юридична науказапропонувала розрізняти подвійну роль адміністрації. Так, О.В.Смірнов вважавможливим розглядати подвійну роль адміністрації у зв¢язку зі специфікоювідносин у яких вона бере участь. У договірних відносинах адміністрація діє якповноважний представник підприємства й тим сами є його органом, у відносинах,що характеризуються владністю та підпорядкуванням, адміністрація — самостійнийсуб¢єктправа, що є органом державного управління підприємством (65). Б.Ф.Хрустальовпов¢язавстатус адміністрації з сферою здійснення її повноважень: всередині трудовогоколективу адміністрація, на його думку є державним органом, а у зовнішніхвідносинах — виробничо — трудового колективу. Оскільки він розглядавпідприємство — суб¢єкт права як трудовий колектив, тому й О.В.Смірнов вважав адміністраціюу цих відносинах органом підприємства (66).

Таким чином засновуючись на реальній практиці 60-70 років, ряд авторів абсолютно вірно вважали, що адміністраціязалишаючись органом підприємства в той самий час є представником інтересівдержави й тому може характеризуватися як державний орган, що більш точно, — орган державного управління підприємством.

Стосовно самого підприємства то ціллю йогофункціонування було й залишається виробництво продукції, а саме підприємство,як головну ланку народного господарства слід розглядати яквиробничо-господарську одиницю у якій вироблена продукція набуває форми товарута передається до обігу. Отже с точки зору економічної мети, що стоїть передпідприємством воно могло розглядатися як суб¢єктвиробничо-господарської діяльності, відносно відокремлений товаровиробник, щоне виконує функцій державного управління самим собою.

Інший погляд на підприємство визначав тількиототожнювання функцій державного управління, з функціями суспільного виробництва,який кінець кінцем призвів би до розчинення державної влади у системісуспільного виробництва та розподілу (67). Якщо до числа органів державногоуправління на локальному рівні відносити тільки адміністрацію підприємства, тоніякого ототожнювання державної влади з виробництво не траплялось, а тількипідкреслювався їх тісний зв’язок, що притаманий даному періоду розвитку способувиробництва.

В той самий час виконання державногоуправління підприємством не перетворило адміністрацію на орган держави у повномурозумінні, тому що вона не відповідала деяким ознакам, що притамані органамдержави. По-перше, управлінські функції адміністрації та опосередуючі їх власніповноваження (розпорядчо-дісціплінарна влада) надходили до середини врядуємоїсистеми, а органи держави мають відповідні повноваження до зовнішних стосовноних суб’єктів. По-друге органом держави є не одна особа чи група осіб (апаратуправління) а окрема організауція, що може існувати та функціонуватисамостійно. Такою організацією адміністрація підприємства не була. Томуадміністрацію слід було розглядати як орган підприємства, що здійснюівавдержавне управління трудовим колективом (а саме підприємством у соціальномурозумінні).

Разом з тим винятковість державної природиадміністрації, на думку деяких представників юридичної науки, означало її повнувідсутність. Так, О.Н.Бухаловський думав, що стосовно застосуваннядисціплинарних визискувань адміністрація не є органом державного управління аніорганом підприємства, а виступає як самостійний суб’єкт права, а саме відвласного імені (68). А.В.Ппятаков стверджував що реалізуючи права підприємствата виконуючи його обов’язки, посадові особи адміністрації тим самим здійснюютьсвою трудову функцію по керівництву робітниками та в усіх випадках виступають представникамипідприємства, а саме його органом. “Дисціплінарна влада, — писав він, — не є засвоєю природою частиною державної влади, якою держава ділиться з адміністрацієюпідприємства. Видаючи відповідний акт, що визначав дісціплінарні повноваження,держава тільки оформлює у правових нормах дісціплінарну владу адміністрації якпредставника підприємства.” (69).

Наведені думки відповідно до часу їхвисказування можна вважати спірними. Адміністрація в умовах жорсткогодержавного управління не могла бути визнана самостіним суб’єктом права, що дієвід власного імені, оскільки такий вивсновок вступив би до протиріччя знормативно закріпленим правовим статусом її посадових осіб. Крім того визнанняадміністрації самостіним суб’єктом права значило б фіксацію наявності у неївідокремленого від інтересів держави та трудового колективу самостійногоінтересу в управлінні працею. Об’єктивних засад для такого явища не було йнемає; посадові особи були й залишаються членами трудового колективу, томубули й залишаються як й інші робітники практично у рівному з ними відношенні дозасобів виробництва й у цьому розумінні не мають основи для виникненнясамостійного інтересу у праці, наприклад на зразок “господарського”. Але це неозначає, що у посадових осіб адміністрації не можуть виникати самостійнікорисні, егоїстичні чи бюрократичні інтереси, пов’язані з їх особливоюкерівницькою посадою, але навряд вони можуть розглядатися як позитивні доказинезалежного правового положення адміністрації. У всіх відносина адміністрація маєвиконувати тільки представницькі функції, але представляти та відстоювати вонабула призначена не стільки інтереси трудового колективу підприємства, скількиінтереси вищих органів державного управління хоч останні не завжди співпадали ззагальнодержавними та загальнонародними (70).

З цієї точки зору вважається що при накладаннідісціплінарної відповідальності на правопорушника адміністрація реалізовуваласвої власні повноваження по управлінню працею і цьому розумінні булапредставником держави. Якщо все було б так як стверджував А.В.Пятаков, тонезрозуміло навіщо слід було визначати у законодавстві вичерпний перелікзаходів дісціплінарних стягнень. “Договорний характер” дісціплінарноївідповідальності (71) допускав би встановлення у договорному порядку перелікудісціплінарних стягнень не говорячи вже про процедуру їх застосування.

Державна природа юридичної відповідальності утрудовому праві підтверджується ще й тим, що її негативні наслідки у багатьохвипадках впливають на правопорушника й після звільнення його з підприємства, деїх на нього було покладено. Так, в усіх випадках звільнення за порушеннятрудової дісціпліни — робітник губить бесперервний трудовий стаж, що він мавйого до цього, що впливає на пільги, що він отримає далі. Звільнення робітникане звільнює його від сплати грошових сум у відшкодування збитків, що він завдавпідприємству. Наведені приклади підтверджують державний характер (природу), ане договірний відповідальності по трудовому праву, й підтверджують наявністьдержавного начала у адміністрації.

Внутрішня спрямованість повноваженьадміністрації, як й реалізуєма нею юридична відповідальність, дійсно,відрізняється від управлінської діяльності державних органів, але вона все жтаки має на сьогодні державну природу, хоч й носить не наявний, а прихованийхарактер (72).

Поряд з тим слід відмітити, що теперішнянормативна модель управління підприємствами залишила незмінними повноваженняпрофспілкових комітетів по участі в управлінні, що здійснює адміністрація, якіоб’єктивно носять суспільний характер. Тому правильно було б розподілити міжрізними суб’єктами й сфери суспільного управління, це слід було б зробитистосовно до ради трудового колективу та профкому. Також потрібно було бвизначити порядок вирішення суперечностей між ними.

Стосовно адміністрації, виконання ряду своїхуправлінських повноважень вона зараз повинна проводити не тільки як раніш“спільно”, “з узгодження”, “з рішення” комітету профспілки, але й упередбачених законом випадках “спільно” чи “з узгодження” з радою трудового колективу.Таким чином на сьгодні склалася доволі складна система управління найманоюпрацею на рівні підприємства.

/> 2.3 Повноваження трудового колективу у сфері управліннянайманою працею на підприємстві. Колективний договор та контракт як особливаформа трудового договору

У зв’язку з економічними реформами, щопроводяться на Україні, істотно збільшилась роль трудових колективів у сферіуправління найманою працею на підприємствах.

Трудовий колектив все ширше виступає яксуб’єкт суспільних відносин, що складають предмет регулювання різних галузейправа (державного. Адміністративного, трудового та ін.). Він є категорією нетільки економічною, політичною, соціальною але й правовою.

Як учасник правових відносин, що врегульованінормами права, трудовий колектив має права. За трудовим колективом широке колоправ, яке значною мірою стосується трудових але тісно пов’язаних з нимивідносин, що регулюються адміністративним правом. Спільно ці повноваженняхарактеризують зміст правосуб’єктності трудового колективу, його правовіможливості, конкретні права та обов’язки у галузі трудових відносин.

Законодавство визначає трудовий колективпідприємства, установи, організації як об’єднання всіх робітників, щоздійснюють трудову діяльність на підприємствах будь-якої форми власності.

У складі трудового колективу, згідно доструктури підприємства діють колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та ін.

Трудовий колектив має якості суб’єктутрудового права. У зв’язку з цим законодавством йому надано ряд повноважень.

Серед них участь трудових колективів урозробці колективних договорів, обговоренню їх та прийняттю по ним рішень,уповноважують профкоми підприємств підписувати ці договори; здійснювати заходипо їх виконанню, заслуховувати звіти адміністрації та прокомів про виконання колективнихдоговорів та т.д.

Діяльність особи проявляється усуспільних відносинах і насамперед, у трудових, врегульованихнормами права. У таких правовідносинах воно реалізує свою здатність до праці.Можливість вступу для цього у відповідні відносини є найціннішим правом особи,що гарантоване системою та закріплене у ст.43 Конституції України.

Трудова діяльність- ядро суспільно трудового відношення. Для особи відкриваються можливості дляпрояву важливих суспільних напрямів, передусім, залучення її до громадськогожиття колективу і через останнє — до життя суспільства.

Правова активністьособи як різновид соціальної активності, зазнає беспосереднього впливу нормправа в усіх сферах діяльності. Це полягає у наданні суб’єктивних прав тапокладанні обов’язків, у можливості у разі необхідності застосування державногота громадського примусу.

Конституціявстановила, що всі люди є рівні та вільні у своїй гідності та правах (ст.21). уцьому формулюванні закріплено два принципи: правовий та моральний. Чиннезаконодавство про працю відбиває їх; вони не конкурують, а доповнюють одинодного. Ідея взаємодії моральних норм та норм права яскраво та образно вираженафранцузьким соціальстом — цтопистом Маблі. Моральність на його думку стоїть яквартовий на стороні законів, й не допускає їх порушення; аморальність навпаки,примушує забути їх та зневажати (73). Норма моральності не тількивпритулпримиккають до юридичних норм, до дії нормативної основи механізмуправового регулювання (74).

Права особиохороняються й захищаються як правовими так й іншими соціальними нормами.Захист права відбувається у разі його порушення.

У трудовихвідносинах норми права мають велике значення. І це позначається насамперед навиконання трудового обов’язку. Моральні норми не стільки примушують, скількинадихають на виконання конкретних завдань, на прояв соціальної активностіучасників трудового процесу. Дані норми реально проявляються у справедливійоцінці конкретних дій останніх. Зрозуміло, що оцінка може бути як позитивна,так й негативна. Питання про природу справедливості завжди привертало увагутеоретиків права.

У процесі праціпостає питання про оцінку діяльності працівника. І вона насамперед має бутиоб’єктивною й справедливою. Це досягається через правильне застосуваннявідповідних норм й урахування принципу справедливості.

Ми виходимо зпризумпції справедливості закону, але він чекає на своє застосування. Законзастосувується у конкретній обстановці та у конкретних відносинах. І тутвиступає як обов’язкова вимога — додержання норм права та справедливості. Данавимога може полягати у вчиненні певних дій або додержанні певної заборони. І упершому й у другому випадку йдеться про оцінку поведінки. Ігнорування цих вимогзасуджується як нормами права, так й нормами справедливості.

Свідоме додержанняправових норм є обов’язковою вимогою, що пред’являться працівникові. Додержаннязакону передбачає його знання та можливих наслідків його порушення. Те й самеможна сказати й про моральні норми (передбачається їх знання).

Успіхи виробництвау значній мірі залежать від морального климату у конкретних умовах. Вінвизначається як правовими так й моральними нормами, недодержання якихоцінюється як неналежна поведінка окремих суб’єктів, за яку вони можутьпідлягати відповідальності.

Сторонами(суб’єктами) трудових відносин є учасники цих відносин, що маєть відповідно дозаконодавства права та обов’язки. Основними, беспосередніми сторонами трудовихвідносин слід визнати робітників (громадян) та роботодавців. В той самий час увизначених законодавцем випадках деякі питання вирішуються з участю профспілокта інших органів, що представляють інтереси робітників.

Держава не єстороною у трудових відносинах, але по-перше через органи законодавчої тавиконавчої влади видає загальнообов’язкові норми, а по-друге, у рамкахсоціального партнерства органи виконавчої влади беруть на себе деякі обов’язкий тим самим можуть стати стороною у відносинах тісно пов’язаних з трудовими ( упитанні представництва інтересів, при розгляді трудових спорів).

У трудовихвідносинах є два головні суб’єкти: робітник (людина, що продає на визначенихумовах свою змогу працювати) та роботодавець ( той, хто цю змогу купує укадаючитрудовий договір). Якщо для робітника трудові відносини завжди сугубоіндівідуальні та змогу до праці можна реалізувати тільки в особистому порядку,то роботодавець може бути будь-який суб’єкт господарської діяльності, що маєорганізаційно- правову форму. Що передбачена Цивільним кодексом, — комерційначи некомерційна організація (господарські товариства, виробничі кооперативи,державні та муніціпальні підприємства, суспільні та релегійні організації,фонди установи, асоціації та спілки) та навіть окремо взятий громадянин, щонаймає на роботу іншого та ін.

Трудовий договір,як й багато інших договорів у деяких випадках передбачає настання юридичноївідповідальності його сторони. Для робітника тут знов таки немає проблем — вінзавжди несе відповідальність особисто. Але для нього якраз важливо знати хтобуде нести відповідальність з іншого боку (наприклад, у процесі відшкодуваннязбитків, що завдано здоров’ю), хто у випадках визначених законодавством будеправонаступником сторони трудового договору у цьому плані.

Тому другоюстороною трудового договору є роботодавець, яким може бути та чи іншаорганізаційно-правова форма підприємства (наприклад, юридична особа чи її філіячи фізічна особа). Але вже вона може делегувати адміністрації свої повноваженняпо визанченню умов найму на працю, їх зміни, розірвання трудового договору.

Таким чиномнаприклад керівник підприємства, що укладає контрактний трудовий договір єтільки представником роботодавця (власника), який й несе всю повнотувідповідальності в рамках трудового законодавства та цього договору.

Як вже відмічалосягромадяни можуть реалізувати своє право на працю у різних фомах й томувідповідно будуть мати дещо різний правовий статус. Але будучі стороноютрудового договору, виступаючи як робітник, громадянин має певні права таобов’язки.

Стати суб’єктомтрудових відносин може не будь-який громадянин, а тільки той що має правосуб’єктність.Як правило це пов’язано з досягненням певого віку (16 чи у деяких випадках — 15років; у деяких випадках у вільний від вчення час школяри можуть працювати з14-річного віку).

Певні обмеженняможуть бути пов’язані як з дієздатністя так й з полом, віком, станом здоров’я.Для зайняття певних посад потрібна наявність спеціальної освіти.

Органи, щорепрезентують інтереси робітників, можуть бути суб’єктами права (та відповідносторонами відносин) тільки у випадках строго визначених законодавством талокальними нормативними актами.

Раніш існуюча унашій країні практика укладання трудових договорів передбачала стадіїпереговорів перед підписанням договору.

Роботодавці, органивиконавчої влади та господарського управління зобов’язані вести переговори потрудовим та соціально-економічним питанням, що пропонуються для розглядупрофспілками, іншими уповноваженими робітниками представницькими органами. Прицьому перші не мають права відмовитися від ведення таких переговорів.

Ініціаторомколективних переговорів по розробці, укладанню та зміненю колективногодоговору, угоди можуть виступати обидві сторони. Як правило ця ініціативаоформлюється у вигляді письмового повідомлення вільної форми.

Потягом 3 місяцівдо закінчення сроку дії попереднього трудового договору, угоди чи у сроки,визначені цими документами будь-яка сторона має право направити іншій стороніписьмове повідомлення про начало переговорів по укладанню нового колективногодоговора, угоди.

Якщо раніш виключнеправо представаляти інтереси працівників мали лише профспілки (навіть стосовноробітників, що не були членами цієї суспільної організації), то зараз право наведення колективних переговорів мають профспілки у вигляді їх відповіднихорганів, а також інші уповноважені робітниками представницькі органи.

При наявності нагалузевому рівні, на підприємстві декількох профспілок, інших, уповноваженихробітниками представницьких органів кожному з них надається право на веденняпереговорів від об’єднуваних ним членів чи репрезентуємих робітників.

Для веденняколективних переговорів та підготовки проекту колективного договору, угодисторони на рівних правах створюють комісію з маючих необхідні повноваженняпредставників. Такі комісію мають створюватися на рівноправній основі, тому щоце виходить з принципів укладання договорів та угод. Склад комісії, строки,місце проведення та порядок денний визначаються рішенням сторін.

Сторонам, щоприймаюь участь у переговорах надається повна свобода у виборі та обговоренніпитань, що складають зміст колективного договора, угоди.

Органи виконавчоївлади, роботодавці та їх об’єднання повинні надавати уповноваженими робітникамипредставницьким органам інформацію, що вони мають, необхідну для колективнихпереговорів. Учасники переговорів, інші пов’язані з ними особи не повиннірозголошувати отримані ними дані, якщо вони є державною таємницею чикомерційною таємницею. Особи, що розголошують ці відомості притягаються довстановленої законодавством відповідальності.

Якщо протягомпереговорів сторони не дійшли згоди по причинам що від них не залежать,складається протокол розбіжностей, до якого відносяться кінцеві пропозиціїсторін про заходи, необхідні для усунення таких причин та про строк поновленняпереговорів.

До підтримки своїхвимог при веденні переговорів по розробці, укладанню чи зміні колективногодоговору, угоди прфспілки, інші уповноважені робітниками представницькі органимають право проводити збори у неробочий час та без порушення діяльностіпідприємства.

Крім представниківсторін у переговорах можуть приймати участь й запрошені ними спеціалісти таексперти, що мають спеціальні права.

Всі витрати,пов’язані з участю у переговорах компенсуються у порядку, передбаченомузаконодавством про працю, колективним договором, угодою.

Недоліки діючогостану регулювання колективних переговорів складається з того, що вонипередбачені тільки для укладання чи зміни колективного договору, але не длявирішення колективних спорів. Крім того нормативні акти як правило невстановлюють конкретної процедури, а визначають тільки загальні принципи наоснові яких відбувається процес колективних переговорів. Це створює можливість“недоброякісної” (нечесної, несправедливої) практики (infairlabor practice) (75).

Всі дії сторін припереговорах так чи інакше спрямовані на укладання колективного договору — основного локального акту, що регулює цілий комплекс відносин (трудових,соціально-економічних та професіональних), що виникають між роботодавцями таробітниками. У ньому можуть бути визначені й інші аспекти взаємовідносин міжадміністрацією та представниками робітників. Умови колективних договорів, угод.Що укладені згідно з законодавством, є обов’язковими для підприємств на яківоно розповсюджуються.

Умови колективнихдоговорів, угод що погіршують порівняно з законодавством стан робітників,недійсні. В той самий час забороняється включати й до індівідуальних трудовихдоговорів (контрактів) умови, що погіршують стан робітників порівняно ззаконодавством, колективними договорами та угодами.

Колективні договората угоди повинні засновуватися на принципах :

- виконання норм законодавства ;

- повноважність представників сторін ;

- рівноправність сторін ;

- свобода вибору та обговорення питань, що складаютьзміст колективних договорів та угод ;

- добровільність прийняття забов’язань ;

- реальність забеспечення зобов’язань, що приймаються;

- систематичність контролю та невідворотністьвідповідальності.

Заборонено будь-якевтручання, що може обмежити права робітників та їх представників чи створенняперепон для їх виконання з боку органів виконавчої влади та господарськогоуправління, політичних партій чи інших суспільних об’єднань, роботодавців приукладанні, перегляді та виконанні колективних договорів та угод.

Реалізуваннюпринципу повноважності представників сторін та їх рівноправності допомагаєзаборона на ведення переговорів та укладання колективних договорів та угод відімені робітників, організаціями чи органами, що створені чи фінансуютьсяроботодавцями, органами виконавчої влади тагосподарського управління,політичними партіями, за виключенням випадків фінансування, що передбаченізаконодавством.

Право на прийняттярішення про необхідність укладання колективного договору з роботодавцем маютьпрофспілка через свій уповноважений орган, інший уповноважений робітникамипредставницький орган чи беспосередньо на загальні збори (конференцію)трудового колективу.

Колективний договірукладається, з одного боку, робітника у вигляді однієї чи декількихпрофспілкових, чи інших уповноважених робітниками представницьких органів, зіншого, роботодавцем беспосередньо чи уповноваженим ним представником.

Колективний договірукладається на підприємствах, в їх структурних підрозділах, що мають праваюридичної особи, незалежно від форма власності, відомчої приналежності тачисельності робітників (це стосується й до акціонерних товариств).

Порядок, строкирозробки та укладання колективного договору, склад комісії місце проведення тапорядок денний переговорів визначаються сторонами та оформлюються приказом попідприємству та рішенням профспілки, іншого уповноваженого робітникамипредставницького органу.

Якщо при цьомунаприклад на підприємстві діє не один, а декілька профспілок чи іншихуповноважених робітниками представницьких органів, то ними формаєтьсяоб’єднанний представницький орган для ведення переговорів, розробки єдиногоколективного договору.

У цій ситуаціїможна користуватися положеннями Конвенції МОТ №135 “Про захист правпредставників трудящих на підприємстві та надаваємих ним можливостям”, яказобов’язує прийняти відповідні міри для заохочення співдружності по всімпитанням між профспілками та іншими представниками трудівників, націлюючи їх напропорційне та рівне представництво у такому органі (76).

Єдиний проектколективного договору підлягає окремому узгодженню у підрозділах підприємства йдодається з урахуванням поданих зауважень, пропозицій, доповнень. Доробленийєдиний проект затверджується загальними зборами (конференцією) трудовогоколективу та підписується з боку робітників всіма учасниками поєднанногопредставницького органу.

Законодавство невстановлює процедурні питання скликання загальних зборів (конференції), їх слідвирішувати у рамках комісії по проведенню переговорів.

Профспілка, іншийпредставницький орган, що уповноважений робітниками може самостійно вестипереговори та укладати колективний договір від імені представлюваних нимробітників чи пропонувати та укладати доповнення до єдиного колективногодоговору, що захищає представницькі інтереси робітників по професійним ознакам.Таким чином, на одному підприємстві (акціонерному товаристві) може бутиукладено декілька колективних договорів. Якщо приймається тільки додаток, товін є невід’ємною частиною колективного договору й має рівну з ним юридичнусилу.

Роботодавецьзобов’язаний надати профспілкам, іншим уповноваженим робітникамипредставницьким органам можливість доведення розроблених ним проектівколективного договору до кожного робітника, надавати засоби внутрішньогозв’язку, що він має, оргтехніку, приміщення для проведення у вільний від роботичас зборів, консультацій, місця для розміщення стендів.

На відміну відпрактики минулих років зміст та структура колективного договора визначаютьсясторонами. Головна вимога, що пред’являється до нього — його положення неповинні погіршувати стану робітників порівняно з діючим законодавством. Інакшевони стають недійсними.

До колективногодоговору можуть додаватися взаємні зобов’язання роботодавця та робітників потаким питанням :

- форма, система та розмір оплати праці, грошовінагороди, допомоги, компенсації, доплати ;

- механізм регулювання оплати праці виходячи з ростуцін, ріівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;

- зайнятість преобучення, умови вивільненняробітників ;

- визначення робочого часу та часу для відпочинку ;

- поліпшення умов праці робітників, в тому числі йжінок, молоді (підлітків) ;

- добровільне, обов’язкове медицінське та соціальнестрахування ;

- додержання інтересів робітників при приватизаціїпідприємств, відомчого житла ;

- екологічна безпека та охорона здоров’я робітниківна виробництві і т.д.

В колективному договорі зурахуванням економічних відносин даного підприємства можуть бутий інші можливой більш льготні трудові, соціально-економічні умови порівняно з нормами таположеннями, що встановлені законодавством та угодами (додаткові відпустки,надбавки до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних такомандровочних витрат та ін.).

До колективногодоговору додаються нормативні положення якщо у діючому законодавстві є прямийприпис про обов’язкове закріплення цих відносин у колективному договорі.

Колективний договірукладається на строк від одного року до трьох років. Він набирає сили з моментупідписання його сторонами або з дня, встановленого у колективному договорі йдіє протягом одного року.

По закінченнювстановленого строку колективний договір діє до тих пір, поки сторони, щоукладуть новий чи не змінять існуючий. Це дуже важливо, наприклад, у томувипадку, коли строк попереднього договору вже закінчився, а переговори поновому ще не закінчились.

Колективний договірзалишає свою дію у випадку зміни складу, структури, найменування органууправління підприємством, розірвання трудового договору (контракту) зкерівником підприємства.

При перетворенніпідприємства колективний договір діє на період перетворення, потім він можебути переглянут за ініціативою однієї з сторін.

При зміні власникамайна підприємства дія колективного договору залишається на протязі трьохмісяців. У цей період сторони можуть почати переговори про укладання новогоколективного договору чи залишенні, зміні та доповненні діючого.

В ході переглядуколективоного договору повинно бути вирішене питання про можливість залишенняльгот для робітників та виконання інших умов, передбачених для робітників тавиконання інших умов, передбачених попереднім договором.

При ліквідаціїпідприємства у порядку й на умовах, встановлених законодавством, колективнийдоговір діє на період строку проведення ліквідування.

Зміна та доповненняколективного договору на протязі усього строку дії виконуються за взаємноїзгоди обох сторін у порядку, передбаченому у колективному договорі, а якщо вінне визначен — у порядку, встановленому законодавством для його укладання.

При ліквідуванніпідприємства претензії трудового колективу по колективному договорузадовольняються з майна ліквідованого підприємства до розрахунків з бюджетом,банками та іншими кредиторами. Розмір коштів, що направлябться для задоволенняпритензій трудового колективу по колективному договору, визначається тарозподіляться по підрозділам та серед робітників ліквідаційної комісії заузгодженням з профспілковим, іншим уповноваженим робітниками представницькиморганом, що підписував договір та доповнення до нього.

Останнє про що слідсказати, це коло робітників на яких розповсюджується дія колективоногодоговору. Загальний принцип такий. Профспілки представляють зараз тількиінтереси своїх членів, а не усіх робітників підприємства. Таж саме можнасказати й про інші представницькі органи робітників — вони захищають інтереситільки тих, хто іх уповноважив. Тому навряд чи можна говорити про автоматичнерозповсюдження норм договору на всіх робітників підприємства. Це питанняповинне стати предметом угоди сторін та знайти відображення у самомуколективному договорі.

Контроль завиконанням колективного договору здійснюється беспосередньо сторонами чиуповноваженими ними представниками.

При здійсненніконтролю сторони мають надавати всю необхідну для цього інформацію, що її вонимають.

Сторони, щопідписали колективний договір щорічно чи у строки передбачені у колективномудоговорі складають звіт про його виконання на загальних зборах (конференції)трудового колективу.

Як будь-який іншийвид договору чи угоди може бути ефективним тільки в разі, коли сторонипередбачають реальну відповідальність у випадку порушення чи невиконання своїхобов’язків.

Законодавствопередбачає у цих випадках різні види відповідальності (перед усім — адміністративної) для роботодавців та їх представників. Особи, що представляютьпрофспілки чи інші уповноважені робітниками представницькі органи, такоївідповідальності не несуть (хоч її настання можливе).

Законодавствопередбачає за деякі види правопорушень адміністративну відповідальність увигляді штрафів.

По-перше такавідповідальність настає у випадках ухилення від участі у переговорах чипорушення встановлених для цього строків (ст.17 закону “Про колективні договорита угоди”, далі по тексту Закон).

По-друге існуєвідповідальність за порушення чи невиконання вже укладеного колективногодоговору, угоди (ст.18 Закону).

У цьому випадку,особи, що репрезентують роботодавця, винні у порушенні не невиконаннізобов’язань по колективному договору підлягають штрафу до стократного розміруминімальної заробітної платні, що покладається у судовому порядку, та вонитакож несуть дисциплінарну відповідальність до звільнення від посади.

По-третєпередбачена відповідальність за ненадання інформації, що необхідна дляколективних переговорів та здійснення контролю (ст.19 Закону). Особи, щопредставляють роботодавця, винні у приховуванні такої інформації несутьдисциплінарну відповідальність чи підлягають штрафу у розмірі п’ятивстановлених мінімальних заробітних плат.

Порядок та строкирозглядання справ про накладання штрафів, передбачені цим Законом,регламентуються Кодексом про адміністративні правопорушення.

Вказані справирозглядаються за поданням сторін колективного договору, угоди, відповідноїкомісії чи за ініціативою прокурора.

Генеральна угода — це правовий акт, що встановлює загальні принципи проведеннясоціально-економічної політики. Галузева (тарифна) угода — це правовий акт, щовстановлює напрямки соціально-економічного розвитку галузі, систему оплати таумови праці, соціальні гарантії для робітників галузі (професіональної групи),більшості підприємств, що входять до сфери її дії.

Угоди нарегіональному рівні укладаються між місцевими органами державної влади чирегіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідніповноваження, та об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовимиколективами органами.

Угоди на державномурівні регулюють основні принципи та норми, що реалізують соціально-економічнуполітику та трудові відносини.

Угодою нагалузевому півні регулюється галузеві норми. Галузева угода не може погіршуватистан трудівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди нарегіональному рівні ругулюють норми соціального захисту найманих трудівниківпідприємств, мають більш високі порівняно з генеральною угодою гарантії тальготи.

Порядок веденняпереговорів по питанням розробки, змінення чи укладання угоди визначаєтьсясторонами таоформлюється відповідними протоколом.

Спілки, асоціації,концерни, корпорації та інші об’єднання мають право виступати учасниками такихугод.

Основнимипринципами укладання угод є :

- виконання норм законодавства україни ;

- повноважність представників сторін ;

- рівноправність сторін ;

- свобода вибору та обговорення питань, що складаютьзміст угод ;

- добровільність прийняття зобов’язань ;

- реальність забеспечення приймаємих зобов’язань ;

- систематичність контролю та відповідальність.

СторонамиГенеральної угоди є уряд; професійні спілки, поєднані для ведення колективнихпереговорів та укладання генеральної угоди; власники си уповноважені нимиоргани, що поєдналися для ведення колективних переговорів та укладаннягенеральної угоди на підприємствах яких зайнято більшість найманих робітниківдержави.

Учасникамигалузевих угод є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи тапрофспілки чи об’єднання профспілок чи інших представників організаційтрудівників, що мають відповідні повноваження для ведення переговорів,укладання угод та реалізації його норм.

Будь-яка з сторінмає право за три місяці до закінчення строку дії угоди чи у строки визначеніцим документом, внести іншим сторонам письмове повідомлення про початокпереговорів по укладанню нових угод.

Для врегулюваннярозбіжностей у ході переговорів сторони застосовують примірительні процедури.

Угода підписуєтьсяуповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів по закінченнюколективних переговорів.

Строк дії галузевоїугоди визначається сторонами в угоді й не може перевищувати 3 років.

Угоди (генеральна,галузева) розповсюджується на робітників, роботодавців, органи виконавчоївлади, які уповноважили учасників розробити й укласти її від їх імені.

Особи, що винні унеприйнятті участі у переговорах по укладанню угод, чи невиконанні цих угод,несуть відповідальність у порядку, встановленому законодавством.

На практиці виникаєпитання про юридичну силу угод для окремо взятого роботодавця чи робітниківконкретного підприємства. На нашу думку, ці угоди є для учасників трудовихвідносин обов’язковими, якщо вони визначали позиції сторін та надавалиповноваження своїм представникам на підписання цих документів, делегували їмсвої права. Коли цього немає, тоді діє принцип “ратифікації”, при якомуучасники трудових відносин повинні відмітити своє ставлення до прийнатих“уверху” документам.

Так чи іншеформування міханізму соціального партнерствав Україні почалося, й хочетьсясподіватися що з часом цей механізм зможе коректно працювати. У будь-якомувипадку колективні договори та генеральні галузеві та регіональні угоди,становлять своєю метою забеспечення рівня гарантій вище мінімальних,передбачених законодавством. Це можливо за умов дійсно партнерських відносинміж усіми учасниками цього процесу.

У зв’язку зформуванням в Україгі нової концепції трудового договору важливим є дослідженняйого умов, які утворюють зміст і визначають сутність даного договору.

Відповідно досучасної точки зору вчених-юристів, доцільно обгрунтувати роль двох основнихметодів регулювання умов трудового договору в розвитку ринкових відносин:договірного та централізованого. У свою чергу у договірному методі більшістьвчених (В.Толкунова, К.Гусов, С.Іванов) у складі договірного регулюваннявиділяють три основні елементи: соціально-партнерське регулювання,колективно-договірне регулювання, індівідульно-договірне регулювання (77).

Зупинимосьдетальніше на дослідженні цих проблем з метою визначення юридичної природи,поняття умов та значення трудового договору у ринкових відносинах.

Як зазначає багатоавторів, ще у 1917 році почало складатися державне регулювання найманою працею,але тоді воно мало фрагментарний характер. Перший КЗпП Української РСРпроголосив договірний характер залучення до праці (78). Але у цей самий часпочалося зростаюче державне регулювання праці при істотному зменшенні ролітрудового договору. Нині їх стимулюція у ригулюванні умов договору змінюється усторону зростання ролі договірного регулювання.

Як випливає зположень трудового законодавства України, у договірному порядку тепер можутьвстановлюватися досить важливі умови договорів — розміри оплати праці (крімвипадків, коли йдеться про працівників бюджетних організацій), тривалістьробочого часу, часу відпочинку тощо. Таке регулювання дозволяє більшою міроюврахувати територіальні та галузеві особливості умов праці.

Говорячи продоговірне регулювання, вчений правник А.Пашков зазначає, що воно у більшостівипадків відповідає соціально-економічній обстановці у суспільстві (79).

У 1993 році набувчинності Закон “Про колективні договори та угоди” (далі Закон). Він, по-перше,змінив законодавство про колективні договори, по -друге, встановив новіпідстави розроблення, укладання та виконання даних договорів та угод. Створенийправовий механізм таких відносин охоплює сьогоденні умови ринку в Україні. Крімтого, Закон враховує сучасні вимоги до профспілкового руху, а також міжнароднийдосвід (80). Таким чином, Закон став важливим етапом у формуванні договірногоспособу регулювання умов трудових договорів.

Однак, на думкудеяких авторів, слід визнати, що загальна економічна та політичнанестабільність значно знижує цінність таких спеціфічних актів соціальногопартнерства, як колективні угоди (71).

Існуючі ниніобставини, з точки зору І.Кисельова, применшують ефективність та притягальністьдоговірного регулювання за допомогою соціально-партнерських угод (82). Отже, унауці трудового права відсутня єдина думка про приоритет договірногорегулювання праці.

Тому актуальнимпитанням є централізоване регулювання праці. Вчені — опоненти з даної проблемивизначають цілі, на які повинно спрямовуватися централізоване регулювання:ефективність функціонування економічної сфери суспільства; забеспеченняналежного рівня соціального захисту інтересів працівника як менш сильногопартнера у трудовому правовідношенні; стимулювання реальної участі працедавцяу здійсненні соціального партнерства.

Сутністьцентралізованого регулювання умов трудового договору полягає у наступному :

- держава бере на себе встановлення правил гри дляпартнерів-учасників ринку праці, юридично формувавших їх (83) ;

- вона забеспечує економічний та правовий захист осібнайманої праці через встановлення гарантованого мезанізму прав найманихпрацівників та максимально досяжного рівня їх обов’язків, включаючивідповідальність ;

- держава видає акти управління головним чином у сферіконтролю за додержанням трудового законодавства та правил з охорони праці ;

- вона здійснює юрисдікційну функцію, виступаючи якарбітр пр виникненні конфлікті між партнерами.

Серед вчених-юристів Заходу поширенадумка, що держава через централізоване регулювання (а саме — законодавство)обмежує свободу трудового договору, зокрема, встановлює визначені межі правовихгарантій для працівників. Але ця думка, на погляд Н.Дазора \, не є вірною.По-перше ніколи, починаючи ще з античних часів жодне суспільство не проголошувалоабсолютноїсвободи індивида (84).

По-друге, визнавши за працівникомвизначений мінімальний обсяг прав, держава тим самим зрівнює його з економічносильнішими партнерами — працедавцем, і лише цим зрівнянням обмежує свободуостаннього.

Таким чином здійснюється принцип — межі моєї свободи там, де починається свобода іншого (85).

Деякі автори вказують на те, що однією зважливих функцій, яку виконує централізоване регулювання, є забеспеченняналежного рівня соціального захисту інтересів працівника як менш сильногопартнера у трудовому правовідношенні по укладанню договору (86). Дана функціяздійснюється в рамках законотворчої діяльності держави через встановленнягарантованого мінімуму прав та максимуму обов’язків працівника як особи, щореалізує свою здатність до праці.

Необхідно зазначити, що сучасне законодавствопро працю України сприймає й відображає цей аспект регулювання трудовихвідносин. Забеспечення мінімуму права та максімуму обов’язків особи, щоперебуває у трудових відносинах з працедавцем, здійснюється через систему нормяк інтерактивного, так й диспозитивного характеру.

Також не можна не відзначити рольцентралізованого регулювання у стимулюванні реальної участі роботодавця уздійсненні соціального партнерства на всіх рівнях соціальної структурисуспільства (87). Нині є законодавство, яке визначає форми участі роботодаця уколективних переговорах і укладанні різних колективних угод (ст3 Закону).

Вважаю за доцільне та актуальне неавтономне дослідження кожного з методів, а їх баланс та урівненеспіввідношення. На мою думку, це забеспечить ефективність механізму регулюванняумов трудового договору.

Традиційно умовиреалізації у цивільному праві своїх здатностей до праці при прийнятті його нароботу як робітника чи службовця визначалист через укладання трудовогодоговору.

Поняття контрактуч.3ст.21 КЗпП України визначає як особливу форму трудового договору. Виходячи зцього одні автори вбачають у ньому форму термінового трудового договору, інші — його різновид, треті прийщли до висновку, що це контрактна форма укладаннятрудового договору. З такими твердженнями важко погодитися. У першу чергу,зміст, який вкладається різними словниками в це поняття, зводиться до того, щоконтрак є угода, письмова угода, договір у законному порядку. Отже, за формоювін не просто письмова угода, чи угода у письмовій формі, а угода за якоюдержава визнає встановлення умов праці, прав та обов’язків сторін. Такийпорядок визначення змісту контракту держава визнає законним. Звідси, контрактнне просто форма договіру, а й законний порядок визначення його змісту.

Таким чином, метаконтракту забеспечити умови для виявлення ініціативи й самостійностіпрацівників, урахувати індівідуальні здібності й професійні навички, підвищеннявзаємної відповідальності, а також забеспечити їх правовий та соціальнийзахист.

Саме тому КЗпПвказує на особливості контракту, які полягають в тому, що в ньому можнапередбачити положення, котрі виходять за межі, встановлені законодавством пропрацю. Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та вимоги до якості та термінуїї виконання, строк дії контракту, права, обов’язки й взаємна відповідальністьсторін, умови оплати й організації праці, підстави для припитення й розірванняконтракту, соціально-побутові та ін. умови, необхідні для виконання обов’язківсторін. У цьому суть та призначення контракту у трудовому праві.

З введенням поняття“контракт” з’явилась законна можливість різного підходу до оцінки діловихякостей працівника, врахування результатів його праці, тошо. Таким чином,контракт це договір особливої форми про працю та її зміст, йе форми й порядоквстановлення умов останньої та оцінки її результатів.

На сьогодні вУкраїні діє понад 40 нормативних актів, якими передбачається укладанняконтрактів з певними категоріями працівників.

На жаль, в названихактах визначені лише категорії працівників, а не механізм застосуванняконтрактної форми з ними. Це призвело до порушень чинного законодавства, якерегулює питання трудового договору. З метою їх усунення Кабінет МіністрівУкраїни прийняв 19 березня 1994 р. постанову №170 “Про впорядкуваннязастосування контрактної форми трудового договору”. Нею затверджено Положенняпро порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників.Положенням визначено порядок укладання контрактів при прийнятті на роботупрацівників на підприємства, в установи, організацій незалежно від формвласності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян.Відповідно до вказаноі постанови Міністерство праці України наказом № 23 від 15квітня 1994 року затвердило Типову фому контракту з працівником. Розглянемо,яким повинен бути контракт.

Трудовий договір уформі контракту зпастосовується тільки до тих категорій працівників, щодо якихіснують нормативні акти (ст.21 КЗпП), і тільки тоді, коли договір неможливоукласти на невизначений термін (п.1 постанови № 170). Наприклад, якщо контрактукладено з прцівниками, які не вказані у постанові Кабінету Міністрів України“Про застосування контрактної форми трудового договору з керівникомпідприємства, що знаходиться у загальнодержавній власності при прийнятті нароботу”, а саме з керівниками структурних підрозділів, це є порушенням. Неможна укладати контракт також з педагогічними працівниками (хоч ця категорія йвизначена Законом “Про освіту”), якщо робота має безстроковий характер.

До укладаннятрудового договору сторони попередньо ведуть переговори, домовляються проконкретні умови контракту. Необгрунтована відмова роботодавця в прийнятті нароботу і укладанні контракту забороняється (ст.22 КЗпП). Такою вважаєтьсявідмова не обгрунтована будь-якими причинами, або такими, що не передбаченізаконодавством. Обгрунтованою слід вважати відмову, пов’язану: з відсутністювакантних місць, з відсутністю належної кваліфікації у претендента на посаду, зпрямою забороною, встановленою законодавством. До останньої, зокрема,відноситься: застосування праці жінок та неповнолітніх на важких роботах і нароботах зі шкідливими або небеспечними умовами праці (ст.174 та ст.190 КЗпП);про прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певніпосади й займатися певною діяльністю; приймати на роботу, пов’язану зматеріальною відповідальністю, осіб засуджених раніше за корисливі злочини,якщо судимість не знята й не погашена та ін.

Контрактукладається обов’язково у письмовій формі (ст.24 КЗпП, п.7 Положення).Положення також регламентує кількість примірників контракту (два), по одномудля кожної із сторін трудового договру, які мають однакову юридичну силу.

Новиною длязаконодавства є передача копії контракту за згодою працівника профспілці чиіншому органові, уповноваженому працівниками представляти його інтереси, дляздійснення контролю за додержанням умов контракту (п.8 Положення) враховуючивідсутність належної законодавчої бази для захисту інтересів працівника, вконтракті необхідно обов’язково передбачити який саме орган уповноваженийпрацівниками здійснювати згадані завдання. Це допомагає останньому не тількизахищати свої права в разі їх порушення, а й роботодавцю, який буде уважнішеставитися до умов контракту.

Умови контрактумають конфеденційний характер. Якщо доступ до цих умов мають службові особироботодаця, то вони не вправі їх розголошувати обов’язок по забеспеченнюконфеденційності покладається на роботодавця, а саме на особу, яка має правоприйняття та звільнення працівників.

Якими є мають бутиумови контракту? Головне: вони не можуть погіршувати становище працівникапорівняно з умовами, передбаченими чинним законодавством, угодами (генеральною,галузевими та регіональними) та колективним договором. Якщо у контракті є такіумови, вони вважаються недійсними (ст.9 КЗпП, п.5 Положення). Свобода волісторін у контракті може виявлятися у встановленні умов, спрямованих наполіпшення становища працівника, а не на погіршення. У ньому можутьпередбачатися додаткові пільги, гарантії, компенсації, не передбаченізаконодавством, за рахунок коштів роботодавця; умови підвищення або зниження,наприклад обумовленого сторонами розміру оплати, доплат і премій,винагородження за результати праці за рік або за інший період, але тільки за їїрезультатами, а не взагалі.

Контрактом можепередбачатися переїзд працівника на роботу до іншої місцевості. Тому сторониповинні визначити умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забеспеченняпрацівника та його сім’ї житлом або відшкодування витрат на найм його чикористування готелем (ст.120 КЗпП, п .12 Положення).

Якщо для службовихпоїздок працівник використовує власний автомобіль, сторони передбачають умовивиплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну та Мінекономіки України від 12листопада 1993 року №88 та п.16 Положення).

У контракті можутьвизначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством підстави дляйого розірвання (п.17 Положення).

Контракт повиненмістити зобов’язання роботодавця щодо заподіяної шкоди працівникові у випадкудострокового його розірвання, за ініціативою: працівника — в разі невиконаннячи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань передбачених контрактом;роботодавця — в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чиннимизаконодавством чи контрактом (п.18 Положення).

При цьому бажано,щоб був визначений не тільки розмір матеріальної та моральної шкоди, а йобов’язковість його збільшення (наприклад на коефіцієнт фактичного підвищеннязаробітної платні у відповідності до рішень уряду, статистичних даних понародному господарству в цілому або його окремій галузі).

/>Висновки

В Україні в міруздійснення змін в економіці, соціальній сфері, у державних структурах, особливоу виконавчій ланці, громадянин поступово висувається на одне з перших місцьсеред суб¢єктів адміністративного права. Реально стає перспектива проведеннязмістовно-системної реформи адміністративного законодавства, що приведе допокращення регулювання організаційних адмінітративно-правових відносин.

Проведення реформи,що пов¢язана зрозширенням демократичних начал у суспільстві та виробництві; необхідністьстворення нової моделі трудових відносин, що грунтується на різноманітностіформ власності; поєднання праці наймання працівників, що потребує забезпеченнявідповідних гарантій, та свободи підприємницької діяльності власників засобіввиробництва; правовий нігілізм, носіями якого є як громодянин, так і іншіучасники трудових відносин, – ці та інші процеси виступають об¢єктивними обставинами, що формуютьпотребу у нових правилах поведінки. Такі правила необхідні для того, щобвтілювати сусупільні ідеали, які забезпечують нормальну основу функціюваннясуспільства та держави, а разом з тим систему цінностей, що обумовлює трудовуповедінку громадян, як учасників процесу виробництва та деякі інші фактори,котрі не можна не враховувати при створенні та застосуванні нормадміністративного та трудового права. Тому у ході дипломної роботи ми дійшлислідуючих висновків.

Для будь-якої галузі правапитання правовідносин є істотним, адже поняття права і становлять юридичнінорми (так зване об¢єктивне право, абстрактні правила, не залежні від обставин та осіб),їхня конкретизація у вигляді правових відносин (так зване суб¢єктивне прваво,конкретні правові зв¢язки держави з юридичними і фізичними особами) та здіснення првава,процесуальна діяльність, реалізація певних правомочностей або обов¢язків. Отже, управовому житті не існує загальних правових відносин, а завжди є тількиіндивідуальні правовідносини.

Як і будь-якаправова норма адміністративно-правова норма с правилом поведінки, щовстановлюється відповідними державними органами і забезпечується санкцією,організоваим захистом з боку держави.

Специфікою нормадміністративного првав, яка відрізняє їх від норм деяких інших галузей, є те,що правила в них подано в імперативній (категоричниій, владній) формі. Цестосується і забороняльних приписів, і дозволянь. Саме імперативність недопускає можливостей змін встановленних раніше вимог діяти відповідним чином.

Процес управління,в свою чергу, характеризується метою заради досягнення котрої воноздійснюється. Безцільні перетворення не є управлінням, оскільки вонибезмістовні.

Поки що немає всімавизнаної загальної теорії організації. Останнє передбачає організовану колективнудіяльнясть у притоманних їй формах управління і відповідних методах, ктах, об¢єктивованих повідношенню до людини.

Основні висновки,які можна зробити з наведеного вище, полягають у тому, що управління можливелише при повній організації середовища, яке піддається управлінському впливові.Управлінська праця, отже, здійснюється у середовищі численних норм,правовідносин, зв’язків, санкцій, дозволянь, що сформувалися заздалегіть якнаслідок попередньої управлінської праці, тому стосовно управлінських системвони мають об’єктивний, реальний характер і є підставою для наступнихуправлінських дій і процесів, якщо не є скасованими в порядку, передбаченомузаконом.

Такм чином, післязміни системи управління державою традиційне ставлення до співвідношенняметодів правового регулювання праці змінилося. Теба не тільки розширитилокальне регулювання, а й надати йому нової якості.

Своєрідністьколективного договору як правової форми встановлення умов праці полягає в тому,що він комплексно регулює найрізноманітніші питання, які стосуються різнихсторін трудових відносин. Порядок прийняття колективного договору є самимдемократичним порівняно з порядком прийняття нших локальних нормативних актів.Працівники можуть брати участь у процедурі прийняття колективного договорубезпосередньо, в той час, як інші джерела локального регулювання ставлятьпрацівника у становище пасивного учасника.

На основі аналізуправового статусу сучасного колективного договору автором запропонованого такевизначення його поняття: «Колективний договір – це локальнийнормативно-правовий акт, який містить комплекс нормативних положень таколективно-договірних зобов’язань, направлених на регулювання трудових,соціально-економічних та організаційно-управлінських відносин, що складаютьсяна підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності,господарювання та кількості працівників, які мають право юридичної особи івикористовують найману працю.

Тільки колективнийдоговір виступає нормативним актом, який закріплює локальні норми як для всіхпрацівників, так і для окремих їх категорій. він є результатом досягненнякомпромісу, згоди між сторонами на основі взаємних поступок щодо всіх питань,які регулюються. Прийняття Верховною Радою України 1 липня 1993 року Закону»Про колективний договір та угоди" є передумовою становленняколективного договору як універсального локального нормативного акта, якийвисловлюватиме інтереси працівників та работодавців.

Таким чином,контракт є безумовною підставою для видання наказу (розпорядження) проприйняття на роботу з дня, встановленного за нагодженням сторін. Він належитьдо реальних видів договорів, а тому набуває чинності з моменту його підписанняі ніякого подальшого «закріплення» або «утвердження» непотребує. Наказом або розпорядженням власник або уповноважений ним орган лишеоформляє факт укладнення контракту.

Можна вказати й натаку особливість контракту. Будучи підставою виникнення трудових правовідносин,контракт враховує взаємовідносини сторін, їх індивідуальні інтереси, створюєюридичні гарантії для його учасників. У останньому сторони самостійновизначають умови організації і оплати праці. Й це дуже важливе.

Тому й нормами, якірегулюють порядок укладнення контракту, мають диспозитивний характер вираженняпринципу: «Умови можуть встановлюватися погодженням сторін». Цедозволяє сторонам відобразити в ньому особливості своїх взаємовідносин.

При укладненнітрудового договору така можливість виключається, оскільки припис норми, якавстановлює правила поведінки працівника і власника (уповноваженого ним органу),виражений в категоричній формі: працівник зобов’язується і власникзобов’язується.

Трудовий договір,на відміну від контракту, швидше є консенсуальним, оскільки він вважаєтьсяукладненим з моменту досягнення згоди, особливо тоді, коли йдеться про трудовийдоговір, укладнений в усній формі.

Більше того,трудовий договір вважається укладненим і тоді, коли наказ або розпорядження невидані, але працівник фактично був допущений до роботи. Фактом допуску дороботи визначається набуття сторонами прав і обов’язків, спрямованих надосягнення цілей, які їх цікавлять. Що й визначає подальші умови праці, якімістяться в законодавстві. Цим пояснюється неповнота умов у трудовому договорі,доповнення яких відбувається відповідно до законодавства про працю, що міститьу собі умови й істотні умови праці трудівників.

Таким чином,контракт – це така форма трудового договору, в якій права й обов’язкивизначаються погодженням сторін. У цьому його особливість. І тому, контракт єдоговір про працю.

еще рефераты

Еще работы по трудовому праву

Реферат по трудовому праву

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

1 Сентября 2013

Реферат по трудовому праву

Коллективный договор

1 Сентября 2013

Реферат по трудовому праву

Комментарии к основам законодательства Российской Федерации об охране труда

1 Сентября 2013

Реферат по трудовому праву

Контракт как особая форма коллективного договора

1 Сентября 2013