Реферат: Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

/>/>Дата создания 03.03.2003 7:48

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДНИЕ… 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКАЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ   5

2. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХТРУДОВЫХ СПОРОВ. ИХ ПРЕДМЕТ, СТОРОНЫ И ВИДЫ    7

3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯКОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ… 12

1) рассмотрение спорапримирительной комиссией. 13

2) рассмотрение спора сучастием посредника; 14

3) рассмотрение споратрудовым арбитражем. 16

4. ЗАБАСТОВКА.  ПРАВОВЫЕПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКОВ УЧАСТИЯ В ЗАКОННЫХ И НЕЗАКОННЫХ ЗАБАСТОВКАХ… 18

5. ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЙ ПОКОЛЛЕКТИВНЫМ ТРУДОВЫМ СПОРАМ… 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 26

Список используемойлитературы… 27

ВВЕДНИЕ

Негативныепроцессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения,существенно обостряют социально-трудовую обстановку. Поэтому, хотим мы этогоили нет, но коллективные трудовые конфликты и забастовки как крайняя форма ихпроявления становятся частью нашей экономической и социальной жизни.

В ст. 37 Конституции РФ признаетсяправо на индивиду­альные и коллективные трудовые споры с использованием уста­новленныхфедеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Статья 46 Конституции РФ преду­сматривает,что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения идействия (бездействие) органов и долж­ностных лиц могут быть обжалованы в суд.Эти положения Кон­ституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудо­выхспоров.

В предлагаемой работе исследуетсяинститут разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующимизаконодательными актами, регулирующими данную сферу трудового права: Трудовымкодексом РФ и Фе­деральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров». Для этого автор раскрывает следующие вопросы:

ü что является предметом коллективноготрудового спора,

ü между какими субъектамивозникают разногласия,

ü законодательно установленныйпорядок рассмотрения коллективного трудового спора, 

ü порядок формированияпримирительных органов и разрешения ими разногласий,

ü правовое регулированиезабастовок,

ü порядок признания законностиили незаконности  забастовки,

ü правовые последствия дляработников участия в законных и незаконных забастовках,

ü порядок исполнения решенийпо коллективным трудовым спорам

/>1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ

Коллективныетрудовые споры тесно связаны с историей ра­бочего движения за улучшение условийтруда и быта трудящих­ся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-хгодов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективныхтру­довых споров. В настоящее время и в Англии, и в США сохра­нилось главнымобразом коллективно-договорное их регулиро­вание. Примирительный порядокразрешения коллективных трудовых споров во многих развитых странах находит всеболь­шее развитие.

Международно-правовыеакты по трудовому праву, предусмат­ривающие определенный порядокразрешения споров при кол­лективных переговорах, появились лишь после второймировой войны:

—   в 1949 г. МеждународнаяОрганизация Труда (МОТ) приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию ина ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и правоведения коллективных перего­воров.

—   в 1951 г.МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров —Рекомендацию № 92 о добро­вольном примирении и арбитраже.

—   КонвенцияМОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименнаяРекомендация № 163 1981 г. преду­смотрели порядок разрешенияразногласий (споров) при веде­нии коллективных переговоров.

Этимеждународно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой дляразработки и принятия национального законодательства.

КонституцияРоссии в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы  порядкарассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.

В п. 4статье 37 Конституция РФ  закрепила право на индивидуальные и коллективныетрудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов ихразрешения, включая право на забастовку.

Порядок разрешения коллективныхспоров регулируется Фе­деральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» и гл. 61 (ст. 398—418) Трудовогокодекса РФ.

Порядок разрешения коллективныхтрудовых споров может быть оговорен в коллективных договорах и социально-партнерскихсо­глашениях, но с соблюдением норм Закона «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров».

Данный закон устанавливает правовыеосновы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а такжепорядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективноготрудового спора. Нормы этого Закона распро­страняются на всех работников,работодателей, на объединения работников и объединения работодателей и ихполномочные органы.

Основныеположения этого Закона теперь закрепил Трудовой кодекс в ст. 398—418 гл.

/>2. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ИХ ПРЕДМЕТ, СТОРОНЫ И ВИДЫ

Трудовыми спорами называютсяпоступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов тру­довогоправа по вопросам применения трудового законодательства или об установлении впартнерском порядке новых условий труда[1].

Данное понятиепоказывает отличие трудовых споров от разногла­сий, решаемых самими спорящимисторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудовогоправоотно­шения, но и из иных непосредственно связанных с ним право­отношений,в том числе из правоотношений коллективного ор­ганизационно-управленческогохарактера.

Трудовые споры — это споры изправоотношений сферы дейст­вия трудового законодательства. Ими оспариваются вюрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовыхобязанностей. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров»[2]и глава 60 ТК уже в своем названии предусматривает трудовые споры, порядокразрешения которых устанавливается ими для защиты индивидуальных или коллек­тивныхтрудовых прав.

Трудовой спор — это спор ореализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллек­тивными идругими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективногоили коллективного права (неис­ковые споры).

В Законе РФо коллективных трудовых спорах дано следую­щее определение: «Коллективныйтрудовой спор — это неурегу­лированные разногласия между работниками иработодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая за­работнуюплату), заключения, изменения и выполнения коллек­тивных договоров, соглашенийпо вопросам социально-трудовых отношений» (п. 1 ст. 2).

Статья 398ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказомработодателя учесть мнение выборного представительного органа работников припринятии актов, содержащих нормы трудового права в орга­низации». Такимобразом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом кколлективному трудовому спору.

286

Моментомначала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (егопредставителя) об отклонении всех или части требований работников (ихпредставителей) или несо­общение им своего решения в установленный Закономсрок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллек­тивныхпереговоров.

Самиразногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений осоциаль­но-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку этиразногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогдатрудового спора не возникнет. А вот неурегу­лированные самими сторонамиразногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников сработодателем, раз­решаемый примирительной процедурой.

/>/>Предметомколлективного трудового спораявляются закон­ные интересыи права объединенных в трудовые коллективы ра­ботников.

/>/>Сторонамиколлективных трудовых споров являются:

/>/>Представителиработников — это органы профессиональных союзов и ихобъединений, уполномо­ченные на представительство в соответствии с их уставами,орга­ны общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции)работников организации, филиала, представитель­ства и уполномоченные им.

/>/>Представителиработодателей — ру­ководители организаций или другиеуполномоченные в соответ­ствии с уставом лица, полномочные органы объединенийработо­дателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название«коллективные трудовые споры указывает, что их споря­щим субъектом является трудовойколлектив работников или не­сколько трудовых коллективов работников.

Представителямиработодателей в таких коллективных трудо­вых спорах на уровне выше предприятия,организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодате­лейи иные уполномоченные работодателями органы.

/>/>Профсоюзывправеучаствоватьв урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию ипроведение забастовок, собраний, митингов, уличных шест­вий, демонстраций,пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защитысоциально-трудо­вых прав и интересов работников[3].

Профсоюзы,их представите­ли выступают в коллективных спорах со стороны работников. Законо профсоюзах в ст. 3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзнаяорганизация, общероссийский проф­союз, общероссийское объединение профсоюзов,межрегио­нальный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциа­ция)организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация) организацийпрофсоюзов, территориальная орга­низация профсоюзов, профсоюзный орган ипрофсоюзный представитель.

/>/>Видыколлективных трудовых споров различаются по харак­теру спора ипо правоотношениям, из которых вытекает спор.

/>/>По характеру спораразличают:

— спорыработников с работодателями или их представите­лями по поводу установления илиизменения условий труда, за­ключения или изменения коллективных договоров,соглашений по вопросам труда и быта работников;

— спорыработников с работодателями (или их представите­лями) по поводу выполнения коллективныхдоговоров, соглаше­ний, трудового законодательства.

/>/>По правоотношениям, изкоторых возникают коллективные трудовые споры, различают:

— спор изправоотношения трудового коллектива работни­ков предприятия, учреждения,организации с работодателем (ад­министрацией);

— спор изправоотношения профкома предприятия, учреж­дения, организации с работодателем(администрацией);

— спорыширокой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия,учреждения, организации. Поскольку согласно ст. 2 Закона РФ «О коллективныхдоговорах и соглашениях» таких уровней соглашений выше предприятия, организацииможет быть четы­ре, то и коллективных трудовых споров выше уровня предпри­ятия(организации) может быть четыре вида, т.е. возникающих из правоотношенийсоответствующих социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъектаРоссийской Федера­ции, отрасли и территории.

Как видноиз указанных видов, все коллективные спо­ры — это споры сферысоциально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонамив коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников иработодатели, их объединения в лице соответствующих пред­ставителей взависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, ворганизации, на федераль­ном, отраслевом, региональном, территориальном уровне[4].

 

 

/>3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Порядокразрешения коллективного трудового спора состоит из следующихпоследовательных трех или двух этапов примири­тельных процедур:

1)рассмотрение спора примирительной комиссией;

2)рассмотрение спора с участием посредника;

3)рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Обязательнымпервым этапом является примирительная ко­миссия, после которой принедостижении согласия стороны пе­реходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем втрудовомарбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рас­смотрения.Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор нарассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какуюпримирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (по­средникаили трудовой арбитраж), тогда стороны должны при­ступить к созданию трудовогоарбитража, т. е. Закон ограничи­вает процедуру двумя этапами[5].

Ни одна из сторонспора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждаяпримирительная процеду­ра проводится в установленные законом сроки. Но в случаене­обходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данныесроки являются процессуальными.

Исковых,давностных сроков по коллективным трудовым спорам не уста­новлено. В поддержкусвоих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работникиимеют право прово­дить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соот­ветствиис законодательством.

Представители сторон, примирительнаякомиссия, посредни­ки, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллектив­ныхтрудовых споров обязаны использовать все предусмотрен­ные законодательствомвозможности для разрешения возникше­го коллективного трудового спора.

/>1) рассмотрение спора примирительной комиссией

Рассмотрениеколлективного трудового спора примирительной комиссией является обязательнымэтапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спорапримирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК и ст. 6 Федерального закона от23 ноября 1995 г.

Примирительнаякомиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими напаритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Созданиепримирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя ирешением предста­вителей работников, выделяющим в комиссию представителейсторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественныйсостав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны невправе уклоняться от соз­дания примирительной комиссии и участия в ее работе. Аесли уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудо­вой спорпередается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективныйтрудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пятирабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанныйсрок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляетсяпротоколом. (ст. 402 ТК).

Решениепримирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективноготрудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спораобязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решениемпримирительной комиссии.

Принедостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудовогоспора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) втрудовом арбитраже.

/>2) рассмотрение спора с участием посредника;

Послесоставления примирительной комиссией протокола разногласий стороныколлективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласитьпосредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективныхтру­довых споров.

/>/>Служба по урегулированиюколлективных тру­довых споров — этосистема государственных и региональных ор­ганов в составе Минтруда РФ иМинтруда субъектов Федерации[6].

Порядокрассмотрения коллективного трудового спора опре­деляется по соглашениюсторонами спора с участием посредни­ка. Посредник приглашается по соглашениюсторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров илипо ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любо­го специалиста вкачестве посредника, не обращаясь в Службу.

Служба осуществляетуведомительную(сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случаенеобходимо­сти полномочия представителей сторон коллективного трудового спора,формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляети обобщает причины и ус­ловия возникновения коллективных трудовых споров,подготав­ливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощьсторонам на всех этапах разрешения коллективного тру­дового спора и организуетфинансирование примирительных процедур — оплату посредников и трудовыхарбитров.

/>/>Посредник— это третийнейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонамдостигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и по­лучатьот сторон необходимые документы и сведения по коллек­тивному трудовому спору,который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарныхдней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудовогоспора с участием по­средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения(назначения) и можетокончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, онооформляется решением, обя­зательным для сторон спора, если соглашение сторон поспору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого моментаоканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу —трудовому арбитражу.

/>3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

 

Трудовойарбитраж — временно действующий орган для раз­решенияколлективного спора, не получившего своего разреше­ния в примирительнойкомиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой поурегулированию коллективных тру­довых споров в срок не позднее трех рабочихдней с момента окончания рассмотрения коллек­тивного трудового спорапримирительной комиссией или с по­средником в составе трех трудовых арбитров,рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудово­госпора.

В составтрудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.Соответствующим решением рабо­тодателя, представителя работников и Службы оформляетсясоз­дание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и егополномочия.

Трудовойарбитраж создается в случае, если стороны коллек­тивного спора заключили вписьменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать за­бастовку,если стороны после решения спора примирительной комиссией не достиглисоглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает дляработников начало за­бастовки, что, думается, не следовало делать.

Созданиетрудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено илиограничено проведение забас­товок (ст. 406 ТК).

Трудовойарбитраж рассматривает спор с участием предста­вителей его сторон в срок до 5рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз.Он рассматри­вает обращение сторон, получает необходимые документы и све­дения,касающиеся коллективного трудового спора, в случае не­обходимости информируеторганы государственной власти и ор­ганы местного самоуправления о возможныхсоциальных последствиях коллективного трудового спора. По окончаниирассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора вписьменной форме. Поскольку в составе тру­дового арбитража три арбитра, то егорешение может быть при­нято и по большинству голосов арбитров.

Еслиработодатель уклоняется от создания трудового арбит­ража, рассмотрения спора внем, а также выполнения его реше­ний, то Закон предоставил право работникам вэтих случаях приступить к забастовке.

/>4. ЗАБАСТОВКА.  ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКОВ УЧАСТИЯ В ЗАКОННЫХИ НЕЗАКОННЫХ ЗАБАСТОВКАХ

Законпредусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированиюколлективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешенияразногласий сами­ми сторонами до возникновения спора, решаемого примири­тельнойкомиссией, позволяя исключить стихийность и преду­предить коллективные трудовыеспоры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки,предусмотрев про­цедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые по­следствиянезаконной забастовки.

Забастовка— это временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовыхобязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективноготрудового спора[7].

В отличиеот примирительных процедур разрешения коллектив­ного трудового спора забастовка— это ультимативное действие работников, давление на работодателя путемпрекращения рабо­ты, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегули­рованныхв примирительных процедурах, крайняя, исключи­тельная мера разрешения трудовогоспора[8].

Право назабастовку — это право трудового коллектива или несколькихтрудовых коллективов, поскольку сама забастов­ка — это коллективные действия,форма коллективного ультима­тума для удовлетворения требований работников, неполучив­ших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает подопределение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Трудовойкодекс указывает, что право работников на забас­товку в соответствии со ст. 37Конституции Российской Федера­ции признается способом разрешения коллективноготрудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку внекоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соот­ветствии со ст.55 Конституции РФ являются незаконными и недопускаются забастовки:

а) в периодвведения военного или чрезвычайного положе­ния, либо особых мер в связи с этим,в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных,военизирован­ных и иных формированиях и организациях, ведающих вопроса­миобеспечения обороны страны, безопасности государства, ава­рийно-спасательных ипоисково-спасательных работ, противо­пожарных работ, предупреждения иликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительныхорга­нах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные видыпроизводств или оборудования, на станциях ско­рой и неотложной помощи;

б) ворганизациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности населения(энергообеспечение, отопление, теплоснабже­ние, водоснабжение, газоснабжение,авиационный, железнодо­рожный и водный транспорт, связь, больницы), в томслучае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопас­ностиГосударства, жизни и здоровью людей.

Следовательно,ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовоки конкретизировал его. За­прещено участие в забастовках федеральнымгосударственным служащим законодательством о них[9].

Когдазабастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективномутрудовому спору (после примири­тельных процедур) принимает в 10-дневный срокПрезидент РФ.

Осуществлениеработниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:

ü лишь после прохождения прими­рительныхпроцедур;

ü при уклонении работодателяот примири­тельных процедур;

ü когда он не выполняетсоглашение, достиг­нутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этихслучаях работники могут использовать такие формы, как собра­ния, митинги,демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходезабастовки для поддержания требова­ний).

Участие взабастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию илиотказу от участия в забас­товке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную,адми­нистративную и даже уголовную ответственность.

Работодателии их представители не вправе организовывать забастовку и при­нимать в нейучастие.

/>/>Порядокобъявления забастовкиТрудовойкодекс иЗакон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» урегулироваличетко.

Þ  Обобъявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией)работников организации, филиала, представительства или профсоюзнойорганизацией, объединени­ем профсоюзов. Указанные органы считаются правомочнымипринять решение об объявлении забастовки, если в них присут­ствует не менеедвух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членовконференции).

Þ  Решение со­ответствующегооргана считается принятым, если за него прого­лосовало не менее половиныприсутствующих на собрании (конференции).

Þ  Приневозможности проведения собрания (со­зыва конференции) работниковпредставительный орган работ­ников имеет право утвердить свое решение, собравподписи бо­лее половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст.410 ТК).

Þ  Законпредусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительнойзабастовки после 5 ка­лендарных дней работы примирительной комиссии. О нейрабо­тодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обес­печивает минимум необходимых работ(услуг).

Þ   Работодательо предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков ипотребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства,машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный преду­предительныйсрок до начала забастовки.

Забастовку возглавля­ет избранныйсобранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

В периодпроведения забастовки стороны обязаны продол­жить разрешение коллективноготрудового спора путем проведе­ния  различных  примирительных  процедур. 

В техорганизаци­ях,   филиалах,   представительствах,   работа   которых   связана сбезопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересовобщества (например скорая помощь, больни­цы, водоснабжение, транспорт) припроведении забастовки дол­жен быть обеспечен минимум необходимых длянаселения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместнос органами исполнительной власти или органом местного само­управления в5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А еслитакое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительнойвласти или орга­ном местного самоуправления. В случае необеспечения миниму­манеобходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовкаоканчивается подписанием соглашения спорящи­ми сторонами. Но она можетоканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.

Признаниезабастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края,областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области,ав­тономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя илипрокурора и доводит до органа, возглавляю­щего забастовку.

Решениесуда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежитнемедленному исполне­нию.

Законпредусмотрел от­ветственность работников за проведение приостановленной илиотложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведениядо них вступившего в законную силу ре­шения суда о признании забастовкинезаконной либо об отсроч­ке или приостановке забастовки. Они могут бытьподвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисципли­ны, а ихневыход на работу из-за этого может квалифицировать­ся как прогул, за чтоработника можно и уволить[10].

К организаторамнезаконной забастовки могут быть приме­нены и меры дисциплинарноговзыскания. Лица же, принуж­дающие к забастовке путем насилия или угрозойприменения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказы­ваютсялишением свободы на срок до одного года или исправи­тельными работами на срокдо двух лет согласно уголовному за­конодательству Российской Федерации.

Статья 414ТК предусмотрела определенные гарантии и право­вое положениеработников в связи с проведением забастовки.

Дляучастников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность.Заработная плата им за это время мо­жет работодателем не выплачиваться.

Темработникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может вы­полнятьсвою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т.е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя надругую работу с сохране­нием среднего заработка, если на ней выполняются нормытруда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Ст. 415 ТКи ст. 19 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» запрещаютлокаут, т. е.увольнение бастующих работников или работников, участвую­щих в коллективномтрудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала,представительства в пе­риод забастовки.

/>5. ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЙ ПО КОЛЛЕКТИВНЫМ ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Соглашение в ходе коллективноготрудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Этоможет быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашениес участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудовогоарбитража.

В соответствии со ст. ст. 408Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективноготрудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательнуюсилу.

Контроль за его исполнением осуще­ствляютстороны коллективного трудового спора.

Невыполнение работодателем или егопредставителем обязательств по соглашению, достигнутому в результатепримирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размереот 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда[11]

/>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, разрешение коллективныхтрудовых спо­ров — это важнейшая форма самозащиты работниками своих тру­довыхправ, когда они, считая свои интересы нарушенными, об­ращаются в юрисдикционныйорган.

Возникновению трудовых споров, какправило, предшествуют правонарушения в сфере тру­да, являющиесянепосредственным поводом спора. Когда дейст­вия обязанного субъекта былизаконными, а другой субъект счи­тает их неправомерными, то здесь также можетвозникнуть трудо­вой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовоеправонарушение — это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающийтрудовой спор.

Само трудовое правонарушение нельзяеще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами являетсяразногласием, которое субъекты могут ре­шить сами. Такое разногласие субъектовтрудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно неурегу­лировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотре­ниеюрисдикционного органа, т. е. оспорено действие (бездейст­вие) обязанногосубъекта, нарушившего трудовое право другого.

Трудовой спор возникает, когдаразногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спорможет возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник,профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказдругого субъекта установить новые или изменить существующиесоциально-экономические условия тру­да и быта.

/>/>Список используемой литературы

1.  Конституция РоссийскойФедерации. – М., 1993.

2. РекомендацияМеждународной Организации Труда от 29 июня 1951 г. N 92 о добровольномпримирении и арбитраже // Международная Организация Труда. Конвенции ирекомендации. 1919-1956, том 1

3. Конвенция МеждународнойОрганизации Труда N 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня1981 г.) // Библиотечка Российской газеты, выпуск N 22-23, 1999 г.

4. РекомендацияМеждународной Организации Труда от 19 июня 1981 г. N 163 о содействииколлективным переговорам // Библиотечка Российской газеты, выпуск N 22-23, 1999г.

5.  Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25июля 2002 г.). – М., 2002

6.  Кодекс РоссийскойФедерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ

7. Федеральный закон от 23ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров» (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.) //СЗ РФ от 27ноября 1995 г. N 48, ст. 4557; от 12 ноября 2001 г., N 46, ст. 4307; от 7января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 2

8. Федеральный закон от 12января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г.) //СЗ РФ от 15января 1996 г. N 3, ст. 148; от 25 марта 2002 г., N 12, ст. 1093; от 29 июля2002 г., N 30, ст.ст.  3029,3033;

9. Зубкова А. Коллективныетрудовые споры и способы их разрешения //Хозяйство и право, 1997, N 11

10.Комментарийк трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.:ИНФРА-М, 2002

11.КуреннойА. М. Трудовые споры.Практический комментарий. М.: Дело, 2001

12.ТолкуноваВ.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО»ТК Велби», 2002

13.Трудовоеправо. Учебник. Издание второе,переработанное и до­полненное. /Под ред. О.В. Смирнова. — М.: «ПРОСПЕКТ», 1998