Реферат: Общие, специальные и локальные нормативные акты - источники трудового права РФ. Суммированный учёт рабочего времени
Омский государственный университет
Контрольная работа по Трудовому праву.
Вариант I.
Выполнил студент 2 курса юридическогофакультета заочно-ускоренной формы обучения, группа ЮЮ – 240 ЗУ.
Ахметов Ринат Маратович
Проверил: Кирсанов Р.В.
Омск – 2004.
Вопросы.
1. Охарактеризуйте общие, специальные и локальные нормативные акты- источники трудового права РФ.
Преждечем приступить к рассмотрению классификации источников трудового праванеобходимо разобраться, что под ними понимается.
Итак,категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанныхаспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, порождающие право каксоциальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условияжизни общества, экономические, политические и социальные потребности господствующегокласса и иных социальных групп. Иначе говоря, в данном случае речь идёт обисточнике права в материальном смысле слова. Во-вторых, понятие источникаправа связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органовгосударства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановленийи других нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятиемисточников права в формальном или юридическом смысле слова.
Необходимоотметить, что со вторым понятием источника права чаще всего приходитсясталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике, вповседневной жизни, ибо оно даёт возможность познать трудовое право с позицийнормативного содержания и его принадлежности к конкретным субъектам — работникам,работодателям, трудовому коллективу.
Извыше сказанного следует, что под источниками трудового права понимаютсярезультаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органовгосударства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений,составляющих предмет этой отрасли[1].Т.е. источники трудового права – нормативные правовые акты, регулирующиетрудовые отношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовыхотношений[2].
Теперьперейдём, к рассмотрению приведённых в примере источников трудового права. Приэтом следует отметить, что предложенная система источников подразделяется пооснованию действие нормативных актов о труде по категориям работников.
Рассматриваятрудовое законодательство России, можно отметить, что оно характеризует принципединства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сферетруда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся навсех работников наёмного труда; б) специальные нормы, которые распространяютсяна отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых вотдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы и т.п.).
Дифференциациятрудового законодательства по категориям работников объективно выражается либов виде выделения особых глав Трудового кодекса (например, глава 41 «Особенностирегулирования труда женщин, лиц с семейными обстоятельствами»), либо в видеобщего раздела (например, раздел XII «Особенностирегулирования труда отдельных категорий работников»), либо принятием особогозакона или нормативного акта (например, Указ президента РФ «О должностныхокладах в органах государственной власти» от 7 июля 1994 г.)[3].
Конкретное содержание дифференциации по категориям работниковсводиться к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, посравнению с общим, порядок приёма на работу и увольнения; особенностирегулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества воплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряддругих особенностей.
Т.е. из выше изложенного, можно сделать вывод, что общие регулируюттрудовые отношения всех работников независимо от того, где применяется их труд,а специальные – приспасабливают действие общих норм к отдельным категориямработников в зависимости от:
· Формы собственности;
· Природно-климатических условийработы;
· Особого правового режимаместности;
· Отрасли хозяйства;
· Характера трудовой связи работникас работодателем;
· Условий работы (тяжёлые, вредные);
· Субъекта трудовых отношений.
Приэтом следует отметить, что дифференциация норм трудового права по категориямработников предполагает, однако, не только наделение их дополнительнымиправами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциацияопределяется необходимостью повысить требования к выполнению и установитьболее высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Так, например,ст. 278, 336 Трудового кодекса РФ устанавливают дополнительные основания дляпрекращения трудового договора некоторых категорий работников (руководителейорганизаций работников выполняющих воспитательные функции)[4].
Такжеследует отметить, что специальные нормы делятся на:
· Нормы-дополнения;
· Нормы-изъятия;
· Нормы-приспособления[5].
Нормы-дополнения –это нормы устанавливающие дополнительные льготы или преимущества либодополнительную ответственность. Такие нормы не отменяют действия общих норм, адействуют вместе с ними
Что касается норм-изъятий, то это нормы, которые исключаютдействие общих норм.
Рассматривая нормы-приспособления то можно отметить, что это нормыприспосабливающие общие нормы применительно к условиям труда (на транспорте,связи, в сельском хозяйстве).
Рассматриваялокальные нормативные акты как источники трудового права, следует отметить, чтоэта разновидность источников связана, как правило, с социально-партнёрскойнормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организацияхмежду работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наёмнымиработниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективныйдоговор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчествапостепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном)отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателяи администрации организаций, принятые в пределах их компетенции.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконныхисточников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеютограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должныпротиворечить законам и другим подзаконным актам.
Таким образом, можно сделать вывод, что локальные нормативные актырегулируют условия труда работника в рамках организации, издаются компетентнымиорганами организации и не могут ухудшать положение работников по сравнению сдействующим законодательством о труде, в т.ч. с нормативными соглашениями, которыераспространяются на данную организацию.
Локальные нормативные акты:
· Конкретизируютположения действующего законодательства;
· Восполняют пробелы вправе;
· Устанавливают новыедополнительные социальные гарантии, льготы для работников в пределах имеющихсяу работодателя средств[6].
Также локальныенормативные акты можно классифицировать по следующим основаниям:
1. по субъектам, принимающим участие в их создании.В связи с этим основание выделяют следующие локальные нормативные акты:
· Акты участников,учредителей (например, устав). Это те акты, которые определяют правосубъектностьданной организации. Данные нормативные акты, помимо вопросов, касающихсяпорядка осуществления основной деятельности созданного предприятия, могут такжерегламентировать общие положения, регулирующие трудовые отношения, возникающиемежду работником и созданным хозяйствующим субъектом, который в данном случаебудет выступать работодателем (например права и обязанности работодателя иработника, в зависимости от целей создания предприятия – характер трудовогопроцесса и т.д.), которые в последующем детализируются иными локальныминормативными актами.
· Акты органа,юридического лица, администрации (штатное расписание, должностные инструкции,положение о цехах и других структурных подразделениях).
· Акты работодателя,принятые во исполнение заключенного с представительным органом работниковсоглашения, коллективного договора: (положения об оплате труда, премированииработника, различных систем стимулирующих доплат и надбавок).
· Акты, заключенныемежду работодателем и коллективом работников организации (коллективныйдоговор или соглашение и приложения к нему: правила внутреннего трудовогораспорядка, положения об органах общественной самодеятельности, соглашение поохране труда и т.д.).
· Акты, принимаемыеработодателем с учетом мнения выборных профсоюзных органов или органовобщественной самодеятельности, в случаях прямо предусмотренных законом(например, ст. 103, 190 ТК РФ) или коллективным договором.
2. по срокам действия. В зависимости от данногооснования локальные нормативные акты бывают:
· Постоянного действия,т.е. акты действующие до их отмены.
· Срочные акты, т.е. текоторые ограничиваются определённым сроком действия.
3.акты Министерств и ведомств, среди которых особое место занимают акты принятыеФедеральной службой по труду и занятости, в составе Министерстваздравоохранения и социального развития РФ. Следует отметить, что акты,принимаемые указанным органом, а также разъяснения, принимаемые по вопросамтруда и занятости, обязательны для исполнения всеми министерствами ведомствами,государственными комитетами и т.д., а также для работника и работодателя[7].
Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядокразработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится кколлективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамкахконкретных организаций. Коллективный договор — одна из форм локальногоправотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условийтруда в организациях и повышения её эффективности[8].
2.При каких условиях может вводится суммированный учёт рабочего времени?
Рассматривая трудовой кодекс РФ можно отметить, что понятию суммированногоучёта рабочего времени посвящена статья 104. Таким образом, анализируя даннуюстатью можно сделать вывод, что суммированный учёт рабочего времени можетвводиться при следующих условию: это невозможность соблюдения для данной категорииработников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. Приэтом следует отметить, что суммированный учёт рабочего времени может применятьсякак в организации, так и при выполнении отдельных видов работ. Также прианализе статьи можно сделать вывод, что при суммированном учёте рабочеговремени должна быть соблюдена его продолжительность за учётный период (месяц,квартал), а в ряде случаев — за календарный период большой продолжительности,например период навигации для работников морского флота или календарный год врастениеводстве. При этом, в любом случае продолжительность учётного периодане может превышать более одного года[9].
Такжеиз статьи 104 вытекает, что продолжительность рабочего времени присуммированном учёте за учётный период не может превышать нормального числарабочих часов. Продолжительность рабочей смены при применении суммированногоучёта рабочего времени должна устанавливаться с учётом необходимостиобеспечения работнику возможностей для отдыха. При выполнении работ, связанныхс воздействием вредных и опасных факторов, продолжительность смены не должнапревышать допустимого времени воздействия этих факторов на организм человека.
Обычно максимальная продолжительность рабочей смены при суммированномучёте рабочего времени не может превышать 10, а в исключительных случаях — 12часов. Если по условиям работы требуется большая её продолжительность, тоработнику должна быть предоставлена возможность для периодического отдыха.
Порядок же введения суммированного учёта рабочего времени устанавливаетсяправилами внутреннего трудового распорядка организации[10].
Такимобразом, из выше изложенного можно сделать вывод, что суммированный учётрабочего времени вводиться в случаях, когда с учётом специфики деятельностивсех или части работников организации по условиям производства (работы) неможет быть соблюдена установленная для них ежедневная или еженедельнаяпродолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времениза учётный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, учётныйпериод не может быть более одного года, а продолжительность рабочей смены — 10,в исключительных случаях — 12 часов.