Реферат: Оплата труда работников предприятия
ПЛАН:
Пункт. Страница
Ø Введение; 2
Ø Современное состояние рынка труда; 3
Ø Сущность заработной платы в рыночной экономике; 3
Ø Экономическая характеристика предприятия; 5
Ø Основные принципы организации оплаты труда в условиях
рыночныхотношений; 7
Ø Организация оплаты труда работников предприятия; 8
Ø Образование фонда оплаты труда подразделений
ЗАО«Красныйметаллист»; 15
Ø Структура заработной платы; 16
Ø Оплата труда по итогам работы подразделений по выполнению
показателей хозяйственной деятельности; 18
Ø Оплата труда работающих по контракту; 20
Ø Заключение; 21
Ø Используемая литература; 22
Ø Приложения. 23
Введение.
Рабочаясила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупность физических иумственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночныхотношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычныйтовар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создаетстоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможноосуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень(эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Таккак же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этотвопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важностисреди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоитсистема оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, являетсятой причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значениеданной проблемы трудно переоценить.
Вусловиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственнопредприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработнаяплата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежнойи натуральных формах (независимо от источников финансирования), включаяденежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством занепроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
Переходк рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходовв виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудовогоколлектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Такимобразом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, сучетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами имаксимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты трудаработников предприятий всех организационно — правовых форм устанавливаетсязаконодательством.
Уставнойюридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в областиоплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в которомфиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Современное состояниерынка труда.
Рынок труда – это совокупность экономических отношений по поводукупли-продаже рабочей силы. Компонентами этого рынка, как и любого другого,являются спрос, предложение и цена рабочей силы.
Как известно, рынок представляет собой пространство, на которомвзаимодействуют продавцы и покупатели, в результате чего для каждогостандартного товара (или услуги) устанавливаются равновесная цена и равновесныйобъем предложения и спроса. Очевидно, что данное понятие рынка должно бытьскорректировано, если речь идет о таком специфическом товаре, как труд. Этосвязано с тем, что носитель труда (работник) представляет собой уникальнуючеловеческую личность, которая обладает не только определенной способностью ктруду (токарь, инженер, врач и т. д.), но и целым «спектром» других качеств:мотивами трудового поведения, жизненным опытом, психофизиологическимиособенностями. В этой связи понятие «рынок труда» носит в какой-то степениабстрактный характер.
С другой стороны, и работодатели (то есть те, кто предлагает рабочиеместа) подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований кпрофессии и квалификации индивида, но и оценивая его (работника)коммуникабельность, умение работать в коллективе, способность к переобучению,трудовой мобильности.
Необходимо отметить, что труд имеет не только экономическую ценность(важнейший производительный фактор, при помощи которого производится продукцияопределенного количества и качества), но и социальную, так как являетсяисточником дохода, определяет социальный статус человека в обществе.
Сущность заработнойплаты в рыночной экономике.
В административно-командной системе рабочая сила не признавалась товаром.Действовал затратный хозяйственный механизм со всеми отрицательнымипоследствиями. Так, заработная плата, как правило, увязывалась с распределениемпо труду, с количеством затраченного труда вне зависимости от конечногорезультата трудового коллектива, прибыльности предприятия. Это приводило куравнительности в оплате труда, к снижению эффективности, к экстенсивномуразвитию экономики.
Формирующийся в стране рынок труда кардинально меняет сущность и механизморганизации заработной платы.
Сущность заработной платы в условиях рыночной экономикизаключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любомутовару.
Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость. При ееопределении учитывается стоимость всех благ и услуг, необходимых человеку длявоспроизводства своей способности к труду. Этот фонд жизненных средств долженотвечать уровню развития производительных сил общества и отражать объективнуюмеру вознаграждения за труд.
По мере роста эффективности труда должна повышаться и заработная плата,т. е. ее величина подлежит увязке с результатами хозяйственной деятельности.
Цена рабочей силы, как и цена любого товара, отклоняется от еестоимости. Основными факторами, влияющими на отклонение фактической заработнойплаты от стоимости рабочей силы, могут быть:
- Соотношение спроса и предложения на рабочую силу на конкретнойтерритории в той или иной сфере деятельности;
- Уровень безработицы;
- Состояние развития экономики (рост или спад производства);
- Динамика цен на потребительские товары и услуги;
- Государственное регулирование заработной платы.
ГЛАВНЫМИ ЭЛЕМЕНТАМИ организации заработной платыявляется тарифная система и формы оплаты труда.
Тарифная система – это совокупность различных нормативовобщегосударственного характера, нацеленных на достижение в стране равной оплатыза равный труд. К этой системе относят тарифно-квалификационный справочник,тарифные ставки по разрядам, категориям и т. п., районные коэффициенты.
Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная. Сутьсдельной формы заключается в том, что заработная плата работника непосредственнозависит от объема выполненной работы. Основой повременной формы являютсямесячные должностные оклады и количество дней (или часов) работы. Конкретныймеханизм организации заработной платы имеет ряд особенностей в каждой отрасли сучетом специфики деятельности ее предприятий.
Экономическаяхарактеристика предприятия.
Экономика любой страны представляет собой сложный экономический механизм,различные элементы которого взаимодействуют между собой и обусловливаютвзаимное развитие друг друга. Она представляет собой огромное числохозяйствующих субъектов, создающих разнообразные товары и услуги.
Предприятие (фирма) является структурным звеном экономики в целом.
Предприятие – это учреждение в форме фабрики, шахты, фермы, магазина,которое выполняет одни или несколько специфических функций по производству ираспределению разнообразных товаров и услуг. Предприятие выступает в качестветоваропроизводителя, а следовательно, решает ряд взаимосвязанных задач:получение прибыли, обеспечение потребителей продукцией, выполнение своихобязательств перед государством, соблюдение стандартов, нормативов. Предприятиеявляется хозяйственной единицей, юридическим лицом. Предприятие экономическисамостоятельно и обособленно, имеет конкретного собственника, в качествекоторого могут выступать индивидуальный владелец, группа физических лиц (ТОО,ЗАО, ОАО), организации (союзы, ассоциации, фонды), государство и муниципалитет.
Если не брать во внимание все разнообразие видов продукции (работ,услуг), производимым конкретными предприятиями, можно выделить общие черты,которые свойственны всем им. Предприятие – это:
1) Организационное единство, т.е. определенным образом организованныйколлектив со своей внутренней структурой и порядком управления, объединенныйобщим процессом труда;
2) Определенный комплекс средств производства. Совокупность средствпроизводства для каждого предприятия, производящего определенный вид продукцииили услуг, имеет свои особенности, специфику технологии. Предприятие объединяетэкономические ресурсы для производства экономических благ с целью максимизацииприбыли;
3) Обособленное имущество: предприятие имеет собственное имущество, котороесамостоятельно использует в определенных целях;
4) Имущественная ответственность: предприятие несет полную ответственностьвсем своим имуществом по различным обязательствам;
5) Предприятие предполагает единоначалие, основывается на прямыхадминистративных формах управления;
6) Выступает в хозяйственном обороте от собственного имени;
7) Экономически самостоятельно и обособленно, осуществляет самостоятельнооперативную хозяйственную деятельность, различного вида сделки, и операции,получает прибыль, несет убытки, за счет прибыли обеспечивает финансовоеположение и дальнейшее развитие производства.
Предприятие – это сложная экономическая система, объединяющаяпроизводственные и людские резервы, имеющая общие цели в достижении результатовпроизводства.
Предприятие, производящее нужные для общества товары и услуги, формируетматериальные и социальные условия жизни и развития общества. Значениепредприятий сферы материального производства определяется той ролью, которуюиграет в жизни общества материальное производство. В современных условияхвозрастает роль и значение непроизводственной сферы, а следовательно, ипредприятий, занятых в ней, оказывающих разнообразные услуги населению.
Непосредственной целью и побудительным мотивом деятельности предприятийявляется получение максимальной величины прибыли. Получение прибыли в условияхрыночной экономики возможно только при условии производства нужной дляпотребителей продукции, пользующейся спросом. Реализуя непосредственно цельпроизводства – получение максимальной величины прибыли, предприятие реализует ицель общества – наиболее полного удовлетворения постоянно растущих потребностейобщества.
Предприятия, основной целью которых является получение прибыли,называются «коммерческими». Цели, задачи, ради которых создаются и действуюткоммерческие предприятия, фиксируются в правовых документах об их создании.Создание и регулирование их определяется Гражданским кодексом РФ.
В современных условиях в экономический оборот вошел термин «фирма», подкоторым понимается субъект хозяйствования, занимающийся различными видамидеятельности и обладающий хозяйственной самостоятельностью. Фирма – этонаименование, под которым предприятия выступают в хозяйственной деятельности вкачестве самостоятельного хозяйствующего субъекта. В экономике имя играет непоследнюю роль. Оно создает особый образ хозяйствующего субъекта, способствуетукреплению позиций в борьбе за качество, приносит немалые прибыли. Завоеваниефирмой прочных позиций на рынке того или иного товара нередко приносит ейдополнительную прибыль за счет продажи права пользования её фирменнымнаименованием. На этом построена система «фрейчайзинга».
Фрейчайс – лицензия, дающая право частной компании функционировать какчасти большой торговой сети. Использование имени компании выгодно покупателюфрейчайса, за которым стоит реклама, репутация, что обеспечивает рост оборота иувеличение прибыли.
Хотя большинство фирм имеет только одно предприятие,многие фирмы владеют и управляют несколькими предприятиями, а следовательно,выступают в виде различных объединений горизонтального, вертикального идиверсификационного типа.
Основные принципы организации оплаты труда в условияхрыночных отношений;
Заработная плата (ЗП) является основным источникомдохода трудящихся, поэтому ее величина обуславливает уровень благосостояниявсех членов общества.
Правильная организация ЗП повышает материальный интерес работников кповышению эффективности производства и в конечном счете оказываетнепосредственное влияние на темпы и масштабы социально-экономического развитиястраны.
Для эффективного функционирования предприятия очень важенсоциально-экономический аспектсоциальной справедливости, основнымсодержанием которого является основной принцип эффективногофункционирования системы ЗП независимо от общественно-экономической формации -«от каждого по способностям — каждому по труду».
Совершенствование организации ЗП в современных условиях основано насоблюдении ряда принципов:
n строгая зависимость ЗП отколичества и качества труда, от конечных производственных результатов;
n повышение уровня оплатытруда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего ростатемпов производительности труда над темпами прироста ЗП;
n принцип распределения потруду на основе учета количества и качества затраченного труда;
n устранение всех видовуравнительности в распределении средств на ЗП;
n создание механизма оплатытруда, учитывающего квалификацию, наибольший трудовой вклад в конечныерезультаты, рост качества и НТП[1]работников предприятия;
n рост и совершенствование ЗПза счет повышения эффективности производства и рационального использованияресурсов;
n усиление стимулирующей ролиЗП путем совершенствования организации труда, производства, управления,активизации человеческого фактора.
Предприятиеимеет право самостоятельно:
n определять формы и системыоплаты труда;
n определять рабочие места сповышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;
n вводить доплаты и надбавки;
n устанавливать должностныеоклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;
n разрабатывать и утверждатьпорядок и условия премирования и т.д.
Источникфонда оплаты труда предприятия — доходы и прибыль.
Организация оплаты трудаработников предприятия.Организация оплаты труда состоит из трехсоставляющих: нормирования труда, тарифного нормирования ЗП, разработки иприменения форм и систем ЗП.
Нормирование труда — установление меры затрат труда для всехкатегорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда.
Тарифное нормирование ЗП — важнейшее средство, обеспечивающееоплату труда в зависимости от качественных особенностей и условий труда.Включает в себя — разработку и введение тарифной системы оплаты труда.
Разработка различных форм и систем оплаты труда — разработкаопределенного порядка начисления ЗП по каждой группе и категории работающих сучетом количества и качества труда, вложенного в конечный результат. Даннаяработа осуществляется администрацией предприятия.
Организация оплаты труда рабочих базируется на тарифной системе оплатытруда.
Тарифнаясистема оплаты труда — это:
n совокупность нормативов,при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня ЗП различныхгрупп и категорий рабочих;
n важнейший инструментрегулирования ЗП.
Социально-экономическоезначение тарифной системы — она позволяет обеспечить:
n необходимое единство мерытруда и его оплаты,
n реализацию принципа равнойоплаты за равный труд в масштабе общества;
n дифференциацию основнойчасти ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество ихтруда.
Основные элементы тарифной системы: тарифно-квалификационныесправочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады.
В ЕКТС (Единый тарифно-квалификационный справочник) 72 выпуска поразличным производствам и видам работ. В первом выпуске ЕКТС — тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всехотраслей народного хозяйства. Во втором — характеристика профессий вмашиностроении и металлообработке. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5195профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядоврабочих.
Тарифные ставки — представляют собой выраженный в денежнойформе абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих вединицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которыеустанавливаются по каждому квалификационному разряду.
Тарифная ставка — исходная нормативная величина,определяющая уровень оплаты труда рабочих.
Система ЗП предусматриваетболее глубокую дифференциацию оплатытруда — в зависимости от сложности труда, квалификацииработника,конкретного вклада в конечный результат.
В зависимости от сложности труда — для рабочих, обслуживающихсовременное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифныеставки. В машиностроении — самые высокие у инструментальщиков, ремонтников,наладчиков станков с ЧПУ, автоматических линий и т.п.
В зависимости от квалификации — дифференциация ЗП необходимадля создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.
В зависимости от условий труда — дифференциация ЗП необходимадля компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах стяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполненииэтих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условиятруда или включения их в тарифную ставку. Так, в химических отрасляхпромышленности различают три уровня часовых тарифных ставок: на работах снормальными, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и вредными условиямитруда.
Тарифная сетка — представляет собой совокупностьквалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, спомощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты трударабочих от их квалификации.
Разряд рабочего — в известной мере характеризует квалификациюрабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы.Низший уровень — первый разряд.
Тарифные коэффициенты — показывают, во сколько раз тарифныеставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда (равен 1).
Например. Дифференциация тарифных коэффициентоввторойгруппы тарифных ставок для сдельщиков.
Разряды
1
2
3
4
5
6
Тарифные коэффициенты 1,000 1,083 1,200 1,350 1,533 1,783 Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - 0,083 0,117 0,150 0,183 0,250 Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % - 8,3 10,8 12,5 13,5 16,3Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайнимразрядам тарифной сетки, называется диапазоном тарифнойсетки. Впримере он равен 1,783.
Степень возрастания тарифных коэффициентов должно соответствоватьстепени повышения квалификации рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.
К тарифным ставкам предусмотрены следующиедоплаты инадбавки:
n доплаты за условия труда — 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особотяжелыми и особо вредными условиями труда — увязываются с конкретным рабочимместом и фактическим временем работы на нем;
n доплаты за интенсивностьтруда — с учетом напряженного ритма труда (конвейерные, поточные иавтоматические линии и т.п.);
n надбавки запрофессиональное мастерство — в целях стимулирования профессиональногомастерства рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственностиза качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий.
Формы исистемы оплаты труда:
В практике организации оплаты труда используется две основные формыЗП — повременная и сдельная.
Повременная — такая форма оплаты труда, при которой ЗП работникуначисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактическиотработанное им рабочее время.
Сдельная — форма оплаты труда, при которой заработная платаработнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждуюединицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственныхоперациях, штуках, кг, />и т.д.). Еецелесообразно применять на участках, где возможно нормирование и учетиндивидуального или коллективного труда, конечного результата и качествавыпускаемой продукции.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы:
n прямая сдельная — заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке(Рсд) за каждую единицу качественно произведенной продукции:
Рсд = Тд: Нвили Рсд. = Тч * Нвр, где
Тд и Тч — сответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующаяразряду работ, Нв — сменная норма выработки, Нвр — норма времени на единицувыполняемых работ.
n сдельно-премиальная — рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляетсяпремия за выполнение и перевыполнение задания.
n сдельно-прогрессивная — труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основнымрасценкам, а сверх установленной нормы (иногда в течение определенного срока) — по повышенным сдельным расценкам.
n косвенная сдельная — размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемыхосновных рабочих.
n аккордная — размероплаты труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работв целом.
Все эти системы в зависимости от формы организации трудаподразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные).
Привведении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:
n научно обоснованноенормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии стребованиями тарифно-квалификационных справочников;
n строгий учет количественныхрезультатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объемавыполненных работ;
n контроль за качествомвыпускаемых работ;
n нормальная организациятруда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачупроизводственных заданий, материалов, инструмента, нарядов и т.д.
Повременнаяформа подразделяется на:
n простую повременнуюсистему — ЗП начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке илиокладу за фактически отработанное время Зпов = Тч* Вч, где
Тч — часоваятарифная ставка, соответствующая разряду, Вч — фактическое время работы.
n повременно-премиальнуюсистему — это простая повременная система оплаты, дополненная премированиемза выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.
Привведении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:
n строгий учет и контроль зафактически отработанным временем и простоями;
n правильное присвоениеработникам-повременщикам разрядов (месячных окладов) в строгом соответствии сих квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ идолжностных обязанностей;
n разработка и правильноеприменение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативовчисленности по каждой категории работающих, исключающих различную степеньзагрузки и уровень затрат труда в течение рабочего дня;
n оптимальная организациятруда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использованиерабочего времени.
Коллективная (бригадная) оплататруда — основана наобъединении рабочих в коллективы производственных бригад — это оплата труда наоснове формирования коллективного заработка в зависимости от общих результатовработы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовымвкладом работников. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной.При бригадной сдельной системе оплаты труда ЗП начисляется, как правило, наоснове коллективных, комплексных сдельных расценок.
Распределение коллективного заработка между членами бригадыпроизводится в соответствии с тарифными разрядами работников и фактическиотработанным временем. Тарифная и надтарифная части ЗП могут распределяться спомощью коэффициента трудового участия.
КТУ — обобщенная количественная оценка личного вклада каждогочлена бригады в конечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактическийможет быть /> и /> 1.
Порядок определения и применения КТУ определяет бригада иутверждается руководителем предприятия.
Показатели,повышающие КТУ:
n высокая квалификация,сложность производственного задания, замещение смежных профессий, эффективноеиспользование оборудования, высокое качество работ и пр. — до 0,75;
n руководство звеном и пр. — до 0,25.
Показатели,понижающие КТУ:
n невыполнениепроизводственных заданий, отставание от ритма бригады, неэффективноеиспользование оборудование и т.п. — до 0,5;
n недостаточноепрофессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения,снижающие общие результаты — до 0,25.
Пример. Расчетная ведомость.
№
Ф.И.О.
Раз-ряд
Часов тариф ставка коп.
Отработанное время, часы
Тарифная ЗП
руб.
Установленный КТУ
Тарифная ЗП с КТУ (6*7)
Сдельн приработок, руб.
Пре-мия, руб.
Общий зара-боток, руб.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1 Петров П.А. 5 92,0 184 169-28 1,2 203-13 52-81 44-68 266-77 2 Иванов В.И. 4 81,0 160 129-60 1,3 168-48 43-80 37-06 210-46 3 Блинов А.С. 4 81,0 184 149-04 0,8 119-23 30-99 26-23 206-26 4 Блатов И.Ф. 3 72,0 184 132-48 0,7 92-73 24-10 20-40 176-98 5 Кусков Л.К. 3 72,0 176 126-72 1,0 126,72 32-94 27-87 187-53 6 Седов Б.П. 2 65,0 184 119-60 1,3 155-48 40-42 34-20 194-22 Итого: - - - 826-72 6,3 865-77 225-06 190-44 1242-22Организация оплаты труда руководителей, специалистов ислужащих.
Успех предприятия во многом зависит от материальной заинтересованностиего работников, т.е. эффективности мотивации труда, построения ЗП.
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается повременно,исходя из размеров установленных для них месячных должностных окладов ифактически отработанного времени. Наряду с этим широко применяется повременно-премиальнаясистема оплаты труда. Однако руководители предприятий могут вводить дляспециалистов и служащих сдельную, аккордную и другие системы оплаты труда.
В последнее время широко распространяется контрактная система — принайме работник и администрация заключают контракт на определенное время, вкотором указываются обоюдные обязательства работодателя и наемного работника.
Ранее нормативным документом являлся «Квалификационный справочникдолжностей руководителей, специалистов и служащих», которыйсодержит132 квалификационные характеристики должностей. Он имеет широкоеприменение и в настоящее время.
В них указаны должностные обязанности, требования к знаниям, уровню ипрофилю подготовки работников. Квалификационные характеристики по каждойдолжности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должензнать», «Квалификационные требования».
В справочнике предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплатетруда, дифференцирующее оклады в зависимости от квалификации ипроизводственного опыта, образования и стажа работы.
Особенности предприятий учитываются в конкретных должностныхинструкциях, которые определяют обязанности, права и ответственностьдолжностных лиц.
Важной формой работы с кадрами является аттестация кадров, по итогамкоторой принимаются решения об изменении окладов, установлении или отмененадбавок, об освобождении от занимаемой должности.
Регулирование оплаты труда руководителей, специалистов и служащихосуществляется посредством дифференциации их месячных окладов, сведенных всхемы должностных окладов.
Организация премирования работников.
При организации премирования работников необходимо руководствоватьсяследующими основными принципами:
1) Премированиенеобходимо устанавливать для за те показатели и для тех категорий работников,от которых зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия.
2) Припремировании следует исходить из назначения и роли каждого подразделенияна предприятия, их функций, задач и значимости для предприятия в целом.
3) Премированиерекомендуется увязывать с внутрипроизводственным хозрасчетом.
4) Числопоказателей должно быть оптимально (2-3). Улучшение их не должно достигаться засчет других экономических и финансовых показателей.
5) Нормативыпремирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженностизадания.
6) Основаниемдля выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности.
Особые условия оплаты труда.
1) Районныекоэффициенты к заработной плате — норматив увеличения размера ЗП в зависимостиот географического расположения организации, предприятия (Восточная Сибирь,Дальний Восток и т.д.) с тяжелыми природно-климатическими условиями (1-2).
2) Оплатаработы в сверхурочное время:
n при повременной оплатетруда — за первые 2 часа в полуторном размере, за последующие — 2-ном;
n при сдельной — за первые 2часа доплата 50% тарифной ставки повременщика, за последующие 100% этой ставки.
3) Оплатав праздничные дни:
n сдельщикам по 2-нымсдельным расценкам;
n повременщикам — 2-я часоваяили дневная ставка;
n по желанию рабочего,служащего может быть предоставлен другой день отдыха.
4) Стимулированиеза работу в многосменном режиме: доплата за работу в вечернее время (20/> - 22/>) 20% тарифной ставки(должностного оклада), за работу в ночное время (22/> -6/>) — 40%.
5) Оплатабрака:
n по вине работника — оплатене подлежит;
n не по вине работника — полный брак оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика, частичный — в пониженном размере в зависимости от годности продукции.
6) Оплатавремени простоя:
n по вине работника — оплатене подлежит;
n не по вине работника — 50%тарифной ставки повременщика, но не ниже минимального размера ЗП,установленного государством.
Существуют и другие доплаты и снижения оплаты труда (оплата труданесовершеннолетних, оплата перерывов для кормления ребенка, оплата приизменении нормальных условий работы и т.д). В основном все эти условиярегулируются администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза, а принесогласии сторон КЗОТ РФ решаются в судебном порядке.
Образование фонда оплатытруда подразделений ЗАО «Красный металлист»
Порядокобразования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Красный металлист» в составезатрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализациипродукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и сметзатрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты трудаподразделений ЗАО «Красный металлист».
Системапозволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальнуюответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделенийЗАО «Красный металлист» за выполнение хозяйственной деятельности.
Основнымипоказателями для начисления фонда оплаты труда являются:
¾ план производства товарной продукции,работ, услуг ЗАО;
¾ прибыль по балансу ЗАО;
¾ план производства (реализации) товарнойпродукции, работ, услуг подразделений;
¾ затраты (сметы затрат) на производство.
Показателиразрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем генерального директора поэкономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО ЗАО в зависимости отпроизводственной, экономической и финансовой ситуации ЗАО.
Итогио результатах хозяйственной деятельности подразделений и функциональных службГенеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца,следующего за отчетным, на балансовой комиссии.
Каждоеиз подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полномобъеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты трудаподразделениям в последующие месяцы.
Приначислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственнойдеятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении)заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделенияуменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный)показатель.
Соотношениепостоянной части к переменной составляет в среднем 30%: 70%.
Формированиеи выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, поитогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателейхозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предшествующийотчетному.
Припереходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельностине учитываются.
Выплатыиз фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельнымположением.
Структура заработнойплаты
Восновуобразования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:
— сдельно-премиальная;
— повременно-премиальная;
— контрактная;
Фондоплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей:
— фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;
— фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО;
Фондзаработной платы — постоянная часть составляет 20%-40% от фонда оплаты труда(без контрактантов).
Фондматериального поощрения — переменная часть составляет 60% — 80% от фонда оплатытруда (без контрактантов).
Всостав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда вденежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу(окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанныес режимом и условиями труда.
Всостав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные ежемесячныепремии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременныепоощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений ЗАО, атакже поощрительные выплаты из фонда Генерального директора. Оплататруда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты,связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрениярегламентируются отдельными положениями.
ВФонд заработной платы включается:
Оплатаза отработанное время:
¾ заработная плата, начисленнаяработникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
¾ заработная плата, начисленнаяработникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
¾ стоимость продукции, выданной впорядке натуральной платы;
¾ стимулирующие доплаты и надбавки ктарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещениепрофессий и должностей и т.п.);
¾ компенсационные выплаты, связанные срежимом и условиями труда;
¾ доплаты за работу во вредных илиопасных условиях и на тяжелых работах;
¾ доплаты за работу в ночное время;
¾ оплата работы в выходные и праздничныедни;
¾ оплата сверхурочной работы;
¾ оплата труда квалифицированныхрабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы ипривлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификацииработников;
¾ оплата услуг работников бухгалтерии завыполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховыхвзносов из заработной платы;
¾ выплата разницы в окладах привременном заместительстве;
¾ оплата труда лиц, принятых на работупо совместительству;
¾ оплата труда работников несписочногосостава
Оплатаза неотработанное время:
¾ вознаграждение по итогам работы загод, годовые вознаграждения;
¾ оплата ежегодных и дополнительныхотпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
¾ дополнительные выплаты припредоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм всоответствии с законодательством);
¾ оплата дополнительно предоставленных(сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;
¾ оплата льготных часов подростков;
¾ оплата учебных отпусков,предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
¾ оплата на период обучения работников,направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации илиобучение вторым профессиям;
¾ оплата труда работников, привлекаемыхк выполнению государственных или общественных обязанностей;
¾ оплата по месту основной работы трудаработников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
¾ суммы, выплаченные за непроработанноевремя работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативеадминистрации;
¾ оплата работникам-донорам за дниобследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачикрови;
¾ оплата простоев не по вине работника;
¾ оплата за время вынужденного прогула.
Вфонд материального поощрения включаются:
¾ ежемесячная премия за выполнениепоказателей хозяйственной деятельности;
¾ премия за качество выпускаемойпродукции.
Оплата труда по итогамработы подразделений по выполнению показателей хозяйственной деятельности
Ежемесячно20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнению показателейхозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до руководителейподразделений.
Ежемесячно20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности заотчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на основании которыхподводятся итоги работы подразделений и утверждаются результаты выполненияпоказателей подразделений ЗАО в процентном отношении.
Ежемесячно1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ЗАО, учитываярезультаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, ифактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетныймесяц.
Порядокначисления фонда оплаты труда
Первоначальныевеличины нормативов образования фондов образуются, исходя из сложившегося наданный момент фактического размера Фонда оплаты труда ЗАО, департаментов,подразделений.
Нормативыопределяются для следующих фондов:
¾ фонд оплаты труда ЗАО;
¾ фонды оплаты труда департаментов,подразделений;
¾ фонд Генерального директора;
Фондоплаты труда ЗАО «Красный металлист» формируется по нормативу от фактическогообъема производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО. Утвержденныйнорматив прилагается (Приложение 1).
Фондоплаты труда по департаментам и подразделениям, фонд Генерального директора,образуется по нормативу от фонда оплаты труда ЗАО «Красный металлист».Утвержденный норматив прилагается (Приложение 1).
Нормативыявляются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях. Нормативыутверждаются Генеральным директором.
Ежемесячнодо 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фондыоплаты труда ЗАО, подразделении, исходя из планового объема производстватоварной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты трудаслужат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарнойпродукции (Приложение 2).
Ежемесячно1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производства товарнойпродукции, работа, услуг за отчетный месяц (Приложение 2).
ФОТ=Н*Эф
Н- норматив образования фонда оплаты труда ЗАО;
Эф — фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО заотчетный месяц.
Наосновании данных ПЭО по плановым и фактическим показателям хозяйственнойдеятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент увеличения(уменьшения) объемов производства товарной продукции, работ, услуг,производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) поЗАО «Красный металлист» (Приложение 2).
Dтотч = Тотч*100/Тпл — % по объемам товарной продукции, работ, услуг;
Dпотч = Потч*100/Ппл — % по производительности труда;
Потч= Тотч/Qотч, где:
Тотч — объем товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц;
Тпл — плановый объем товарной продукции, работ, услуг;
Потч — производительность труда за отчетный месяц;
Ппл — плановая производительность труда;
Qотч — численность за отчетный месяц.
ФОТЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста (снижения)объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетныймесяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5 %(Приложение 2).
ОТиЗпроизводит расчет фондов оплаты труда ЗАО, департаментов и подразделений ЗАО иутверждает у зам. генерального директора по экономике и финансам (Приложение 2).
Наосновании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельностидепартаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фондоплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты трудаподразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фонд материальногопоощрения.
ФОТподразделений ЗАО за выполнение показателей за месяц и с начала года не можетбыть снижен (увеличен) более чем на 10%.
Оплата труда работающих по контракту.
Вданное время широко внедряется во всех структурах ЗАО контрактная системаоплаты труда. Суть ее в следующем:
Вконтракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителемпредприятия оговариваются пункты:
Устанавливаетсядолжностной оклад Контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласноследующей методике.
Взависимости от финансово-хозяйственных результатов работы А/О месячная отплататруда производится в следующих размерах:
Вслучае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются 4минимальные заработные платы установленные законодательством РФ.
Вслучае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оклад,оговоренный в предыдущем пункте.
Вслучае поучения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибылисогласно вышеуказанной пропорции.
Разовыеи страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерахопределенных другими положениями действующими в А/О.
Заключение.
Рассмотревв общих чертах систему оплаты труда на ЗАО «Красный металлист», стоит отметитьмного хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.
Нодля более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решениязадачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемойпродукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которыебудут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использованиепроизводственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулированияцелесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельностипредприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использованияпоказателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого членаколлектива.
Привлечениетрудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации иоплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки,увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должнаучитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочеговремени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценкитруда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника иподразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательноговключения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Внастоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложиласьтакая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенныхпринципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние нетолько не связано с эффективностью производства, общественной полезностьюпроизводимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтомупервым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно бытьизменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.
Используемая литература:
А.М. Фридман; Экономика торговой деятельностипотребительского общества. Воронеж 1994г.
И.Т. Петрук, М.В. Панасюк; Экономика потребительской кооперации. Москва:«Экономика» 1989г.
О.Ю. Мамедов; Современная экономика. Ростов-на-Дону.: «Феникс» 1999г.
Л.Н. Чечевицына; Микроэкономика, экономика предприятия. Ростов-на-Дону.:«Феникс» 2000г.
ГрузиновВ.П. Экономика предприятия и предпринимательство. — Москва: «СоФит», 1994г.
ФильевВ.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. — Москва: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997г.
Горбач. Экономикапредприятия. – Минск.
И.В Сергеев. Экономикапредприятия. Учебное пособие. – Москва. «Финансы и статистика». 1998г.
Экономика предприятия.Под редакцией. В.Я. Горфнкеля, Е.М. Куприянова. Москва: Банки и биржи.Издательство ЮНИТИ. 1996г.
Приложение 1 НОРМАТИВ образования фонда оплаты труда по ЗАО «Красный металлист», департаментам и подразделениям № п/п Подразделение Норматив образования ФОТ (%) 1. ЗАО «Красный металлист». фонд Генерального директора 13 2. Департамент действующего производства. 15 3. Машиносборочный цех. 18 4. Цех серийного производства. 18 5. Дирекция по планированию сбыта и обеспечению 13 6. Департамент технического развития 11 7. Департамент экономики и финансов 4 8. Департамент коммерции 4 9. Департамент по законности и персоналу 4 Приложение 2 РАСЧЕТ фонда оплаты труда ЗАО «Красный металлист» 1. Плановый объем производства (млн.руб.) 26290 2. Фактический объем производства (млн.руб.) 46740 3. Процент выполнения плана 177,7 4. Норматив 5,02 5. Плановый фонд оплаты труда (млн.руб.) 1319,7 6. Расчетный фонд оплаты труда (млн.руб.) 2346,3 7. Лимит численности (чел.) 4690 8. Фактическая численность (чел.) 5190 9. Плановая производительность (тыс.руб.) 5605 10. Фактическая производительность (тыс.руб.) 9006 11. Процент выполнения плана по производительности 160,7 12. Фонд оплаты труда с учетом выполнения планов (млн.руб) 2667 13. Процент увеличения (снижения) (%) 13,7 14. Фонд оплаты труда к распределению (млн.руб) 463,6