Реферат: Основания прекращения трудового договора

1.   Классификация основанийпрекращения трудового договора

Под прекращением трудового договора понимаетсяосвобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии,в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренныхзаконодательством.[1]

Если обратится к действующему трудовомузаконодательству, то там наряду с термином «прекращение трудового договора»встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей междусторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение». Следует отметить,что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и«расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же«увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике. 

Прекращение трудового договора — самое широкоепонятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения(соглашение сторон по инициативе работника или администрации,  требованиепрофсоюзного органа — не ниже районного, суда, военкомата, смерть работника)…Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника(кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания.Юридические последствия их также одинаковы.

Расторжение трудового договора означает егопрекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или потребованию третьего лица).

Прекращение трудового договора,а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законныеоснования.

Основаниями, то есть причинамипрекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненныеобстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты  дляпрекращения трудового договора.[2]Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида: 1) волевые действиясторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзныйорган не ниже районного, военкомат), проявляющих инициативу прекратить трудовойдоговор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжениитрудового договора; 2) события, например смерть  работника или истечение срокадоговора, окончание обусловленной работы.

Таким образом, прекращениетрудового договора (контракта) охватывает как волевые односторонние идвухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишь односторонниеволевые действия.

В науке трудового права наиболеераспространенной является следующая квалификация прекращения трудовогодоговора:

1.    Посубъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся наобщие, распространяющиеся на всех работников (ст. 33 КЗоТ РФ), идополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законеработникам (ст. 254 КЗоТ РФ);

2.    По юридическим фактам. При этом все основания делятся на действия исобытия. К событиям относятся истечение срока договора или окончаниевыполняемой работы (п.2 ст. 29 КЗоТ РФ), ликвидация организации в связи с еебанкротством (п.1 ст. 33 КЗоТ РФ), но все другие, предусмотренные закономоснования в основе имеют действия. Смерть работника- это событие, но какоснование увольнения КЗоТ РФ ее не предусматривает, поскольку мертвого нельзяуволить. Он просто отчисляется из списков работников, хотя некотороеспециальное законодательство указывает его среди оснований прекращениятрудового договора;

3.    Поволевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаютсяувольнения по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗОТ РФ), по инициативе администрации(ст. 33 и 254 КЗОТ РФ) и по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонойтрудового договора (п.3 п.7 ст. 29 КЗОТ РФ, п.2 ст. 30 Закона о профсоюзах ист. 37 КзоТ РФ).

4.    Статья29 КЗоТ РФ устанавливает следующие основания прекращения

1.   Расторжение трудового договора по инициативе работника.

        Сегодняшнее российское трудовое законодательствопредусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативеработника в зависимости от вида заключенного договора.

        В подавляющем большинстве случаев (примерно 95%)трудовые договоры расторгаются по инициативе работников в соответствии со ст.31 КЗоТ РФ. Данная статья предоставляет работнику право в любое времярасторгнуть по своей инициативе трудовой договор. В этом случае  только наличиеписьменного заявления работника, в котором изложено его четкое  желаниепрекратить трудовые отношения является  основанием расторжения  трудовогодоговора. При этом ст. 31 предусматривает два срока предупреждения. Поданноеработником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивыувольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи заявления. Еслиже в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силукоторых он не может продолжить работу и представляет одновременнодоказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором проситработник. Если этот срок         прошел, а администрация не оформила егоувольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить поистечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 подчеркивает, чтоесли по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт)  не былрасторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договорасчитается продолженным.

            Согласноч.4 ст. 31 КЗоТ РФ  по договоренностимежду работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и доистечения срока предупреждения об увольнении.

            Относительно временных и сезонных работниковсрок предупреждения составляет три дня.

            Работник, подавший заявление об увольнении,вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнениетогда не производится, кроме одного случая, когда на его место  уже приглашен сдругого производства работник, которому согласно ч.4 ст. 18 КЗоТ нельзяотказать в приеме на работу.

            Если работник оставит работу до истечениясрока предупреждения и без прикказа об увольнении его досрочно, тоадминистрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин иуволить его за прогул.

            По истечении срока предупреждения, еслиадминистрация  его не увольняет по какой-то причине (что часто встречается напрактике), работник может оставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

            В течение срока предупреждения  администрацияможет уволить работника, если он совершил  проступок, который являетсяоснованием увольнения.

            В судебной практике часто встречаются споры,когда работник в заявлении об увольнении по собственному желанию указываетдополнительное условие – увольнение с определенной даты. В этих случаях администрацияимеет право расторгать указанный трудовой договор после указанной даты толькопо письменному согласованию с работником, который должен написать новоезаявление. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе.Примечательно в этом отношении следующее дело. Так, Ф. Работал в АО«Мона-Трейдинг» пчеловодом. Им 5 апреля 1994 года было подано работодателю заявлениеоб увольнении по собственному желанию с 1 апреля 1994 года. Работодатель издалприказ об увольнении Ф., но не с 1 апреля, как он просил, а с 5 апреля. Однакона следующий день, 6 апреля 1994 года, Ф. Отказался получать на предприятиитрудовую книжку и расчет, не согласившись с датой увольнения, о чем былсоставлен соответствующий акт Работодатель не стал отменять приказ об увольненииФ. По собственному желанию, тогда он обратился в суд с иском о восстановлениина работе, указав, что соглашение о дате увольнения с работодателем достигнутоне было.1

            Суд первой инстанции в иске Ф. отказал,признав увольнение Ф. законным. Решение народного суда было обжаловано вкассационном порядке. В своем определении от 26 января 1996 года Судебнаяколлегия по гражданским делам Мосгорсуда указала на то, что производитьувольнение на основании поданного Ф. заявления вообще  было нельзя, поскольку истецуказал датой увольнения 1 апреля 1994 года, хотя продолжал работать  до 5апреля 1994 года. При этом он считал, что уволить его с работы по данномузаявлению   невозможно, так как фактически  после истечения указанного в немсрока для увольнения трудовые отношения с ним продолжались. Согласия наувольнение по собственному желанию с другой даты Ф. не давал.

Судебная коллегия погражданским делам Мосгорсуда, установив, что соглашение о дате увольнения Ф.достигнуто не было, его заявление не давало работодателю права увольнять его сдругой даты, своим определением решение суда отменила и возвратила дело нановое рассмотрение.

Рассмотренный выше порядокувольнения по инициативе работника не относится  к молодым рабочим и молодымспециалистам, так как они должны отработать на предприятии определенный срок поконтракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессиональногообразовательного учреждения, если они обучались   по контрактной целевойподготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнениядолжны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплаты.

Второй вариант расторжениятрудового договора по инициативе работника предусмотрен ст. 32 КЗоТ РФ,поскольку она имеет отношение к расторжению срочных трудовых договоров.

            Срочный трудовой договор может быть расторгнутпо инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашениюсторон даже и при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работыпо срочному трудовому договору, то ст. 32 предоставляет ему право  требоватьрасторжения срочного трудового договора  досрочно и такой договор подлежитрасторжению при отказе администрации через КТС и суд. Самовольное же прекращениеработы досрочно может рассматриваться как прогул, а работник уволен по п.4 ст.33 КЗоТ. Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика егозначительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другуюместность, переход на выборную должность в органы государственной власти,тяжелая болезнь члена семьи, требующего ухода за ним и другие.

Данное основание  увольненияработника применяется и по требованию молодого специалиста, молодогоквалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению по окончанииучебного профессионального заведения определенный срок или когда с ним былзаключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в периодучебы.                                  

3.Прекращение трудового договора по взаимномуволеизъявлению сторон.

Данное основание характеризуетдоговорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон возникает и по ихсоглашению он прекращается в любое время и любой вид трудового договора. Данноеоснование прекращения трудового договора применяется главным образом в техслучаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор.Законодательство не указывает каких либо причин, ограничивающих возможность такогосоглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком.

Это основание увольненияуказывается в трудовой книжке на практике и в случае, если контрактомпредусмотрено увольнение   не в соответствии с указанным законом.

При достижении договоренностимежду работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1статьи 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенныйсторонами, разъясняет п.14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22декабря 1992 года №16. Аннулирование такой договоренности может иметь местолишь при взаимном согласии администрации и работника.

.На практике нередко возникаюттрудности в разграничении оснований прекращения трудового договора поинициативе работника и по соглашению сторон. В первом случае соглашение междуработником и администрацией касается только срока прекращения действиятрудового договора, но инициатива увольнения всегда исходит от работника.Расторжение трудового договора по истечении установленного законодательствомсрока предупреждения об увольнении происходит независимо от согласияадминистрации.

По соглашению же сторонпрекращение трудового договора, как правило, может иметь место тогда, когдавозможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается.

4.Расторжение трудового договора по инициативеадминистрации.

ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕАДМИНИСТРАЦИИ

Одной из существенных гарантийправа на труд является установленный законом ограниченный перечень основанийувольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнятьработников без оснований, указанных в законе. Эти основания для увольнения поинициативе администрации закреплены в статье 33 КЗоТ и называются общими длявсех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они не работали. Одни изних связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственногохарактера (сокращение штата, численности), а третьи – с личностными качествамиработника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенныхтрудовых прав. Из восьми пунктов рассматриваемой статьи — четыре связаны свиной работника. Это пункты 3,4,7,8, которые согласно ст.135 КЗоТ крайней меройдисциплинарного взыскания.

Кроме перечня оснований Законпредусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из них. Иадминистрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником,если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения поданному основанию. Но здесь следует отметить, что ч.3 ст. 33 устанавливаеттакие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всемоснованиям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временнойнетрудоспособности (кроме увольнения по п.5) и в период пребывания работника вежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника поинициативе администрации в период его отсутствия на работе по уважительнымпричинам.

Рассмотрим более подробно каждоеиз оснований, предусмотренное ст.33 и порядок увольнения по нему.

П.1 ст.33 предусматриваетувольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращениячисленности или штата работников, то есть здесь имеют место два разныхоснования с разными правилами увольнения: 1) ликвидация всего полностью данногопроизводства и 2) сокращение штата, численности работников.

В условиях перехода к рыночнымотношениям нередко ликвидируется все предприятие и все работники его высвобождаются.Но необходимо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В п.1 ст.33КЗоТ о реорганизации ничего не сказано, поэтому надо четко установить, чтосвязано с реорганизацией: ликвидация предприятия или сокращение штата,численности. Данное положение имеет важное значение, поскольку при ликвидациист.34 КЗоТ о праве преимущества на оставление на работе не применяется, как неприменяется и ст.35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома наувольнение, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работникадо увольнения. При увольнении же по сокращению штата, численности требуетсясоблюдение всех трех указанных условий.

Сокращение штата, численности впервую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. При увольнении жепо сокращению штата, численности работников в первую очередь на работеоставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией.

При увольнении по сокращениюштата, численности работников необходимо, чтобы были соблюдены следующиеусловия: 1) сокращение штатов, численности работников действительно имеетместо; 2) учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах(производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставленияна работе; 4) были приняты меры к трудоустройству работника путем перевода сего согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольненииработник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца.Работник подлежит восстановлению на работе, если нарушено хотя  бы одно изпервых четырех условий. Если же нарушено только пятое условие и он не подлежитвосстановлению на работе по другим обстоятельствам, то согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. суд изменяет датуего увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двухмесяцев предупреждения.1  Если работник занимает должность, непредусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращениюштатов. Порядок оставления на работе  при сокращении штатов предусмотрен ст.34КЗоТ, которая указывает, что преимущественное право оставления на работепредоставляется лицам с более высокой производительностью труда иквалификацией. При равных же деловых качествах  предпочтение отдается следующимкатегориям: 1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лицам, всемье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3)работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве;4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье илипрофессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва отпроизводства свою квалификацию в высших и средних специальных учебныхзаведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибшихили пропавших без вести при защите СССР; 8) изобретателям; 9) женам (мужьям)военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, — по той работе, накоторую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим илиперенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльскойкатастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоныотчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.

Закон не устанавливаеточередность  предоставления предпочтения указанным лицам. Это решается напрактике  исходя из конкретных обстоятельств.

Пункт 2 ст.33 КЗоТпредусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе(должности.) Для увольнения поданному основанию необходимо наличие следующихобстоятельств: 1) несоответствие работника выполняемой им трудовой функции всвязи с недостаточной квалификацией или состоянием здоровья; 2) соблюдениеобязанности по трудоустройству в рамках предприятия; 3) предварительноесогласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоответствие – этообъективная  неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровьявыполнять должным образом порученную работу.2  Квалификация  исостояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, ноони могут служить критерием для признания его несоответствия выполняемойработе, занимаемой должности.

Несоответствие работникавыполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная егонеспособность   качественно выполнять обусловленную трудовым договором работупроявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д.Если же он неудовлетворительно выполняет  свою работу вследствие не созданияадминистрацией нормальных условий труда, то это не может считатьсянесоответствием.

Несоответствие работника посостоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинскимзаключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности самопо себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это невлияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Пункт 22постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 указывает, чторасторжение  трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работеможет иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующемнадлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовыхобязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано илиопасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Несоответствие по квалификацииможет быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатаматтестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работникаподлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять понесоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нетдиплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда жезакон требует для данной работы наличие специального образования или из-заотсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может бытьуволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять понесоответствию по квалификации работников, не имеющих достаточного опыта вработе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодыхспециалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять по несоответствиюпо решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежалаттестации.

Увольнение по несоответствиювозможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся наданном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила наего увольнение согласие профкома.

3.Систематическоенеисполнение работником трудовых обязанностей.

   Данное основаниеувольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания (ст.135 КЗоТ), всвязи с чем увольнение по нему надо производить с соблюдением всех правил,установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Законом четко предусмотреныусловия правомерности увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ: 1) неисполнение илиненадлежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовымдоговором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительностьпричин неисполнения обязанностей; 3) систематичность виновного нарушения; 4)наличие конкретного проступка перед увольнением, с момента которого прошло неболее месяца.

Пункт 24 постановления ПленумаВерховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 нарушением трудовой дисциплины признаетнеисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на неготрудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка,должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правили т.п.).

К таким нарушениям, вчастности, относятся:

а) отсутствие работника безуважительных причин на работе до трех часов в течение рабочего дня, нахождениеего не на своем рабочем, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п.на территории организации без уважительных причин, в том числе и более трехчасов в течение рабочего дня;

б) отказ работника безуважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых нормтруда. Отказ же от продолжения работы в связи с изменением существенных условийтруда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основаниемувольнения по п.6 ст.29 КЗоТ РФ;

в) отказ или уклонение безуважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, атакже отказ работника от прохождения в рабочее время  специального обучения исдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которыхэто обязательное условие допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, невходящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательногодля работников перевода), или от выполнения общественного поручения, а такженеправильные действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника,не являются трудовым нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служитьоснованием для увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ. Следовательно, увольнение будетправомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарныйпроступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовойдисциплины на него было наложено дисциплинарное или общественное взыскание.

При учете этих взысканий надопроверить также их законность, т.е. был ли соблюден порядок наложениядисциплинарного взыскания.

Сложное сочетание различныхфакторов, которые следует учитывать при решении вопроса об увольнении по п.3,довольно часто приводит к ошибкам работодателя и соответственно квосстановлению на работе работника. Так, К. работала в СУ-5 диспетчером производственно-диспетчерскогоотдела. Приказом от 27.12.95 г. ее должность была переведена на участок,находящийся в другой местности, в связи с чем 28 декабря 1995 года был изданприказ о ее откомандировании на этот участок, при этом срок  такогооткомандирования в приказе указан не был. От перевода на новое место работы К.отказалась, за что на  нее приказом от 25 января1996 года был наложен выговор.Однако и после этого К. не вышла на новое рабочее место, и работодатель объявилей еще один выговор, а затем она была уволена с работы приказом от 13.02.96 г.по п.3 ст.33 КЗоТ.

Данное увольнение К. обжаловалав судебном порядке. В апреле 1996 г. ее требования народным судом былиоставлены без удовлетворения: суд посчитал, что отказ К. от выхода на новоеместо работы неправомерен, в связи с чем работодатель законно и обоснованноподверг ее дисциплинарным взысканиям, обоснованно применив при этом крайнююмеру дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Не согласившись с вынесеннымсудом первой инстанции решением, К. обжаловала его в кассационном порядке.

В своем определении от 30.05.96г. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала, что в данномслучае имел место перевод К. на другую работу, такой перевод требовал еесогласия. Доказательств

В заключении хочется отметить,что это увольнение возможно лишь с соблюдением сроков, установленных ст. 136КЗоТ РФ (не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячногосрока, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственнойдеятельности – не позднее двух лет  со дня совершения дисциплинарногопроступка). Эти сроки должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях(т.е. по п.3,4,7 и 8 ст.33 и п.1 ст.254 КЗоТ РФ).

4.Прогул без уважительныхпричин.

Данное основание предусмотреноп.4 ст.33 КЗоТ РФ и также как и предыдущее отнесено к числу дисциплинарныхвзысканий.

Прогулом считается неявка наработу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождениебез уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня(смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, гдеработник должен был выполнять порученную работу.1

   Увольнение по этому основаниюсогласно п.33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16может быть произведено и за:

а) оставление без уважительнойпричины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, безпредупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечениядвухнедельного срока предупреждения(ч.1 ст.31 КЗоТ РФ);

б) оставление без уважительнойпричины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, доистечения срока договора (ст.32 КЗоТ РФ);

в) нахождение работника безуважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территориипредприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он всоответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

При исследовании вопроса о том,был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым являются:самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск;самовольное использование дней отпуска; оставление работы лицом, направленнымна эту работу по окончании высшего или среднего специального учебногозаведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новойпрофессии и обязанным проработать на производстве установленный срок.1

Поскольку прогул является грубымнарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника,допустившего прогул, и за однократное такое нарушение  независимо от того, чтоу него до этого нарушения не было дисциплинарных взысканий.

При увольнении по п.4 ст.33 КЗоТРФ должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложениядисциплинарных взысканий.

Применение рассматриваемогооснования увольнения на практике вызывает немалые трудности. Так, П. С 1987года работал в НИИ «Аргон» в должности зам. Начальника отдела, за период работыдолжностных взысканий не имел. Приказом от 03.11.95 г. он был уволен по п.4 запрогулы без уважительных причин 20, 23, 24 – 27 октября 1995 года.

При рассмотрении дела в народномсуде было установлено, что с марта 1995 года П. не получал  зарплату и в дни,которые ему вменяются в качестве прогулов, на работе загружен не был. П.отсутствовал в связи с дежурством в садоводческом товариществе, он не возражалпротив оформления указанных дней как отпуска без сохранения зарплаты, о чем имподавалось заявление работодателю. Посчитав, что имеется достаточно основанийдля увольнения П., администрация НИИ «Аргон» издала приказ о его увольнении поп.4 ст.33.

Решением Чертановскогомежмуниципального суда г. Москвы от 20.03.96 г. П. был восстановлен на работе.

Оценив в совокупностипредставленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что отсутствие П.на работе было вызвано уважительными причинами. При этом суд учел, что ранее П.к дисциплинарной ответственности не привлекался, и даже если допустить, что имсовершен дисциплинарный проступок, то он не заслуживает в качестве карающеймеры увольнения.

Кассационная жалоба ответчикабыла оставлена без удовлетворения.2

5.Неявка на работу в течениеболее четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.Согласно п.5 ст.33 КЗоТ РФ, трудовой договор по инициативе администрациирасторгается  в случае неявки  на работу в течение более четырех месяцев подрядвследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам,если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы(должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособностьв связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работысохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.

Уволит работника по данномуоснованию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда онвыздоровел и вышел уже на работу. Увольнение по п.5 ст.33 КЗоТ производится,когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника наработе существенно отражается на интересах производства и его надо заменитьдругим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае можетбыть принят лишь на срок до четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст.33КЗоТ, увольнение по п.5 ее – это лишь право администрации, а не обязанность.Поэтому, если невыход по болезни данного работника не нарушает нормального ходаработы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работысверх установленных законом сроков. Так, Судебная коллегия по гражданским деламВерховного Суда РСФСР признала законным решение суда, восстановившего инженераА. на работе, проболевшего свыше четырех месяцев подряд, так как увольнение невызывалось производственной необходимостью.1

Что касается временныхработников, то они могут быть уволены в случае неявки на работу по болезни,длящейся – более двух недель, а сезонные – более одного месяца подряд, а притрудовом увечье – по окончании срока договора.

5.    Восстановлениена работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Прежде всего увольнение поданному основанию возможно в случае восстановления на работе по решению судаработника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этихслучаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевестиработника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.33 КЗоТ РФ).

Суды принимают во внимание ииные основания восстановления  на работе работника, ранее выполнявшего этуработу, например:

·  приказадминистрации о восстановлении ранее работавшего работника на работе,основанный на заявлении работника, протесте прокурора и т. д.;

·  увольнениев запас или в отставку работников, призванных на действительную военную службу,возвратившихся на прежне место работы, если со дня призыва прошло не более трехмесяцев, не считая времени, необходимого для переезда к месту жительства;

·  2освобождениеработника, ранее незаконно осужденного или привлеченного к уголовнойответственности, если он потребовал восстановления на работе в течение трех месяцевс момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления(определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступленияили состава преступления или за не доказанностью его участия в совершениипреступления.

Работнику, подлежащемуувольнению по п.6 ст.33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должнапредложить другую имеющуюся на предприятии работу, и лишь если работникотказался от перевода на нее, тогда производится увольнение.

Важно отличать право навосстановление в должности указанных выше работников, обеспеченное обязанностьюадминистрации представить им прежнюю работу даже ценой увольнения лиц, принятыхна их место  с гарантиями, установленными ст.110 КЗоТ РФ. Эта норма гарантируетвыборным работникам государственных органов по окончании полномочий по выборампредоставление прежней либо другой равноценной работы. Но законодательство непредусматривает права вернувшегося работника требовать увольнения своегопреемника.

7.    Появлениена работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсическогоопьянения.

8. Совершение  по местуработы хищения  государственного или общественного имущества, установленноговступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, вкомпетенцию которого входит наложение административного взыскания илиприменение мер общественного воздействия.

В соответствии  с п.38постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. по данномуоснованию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим взаконную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановлениекомпетентного органа о наложении административного взыскания или о применениимеры общественного воздействия.  

Установленный месячный срок дляприменения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления взаконную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решенияоб административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Достаточно часто администрацияорганизаций «сама» устанавливает факт хищения имущества составляя об этом акты,отбирая объяснительные записки от очевидцев, допуская своеобразный «самосуд», изатем увольняет работников по пункту 8 статьи 33 КЗоТ РФ.1Например, Ш. Был уволен за мелкое хищение рыбы из организации по п.8 ст. 33КЗоТ РФ. Считая увольнение не законным, он обратился в суд, указав, что рыбу непохищал. В судебном заседании было установлено: Ш. работал в организацииводителем автобуса. При выезде он был остановлен на проходной. В ходе осмотраавтобуса за сиденьем было обнаружено несколько килограммов рыбы. Администрацияна основе докладной записки начальника охраны уволила Ш. по п.8 ст.33 КЗоТ РФ.Дело не однократно рассматривалось различными судебными инстанциями. В итоге Ш.был на работе восстановлен так как компетентными органами  его вина в мелкомхищении рыбы своевременно не была доказана.

В соответствии с пунктом 39постановления  Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 годаувольнение за совершение по месту работы хищения государственного илиобщественного имущества является мерой дисциплинарного взыскания, поэтомуувольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка,не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и непозднеешести месяцев со дня совершения проступка (в указанные сроки не включаетсявремя производства по уголовному делу).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

            Помимо общих оснований, которые былирассмотрены ранее, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работниковможет быть прекращен и по дополнительным основаниям.

            Дополнительными они называются по тому, чтотрудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности изаконодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторымработникам установил возможность применения дополнительных оснований с учетомзначимости их трудовой функции.

            Особенность дополнительных основанийпрекращения трудового договора состоит в том, что они могут применятся лишь кнекоторым категориям работников и при том, что важно отметить, только приопределенных условиях, предусмотренных в специальных нормах.

             Прекращение договора по дополнительнымоснованиям допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен пообщим основаниям, указанным в статье 29 и 33 КЗоТ РФ.

Статья 254  КЗоТ РФпредусматривает следующие дополнительные основания  прекращения трудовогодоговора (контракта).

1.           Однократное грубое нарушение  трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другогообособленного подразделения) и его заместителями. Как видно из названия, поп.1 ст.254 КзоТ могут быть уволены руководители организации и их заместители.Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лицнаходится в особом правовом положении. Они занимают должности по руководствупроизводством и трудом, связанные с властнораспорядительными полномочиями и сособым характером их должностных функций. Трудовой договор с указаннымиработниками может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушениятрудовых обязанностей.

Законодательство не даетопределения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Таковым можетсчитаться виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерборганизации или ее работникам.

Типичной ошибкой в этомотношении является увольнение работников  без достаточных доказательстводнократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовыхобязанностей. Характерным является следующее дело, рассмотренное Головинскимсудом г. Москвы. Г. работал директором школы и был уволен по п.1 ч.1 ст.254КзоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако впроцессе судебного разбирательства ответчик не представил убедительныхобъективных доказательств  однократного виновного грубого нарушения директоромшколы своих трудовых обязанностей. Больше того, представитель ответчика не смогдаже назвать конкретный факт, послуживший основанием для увольнения Г. сработы. Он в самой общей форме и бездоказателлльно утверждал о том, что «истецне справляется с работой, развалил школу» и т. п. Г. решением суда былвосстановлен на работе.1

Поскольку законодательствопредусматривает  увольнение за однократное грубое нарушение трудовыхобязанностей не только руководителя организации и его заместителей, но ируководителей филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения,то при расторжении трудового договора по данному основанию  необходимообратится к положениям части 1 ст.55 Гражданского кодекса РФ.  Что же касаетсяобособленного подразделения, то оно может считаться таковым, если действует наосновании устава или положения, утвержденного для него предприятием,учреждением, организацией -–учредителем, и имеет свой текущий или расчетныйсчет.

Поскольку увольнение по п.1ст.254 КЗоТ РФ является мерой дисциплинарного взыскания, постольку применениеэтой нормы требует соблюдения  всех процедур, предусмотренных для наложения дисциплинарного взыскания.

2.    Совершениевиновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные илитоварные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к немусо стороны администрации.

При расторжении  трудового договора в связи с утратойдоверия  (п.2 ст.254 КЗоТ РФ) следует иметь в виду, что по данному основаниюмогут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные илитоварные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.),совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утратыдоверия к ним (п.41  постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92г.). В связи с этим важно правильно определить круг работников, которые могутбыть уволены по данному основанию. Так,  поскольку главный бухгалтер  неотносится  к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарныеценности, увольнение его по п.2 ст.254 КЗоТ РФ незаконно. Например, П. работалаглавным бухгалтером в отделении Сбербанка РФ. В связи с возбуждением уголовногодела по признакам  преступления ст.170 УК РСФСР (действовавшего на моментрассмотрения дела) она была отстранена  от занимаемой должности, а затемприказом первого заместителя  председателя правления банка уволена по п.2ст.254 КЗоТ РФ за совершение виновных действий, которые дали основание дляутраты доверия к ней со стороны администрации.

П. обратилась в суд с иском овосстановлении на работе. Решением суда, оставленным без изменения кассационнойинстанцией, в иске отказано. Судебная коллегия по гражданским делам ВерховногоСуда РФ удовлетворила протест, внесенный в порядке судебного надзора, отмениласостоявшиеся по делу судебные постановления и вынесла новое  решение обудовлетворении иска о восстановлении на работе, мотивируя тем, что истица, занимаядолжность главного бухгалтера, к работникам, непосредственно обслуживающим денежныеили товарные ценности, не относится, поэтому закон, по которому она была уволенас работы, к ней не применим.1

Главным критерием  для расторжениятрудового договора  по мотиву утраты доверия служит наличие вины работника.Вина определяется тем, что работник предвидел или должен был предвидетьотрицательные последствия своих действий.

Увольнение по данному основаниювозможно, если имели место конкретные факты, подтвержденные  доказательствами,причем обязанность доказать вину работника возлагается на администрациюорганизации.

3.    Совершениеработником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка,несовместимого с продолжением данной работы.

По п.3 ст.254 КЗоТ РФдопускается увольнение только тех работников, основной функцией которыхявляется воспитание, т. е. целенаправленное и систематическое воздействие надуховное развитие личности.

По данному пункту могут бытьуволены учителя, воспитатели детских учебных учреждений, воспитатели общежитий,мастера производственного обучения, профессорско-преподавательский составучебных заведений.

Законодательство не дает понятияаморального проступка. В широком смысле  аморальный проступок есть деяние,нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок в смысле п.3ст.254 КЗоТ РФ – это виновное действие или бездействие, нарушающее основныеморальные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функциии тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочиясоответствующего круга лиц.2

Так, С., работавший в школеучителем, был уволен с работы за совершение аморального проступка,несовместимого с работой учителя, который выразился в том, что он назвал ученика«уродом» и «чмо». С., полагая, что его увольнение произведено с нарушением требованийзаконодательства, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он не отрицал указанного в приказе об увольнении факта, однако считал свои действия правомерными,поскольку они были вызваны неправомерным поведением ученика.

Решением Кузьминскогомежмуниципального народного суда Г. Москвы от 18.06.96 г. в иске С. овосстановлении на работе отказано. При этом суд, оценив в совокупности собранныепо делу доказательства, пришел к выводу о том, что действия администрации являютсязаконными, поскольку С. действительно совершил аморальный проступок, несовместимыйс продолжением работы учителя, нарушающий правила общественного поведения,которые не позволяют оскорблять честь и достоинство любого человека. При этомсуд признал слова, с которыми С. обращался к своему ученику, оскорбительнымидля несовершеннолетнего мальчика и факт аморальности данного проступка учителя.1

Для применения  к работнику п.3ст.254 КзоТ не имеет никакого значения где им совершен аморальный проступок, наработе или в быту

По указанному основанию нельзяувольнять работников тех образовательных учреждений, которые не осуществляютвоспитательные функции (например, завхоз, бухгалтер, уборщица школы).

В силу ст.135 КзоТ прекращениетрудового договора  по п.3 ст.254 КзоТ не является мерой дисциплинарноговзыскания, применение которой обусловлено сроками, установленнымизаконодательством. Однако, следует иметь в виду, что при увольнении работников,осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с моментасовершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретныеобстоятельства (п.43 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92г.).

Вотношении работников

4. Случаи, предусмотренныеконтрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

По данному основанию  могут бытьуволены только руководители предприятий. По общему правилу, в трудовыхдоговорах не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращениятрудового договора  по сравнению с законодательством.

Однакоединственным исключением является п.4 ст.254 КЗоТ для трудовых договоров,заключенных с руководителями организаций. Дополнительными основаниями дляувольнения по п.4 ст.254 КЗоТ могут служить, например, разглашение коммерческойтайны, которое может причинить ущерб организации, невыполнение руководителеморганизации обязательств контракта и т. д.

В соответствии  с ч.2 ст. 254КЗоТ РФ законодательством могут устанавливаться  дополнительные основанияпрекращения трудового договора некоторых категорий работников  при нарушенииустановленных правил приема на работу и в других случаях.

Прекращение трудового договора по ч.2 ст.254 КЗоТ происходит не по инициативе администрации, а в соответствиис установленными отдельными нормами, правилами.

К таким случаям относятся:

а) прием на работу лиц, лишенныхприговором суда права заниматься определенной  деятельностью в течениеназначенного судом срока;

б) приемна работу,               

4.  Прекращение трудового договора по инициативе органов,не являющихся стороной трудового договора.

Трудовой договор может бытьрасторгнут  по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, то естьорганов, не являющихся стороной трудового договора. Требования этих органов обувольнении работника администрация обязана выполнять.

Основаниями увольнения работникамогут быть требования: профсоюзного органа; суда, избравшего в качестве мерынаказания  за преступление увольнение от должности; военкомата при призыве илипоступлении работника на военную службу. Увольнение при призыве в армиюоформляется по п.3 ст.29 КЗоТ РФ, а по приговору суда – по п.7 этой статьи.Порядок увольнения по данной статье был рассмотрен ранее. Увольнение или смещениес должности руководящего работника по требованию профсоюзного органа (не нижерайонного) производится в соответствии со ст.37 КЗоТ, если он нарушаетзаконодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору,проявляет бюрократизм, допускает волокиту.

Таким образом, закон точноуказал не только за какие проступки, но и категорию работников, увольняемых потребованию профсоюза. Это руководящие работники, к которым относятся:руководители организаций; их заместители; главные специалисты; руководителиструктурных подразделений; их заместители, т. е. только пять указанныхкатегорий.

Требование профсоюзного органавыносится в присутствии заинтересованного руководящего работника. Увольнение поэтому требованию производится по истечении семидневного срока, в течениекоторого заинтересованное лицо или администрация могут обжаловать этотребование  в вышестоящий профсоюзный орган по отношению к органу, принявшемутакое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе окончательно.

Работник, уволенный по ст.37КЗоТ РФ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение,обратившись в суд с иском  о восстановлении его на работе.

С принятием Федерального ЗаконаРФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 08.12.95г. возникла необходимость приведения ст.37 в соответствие с п.2 ст.30указанного закона. Данный закон предусмотрел в ст.30 «Ответственность занарушение прав профсоюзов», что органы общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения кдисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающихзаконодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренныхколлективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органовработодатель обязан расторгнуть трудовой договор с таким должностным лицом.

Таким образом, указанный законпредоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплотьдо увольнения и профкому предприятия, учреждения, организации, при этом нетолько указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других лиц занарушение прав профсоюзов.