Реферат: Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

       МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ             

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЮРИДИЧЕСКИЙФАКУЛЬТЕТ

“Рекомендовать к защите”

Заведующий кафедрой юридического

 факультета

                                                                                   ______________________

                                                                                                «____»_______________2003 г.

Курсовая работа

Тема:  ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТАЮЩИХЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Курсовая работа  студентки

заочного отделения 311 группы

Факультета юриспруденция

Свищевой О.А.

Научный руководитель

Бородина Л.А.

Екатеринбург 2003

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение……………………………………………………………………….1

Глава 1.Правовое регулирование трудаженщин и лиц с семейными обязанностями  как гарантия ихравноправия………………………………3

Глава 2. Право на труд женщин и лиц ссемейными обязанностями……..9

Глава 3. Право на отдых женщин и лицс семейными обязанностями…..31

Глава 4. Правовое регулирование трудаженщин и лиц с семейными обязанностями в международно – правовых актах отруде………..…….43

Заключение…………………………………………………………..………51

Библиография………………………………………………………..………53

Приложение……………………………………………………………..…..55 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темыисследования определяется тем, что в период становления гражданского правовогообщества  наряду с решением  политических  и экономических задач требуетсякардинальное изменение положения человека  в системе социальных  и нравственныхотношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды  обитаниячеловека. В России, по данным официальной  статистики, 90% граждан проживают в составесемьи. В международно-правовых документах говорится, что семья являетсяестественной и основной ячейкой общества, которой должна предоставляться  повозможности самая широкая охрана и помощь, в особенности при ее образовании ипока на ней лежит  ответственность о несамостоятельных детях и их воспитании.

Важно отметить, что переход крыночной экономике и обусловленные  им социально – экономические программы оказали негативное влияние на многие аспекты жизни семьи.

      Таким образом, можно сделатьвывод, что семейная политика – это часть 

Государственной социальной политики,отстаивающая специфические интересы семьи как социального института и человекакак носителя семейных прав и обязанностей.

       Забота о семье, о гражданах,осуществляющих свои семейные обязанности, а также вопросы регулирования ихтруда всегда находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых вобласти науки трудового права и права социального обеспечения.

Этой проблеме посвятили свои работытакие ученые, как А. А. Абрамова, В. Л. Бильшай, Е. В. Кравченко, Л. В. Отырба,М. А. Покровская, Э. А. Правдина, А. И. Ставцева, В. Н. Толкунова, Н. Н.Шептулина и другие.

Многое делалось и делается назаконодательном уровне для создания оптимальных условий, позволяющих сочетатьсемейные обязанности с работой.

Действовавший ранее Кодекс законов отруде Российской Федерации, равно как и положения нового Трудового кодексаРоссийской Федерации, а также другие нормативно – правовые акты в этой сфересодержат достаточно широкую систему   трудовых  льгот   для   этой   категории    работников.Такой

патерналистский подход государствахарактерен и для зарубежного законодательства начиная с 60- х годов.

Однако, поскольку все семейные заботытрадиционно лежали на плечах женщин, большинство этих льгот было адресованоисключительно им.И несмотря на то что в нашей стране многое делалось длявоплощения в жизнь этих норм, реальное положение женщин с учетом перемен,происходящих в обществе, все же неблагополучно.

Более того, многие нормы – льготы,дополнительные гарантии и компенсации привели к ущемлению свободы выбора женщини лишению их конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мерприобрели в рыночных условиях фактически  дискриминационный характер.

Назрела необходимость принципиальнонового решения проблемы достижения равноправия женщин и мужчин в семье.

              Поиску новых подходов врешении этой проблемы посвящена и Конвенция Международной организации труда №156 «О равном обращении и равных возможностях  для трудящихся мужчин и женщин:трудящихся с семейными обязанностями», принятая 23 июня 1981 г. и вступившая всилу 11 августа 1983 г. ( ратифицирована Российской Федерацией 30 октября 1997г.). Философия этой Конвенции состоит в стремлении освободить женщин от двойнойроли  — семейной и производственной работы не путем трудовых льгот, аразделением семейных обязанностей с мужчинами и обществом в целом.          

Правовое регулирование труда женщин какгарантия их равноправия

Впервые вопросы трудового права были ис­следованыи изложены в обобщенном виде в 1947 г. С. А. Рабиновичем-Захариным.

Достаточно подробно в отечественной науке трудового права рассматривается вопрос женского труда как во­площение принципа равноправия женщин в труде. (приложение 1)   При этом под основанием труда могли пониматьсяфизиологические особенности женскогоорганизма, связанные с его материнской  функцией; состояние активного материнства трудящихся  женщин{беременность,роды, вскармливание грудью ребенка); социальная роль женщин-матерей повоспитанию детей; семейное положе­ние.1

Справедливые возражения вызвало в1968 г. утвержде­ние В. Н. Толкуновой о том, что в основе об­щих норм трудовогоправа применительно к женщинам лежит  учет физиологических особенностейженского организма, связан­ных, с материнской функцией, данной женщине отприроды, и обусловленная этими особенностями социальная функция женщин по уходуза малолетними детьми2.

Но как справедливо отмечает Э. А.Прандина, «при выявле­нии признаков, основанных на различиях в способности ктруду, важно уяснить, что таковыми являются не только физиологическиеособенности организма работника, но и другие объективно существующие факторы, вчастности различ­ные явления общественных отношений, происхождение которыхобусловлено социально»3.

1Толкунова В. Н. Право на труд женщин в СССР. М., 1980. С. 20.

2  Толкунова   В.   Н. Правовое  регулирование  женского
труда // Советское государство и право.1968. № 11. С. 49.

3Правдина Э. А. Правовоерегулирование труда женщин в СССР: М., 1970.

Основанием законодательства о труде женщин являются лишь физиологические особенности ееорганизма, Э. А. Правдина предлагает       

рассматриватьв качестве основания  признак   пола, под которым       понимается«социальнообуслов­ленные различия в применении общеустановленных норм трудо­вогозаконодательства о труде женщин с учетом физиологических особенностей женскогоорганизма и специфики содержания со­циальных прав и обязанностей женщин передобществом».

Ведь «известно, что выполнятьхозяйственную работу по дому, присматривать за ребенком и осуществлятьего воспитание объек­тивно способны и женщина, и мужчина в равнойстепени. Об этих видах обязанностей ни в коей мере нельзя говоритькак о физиологически обусловленных правах и обязанностях».1

   М. А. Покровская, соглашаясь в целомс В. Н. Толкуновой о необходимости регулирования труда рабо­чих ислужащих по признаку физиологических особенностей ор­ганизма,так же как и Э. А. Правдина, не считает, что этот признакявляется исчерпывающим при определении различий, харак­теризующих«реальные личности».

По ее мнению, в основе регулирования труда женщин лежатразличия по признаку пола и эти различия выделилиженщин в одну большую группу с едиными в основном льготами по охране труда, по беременности и родам.<sup/> При этом она не исключаетвозможности учета государством и других обстоятельств для  законодательства о труде при­менительно к женщинам. В дальнейшем, по ее мнению,возмож­но  регулирование рабочеговремени, време­ни отдыха и другихвопросов в зависимости от таких факторов, как семейное положение, количество детей, их возраст.

Г. В. Мерцалова,предлагает социальную функцию по вос­питанию детей

 

1ПравдинаЭ. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: М.,1970. С. 110

рассматривать в двух аспектах: первый—когда речьидет о женщине-матери (например, когда женщине, имею­щейребенка, предоставляется право работать неполный рабочей день или неполную рабочуюнеделю; работать по скользящему графику);второй — когда мы имеем в виду других лиц, выпол­няющих функцию воспитания детей (например, в случае предос­тавления отпуска по уходу за ребенком отцу,бабушке, дедушке или другимродственникам, осуществляющим уход за ребенком). Поэтому данныеоснования, по ее мнению, можно отнести как к общемуоснованию и (второй аспект), так и к специальному,когда речь идет о социальной роли женщины-ма­тери по воспитанию детей.

Такое основание норм трудовогоправа, как  социальные (семейные) обязанности  граждан безотносительнок полу работника. Эти социальные семейные обязанности (функции) несколько шире социальнойфункции по воспитанию детей и включают всебя также уход за другими род­ственниками,нуждающимися в помощи и поддержке.

Специальные основания, то естьотносящиеся исключительно к женщинам, необходимо огра­ничить только теми,которые действительно объективно могут выполнятьсятолько женщиной в силу ее физиологических осо­бенностей, а именно: ограничитьих льготами в связи с беремен­ностью,родами и кормлением грудью. Остальные же льготы пре доставлять одному из родителей (по их усмотрению) либодругому взрослому члену семьи.

 Именно это, привело ксоответствующему от­ношению к семейным обязанностям, котороепрослеживается во многих работах, посвященных проблемам женщин.Семейные (в частности, родительские) обязанности порой рассматривались как некаяобуза, не позволяющая женщине в полной мере посвятить себяработе. Считалось естественным желание женщины оставить ребенка на воспитаниегосударству и уехать на далекую стройку.

Забота о детях не тяжкий груз, которыйжелательно бы передать

государству, а человеческая потребность, приносящая ра­достьи необходимая как ребенку, так и самим родителям.

Только семья может по-настоящему дать ребенку чувство за­щищенностиот невзгод жизни, направить его развитие и станов­лениеличности, воспитать гармоничного и достойного человека. Нет нужды говорить, чтолюбовь в семье, взаимоуважение, забота состороны родителей — лучшая атмосфера и залог психологиче­ского здоровья ребенка.1 Поэтому какхорошо бы ни была разви­та система общественного воспитания детей, рольсемейного воспитания не утратит своегозначения как для детей, так и для их родителей.

Только при таком отношении к семейным обязанностям при­ведениенашего законодательства в соответствие с Конвенцией МОТ№ 156 не будет сведено, как опасается А. И. Антонов, «к уравнениюженщин с мужчинами во вне семейных сферах наем­ного труда, афактически — к уравниванию женщин и мужчин в их обоюдном бегствеот семьи».2

Наше законодательство должноспособствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняютили жела­ют выполнять оплачиваемую работу, могли осуществить своепра­во на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько этовоз­можно, гармонично сочетать профессиональные и семейныеобя­занности, находясь под защитой государства.

Если В. Н. Толкунова говорила, чторазгрузка трудящейся женщины в быту должна идти в первую очередь по линии рас­ширения сферы

/>1  СоколоваВ. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями.//
 Государство и право.  1994. № 11.

2  Антонов А. И. «Круглыйстол»: Трудящиеся с семейными обязанностями //
Государство и право. 1994. № 11.

обслуживания и по линии все большего развития общественноговоспитания детей в детских учреждениях и «лишь во вторую очередь полинии перераспределения всех домашних обязанностей равномерномежду всеми членами семьи мужского и женского пола»1,то теперь, по нашему мнению, необходимо поменять приоритеты. Тем более, в нынешнейситуации в стране, когда государственнаяинфраструктура детских учреждений прак­тическиразрушена, из-за финансового положения ухудшаются ус­ловия пребывания вних, что привело к тому, что часть детей се­годнянаходятся вне сферы заботы государства2. А ведь не то что на развитие, но и на восстановление потребуетсянемало време­ни.

Дело в том, что наше законодательствоисходит из принципа предоставления льгот и преимуществ главнымобразом женщи­нам,т. е. делает акцент на особой защите женщин от дискрими­нации путемпредоставления ей социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим илипсихическим состоянием женского организма или обстоя­тельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми.

В ряде случаев не всегда оправданно сточки зрения равенст­ва возможностей женщин и мужчин установлениезапретов на выполнениедействий, связанных с работой, что также рассматри­вается как определенныельготы. В условиях превышения предложениярабочей силы над спросом работодателю, безусловно, удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщинус ее много­численными льготами.

В последнее время в новом Трудовом кодексе предприняты попытки несколько изменить старый подход,предоставив соот­ветствующие льготы и

 

1  Толкунова В. Н. Социально-правовыепроблемы труда женщин в СССР:
 М., 1969. С. 650.

2См.подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам че­ловекав РФ в 2001 году от II марта 2002 г.

преимущества также отцам.

Таким образом, в качестве основания правовогорегулирования труда се­мейные обязанности граждан (т. е. одну из ихсоциальных функ­ций). Такой подходспособствовал бы освобождению женщины от двойной роли — семейной и производственной работы не путем предоставления трудовых льгот женщинам, аразделением семей­ных обязанностей с мужчиной и обществом в целом. Реализация такого подхода состоит в предоставлении трудовыхсемейных льгот как женщинам, так имужчинам (вовлечение мужчин в вы­полнениесемейных обязанностей), а также в создании в общест­ве необходимой инфраструктуры (вовлечение обществав воспита­ние детей). Разумеется, какотмечал Р. 3. Лившиц, для реализа­циитакой программы недостаточно только правовых механизмов и финансовых затрат.Нужно качественное изменение философии ипсихологии общества, т. е. задача куда масштабнее. В нашей стране, как представляется, это дело вовсе нетакого близкого бу­дущего1.

Как показывает опыт развитых стран,количество мужчин, пользующихся установленными льготами ипреимуществами в сфере трудовых отношений хотя иувеличивается, но все еще ос­тается незначительным. Однако в любомслучае принятие этих мер эффективно способствовало быформированию нового обще­ственного сознания, меняющего сложившиесяпредставления о роли женщин и мужчин в семье и напроизводстве.

        

/> 

1ЛившицР. 3. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями //Государство и право.  1994. № 11.

 

 Право на труд женщин и лиц с семейнымиобязанностями.           

 

 

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее местозанимает право на труд.

В Конституции Российской Федерации в ст.37 провозглаше­но, что:

1. Труд свободен. Каждый имеет правосвободно распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2.   Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях,отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какойбы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального   размера   оплаты  труда, также право на защитуот безработицы».       

Хотя в связи с принятием КонституцииРоссийской Федерации 1993 г. некоторые ученые утверждают, чтоКонституция за­крепляет не право на труд, а лишь право натруд в условиях, от­вечающих требованиям безопасности и гигиены1,либо оно транс­формируется в право на защиту от безработицы2,и выступают за возвращение втекст Конституции правана труд3.

Важной гарантией права граждан на трудявляется институт трудоустройства.

/>1СыроватскаяЛ. А. Трудовое право. М, 1995. С. 44—45.; Конституция Рос­сийскойФедерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батури­на, Р.ГОрехова: М., 1994. С. 21.

2РожниковЛ. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права

 М.,  1999. С. 36—37.

3РожниковЛ. В. Указ. раб. С. 40; Морозов П. К Сравнительный анализправового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М.,1997. С. 71.

Определяявозможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156предусмат­ривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняю­щим или желающим выполнять оплачиваемую работу,должна обеспечиваться возможностьосуществлять свое право на свобод­ный выбор работы, не подвергаясьдискриминации (ст. 3 Конвен­ции).

Осуществляя свое право на труд,гражданин, желающий рабо­тать, оформляет свои трудовые отношения ссоответствующим работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискримина­цию всфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализациисвоих трудо­вых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовыхправах и свобо­дах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,происхождения, иму­щественного,социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убежде­ний,принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от. других обстоятельств, не связанных с деловымикачествами работника.

Итак, заключение трудового договора слицами с семейными обязанностями должно осуществляться только всоответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданамиих права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции РоссийскойФедерации, то пере­чень оснований, покоторым не допускается дискриминация, бо­лее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями припоиске рабо­ты

гражданесталкиваются именно из-за своего семейного поло­жения, было бы целесообразнодополнить перечень, данный в названномЗаконе, таким основанием, как семейные обязанности.

Законом Российской Федерации «Озанятости населения в Российской Федерации» определены категорииграждан, особо нуждающихся в социальной защите ииспытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся:граждане, имею­щие на содержании лиц, которым по заключениюуполномочен­ного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор;одинокие и многодетные родители, воспитывающие несо­вершеннолетних детей,детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителяпризнанны безработными; жены (мужья) военнослужа­щих (п, 2 ст. 5 Закона).

Для них государство обеспечиваетдополнительные гарантии путем разработки и реализации целевыхпрограмм содействия за­нятости, создания дополнительных рабочих мести специализиро­ванных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации,а также путем организации обучения по специаль­ным программам идругими мерами (п. 1 ст. 11 Закона).

Представляется, что одной из гарантиймогла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдаватьпредпоч­тение лицам с семейными обязанностями, если они обладаютодинаковымиквалификационными данными с другими претен­дентамина рабочие «места, наряду с гражданами, для которых ра­бочие места квотированы в установленном порядке.

Позиция Н. Н. Шептулиной, которая пред­лагаетучесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международнойорганизации труда № 166 «О прекращении тру­довых отношений» (1982 г.), согласнокоторой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинамэкономического, технологического, структурного или иногоаналогичного характе­ра, должно предоставляться      определенное       преимущество      перво­-

очередного обратного приема на работу, еслипредприниматели вновь нанимают работников аналогичнойквалификации и если трудящиеся в определенный срок послеувольнения выразили же­лание возвратиться на прежнее место работы.

При закреплении данного положения вТрудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что приобратном приеме работ­ников лица с семейными обязанностями должныприглашаться на работу в первую очередь1.

В целях удовлетворения потребностей ввысококвалифициро­ванных кадрах предприятий, учреждений иорганизаций преду­смотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и сред­нимпрофессиональным образованием из числа лиц, обучающих­сяза счет федерального бюджета и бюджетов субъектов РоссийскойФедерации. Однако для студентов, заключивших кон­тракт с учебнымзаведением, предусмотрен льготный порядок ос­вобождения отзаключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейныхобязанностей, а именно:

—при наличии   одного   из родителей  или  супруга  (супру­ги) — инвалида первой иливторой группы, если работа предостав­ляется не по месту постоянного жительствародителей или супруга (супруги);

—дляжен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов идругих военнослу­жащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Россий­ской Федерации, органах Министерства внутренних делРоссий­ской   Федерации   и  других   Федеральных   служб,   если   работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

 — для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 летна момент

1ЩептулинаН. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для совмещениятруда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998.№1. С. 8.

окончанияучебного заведения, если работа предостав­ляется вне места постоянногожительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексомРоссийской Федерации запрещается отказывать в заключении трудовогодоговора женщи­нам по мотивам, связанным с беременностью илиналичием де­тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейнымиобязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работ­никув приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее ра­ботодателязаключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь засобой также уго­ловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодек­саРоссийской Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работуили необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности,а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованноеувольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трехлет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере отдвухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размерезаработной платы или иного дохода осужденного за период отдвух до пяти месяцев либо обязатель­ными работами на срок от стадвадцати до ста восьмидесяти ча­сов.

 Подобная защита должна быть не толькоу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практическине дает (ре­альных)гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причиныотказа со ссылкой на беременность иих материнство.

1  Собрание законодательстваРоссийской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;
1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

 

Однако выбор работы и заключение трудового договора — этотолько предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей ктруду. В дальнейшем лица с семейными обя­занностями нуждаются в обеспеченииодинаковых для всех работ­ников возможностей повышения квалификации ипродвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол­ностьюреализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальнойвозможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лицнеквалифицированного и малоква­лифицированного труда значительную долюсоставляют женщи­ны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детейвозможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсеиз-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Какотмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированныйтруд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществленияэтого права женщин является прежде всего факти­ческое равенство их с мужчинамив получении общего и профес­сионального образования на всех уровнях»1.

Н. Н. Шептулиной, преду­смотреныдополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененныхсемейными обязанностям и испы­тывающих в связи с этим трудности в полученииновых профес­сиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для
них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с
общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием­-
лемые    формы    обучения,  включая   обучение   в рабочее   время; при   необ-

1  Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
 М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучениелиц, приступивших к
работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех
лет<sup/>».1

Ряд льгот предоставлен для отдельныхкатегорий лиц с семей­ными обязанностями. (приложение 2)  От обязательной аттестации освобождаются:

—  беременныеженщины;

—    находящиесяв отпуске по уходу за ребенком.
Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска(По­ложение о проведении аттестации федерального государственногослужащего, утвержденное Указом Президента Российской Феде­ральноеот 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. №1499).

Особая охрана труда лиц с семейнымиобязанностями вклю­чает в себя, как мы уже говорили ранее, нетолько нормы, до­полнительно содействующие им в реализации имисвоего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работниковот возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо­леельготные условия расторжения трудового договора. Однако круглиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился посравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до­пускалосьувольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

—  беременных женщин;

—  женщин,имеющих детей в возрасте до 3 лет;

—  работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

1  Шептуяина Н. Н, Законодательноеобеспечение работникам условий для
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.
1998. № 1. С. 9.

—  одинокойматери или одинокого отца, имеющих ребенка в
возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимостидопущения увольне­ний этих категорий работников в исключительных случаях велисьуже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждениязлоупотреблений со стороны работников предла­гала ввести в ст. 170КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубогонарушения дисциплины.1 Было вы­сказано предложение (Л. Ю.Рожниковым) о предоставлении пра­ва такого увольненияработодателю с осуществлением его только в судебном порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера­циивыносит постановление по делу о проверке конституционно­сти положений ч. 2 ст.170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде РоссийскойФедерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, ихправах и гарантиях деятельности». Предметомрассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ втой части, в которой ею не допуска­етсяувольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин­валидов с детства до достижения ими возраста 18лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со­ответствии с законом основаниями для расторженияс ними тру­дового договора поинициативе работодателя.

Данное постановление было принято занеделю до вступления в силу Трудового кодекса, который всоответствии со ст. 261 не­возможность подобных увольненийсохранил только за беремен­ными женщинами.

1ПетрушинаС. Н, Особенности регулирования труда ворганизациях лег­кой промышленности на современном этапе; М,, 1998.С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования трудаженщин в СССР   М., 1991. С. 33.

2РожниковЛ. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудовогодоговора в период бе­ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длитьсрок трудового договора до наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТКРФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативеадминистрации независимо от срока беременности. Рассматривая требованиео восстановлении на работе женщины, трудовой до­говор с которой былрасторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее всостоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимоот того, было ли администрацией при увольнении известно обеременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела1.

Расторжение трудового договора поинициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрастедо 14 лет (ребен­ка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ука­занных детей без матери, стало возможнымисключительно в сле­дующих случаях:ликвидации организации либо прекращения дея­тельности работодателем — физическим лицом; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие состояния здоровья всоответствии с медицинским за ис- ключениемнеоднократного неисполнения работником без ува­жительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисци­плинарноевзыскание; однократного грубого нарушения работни­ком трудовыхобязанностей; совершения виновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежные или то­варные ценности, если эти действия дают основание для

1Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб­ря 1990 г. № 6 «Онекоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».

 

утраты доверия к нему со стороны работодателя;совершения работни­ком, выполняющим воспитательные функции, аморального по­ступка,несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, пред­ставительства), его заместителями своих трудовыхобязанностей; представленияработником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до­говора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штатаработников органи­зации преимущественное право на оставление на работе при рав­ной производительности труда и квалификации изчисла лиц с семейными обязанностямиимеют:

— семейные— при наличии двух и более иждивенцев (нетру­доспособных членовсемьи, находящихся на полном содержании работника или получающих отнего помощь,  которая является для них постоянным и основным источникомсредств к сущест­вованию); в отличие от ранее действовавшегозаконодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, котороевоспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «Отрудо­вых пенсиях»);

— лица,в семье которых нет других работников с самостоя-­
тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексомисключены жены (мужья) военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении илипереводе в связи с высвобождением работника, вызваннымпрекращением деятель­ности предприятий, учреждений, организацийлибо сокращением численности или штата работников, судунеобходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы отом, что действительно причиной увольнения (перевода) явиласьнезаинтересован­ность или нежелание администрации предоставить

женщинеоп­ределенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполнечетко прослеживалась возможность установления испытания вотношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзяустанавливать испы­тательный срок, законодатель дополнил такой категорией, какбе­ременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Еслираньше беременные женщины в этом списке и не значи­лись,но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволитьвсе равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников,перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающиеребенка в возрасте до 14 лет(ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей безматери? По инициативе ра­ботодателяих можно уволить только в четко установленных слу­чаях. Перечень данисчерпывающий. Увольнение работников, как невыдержавших испытания, там не значится...

До решения вопроса о предоставлениибеременной женщине другой работы, исключающей воздействиенеблагоприятных про­изводственных факторов, она подлежитосвобождению от работы с сохранением среднего заработка за всепропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средствработодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте дополутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работыпереводятся по их за­явлению на другую работу с сохранениемсреднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возрастаполутора лет.

Беременная женщина с момента установленияее беременно­сти должна пройти в определенные сроки полноедиспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицин­скихучреждениях за

беременными женщинами сохраняется сред­ний заработокпо месту работы (ст. 254ТК РФ).

Снижение норм выработки, нормобслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанностьработодателя. Она возникает послезаключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения.

По прошествии периода беременности илипо достижении ре­бенком 1,5 лет, т. е. юридического факта,служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступа­етправо и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствиисо своей профессией либо работать на прежнем уча­стке труда.

Снижение норм выработки, нормобслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целяхсохра­нения беременности и обеспечения нормального развитияребен­ка (плода). Снижение норм и переводы производятся позаявле­нию женщины и по медицинскому заключению. Однако на прак­тикеврачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе представляя виды ихарактер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретнойработы, на которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработ­ки особых списков легких работ, на которые могутбыть переве­дены женщины на периодбеременности и кормления грудью, по отраслям промышленности1.

1ЮшинаЛ. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР        М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Техниче­скийпрогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М.,1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуютГигиенические рекомендации к рациональному трудоустройствубеременных женщин1. В этих Рекомендациях, в частности,сказано, что технологические про­цессы и оборудование,предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источникомповышенных уровней фи­зических, химических, биологических ипсихофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003—74); при выборе технологическихопе­раций следует учитывать оптимальные величины физических на­грузокдля труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременныеженщины не должны выполнять опера­ции, связанные с подъемом предметов труда вышеуровня плече­вого пояса, с подъемомпредметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынуж­денной рабочей позой (на корточках, на коленях,согнувшись, упором животом и грудью воборудование и предметы труда, на­клономтуловища более 15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременныхработ­ниц должны быть такжеисключены операции на конвейере с принудительнымритмом и работы, сопровождающиеся нерв­но-эмоциональнымнапряжением.

Поскольку труд беременных женщин,работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с мо­мента выявления беременности, администрацияобязана освобо­дить женщину от такойработы (с сохранением среднего заработ­капо новому месту работу) на основании справки о наличии бе­ременности.

М. Н. Покровская отмечает, что «так какженщины, переведен­ные на другую, легкую работу, получают оплатупо среднему зара­ботку независимо от

1 Гигиенические рекомендации к рациональномутрудоустройству беремен­ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором РоссийскойФедерации, Минздравом Российской Федерации21, 23 декабря 1993 г.

результатов своего труда, то явно неравноцен­ным будет положениеженщин, которые вместо перевода на дру­гуюработу переведены на другие операции или обработку других деталей на том же рабочем месте и должнывыполнять полную, обычную норму ибудут получать заработную плату в зависимости от фактической выработки (без применения к ним данной нор­мы)». Она предлагает выплачивать этой категорииженщин зара­ботную плату из расчета прежнего среднего заработка1.

Основания переводов (или причины«невозможности выпол­нения прежней работы») женщин, имеющих детейв возрасте до 1,5лет, на другую работу, с нашей точки зрения, целесообразно подразделить на две группы:

1)   в связи с отрицательным воздействием на ребенка через
молоко матери производственных факторов;

2)   в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с
выполнением прежней работы (например, когда работа связана с
режимом,  не позволяющим женщине  пользоваться  перерывами
для кормления ребенка).

Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и спе­цифику такой сферы хозяйственной деятельности, какмалое предпринимательство. В рамкахнебольшой организации практи­чески наверняка будет отсутствовать иная работа,поскольку весь штат работников оченьмалочислен. Выполнение указанных работ можетнарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.

Издействующего законодательства следует, что к женщинам, имеющимдетей до 1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а имен­но: при отказе работникаот перевода либо отсутствии в органи­зациисоответствующей работы трудовой

1  Покровская М. Н. Особенностиправового регулирования труда женщин
в СССР. М.,  1970. С. 129.

договор прекращается в соответствии с п. 8ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствиесостояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Ведь обязанность освободить от работы ссохранением сред­него заработка до решения вопроса о предоставлении другой ра­боты у работодателя есть только в отношениибеременной жен­щины (в том числе ипри отсутствии такой работы вообще). Аограничения по расторжению трудового договора относятся только к расторжениям по инициативе работодателя.

Таким образом, это положение ведет кдвум негативным по­следствиям. Во-первых, оно снижаетпредпринимательскую ак­тивность в целом, вводя столь обременительныеобязанности ра­ботодателей. Во-вторых, оно стимулируетпоследних к отказу в приеме на работу молодых женщин1.

Представляется, что частично этупроблему может помочь ре­шить постановка следующего вопроса: а тольколи женщина должна быть переведена на другую работу в связи сналичием у нее ребенка до 1,5 лет?

Если ребенок вскармливается грудью ипрежняя работа не по­зволяет этого делать —безусловно, да. А еслиребенок находится на искусственном вскармливании или ему большегода? Нам представляется в данном случае необходимо предусмотретьэту льготуодному из родителей (иному лицу, осуществляющему уход за ребенком).

Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки

Одной из мер повышения охраны трудаженщин при их ак­тивном материнстве всегда были запреты иограничения ночных, сверхурочных работ и направления вкомандировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать кработам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни, а такженаправлять в

/>

1 РожниковЛ. В. Указ. соч. С. 76.

командировки:

—  беременных женщин;

—  женщин,имеющих детей до 3 лет.

Не могли привлекаться к сверхурочнымработам и направ­ляться в командировки без их согласия:

—  женщины,имеющие детей от 3 до 14 лет.

—  женщины,  имеющие   детей-инвалидов   или   инвалидов   с
детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российскоготрудового законодательства в соответствие с международными, вчастности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях длямужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981г.), за­конодатель распространил Федеральным законом от 30 апреля1999 г. данную льготу на:

—  мужчин,имеющих детей в возрасте до 14 лет;

—  мужчин,имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет­
ства до достижения ими возраста 18 лет;

—  работников,осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещенопривлечение к ноч­ным работам без их согласия:

—  мужчин,имеющих детей в возрасте до 3 лет;

—  работников,осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Российское законодательствопредусматривает в случае, если производственный объект находится назначительном удалении от нахождения предприятия, что исключаетвозможность ежедневно­го возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ.Однако к таким

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений овахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПСи Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.1, не могли при­влекатьсябеременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могутпривлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14лет.

В юридической литературе уже давноговорилось, что импера­тивный характер этих норм в отношении беременных женщини женщин,имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней си­туации.

По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выпол­нение определенных работ в современных условияхцелесообраз­но пересмотреть заново, сучетом актуальных обстоятельств, обду­мав разницу между дифференциациейправового регулирования трудовыхотношений с участием определенных субъектов и не­правовой дискриминацией их труда».2

Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найденоответа от­носительно того, в какоймере еще оправданны защитные нормы дляженщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более общих соображений,связанных с социальными условиями, вкоторых они должны трудиться… Конвенции,касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве, ипрактике»3. «Представляется также, что        

усилениюдискриминационной прак­тики способствуютзаконы, запрещающие

 

        1Бюллетень ГоскомтрудаСССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

2 Бугров Л. Ю. Проблемысвободы труда в трудовом праве России. Пермь,
1992. С. 106.

3 75-я сессия Международнойконференции труда 1988 года. Доклад Гене­
рального директора «Права человека — общая ответственность.» МБТ. Женева,
1988. С. 21-22.

наем женщин на рабо­ту по определенным специальностям. Так, во всеммире для жен­щин недоступны многие профессиина том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной,тяжелой или противоречит нормамморали».

Ведь запрет, к примеру, посылать вкомандировки данную ка­тегорию работниц даже в том случае, если онимогут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в прие­мебеременных женщин и женщин с малолетними детьми на ра­боты,предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытойдискриминации, что также может прямо отра­зиться на профессиональномросте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласииженщины на такую ко­мандировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с этим новый Трудовой кодекс РФоставил подобный запрет на направления вслужебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочнымработам, работам в выходные и нерабо­чие праздничные дни толькобеременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТКРФ).

С письменного согласия работодателя и приусловии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям,допускается направление в служебные командировки, привлечение к подоб­нымработам:

— женщин, имеющих детейв возрасте до 3 лет;

— работников,  имеющихдетей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

— работников,осуществляющих уход за больными членами
их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данноеправило распростра­няется на:

— отцов, воспитывающихбез матери детей соответствующего    возраста

 (тоесть 3 лет);

— опекунов (попечителей)детей до 3 лет.

 

Гибкиеграфикиработы. По соглашениюмежду работником и работодателем может устанавливаться неполныйрабочий день или неполная рабочая неделя. Нов ряде случаев законодатель обязывает работодателя уста­новитьподобный режим работы, а именно когда об этом просят:

— беременные женщины;

— один из родителей(опекун, попечитель), имеющих ребен-­
ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— лицо, осуществляющееуход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного временисвязана не только с потребностями отдельных категорий работников(лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместитьработу с выполнением других социальных обязанностей, но и спроблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда,«изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родите­лейподготовили благодатную почву для роста занятости на усло­виях неполного рабочеговремени… Наблюдается на протяжении всегостолетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи приодновремен­ном увеличении рабочеговремени не основного кормильца… Вследствиеэтого повысилась финансовая привлекательность для второго членасупружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необ­ходимости работать сверхурочное время. В результатезанятость на условиях неполногорабочего времени получила особенно большоераспространение среди женщин. Примерно каждая чет­вертая из работающих женщин в промышленных странахс ры­ночной экономикой работаетнеполное время, а в некоторых странахэта пропорция приближается к соотношению 1: 2». Ста­тистические данныесо всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятыхнеполное

рабочеевремя, имеют возраст от 25 до 49 лет, когдасемейные обязанности в отноше­нии детейсо всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфереуслуг: около 40% замужних женщин, заня­тыхв сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего вре­мени 1.

Положение о порядке и условияхприменения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочеевремя (утвержде­но постановлением Госкомтруда СССР иСекретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),2регламентирует порядок установления не­полного рабочего времени, срок работы,режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня,как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей неде­ли—20—24часов.

Законодатель предусматривает такжевозможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общаяпродолжительность рабочего времени определяются по соглаше­нию сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейнымиобязанно­стями имеют более благоприятные условий для сочетанияими се­мейной функции с профессиональной деятельностью и участиемв общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) гра­фикаработы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальныхи личных интересов.

На сегодняшний день действует Положениео порядке и усло­виях применения скользящего (гибкого) графика работы для жен­щин, имеющих детей(утверждено постановлением Госкомтруда СССР иСекретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы ви­дим, это Положение распространяется только на женщин с деть­ми. Нам представляется необходимым распространить

1  80-я сессия Международнойконференции труда 1993 года. Доклад V (1)
Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3—4.

2БюллетеньГоскомтруда СССР 1980. №8.   

его на всех лиц с семейнымиобязанностями. Ведь не всегда с учетом осо­бенностей производства, технологическогопроцесса предприятия или организации матерям может бытьпредоставлена такая воз­можность. В таком случае этот график мог быбыть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь егопреимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

Ощутимой льготой такой режим мог быстать для работников, осуществляющих уход за больными членамисемьи.

 Решениео применении режима гибкого рабочего времени устанавливается посоглашению между сторонами (работодателем работником).

Использование графика может бытьустановлено как при приеме на работу, так и в дальнейшем; можетбыть установлено как без ограничения срока, так и на любойудобный для работника срок: до достижения ребенкомопределенного возраста, до выздоровления больного члена семьи.

Еще одной льготой для лиц с семейнымиобязанностями является возможность работать на дому.Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор овыполнении работы на дому из материалов и с использованиеминструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемыхнадомником за свой счет.

В последние годы надомный трудприобретает все более широкие масштабы.

На надомников распространяется действие Трудовогокодекс; РФ сособенностями, установленными Положением об условия: труда надомников, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября1981 г. №275/17-90, в той части, в которой оно не противоречит Трудовому кодексу1.

1  Бюллетень Госкомтруда СССР.  1982. № 1.

Из лиц с семейными обязанностями преимущественное праве на заключениетрудового договора в качестве надомников предос­тавляется:

— женщинам, имеющимдетей в возрасте до пятнадцати лет,

— лицам, осуществляющимуход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состояниюздоровья нуж­даются в уходе.

В соответствии с подп. «е» п. 1 УказаПрезидента Российской Федерации от 5 мая 1992 г. № 431 «О мерах посоциальной под­держке многодетных семей» многодетным семьямдолжна уста­навливаться возможность работать на условиях применениягиб­ких формтруда (неполный рабочий день, неполная рабочая неде­ля, работа на дому,временная работа и т. д.). Положение данного Указа должно трактоваться широко,имея в виду всех лиц с се­мейнымиобязанностями.

Важно также отметить, что все перечисленные Положения ут­верждались еще во время существования СССР, онизначительно устарели и не в полноймере отвечают реалиям сегодняшнего дня вусловиях рыночной экономики и рынка труда.

 

Правона отдых  женщин и лиц с семейными обязанностями

 

Всеобщая декларация прав человека в ст.24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдыхи досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемыйпериодический отпуск. Содержание и задачи пра­вового регулированиявремени отдыха состоят, во-первых, в обес­печении установленногозаконом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в созданииработникам условий для реального ис­пользования свободноговремени1.

Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Дек­ларации прав и свобод человека и гражданина, вКонституции Российской Федерации, втрудовом законодательстве.

В Конституции Российской Федерации в ст.37 провозглаше­но, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудо­вому договору гар-антируется установленныефедеральным зако­номпродолжительность рабочего времени, выходные и празднич­ные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

В трудовом праве понятием отпускаохватываются многочис­ленные случаи освобождения работника от выполнениятрудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или долж­ности.Помимо общих для всех работников отпусков законода­тельством предусмотренопредоставление ряда отпусков специаль­но для выполнения гражданамисвоих семейных обязанностей.

Всем работающим женщинам, где бы и сколько они ни рабо­тали, предоставляются отпуска по беременности иродам.

/> 

1 Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М.,1990.

Общая продолжительность отпуска принормальных родах со­ставляет 140

календарных дней, то есть 70 дней до родов и 70 после родов. При рождениидвух и более детей— 194 дня: 84 до родов примногоплодной беременности и 110 после. При ослож­ненных родах он составляет 156 дней: 70 до и. 86 после родов.

Инструкция о порядке предоставленияпослеродового отпуска при осложненных родах1 к таковым, вчастности, относит:

а)         многоплодные роды;

б)         роды, сопровождавшиеся рядом акушерских операций,оп­ределенных этой Инструкцией;

в)        роды, сопровождавшиесязначительной потерей крови, вы­
звавшей вторичную анемию;

г)         роды,осложнившиеся рядом послеродовых заболеваний;

д)        роды у женщин, страдающих определенными заболевания­
ми сердца и сосудов;

е)         роды у женщин,страдающих другими перечисленными в
данной Инструкции заболеваниями.

На время отпуска по беременности и родамженщине выдает­ся листок нетрудоспособности, которыйоплачивается в размере 100% ее среднего заработка, исчисляемого за последние два меся­ца. В соответствии с Федеральным законом «Обюджете Фонда социальногострахования на 2002 год» такая выплата была огра­ничена суммой в 11 700 рублей.

При наступлении беременности в период нахождения женщи­ны вчастично оплачиваемом отпуске или дополнительном отпус­ке без сохранения заработной платы по уходу за ребенком листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях.

1Утверждена Минздравом РФ от23 апреля 1997 г. №01-97.

Женщине, усыновившей новорожденногоребенка, листок не­трудоспособности выдает стационар по месту его рождения на70 календарных дней со дня рождения.

По заявлению работника ему может бытьпредоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возрастатрех лет.

В действующем законодательстве в ст. 256ТК РФ говорится, что данный отпуск предоставляется женщине (т.е. матери), а в ч. 2 этой статьи добавляется, что отпуск поуходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использованотцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником илиопекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Ранее этим отпуском могли пользоватьсятолько матери. Круг лиц, которым может быть предоставленданный отпуск, был расширен Федеральным законом от 24 августа1995 г. «Овнесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» и сохранен в новом Трудовомкодексе. Нужно отметить, что в литературене все положительно отозвались на данное новшество. В частности, Н. Н.Шептулина счи­тает, что бабушки, деды и другие родственники, которыемогут использовать отпуск по уходу заребенком в возрасте до трех лет при наличии трудоспособных родителей,имеющих возможность осуществлять уход заребенком, не являются лицами с семейны­ми обязанностями и вред ли должныпользоваться льготами по трудовомузаконодательству вместо родителей детей раннего дет­ского возраста1.

Родитель или иное лицо, фактическиосуществляющее уход за ребенком, может получить частичнооплачиваемый отпуск до дос­тижения ребенком 1,5

/>1  ШептулинаН. И. Законодательное обеспечение работникам условий дл
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей» // Ваш адвокат :
1998. № 1. С. 7.

 

лет,а также дополнительный отпуск без сохранениязаработной платы до достижения ребенком возраста 3 лет.

Разъяснения Госкомтруда СССР иСекретариата ВЦСПС от 29 ноября 1989 г. №23/24-11 «О порядкепредоставления женщи­нам частично оплачиваемого отпуска по уходуза ребенком до достижения им возраста полутора лет и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу заребенком до дости­жения им возраста3 лет», в частности, уточняют круг женщин, имеющих право на частичнооплачиваемый отпуск до достижения ребенком1,5 лет. При внесении необходимых изменений в дан­ное Разъяснение и распространении его на другихлиц, фактиче­ски осуществляющих уходза ребенком, можно сделать вывод, что на частично оплачиваемый отпускимеют право все работники, имеющие общийтрудовой стаж не менее одного года, и лица (граждане), обучающиеся с отрывом от производства в высших, средних специальных, профессионально-техническихучебных за­ведениях, а также васпирантуре, клинической ординатуре, на курсах и в школах по повышению квалификации, переквалифи­кации и подготовке кадров, независимо от трудовогостажа.

При этом лица, продолжающие учебу с отрывом от производ­ствав период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, имеют право на получение в полном размере стипендии и пособия по уходу заребенком.

В случаях, когда общий трудовой стаж,дающий право на по­собие по уходу за ребенком, работникприобретает в период по­сле отпуска по беременности и родам, частичнооплачиваемый отпуск предоставляется со дня, с которого у него наступило пра­во наэтот отпуск.

Право на получение дополнительногоотпуска по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется работ­никам без сохранения заработной платы, а лицам,обучающимся с отрывом от производства, без

сохранения стипендии.

В Трудовом кодексе Российской Федерациипредусмотрена от­дельная статья (ст. 257), посвященная отпускам работников, усы­новившимребенка, а „также утвержден постановлением Прави­тельстваРоссийской Федерации от 11 октября 200] г. № 719 «По­рядокпредоставления отпуска работникам, усыновивших ребенка» в ред. постановления от19 июля 2002 г. №541. Нам представля­ется,что нет смысла выносить данное положение в отдельную статью, а необходимо просто включить работников,усыновивших детей, в круг лиц, которым предоставляются соответствующие льготы.

В соответствии с данным постановлениемработникам, усыно­вившим ребенка, предоставляется отпуск поуходу за ребенком:  — на период со дня усыновления ребенка и доистечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а приодновремен­номусыновлении двух и более детей—ПО календарных дней со дня их рождения;

— додостижения ребенком возраста 3 лет. В случае усыновления ребенка(детей) обоими супругами ука­занные отпуска предоставляются одному изсупругов по их усмот­рению.

При усыновлении ребенка (детей) обоимисупругами работни­ком дополнительно предоставляется справка сместа работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им неис­пользуется, или что супруга не находится в отпуске поберемен­ности и родам, предоставляемом в соответствии с даннымпоста­новлением.

Женщинам, усыновившим ребенка, по ихжеланию вместо от­пуска по уходу за ребенком предоставляетсяотпуск по беремен­ности и родам на период со дня усыновления ребенка и до исте­чения 70 календарных дней со дня усыновленияребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110  календар­ных дней со дня их рождения.

Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обяза­ны сохранять

тайну усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенкавопреки воле усыновителей они привлека­ются к уголовной ответственности. В ст.155 Уголовного кодекса РФ установленаответственность за разглашение тайны усыновле­ния (удочерения) вопреки воле усыновителей, совершенное лицом, обязанным хранить факт усыновления(удочерения) как слу­жебную или профессиональнуютайну, либо иным лицом из ко­рыстныхили иных низменных побуждений. К данной ответственности могут быть привлечены и представители работо­дателя, допустившие разглашение тайны усыновления(удочере­ния) из корыстных или иныхнизменных побуждений,

Законодательство предусматривает рядпреимуществ при полу­чении ежегодного отпуска. В частности,женщине предоставлено право по ее заявлению получить ежегодныйоплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам илинепосредственно после него (ст. 260 ТК РФ).

Такое присоединение возможнонезависимо от стажа работы, т. е. в первый год работы и до истечения 6-месячного срокадля предоставления первого отпуска (ст. 260;ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Если отпуск по беременности и родамсовпал по времени с ежегодным отпуском женщины, то ежегодныйотпуск должен бытьпо заявлению женщины предоставлен по окончании отпуска по беременности и родам или перенесен на указанный ею другой срок. Однако отпуск не переносится и непродлевается в случае уходаработника в период очередного отпуска за заболевшим чле­ном семьи (в том числе и ребенком).

Мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременно­сти и родам, по их желанию отпуск может бытьпредоставлен в период отпуска по беременности и родам жены (ст. 123 ТК РФ; постановление Верховного Совета СССР «О неотложныхмерах по улучшению положения женщины, охране материнства и детст­ва, укреплению семьи»

В соответствии со ст. 125 Трудовогокодекса РФ допускается отзыв

работника из отпуска, но только с его письменного согла­сия.Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна бытьпредоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущегорабочего года или присоединена к от­пуску заследующий рабочий год. Однако не допускается отзыв из отпуска беременных женщин и в том случае, еслиони дали на это согласие,

Часть отпуска, превышающая 28календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денеж­нойкомпенсацией. Но подобная замена запрещена для беремен­ных даже по их просьбе (ст. 126).

В соответствии с п. 11 ст. 11Федерального закона от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих», атакже п. 5 постановления Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. № 585 «Об усиле­нии социальной защищенности военнослужащих,проходящих службу на территорииРСФСР» (в ред. постановления Правитель­ства РФ от 26 июня 1995 г.)супругам военнослужащих отпуск по их желаниюпредоставляется одновременно с отпуском военно­служащих; а также егопродолжительность может быть по их же­ланиюравной продолжительности отпуска военнослужащих (часть отпуска супруговвоеннослужащих, превышающая продолжитель­ность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предос­тавляется без сохранения заработной платы).

Всем работникам по семейнымобстоятельствам и другим ува­жительным причинам по письменномузаявлению может быть предоставлен отпуск без сохранениязаработной платы, продолжи­тельность которого определяется посоглашению между работни­ком и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Но определенной категории лиц ссемейными обязанностями работодатель обязан по их письменному заявлениюпредоставить такойотпуск. В частности, согласно ст. 128 ТК РФ: работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смертиблизкого родственника — до пяти календарных дней; родителям и

женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умершихвследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполненииобя­занностей военной службы, либо вследствие заболевания, связан­ногос прохождением военной службы, — до 14 календарных дней;в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, инымифедеральными законами либо коллективным договором.

В соответствии со ст. 263 ТК РФработнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет,работнику, имеющему ре-

бенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери,воспиты­вающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ре­бенка в возрасте до 14лет без матери, коллективным договором могутустанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без со­хранения заработной платы в удобное для них времяпродолжи­тельностью до 14 календарныхдней. В отличие от ст. 76 КЗоТ РФданный отпуск предоставляется только в том случае, если по­добное условие содержится в коллективномдоговоре. Таким об­разом, наличие данной статьи в Кодексе — это лишь своего родаподсказка для работников, что можно будет включить в коллек­тивный договор при его разработке. Если же ворганизации кол­лективного договоранет либо стороны не смогли договориться о подобном условии, тоработники, осуществляющие уход за деть­ми,право на данный отпуск не имеют.

В случае если такое условие включено вколлективный до­говор, указанный отпуск предоставляется позаявлению соответст­вующего работника и может быть присоединен к ежегодному оп­лачиваемомуотпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска наследующий рабочий год не допускается.

Дополнительный выходной день.Одномуиз родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами иинвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменномузаявлению

предоставляются четыре дополнительных оплачивае­мыхвыходных дня в месяц, которые могут быть использованы однимиз указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплатакаждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которыеустановлены феде­ральным законом. До принятияданного закона должен действо­вать существующий порядок оплаты указанныхдней. Полномоч­ный представительработодателя обязан предоставить эти дни ежемесячно, а их оплата должна производиться в размере средне­го заработка работника за счет средств Фондасоциального стра­хования РФ.

Женщинам, работающим в сельскойместности, может пре­доставляться по их письменному заявлению одиндополнитель­ный выходной день в месяц без сохранения заработнойплаты, (ст. 262 ТК РФ).

Дополнительные выходные дни в месяцданным лицам адми­нистрация обязана предоставить в соответствиис их заявлением.

Дополнительныевыходные дни, не использованные в том или иноммесяце, на другой месяц не переносятся, а также не сумми­руются. При наличии в семье более одногоребенка-инвалида ко­личество дополнительных выходных дней не увеличивается(Разъ­яснение Министерства труда иФонда социального страхования РФ от 4апреля 2000 г. № 26/34 «О порядке предоставления и оп-

латыдополнительных выходных дней в месяц одному из родите­лей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами»).

В соответствии с Законом РоссийскойФедерации от 19 фев­раля 1993 г. «О государственных гарантиях икомпенсациях для лиц, работающих и проживающих в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностях* (в ред.Федерального закона от 6 августа 2001 г. № 110-ФЗ) женщины,работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях, имеющие детей в возрасте до 16 лет, вправе получатьежемесячно дополни­тельный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 21).

А в соответствии со ст. 319 Трудовогокодекса РФ одному из ро­дителей, работающему в районах КрайнегоСевера и приравнен­ных к ним местностях, имеющему ребенка в возрастедо 16 лет, поего письменному заявлению ежемесячно предоставляется до­полнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Выбор дня, в который предоставляетсядополнительный вы­ходной день по данному основанию,определяется по согласова­нию между работником и работодателем.

Правило о предоставлении дополнительныхвыходных дней в соответствии со ст. 264 ТК РФраспространяется на опекунов (попечителей).

Перерывы для кормления.Действующеезаконодательство уста­навливает, что работающим женщинам, имеющим детей в возрас­те до 1,5 лет, предоставляются помимо перерыва дляотдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (де­тей) не реже чем через каждые три часанепрерывной работы продолжительностьюне менее тринадцати минут каждый.

При наличии у работающей женщины двухили более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительностьперерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы длякормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыхаи питания либо в суммированном виде переносятся как наначало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) ссоответствующим его (ее) сокра­щением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабо­чее время и подлежат оплате в размере среднегозаработка.

 Из данной нормы, предоставление перерывов для кормления несвязано с наличием фактического вскармливания ребенкагрудью, а предоставляется всем женщинам, имеющим де­тей до 1,5 лет, независимо от того, кормит она

ребенка грудью или же он находится на искусственномвскармливании. Решение же вопросов о сроках и порядке осуществления этой нормы пре­доставлено сторонам трудового договора совместно ссоответст­вующим выборным профсоюзныморганом.

Если проследить за теми изменениями,которые вносились в данную льготу, то нетрудно заметить, что ониидут по пути отхо­да от целевого назначения этой льготы. Ведьпредназначение ее — в предоставлении женщине возможностикормить ребенка как минимум 2 раза в течение рабочего дня, что вызвано физио­логическими потребностями грудного ребенка.

A.А. Абрамова считает, чтопоскольку перерывы на кормле­ние ребенка носят строго целевойхарактер, то предоставляться они должны только женщинам,действительно кормящим грудью, и не предоставляться женщинам, имеющимгрудных детей, но по каким-либо причинам не кормящим грудью. Всвязи с этим ука­занная льгота должна предоставляться в течениевсего периода фактического кормления ребенка, сколько бы он ни длился.Этот период кормления удостоверяется  справкой лечебногоучрежде­ния1.

B.Н.Толкунова предлагает большесчитаться с пожеланиями женщины и считает возможным предоставлениеэтих перерывов при суммировании или в конце, или началерабочего дня либо присоединение к обеденному перерыву2.

 Практическая нереальность использования данной льготы поназначению была всегда очевидна. Дважды в течениерабочего дня использовать перерыв в 30 минут имеют возможность лишь женщины, ребенок

/>1  АбрамоваЛ. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: Дис. ...
канд. юрид. наук. М., 1950. С. 244.

2  Толкунова В. И. Социально-правовыепроблемы труда женщин в СССР:

которыхнаходится в том же или, по крайней мере, в соседнем здании.Большинство жен­щин просто сокращают на один час свойрабочий день либо (их меньшинство) присоединяют его к обеденномуперерыву и кор­мят ребенка один раз в день.

Исходяиз сложившейся практики установлено, что  в связи с необходимостью ухода за ребенком женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет,рабочий день сокращается на один час. При этом по согласованию сработодателем работ­ница может установить удобный ей график работы(например, она может на один час позже приходить, на час раньшеуходить,
предусмотреть перерыв(вы);

если   ребенок  находится   на   искусственном скармливаниилибо ему больше года (в этом возрасте детей, как правило, грудью уже не кормят), то это вполне бы могделать отец или лицо, фактическиухаживающее за ребенком.

Правовоерегулирование труда женщин и  лиц с семейными   обязанностямив международно-правовых актах о труде

Организация Объединенных Наций (ООН) ужев первых сво­их документах обратилась к правам человека, в частности,в об­ласти труда и социального обеспечения. Возможность участияООН в международном регулировании труда и социального обес­печенияосновывается на положениях п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН,определяющих задачи международного сотрудничества по обеспечениюуважения к правам человека и основным свободам.

Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларацииправ человека, одобренной ГенеральнойАссамблеей ООН 10 де­кабря 1948 г.

Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права,—этоМеждународные пакты о правах человека, одобрен­ные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. ВМеждународном пакте об экономических,социальных и культурных правах закреплены:право на труд; права на справедливые и благоприятныеусловия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существо­вания для работников и их семей; безопасные издоровые усло­вия труда; одинаковыедля всех возможности продвижения по ра­ботеисключительно на основе трудового стажа и уровня квали­фикации; право на отдых; право на профсоюзнуюорганизацию; право на забастовку;особая охрана труда, интересов женщин-ма­терей, детей и подростков (ст. 6, 7, 8, 9).

Международный пакт о гражданских иполитических правах со­держит нормы о запрещениипринудительного труда и свободном осуществлении права

на ассоциацию (ст. 8, 22).

В Европейской конвенции о защите правчеловека и основных свобод

трудовым правам посвящены две статьи: запрещающая принудительныйили обязательный труд (ст. 4) и закрепляющая свободу ассоциаций, включая правосоздавать профсоюзы и всту­пать в них для защиты своих интересов(ст. 11).

Европейская социальная хартия включаетнаиболее широкий в настоящее время в международных актах наборосновных соци­альных, прежде всего трудовых, прав и устанавливает обязательст­вагосударств по их осуществлению.

В Уставе Международнойорганизации труда, лежит концепция всейдеятельности организации, которая первой провозгласила неделимостьправ человека, охватывающих в равной мере права политические игражданские, экономические, социальные и куль­турные. Деятельность МОТ почти вовсех ее формах касается Осуществления прав человека в том виде, как ониизложены во Всеобщей декларации. Как указывалось в п. 96 анализа Средне­срочногоплана МОТ на 1982-1987 гг.: «Из всех вопросов миро­вогомасштаба, относящихся к компетенции МОТ, вопрос о за­щитеправ человека и содействии их осуществлению будет и впредьнаиболее актуальным и заслуживающим первостепенного внимания».Об этом свидетельствует центральное положение Фи­ладельфийской декларации, принятойв 1944 г.

С целью поощрения равенствавозможностей и обращения в области труда и занятости МОТ был принят рядключевых кон­венций: Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»(1958 г.), Конвенция № 117 «Об основных целях и нор­махсоциальной политики» (1962 г.), Конвенция № 100 «О равномвознаграждении» (1951 г), Рекомендация №90 «О равном возна­граждении»,Рекомендация № 162 «О пожилых трудящихся» и др. Всеэти конвенции отражают постоянную озабоченность МОТ проблемой равенства какосновополагающего условия человече­скогодостоинства и социальной справедливости.

Конвенция № 111остаетсяглавным актом, которым МОТ хоте­ла заложить основу длядействий на уровне государств-членов, на­правленных на обеспечение

равенствав социальной области.

Конвенция № 168 «Содействиезанятости и защита от безрабо­тицы» (1988 г.) дополнительно запретилаосуществлять дискрими­нацию по возрасту и в связи с утратойтрудоспособности.

Рекомендация № 162 «Пожилыетрудящиеся» (1980 г.) призыва­ет государства принять меры по недопущению дискриминации пожилых трудящихся.

С точки зрения МОТ (Конвенция № 117 «Основныецели и нормы социальной политики» 1962 г.) целью социальнойполити­ки является ликвидация дискриминации работников примени­тельноко всем аспектам труда и трудовых отношений.

Конвенция № 100 обязывает государстваиспользовать нацио­нальные методы установления ставоквознаграждения с целью обес­печивать применение принципаравного вознаграждения мужчин и женщин за труд равнойценности.

Рекомендация №90 содержитдополнительные предложения относительно применения принципа равенствавознаграждения. В частности, детализируются меры, которые должныбыть приняты правительством в тех областях, где оно осуществляетпрямой или косвенный контроль (трудоустройство, профессиональнаяориен­тация, социальные услуги, научные исследования и т. д.).

В Рекомендации №111 установлено, что все лицадолжны без дискриминации пользоваться равенством возможностей иобраще­ния в отношении доступа к учреждениям, ведающимпрофессио­нальной ориентацией и трудоустройством, доступа пособственному выбору к обучению и работе на основании личныхсклонностей.

Содействуя равенству и осуществляядеятельность по ликвида­ции

конкретных форм дискриминации и неравных возможностей,МОТ с первых же дней своего основания (1919 г.) уделяла особое вниманиетрудящимся,

осуществляющим помимо профессиональ­нойдеятельности свои семейные обязанности, понимая, однако, подними исключительно женщин. В этом же году МОТ приняла Конвенцию № 3 «Об охранематеринства» и Конвенцию № 4 «О трудеженщин в ночное время», в дальнейшем пересмотренные соответственно в 1952 и 1948 гг.

Конвенция № 103, заменившаяКонвенцию № 3, закрепила широкий спектр мер по охране материнства.

Рекомендация №95 «Обохране материнства», дополняющая одноименную* Конвенцию,призывает государства устанавливать более высокий уровеньправовых гарантий, чем это предусмотре­но в Конвенции № 103. В частности, когда этонеобходимо для здоровья женщины, отпуск побеременности и родам предполага­етсяпродлить до 14 недель; размер пособия по беременности и родам по возможности повысить до 100% предыдущегозаработка. Перерывы в работе длякормления грудных детей рекомендуется устанавливать продолжительностью в общейсложности не менее полутора часов, причем при представлении врачебногосвидетельства частота и продолжительностьперерывов для кормления груд­ныхдетей должны увеличиваться.

Во время беременности и по крайней мерев течение 3 меся­цев после родов (а в случае кормления грудьюи в течение более продолжительного периода) женщина не должна привлекаться к тяжелыми вредным работам, в том числе связанным с подняти­ем,переноской, передвижением тяжестей, с излишним или не­прерывным физическимнапряжением, включая длительное стоя­ние наногах.

Женщина, обычно занятая на работе, признаваемой компе­тентными государственными властями вредной дляздоровья, имеет право на перевод на другую работу без уменьшения зара­ботной платы. В отдельных случаях это

право должно предостав­ляться каждойбеременной женщине по предъявлении медицин­ской справки, удостоверяющей,что перемена работы необходима в

интересах здоровья женщины или ее будущего ребенка.

Конвенция №171 «Ночнойтруд» (1990 г.) запрещает ночной труд беременных женщин и женщин-матерей в течениепериода продолжительностью по крайней мере16 недель, из которых не менее 8недель должны предшествовать предполагаемой дате рож­дения ребенка. В рядеслучаев этот период может увеличиваться, например в связи с плохим состоянием здоровья женщины или ее ребенка.

В 1965 г. МОТ, принимая во вниманиепроблемы, с которыми сталкиваются женщины, в связи снеобходимостью совмещения их двойных обязанностей в семье и на работе приняла Рекомен­дацию № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями*.

Данная  Рекомендация  призывает  компетентные  органы  властипроводить соответствующую политику с целью дать возможность  женщинамс семейными обязанностями, которые работают вне  своего дома,пользоваться своим правом делать это без того, что быподвергаться какой-либо дискриминации, и в соответствии с принципами,установленными Конвенцией № 111 «О дискриминации в области труда изанятий», а также другими нормами отношении женщин, принятымиМеждународной конференции труда, поощрять, способствоватьразвитию обслуживания, направленного на предоставление женщинамвозможности гармонично выполнять свои различные обязанности дома ина работе. В рекомендации намечены основные направлениядеятельности, при­званной облегчить положение женщин с семейными обязанностя­ми.

Однако, сделав немалое для решения проблем, с которымисталкиваются женщины, МОТ на 69-й сессии Международной конференции труда о  социальныхаспектах труда признала, что за годы экономического роста разрыв

междуэкономическими воз­можностями мужчин и женщин надлежащим образомсокращен не был. Особенно важно, что в условияхлюбого

экономическогокризиса женщин вытесняют с рынка труда в первую очередь. С другойстороны, их домашние и семейные обязанности, которые даже в техслучаях, когда жен­щины работают полный рабочий день, продолжаютлежать на их плечах, как указывалось в докладе МОТ к 65-й (1979 г.)сессии Международнойконференции труда о занятости женщин с се­мейнымиобязанностями. В принятой в 1975 г. Декларации о ра­венстве возможностей и обращения для трудящихсяженщин за­явлено, что «положение женщин не может быть изменено без из­менения роли мужчин в обществе и в семье.

23 июня 1981 г. была принята Конвенция.№ 156 «О лицах с се­мейными обязанностями» иодноименная Рекомендация № 165. До этого момента семейныеобязанности рассматривались МОТ лишь в отношении женщин, а принятые акты былинаправлены только на то, чтобы облегчить имдоступ к деятельности, прино­сящей доход.

Данные Конвенция и Рекомендацияраспространяются на:

— трудящихся мужчин иженщин, имеющих обязанности в отношении находящихся на их иждивениидетей, когда эти обя­занности ограничивают их возможность подготовки, доступа, уча­стия или продвижения в экономической деятельности;

— трудящихся мужчин иженщин, имеющих обязанности в отношении других ближайшихродственников— членов их семей, которые нуждаются в уходе илипомощи, когда такие обязанно­сти ограничивают их возможностиподготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятель-ности.

Конвенция о лицах с семейнымиобязанностями имеет целью позволить лицам, имеющим такиеобязанности и работающими или желающим работать с целью получениядохода, делать это. не становясь при этом объектом

дискриминации, и выполнял свои семейные ипрофессиональные обязанности

с наименее возможным риском для здоровья иблагополучия как их самих,

тaк и ихсемей.

Рекомендация № 165 призываетне допускать прямой или ко венной дискриминации, основанной на признаках семейного положения.В указанной Рекомендации предусмотрен комплекс мер своего рода государственная программа оказания помощи трудящимся с семейными обязанностями в областипрофессиональной подготовки, условий труда, социального обеспечения и обслуживания; предусмотрена организация соответствующихгосударственных и общественныхучреждений и служб.

Европейская социальная хартия такжеобращается к проблемам лиц с семейными обязанностями. Статья 27хартии обязывает страны — члены Совета Европы для обеспеченияреализации пра­ва на равенство и на равное обращение работников—мужчин и женщинс семейными обязанностями и всех остальных работни­ковпринять соответствующие меры, с тем чтобы:

а)         предоставитьработникам с семейными обязанностями воз­-
можность поступить на работу иоставаться занятыми, а также
возобновить работу после перерыва,вызванного семейными обя­-
занностями, включая организацию профессиональной ориентации
и профессионального обучения такихработников;

б)         учитыватьих нужды при определении условий труда и в
области социального обеспечения;

в)         развиватьгосударственные и частные социальные службы,
поощрять их деятельность, в частности детские сады и другие по­-
добные учреждения, берущие на себязаботу о детях.

Можно сказать, что правовоерегулирование труда лиц с се­мейными обязанностями на международномуровне прошло как бы три этапа:

1)   с первых дней создания МОТ (1919 г.) до 1965 г,когда из
всех лиц с семейными обязанностями под защитой международ­ныхнорм

 

были только беременные женщины и женщины с груд­нымидетьми (кормящие

матери);

2)   с 1965 по 1981 г. В 1965 г. Рекомендация № 123«О труде
женщин с семейными обязанностями» распространила свое действиена женщин с детьми вообще (т. е. и более старшего возрас­-
та), а также с больными членами семьи;

3)   с 1981 г. в соответствии с Конвенцией №156 лицами с се­мейными   обязанностями   признаются  трудящиеся   мужчины   и  женщины с находящимися на их иждивениидетьми либо с нуж­дающимися в уходе другими ближайшимиродственниками.

Конвенция № 156 дала начало вмеждународном и националь­ном законодательстве позитивной тенденциираспространения прав и гарантий, ранее предоставляемых толькоженщине, на других членов семьи.

Исходя из международных трудовых норм,можно выделить следующие категории лиц с семейнымиобязанностями:

а)         беременные женщины;

б)         кормящие матери (сгрудными детьми);

в)         трудящиеся, на иждивении которых находятся несовершен­нолетниедети;

г)         трудящиеся,   имеющиеобязанности в отношении других
ближайших родственников, нуждающихся в уходе или помощи».

 

                                                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из анализа Трудового кодекса РФ можноприйти к выводу, что в его статьях  довольно детально изложеныгарантии бе­ременных женщин,  женщин с грудными детьми и лиц ссемейными обязанностями.

Итак, по Российскому трудовому правубеременные жен­щины, женщины с грудными детьми и лица ссемейными обязанностями имеют право:

а) на отпуск по материнству неменее 70 дней  включаю­щий период послеродового отпуска. (ст – 255 ТКРФ)

В случае болезни в связи с родами отпускпродлевается.

б) в период отпуска побеременности и родам женщина име­ет право на получение денежного пособия имедицинской помо­щи в установленном законом размере. (ст-255 ТК РФ)

в) если женщина кормит ребенкагрудью, она имеет право на перерывы,не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее30 минут каждый, которые  считаются рабочими часами и оплачи­ваться вразмере среднего заработка. ( ст-258. ТК РФ) 

г)         беременные женщины и кормящие грудью женщины не
допускаются   на   ночные   и  сверхурочные   работы. (ст-253 ТК РФ)

д) не привлекаются к тяжелым и вредным работам и имеют правона перевод на другую более легкую работу, с сохранением среднего заработка попрежней  работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет. (ст-254 ТК РФ)

ТК РФ предусматривает гарантии при уволь­нении,не допуская увольнение женщин в период отпуска по бе­ременностии родам.

Из специальных прав других лиц ссемейными обязанностями Трудовой Кодекс РФ  предусматривает:

— предоставление трудящимся отпуска повоспитанию ребен­ка,  продолжи-

тельностькоторого 70 дней со дня рождения ребенка.

— предоставлениетрудящимся, на иждивении которых находится больной ребенок илидругой ближайший родственник, от­пуска по уходу за ними

Законы Трудового Кодекса РФ о  трудящихся с се­мейнымиобязанностями, а также Европейская социальная хартия указывают,что семейные обязанности как таковые не должны рассматриваться какуважительная причина увольнения.

Таким образом, можно констатировать, что женщины и  лицас семейными обязанностями являются специальными субъектамимеждународ­ного трудового права, которым принадлежат какнеотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сферетруда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядоммеждуна­родных актов и Российским законодательством.

 

БИБЛИОГРАФИЯ:

I.  Нормативно – правовые акты:

       1.  Трудовой Кодекс РФ ( ст253-264).

       2.  Конституция РФ (ст38).

       3./> Инструкция о порядке предоставленияпослеродового отпуска при осложненных родах. Утверждена Минздравом РФ от 23апреля 1997 г. №01-97.

4. Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб­ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах,возникающих при применении судами законодательства,регулирующего труд женщин».

5.Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. 4; Ст. 295.1997. N° 1. Ст.2; 1998. № 26. Ст. 3012.

II– Научная литература:/>

1.  Дзгоева. Ф. О.Правовое регулирование труда  лиц с семейными обязанностями. – М.: ТК Велби,Изд – во Проспект, 2003.

2.  Абрамова Л. А.Правовое регулирование труда женщин в СССР. Москва. 1950

3.  Бугров. Л. Ю.Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь., 1992 . 

     4. Петрушина С. Н. Особенности регулирования труда в организациях легкойпромышленности на современном этапе: М., 1998. См. также: Мерцалова Г. В.Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР: Москва.1991 

      5.Покровска  М. Н. Особенности правового регулированиятруда    женщин в СССР: М., 1970.

      6.  Гигиенические рекомендациик рациональному трудоустройству беремен­ных женщин, утвержденыГоскомсанэпиднадзором Российской Федерации, МинздравомРоссийской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

      7. 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Генерального директора «Права человека — общаяответственность.» МБТ. Женева,1988.С. 21-22.

     8. 80-я сессияМеждународной конференции труда 1993 года. Доклад V(1)  Неполное рабочеевремя. МБТ. Женева, 1993. С. 3— 4.

/>     9.Рожников. Л. В. Трудовыедоговоры специальных субъектов трудовогоправа. Москва.  1999.

     10.Сыроватская Л.А.Трудовое право. М, 1995. С. 44—45.;Конституция Рос­сийскойФедерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батури­на, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21.

/>11. Юшина.Л. И.Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССРМ., 1974. С. 14.; Шептулина.И. Н. Техниче­ский прогресс и вопросыправового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

12.Антонов.А.И.«Круглый стол»: Трудящиеся ссемейными

обязанностями// Государство и право. 1994. № 11.

/>См.подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам че­ловекав РФ в 2001 году от II марта 2002 г.

13.Лившиц.Р.З.«Круглыйстол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

14. Петренко. В. «Круглыйстол»: Реализация равных прав и свобод мужчин и женщин // Человек и труд2002. №5

 15.Соколова.В.И.«Круглый стол»: Трудящиеся с семейнымиобязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

16. Рожников.Л.В. Указ. раб. С. 40; Морозов.П. К. Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости итрудоустройства в РФ и США. М., 1997. С. 71.

/>17. РожниковЛ. В.Указ. соч. С. 76.

18.Толкунова В. Н. Правовое  регулирование женского
труда // Советское государство и право.1968. № 11. С. 49.

/> 19.Шептулина Н. Н. Законодательное.обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейныхобязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С.8.

       20. Шептулина Н. Н. Законодательное обеспечение работникам условий длясовмещения труда с выполнением   семейныхобязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 9.
      21. Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов.М., 1990.

                                                                                                                                               

                                                                                                                                   Приложение1

/>Особенностирегулирования труда женщин

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Обеспечение условий труда беременным женщинам

 

  /> /> /> /> /> /> /> /> />

Законодательством предоставляются дополнительные права беременным женщинам в части обеспечения им надлежащих условий работы, отвечающий их физиологическим особенностям и состоянию здоровья. Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам должны быть обеспечены следующие условия:

  /> /> <td/> /> /> /> <td/> /> />  

/> 

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> /> /> /> /> /> /> />  

/> 

                                                                                                            

                       

                                                                                                                  Приложение2

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/>

Работнику, имеющему 2 или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет, отцу воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удоб-ное для них время.     Продол-жительность такого отпуска составляет до 14 календарных дней.

  <td/> /> /> /> <td/> <td/> /> />