Реферат: Трудовой договор

1.Понятие, содержание и заключениетрудового договора (контракта)… 2

1.1.Понятие трудового договора… 2

1.2. Субъекты, стороны трудового договора (контракта)… 2

1.3. Срок трудового договора… 3

1.4. Содержание и форма трудового договора (контракта)… 4

1.5. Гарантии при приеме на работу… 4

1.6. Порядок приема на работу… 5

1.7. Испытание при приеме на работу… 6

1.8. Прием на работу в порядке целевой контрактной подготовкиспециалистов с высшим и средним профессиональным образованием… 7

1.9. Привлечение и использование в России иностранной рабочейсилы… 8

1.10. Особенности контракта с руководителем… 9

2. Изменение трудового договора… 11

2.1. Перевод на другую работу внутри организации… 11

2.2. Временный перевод на другую работу… 11

2.3.Гарантии при переводе на другую работу… 12

3. Прекращение трудовых правоотношений… 12

3.1 Увольнение по ст.29 КЗоТ и увольнения по дополнительнымоснованиям некоторых категорий работников.  12

3.2. Расторжение трудового договора по инициативе работника… 14

4.Расторжение трудового договора по инициативе администрации… 15

4.1.Процедуры увольнения по инициативе администрации… 15

4.2.Процедура получения предварительного согласия выборногопрофоргана на увольнение работника.   15

4.3.Высвобождение работников… 16

4.4. Основные критерии массового высвобождения работников… 16

4.5. Увольнение по несоответствию работника выполняемой работеили занимаемой должности.              17

4.6. Увольнение за систематическое неисполнение работникомтрудовых обязанностей… 17

5. Иные основания прекращения трудового договора и некоторыедругие вопросы трудового законодательства… 17

5.1. Увольнение при неудовлетворительном результате испытания… 17

5.2. Расторжение трудового договора по требованию профоргана… 18

5.3. Восстановление на работе неправильно уволенныхработников… 18

5.4. Ответственность должностного лица, виновного в незаконномувольнении или переводе работника на другую работу… 18

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ  ЛИТЕРАТУРА… 19

1.Понятие, содержание и заключение трудового договора (контракта).1.1.Понятиетрудового договора.

Трудовой договор(контракт) представляет собой соглашение работника и работодателя, по которомуработник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификацииили должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель — выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда,предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашениемсторон.

В содержание трудового договора (контракта) включаются взаимные права,обязанности и ответственность сторон.

1.2. Субъекты,стороны трудового договора (контракта).

 

Субъектами трудового договора (контракта) являются работник иработодатель.

Работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения он долженобладать правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично осуществлятьтрудовые права и обязанности, а также нести юридическую трудоправовуюответственность -–быть деликтоспособным.

Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по достижении им 15лет.

Несовершеннолетние лица (лица, не достигшие 18 лет) в трудовыхправоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст.174 КЗоТ).

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, наработе с вредными или опасными условиями труда и т.п.

Граждане имеют право на выбор работы путем прямого обращения кработодателю, либо через бесплатное посредничество службы занятости. Лица,обращающиеся в службу занятости, вправе претендовать на подходящую работу.

Работодателем в трудовом договоре является юридическое или физическоелицо, обладающее работодательской правосубъектностью. Работодателем может бытькоммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо,занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридическоголица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания.

Работодатель принимает окончательное решение при подборе персонала, он жезаключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти функциидругим должностным лицам.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданину, направленномуслужбой занятости.

Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственнообратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направлениеслужбы занятости.

1.3. Срок трудовогодоговора.

Трудовыедоговоры (контракты) заключаются:

1.  на неопределенный срок;

2.  на определенный срок не более 5 лет;

3.  на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовыеотношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характерапредстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а такжев случаях непосредственно предусмотренных законом (ст.17 КзоТ).

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечениисрока без объяснения причин.

Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношенияфактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, тодоговор (контракт) считается продленным на неопределенный срок.

Действие срочного трудового договора также считается продленным нанеопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность напериод замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия надругую должность на том же предприятии без указания срока.

1.4. Содержание иформа трудового договора (контракта).

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора,независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.

Обязательная письменная форма контракта способствует расширениювозможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий(наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времении места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охранытруда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесеномножество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия,уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем(неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочеговремени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия.Условия трудового договора (контракта) должнысоответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актовоб охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристикиусловий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы свредными условиями труда.

1.5. Гарантии приприеме на работу.

 

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: правона признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственнойдеятельности предприятия; на условия труда, отвечающие требованиям безопасностии гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и нениже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; правона защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченнойфедеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными ипраздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Государство признает право работника на индивидуальные и коллективныетрудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов ихразрешения, включая право на забастовку.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованнымипризнаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, втом числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение,имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения,принадлежность к общественным объединениям.

В соответствии с основами законодательства РФ об охране труда,работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность приэксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасностьтехнологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, атакже эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты,соответствующие требованиям об охране труда; надлежащие условия труда на каждомрабочем месте; организацию санитарно- бытового и лечебно- профилактическогообслуживания работников; выдачу спец. одежды, спецобуви и других средствиндивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязанинформировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочемместе, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствахиндивидуальной зашиты, компенсациях и льготах. При этом он долженинструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охранетруда.

1.6. Порядок приемана работу.

 

Лица, не достигшие 16-летнего возраста, при приеме на работу предъявляютсвидетельство о рождении, а лица, поступающие на работу по совместительству,помимо указанных документов, обязаны представить справку об основном местеработы (службы, учебы). Прием на работу по совместительству без такой справкине допускается.

В соответствии со ст.39 КЗоТ трудовая книжка является основным документомо трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формысобственности, проработавших свыше пяти дней и подлежащих социальному страхованию.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе,а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе, сведения об открытиях,на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторскихпредложениях, по выплаченным в связи с этим вознаграждениям. Также в трудовуюкнижку заносят все изменения, происшедшие в трудовой деятельности работника-присвоение рабочему более высокого разряда, перевод служащего на другуюдолжность и т. д.

При приеме на работу все записи в трудовую книжку вносятся администрациейорганизации после издания приказа, но не позднее недельного срока со дня приемана работу.

Основанием издания приказа является подписанный обеими сторонамиписьменный договор (контракт). Форма договора- свободная. В договореоговариваются все условия работы, такие как: должность, условия и безопасностьтруда, заработная плата, компенсации и льготы работнику за тяжелые работы, датаначала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор.Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующиеобязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числудополнительных можно отнести: условия об установлении испытательного срока,переподготовке и т. д. Письменный договор заключается как с постоянными, так ис временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, снадомниками и т. п.

1.7. Испытание приприеме на работу.

 

При заключении трудового договора (контракта) соглашением сторон можетбыть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученнойему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме наработу.

В период испытания на работников полностью распространяетсязаконодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18лет; молодых работников по окончании проф.- технических учебных заведений;молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебныхзаведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другуюместность и при переводе на другое предприятие.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, посогласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом – 6 месяцев.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособностии другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительнымпричинам.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считаетсявыдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора (контракта)допускается только на общих основаниях (ч.1 ст.23 КЗоТ).

1.8. Прием наработу в порядке целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и среднимпрофессиональным образованием.

 

Основной задачей целевой контрактной подготовки специалистов являетсяудовлетворение потребности в высококвалифицированных кадрах предприятий,учреждений и организаций. Контингент обучающихся в рамках целевой контрактнойподготовки специалистов формируется на добровольной основе, путем заключенияконтрактов между студентом и учебным заведением.

Целевая контрактная подготовка специалистов реализуется на основезаключения студентом контракта на срок до 3 лет с конкретным работодателемучебного заведения не позднее, чем за 3 месяца до окончания студентом учебногозаведения.

Обязательства сторон определяются контрактом.

Работа, предлагаемая студенту, должна соответствовать уровню и профилюего профессионального образования.

Выпускники, выезжающие на работу за пределы места постоянного жительства,а также члены их семей имеют право на получение компенсаций в соответствии сзаконодательством и обеспечиваются работодателем жилой площадью поустановленным нормам. Проживание в общежитии, аренда жилья являются временноймерой обеспечения выпускника и членов его семьи жил.площадью.

Студентам, обучающимся в рамках целевой контрактной подготовкиспециалистов, устанавливается гос.стипендия, а также могут устанавливатьсядоплаты, пособия, предоставляться льготы по оплате проживания в общежитиях,коммунальных и бытовых услуг, условием материального обеспечения за счетсредств учебного заведения и работодателя. Порядок их установления определяетсяконтрактом.

От заключения и исполнения контрактов с работодателем освобождаютсястуденты в случае, если предлагаемая должность не соответствует уровню ипрофилю профессионального образования или нарушены условия жилищного либоматериального обеспечения.

Студенты, заключившие контракт с учебным заведением и отказавшиеся отзаключения контракта с работодателем либо расторгнувшие заключенный контракт,возмещают учебному заведению и работодателю до получения диплома затраты,связанные с установлением им гос.стипендии, других социальных пособий (доплат)и льгот на условиях и в порядке, определенных контрактом.

1.9. Привлечение ииспользование в России иностранной рабочей силы.

 

Правовое регулирование привлечения и использования иностранной рабочейсилы в РФ определяется государственной политикой РФ, направленной на обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест.

Выдача разрешений на привлечение иностранных работников и контроль за ихиспользованием осуществляются Федеральной миграционной службой России попредложению органов исполнительной власти субъектов РФ. Разрешениямиустанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан вцелом по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территориисубъектов РФ. Разрешения могут выдаваться работодателям, российским юридическимлицам, предприятиям с иностранными инвестициями, действующим на территории РФ,а также отдельным российским и иностранным физическим лицам и лицам безгражданства, проживающим на территории РФ, использующим труд наемных работниковв личном хозяйстве.

Федеральная миграционная служба принимает решение о выдаче разрешений втечение 30 дней со дня подачи работодателем документов.

В случае, если для принятия решения необходимо проведение экспертизы, торешение должно быть принято в течение 15 дней после получения экспертного заключения,но не позднее 45 дней со дня подачи документов.

Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю вписьменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдачеразрешения.

Как правило, разрешения выдаются на срок до одного года, но помотивированной просьбе работодателя его действие после окончания срока можетбыть продлено, но не более, чем на один год.

Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.

Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочейсилы, обязаны в месячный срок направить сведения о заключении на основанииразрешения трудовых контрактов с иностранными работниками.

В случае прекращения работодателем своей хозяйственной деятельности илиосуществления мероприятий по сокращению численности или штатов работниковвыданное разрешение теряет силу независимо от окончания срока, на который онобыло выдано.

Граждане государства- выезда, осуществляющие трудовую деятельность натерритории государства- трудоустройства имеют равные права с гражданамигосударства- трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времениотдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.

1.10. Особенностиконтракта с руководителем.

Трудовой договор (контракт) с руководителями заключается в соответствии с«Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формызаключения трудового договора с руководителями предприятия».

1.  При заключении трудового договора с руководителем согласно ст.235КЗоТ трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, атакже предприятия, в имуществе которого вклад государства или органов местногосамоуправления составляет более 50 %, определяют совместно с учредителемпредприятия условия контракта.

2.  Помимо общих оснований увольнения, контракт с руководителем можетбыть расторгнут на основании п.1 ст.254 КЗоТ- в случае однократного грубогонарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотреннымконтрактом, но не предусмотренным действующим законодательством.

3.  Срочный характер контракта. Согласно ст. 17 КЗоТ РФ срочные трудовыедоговоры допускается заключать лишь в случаях, когда трудовые отношения немогут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящейработы или условий ее выполнения, а также в случаях непосредственнопредусмотренных законом.

1.       Правовое положение руководителя ООО, являющегося единственнымучредителем, определяется учредительными документами последнего. Ни в какомдополнительном оформлении его отношения не нуждаются. То же относится круководителям учреждений, финансируемых собственником, когда сам собственникруководит учреждением.

2.       Председатель производственного кооператива осуществляет своюдеятельность на основе Федерального закона и устава кооператива. Заключение сним особого контракта не предусмотрено.

3.       Отношения руководителей Федеральных государственных унитарныхпредприятий с собственником имущества регулируются на основании контрактов,заключенных в соответствии с гражданским законодательством.

Выведение контракта с руководителями из сферы действия трудового правадает возможность включать в контракт условия, недопустимые в трудовыхдоговорах. Кроме того, руководитель, работающий по такому контракту несетимущественную ответственность в соответствии с гражданским законодательством,т.е. в полном размере с учетом неполученных доходов, в том числе и за такойвред, которых может быть отнесен к категории нормального производственногориска.

4.       Имущество организации может быть передано в доверительное управлениеиндивидуальному предпринимателю. В этом случае отношения собственника имуществас этим предпринимателем строятся на основании договора о доверительномуправлении имуществом.

2. Изменение трудового договора.

 

2.1. Перевод надругую работу внутри организации.

1.  Согласие работника о переводе на другую работу должно быть получено вписьменной форме.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, ипоследний добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод можетсчитаться законным.

В соответствии с п. 2 ст.25 КЗоТ не считается переводом на другую работуи не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, если врезультате перевода не будут изменены существенные условия труда. Например,если работник оговорил подразделение при поступлении на работу, где он будеттрудиться (так как для него это существенно), и это условие было принятоработодателем и включено в контракт, попытка администрации переместитьработника в другое подразделение окажется изменением существенных условийтруда.

В случаях, когда при перемещении работника уменьшается заработок понезависящим от него причинам, производится доплата до прежнего заработка втечение двух месяцев со дня перемещения.

Об изменении существенных условий труда работодатель должен поставитьработника в известность не позднее, чем за 2 месяца.

2.2. Временныйперевод на другую работу.

 

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости иливследствие простоя- согласие работника не требуется.

При возникновении производственной необходимости администрация имеетправо переводить работников на срок до 1 месяца на необусловленную трудовымдоговором работу на том же предприятии, с сохранением заработной платы не нижепо прежней работе.

Временный перевод на срок не более 1 месяца в календарном годудопускается также для замещения отсутствующего работника.

Перевод по производственной необходимости возможен без учетаспециальности и квалификации и не требует согласия работника. Однако такойперевод не допустим, если он противопоказан переводимому по состоянию здоровья.

2.3.Гарантии припереводе на другую работу.

Работники, входящие в состав профсоюза не могут быть переведены на другуюработу по инициативе работодателя без согласия профсоюзного органа.

Перевод в другую организацию или в другую местность чаще всегоосуществляется по согласованию между руководителями.

В государственных учреждениях и организациях перевод в другую организациюможет иметь место на основании решения вышестоящего по подчиненности органа приналичии письменного согласия переводимого работника.

Такие переводы предполагают прекращение трудового договора с первымработодателем и заключение нового договора. Надо иметь в виду, что работник,уволившийся по п.5 ст. 29 в связи с переводом на заранее обусловленноепредприятие, но поступивший на иное предприятие, не считается переведенным надругую постоянную работу.

3. Прекращение трудовых правоотношений.3.1 Увольнение по ст.29 КЗоТ и увольнения подополнительным основаниям некоторых категорий работников.

Пункт 1. По соглашению сторон. Инициатива использования данного основанияпрекращения трудовых отношений может исходить от обеих сторон. Так, работник,может обратиться к работодателю с заявлением, в котором просит уволить его посоглашению сторон, а не по ст.31 КЗоТ.

Увольнение по соглашению сторон не влечет никаких негативных последствий.Непрерывный стаж у работника сохраняется в течение 1 месяца.

Возможность получения вознаграждения по итогам работы за год сохраняется.

Пункт 2. По истечение срока трудового договора.

Пункт 3. Призыв или поступление на военную службу, зачисление в кадрывооруженных сил либо на службу в них по контракту.

При увольнении по этому основанию работнику выплачивается выходноепособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Пункт 4. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31,32), по инициативе администрации (ст.33), либо по требованию профоргана (ст.37).

По требованию профоргана администрация обязана расторгнуть трудовойдоговор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, еслион нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств поколлективному договору.

Пункт 5. Перевод работника с его согласия на другое предприятие,организацию или переход на выборную должность.

Пункт 6. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместес предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениемсущественных условий труда. Об изменении существенных условий труда работникдолжен быть поставлен в известность не позднее, чем за 2 месяца.

Пункт 7. Вступление в законную силу приговора суда, которым работникосужден к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможностьпродолжения данной работы.

 Приказ об увольнении может быть издан только после вступления приговорасуда в законную силу. Если мера наказания не  связана с запрещением заниматьсяопределенной деятельностью либо с лишением свободы, увольнение работника поэтому основанию исключается.

Если работник заключен под стражу или отстранен от работы до вступленияприговора в законную силу, днем увольнения считается последний день, когдаработник выполнял на данном предприятии свои трудовые функции. Оправдательныйприговор суда не может служить основанием для увольнения.

Прекращение трудового договора может иметь место в случаях нарушенияустановленных правил приема на работу в государственные и муниципальныепредприятия, учреждения, организации:

-         прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматьопределенные должности или заниматься определенной деятельностью в течениеназначенного судом срока;

-         прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве илисвойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью илиподконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда, согласнодействующему законодательству, наличие близкого родства или свойства неявляется препятствием к заключению трудового договора.

3.2. Расторжениетрудового договора по инициативе работника.

 Администрация предупреждается за две недели.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправепрекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку ипроизвести с ним расчет.

По договоренности между сторонами трудовой договор может быть расторгнути до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника вслучае его болезни или инвалидности и по другим уважительным причинам.

В случае поступления работника на работу после увольнения по ст.31 КзоТ всвязи с нетрудоспособностью, связанной с болезнью ребенка, либо необходимостьюухода за больным членом семьи, стаж не прерывается в течение трех месяцев.

Женщины, имеющие детей до 14 лет, вправе расторгать трудовой договор пост. 31 КЗоТ неограниченное количество раз. Непрерывный трудовой стажсохраняется независимо от числа увольнений.

В остальных случаях трудовой стаж сохраняется в течение 1 месяца.

4.Расторжение трудового договора по инициативеадминистрации.4.1.Процедурыувольнения по инициативе администрации.

Процедуры подразделяются на: предшествующие моменту расторжения трудовогодоговора и на процедуры, порождаемые фактом увольнения работника.

1)       получение работодателем предварительного согласия соответствующеговыборного профоргана на расторжение трудового договора с работниками- посокращению численности или штата работников; несоответствие с занимаемойдолжностью и т. п. ;

2)       высвобождению работников должно предшествовать персональноепредупреждение, выполненное в письменной форме и объявленное работнику подроспись не менее, чем за два месяца. Одновременно работодатель обязан довестидо сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождениикаждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности,квалификации и размера оплаты труда.

 

4.2.Процедураполучения предварительного согласия выборного профоргана на увольнениеработника.

Для получения согласия соответствующего выборного профоргана наувольнение работника работодатель должен до издания приказа письменнообратиться в выборный профорган с представлением об увольнении. В представлениидолжно быть указано основание увольнения, доводы администрации о егонеизбежности и обоснованности, конкретные причины увольнения. В представлениитакже должны быть приведены доказательства того, что работнику был предложенперевод на другую работу, но он от перевода отказался либо, что администрацияне могла такую работу ему предоставить.

Выборный профорган в течение 10 дней с момента получения представленияадминистрации сообщает последней в письменной форме свое решение.

После этого у работодателя возникает право на увольнение работника втечение 1 месяца со дня получения согласия профкома.

Надо иметь в виду, что до издания приказа об увольнении профорган вправепересмотреть свое постановление о согласии на расторжение трудового договора иотказать администрации в этом. В таком случае работодатель лишается правапроизвести увольнение.

4.3.Высвобождениеработников.

 

В соответствии со ст. 40 КзоТ работники могут быть высвобождены с предприятий,учреждений, организаций в связи с ликвидацией, осуществлением мероприятий посокращению численности или штата.

Увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, допускаетсялишь в случае ликвидации предприятия, с обязательным трудоустройством.

При сокращении численности или штатаработнику также должна быть предложена другая работа и лишь при ее отсутствииможет наступить увольнение. Работники предупреждаются персонально не позднее,чем за 2 месяца.

При равной производительности труда иквалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – приналичии двух или более иждивенцев, инвалидам с производственной травмой,инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан и т.д.

При увольнении по сокращениючисленности штатов, вызванному реорганизацией, высвобожденный работникосвобождается от необходимости обращения в службу занятости.

4.4. Основныекритерии массового высвобождения работников.

Основными критериями массовоговысвобождения работников являются показатели численности увольняемых работниковв связи с ликвидацией предприятия, либо сокращения численности или штатаработников за определенный календарный период.

О возможном массовом высвобожденииработников администрация предприятия информирует органы госслужбы занятости исоответствующие профорганы не менее чем за 3 месяца.

При переводе работников предприятийлюбых форм собственности на неполный рабочий день или неполную рабочую неделюэтим работникам выплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работев указанном режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев. Размер компенсацийопределяется индивидуально для каждого работника.

Компенсации выплачиваются работникам,находящимся в отпуске без сохранения заработной платы, в размере минимальнойоплаты труда.

4.5. Увольнение понесоответствию работника выполняемой работе или занимаемой должности.

П.2 ст.33 КзоТ. Увольнение ввидуобнаружевшегося несоответствия работника занимаемой должности или выполяемойработе, вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,препятствующих продолжению данной работы.

При увольнении по п.2 ст.33 КзоТработнику вылпачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельногосреднего заработка, непрерывный трудовой стаж сохраняется в течение одногомесяца со дня увольнения.

4.6. Увольнение засистематическое неисполнение работником трудовых обязанностей.

П.3 ст.33 КзоТ предусматриваетувольнение в случае систематического неисполнения работником без уважительныхпричин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правиламивнутреннего трудового распорядка, если работнику ранее применялись мерыдисциплинарного или общественного взыскания.

Предварительно к работнику должнобыть применено не менее 2 дисциплинарных или общественных взысканий. Увольнениене может последовать только при наличии двух взысканий и совершении новогопроступка.

Необходимо также соблюдать процедуруналожения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания отработника должно быть затребовано письменное объяснение.

5. Иные основания прекращения трудового договора инекоторые другие вопросы трудового законодательства.5.1. Увольнение принеудовлетворительном результате испытания.

При неудовлетворительном результатеиспытания освобождение работника от работы производится администрациейорганизации без согласия соответствующего выборного профоргана и без выплатывыходного пособия.

Увольнение по этому основаниюдопустимо лишь в течение испытательного срока. Освобождение работника послеистечения испытательного срока как не выдержавшего испытание не допускается.

Проявление работникомнедисциплинированности в период испытания не дает администрации права уволитьего в связи с неудовлетворительным исходом испытания.

5.2. Расторжениетрудового договора по требованию профоргана.

По требованию профорганаадминистрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником илисместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде,не выполняет обязательства по коллективному договору. Руководящий работникосвобождается по требованию профоргана на основании решения общего собраниясоответствующего трудового коллектива или по его уполномочию – совета трудовогоколлектива.

5.3. Восстановлениена работе неправильно уволенных работников.

Заявление о разрешении трудовогоспора по делам об увольнении подается в народный суд в месячный срок со днявручения копии об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.2 ст.211КзоТ).

В случае увольнения без законногооснования или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконногоперевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работеорганом, рассматривающим трудовой спор.

5.4.Ответственность должностного лица, виновного в незаконном увольнении илипереводе работника на другую работу.

Суд возлагает на должностное лицо,виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу,обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой завремя вынужденного прогула или за время выполнения неоплачиваемой работы.Размер возмещения ущерба не должен превышать 3 месячных окладов должностноголица.

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА.

1. Акопова Е.М. Современный трудовой договоров(контракт).-М., 1997.

2. Гусов К.Н. Комментарий к кодексу законов о трудеРФ.-М.: Издательство «Проспоект», 1996.

3. КзоТ РФ. Комментарий, практические рекомендации поприменению.-М., 1997.

4. Кодекс законов о труде РФ.-М.: Издательская группа«Норма-ИНФРА-М», 1998.

5.Ржевский В.А., Гайкова В.Т. Основы государства иправа.- Ростов-на Дону: Издание «Феникс», 1996.