Реферат: Трудовой договор (контракт): понятие, стороны и содержание

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

НА ТЕМУ: «ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ): ПОНЯТИЕ,СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ»

Выполнила студентка

группы ЗФ 129-1

Акопян Лидия Акоповна

Проверил

Соколов А.А.

Москва 2001год

Содержание:

1.  Определение трудовогодоговора                                                      3

2.  Значение трудовогодоговора                                                             4

3.  Внутренний трудовойраспорядок                                                     6

4.  Специфика, условия заключениятрудового договора                     7

5.  Отличительные специфическиепризнаки трудового договора      9

6.  Стороны трудовогодоговора                                                             10

7.  Содержание трудовогодоговора                                                       16

А)Необходимыусловия                                                                        17

Б)Дополнительные условия                                                                   21

Списокиспользуемой литературы                                                        23

1.   Определение трудового договора

   Соглашение двух или нескольких лиц об устранении,изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей признается договором(см. п. 1 ст. 420 ГК РФ).

Под термином «договор» понимают такжегражданское правоотношение, возникшее из договора, и собственно документ, вкотором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме.

По гражданскому законодательству, участниками договорамогут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъектыРоссийской Федерации и муниципальные образования (см. ст. 124 ГК РФ).

Путем заключения трудового договора трудящиесяреализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37Конституции РФ, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор местаработы.

По трудовому договору работник обязуется выполнятьработу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинениемвнутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическоелицо) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условиятруда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором исоглашением сторон (см. ст. 15 КЗоТ РФ).

Договор относится к числу наиболее распространенныхюридических фактов и является основным средством, регулирующим отношенияучастников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношенийобеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебнымиорганами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Основная функция трудового договора как юридическогофакта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи междуработодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том,что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, аобъектом соглашения выступает товар особого рода — рабочая сила каксовокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он непереходит в собственность покупателя, а передается ему во временноепользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор естьсоглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит вкупле-продаже рабочей силы.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективови укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорныхобязательств. И, следовательно, изменение условий трудового договора влечетизменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжениетрудового договора означает и прекращение трудового правоотношения.

2.   Значение трудового договора

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовоезначение.

Во-первых, он является основной правовой формойпривлечения, распределение, перераспределения, закрепления и рациональногоиспользования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работниковза определением предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями экономикии районами страны, объединяет их в трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых формосуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основаниемвозникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение иего действие во времени. По трудовому договору работник становится членомопределенного трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимойпредпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей,предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и обязанностейего сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данногоработника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальнойответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формойсвязи работника с членами данного трудового коллектива в качестве вступающего вэту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенныхобязательств по коллективному договору они распространяются и на каждого вновьвступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают ииндивидуально-договорный метод в определенной  части регулирования трудовыхотношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовуюфункцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, втом числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор-договор личного характера,и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честьи достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения исуществования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны,их необходимо различать. Трудовой договор-это соглашение, то есть юридическийакт, трудовое же правоотношение-это правовая связь, возникшая из трудовогодоговора. Основная функция трудового договора — создать действие во временитрудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется личнымтрудом и имеет именной характер как договор данного работника.    

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормыправа о приеме, так и нормы о переводах и увольнении, — это свобода трудовогодоговора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободнопо своему желанию выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б)свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор имогут его расторгнуть в любое время в установленном порядке; в) имеют, какправило, устойчивые трудовые договоры. Трудовой договор отражает договорныйпринцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора неможет работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал вкачестве такового.

В настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлениембезработицы нашему государству необходима большая организационно-правоваяработа по ее преодолению. Предстоит быстрее разработать и осуществить комплекснаучно-технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих полную иэффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевленияуправленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления,устранения штатных излишеств, без проволочек освобождаться от некомпетентных ибезынициативных работников, расширить там, где это целесообразно, выборность иконкурсную систему замещения должностей. В основных направлениях экономическогои социального развития Российской Федерации следует предусмотреть улучшениеиспользования трудовых ресурсов, шире применять надомные формы труда,рационально размещать сеть предприятий сферы услуг, приближая их к местуработы, учебы и жительства людей, создавать необходимые условия для закрепленияна селе молодежи и квалифицированных кадров, значительно улучшить использованиеспециалистов, особенно инженерно-технических кадров.

3.   Внутренний трудовой распорядок

Под внутренним трудовым распорядком понимаетсяопределенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников,правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленноймеры труда. Указанный режим работы регулируется законами, подзаконными актами,правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.

Составным элементом внутреннего трудового распорядкаявляется выполнение в процессе  труда распоряжений руководителей производства идругих требований, определяющих содержание трудовой дисциплины. Исполнительработ обязан соблюдать продолжительность рабочего дня, производительноиспользовать рабочее время, выполнять нормы выработки или обслуживания, недопускать нарушений технологии производства. При организации своего трудаработник следует указаниям администрации относительно приемов работы,последовательности трудовых операций и т.п. Установление отношений руководстваи подчинения в процессе труда – характерная черта трудового договора.

Правилами внутреннего трудового распорядка  можетвводиться гибкое рабочее время, суммарный учет отработанного времени. Режимгибкого (скользящего) графика рабочего времени устанавливается по соглашениюмежду руководителем и работником (как вновь принятым, так и уже работающим).

При этом полная отработка установленного закономсуммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода(рабочего дня, недели, месяца и т.д.) в соответствии с постановлениемГоскомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 «Об утверждениирекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, вучреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» от 30 мая 1985года (см. Бюллетень Госкомтруда СССР, 1985, № 11). Для работников, занятыхпосменно, работодатель разрабатывает график сменности (см. ст. 46 КЗоТ икомментарий к ней в /30/).

Правилами внутреннего трудового распорядка могутустанавливаться перерывы в процессе работы. Например, такими правиламиустанавливаются перерывы для производственной гимнастики, которые включаются врабочее время и подлежат оплате.

Работнику предоставляется перерыв для отдыха ипитания, который не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Времяначала и окончания такого перерыва определяется правилами внутреннегораспорядка.

Вопрос об оплате труда рабочих на основе окладоврешается организацией самостоятельно.

4.   Специфика, условия заключения трудового договора

Специфика трудового договора кроется, прежде всего, вего предмете. По договору трудящийся обязуется на предприятии (в учреждении,организации) выполнять работу определенного рода, а предприятие (учреждение,организация) – обеспечивать его такой работой.

Иными словами, объектом договорных обязательств служитживой труд. В соответствии с трудовым договором трудящийся выполняет известнуютрудовую функцию в общем, коллективном труде работников данного предприятия(учреждения, организации).

Характер конкретных трудовых операций, выполняемыхкаждым членом коллектива, может меняться в зависимости от производственныхзадач. Администрация вправе поручить работнику любое задание, которое относитсяк его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре.

Условие трудового договора о характере работыопределяется путем указания на специальность и квалификацию (в отношениирабочих) или на должность (в отношении служащих), что, во-первых, нацеливает напроверку деловых качеств работника, во-вторых, облегчает контроль за правильнымиспользованием кадров в соответствии с их специальностью и квалификацией.

Как и многие другие договоры, трудовой договор носитвозмездный характер. Вознаграждение за труд, как правило, исчисляется позаранее установленным нормам (тарифным соглашениям) на основе оценки живоготруда (личного вклада работника в достижение конечного результата). Обычно оноопределяется при помощи систем заработной платы, учитывающих продолжительностьрабочего времени, квалификацию работника, конечный результат труда и др.

Отличительными признаками трудового договора являются:

А) включение в деятельность организации и участие вней личным трудом (личностный признак);

Б) выполнение работы определенного рода (предметныйпризнак);

В) подчинение исполнителя работ внутреннему трудовомураспорядку предприятия (организационный признак);

Г) оплата труда по заранее установленным нормам и всоответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности (имущественныйпризнак);

Трудовой договор можно определить как соглашение междуработником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работуопределенного рода с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а другаясторона – работодатель – обязуется предоставлять обусловленную работу,выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренныезаконодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Законодательство о труде связывает права и обязанностиработников, а также многие льготы и преимущества с заключением трудовогодоговора. В большинстве случаев не представляет трудностей юридическаяквалификация соглашений о выполнении определенной работы. Издание приказа(распоряжения) администрации о зачислении на работу, запись в трудовой книжкеили выдача справки о работе в качестве рабочего или служащего свидетельствуют оналичии трудового договора.

Однако в практике хозяйственной деятельностивстречаются так называемые соглашения (договоры), правовая природа которыхнеоднородна. Под этим названием могут фигурировать как трудовой договор, так идоговор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы(оказание услуг) за вознаграждение, но правовые последствия их различны. Приотграничении трудового договора от договора личного подряда необходимо исходитьиз  отношений, фактически сложившихся между сторонами на основе заключенногосоглашения. Если соглашение сопровождается включением трудящегося в личныйсостав (персонал) предприятия (учреждения) для выполнения определенной трудовойфункции, а не разового индивидуального задания, то налицо трудовой договор совсеми вытекающими последствиями. Отмеченные выше признаки трудового договора,взятые в совокупности, позволяют отграничить его от смежных соглашенийгражданско-правового типа.

Трудовой договор определяет правовое положениегражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работникаданного трудового коллектива. Только с заключением трудового договоратрудящийся становится членом трудового коллектива данной организации иподчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Этим трудовой договор отличается от смежных договоровгражданского права, связанных с трудом (договора подряда, договора поручения,авторского договора и др.).

Основанием возникновения трудового договора, какправило, является соглашение сторон, однако в случаях, прямо предусмотренныхзаконом, и при наступлении указанных в нем обстоятельств договор заключается наосновании закона.

Так, например, банк обязан заключить договорбанковского счета с клиентом, обратившимся с предложением открыть счет наобъявленных банком для открытия счетов данного вида условиях, которые соответствуюттребованиям, предусмотренным законом, учредительными документами банка ивыданной ему лицензией (см. п. 2 ст. 846 ГК РФ).

Коммерческая организация не вправе оказаться отзаключения публичного договора при наличии возможности предоставить потребителюсоответствующие товары, услуги, выполнить для него соответствующие работы.

5.   Отличительные специфические признаки трудовогодоговора

Таковыми признаками являются:

 - личное выполнение трудовой функции в общем,процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневнаятрудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника пообусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем,процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудовогодоговора – сам живой труд работника в общем, процессе производства какпроявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом жесмежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный результаттруда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них – это лишь способ выполнениявзятых обязательств;

-     подчинение работника в процессевыполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка свыполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он можетнести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

-     обязанность работодателя(физического или юридического лица) организовывать труд работника, создаватьему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически зафактический труд по заранее установленным нормам. По договору же личногоподряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. договорам работник неподчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работуорганизует сам, выполняет на свой риск, охрану труда обеспечивает сам, и емуоплачивается лишь овеществленный конечный результат труда (картины, предметбытового заказа и т.д.) или выполненное поручение.

При трудовом договоре риск случайной гибели результататруда лежит на работодателе (физическом или юридическом лице), а при договореличного подряда, авторском, изобретательском и т.п. этот риск несет самработник. При трудовом договоре организация труда работника лежит наадминистрации. Она согласно ст. 129 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудовогораспорядка обязана правильно организовывать труд работников, чтобы каждыйтрудился по своей специальности и квалификации, обеспечивать исправноеоборудование, инструмент, подачу материалов, ритмичную работу, создаватьнормальные условия для труда в соответствии со ст. 108 КЗоТ РФ.

Поскольку с заключением трудового договора работниквключается в конкретный трудовой коллектив, то и весь правопорядок данногопроизводства, трудового коллектива становится для него обязательным. Он приобретаети все права, установленные для работников этого производства. Нормативныелокальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключениемтрудового договора для этого работника обязательными

6.   Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, данногозаконодателем в ст. 15 КЗоТ РФ (в редакции Федерального закона от 6 мая 1998года № 69-ФЗ) как соглашение между работником и работодателем (физическим илиюридическим лицом), видимо, что это двустороннее соглашение. Одной его сторонойявляется гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой –работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно –правовой формы собственности), принявший его на работу. Стороной трудовогодоговора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее какна территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российскоеучреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

Но чтобы трудовое отношение возникло и соответствовалотребованиям закона, каждая из сторон должна обладать трудовойправодееспособностью (правосубъективностью), то есть способствовать своимидействиями осуществить субъективные права и обязанности.

   Работником в качестве субъектатрудового договора может быть лю­бой гражданин, достигший определенноговозраста (15 — 16 лет) и обла­дающий реальной способностью трудиться.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет,к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как дляобщества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться ктруду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к тру­довойдеятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои буду­щие специальностьи профессию. Труд является профилактикой, воспи­танием и средством борьбы сдетской преступностью. Закон РФ «Об об­разовании» от 10 июля 1992года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года (см. Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, №30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341) предоставляетправо подростку, достигшему 15 лет, оставить обучение в школе до получения имобязательного об­щего среднего образования. Подросток может устроиться наработу без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

В порядке исключения трудовой договорможет быть заключен с ли­цом, достигшим 14 лет (см. ст. 173 КЗоТ РФ). Трудоваядеятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблю­денииследующих условий:

— выполняемаяработа не должна причинять вред здоровью подростка;

— работа должна производиться в свободное от учебы время и ненару­шать процесса обучения;

— прием наработу возможен при наличии согласия родителей, усыно­вителей или попечителя.

Для предотвращения возможных споров оправомерности приема подростков на работу рекомендуется согласие родителей,усыновителей или попечителя получать в письменной форме. КЗоТ РФ не регламенти­руетвопроса о трудоустройстве лиц, достигших возраста 14 лет и оста­вившихобщеобразовательное учреждение с согласия местного органа управленияобразования и родителей (см. п. 6 ст. 19 Закона РФ «Об об­разовании»от 10 июля 1992 года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года (Ведомости СНД и ВСРФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341).Этот пробел КЗоТа РФ может быть вос­полнен распространением нормы, содержащейсяв ч. 2 ст. 173 КЗоТ РФ, на данную категорию подростков, что, в частности, иимеет место в при­казе Федеральной службы занятости РФ от 26 апреля 1995 года №94 «Об утверждении Положения о временном трудоустройстве несовершенно­летнихграждан» (см. Человек и труд, 1995, № б).

Во всех городах и районах созданыцентры занятости с целью устрой­ства молодежи (несовершеннолетних граждан).Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетнихопределяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличиисвободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоуст­ройствамолодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, ПТУ,малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях и подростковых клубах.Органы службы занятости могут за­ключать договоры с предприятиями, другимизаинтересованными сторо­нами на создание временных дополнительных рабочих мест.

С учетом физиологических особенностейорганизма подростков, от­сутствия у них профессиональных навыков и умений, атакже потребно­сти в свободном времени, позволяющем сочетать работу спродолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, КЗоТРФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

а) сокращенный рабочий день;

б) ежегодный оплачиваемый отпускпродолжительностью 31 кален­дарный день;

в) право использовать ежегодный отпускв любое удобное для подро­стка время;

г) ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

д) установление пониженных норм выработки;

е) доплаты к заработной платенесовершеннолетних, допущенных к сдельным работам;

ж) квотирование рабочих мест для трудоустройствамолодежи;

з) запрещение применять труд лицмоложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиямитруда, некоторых дру­гих работах;

и) запрещение привлекать подростков кработе в ночное время и к сверхурочным работам;

к) ограничение предельных норм переноски ипередвижения тяжестей;

л) запрет на расторжение трудовогодоговора без согласия государст­венной инспекции охраны труда субъекта РФ ирайонной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (см. комментарии кстатьям 43, 67, 175 — 183 КЗоТ РФ в /30/).

Действующее законодательствопредоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора родадеятельности и места приложения труда. Не допускается какое бы то ни былопрямое или кос­венное ограничение прав или установление прямых или косвенныхпре­имуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, нацио­нальности,языка, социального происхождения, имущественного поло­жения, места жительства,отношения к религии, убеждений, принадлеж­ности к общественным объединениям, атакже других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (см.ст. 16 КЗоТ РФ).

Дискриминацией не являются различныеисключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которыеобусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства олицах, нуждающих­ся в повышенной социально-правовой защите. Это положениеотносится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всемдругим нанимателям, в том числе частным и кооперативным орга­низациям.

Субъектами трудового договора могутбыть иностранные граждане, причем не только из ближнего, но и из дальнегозарубежья. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместныхпредприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталомчисленность таких граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателей могутвыступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, чтопри осуществлении пред­принимательской и иной, не запрещенной закономдеятельности собст­венник вправе заключать договоры с гражданами обиспользовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труднаемных ра­ботников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут бытьи объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившиесвое имуще­ство на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, рас­пределениеобязанностей и доходов определяются договором о совмест­ной деятельности. Всеучастники договора несут солидарную или доле­вую ответственность по своимобязательствам, в том числе и перед наем­ными работниками.

Особой разновидностью такихобъединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридическоголица. Членами кресть­янского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи идругие гра­ждане, совместно ведущие хозяйство. Один из его дееспособных членовявляется главой крестьянского хозяйства. Согласно Закону РСФСР «Окрестьянском (фермерском) хозяйстве» от 22 ноября 1990 года № 348-1 в ред.от 24 декабря 1993 года (см. Ведомости Съезда народных депута­тов РСФСР иВерховного Совета РСФСР, 1990, № 26, ст. 324; 1991, № 1, ст. 5; 1993, № 21, ст.748) в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйствуразрешается использовать наемный труд в соот­ветствии с законодательством.

Условия наемного труда могутрегламентироваться договором с граждана­ми об использовании их труда, но оплататруда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий нагосударственных предприятиях.

Стороной трудового договора может бытьне только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствиис зако­нодательством Российской Федерации может передать управление своимимуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудовогодоговора и, следовательно, ответ­ственным за выполнение обязательств передработником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридическоголица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридиче­скоелицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное непредусмотрено в учредительных документах.

Именно на таких началах функционируютгосударственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения.Полномочия собст­венника таких предприятий осуществляет Министерствогосударственного имущества РФ и соответствующие комитеты по управлениюимуществом на местах, которым также поручено проводить приватизациюгосударственной собственности. Эта организационно-правовая форма хозяйствованиясохра­нилась лишь на тех объектах, приватизация которых вообще запрещена или неразрешена компетентными органами государственного управления.

Правопреемником госпредприятия впроцессе его приватизации (ак­ционирования), а, следовательно, и сторонойтрудового договора стано­вится акционерное общество. С момента его регистрацииакционерное

              общество выходит изструктуры управления соответствующих министерств, ведомств и органовотраслевого управления и приобретает пол­ную самостоятельность и независимость.Управление вновь созданным объединением осуществляется общим собранием акционеров.

              Приватизациягосударственной собственности призвана включить работ­ников госпредприятий вотношения собственности, повысить эффектив­ность деятельности предприятий,обеспечить социальную защиту трудящих­ся. Это достигается не только тем, чтоприватизация целого ряда объектов и выбор способов ее осуществленияпроизводятся по решению трудовых кол­лективов предприятий, но и широкимпредоставлением рабочим и служа­щим ряда льгот и гарантий. В частности, ст. 30Федерального закона «О приватизации государственного имущества и обосновах приватизации муниципального имущества в РФ» от 21 июля 1997 года №123-ФЗ в ред. Федерального закона от 23 июня 1999 года № 116-ФЗ устанавливаетсяад­министративная ответственность должностных лиц за необоснованный отказ отзаключения коллективного договора с трудовым коллективом приватизи­рованногопредприятия или невыполнение требований о социальных гаран­тиях работниковприватизированных предприятий. В период приватизации (с момента принятиярешения трудовым коллективом и до момента возник­новения права собственности упокупателя) запрещается изменение штат­ного расписания предприятия, сокращениечисленности его работников без

              разрешения трудовогоколлектива предприятия (подразделения) или упол­номоченного им органа (советатрудового коллектива).

Таким образом, хотя в процессеприватизации и происходит замена одной стороны трудового договора — госпредприятия — другой, объем правомочий, как трудового коллектива, так иотдельного работника не уменьшается. Напротив, работник акционированногопредприятия наря­ду с правом на вознаграждение за труд приобретает право надолю при­были предприятия в виде дивидендов пропорционально количеству вы­деленныхему или приобретенных им акций.

На практике нередко возникают вопросыо том, могут ли быть сторо­ной трудового договора структурные подразделенияпредприятий (цеха,

              участки, бригады и т.д.). В доперестроечный период такая возможность допускалась: самостоятельнойтрудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицыгоспредприятий (объедине­ний). Ныне действующее законодательство даетоднозначный отрица­тельный ответ на этот вопрос.

              По действующемузаконодательству, стороной трудового договора может быть такая организация,которая наделена правами юридического лица.

Субъектом трудового договора могутбыть также кооперативные, об­щественные, религиозные, благотворительныеорганизации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сферетрудовых отноше­ний носит специфический характер и определяется уставамиорганиза­ций и соглашением с работниками.

На эти отношения такжераспространяются гарантийные нормы тру­дового законодательства, касающиесяпродолжительности рабочего вре­мени и отпусков, минимальных размеров заработнойплаты, исчисления трудового стажа и др.

Трудовая правосубъектность юридическихлиц осуществляется кон­кретными должностными лицами (органами), наделеннымиправами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудовогодоговора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма иувольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от именипредприятия, представляет его интересы, распоряжа­ется имуществом предприятия,заключает договоры, в том числе трудо­вые, выдает доверенности, утверждаетштаты, издает приказы и дает ука­зания, обязательные для всех работниковпредприятия (см. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-1 «Опредприятиях и предприни­мательской деятельности» — Ведомости Съезданародных депутатов и Верховного Совета СССР, 1990, № 30, ст. 418).

Обычно структуры органов управления ираспределение компетенции между ними регулируются уставом предприятия(организации), утвер­ждаемым его учредителями (на государственных и муниципальныхпред­приятиях — совместно с трудовым коллективом). Следует также полагать, чтоправа найма и увольнения работников могут быть переданы руково­дителем другимдолжностным лицам администрации.

Компетенция должностных лиц открытогоакционерного общества определена Типовым уставом, содержащимся в«Положении о коммер­циализации государственных предприятий с одновременнымпреобразо­ванием в акционерные общества открытого типа», котороеутверждено Указом Президента РФ от 1 июля 1992 года № 721 (в ред. от 31 декабря1992 года) «Об организационных мерах по преобразованию государствен­ныхпредприятий, добровольных объединений государственных предпри­ятий вакционерные общества» (РГ, 7 июля 1992 года; 20 ноября 1992 года; 12января 1993 года). В соответствии с этим уставом избрание членов советадиректоров, назначение генерального директора общества отнесены кисключительной компетенции собрания акционеров. В свою очередь, советдиректоров по согласованию с генеральным директором назначает и увольняетдолжностных лиц правления, являющегося испол­нительным органом общества.Оперативное руководство, деятельностью общества, включая наем другихдолжностных лиц и работников общест­ва, осуществляет генеральный директор всоответствии с действующим законодательством.

7. Содержание трудового договора

Под содержанием любого договорапонимаются все условия. Они оп­ределяют права и обязанности сторон. Сюда входятусловия, установлен­ные как самими сторонами, так и нормативными актами отруде. Содер­жание трудового договора сводится не только к обязательствамработни­ка, но и к обязательствам работодателя (см. ст. 15 КЗоТ РФ).

Содержание трудового договорасоставляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочияи обязанности сторон. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектныеправа и обя­занности, определяемые трудовым договором и трудовым законодатель­ством,установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороныпо договору обязаны подчиняться.

Условия трудового договора (контракта)не должны ухудшать положе­ние работника по сравнению с законодательством отруде (см. ст. 5 КЗоТ РФ «Недействительность условий договоров о труде,ухудшающих поло­жение работников»), соглашением любого уровня иколлективным дого­вором (см. ст. 3 Закона РФ от 11 марта 1992 года № 2490-1«О кол­лективных договорах и соглашениях» в ред. от 1 мая 1999 года — РГ, 28 апреля 1992 года; СЗ РФ, 1995, №48, ст. 4558). В противном случае ониявляются недействительными. С точки зрения порядка, условия тру­дового договораделятся на установленные законодательством и в силу этого обязательные длясторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению.

В зависимости от порядка ихустановления различают два вида усло­вий трудового договора:

а) непосредственные;

б) производные.

Непосредственные условия, определяемыесоглашением сторон, уста­навливают больший или меньший объем прав иобязанностей сторон (например, по соглашению сторон работа может бытьопределена при неполном рабочем времени или на дому либо быть временной и т.д.).

Производные условия, установленныезаконодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальнойответственности и др.), не могут изменяться соглашением сторон (если иное непредусмотрено законом). Поэтому о производных условиях стороны недоговариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу законаи договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовомураспо­рядку производства) обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемыесоглашением сторон, под­разделяются на необходимые и дополнительные(факультативные). Тру­довое законодательство не связывает волю сторон договорав выработке этих условий.

7А. Необходимыеусловия

Необходимыми являются такие условия,при отсутствии которых тру­дового договора не может быть, а, следовательно, неможет возникнуть реального трудового правоотношения. К ним относятся условия:

а) о месте работы (расположениеорганизации на день заключения договора в определенной местности),

б) о трудовой функции, которую будетвыполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещениипрофессий;

в) о размере заработной платыработника, организации, а также слу­жащих тех организаций, где в окладахзаработной платы по штатному расписанию предусмотрена так называемая«вилка» (то есть возможность устанавливать оклад в пределах отминимального до максимального).

Для работников бюджетных отраслейусловие о тарифе платы не ого­варивается сторонами, поскольку оно установленопрямо законодатель­ством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О немлишь информируется работник, — какой оклад по его разряду установлен в со­ответствиис единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавкиустанавливает сама органи­зация-работодатель, то и здесь общий размерзаработной платы работни­ка определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция впервую очередь индивидуализи­руют условия труда конкретного работника. Подместом работы понима­ется месторасположение производства данного работодателяна день за­ключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом дого­воре,переезжает в другую местность, то есть в другой населенный п., то переезд с нейработника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Местоработы может быть сторонами конкретизировано указанием определенногоподразделения, филиала организации или ука­занием обслуживания различныхподразделений, расположенных в раз­ных местах, В трудовом договоре шофера,машиниста тепловоза, элек­тровоза и их помощников обязательно оговаривается ихрабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Договоренностьо включении в производственную бригаду (с ее согласия) также являетсянеобходимым условием договора.

Трудовая функция (род работы)определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности,квалификации для рабо­чего или должности для служащего, по которой будетработать данный трудящийся.

Трудовая функция — это работа по однойили нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая вдоговоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования,содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессийрабочих или тарифно-квалификационных справочниках должностей руководителей,специалистов и служащих, поскольку с этим в ряде случаев связаны существенныедля работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций занеблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. При приеме на работустороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), о выполнении ра­ботникомнаряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии(должности). Тогда в трудовой договор вносится соот­ветствующая запись о работепо совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

В отношении должностных лицфиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник подолжности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимоотразить в его тру­довом договоре (контракте).

Четкое формулирование и закрепление втрудовом договоре (контрак­те) обязанностей работника вносит необходимуюопределенность в от­ношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтныеситуации.

Профессия — это вид трудовойдеятельности, определяемый характе­ром и целью трудовых функций (например,металлург, строитель, тек­стильщик, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и т.д.).

Специальность — это более дробноеделение профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит отхарактера навыков и знаний по данной профессии. Например: врач — терапевт,хирург, окулист, педи­атр; строитель — плотник, каменщик, маляр;железнодорожник — провод­ник, машинист, стрелочник и т. д. Об отличии понятияспециальности работника от понятия должностей содержится в п. 2 пояснения кЕдиной номенклатуре должностей служащих.

Квалификация — это степень и видпрофессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний поданной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые онимогут выпол­нить (например, слесарь 3-го разряда), а для служащих — специальнымобразованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень ква­лификациирабочих определяется по Единому тарифно-квалификацион­ному справочнику работ ипрофессий рабочих народного хозяйства, а для служащих — по Квалификационномусправочнику должностей руко­водителей, специалистов и служащих. Должностислужащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалистыи техниче­ские исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На ос­новеквалификационных справочников должностей служащих могут быть разработаныразличные должностные инструкции и положения.

Трудовую функцию, оговоренную потрудовому договору, нельзя ме­нять без согласия сторон договора.        

Определенность трудовой функцииустанавливает функциональное место принимаемого работника в общем, трудовомпроцессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовойфункции вы­ражен в ст. 24 КЗоТ РФ, запрещающей администрации требовать от ра­ботникавыполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, местеработы и заработной плате являются необходимыми для существования каждого видатрудового договора. Но в некоторых трудовых договорах должны быть оговоренысторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия,которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работыв сроч­ном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре времен­ногоили сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по со­вместительству,о работе с неполным рабочим временем являются необхо­димыми в соответствующихим видах трудовых договоров).

В некоторых трудовых договорах к необходимымусловиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством,но для данной категории работников не установлены, а определяются соглаше­ниемсторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей иу работников с неполным рабочим днем).

В индивидуальном трудовом договоре(контракте) могут быть отражены и распространяющиеся на данного работникаположения о премировании, вознаграждении по итогам годовой работы, натуральнойоплате и т. д.

Условия труда, предусмотренныетрудовым договором (контрактом), должны соответствовать требованиям охранытруда (см. ст. 9 Федераль­ного закона «Об основах охраны труда» от 17июля 1999 года № 181-ФЗ (РГ, 23 июля 1999 года № 143). В соответствии со ст. 8этого Закона ка­ждый работник имеет право на:

а) рабочее место, соответствующее требованиям охранытруда;

б) обязательное социальное страхованиеот несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний всоответствии с законо­дательством РФ;

в) получение достоверной информации отработодателя, соответст­вующих государственных органов и общественныхорганизаций об усло­виях и охране труда на рабочем месте, о существующем рискеповрежде­ния здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных илиопасных производственных факторов;

г) отказ от выполнения работ в случаевозникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушениятребовании охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральнымизаконами, до устранения такой опасности;

д) обеспечение средствамииндивидуальной и коллективной защиты работников в соответствии с требованиямиохраны труда за счет средств работодателя;

е) обучение безопасным методам иприемам труда за счет средств ра­ботодателя;

ж) профессиональную переподготовку засчет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствиенарушения требований охраны труда;

з) запрос о проведении проверкиусловий и охраны труда на его рабо­чем месте органами государственного надзораи контроля за соблюдением требований охраны труда или органами общественногоконтроля за соблюдением требований охраны труда;

и) обращение в органы государственнойвласти Российской Федера­ции, органы государственной власти субъектов РФ иорганы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, атакже в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченныеработниками представительные органы по вопросам охраны труда;

к) личное участие или участие черезсвоих представителей в рассмот­рении вопросов, связанных с обеспечением безопасныхусловий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с нимнесчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;

л) внеочередной медицинский осмотр(обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением заним места работы (должности) и среднего заработка на время прохожденияуказанного ме­дицинского осмотра;

м) компенсации, установленныезаконодательством Российской Фе­дерации и законодательством субъектовРФ,коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), если онзанят на тя­желых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

7Б.Дополнительные условия

При заключении трудового договорасторон наряду с необходимыми могут быть установлены и дополнительные(факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством.

Без дополнительных условий договор всеравно состоится, если ого­ворены необходимые условия. К числу дополнительныхотносятся усло­вия трудового договора (контракта), которые могут касаться любыхиных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работников, вчастности, об установлении испытательного срока, совмещении про­фессий(должностей), о переподготовке, регулярном повышении квали­фикации, обучениивторым и совмещаемым профессиям, режиме рабо­чего времени и др. Кдополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении внеочереди места в дошкольном учреждении. В договорном порядке могутпредусматриваться дополнительные льготы для работника, как-то: обеспечениежилой площадью, выделение садо­вого участка, автомобиля и т. д.

Если работник принимается сиспытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретныйсрок испытания (с указа­нием точных дат). Предельные сроки испытания не могутбыть увеличе­ны соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательст­вом(см. ст. 22 КЗоТ РФ).

При удовлетворительных результатахиспытания никаких дополни­тельных записей в текст трудового договора(контракта) вносить не следует.

Условия договоров о труде, которыеухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (см. ст.5 КЗоТ РФ), явля­ются недействительными. Также договор являетсянедействительным (ничтожным), когда нарушено условие о праводееспособноститрудяще­гося. Это имеет место в тех случаях, когда:

а) принято лицобезсоответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры,фармацевта;

б) принято лицо, не достигшее 15 (14 — для учащегося)лет;

в) принято лицо, которому приговоромсуда запрещено занимать дан­ную должность;

г) на материально ответственнуюдолжность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения и другиекорыстные преступления.

Все указанные выше лица должны бытьуволены как принятые с на­рушением правил приема.

В трудовом договоре целесообразноуказать продолжительность еже­годного отпуска работника.

Договор считается заключенным, когдаон подписан обеими сторона­ми. Иногда в приказе о приеме на работу может бытьсделана оговорка о приступлении к работе с какого-то более позднего срока. Ноона не от­носится к существенным условиям содержания договора.

Работодатели вправе устанавливать засчет собственных средств до­полнительные по сравнению с законодательствомтрудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельныхкатегорий работников. Обычно такие льготы закрепляются в коллективном догово­реили ином акте. Но они могут устанавливаться и путем индивидуаль­ных соглашенийс работниками. Причем объем льгот в этом случае мо­жет превышать установленныйв порядке коллективно-договорного регу­лирования. Соглашения по поводудополнительных льгот также фикси­руются в трудовом договоре (контракте) сработником.

Списокиспользуемой литературы

1)      Абрамов В. Сделкии договоры (комментарии, разъяснения). – М., Ось-89, 1997;

2)      Павлова Н.Трудовые контракты – М.: «Издательство ПРИОР», 2000. – 64с.;

3)      Гусов К.Н.,Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., Юристь, 1997;

4)      Дитяшева А.П.Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. – М.,Экспертное бюро, 1998;

5)      Куренной А.И.Трудовое право: на пути к рынку. – М., Академия народного хозяйства приПравительстве Российской Федерации, «Дело», 1997;

6)      Синицин А.Н.Трудовой контракт (договор). – М., Христианская миссия «Прорыв»,1997;

7)      Трудовое правоРоссии. – СПб., С.-Петербургский государственный университет, С.-Петербургскийуниверситет МПК, 1994.