Реферат: Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

«Трудовой договор, его значение и особенности

 в современных экономических условиях».

ИТОГОВАЯ ВЫПУСКНАЯ РАБОТА

6 курса юридического факультета

заочной формы обучения

Руководитель, кандидат юридических наук, доцент

«Допуститьк защите»

заведующийкафедрой___________

                                                                    (подпись)

«_____»_______________2002года.

МОСКВА

2003 год

Оглавление: Стр. Введение. 2 1.   Трудовой договор: 8 1.1             понятие трудового договора; 8 1.2 стороны трудового договора: 12 1.2.1 обязанности работодателя; 13 1.2.2 обязанности работника; 16 1.3             содержание  трудового договора; 19 1.3.1 существенные условия трудового договора, обязательные условия трудового договора; 19 1.3.2 дополнительные условия трудового договора 27

1.4             форма трудового договора;

 

36 2    Срочный трудовой договор: 38 2.1             общие положения; 38 2.2             общие требования об ограничении срочных трудовых договоров; 40 2.3             случаи заключения срочного трудового договора без учета требований установленных ст. 58 ТК РФ; 50 2.4             расторжение срочного трудового договора. 54 Заключение. 57 Список литературы. 62

ВВЕДЕНИЕ.

Материальную основулюбого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд являетсянезависимым от любых общественных форм условием существования человека, исоставляет его вечную естественную необходимость.

 Все, чем мы пользуемся вобыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и заканчивая сложнойавтоматической системой  — результат целенаправленной деятельности многихпоколений людей.

 Организациятруда как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйстваскладывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ееобъективную основу составляют производственные отношения, возникающиенезависимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законамприроды и общества. История материальной культуры и духовного развитиячеловеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитииорудий производства и методов труда, их преемственности в процессе сменыспособов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков ворганизации труда.

 Общественная организациятруда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения,с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а сдругой — находится под воздействием различных форм общественного сознания(политики, морали, права, эстетики и др.).

 Необходимость в правовомрегулировании организации труда обусловлена потребностями общественногопроизводства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулированиеявляется наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных иразнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения,преодоления произвола в отношениях между людьми.

 Назначение права такжесостоит в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения затруд обеспечить справедливое распределение между членами общества, как самоготруда, так и его результатов.

Переход к рынку с егоизменчивой конъюнктурой и конкурентной борьбой, а так же сложившаяся за долгиегоды «строительства социализма» диспропорция в размещении по территории Россиитрудовых и людских ресурсов впервые актуально поставили проблему занятости ибезработицы населения, что в свою очередь выявило проблемы и пробелыроссийского законодательства в области трудовых взаимоотношений.

Численность экономическиактивного населения к концу декабря  2002 года составила, по оценке Государственногокомитета по статистике Российской Федерации, 72,5 млн.человек, или около 50% отобщей численности населения страны. Преобладающая часть занятого населениясосредоточена в крупных и средних организациях. В ноябре 2002 года на нихработало 40,3 млн.человек, или 59,8% общей численности занятых. Кроме того, вкрупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и подоговорам гражданско-правового характера 2089,4 тыс.человек (в эквивалентеполной занятости). Общее число замещенных рабочих мест для полной занятостиработников в крупных и средних организациях, определено как суммарноеколичество работников списочного состава, совместителей и работников,выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в ноябре 2002 годасоставило 42,4 млн. и было меньше, чем в ноябре 2001 года на 403,7 тыс., или на0,9%.

В конце декабря 2002 года5,1 млн.человек, или 7,1% экономически активного населения, классифицировалиськак безработные (в соответствии с методологией Международной Организациитруда), в органах государственной службы занятости в качестве безработных былозарегистрировано 1,3 млн.человек, или  1,8% экономически активного населения.

 Формирование российскоготрудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленныхсложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права вобществе.

 Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характергосударства, действующего в условиях разграничения предметов ведения иполномочий между федеральными органами государственной власти России и органамивласти входящих в ее состав республик.

 Во-вторых, трудовоеправо России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов.Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большоезначение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваныобеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретныхусловиях производства.

 Основным отраслевымисточником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс, принятый30 декабря 2001 года. Это новый и относительно революционный правовой акт.

 Значение этого кодекса,как основного отраслевого закона состоит в том, что он обеспечивает единыйподход к регулированию трудовых и непосредственно (тесно) связанных с нимиотношений, устанавливая, что трудовые нормы, содержащиеся в иныхзаконодательных актах не должны противоречить нормам Кодекса.

Динамичность трудовогоправа определяется не только экономическими факторами, но и технологическими,организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящеевремя глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда иновых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовыхотношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость новогоэтапа реформирования трудового права Российской Федерации. В связи с этимподготовка и принятие нового Трудового кодекса явилось обоснованным ицелесообразным действием со стороны законодательных органов.

В Трудовом кодексе вомногом по-новому рассматриваются вопросы трудового договора:

1) В трудовом договоремогут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны(государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работникаотработать после обучения не менее установленного договором срока, еслиобучение производилось за счет средств работодателя; 2) Если работник неприступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течениенедели, то трудовой договор аннулируется; 3) Срочный трудовой договор можетзаключаться по инициативе работодателя либо работника в том числе: — с лицами,поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства счисленностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытовогообслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам, — для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, атакже для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года)расширением производства или объема оказываемых услуг; — с руководителями,заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо отих организационно-правовых форм и форм собственности; 4) Запрещается отказыватьв заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме наработу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца содня увольнения с прежнего места работы; 5) По требованию лица, которомуотказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причинуотказа в письменной форме; 6) При смене собственника имущества организацииновый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него правасобственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации,его заместителями и главным бухгалтером;
7) Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя  в случаепрогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырехчасов подряд в течение рабочего дня), представления работником работодателюподложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудовогодоговора; 8) При ликвидации организации, сокращении численности или штатаработодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с нимтрудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременнойвыплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В Трудовом кодексе весьманеоднозначно решен вопрос о срочных трудовых договорах. С одной стороны, из числаусловий заключения срочного трудового договора исключены «интересыработника». Такое исключение оправданно, поскольку «интересыработника» как условие для заключения срочного трудового договора — наименее четкий критерий. Известно, что интерес работника проявляется призаключении любого трудового договора. Нельзя не учитывать, что непредоставление работнику работы на условиях трудового договора, заключенного нанеопределенный срок, вынуждает его согласиться на заключение срочного трудовогодоговора. Интересы работника, как показала практика применения КЗоТ, — наиболеемассовое условие заключения срочного трудового договора. С другой стороны, ТКзначительно расширяет в нарушение международно-правовых норм возможностьзаключения срочного трудового договора. Во-первых, допускается увеличение егосрока по сравнению с установленным общим правилом — не более пяти лет;во-вторых, по инициативе работодателя или работника (вряд ли работник будетпроявлять такую инициативу) срочный трудовой договор может заключаться и в техслучаях, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенныйсрок. Так, ст.59 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор может бытьзаключен с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малогопредпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничнойторговли и бытового обслуживания — до 25 работников), с пенсионерами повозрасту и др.

ПрактическиТК открывает возможности для законодателя расширять случаи заключения срочныхтрудовых договоров, поскольку указывает, что срочный трудовой договорзаключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральнымизаконами. Слово «иное» означает, что срочный трудовой договор можетзаключаться и в тех случаях, когда это не вызывается характером предстоящейработы или условиями ее выполнения.

Целью моей дипломной работы является совершенствование правовогоинститута трудового договора, его жизнеспособность и действенность в средеприменения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательныеновеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего институтатрудового права – трудового договора, что определило актуальность работы.

Объектом длительного исследования являются общественные отношения в сфередействия трудового права, относящиеся к порядку заключения трудовых договоров.

Предметом исследования стали трудовое законодательство, подзаконные акты,локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора, судебнаяпрактика.

Задачи определяются целью работы и состоят в частности, в следующем: 1)анализ и сравнительная характеристика понятия трудового договора по КзоТ РФ и ТКРФ; 2) исследование проблем, относящихся к порядку заключения трудовогодоговора; 3) исследование оснований, порядка, а также практики прекращениятрудового договора; 4) анализ положений, относящихся к срочному трудовомудоговору.

Методологическойосновой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативныедокументы, действовавшие и действующие в России, а также специальная литературапо исследуемой проблеме отечественных авторов.

1 ТРУДОВОЙДОГОВОР.

1.1Понятие трудового договора.

Трудовойдоговор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законамии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В текстенового Кодекса термин «трудовой дого­вор (контракт)», применявшийсяранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор''.

Слово»контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1«О предприятиях в СССР»[1],а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 № 445-1 «О предприятиях ипредпринимательской деятельности»[2]. Согласно этим Законам контракт представлял собойособый вид трудового до­говора, заключаемого с руководителями предприятий. Вконтракте в письменной форме устанавливался срок его действия, определялисьправа, обязанности и от­ветственность руководителя предприятия перед соб­ственникомимущества и трудовым коллективом, ус­ловия оплаты его труда и условияосвобождения от занимаемой должности. Таким образом, от обычного трудовогодоговора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а такжепростотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же ипредусмотренным.

В 1990-1991гг. был принят целый ряд подзакон­ных актов на союзном и на республиканскомуровне, распространяющих контрактную систему найма на от­дельные категорииработников (работников науки, куль­туры, спортивных организаций и др.). Кромеэтого, идея введения контрактной системы найма показалась весь­мапривлекательной на практике, поэтому работодате­ли в массовом порядке сталипереводить работников на контракты, существенно ограничивая тем самым их тру­довыеправа.

В 1992 г. вКЗоТ РФ были внесены изменения, со­гласно которым контракт был признансинонимом тру­дового договора (по всему тексту Кодекса рядом со сло­вами«трудовой договор» было поставлено слово «кон­тракт»). Сэтого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовыхдоговоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывалисьсамые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.

В некоторых из этих публикаций говорилось, напри­мер,о том, что понятия «трудовой договор» и «контракт''<sup/>невсегда тождественны и „трудовой контракт занимает промежуточное местомежду договором найма и договором о совместной трудовой деятельности“. Вдругих утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовойдоговор. Соответственно противоре­чиво выглядела и правоприменительнаяпрактика.  Исключив слово „контракт“ из текста Кодекса, за­конодательположил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

Основные трудовые права и гарантии, предостав­ляемые гражданам,законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 КонституцииРФ установленные федеральным законом продолжитель­ность рабочего времени,выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются толь­котому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовымдоговором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные за­конодательством,для работника.

Однако не всякоесоглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимо отличатьот смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездногооказания услуг и др.), содер­жанием которых также является трудоваядеятельность (на практике такие договоры обычно называются «трудовымисоглашениями»).

Правильное разграничениетрудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое зна­чение,поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормызаконодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируютсянормами гражданского права.

Из гражданско-правовыхдоговоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому догово­ру,можно выделить следующие:

а) договор подряда,выполняемый личным, тру­дом гражданина (подрядчика). По этому договору однасторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика)определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы иоплатить его (ст. 703 ГК РФ).

Договор подрядазаключается на изготовление или переработку (обработку) вещи, либо на выполнениедругой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 704 ГК РФ). Еслидоговором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной ра­ботыили отдельных ее этапов, заказчик обязан уп­латить подрядчику обусловленнуюцену после окон­чательной сдачи результатов работы при условии, что работавыполнена надлежащим образом и в со­гласованный срок, либо с согласия заказчикадосрочно (ст. 711 ГК РФ);   

б) договор поручения, покоторому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счетдругой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ).Доверитель обязан уп­латить поверенному вознаграждение, если это предусмотренозаконом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);

в) договор возмездногооказания услуг (медицинс­ких, аудиторских,  консультационных, информацион­ных,услуг по обучению и др.). Согласно<sup/>этому догово­ру исполнительобязуется по заданию заказчика ока­зать услуги (совершить определенные действияили осуществить определенную деятельность), а заказчик обя­зуется оплатить этиуслуги в сроки и в порядке; которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);

г) договор на выполнениенаучно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ(ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно-исследовательских работисполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчиканаучные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских итехноло­гических работ — разработать образец нового изделия, конструкторскуюдокументацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу иоплатить ее.

Основными признаками,позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовыхдоговоров, являются:

а) обязанность работника личновыполнять определен­ную трудовую функцию — работу по определенной спе­циальности,квалификации или должности;

б) обязанность работникаподчиняться правилам внут­реннего трудового распорядка организации. За невы­полнениеили ненадлежащее выполнение этой обязан­ности он может нести дисциплинарнуюответственность.

Этих признаков несодержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимаетна себя обязанность выполнить определенный вид ра­боты или изготовитькакую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь поповоду получения конкретного результата труда за определен­ное вознаграждение.При этом гражданин не подчиня­ется дисциплине, правилам внутреннего трудовогорас­порядка, а организует свой труд самостоятельно, обес­печивает егобезопасность, отвечает за случайную ги­бель или случайное повреждение предметадоговора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вслед­ствие случайныхобстоятельств при выполнении своей работы.

1.2           Сторонытрудового договора.

Трудовой договор — этодвустороннее соглаше­ние. Одной стороной трудового договора выступает работник,другой — работодатель.

Согласно ст. 20 Трудовогокодекса работником яв­ляется физическое лицо, вступившее в трудовое отно­шениес работодателем на основании трудового догово­ра, иных актов и личновыполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правиламвнутреннего трудового распорядка.

По общим правиламвступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях полученияосновного общего образования или оставления общеоб­разовательного учреждениятрудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя)трудовой договор можетбыть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, отучебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не наруша­ющегопроцесса обучения (ст. 63 ТК).

Работодатель — этофизическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее втру­довых отношениях с работником на основании заклю­ченного трудовогодоговора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленныхзако­нодательством случаях в качестве работодателя может выступать инойсубъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанностиработодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (фи­зическим лицом) и(или) органами управления юриди­ческого лица (организации) в порядке,установленном законом, иными нормативными правовыми актами, уч­редительнымидокументами организации и локальны­ми нормативными актами (ст. 20 ТК). 

Обособленные структурныеподразделения орга­низаций, расположенные вне места нахождения этих организаций(филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей,поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаяхдействуют только от имени создавшего их юри­дического лица.

В то же времяруководители филиалов и представи­тельств могут выполнять некоторые функциипредста­вителя работодателя, если это предусматривается учре­дительнымидокументами юридического лица либо до­веренностью, выданной им юридическимлицом. В час­тности, этим руководителям может быть предоставлено правозаключать трудовые договоры с работниками со­ответствующих филиалов илипредставительств. Одна­ко, заключая такие договоры, они также будут действо­ватьот имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не сфилиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом.И именно юридическое лицо будет отве­чать по всем обязательствам, вытекающим иззаключенных с этими работниками трудовых договоров.

1.2.1Обязанности работодателя.

Обеспечение правработников и работодателей  требует от них ответных действий. Взаимныеобязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулированиятрудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудовогодоговора соблюдать условия заключенного договора.

Заключая трудовойдоговор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой,обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя оботсутствии работы, но работода­тель по каким-либо причинам работу непредоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в раз­мерах,установленных ст. 157 ТК РФ.             

Работодатель обязанобеспечить работнику усло­вия труда, соответствующие требованиям охраны тру­да.Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторовпроизводственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспо­собностьи здоровье работника (ст. 9 ТК РФ).

Основные права работникав области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по ихобеспечению установлены в разделе X Кодекса, а также в Федеральном законе от 17.07.99 № 181-ФЗ „Об основахохраны труда в Российской Федерации“[3].

Трудовым договоромустанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работникусвоевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общимправилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается ра­ботникуне реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннеготрудового распорядка организации, коллективным договором или трудовымдоговором.

Коллективными договорамилибо локальными нор­мативными актами организации не могут устанавливать­сясроки выплаты заработной платы, ухудшающие по­ложение работников по сравнению сзаконодательством, например не может предусматриваться выплата работ­никамзаработной платы один раз в месяц. В то же вре­мя сам работник может обратитьсяк работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц,если это по каким либо причинам ему более удобно.

В случае задержки выплатызаработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этомработодателя в письменной форме, приостановить ра­боту на весь период довыплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответ­ствиис Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).

Законодательством установлена материальная ответ­ственностьработодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Согласно ст. 236 ТК РФпри нарушении установ­ленного срока выплаты заработной платы работодательобязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере нениже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального БанкаРФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день за­держки начиная со следующегодня после установлен­ного срока выплаты по день фактического расчета вклю­чительно.Конкретный размер выплачиваемой работни­ку денежной компенсации определяетсяколлективным договором или трудовым договором. Статьей 5.27 Кодекса РФ обадминистративных пра­вонарушениях от 30.12.01 № 195-ФЗ установлена ад­министративнаяответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т.ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде административ­ного штрафа вразмере от 5 до 50 минимальных разме­ров оплаты труда. Нарушениезаконодательства о тру­де и об охране труда лицом, ранее подвергнутым адми­нистративномунаказанию за аналогичное администра­тивное правонарушение, влечетдисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Статьей 145.1 Уголовногокодекса РФ установлена ответственность руководителя предприятия, учрежде­нияили организации независимо от формы собственно­сти за невыплату заработнойплаты свыше двух меся­цев, совершенную из корыстной или личнойзаинтересованности. Виновный руководитель наказывается штра­фом в размере от100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы илиино­го дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишениемправа занимать определенные должности или заниматься определенной деятельнос­тьюна срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В ч. 2 ст. 145.1 УК вкачестве квалифицирующих (т.е. отягчающих вину) обстоятельств указаны тяжкиепоследствия, причиненные совершением анализируемого деяния. Характер тяжкихпоследствий законодатель не раскрывает: суд, решая этот вопрос, долженучитывать конкретные обстоятельства дела, объем и характер наступившеговредного результата деяния, степень физических и нравственных страданийпотерпевшего, сложившуюся судебную практику, руководящие указания ВерховногоСуда РФ. Безусловно, к числу тяжких последствий относятся смерть потерпевшего,заболевание (или иной вред его здоровью), вызванные тем, что из-за отсутствиясредств потерпевший не смог получить медицинскую помощь, приобрести необходимыелекарства, истощение его организма либо организма лиц, находящихся на его иждивении,и т.д. Деяние, предусмотренное в ч. 2 ст. 145.1 УК, наказывается штрафом в размере от 300до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы илииного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срокот 3 до 7 лет с лишением права занимать опреде­ленные должности или заниматьсяопределенной дея­тельностью на срок до 3 лет или без такового.

1.2.2Обязанности работника.

Работник обязан:

добросовестно исполнятьсвои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правилавнутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовуюдисциплину;

выполнять установленныенормы труда;

соблюдатьтребования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществуработодателя и других работников;

незамедлительно сообщитьработодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации,представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имуществаработодателя.

На работников отдельных категорий законами и иныминормативными правовыми актами возлага­ются некоторые общие дополнительныеобязатель­ства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

Согласно ст.7Федерального закона от 23.08.96 № 127-ФЗ „О науке и государственнойнаучно-техничес­кой политике“[4]научные работники обязаны: осуществлять научную, научно-тех­ническуюдеятельность и (или) экспериментальные раз­работки, не нарушая права и свободычеловека, не причиняя вреда его жизни и здоровью, а также окружающей природнойсреде; объективно осуществлять экспертизы представленных им научных инаучно-технических программ и проектов, научных и (или) научно-техническихрезультатов и экспериментальных разработок.

В соответствиис Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ „О высшем и послевузовскомпрофессио­нальном образовании“[5]научно-педагогические работники высшего учебного заведения обязаны обеспечиватьвысокую эффектив­ность педагогического и научного процессов; соблюдать уставвысшего учебного заведения; формировать у обучающихся профессиональные качествапо избранному направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию,способность к труду и жизни в условиях со­временной цивилизации и демократии;развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности;систематически заниматься повышением своей квалификации.

Работникиведомственной охраны обязаны: обеспечивать защиту охраняемых объектов отпротивоправ­ных посягательств; осуществлять мероприятия по пре­дупреждениюнарушений пропускного и внутриобъектного режимов; пресекать преступления иадминистра­тивные правонарушения на охраняемых объектах; осу­ществлять поиск изадержание лиц, незаконно проник­ших на охраняемые объекты; участвовать вустановлен­ном порядке в осуществлении контроля за соблюдением противопожарногорежима, тушении пожаров, а также в ликвидации последствий аварий, катастроф,стихий­ных бедствий и других чрезвычайных ситуаций на ох­раняемых объектах;участвовать в проведении меропри­ятий по обеспечению сохранности сведений,составляю­щих государственную и иную охраняемую законом тай­ну; оказывать впределах своей компетенции содействие правоохранительным органам в решениивозложенных на них задач (ст. 12 Федерального закона от 14.04.99 № 77-ФЗ»О ведомственной охране")[6].

Государственныеслужащие обязаны: обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдениеКон­ституции РФ, реализацию федеральных законов и за­конов субъектов РФ, в т.ч. регулирующих сферу его полномочий; добросовестно исполнять должностныеобязанности; обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересовграждан; исполнять приказы, рас­поряжения и указания вышестоящих в порядкеподчи­ненности руководителей, отданные в пределах их дол­жностных полномочий,за исключением незаконных; в пределах своих должностных обязанностей своевременнорассматривать обращения граждан и общественных объединений, а такжепредприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органовместного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленномфедеральными законами и законами субъектов РФ; соблюдать установленные вгосударствен­ном органе правила внутреннего трудового распоряд­ка, должностныеинструкции, порядок работы со служебной информацией; поддерживать уровеньквалифи­кации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей;хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашатьстав­шие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностейсведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан (ст. 10Федераль­ного закона от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственнойслужбы Российской Федерации).[7]

Согласно ст.10 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ „Об основах муниципальной службыв Рос­сийской Федерации“[8]права и обязанности муниципального служащего устанав­ливаются уставоммуниципального образования или нор­мативными правовыми актами органов местногосамо­управления в соответствии с названным Федеральным законом, инымифедеральными законами и законами субъекта РФ.

1.3 Содержание трудового договора.

Под содержанием трудового договора понима­ются все условия, определяющиеправа и обязаннос­ти его сторон — работника и работодателя. Эти усло­вияустанавливаются законами, иными нормативны­ми правовыми актами о труде либоопределяются са­мими сторонами.

В трудовом договоре могутбыть индивидуализи­рованы условия труда, а также повышены гарантии для отдельновзятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иныхнормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальнымнормативным актам.

Условия трудовогодоговора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренныйзаконодательством о труде (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положениеработников, являются недействительными. Добровольное согласие работника наусловия, ухуд­шающие его положение, не освобождает работодателя отустановленной законодательством ответственности за нарушение законов и иныхнормативных правовых ак­тов о труде.

Трудовой договор включаетв себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а такжедополнительные условия, без которых он возможен.

 

1.3.1Существенные условия трудового договора.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые являются необходимойсоставной частью любого трудо­вого договора.

1) Под местом работыконкретного работника пони­мается соответствующая организация (филиал, предста­вительство),ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) сучетом их территори­ального расположения на день заключения договора. Местоработы в трудовом договоре может быть конкре­тизировано (например, указанием натип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, чтоработник будет обслуживать различные подраз­деления организации, расположенныена разных тер­риториях, и т. д.).

2) Дата начала работыопределяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Эта датасвязывается с началом действия договора, который всту­пает в силу со дня егоподписания работником и рабо­тодателем, если иное не установлено федеральнымиза­конами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 ТКРФ). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не былнадлежащим образом оформлен, но работник был до­пущен к работе с ведома или попоручению работодате­ля или его представителя. В этом случае договор всту­паетв силу со дня, когда работник фактически присту­пил к работе.  

3) При заключениитрудового договора работник прежде всего договаривается с работодателем о харак­теретой работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указываетсянаименование профессии или должности, а также специальность и квалифика­ция,характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.

ПостановлениемГосстандарта России от 26.12.94 № 367 утвержден Общероссийский классификаторпрофессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Этот классификаторвключает в себя:

профессии рабочих всоответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профес­сийрабочих (ЕТКС);

профессии рабочих, праваи обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях исоответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отрасляхэкономики;

должности служащих в соответствии с Квалифика­ционнымсправочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а такжев соответ­ствии с законами и иными нормативными правовыми актами по вопросамоплаты труда с учетом наименова­ний должностей, применяемых в экономике.

Наименование должностей, специальностей, профес­сий иквалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационнымсправочникам. Если в соответствии с федеральными законами с выполнениемработ по определенным должностям, специальностям или профессиям связанопредоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей,специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должнысоответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационныхсправочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РоссийскойФедерации.

Например, право надополнительный отпуск и со­кращенный рабочий день имеют работающие во вред­ныхусловиях труда работники, профессии и должности которых предусмотрены в Списке,утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22.[9]Право на льготное пенсионное обеспечение имеют работники, выполняющие работу попрофессиям (должностям), включенным в Списки производств, работ, профессий,должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение,утвержденное постановлением Кабине­та Министров СССР от 26.01.91 № 10.[10]Постановлениями Правительства РФ от 25.02.00 № 162[11]и № 163[12]утверждены Перечни профессий и должностей, связанных с выполнением тя­желыхработ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещаетсяприменение труда женщин и лиц моложе 18 лет. Во всех случаях выполне­нияуказанных работ наименования профессий и долж­ностей работников должнысоответствовать наименова­ниям, указанным в этих Перечнях.

Рабочие профессии испециальности, разграничива­ющие трудовые функции рабочих, устанавливаютсяотдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) та­рифно-квалификационнымисправочниками. Содержа­ние трудовой функции рабочего определяется тариф­но-квалификационнойхарактеристикой по конкретной профессии, специальности и квалификации, содержа­щейсяв тарифно-квалификационном справочнике.

Постановлением МинтрудаРоссии от 10.11.92 № 31[13]утверждены Тарифно-квалификационные характеристики по обще­отраслевымпрофессиям рабочих, разработанные в со­ответствии с постановлениемПравительства РФ от 14.10.92 № 785 „О дифференциации в уровнях оплатытруда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки“.[14]

Тарифно-квалификационная характеристика содер­жит характеристику работ, атакже квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствую­щуюработу, в отношении профессиональных знании и навыков, а также уменияорганизовать работу.

Трудовая функцияслужащего определяется наиме­нованием его должности в штатном расписании и конк­ретизируетсясоответствующей должностной инструк­цией.

Постановлением МинтрудаРоссии от 21.08.98 № 37[15] утвержден Ква­лификационный справочник должностей руководителей, специалистов идругих служащих, предназначенный для применения во всех организациях независимоот их форм собственности и организационно-правовых форм.

Квалификационныехарактеристики должностей ра­ботников, содержащиеся в этом Справочнике, могутпри­меняться в качестве нормативных документов прямого действия или могутслужить основой для разработки внутренних организационно-распорядительныхдокумен­тов — должностных инструкций, содержащих конкрет­ный переченьдолжностных обязанностей работников с учетом особенностей организациипроизводства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Квалификационнаяхарактеристика по каждой дол­жности имеет три раздела: „Должностныеобязаннос­ти“; „Должен знать“; „Требования кквалификации“.

В разделе»Должностные обязанности" установлена основные функции, которые могутбыть поручены пол­ностью или частично работнику, занимающему конк­ретнуюдолжность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ,позволяющих обес­печить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должензнать» содержатся основные тре­бования, предъявляемые к работнику вотношении спе­циальных знании, а также знаний законов и иных нор­мативныхправовых актов, положений, инструкций, других материалов, а также знанийметодов и средств, которые работник должен уметь применять при выпол­нениисвоих должностных обязанностей.

В разделе«Требования к квалификации» определе­ны уровень профессиональнойподготовки работника и требования к стажу работы, необходимые для выпол­ненияустановленных должностных обязанностей.

В отдельных случаяхквалификационные требования устанавливаются федеральными законами и иными нор­мативнымиправовыми актами.

Так, например, дляфедеральных государственных служащих требования к уровню профессиональногообразования с учетом группы и специализации государ­ственных должностейфедеральной государственной службы установлены Федеральным законом от 31.07.95№ 119-ФЗ «Об основах государственной службы Рос­сийской Федерации»,[16] а требования к стажу и опыту работы по специальности — Указом Президента РФ от30.01.96 № 123 «О квали­фикационных требованиях по государственнымдолжностям федеральной государственной службы».[17]Другие квалификационные требова­ния по соответствующим государственнымдолжностям устанавливаются нормативными актами соответствующих государственныхорганов с учетом особенностей предмета ведения этих органов. Квалификационныетребования, предъявляемые к муниципальным должностям му­ниципальной службы,установлены Федеральным зако­ном от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основахмуниципальной службы в Российской Федерации».[18]

Общее наименованиепрофессии или должности (на­пример, начальник отдела, врач), предопределяющеегра­ницы компетенции конкретного работника, в штатном расписании можетуточняться (начальник отдела — глав­ный бухгалтер, врач-рентгенолог,врач-стоматолог и др.).

Если при заключениитрудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ подвум или более должностям, то наименование профес­сии или должности может быть«двойным» (например, секретарь-машинистка, счетовод-кассир) либоможет устанавливаться по должности с наибольшим удельным весом в объемепредусматриваемых работ.

Иногда при заключениитрудового договора сторо­ны предусматривают возможность выполнения работ­никомработы, близкой к его основной должности (про­фессии), если этот работник незагружен полностью по основной работе. Например, Положением о рабочем времени ивремени отдыха водителей автомобилей, утвержденным постановлением МинтрудаРоссии от 25.06.99 № 16,[19]предусматривается возмож­ность включения в трудовой договор с водителем обя­занностиоб охране груза и автомобиля во время стоян­ки в конечных и промежуточныхпунктах при осуще­ствлении междугородних перевозок. Если выполнениедополнительной работы было обусловлено при заклю­чении трудового договора, тоработодатель может воз­ложить на работника выполнение этой работы безкаких-либо условий.

4) Права и обязанностисторон трудового договора порождаются теми условиями, которые определяются са­мимидоговаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом договоре, а также темиусловиями, которые в результате заключения трудового договора становятсяобязательными для сторон в соответствии с Кодексом, другими федеральнымизаконами и иными нормативны­ми правовыми актами, соглашением, коллективнымдоговором и локальными нормативными актами организации.

Основные права иобязанности работника установ­лены в ст. 21 ТК РФ. Его обязанности в областиохра­ны труда предусмотрены ст. 214 Кодекса, а также Фе­деральным законом от17.07.99 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».[20]

Обязанность работника повыполнению трудовой функции носит строго личный характер, поэтому не может бытьперепоручена работником другим лицам.

5)  права и обязанностиработодателя, в том числе по обеспечению надлежащих условий труда, по отношениюк данному конкретному работнику в связи с выпол­нением им возложенной на негодоговором трудовой функции (например, обязан­ности оборудовать его рабочееместо специальными приспособлениями, облегчаю­щими процесс труда, илиспециальными техническими средствами, повышающими его безопасность, и др.).Вряд ли есть необходимость перечислять в трудовом до­говоре все права иобязанности работников и работодателей, которые закреплены в законах и иныхнормативных правовых актах, ибо они обязательны для сторон в силу самого фактазаключения трудового договора (например, обязанность работ­ника подчинятьсяправилам внутреннего трудового распорядка или его право на оплату днейвременной нетрудоспособности, право на отдых в выходные и празд­ничные дни идр.). Вместе с тем при заключении трудового договора работник должен бытьознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностя­ми, а такжеправами и обязанностями работодателя, предусмотренными норматив­ными правовымиактами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт,что работник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен егоподписью;

6)  характеристикиусловий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасныхусловиях. Они указываются в трудовом договоре с тем ра­ботником, который всоответствии с трудовым договором обязуется выполнять работу в указанныхусловиях;

7) режим труда и отдыха,если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он несовпадает с общим режимом труда и отдыха, установлен­ным правилами внутреннеготрудового распорядка (например, неполный рабочий день или неполная рабочаянеделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации;предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, свободного отработы дня в течение недели, предоставление допол­нительного отпуска помимопредусмотренного законодательством, коллективным договором (соглашением) идр.);

8)  условия оплаты труда,в том числе: размер тарифной ставки или должност­ного оклада, определяемые всоответствии с профессией (должностью), квалифи­кационным разрядом иквалификационной категорией, предусмотренными в кол­лективном договоре или иномнормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок,полагающихся работнику (например, за высокую квалифи­кацию, продолжительныйстаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда и т. п.),а также основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий; сроквыплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца (например,2-го и 16-го числа). 

9)  виды и условиясоциального страхования, предоставляемые работникам в дополнение кобязательному социальному страхованию, в том числе на случай причинения вредаздоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добро­вольногомедицинского страхования, если оно установлено для работников даннойорганизации или конкретно для данного работника, и др.

1.3.2.Дополнительные условия трудового договора.

К числу условий, которыемогут содержаться в трудовом договоре по ус­мотрению сторон, то есть являютсянеобязательными, ст. 57 ТК относит, в частности:

1)          условие обиспытании с указанием конкретного срока испытания;

Испытание при приеме наработу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствияработника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об установлениииспытания, это должно быть прямо указано в са­мом трудовом договоре. Если жеусловие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и непредусмотрено в нем, считается, что работ­ник принят на работу без испытания.

Порядок установленияиспытания, предельная его продолжительность, а также категории лиц, для которыхне может быть установлено испытание, закреплены ст. 70 ТК. Срок испытания приприеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Инойсрок, но не более шести месяцев, может быть уста­новлен руководителюорганизации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям,руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурногоподразделения.

Кроме перечисленных вст. 70 ТК, срок испытания продолжительностью до шести месяцев может бытьустановлен и в других случаях, если это прямо преду­смотрено федеральнымзаконом. Федеральными законами могут быть определены и иные, в том числе минимальныеили максимальные, сроки испытания. Напри­мер, по ст. 23 Федерального закона от31 июля 1995 года № 119-ФЗ (с изм. и доп.) «Об основах государственнойслужбы Российской Федерации» для гражда­нина, впервые принятого нагосударственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или длягосударственного служащего при переводе на госу­дарственную должностьгосударственной службы иной группы и иной специали­зации испытаниеустанавливается на срок от трех до шести месяцев.

В пределах установленныхсроков стороны трудового договора сами определя­ют его конкретнуюпродолжительность.

Часть 4 ст. 70 ТКопределяет категории лиц, для которых не может быть уста­новлено испытание приприеме на работу:

лица, поступающие наработу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному впорядке, установленном законом;

беременные женщины;

лица, не достигшиевозраста 18 лет;

лица, окончившиеобразовательные учреждения начального, среднего и высше­го профессиональногообразования и впервые поступающие на работу по получен­ной специальности;

лица, избранные(выбранные) на выборную должность на оплачиваемую ра­боту;

лица, приглашенные наработу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию междуработодателями.

Следует отметить, что вранее действовавшем КЗоТ беременные женщины, а также лица, избранные навыборную оплачиваемую должность, отсутствовали в перечне лиц, которымиспытательный срок не устанавливается. Необходимо особо подчеркнуть, чтовыпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшегопрофессионального образования испытательный срок сегодня не уста­навливаетсятолько в случае, если они поступают на работу впервые и если это работа поспециальности, полученной ими в образовательном учреждении.

Помимо перечисленных Трудовымкодексом, федеральными законами и кол­лективным договором могут быть оговореныи другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок неустанавливается. Например, согласно ст. 289 ТК испытательный срок неустанавливается лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если при заключениитрудового договора условие об испытании было преду­смотрено для лица, которомуна основании ч, 4 ст. 70 ТК испытание при приеме на работу не может бытьустановлено, оно признается недействительным, даже если это лицо и не возражаетпротив такого условия.

Заключая трудовойдоговор с условием об испытании, следует иметь в виду, что в период срокаиспытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативныеправовые акты о труде, в том числе соглашение и коллек­тивный договор. В этотпериод работник обязан подчиняться правилам внутренне­го трудового распорядка,он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие повременной нетрудоспособности и др.

В свою очередь,работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств,предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратитьтрудовой договор с работником в период испытательного срока по любомууказанному в ТК основанию с соблюдением всех условий, установленных дляувольнения по этим основаниям. Так, если работник, принятый с испытатель­нымсроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в свя­зи ссокращением численности или штата работников, увольнение должно бытьпроизведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников,увольняемых в связи с сокращением численности и штата работников органи­зации.

Течение срока испытанияначинается с первого дня работы. В соответствии со ст. 70 ТК в испытательный срокне засчитываются периоды, когда работник фак­тически отсутствовал на работе.Это может быть период временной нетрудоспо­собности, нахождение в краткосрочномотпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением,выполнением государственных или общест­венных обязанностей и др.

В отличие от ранеедействовавшего КЗоТ новый ТК время отсутствия работ­ника на работе в периодиспытательного срока, которое не засчитывается в испы­тательный срок, несвязывает с наличием у него уважительной причины. Это зна­чит, что по смыслуст. 70 ТК в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когдаработник фактически отсутствовал на работе, в том числе и без уважительныхпричин. Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплиныв период испытательного срока к работнику могут быть применены мерыдисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.

После перерыва течениеиспытательного срока продолжается. Общая продол­жительность испытательногосрока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовомдоговоре.

Работодатель вправеопределить и принять решение о несоответствии работни­ка порученной ему работетолько в период срока, установленного для испытания. Признав результатыиспытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть с работникомтрудовой договор. О расторжении трудового договора в связи снеудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредитьработника не менее чем за три дня. Эта обязанность работодателя служитдополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.Ранее действовавшее законодательство такой гарантии не предусмат­ривало.

Другой дополнительнойгарантией для работника при прекращении с ним тру­дового договора в связи с неудовлетворительнымирезультатами испытания явля­ется предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК обязанностьработодателя в письменной фор­ме указывать причины, послужившие основанием дляпризнания работника не выдержавшим испытание. Это позволит работнику при необходимостиболее аргументировано высказать свои возражения по существу предъявленныхпретен­зий и определить дальнейшее поведение в данной ситуации.

Работник, не согласный спризнанием неудовлетворительными результатов ис­пытания и прекращением с ним наэтом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя всуд.

С работником, невыдержавшим испытание, трудовой договор прекращается без учета мнениясоответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходно­го пособия. Но еслисрок испытания истек, а работник продолжает работать, о» считается выдержавшимиспытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательномприеме на работу не требуется. Последующее увольне­ние такого работникадопускается только на общих основаниях.

В отличие от ранеедействовавшего законодательства ст. 71 ТК устанавливает упрощенный порядокпрекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речьидет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самогоработника, принятого на работу с испытательным сроком.

В силу ч. 4 ст. 71 ТК если работник, принятый на работу с испытательнымсроком, в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая имработа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственномужеланию, предупредив об этом работодателя письменно за три дня. По общемуправилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному жела­нию,предупредив работодателя в письменной форме за две недели. По истечениииспытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работникапроизводится на общих основаниях.

2)          о неразглашениигосударственной, служебной, коммерческой и иной охра­няемой законом тайны;

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, слу­жебной,коммерческой и иной) может быть предусмотрено в трудовом договоре только с темработником, которому эти сведения станут известными в связи с исполнением имсвоих служебных обязанностей. В трудовом договоре или в при­ложении к немудолжно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержа­щиегосударственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну,доверяются данному работнику.

Государственную тайнусоставляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашениекоторых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ст. 29Конституции РФ перечень сведений, состав­ляющих государственную тайну, можетопределяться только федеральным зако­ном. В настоящее время такой переченьпредусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 года «О государственнойтайне» (с изм. и доп.)- Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года«Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне»этот перечень конкретизирован (с изм. и доп. от 24 января 1998 года, от 6 июняи 10 сентября 2001 года).

С лицами, которые похарактеру выполняемой работы будут иметь доступ к государственной тайне,трудовой договор заключается только после оформления допуска по соответствующейформе в установленном порядке.

В силу ст. 21 Закона РФ«О государственной тайне» допуск граждан к госу­дарственной тайнеосуществляется в добровольном порядке и предусматривает:

принятие на себяобязательств перед государством по нераспространению до­веренных им сведений,составляющих государственную тайну;

согласие на частичныевременные ограничения их прав в соответствии со ст. 24 указанного Закона;

письменное согласие напроведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;

определение видов,размеров и порядка предоставления льгот, предусмотрен­ных указанным Законом;

ознакомление с нормамизаконодательства Российской Федерации о государст­венной тайне,предусматривающими ответственность за его нарушение;

принятие руководителеморганизации соответствующего решения о допуске оформляемого лица кгосударственной тайне.

Взаимные обязательстваработодателя и оформляемого лица отражаются в тру­довом договоре (пп. 3-4Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации кгосударственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995года № 1050).

Служебную иликоммерческую тайну составляют сведения, связанные с дея­тельностью организации,разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. Всоответствии со ст. 139 ПС РФ информация составляет служебную или коммерческуютайну тогда, когда информация имеет действитель­ную или потенциальнуюкоммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нетсвободного доступа на законном основании и обладатель инфор­мации принимаетмеры к охране ее конфиденциальности.

Перечень сведений,составляющих служебную или коммерческую тайну орга­низации, определяетруководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положениязаконов или иных нормативных правовых актов, предусмат­ривающих сведения,которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.

Перечень сведений,которые не могут составлять коммерческую тайну, утвер­жден постановлениемСовета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 «О перечне сведений,которые не могут составлять коммерческую тайну»: это, в частности,учредительные документы (решение о создании предприятия или дого­воручредителей) и устав; документы, дающие право заниматься предпринима­тельскойдеятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии, патенты); сведения поустановленным формам отчетности о финансово-хозяйственной дея­тельности и иныесведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов идругих обязательных платежей в государственный бюджет России; документы оплатежеспособности; сведения о численности, составе рабо­тающих, их заработнойплате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; документы обуплате налогов и обязательных платежах; сведения о загрязнении окружающейсреды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасныхусловий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, и др.

В отличие от ранеедействовавшего законодательства ст. 57 ТК не ограничива­ет возможностьвключения в трудовой договор условия о неразглашении служеб­ной иликоммерческой тайны случаями, предусмотренными законом и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации.

Такое условие наосновании ч. 3 ст. 57 ТК по соглашению сторон может быть закреплено в трудовомдоговоре с любым работником независимо от характера трудовой функции,обусловленной договором, если исполнение трудовых обязан­ностей связано сиспользованием сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

К иной охраняемой закономтайне относятся:

сведения о фактах,событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющиеидентифицировать его личность (персональные данные), за исклю­чением сведении,подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленныхфедеральными законами случаях;

сведения, составляющиетайну следствия и судопроизводства;

сведения, связанные спрофессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии сКонституцией РФ и федеральными законами (врачеб­ная, нотариальная, адвокатскаятайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений,телеграфных или иных сообщений и т. д.);

сведения о сущностиизобретения, полезной модели или промышленного об­разца до официальнойпубликации информации о них (см. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года № 188«Об утверждении перечня сведений конфиденциаль­ного характера»).

3)  Условие об обязанности работникаотработать после обучения не менее уста­новленного договором срока может бытьвключено в трудовой договор лишь в том случае, если этот же договор, приложениек нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанностиработодателя оплатить обучение работ­ника. При этом не имеет значения, гдеработник будет проходить обучение — в специальном учебном заведении, в другой организации илинепосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор.

Помимо указанных сторонывправе включить в трудовой договор и любые дру­гие условия, если они неухудшают положение работника по сравнению с закона­ми, иными нормативнымиправовыми актами, коллективным договором, соглаше­нием. В противном случае онибудут недействительными.

Условия, включенные сторонами в трудовой договор (как обязательные, так идополнительные), являются для них обязательными. Они не могут быть изменены водностороннем порядке ни работником, ни работодателем. Однако по взаимномусоглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые изменения и до­полнения,если они не ухудшают положение работника по сравнению с законода­тельством отруде. Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформ­ляется вписьменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеи­ми сторонамитрудового договора и считается его неотъемлемой частью.

Условием трудовогодоговора является и срок его действия.

В соответствии со ст. 58ТК трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок неболее пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установленТрудовым кодексом, иными федеральными законами.

В трудовой договор могутбыть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллек­тивнымдоговором либо соглашением сторон.

Условия заключенноготрудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон.

Изменение условийзаключенного трудового дого­вора оформляется в том же порядке, который уста­новленст. 67 Кодекса для заключения трудового договора. Соглашение об измененииусловии трудового договора составляется в письменной форме в двух эк­земплярахи подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику,другой хранится, у работодателя.

Соглашение об измененииусловий трудового дого­вора является неотъемлемой частью этого договора.

1.4 Форма трудовогодоговора.

Начиная с 6 октября 1992 года (со дня введения вдействие ст.18 КЗоТ РФ в последней редакции) все трудовые договоры сработниками должны  заключаться в письменной форме.

Преимущество письменной формы заключается в том, чтовсе условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном длясторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторонвносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализациидостигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практикеписьменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтныеситуации.

Письменный трудовой договор оформляется в двухэкземплярах и хранится у каждой из сторон этого договора.

При фактическом допуске работника к работеработодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме непозднее трех дней с момента фактического допуска к работе.

Если прием на работу был оформлен приказом(распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор с работником покаким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношенияписьменно работодатель может только с согласия работника.

Отказ работника от подписи письменного трудовогодоговора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарнойответственности.

Законодательство не устанавливает единой обязательнойформы трудового договора, поэтому в каждом  конкретном случае она определяетсяпроизвольно.

В качестве основы сторонами может быть использованапримерная форма такого договора, утвержденная постановлением Минтруда России от14.07.93 г. №135.[21]Этим же постановлением  утверждены Рекомендации по заключению трудовогодоговора в письменной форме.

Постановлением Минтруда России от 23.07.98 № 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие спецификурегулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера.[22]

Письменная форма трудового договора не исключаетиздания работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

2 СРОЧНЫЙТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

2.1 Общиеположения.

Новый Трудовой кодекс РФ(далее — ТК РФ), как и ранее действовавший КЗоТ РФ, предусматривает два видатрудовых договоров в зависимости от срока их действия:

— трудовые договоры,заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговариваютпродолжительность его действия);

-  срочные трудовыедоговоры.

 В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются наопределенный срок, как правило, не пре­вышающий 5 лет. На срок более 5 леттрудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указан­ных в ТК РФлибо в ином федеральном законе.

В отличие от трудовогодоговора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет рядособенностей, главная из которых — ограничение возможности его заключения.

В соответствии с ч. 2 ст.58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается только в техслучаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенныйсрок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общееи обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямопредусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом.

Следует отметить, чтовозможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранеедействовавшим КЗоТ РФ, и правилами, названными ст. 58 ТК РФ. Однако, в отличиеот КЗоТ РФ, ст. 58 ТК РФ не предусматривает такого основания для заключениясрочного трудового договора, как «интересы работника». И это вполнеоправдано, поскольку понятие «интересы работника'' слишком неопределенно имногозначно, что на практике вызывало сложности и влекло за собой нарушениеправ и законных интересов работников.

Сохранив характер иусловия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочноготрудового договора, ст. 58 ТК РФ, как и ранее действовавшее законодательство,не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи сэтим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде,обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условиявыполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенныйсрок.

При этом необходимопомнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в видутакие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характертрудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудовогодоговора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовыхотношений.

Наряду с общими правиламиоб ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в ст. 58 ТК РФ, ст. 59предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по егоинициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовойдоговор. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст. 59 ТКРФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которыесоответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров,закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т. е. предусматривают работы, которые по своемухарактеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок,являются для данного работника временными.

Вторую группу составляютслучаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учетатребований, установленных ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы иусловий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общегоправила об ограничении срочных трудовых договоров. Остановимся более подробнона каждой из обозначенных групп.

2.2 Общиетребования об ограничении срочных трудовых договоров.

Заключение срочныхтрудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ (случаи,отнесенные к первой группе) допускается:   

1. Для замены временноотсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется местоработы. Принципиально здесь то, что предлагаемое место работы (должность) несвободно. Оно занято работником, который по каким-либо причинамотсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) заним сохраняется. Например, на время нахожде­ния работника в длительнойкомандировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.

Срок договора в данномслучае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовыхобязанностей.

2. Работники, заключившиетрудовой договор на срок до 2-х месяцев, в ранее действовав­шемзаконодательстве назывались временными работниками (Указ Президиума ВерховногоСове­та СССР от 24.09.74 N9 311-IX»Об условиях труда вре­менных рабочих и служащих''). В настоящее времятруд таких работников регламентируется гл. 45 ТК РФ.

Трудовой договор сработником заключается на срок до 2-х месяцев для выполнения каких-либовременных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких работников полностьюраспространяется трудовое законодательство, но с определенными изъятиями. Так,они оформляются на работу так же, как и постоянные работники, заключив трудовойдоговор в письменной форме, но при этом они предупреждаются о том, чтопринимаются на работу на срок до 2-х месяцев. Более того, в приказе(распоряжении) о приеме на работу, а также в письменной форме трудовогодоговора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу насрок до 2-х месяцев, или указан срок его работы, например с 15 апреля по 20 мая2002 г. В противном случае будет считаться, что работник принят на постояннуюработу со дня заключения с ним трудового договора.

Поскольку такой трудовойдоговор является разновид­ностью срочных трудовых договоров, то на него распрос­траняетсяследующее правило: действие трудового дого­вора считается продолженным нанеопределенный срок в случае, если фактически трудовые отношения продолжа­ютсяи ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

При этом срочный трудовойдоговор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенныйсрок, и в дальнейшем увольнение работника в связи с истече­нием срока трудовогодоговора невозможно.

При приеме наработу по трудовому договору сро­ком до 2-х месяцев работникам неустанавливается испытание с целью проверки их соответствия пору­чаемой работе,даже с их согласия (ст. 289 ТК РФ). Если же им все-таки был установлениспытательный срок, то в любом случае они считаются принятыми на работу безиспытательного срока с первого дня заключения трудо­вого договора.

Акимова была принята на работу сроком на 2 месяца. При приеме наработу ей был установлен испытательный срок продолжительностью 2 недели. Через10 дней она была уволена как не выдержавшая испытания. Считая, что расторжениес ней трудо­вого договора по этому основанию было произведено незаконно, онаобратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе. Суд восстановил Акимовуна работе, указав, что лицам, принятым на работу на срок до 2-х месяцев, всоответствии со ст. 289 ТК РФ испытательный срок не устанавливается.

Работники, принятые на работу сроком до 2-х месяцев, на общих основанияхпользуются правом на оплачиваемый отпуск или на денежную компенсацию занеиспользованный отпуск при увольнении, исчисленную из расчета 2 рабочих дня замесяц работы. Они вправе также использовать свой отпуск с последующимувольнением (ст. 127 ТК РФ).

В период действиятрудового договора работники могут быть привлечены к работам в выходные инерабо­чие праздничные дни без учета мнения представитель­ного органаработников. Однако привлекать их к таким работам можно только с их согласия.При этом оплата труда за работу в эти дни производится в денеж­ной форме неменее чем в двойном размере.

Как на постоянныхработников, так и на лиц, заключив­ших трудовой договор на срок до 2-х месяцев,заводятся трудовые книжки при условии, если они проработали в орга­низациисвыше 5 дней и эта работа для них является основ­ной (ст. 66 ТК РФ). Приувольнении трудовая книжка выдает­ся работнику на руки после того, как в нейбудет произведена запись о причинах прекращения трудового договора, сде­ланнаяв точном соответствии с формулировками ТК РФ. Расторжение трудового договора слицами, зак­лючившими его на срок до 2-х месяцев, произво­дится только на общихоснованиях. Никаких дополни­тельных оснований их увольнения в настоящее время взаконодательстве не содержится. Прежде всего, трудовой договор может быть сними расторгнут в связи с окончанием его срока, о чем работник должен бытьпредупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. При этом в его трудовой книжкеделается запись: «Уволен в связи с истечением срока тру­дового договора(ст. 79 ТК РФ)».

Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, вправерасторгнуть его по собственно­му желанию, предупредив об этом письменноработода­теля за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

В свою очередьработодатель, увольняя такого работни­ка по собственной инициативе, обязанпредупредить его пись­менно под расписку за 3 календарных дня только в двух слу­чаях,а именно: при увольнении в связи с ликвидацией орга­низации, а такжесокращением численности (штата).

Выходное пособие лицам,заключившим трудовой до­говор на срок до 2-х месяцев, не выплачивается, еслииное не установлено ТК РФ, иными федеральными зако­нами, коллективным договоромили трудовым договором.

Особенности условий трудаработников, за­нятых на сезонных работах, во многом иден­тичны условиям трудаработников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев. Однако приэтом имеется и определенная специфика. В настоя­щее время труд сезонныхработников регулируется гл. 46 ТК РФ (в то время как ранее на нихраспространялось действие Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 №310-IX «Об условиях труда рабочих ислужа­щих, занятых на сезонных работах'').

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными призна­ются работы, которые всилу климатических и природ­ных условий выполняются в течение определенногопериода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Переч­ни сезонных работутверждаются Правительством РФ.

Однако в настоящее время они еще не утвержде­ны, поэтому следуетруководствоваться Переч­нем, который был принят еще в 1932 г. В него входят,например, работы по лесозаготовке, лесосплаву, рабо­та на предприятиях сахарнойи консервной отраслей про­мышленности, работы по уборке снега и льда и т. п.

Работники, занятые насезонных работах, так же, как и работники, принимаемые на работу на срок до 2-хмеся­цев, должны быть предупреждены о том, что они будут ра­ботать только втечение сезона, и это условие должно быть зафиксировано как в приказе(распоряжении) о приеме на работу, так и в трудовом договоре. Срок действия тру­довогодоговора, заключаемого с сезонными работ­никами, не может превышать 6 месяцев.

В отличие от лиц,принимаемых на работу на срок до 2-х месяцев, работникам, занятым на сезонныхработах, при приеме на работу может быть установлен испытатель­ный срок, номеньшей продолжительности, чем постоянным работникам. Срок испытания длясезонных работни­ков не должен превышать 2-х недель. Если в трудовой до­говор стаким работником будет внесено условие об уста­новлении испытательного срокабольшей продолжитель­ности, это условие будет признано недействительным.

Работники, занятые насезонных работах, так же, как и лица, работающие по трудовому договору срокомдо 2-х месяцев, имеют право на оплачиваемый отпуск или денежную компенсацию занего, выплачиваемую при увольнении. Отпуск предоставляется из расчета 2 ка­лендарныхдня за каждый месяц работы.

Работники, принятые насезон и проработавшие сверх срока, указанного в договоре, хотя бы один день,так же, как и заключившие трудовой договор сроком до 2-х месяцев, становятсяпостоянными работниками. Если же срок договора закончился и ни одна из сторонне пожелала его продолжить, сезонный работник увольняется по истечении 3-х днейс момента письменного предупреж­дения об увольнении с формулировкой:»Уволен в связи с истечением срока трудового договора по ст. 79 ТК РФ.

14февраля Трофимов был принят на сезонную работу сроком на 6 месяцев. Поистечении срока договора приказом от 13 августа он был уволен с работы. Однаков связи с тем, что сезонные работы окончены не были, ему предложили заключитьдого­вор сроком на 2 месяца с 15 августа.

15 октября Трофимова уволили сработы в связи с истечением срока договора. Не согласившись с увольнением, онобратился в суд с иском, в котором указал, что он проработал в общей сложностиболее полугода и считает себя постоянным работни­ком. Увольнение Трофимова вданной ситуации следует признать законным, так как он был своевременно уволен всвязи с окончанием срока сезонной работы, и с ним был заключен иной виддоговора, а именно: на выполнение временной работы сроком до 2-х месяцев, поистечении которого он был уволен на законном основании, а имен­но по ст. 79 ТКРФ.

Увольнение сезонных работников по собственному желанию допустимо приусловии письменного предуп­реждения работодателя за 3 календарных дня.

Что касается увольненияпо инициативе работодателя, то в двух случаях — при увольнении в связи сликвидацией организации, а также сокращением численности (штата) работников — он должен предупредить об этом работников, занятых на сезонных работах, вписьменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней, в то время,как постоянные работники в этом случае предупреждаются не менее чем за 2месяца.

Выходное пособие сезоннымработникам выплачива­ется только в случае увольнения по указанным выше ос­нованиямв размере 2-недельного среднего заработка.

Работникам, занятым насезонных работах, в случа­ях, предусмотренных законодательством, стаж работы вданной организации суммируется и считается непре­рывным, если они проработалисезон полностью, зак­лючили трудовой договор на следующий сезон и возвра­тилисьна работу в установленный срок. Время межсе­зонного перерыва не засчитывается внепрерывный стаж работы. Однако существует еще Перечень сезонных работ исезонных отраслей промышленности, работа в ко­торых в течение полного сезоназасчитывается в стаж, да­ющий право на пенсию, за год работы. Он утвержден по­становлениемПравительства РФ от 06.04.99 № 382.

3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев,аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устране­ния последствийуказанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устраненияпоследствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет максимальныйили минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор приуказанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется посоглашению сторон.

Если срок такоготрудового договора не превышает 2 месяцев, возникшие трудовые отношения должнырегулироваться с учетом особенностей, установленных ст. 289-292 ТК РФ вотношении лиц, заключающих трудовые договоры на срок до 2 месяцев.

4. Для проведения работ,выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных сзаведомо временным (до одного года) расширением производства или объемаоказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует пониматьтакие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельностиорганиза­ции, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельностиорганизации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочныхработ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации этомогут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т. п.). Однаково всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельностиорганизации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовыедоговоры, должны носить временный (срочный) характер.

Срок трудового договораопределяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя изконкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остаетсяпотребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельностиорганизации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, накоторый может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применятьобщие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТКРФ, т.е.5 лет.

К числу случаев, когдадопускается заключение срочного трудового договора, ст. 59 ТК РФ относит ивыполнение работ, которые хотя и осуществляются в  рамках обычной деятельностиорганизации, но необходимы лишь в связи с временным расширением производстваили объема оказываемых услуг. При этом должно быть заведомо известно, чтопотребность в таком расширении необходима на срок не более одного года.

Если же расширениепроизводства или объема оказываемых услуг производится на срок, превышающийодин год, заключение срочных трудовых договоров в связи с этим возможно толькос соблюдением общих правил, установленных для заключения трудовых договоров наопределенный срок.

Конкретный срок действиятрудового договора, заключаемого для выполнения работ, связанных с заведомовременным расширением производства или объема оказыва­емых услуг, в пределаходного года, определяется по соглашению сторон.

Например,в связи с ростом числа туристов в летнее время и увеличением в связи с этимобъема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны, транспортные и другиеорганизации могут принимать на работу дополнительный штат работников, заключивс ними трудовые договоры на срок 2, 3 и другое число месяцев.

Швейнаяфабрика, занятая выпуском мужской одежды и получившая крупный заказ на пошиввоенного обмундирования, не может выполнить его в обусловленный договором своенным ведомством годичный срок. Она вправе принять на работу дополнительноечисло работников, заключив с ними трудовые договоры сроком на 1 год.

5. С лицами, поступающими на работу в организации,созданные на заведомо определенный период вре­мени или для выполнения заведомоопределенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы вслучаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретнойдатой.

Тот факт, что организациясоздана лишь на определенный срок или только для выполнения заведомо оп­ределеннойработы, должен быть зафиксирован в ее уставе.

В уставе должен бытьопределен и конкретный период времени, на который создана организация или втечение которого должна быть завершена работа, выполнение которой являлосьцелью ее создания. Срок трудового договора с лицами, поступающими в такиеорганиза­ции, не может быть менее срока, на который в соответствии с уставомсоздана организация.

В трудовых договорах слицами, принятыми для выполнения определенной работы, окончание (завершение)которой не может быть определено конкретной датой, должно быть указано, что онизаключены на время выполне­ния именно этой работы (например, на время строительстваконкретного объекта).

Окончание (завершение)указанной в договоре работы будет являться основанием для прекращения сработником трудового договора в связи с истечением срока его действия.

6. Для выполнения работ,непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работ­ника,а также работ, выполняемых работниками, обучаю­щимися по дневным формамобучения. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный дляпрохождения стажировки или профессионального обучения.

Стажировка илипрофессиональное обучение работников могут производиться как на основаниидоговора с дру­гой организацией, направившей своих работников для про­хождениястажировки или профессионального обучения, так и на основании ученическогодоговора, заключаемого организацией с самим обучающимся в соответствии справилами, установленными ст. 198-208 ТК РФ.

7. С лицами, избраннымина определенный срок в состав выборного органа или на выборную опла­чиваемуюдолжность, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственнымобеспечени­ем деятельности членов избираемых органов или должностных лиц ворганах государственной влас­ти и органах местного самоуправления, а также вполитических партиях и других общественных объе­динениях.

Например,срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета илизаведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФэти должности замещаются на основании выборов.

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемыхпри поступлении на работу в органы государственной влас­ти и местногосамоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесьпринципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы снепосредственным обеспечением деятельности членов из­бираемых органов илидолжностных лиц в этих органах.

Иначе говоря, срочныйтрудовой договор может быть заключен не с любым работником, поступающим наработу в указанные органы и объединения, а только с тем, который принят длявыполнения работы, непосредственно направленной на обеспечение деятельностичленов соответствующих избираемых органов или должностных лиц.

Например,работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, помощника,референта председателя партии и др.

Срок трудового договора в этих случаях устанавлива­ется на срокполномочий соответствующих членов изби­раемых органов или должностных лиц.Досрочное пре­кращение их полномочий должно влечь за собой и прекращениетрудовых договоров с работниками, приняты­ми на работу для непосредственногообеспечения их де­ятельности.

8. С лицами,направленными на временные работы органами службы занятости населения, в томчисле на проведение общественных работ. В данном случае речь идет только овременных работах. Если работа, на которую гражданин направлен органами службызанятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудовогодоговора допускается лишь на общих основа­ниях, т.е. с учетом ограничений,установленных законом для заключения срочных трудовых договоров.

9. С лицами, которым всвязи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешенаработа исключительно временного характера. Ме­дицинское заключение такого родавправе выдать лишь тот орган или учреждение, которым такое право предоставлено(например, клинико-экспертные комиссии, учреж­дения медико-социальнойэкспертизы и др.).

Срок трудового договораопределяется в данном случае исходя из той продолжительности работы, которая со­гласномедицинскому заключению допускается для дан­ного работника в соответствии ссостоянием его здоровья. Работодатель не вправе по своему усмотрению уста­навливатьработнику срок трудового договора большей или меньшей продолжительности посравнению с той, которая предписана медицинским заключением.

2.3 Случаизаключения срочного трудового договора без учета требований установленных ст.58 ТК РФ.

Заключение срочноготрудового договора в случаях — исключениях из общего правила (вторая группаслучаев) в соответствии со ст. 59 ТК РФ допускается при условиях:

1. Поступление на работу ворганизации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае неимеют значения характер работы, на которую принимается работник, и условия еевыполнения. Принципиальным является факт переезда на работу в указанные районыиз других их регионов страны.

С лицами, постояннопроживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,заключение срочного трудового договора допускается  на общих основаниях, т. е.с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров, установленных ст. 58 ТК РФ. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностейутвержден постановлением Совмина СССР от 10.11.67 № 1029 в редакции постанов­ленияСовмина СССР от 03.01.83 № 12 с дополнениями и изменениями, внесеннымизаконодательством РФ.

2. Поступление на работув организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40работников, для организаций розничной торговли и бы­тового обслуживания — до 25работников, а также к работодателям — физическим лицам.

Понятие субъекта малогопредпринимательства опре­делено в Федеральном законе от 14,06.95 № 88-ФЗ«О государственной поддержке малого предпринимательства в РоссийскойФедерации''. Средняя за отчетный период численность работников малого предприятия, согласноназванному закону, определяется с учетом всех его работников, в том числеработающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству сучетом реально отработанного времени, а также работников представительств,филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица.

Если в организации — субъекте малого предпринима­тельства численность работников превышает указанныепараметры (соответственно 40 или 25 человек), то с поступающими на работу втакие организации лицами срочный трудовой договор может быть заключен лишь ссоблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров. Работодателей — физических лиц можно разделить на  две категории. Это работодатели — физическиелица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительскогохозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни идр.), и работодатели — физические лица, занимающиеся предпринимательскойдеятельностью без образовании юридического лица. На работников, заключившихтрудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудовогозаконодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ(ст. 303-309).

3. С лицами,направляемыми на работу за границу, независимо от характера поручаемой работы иорганизационно-правовой формы организации, направившей  их для работы заграницей.

4. При поступлении наработу по совместитель­ству. Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФсчитается выполнение работником другой регулярной оп­лачиваемой работы наусловиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключениесрочного трудового договора о работе по совместительству допус­каетсянезависимо от того, в какую организацию поступа­ет работник — по месту своейосновной работы или в дру­гую организацию.

5. С пенсионерами повозрасту. К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только телица, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии спенсионным законодательством назначена пенсия по старости. Последнее обстоятель­ствоявляется обязательным условием, при котором с ли­цом, достигшим пенсионноговозраста, допускается зак­лючение срочного трудового договора без учетахарактера и условий выполнения поручаемой работы.

Если гражданин достигвозраста, необходимого для назначения пенсии, но в соответствии с пенсионнымзаконодательством не приобрел на нее право или пенсия ему не назначена покаким-либо другим обстоятельствам, он не может считаться пенсионером.Следовательно, и зак­лючение с ним срочного трудового договора возможно лишь наобщих основаниях.

6. С творческимиработниками средств массовой информации, театрально-зрелищных, кино-, теле-,видеосъемочных организаций, цирков, иными лицами, участвующими в создании илиисполнении произведений, а также профессиональными спортсменами.

Закон в данном случаеговорит именно о творческих работниках, т. е. работниках творческих профессий(ре­жиссерах, актерах, журналистах и т. п.), а также профес­сиональныхспортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в названные организации наработу, не относящуюся к творческой (например, шофера, бухгалтера, секретаря,уборщицы и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличииоснований, прямо предусмотренных законом.

7. С научными,педагогическими и другими ра­ботниками, если прием на работу в соответствии сзаконодательством производится по результатам конкурса. Например, согласно ст.332 ТК РФ конкурс про­водится на замещение всех должностей научно-педагоги­ческогосостава высших учебных заведений, за исключе­нием должностей декана факультетаи заведующего ка­федрой. Эта должности, как уже отмечалось, замещаются наосновании выборов.

На основании конкурсазамещаются должности заве­дующих лабораториями, отделами, секторами, научныхсотрудников в научно-исследовательских заведениях; стар­шие, главные, ведущие ивысшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

8. С руководителями,заместителями руководи­телей и главными бухгалтерами организаций неза­висимо отих организационно-правовых форм и форм соб­ственности. Закон не устанавливаетспециального срока, на который может быть заключен трудовой договор с за­местителямируководителя организации и с главным бух­галтером, поэтому с указанными работникамив каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашениюсторон.

Срок трудового договора сруководителем организа­ции согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредитель­нымидокументами или соглашением сторон.

9. С работниками,обучающимися по дневным формам обучения, допускается заключение срочноготрудового договора. Такой трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен как на времяканикул, так и на любой другой срок, но с учетом того, что работа в организациине будет препятствовать продолжению учебы в соответствующем учебном заведении.

Перечень случаевзаключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, неявляется исчерпы­вающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и вдругих случаях, если такая возможность пря­мо предусмотрена федеральнымзаконом. Необходи­мо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе. Тоесть ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлениемПравительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут бытьустановлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочноготрудового договора.

Заключение именносрочного трудового договора в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, являетсяправом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных обстоятельств онможет в том или ином случае, указанном в данной статье, заключить с работникомтрудовой договор на неопределенный срок.

Однако если инициатива взаключении трудового договора на неопределенный срок в предусмотренных ст. 59случаях исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только повзаимному соглашению сторон.

Трудовой договор являетсясрочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его дей­ствия(ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самомтрудовом договоре. Если же сто­роны не оговорили срок действия трудовогодоговора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Срок действия может бытьобусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при по­ступленииработника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор сработником на неопреде­ленный срок, работодатель не вправе впоследствии тре­боватьот него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи свозникновением обстоятельств, при которых действующее законодательстводопускает возмож­ность заключения срочного трудового договора.

2.4 Расторжение срочного трудового договора.

Истечение срока действиясрочного трудового договора, если такой договор заключен правомерно, являетсяоснованием для его прекращения.

Инициатива в прекращениитрудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходитькак от работодателя, так и от самого работника. Работодатель, решившийрасторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением срока, обязан неменее чем за 3 дня предупредить об этом работника. В эти календарные днивключаются выходные и нерабочие праздничные дни. Работник не вправе настаиватьна продолжении трудовых отношений, если срок трудового договора истек, иработодатель принял решение его прекратить.

Минимальный срокпредупреждения работника, занятого на сезонных работах, о предстоящемувольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности илиштата установлен в семь календарных дней. Это означает, что работник не можетбыть уволен до истечения семидневного срока, при этом законодатель непредусмотрел возможности замены срока  предупреждения выплатой соответствующейкомпенсации.

Однако в случаях, когдасрок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала егорасторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленногосрока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договорсогласно ст. 58 ТК РФ считается договором с неопределенным сроком и в томслучае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных ктому оснований т. е. без учета требований, предусмотренных законом длязаключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судомили органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдениемзаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа.

Если трудовой договор наопределенный срок заключен с работником лишь с той целью, чтобы непредоставлять ему права и гарантии, предусмотренные законом для работников,работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то этот договор такжесчитается бессрочным со дня его заключения. Такой вывод вытекает из содержанияч. 6 ст. 58 ТК РФ.

В соответствии сназванной статьей запрещается заключение срочных трудовых договоров с цельюуклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, скоторыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Например, срочный трудовой договор с работникомзаключен на один год только для того, чтобы в связи с предстоящим через полторагода сокращением штата в организа­ции ему не предоставлять гарантии,предусмотренные законом для работников, уволь­няемых по сокращению численностиили штата работников.

Если трудовой договор сроком на 6 месяцевзаключен с молодой женщиной только с той целью, чтобы в случае ее беременностине предоставлять ей те гарантии и льготы, которые установлены законом длябеременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок в нарушениеустановленных законом правил об ограничении срочных трудовых договоров,считается договором с неопределенным сроком с момента его заключения.

В отличие от ранеедействовавшего КЗоТ РФ, ТК РФ не  связывает возможность прекращения срочноготрудового   договора до истечения срока его действия по инициативе работника сналичием у того уважительных причин. Согласно ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора поинициативе работника, как с неопределенным сроком, так и срочного производитсяна общих основаниях.

То есть работник вправепо собственному желанию расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срокаего действия в любое время, предупредив об этом работодателя письменно за 2недели. Это правило, безусловно, улучшает положение работников, заключившихсрочный трудовой договор.

Поскольку статьямиТрудового кодекса, регулирующими порядок и условия выплаты выходного пособияпри увольнении, не установлено иное, лицам заключившим трудовой договор на срокдо двух месяцев, это пособие выплачивается на общих основаниях. Что касаетсяслучаев, когда трудовой договор был заключен с работодателем – физическимлицом, то вопрос о выплате выходного пособия решается в соответствии с этим договором.

Размер этого пособияможет быть также определен коллективным договором или трудовым договором.

При увольнении работника,занятого на сезонных работах, по пп.1 и 2 ст. 81 ТК РФ ему выплачиваетсявыходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Выходное пособие идругие  компенсации, связанные с расторжением трудового договора заключенногомежду работником и работодателем – физическим лицом,  выплачиваются в томслучае, если это предусмотрено договором.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В последние годы в РоссийскойФедерации значительно расширяется практика заключения с работниками срочныхтрудовых договоров. Это подрывает стабильность трудовых отношений, отрицательновлияет на использование трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенныхправ и гарантий, резко снижает его социальную защиту.

В России работодателям(нанимателям) предприятий и организаций  предоставлено право заключать срочныедоговоры.

Также отмечаются фактыперевода на срочные трудовые договоры как отдельных работников, так и всех трудящихсяпредприятия либо даже организаций целых сфер деятельности (например, работниковтуристско-гостиничной системы, работников торговли, жилищно-коммунальногохозяйства г. Москвы).

Отмечается развитиесистемы несправедливых краткосрочных договоров по найму, особенно этохарактерно для предприятий с участием иностранного капитала. Для работниковустанавливается удлиненный рабочий день, не предоставляются оплачиваемыетрудовые отпуска, не выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности,возмещение вреда в связи с повреждением здоровья на предприятии.

Массовое использованиесрочных трудовых договоров, гражданско-правовых договоров в трудовых отношенияхне соответствует требованиям законодательства.

Трудовое законодательствоРоссии отдает предпочтение трудовым договорам, заключенным на неопределенныйсрок, т.е. договорам о постоянной работе до их прекращения по строгооговоренным в законе основаниям. Срочные трудовые договоры разрешено заключатьлишь в определенных законом случаях: когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы илиусловий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренныхзаконом (ст.59 ТК РФ) Однако на практике эти ограничения, как правило,работодателями игнорируются и никакой ответственности в этих случаях они ненесут.

Следует иметь в виду, чтов судебной практике отказ в приеме на работу ввиду несогласия работниказаключить срочный трудовой договор, рассматривается как дискриминация втрудовых отношениях, поскольку закон допускает лишь такие различия, исключения,предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяютсятребованиями, свойственными данному виду труда.

В законе признается, чтосрочный характер трудовых отношений — это ухудшение положения работника (посравнению с трудовым договором на неопределенный срок). Однако на практикетакая компенсация либо не предусматривается, либо является неадекватнойусловиям, установленным договором.

При увольнении поистечении срока трудового договора на работников не распространяются гарантии,установленные законодательством для случаев прекращения трудовых отношений поинициативе работодателя. В период действия договора работодатель может уволитьработника по основаниям, предусмотренным законодательством, однако работник невправе уволиться по собственному желанию без уважительных причин, что вопределенной мере равносильно принудительному труду.

Еще более бесправноеположение у лиц, заключивших гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Приих применении работник лишается прав на отпуск, на социальное страхование повсем его видам (пенсионному, по безработице, по временной нетрудоспособности),на охрану труда. Ему не гарантируются оплата труда, соблюдение норм попродолжительности рабочего времени и времени отдыха, компенсационные выплатыпри расторжении и прекращении договора, предоставление средств индивидуальной иколлективной защиты при неблагоприятных условиях работы и иные льготы икомпенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Несмотря на существенноеограничение трудовых прав и гарантий работников в связи с заключением срочныхлибо гражданско-правовых договоров, они вынуждены соглашаться на них из-забоязни остаться без работы. Кроме того, работники, как правило, плохо осведомленыо своих трудовых правах и не знают последствий заключения таких договоров.

Все это препятствуетреализации положений Конституции России о правах граждан в сфере труда, включаяправо свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию, право на защиту от безработицы. Кроме этого, массовое применениеуказанных видов договоров не позволяет создать благоприятные условия для полнойи продуктивной занятости населения.

Складывающаяся ситуациявызывает серьезную озабоченность у профсоюзов России, они активно противостоятраспространению в стране практики использования срочных трудовых договороввопреки законодательству о труде, вносят предложения по совершенствованиюсамого законодательства.

Так, с участием ФедерацииНезависимых Профсоюзов России к проекту нового Трудового кодекса РоссийскойФедерации были внесены предложения о конкретном перечне случаев, при которыхдопускается заключение срочного трудового договора.

Международные актырассматривают трудовые договоры на определенный срок как исключение из общегоправила и допускают их лишь при определенных условиях.

Европейское Соглашениесоциальных партнеров (общеевропейских союзов работодателей и Европейскойконфедерации профсоюзов — ЕКП) о срочных трудовых договорах, подписанное вмарте 1999 г. предусматривает, что страны — члены ЕС должны принять меры воизбежание злоупотреблений в виде „цепных трудовых договоров“ — заключения срочных трудовых договоров, которые регулярно продлеваются и темсамым не обеспечивают работникам социальных гарантий, предусмотренных внациональном трудовом законодательстве и в европейских социальных документах.Соглашением рекомендовано странам ЕС законодательно закрепить: предоставлениеработодателем объективных обоснований при неоднократном заключении срочноготрудового договора; установление максимальной продолжительности „цепныхдоговоров“; определение допустимого числа продлений договоров такого рода.

Типовой договорработников стран, входящих в Европейское Экономическое Сообщество, содержиттребование, согласно которому, заключая договор, работодатель должен указать,по какой причине он является срочным.

Международная организациятруда выразила свое отношение к срочным трудовым договорам, контрактам вКонвенции № 158 (1982 г.) и Рекомендации № 166 (1982 г.) о прекращении трудовыхотношений по инициативе предпринимателя.

Данная Конвенциясодержит положения, согласно которым страны, ее ратифицировавшие,предусматривают соответствующие гарантии против использования договоров о наймена определенный срок, цель которых- уклониться от предоставления защиты,предусмотренной этой Конвенцией, а трудовые отношения с трудящимися непрекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения,связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванногопроизводственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

Согласно Рекомендации№166 (п.3), в целях установления этих гарантий могут быть предусмотрены однаили более из следующих мер: а) ограничить использование договоров о найме наопределенный срок случаями, когда учитывая характер предстоящей работы илиусловия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могутустанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры на определенныйсрок, за исключением указанных выше случаев, договорами о найме нанеопределенный срок; с) считать договоры о найме на определенный срок ипродлевавшиеся один или несколько раз, за исключением указанных выше случаев,договорами о найме на неопределенный срок.

Учитывая вышеизложенное,а также негативные последствия распространения срочных трудовых договоров, присовершенствовании законодательства государству необходимо предусматривать мерыпо законодательному ограничению срочных трудовых договоров, по усилению ответственностиза применение гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях.

Представляется такженеобходимым повысить эффективность профсоюзного контроля за соблюдениемзаконодательства о трудовом договоре, добиваться привлечения к ответственностируководителей, его нарушающих. Было бы целесообразным предусмотреть в планахработы профсоюзных органов всех уровней проведение целевой проверки по данномувопросу с принятием соответствующих мер, вплоть до обращения в органыпрокуратуры и суды.

В случаях массовогоперевода работников организации на срочные договоры, рекомендовать профкомампредприятий проводить консультации с юридическими службами профсоюзных органовлибо привлекать опытных юристов из других организаций для квалифицированногообоснования неправомерности заключения указанных договоров.

Следовало бы усилитьработу по расширению профсоюзного членства, созданию профсоюзных организаций натех предприятиях, где они пока отсутствуют. Необходимо повышать рольколлективных договоров и соглашений в обеспечении дополнительныхсоциально-правовых гарантий работникам, работающим по срочным договорам.

СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ:

1.   Трудовой кодекс РоссийскойФедерации.

2.   Комментарий к Трудовому кодексуРФ, под.ред. Ю.П.Орловского.

3.   Федеральный закон от 14.06.95№88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в  РоссийскойФедерации».

4.   Постановление Совета МинистровСССР от 03.01.83 №12 «О внесении изменений и дополнений в перечень районовКрайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденныйпостановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. №1029».

5.   БНА РФ, 1999, № 36.

6.   Бюллетень Минтруда России, 1992, №11-12.

7.   Бюллетень Минтруда России, 1993,№9-10.

8.   Бюллетень Минтруда России, 1998№9.

9.   Бюллетень Минтруда России, 1998, №12.

10.  Ведомости РСФСР,1990, М 30.

11.  Ведомости РФ, 1993, № 10.

12.  Ведомости РФ, 1993, № 33.

13.  Ведомости СССР, 1990, № 25.

14.  М.: Экономи­ка, 1992.

15.  М: Экономика, 1977.

16.  САПП РФ, 1992, № 16.

17.  Сборник законодательства РФ, 1995, № 31.

18.  Сборник законодательства РФ, 1995, № 32.

19.  Сборник законодательства РФ, 1995, № 35.

20.  Сборник законодательства РФ, 1995, № 49.

21.  Сборник законодательства РФ, 1996, № 6.

22.  Сборник законодательства РФ, 1996, № 35.

23.  Сборник законодательства РФ, 1996, № 48.

24.  Сборник законодательства РФ, 1997, № 10.

25.  Сборник законодательства РФ, 1997, № 41.

26.  Сборник законодательства РФ, 1997, № 43.

27.  Сборник законодательства РФ, 1998, № 2.

28.  Сборник законодательства РФ, 1999, № 16.

29.  Сборник законодательства РФ, 1999, № 29.

30.  Сборник законодательства РФ, 2000, № 10.

31.  Сборник постановлений РФ, 1992, № 1-2.

32. «Трудовое правоРоссии». – СПб., С.-Петербургский государственный университет, С.-Петербургскийуниверситет МПК, 1994.

33. Абрамов В. Сделкии договоры (комментарии, разъяснения). – М., Ось-89, 1997;

34. Бугров Л., «Трудовой договор и «фирменные»правила управления персоналом», Российская юстиция, №5, 2002.

35. Гусов К.Н.,Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., Юристь, 1997;

36. Дитяшева А.П.Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. – М.,Экспертное бюро, 1998;

37. Казанцев В., «Согласованныйпроект» Трудового кодекса России: достоинства и недостатки», Российскаяюстиция, №10, 2001.

38. Куренной А.И.Трудовое право: на пути к рынку. – М., Академия народного хозяйства приПравительстве Российской Федерации, „Дело“, 1997;

39. Лебедев В., «Локальные нормативныеакты, регулирующие наемный труд», Российская юстиция, № 8, 2002.

40. Лыгин Р.Н., «Новый трудовойкодекс: как отразить потребности времени?», «Журнал российского права», №12,2001.

41. Орловский Ю.П., «Реформа трудовогозаконодательства – на стадии завершения», «Журнал российского права», №10,2001.

42. Павлова Н.Трудовые контракты – М.: „Издательство ПРИОР“, 2000. – 64с.;

43. Полозов В., Ионова Е., «Нельзяподменять трудовой договор гражданско-правовым», Российская юстиция, №7, 2002.

44. Синицин А.Н.Трудовой контракт (договор). – М., Христианская миссия „Прорыв“,1997;

45. Ситникова Е., «Трудности трудовогодоговора», «Бизнес-адвокат», №19, 2001.

46. Чиканова Л.А., «Заключениетрудового договора», Право и экономика, №1, 1999.