Реферат: Трудовые коллективные споры

Белорусский Коммерческий

УниверситетУПРАВЛЕНИЯ

Кафедра трудовых дисциплин

КУРСОВАЯ РАБОТА

тема:«Коллективные трудовые споры»

выполнила: студентка 3-го курса

группы№088Пр4

ГрабарО.М.

проверила: профессор

ЧумаковаТ.Е.

Минск2000г.

/>Введение… 2

1. Природа конфликта… 3

1.1 Сyщность конфликта. 3

1.2 Управление конфликтной ситуацией… 6

1.3 Причины и обстоятельства трудовыхспоров. 9

2. Трудовые споры… 12

2.1 Понятие трудового спора. 12

2.2 Виды трудовых споров. 12

3. Коллективные трудовые споры… 14

3.1 Понятие коллективного трудовогоспора. 14

3.2 Предмет, стороны и видыколлективных трудовых споров. 14

4. Разрешение коллективных трудовыхспоров… 16

4.1 Порядок разрешения. 16

4.2 Примирительная комиссия. 17

4.3 Посредничество… 18

4.4 Трудовой арбитраж… 18

4.6 Трудовые арбитры… 19

4.7 Республиканский трудовой арбитраж… 19

4.8 Забастовка как способ разрешенияколлективных трудовых споров 22

Заключение… 24

Литература… 25

Введение

«Гражданам Республики Беларусь гарантируется правона труд как наиболее достойный способ самоутверждения человек, то есть право навыбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием,способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётомобщественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда…

…Гражданеимеет право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая правона объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров(соглашений) и право на забастовку…» (КонституцияРеспублики Беларусь)

Вжизни неоднократно гражданам приходиться сталкиваться с конфликтными ситуациямине только в жизни, но и на производстве. Возникает вопрос: «Как защитить себяот ситуации и отстоять свои права?» Немногие люди знают свои права и умеют ихотстаивать, как, правило, все надеяться на юристов, но по-моему мнению вобществе, где есть свои законы, которые мы сами создаём, чтобы жить с пользой,незнание этих законов может привести к серьёзным проблемам.

В этой курсовой работе я постараюсь раскрыть правовыевопросы понятия коллективных трудовых споров и их виды, а также разобратьсущность разрешения проблемы коллективных трудовых споров, которые являютсянеотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовыеотношения. Чтобы вступая в трудовые отношения можно было с уверенностьюсказать: «Я знаю свои права и могу их отстоять и защитить».

/>/>1. Природа конфликта/>/>1.1 Сущность конфликта

В ранних трудах поуправлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционированияорганизации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, тоорганизация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты,возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутриорганизации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное.

Каки множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований иопределений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя иболее сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц.Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, имешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чащевсего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной ит.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное,что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следуетнемедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается втом, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты нетолько возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеетположительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворениюпотребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что неспорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности впринадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы приниматьэффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика толькодля того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже небудучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликтпомогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людямвозможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности вуважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнениюпланов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения наних происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может бытьфункциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может бытьдисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, групповогосотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом,необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия длятого, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Источником любого развития, в томчисле и развития трудового коллектива, является противоречие, столкновениенового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликтпредставляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно,является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляетсобой не просто противоречие, возникшее между определенными социальнымисубъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано иоценено. Конфликт — это ошибка антагонистических противоречий, получившаяоткрытую форму.

Однако противоречие и конфликт неследует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречиемежду членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решение коллективных задач.

Отношения между членами коллективаочень различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречийимеют очень широкий диапазон.

Некоторые противоречия рождаются всамом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокиепротиворечия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивациюповедения людей. Степень вовлечённости людей в конфликт, его острота отнюдь необязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликтывообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологическогохарактера.

Термин «производственный конфликт»подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций участниковлюбых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существуеткак в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена,распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихсясхем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребленияпроизводимых продуктов и услуг.

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам :

конфликты имеют производственную основуи возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением кимеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны.Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этихконфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в ихпсихологической несовместимости;

Ø -то есть между оппонентами разных рангов и одногоранга;

Ø -конструктивные. Конструктивные полезны и находятвыражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудовогоколлектива;

Ø -групповые, между отдельными личностями и группой,межорганизационные. Это, соответственно, конфликты в интересах однойличности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различнымипроизводственными группами.

Рассмотримих подробнее.

Этоттип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, еговозможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типовконфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространенаформа ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивыетребования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личнымипотребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт можетвозникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе иорганизации, а также со стрессом.

Этосамый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному.Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал илирабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждыйиз них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедитьвышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Для успешного разрешения деловогоконфликта необходимо не только установить природу, объект и участниковконфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любойделовой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому,что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значимость дляоппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу.Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь кобострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений медуучастниками конфликта и образованию эмоционального конфликта.

Все конфликты без исключения негативновлияют на нервно-психологическое состояние людей. Человек, переживающийнервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его организм в это времяочень ослаблен, что может привести к различным заболеваниям. Это может бытькак агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так идепрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а иногда иотчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой.

Однако многие люди способны бытьравнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения вколлективе с другими субъектами не могут вывести их из нормальногопсихологического состояния.

Увсех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являютсяограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия впредставлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образованияи т.п.

Возможностьконфликта растет по мере того, как организации становятся болееспециализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, чтоподразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять ихдостижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта можетнастаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ееразновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличиваетобъем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные вкатегориях затраты и эффективность выполнить легче, если номенклатурапродукции менее разнообразна.

Представление о какой-то ситуациизависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективнооценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы иаспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личныхпотребностей. Различия в ценностях- весьма распространенная причина конфликта.Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своегомнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный можетвыражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословновыполнять то, что ему говорят.

Этиразличия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередковстречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность икоторые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокругсебя атмосферу, чреватую конфликтом.

Плохая передача информации может бытькак причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать каккатализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуациюили точки зрения других. Например, если руководство не может донести досведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная спроизводительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличитьприбыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могутотреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенныепроблемы передачи информации, вызывающие конфликт — неоднозначные критериикачества, неспособность точно определить должноcтные обязанности и функциивсех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающихтребований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-занеспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненныхточное описание должностных обязанностей.

Для возникновения конфликта необходимоналичие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента.

Основой конфликта являются участники иобъект конфликта, вызвавший эту ситуацию.

Если конфликтом не управляли илиуправляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональныепоследствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

Ø -Неудовлетворенность, плохоесостояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

Ø -Меньшая степень сотрудничества вбудущем.

Ø -Сильная преданность своей группеи больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

Ø -Представление о другой сторонекак о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целяхдругой стороны как об отрицательных.

Ø -Сворачивание взаимодействия иобщения между конфликтующими сторонами.

Ø -Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Смещениеакцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальнойпроблемы.

/>/>1.2 Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории:структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простоеразличие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причинойконфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужноначать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующуюметодику.

Это один из лучших методов управления,предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результатыожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянутытакие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, ктопредоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий иответственности, а также четко определена политика, процедуры и правила.Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их доподчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или инойситуации.

Это еще один метод управленияконфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов- цепь команд.Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятиерешений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когдав одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями-отделом сбыта и производственным отделом- то была организованапромежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Эффективное осуществление этих целейтребует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности вдеятельности всего персонала. Не менее яркий пример- компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. Ссамого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не толькоценам, качеству и доле рынка. Оно считало ( и, надо полагать, считает исейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам иофициантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткиестандарты в контексте помощи обществу.

Вознаграждения можно использовать какметод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежаниядисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижениеобщеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации истараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менееважно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированноеиспользование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствуетосуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следуетпоступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниямруководства.

Этот стиль подразумевает, что человекстарается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которыепровоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов,чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

При таком стиле человек убежден, что нестоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следуетраскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате можетнаступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытаетсяэто сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, длявлияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль можетбыть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными,но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятностьтого, что будет принято неверное решение, так как представлена только однаточка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и болееобразованного персонала.

Этот стиль характеризуется принятиемточки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность ккомпромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит кминимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешитьконфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса наранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить времяпоиска альтернатив.

Данный стиль — признание различия вомнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понятьпричины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, ктоиспользует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорееищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным врешении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения поиспользованию этого стиля разрешения конфликта:

Ø -Определите проблему в категорияхцелей, а не решений.

Ø -После того, как проблемаопределена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

Ø -Сосредоточьте внимание напроблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Ø -Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Ø -Во время общения создайтеположительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнениедругой стороны.

Конфликты неизбежны в условиях нашейсовременной жизни, поэтому чтобы избегать их, или по крайней мере правильновести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти отразрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующиестороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешитьсложившийся конфликт.

/>/>1.3 Причины и обстоятельства трудовых споров

Причинами трудовых споров являютсянегативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонамиосуществления субъективного трудового права или исполнения трудовойобязанности.

Причинами, по которым возможны трудовыеспоры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие ихсубъективные негативные черты, гак и негативные действия со стороны трудовогоколлектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальныхтрудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателяили желание установления новых условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров можетпроисходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

1) проявление со стороны нанимателябюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительноеотношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работниковможет проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов,пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п.,что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые онначинает оспаривать;

2) незнание или плохое знание трудовогозаконодательства как нанимателем, так и многими работниками, иными словами,низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовоезаконодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила,установленные этим законодательством, такие как порядок заключения ирасторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимыхусловий труда, изменение режима работы и т.д.

На возникновение трудовых споров влияюткроме причин, также и условия или обстоятельства спора. По отношению кспорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работеконкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовомзаконодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым егорегулированием, в первом случае относятся к организации производства, а вовтором — с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия производственного характерасвязаны с недостатком в организации труда, к примеру, нарушение в снабженииматериалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы ввыходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда,из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностныхобязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры одисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплиныснижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг,отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров.

Условия трудовых споров могут носитьправовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношенияимеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы взаконодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

К обстоятельствам коллективных трудовыхспоров можно отнести негативные условия работы конкретного трудовогоколлектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка воплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работаеттрудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтныхситуаций и возникновению трудовых споров.

В настоящее время созданы службы,оказывающие помощь в разрешении трудовых споров, появляется литература в этойобласти. Так, в издательстве Право и экономика" издается фундаментальныйтруд академика Академии наук Беларуси Бабосова Е.М. «Конфликтология»,где рассматриваются проблемы возникновения конфликтов, их причин и путиразрешения в различных областях деятельности человека, в том числе и в областитрудовых отношений. Однако вопросы юридического разрешения трудовых споровразработаны недостаточно.

Условием трудового спора, как правило,является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споровтребует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выясненияего сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения,обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствиенарушения или неудовлетворения одной стороны в отношении другой какого-либоинтереса. В этом случае определяется правомерность предъявляемых претензий иобязательность их удовлетворения.

Условиями трудовыхспоров правового характера является совокупность недостатков в нормативно-правовыхактах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

Ø -законодательно неотрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной областитрудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;

Ø -неконкретность формулировок внормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение,приводящее к нарушению прав;

Ø -«моральное» старение той или инойнормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывающегок жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

Трудовые конфликты носят объективныйхарактер и являются важным элементом в трудовом процессе. От того, какоймикроклимат у них существует, во многом зависит количество возникающих трудовыхспоров и успешность их разрешения.

Примером возникновения обстоятельствтрудовых споров являются:

Ø -плохо организованныйпроизводственный процесс;

Ø -неэффективная система оплатытруда, скатывающаяся порой до обычной уравниловки;

Ø -несоответствующая стандартам итехническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг,некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности может создаватьразного рода недовольства у работников, и в итоге может сложиться негативнаяморально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновениетрудовых споров.

Новыми обстоятельствами возникновениятрудовых споров, ранее не существовавшими, является обстановка в целом вгосударстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономическихотношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянномуобеднению работников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередьвызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не всостоянии осуществить.

На сегодня, можно с полной уверенностьюсказать, что это — одна из основных причин возникновения трудовых споров междуработниками и нанимателем. В условиях растущей безработицы многие люди готовытерпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной заработнаяплата, позволяющая хотя бы как-то выжить в условиях постоянно растущих цен натовары и услуги.

/>/>2. Трудовые споры/>/>2.1 Понятие трудового спора

Трудовой спор — это поступившее наразрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права повопросам применения трудового законодательства или об установлении между ниминовых условий труда.

Юрисдикционным называется орган, которыйрассматривает трудовой спор.

Трудовые споры могут возникнуть именнотогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий вюрисдикционный орган.

Разногласия возникают в случаях, когдасовершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другойстороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна изсторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

Трудовым правонарушением называетсявиновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своейтрудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушениеправа другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе ещене являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждойстороной по своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого родаразногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в томслучае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрениеюридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие(бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

/>/>2.2 Виды трудовых споров

Трудовые споры могут классифицироваться:

Ø -по спорящему субъекту;

Ø -по характеру спора;

Ø -по виду спорного правоотношения.

Выяснение вида трудового спора поможетбыстрейшему его разрешению.

Рассмотрим подробнее о видах трудовыхспоров.

Во-первых — по спорящему субъекту всетрудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры опереводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работуили увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовымколлективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора,при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.

В индивидуальных спорах возникаютразногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника.

В коллективных спорах оспариваются изащищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или егочасти, права профкома как представителя работников данного производства повопросам труда, быта, культуры.

Коллективные споры возникают: изправоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его администрацией,в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном,министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).

Во-вторых. — по характеру трудовые спорыделятся:

Ø -на споры о применении нормтрудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенноеправо работника или профкома;

Ø -на споры об установлении новыхили изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, неурегулированных законодательством. Они могут возникать из трудовогоправоотношения — об установлении работнику в локальном порядке новых условийтруда, к примеру нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифногоразряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческогохарактера правоотношений.

КЗоТ РБ регулирует порядок разрешениятрудовых споров работников с нанимателем по вопросам применения трудовогозаконодательства, коллективного договора, а также других соглашений о труде иоб установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.

В-третьих. — по виду спорногоправоотношения трудовые споры можно разделять на:

Ø -споры из трудовых правоотношений;

Ø -споры из правоотношений потрудоустройству, к примеру спор в связи с отказом в приеме на работу по брониинвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовойдоговор;

Ø -споры из правоотношений понадзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда,к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правовогоинспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

Ø -споры из правоотношений поподготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру направленияна повышение квалификации в другую местность;

Ø -споры из правоотношений повозмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спариваниеразмера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенныйущерб;

Ø -споры из правоотношений по возмещениюпредприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

Ø -споры из правоотношений профкомас нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры осроках пересмотра норм выработки;

Ø -споры из правоотношений трудовогоколлектива с нанимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственныхруководителей и др.;

Ø -споры из социально-партнерскихправоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно егоклассифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первуюочередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудовогозаконодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих,а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

/>/>3. Коллективные трудовые споры/>/>3.1 Понятие коллективного трудового спора

При заключении, изменении или прекращении коллективных договоров и соглашений,а также в процессе их применения нередко возникают разногласия междуработниками и нанимателями. Социологические исследования показывают, чтопричины этих противоречий носят социально-экономический характер и чаще всегосвязаны с задержкой выплаты заработной платы, повышением интенсификации труда,остановкой производства, массовым увольнением работников и другими нарушениямитрудовых прав и интересов трудящихся. При возникновении разногласий работникиобычно обращаются в Профсоюз и пытаются разрешить их путем переговоров справомочными на то должностными лицами.

Коллективный трудовой спор — это неурегулированныеразногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления,изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения,изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. (Статья337.Трудовой кодекс Республики Беларусь)

Стороныколлективного трудового спора – наниматель (объединения нанимателей) иработники в лице их представительских органов. (Статья338.Трудовой кодекс Республики Беларусь)

Как правило ими выступает профсоюз (профсоюзы) илииной орган, представляющий интересы работников не членов профсоюзов.

Если интересы работников, работающих у нанимателя,представляют несколько профсоюзов, стороной спора может быть:

Ø -каждый из профсоюзов от имени объединенных в нихработников;

профсоюз, объединяющий большинство работников,которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами;

Ø -совместный орган, созданный этими профсоюзами надобровольных началах.

В случае, если у нанимателя работает более 50 процентовработников — не членов профсоюза, от имени этих работников стороной спора можетбыть орган, избранный на общем собрании либо конференции большинством голосовот общей численности этих работников.

Профсоюзы(объединения профсоюзов) являются, традиционными представителями работников втрудовых отношениях, в том числе и в трудовых спорах. Деятельность профессиональныхсоюзов регулируется Законом Республики Беларусь «О профессиональных союзах».

«…Профессиональные союзы вправе по просьбе своих членов и других граждан обращатьсяв суд с исковым заявлением в защиту их трудовых и социально-экономических прав.С этой целью профессиональные союзы могут иметь службы правовой помощи и другиенеобходимые органы, компетенция которых определяется уставами профессиональныхсоюзов и актами законодательства Республики Беларусь…» (Статья16.Закон «О профессиональных союзах»)

/>/>3.2 Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Предметом коллективных трудовых споров являются праваи интересы работников, касающиеся социально-экономических условий их труда ибыта.

Под социально-экономическими условиями труда и быта, всвязи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективныетрудовые споры, понимаются положения:

Ø -организации труда и повышения эффективностипроизводства;

Ø -нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видовдоходов работников;

Ø -размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплати надбавок к ним;

Ø -индексации заработной платы (доходов);

Ø -создания здоровых и безопасных условий труда,улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудовогоколлектива и их семей, охраны. окружающей среды;

Ø -заключения и расторжения трудовых договоров;

Ø -обеспечения занятости, подготовки, повышения квалификации,переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников;

Ø -регулирования внутреннего трудового распорядка идисциплины труда;

Ø -строительства, содержания и распределения жилья,объектов социально-культурного назначения;

Ø -организации санаторно-курортного лечения и отдыхаработников и членов их семей;

Ø -создания условий для повышения культурного уровня ифизического совершенствования работников и др.

По признаку субъекта следует отличать коллективныйтрудовой спор от индивидуального трудового спора. Несколько одинаковых посодержанию (предмету) индивидуальных трудовых споров, даже если они вытекаютиз коллективного договора, соглашения, в сумме не составляют коллективного идолжны рассматриваться в порядке, установленном статьями 205-224 КЗоТРБ. Например, претензия группы работников по поводу задержки заработнойплаты должна рассматриваться в порядке разрешения индивидуального трудовогоспора.

Однако, если сроки выплаты заработной платы определенылокальным нормативным актом, т.е. коллективным договором, спор о соблюденииобязательств нанимателем может принять коллективный характер, при условии, чтостороной спора выступит сторона, подписавшая указанный акт.

Коллективные трудовые споры об установлении, измененииили прекращении социально-экономических условий труда и быта работников принятоназывать спорами интересов.

Коллективные трудовые споры о невыполнении либотолковании коллективных договоров, соглашений именуются спорами о примененииколлективных договоров, соглашений.

Наряду с указанными видами споров существует делениеколлективных трудовых споров на споры материального и споры процедурногохарактера.

Коллективные трудовые споры материального характерапредполагают разногласия по содержанию трудовых прав и интересов работников.

К процедурным спорам относятся коллективные трудовыеспоры, связанные с нарушением правовых норм, регламентирующих участиепрофсоюзов в решении вопросов установления коллективных условий труда и порядкаразрешения коллективных трудовых споров.

/>/>4. Разрешение коллективных трудовых споров/>/>4.1 Порядок разрешения

Порядок разрешения коллективных трудовых споровуказан в Трудовом Кодексе Республики Беларусь, принятым Палатой представителей8 июня 1999 года.

В случае возникновения разногласий между нанимателеми работниками возбуждению спора должна предшествовать процедура их обсужденияна общем собрании членов профсоюза или работников не членов профсоюза.

В соответствии со ст. 379 Трудового Кодекса, общеесобрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины егоучастников, а конференция — при участии не менее двух третей избранныхделегатов. На собрании (конференции) ведется протокол. Требования нанимателюутверждаются большинством голосов работников, присутствующих на собрании(конференции), излагаются в письменной форме, подписываются председателем исекретарем собрания (конференции) и направляются нанимателю.

Наниматель обязан рассмотреть требования и вписьменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их полученияуведомить о своём решении представительный орган работников и в трёхдневныйсрок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре.

Отказ нанимателя удовлетворить требования работниковслужит основанием для проведения примирительных процедур.

День, в который наниматель сообщает решение оботклонении всех или части требований работников, или день истеченияустановленного срока для уведомления профсоюза о своем решении считаетсяначалом коллективного трудового спора.

Нарушение нанимателем установленного 10-дневного срокадля уведомления представительного органа работников о своём решении следуетрассматривать как получение отрицательного ответа.

В соответствии с Положением об обязательнойрегистрации коллективных трудовых споров (конфликтов), утверждённымпостановлением Министерства труда Республики Беларусь и Республиканскоготрудового арбитража от 30 мая 1996г. №34/2, наниматель обязан в течении трёхдней с момента возникновения спора заполнить и направить в Республиканскийтрудовой арбитраж карточку установленного образца.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров впримирительных органах, примирительные процедуры и сроки их рассмотрения всовокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Установленный порядок разрешения коллективных трудовыхспоров (конфликтов) можно разделить на несколько стадий:

Ø — рассмотрение спора примирительной комиссией;

Ø — посредничество;

Ø — рассмотрение спора трудовым арбитражем;

Ø — использование работниками права на забастовку.

Примирительные процедуры,направленные на разрешение коллективного трудового спора, должны проводитьсяв сроки, установленные законодательством. В случае необходимости эти срокимогут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора.

/>/>4.2 Примирительная комиссия

Основнойи обязательной стадией разрешения коллективного трудового спора является рассмотрениеего примирительной комиссией. (Статья380. Трудовой кодекс Республики Беларусь)

На этой стадии примирения стороны спора стремятся,сами выработать согласованное решение путем взаимных уступок и компромиссов.Обязательность рассмотрения спора примирительной комиссией предопределяетсятем, что после рассмотрения спора примирительной комиссией стороны споравправе перейти к использованию других форм разрешения спора.

Примирительная комиссия создаётся сторонами спора напаритетной основе в трёхдневный срок после возникновения спора. Членыпримирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективномдоговоре, соглашении.

Члены примирительной комиссии – представители сторонспора в течение трёх дней большинством голосов избирают в состав примирительнойкомиссии нейтрального члена комиссии, не входящего в данный представительныйорган работников и не работающего у данного нанимателя. Способ избраниянейтрального члена определяется примирительной комиссией. Размер и порядоквыплаты вознаграждения нейтральному члену определяется соглашением междунейтральным членом и сторонами спора.

При недостижении решения о выборе нейтрального членапримирительной комиссии он назначается в пятидневный срок Председателем Республиканскоготрудового арбитража в порядке, установленном постановлением Министерства трудаРеспублики Беларусь и Республиканского трудового арбитража от13 октября 1999года №132/1.

Наниматель обязан создавать необходимые условия дляработы примирительной комиссии. На рассмотрение примирительной комиссиивыносятся требования работников, которые не были удовлетворены нанимателем.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен всрок до пяти дней с момента избрания нейтрального члена комиссии. В случае,когда комиссия не смогла в установленный срок принять предложения по разрешениюспора, стороны вправе по договоренности между собой продлить срок работыкомиссии. В противном случае считается, что стороны не согласны с предложениямикомиссии, и они вправе перейти к другим процедурам.

Примирительная комиссия имеет право проводитьнеобходимые консультации с нанимателем, профсоюзом, с органами государственногоуправления, другими заинтересованными организациями, экспертами.

Законодательно не урегулирован порядок деятельностипримирительной комиссии. Это позволяет сделать вывод, что регламент работыкомиссии определяется на ее первом заседании, при условии, если указанные вопросыне были оговорены в коллективном договоре, соглашении. В протоколах заседанийпримирительной комиссии следует отражать присутствие членов комиссии, избраниепредседательствующего, обсуждаемые вопросы, мнения сторон, результатыголосования, содержание решений по каждому требованию коллектива.

Предложения примирительной комиссии по разрешениюспора носят рекомендательный характер. Они принимаются большинством голосов еечленов, подписываются председателем и в трехдневный срок направляютсясторонами для принятия решения по спору.

Если стороны в течение пяти дней письменно не выразилисогласия с предложениями комиссии, считается, что они не согласны с этимипредложениями. При согласии сторон спор прекращается.

/>/>4.3 Посредничество

При несогласии с предложениями примирительнойкомиссии стороны спора по взаимной договоренности могут прибегнуть кпроведению примирительной процедуры с участием посредника.

Посредничество — это процедура примирения сторонколлективного трудового спора с участием независимого эксперта-посредника.

Поскольку посредничество как самостоятельная стадияразрешения коллективного трудового спора не является обязательной для сторон,Закон не ограничивает их сроками по достижении соглашения об этом.

Соглашение о посредничестве стороны вправе заключитьдо возникновения разногласий между ними, предусмотрев эти вопросы вколлективном договоре, соглашении.

Обращение к посреднику следует оформлять письменнымзаявлением, подписанным сторонами спора. Взаимоотношения с посредником,включая вознаграждение за оказание услуг, определяются соглашением между ним исторонами спора.

В целях оказания помощи сторонам коллективных трудовыхспоров в проведении примирительной процедуры с участием посредника объединениянанимателей и профсоюзов, иные субъекты хозяйствования могут создавать службыпосредничества

Посредник имеет право запрашивать и получать отнанимателя необходимую информацию, касающуюся коллективного трудового спора,проводить со сторонами консультации (в том числе конфиденциальные), а такжесовершать другие правомерные действия, направленные на урегулирование спора.

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляетсяв срок до пяти дней с момента его приглашения и завершается внесениемпредложений по разрешению спора. Мнение посредника не является обязательнымдля сторон. Однако, если стороны спора выразили свое согласие с предложениямипосредника, спор прекращается.

/>/>4.4 Трудовой арбитраж

При несогласии сторон спора с предложениямипосредника коллективный трудовой спор может быть передан на рассмотрениетрудового арбитража. Республиканский трудовой арбитраж Республики Беларусьпостановление от 21 июня 2000г. №1 «Об утверждении положения о порядке созданияи работы трудовых арбитражей».

Стороны спора могут создать свой трудовой арбитраж надобровольной основе в срок не позднее пяти дней с момента окончания егорассмотрения примирительной комиссией или посредником.

Таким образом, трудовой арбитраж может быть временным,т.е. для разрешения конкретного спора, или постоянными — для рассмотрения всехспоров, возникающих у нанимателя, в отрасли, регионе и т.д.

Количественный и персональный состав трудовогоарбитража определяется сторонами.

Если арбитры определены в коллективном договоре,соглашении, то целесообразно предусмотреть возможность их замены при наличииуважительных причин.

Законодательство не устанавливает критерии подбораарбитров трудового арбитража. Ими могут быть любые дееспособные лица, в томчисле работающие у данного нанимателя.

Если стороны предусмотрели в трудовом арбитраже дваарбитра и более, то целесообразно регламентировать порядок избранияпредседателя арбитра и правила принятия решений.

При разработке положений о трудовом арбитраже сторонымогут использовать нормы, регламентирующие деятельность Республиканскоготрудового арбитража.

Трудовой арбитраж в пятидневный срок рассматривает разногласиясторон, получает необходимые документы и сведения, проводит консультации ивстречи сторон с компетентными органами, принимает решение по спору, которое,как правило, носит рекомендательный характер. Однако стороны могут договоритьсяоб обязательности решения арбитража как до обращения в арбитраж, так и послевынесения им решения. Решение трудового арбитража подписывается арбитром(арбитрами) и направляется сторонам спора.

/>/>4.6 Трудовые арбитры

Трудовой арбитр – должностное лицо, наделённоеправом в установленном порядке разрешать коллективные трудовые споры. Трудовымиарбитрами могут быть совершеннолетние дееспособные физические лица, имеющиевысшее юридическое или экономическое образование и опыт работы поспециальности не менее 3-х лет. При этом приоритет отдаётся научным работникам,общественным деятелям, высококвалифицированным авторитетным работникам органовгосударственного правления и других организаций.

Полномочия трудового арбитра определяютсяПоложением о трудовом арбитре Республиканского трудового арбитража,утверждённым постановлением Министерства труда Республики Беларусь иРеспубликанского трудового арбитража от 9 августа 1999г. №104/2.

При разрешении спора трудовой арбитр независими подчиняется только закону. Вмешательство в деятельность трудового арбитра приразрешении спора не допускается.

Размер и порядок выплаты вознаграждениятрудовым арбитрам, выполняющим обязанности на внештатной основе, определяютсясоглашением между сторонами спора и трудовыми арбитрами, если иное не определенозаконодательством. Максимальный размер вознаграждения трудовому арбитру недолжен превышать десяти минимальных заработных плат. В случае недостижениясоглашения о вознаграждении его размер устанавливает ПредседательРеспубликанского трудового арбитража.

Выплата вознаграждения трудовым арбитрамосуществляется сторонами спора в равных долях, если иное не предусмотреносоответствующим соглашением, и производиться в течение пяти дней послевынесения решения по спору.

4.7 Республиканский трудовой арбитраж

Республиканский трудовой арбитраж является постояннодействующим трудовым арбитражем создаётся для:

1)рассмотрения коллективных трудовых споров,отнесённых к его компетенции настоящим Кодексом;

2)координации деятельности органов государственногоуправления, других нанимателей и представительных органов работников поурегулированию коллективных трудовых споров на стадии примирения?;

3)ведения кадрового реестра трудовых арбитровРеспублики Беларусь, организации их обучения (повышения квалификации);

4)методического руководства системой примирения,посредничества и арбитража;

5)регистрации трудовых арбитражей;

6)ведения учёта коллективных трудовых споров,рассматриваемых трудовыми арбитражами, обобщения арбитражной практики по ихрассмотрению, изучения причин и условий возникновения споров и подготовкипредложений по их устранению.

К исключительной компетенции Республиканскоготрудового арбитража при наличии условий, предусмотренных частью первой статьи383 Трудового Кодекса Республики Беларусь, относятся коллективные трудовыеспоры:

1)в объединениях, подчинённых Правительству РеспубликиБеларусь;

2)об исполнении коллективных договоров и соглашений;

3)в организациях, в которых законодательствомустановлены ограничения реализации права н забастовку (часть третья статьи388);

4)возникающие при заключении, изменении илипрекращении соглашений на республиканском и отраслевом уровнях;

По соглашению стороны могут обратиться вРеспубликанский трудовой арбитраж и в других случаях.

Республиканский трудовой арбитраж имеет правопринимать по вопросам, относящимся к его компетенции, постановления иразъяснения, обязательные для трудовых арбитражей.

Положение о Республиканском трудовом арбитражеутверждает Президент Республики Беларусь. (статья 385 Трудового КодексаРеспублики Беларусь)

Республиканский трудовой арбитраж является органом,осуществляющим в пределах своей компетенции рассмотрение коллективных трудовыхспоров, возникающих в социально-трудовой сфере.

Председатель Арбитража назначается на должность иосвобождается от должности Президентом Республики Беларусь.

Арбитры Арбитража утверждаются Советом МинистровРеспублики Беларусь сроком на три года по предложениям Министерства трудаРеспублики Беларусь, республиканских объединений нанимателей и профсоюзов.

Арбитрами Арбитража могут быть лица, обладающиеспециальными знаниями в области разрешения споров, за исключением:несовершеннолетних, недееспособных или ограниченных в дееспособности и привлекавшихсяк уголовной ответственности.

Арбитры Арбитража, за исключением ПредседателяАрбитража и его заместителя, выполняют обязанности на нештатной основе.

Размер и порядок выплаты вознаграждения арбитрамопределяется соглашением между сторонами спора и арбитрами. В случаях, когдастороны не могут достичь такого соглашения, размер вознаграждения устанавливаетПредседатель Арбитража либо его заместитель по соглашению с арбитрами.

Соглашение о размере и порядке выплаты вознагражденияарбитрам оформляется в письменной форме и заверяется соответствующими подписямии печатями.

Право на обращение в Арбитраж имеет каждая сторонаколлективного трудового спора. Заявление в арбитраж подаётся в 5-дневный срокпри несогласии одной из сторон спора с предложениями примирительной комиссии.

К заявлению в Арбитраж прилагаются:

Ø -протокол разногласий сторон при коллективныхпереговорах;

Ø -копия коллективного договора, соглашения или егопроекта;

Ø -требования к нанимателю, утвержденные на общемсобрании либо конференции членов профсоюза или работников;

Ø -предложения примирительной комиссии по спору;

Ø -иные материалы, имеющие значение для разрешенияспора.

Вопрос о принятии заявления к арбитражному производствуразрешается Председателем Арбитража или его заместителем.

Арбитраж может отказать в принятии заявления последующим мотивам:

Ø -заявление не подлежит рассмотрению в Арбитраже;

Ø -сторонами спора не были проведены предусмотренныезаконодательством примирительные процедуры;

Ø -по данному спору имеется решение Арбитража, трудовогоарбитража;

Ø -заявителем пропущены сроки обращения в Арбитраж.

При наличии оснований Арбитраж вправе восстановитьпропущенный срок обращения в Арбитраж по своей инициативе.

Заявление в Арбитраж может быть оставлено бездвижения, если оно подписано лицом, чьи полномочия не подтвержденысоответствующим документом, или к заявлению не приложены необходимыедокументы.

После устранения указанных недостатков заявлениепринимается к арбитражному производству, о чем выносится мотивированноепостановление.

Споры интересов рассматриваются в составе трехарбитров — по одному от органов государственного управления, республиканскихобъединений нанимателей и профсоюзов.

Стороны спора по соглашению между собой и арбитрамимогут сами выбирать арбитров из состава Арбитража. При не достижении сторонамисоглашения арбитры назначаются Председателем Арбитража.

После принятия спора к арбитражному производствупроводится подготовка к рассмотрению спора. В подготовительной стадииарбитражного производства арбитры осуществляют следующие действия:

Ø -изучают представленные заявителем материалы;

Ø -в необходимых случаях вызывают представителей сторондля выяснения обстоятельств спора;

Ø -разрешают с учетом мнения сторон вопрос о производствеэкспертизы;

Ø -по согласованию со сторонамиопределяют размер и порядок оплаты расходов по разрешению спора;

Ø -совершают другие действия, направленные на обеспечениесвоевременного и правильного разрешения спора.

Арбитраж должен рассмотреть спор и вынести решение непозднее двухнедельного срока с момента принятия заявления к арбитражномупроизводству.

Разрешение споров в Арбитраже осуществляется попринципу равенства сторон спора перед законом, открыто, за исключениемслучаев, когда это противоречит интересам государственной и коммерческой тайнылибо когда Арбитраж удовлетворит ходатайство одной из сторон о рассмотренииспора в закрытом заседании.

Рассмотрение спора в арбитражном заседании происходитс обязательным участием представителей сторон спора. В ходе арбитражногозаседания каждой стороне спора предоставляется равная возможность предъявитьнеобходимые для разрешения спора доказательства. Для разъяснения вопросов,требующих специальных познаний, может быть назначена экспертиза. Экспертизаназначается при достижении сторонами спора соглашения о возмещении расходовпо ее проведению.

Решение Арбитража принимается большинством голосоварбитров, участвующих в рассмотрении спора. Арбитр, не согласный с решением поспору, вправе изложить особое мнение.

Решение Арбитража вступает в силу немедленно либо всрок, указанный в решении.

Ответственность лиц, виновных в неисполненииобязательного для сторон коллективного трудового спора решения трудовогоарбитража, наступает в случаях, предусмотренных законодательством.

/>/>4.8 Забастовка как способ разрешения коллективных/>трудовых споров

«Забастовка – временный добровольныйотказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) вцелях разрешения коллективного трудового спора.» (Статья 388 ТрудовойКодекс Республики Беларусь)

Забастовка должна проводиться не позднее 3-х месяцев после отклоненияпредложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посредникуили в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника либонесогласия с решением арбитража, за исключением случая, если оно имеет длясторон обязательную силу.

Решениео проведении забастовки принимается на общем собрании или конференции тайнымголосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее2/3 присутствующих членов профсоюза или работников – не членов профсоюза.Профсоюз обязан уведомить нанимателя в письменной форме о проведениизабастовки, с указанием: перечня разногласий сторон, даты и времени началазабастовки, её продолжительность, количество участников, предложения поминимуму необходимых работ, выполняемому в организации во время проведениязабастовки.

Запрещается принуждение к участию или отказу от участия в забастовке.

Во время забастовки стороны обязаны принять меры по обеспечению законности,сохранности государственной и иной собственности, общественного порядка.

Вслучае стихийных бедствий, крупных аварий и катастроф, эпидемий, а такжемассовых беспорядках Президент Республики Беларусь имеет право отложитьпроведение забастовки или приостановить её не более чем на 2-х месячный срок.

Забастовка прекращается, а её участники обязаны приступить к работе наследующий день после:

Ø -признания её незаконной в соответствии со статьёй395 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

Ø -получения письменного соглашения нанимателяудовлетворить требования.

Ø -принятия об этом решения общим собранием иликонференцией в порядке, предусмотренной статьёй 379 Трудового КодексаРеспублики Беларусь.

Ø -заключения письменного соглашения сторон опрекращении забастовки.

Забастовка признаётся незаконной если её проведения было принято с нарушениемтребований Трудового Кодекса Республики Беларусь.

Стороны имеют право заключить соглашение опрекращении или приостановлении забастовки.

За работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за всё времязабастовки не сохраняется, а период участия в забастовке не включается в стаж,дающий право на отпуск.

За работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но всвязи с ней не имевшими возможности исполнить свои трудовые обязанности,заработная плата за всё время забастовки выплачивается в размерах не нижеустановленных законодательством как за простой не по вине работника.

/>/>Заключение

В настоящей работе мной были рассмотрены проблемыконфликтов, даны их классификации, компоненты и основы, освещены вопросыуправления конфликтной ситуацией, а также способы такого управления.

Большое внимание было уделено причинам возникновениятрудовых споров, дан обзор белорусского законодательства о коллективныхтрудовых спорах, приведены содержащиеся в нормативно-правовых актах определенияи детально раскрыта процедура разрешения коллективных трудовых споров.

Необходимо отметить, что возникновение трудовыхспоров, как коллективных так и индивидуальных, связано не только с проблемамипроизводственного, управленческого и социально-экономического характера, но иправового, среди которых можно назвать законодательно не отрегулированныеотношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовыхотношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны, неконкретностьформулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать, то илииное отношение, приводящее к нарушению прав, «моральное» старение той или инойнормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесс,вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

В этой связи необходимо дальнейшее совершенствованиетрудового законодательства вообще и законодательства о коллективных трудовыхспорах в частности, а также принятие мер социально-экономического характера,связанных с совершенствованием существующей системы оплаты труда, поскольку внастоящее время большинство коллективных трудовых споров связано с проблемамитакого рада.

Важным также является ликвидация правовойнеграмотности, а также плохого знания трудового законодательства какработниками так и представителями нанимателя.

/>/>Литература

1.Конституция Республики Беларусь.

2.«Трудовой кодекс Республики Беларусь», принят Палатой Представителей 8

июня, М.: ИПА«Регистр», 1999.

3.«Комментарий к трудовому кодексу Республики Беларусь» под редакцией

Василевича Г.А., ООО «Амалфея», 2000.

4.Постановление Палаты представителей Нацсобрания Республики Беларусь

№867-П/VII от 13.04.1999 «О рассмотрении возражений президента

Республики Беларусь на отдельные положения закона Республики Беларусь

«О внесении изменений и дополнений в закон Республики Беларусь «О

порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) »

5.Постановление Совмина Республики Беларусь №1340 от 27.08.1999 «О