Реферат: Трудовые споры
/>Министерство науки и образованияРеспублики Казахстан
Международная Академия Труда
№ 113
Кабанчук Николай Сергеевич
2-ой курс
Юридический факультет
Группа – 00-2
К У Р С О В А Я Р А Б О Т А
Попредмету:
Трудовое Право
Т Е МА:
«Трудовые споры»
Рецензент – ст. преподаватель
Мухтарова Ираида Вахитовна
г. Актау 2001 год
П Л А Н.
Введение - 3
1. Трудовые споры: причины, классификация - 4
2. Индивидуальные трудовые споры
ипорядок их рассмотрения. - 9
3. Коллективные трудовые споры. - 13
4. Забастовки - 16
Заключение - 19
Введение.
Данная курсовая работа «Трудовые споры»взята мною по причине ее актуальности именно на кануне десятилетиянезависимости Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» неможет существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова ивозможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место, еслии вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически вышеперечисленныеусловия существуют в Республике Казахстан – это бесспорно, но о реальномсоблюдении (речь не идет полном соблюдении) остается мечтать (к глубокомусожалению). Как говорил один из Великих: «Мечтать — значит иметь цель, иметьцель – половина победы, а остальная половина – действия».
Я считаю, что построение в дальнейшемвысокоразвитого государства это в первую очередь – соблюдение прав и свободчеловека, а тема моей курсовой работы «Трудовые споры» — это первый шагсоблюдения прав в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделитвнимание моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большоеоткрытие и положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя быраз «столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда ио труде.
I. Трудовые споры:
условия возникновения иклассификация.
ПостановлениеПрезидента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальномпартнерстве в области социально-экономических и трудовых отношений» ориентируетсубъектов трудового права на создание системы социального партнерства вобласти трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. Вто же время в условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием формсобственности и хозяйствования, организацией производства и распределениемполученных доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников(работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющиеобъективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в областисоциально-экономических и трудовых отношений. В силу этого КонституциейРеспублики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на индивидуальные иколлективные трудовые споры с использованием установленных законом способов ихразрешения, включая право на забастовку.[1]
Впервые вКонституции Республики Казахстан провозглашается право на индивидуальные иколлективные трудовые споры. Ранее трудовым законодательством регулировалсяпорядок разрешения в основном только индивидуальных споров. К коллективнымспорам было отнесено рассмотрение разногласий между профсоюзным комитетомпредприятия, учреждения, организации и администрацией по вопросам установленияили изменения условий труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальнымиспорами между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2
При заключении трудовых договоров, впроцессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникаютразногласия между работниками и представителями работодателя (администрацией).Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиямиадминистрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудомотношений.
Трудовыми спорами являютсяразногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), неурегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участиемпрофсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда иих применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора,соглашения по социально-трудовым вопросам.
Под условиями труда понимаются совокупностьсоциально-правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляетсвою деятельность.
Под социально-правовыми факторамипонимается размер оплаты руда, продолжительность рабочего времени, отпуска идругие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами,а также соглашением сторон.
Под производственными факторами понимаютсятехнические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другиеусловия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1
В другой литературе можно заметитьнекоторые различия в формулировке трудовых споров, но все же суть остаетсяодной и той же.
Под трудовыми спорами понимаютсяразногласия между субъектами трудового права по поводу применениязаконодательства и иных нормативных актов о труде, коллективных договоров идругих соглашений о труде, а также установления новых или изменениясуществующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством.2
Очевидно, что разногласия, возникшие междусубъектами трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственныхпереговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашенияне произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы порассмотрению трудовых споров.
Источники, вызывающие трудовые спорыразнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера.Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в Республике,вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственнойсобственности, остановкой производства на отдельных предприятиях ивысвобождением в связи с этим работников и так далее.
Также источниками трудовых споров могутбыть факторы субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны сошибками и некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата,обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника впроцессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить недостаточнуюправовую подготовку руководящего состава предприятий (учреждений, организаций),в том числе в области трудового законодательства. С другой стороны, недостаткив правовом сознании характерны и работникам наемного труда. Это проявляется,нередко, в необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия(учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своихтрудовых прав и обязанностей.1
Условия возникновения споров – этота обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияютна трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работникамии администрацией.
Причины возникновения трудовых споров– те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия междуработником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споровпричины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешениютрудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или егообязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственностиза причиненный ущерб).
Условия возникновения трудовых споровстановятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовыеспоры возникают в результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический,другие – социальный, третьи – юридический характер.
К условиям экономическогохарактера относятся, в частности, финансовые трудности организаций,препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлениюполагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах вовредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствиеили недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовыхспоров экономического характера порождают серьезные социальные последствия,которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями,вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращениючисленности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице.Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место),нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав всудебные органы.
К условиям социальногохарактера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- ивысокооплачиваемых работников.
К условиям юридическогохарактера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а такженедостаточная доступность трудового законодательства для администрации иособенно для работников, в результате – слабое знание работниками своихтрудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защитысвоих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многимируководителями организаций, должностными лицами администрации; слабаяподготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защитеработников на основе трудового законодательства.1
Трудовые споры (конфликты) можноклассифицировать по различным основаниям: по субъективному составу, по характеру(предмету споров), по подведомственности их рассмотрения.
По субъективному составу трудовые спорыпринято делить на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные трудовые споры возникают поинициативе отдельных работников, выдвигающих требование к администрации(работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав.Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудовогозаконодательства, коллективного договора и соглашения о труде.
Коллективные трудовые споры (конфликты)возникают между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), профсоюзомлибо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрациейпредприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросамприменения действующего законодательства о труде, заключения и исполненияусловий коллективных договоров и соглашений в части установления новых илиизменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.
По своему характеру трудовые споры могутбыть исковыми и неисковыми.
Трудовые споры искового характера связаны с разрешениемразногласий по поводу применения законодательства о труде. В этом случаеспорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении егонарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменениядействующих либо установления новых условий труда.
Рассмотренная классификация трудовых споровпозволяет установить подведомственность их разрешения. Каждой категориитрудовых споров законодательством определен порядок и система органов,наделенных полномочиями рассматривать эти споры.
Трудовые споры искового характера преимущественноявляются индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника(как субъекта индивидуального трудового правоотношения) являютсяперсонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальномпорядке.
Трудовые споры неискового характера могут бытьиндивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры,возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия(учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых илиизменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством илииными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры неисковогохарактера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения, организации) исоответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.1
II. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их разрешения.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споровосновывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся вгражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовыеправа которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равноеположение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав;сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота игласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов потрудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрениютрудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.1
Если разногласия не были урегулированызаинтересованными работниками при непосредственных переговорах с работодателем,они могут стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовыхспоров. Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиямиработодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудоминтересов.2
В разрешении разногласий между работником иработодателем различают две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдногосогласия, в согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров в суде.
Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительнойкомиссией вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным,совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3
Согласительные комиссии организуются ворганизациях из равного числа представителей работников и представителейработодателей. Число представителей и срок действия комиссии устанавливается посоглашению между представителями работников и работодателей. Многие вопросыорганизации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в дополнительномрегулировании актами работодателя. С этой целью в организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляютсяпринципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, срокиполномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядокработы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзнойработе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательнымпервичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев,когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.
Представители работников избираются общимсобранием организации, а представители работодателя назначаются руководителеморганизации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать изсостава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить(избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального трудового спора,подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законныеинтересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применениитрудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде,коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполненииили ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительныекомиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда;гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной иматериальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК»ст. 99).
Согласительная комиссия должнарассматривать трудовой спор в трехдневный срок со дня подачи заявления. Споррассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрениеспора в отсутствии работника допускается только на основании письменногозаявления. Если работник на заседание не явился, то рассмотрение заявкиоткладывается. При повторной неявки работника без уважительных причинсогласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления срассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Еслисогласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор,заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи,если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствиязаинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления орассмотрении спора без его присутствия.
Согласительная комиссия имеет правоприглашать на свои заседания специалистов, представителей работников,работников, действующих в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут бытьвызваны на заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самойсогласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам идругим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправепринимать какие-либо меры принуждения.
По требованию согласительной комиссииработодатель обязан представлять все необходимые документы и расчеты. Позаявлению работника или работодателя (его представителя) возможны отводы членовсогласительной комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседаниясогласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора. Заявлениеоб отводе и решение согласительной комиссии должны быть мотивированными(заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные отношения сзаявителем и т.п.).
Закон не устанавливает конкретного срокаобращения в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничиваетсятремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушениисвоего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительнымпричинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительностиили неуважительности причин.
При признании причины пропускауважительными, согласительная комиссия рассматривает дело по существу и выноситрешение по делу.
На каждом заседании комиссии ведетсяпротокол, который подписывается сторонами. При не достижении соглашения впротоколе подробно излагаются предложения каждой стороны и отмечается, чтосоглашение не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаютсясторонам и заинтересованному работнику.
Решения комиссии имеют обязательную силу ив каком либо утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны бытьмотивированными и основанными на законодательстве, на коллективном и трудовомдоговорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положенияхи инструкциях.
Как правило, по конкретному трудовому спорусогласительная комиссия принимает либо решение о полном или частном удовлетворениитребований работника, либо решение о не достижении согласия. При удовлетворениитребований работника (полностью или частично) решение комиссии подлежитудовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не достижении согласиялибо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.
Решение согласительной комиссии должно бытьчетким, категоричным с указанием точных денежных сумм (если предметом спораявляется таковое), причитающихся заявителю.
Если порядок рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров в согласительной комиссии регулируется исключительно трудовымзаконодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в судерегулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-ПроцессуальногоКодекса Республики Казахстан подлежат немедленному исполнению следующиерешения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работникузаработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении наработе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждениемздоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца.
В случае увольнения без законного основанияили с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода надругую работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещенииморального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер моральноговреда определяется судом (ст. 100).1
III.Коллективные трудовые споры.
Коллективный трудовой спор в динамикепроходит следующие стадии:
1 – выдвижение требований;
2 – рассмотрение спора его сторонами;
3 – рассмотрение спора примирительной комиссией;
4 – рассмотрение спора с участием посредника;
5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.
В случае возникновения разногласий междусторонами работники формируют свои требования и выдвигают их передработодателем. Правом выдвижения требований обладают сами работники и ихпредставители.
Моментом начала коллективного трудовогоспора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех иличасти требований работников или не сообщение работодателем в установленныйсрок своего решения относительно требований работников, а также составленияпротокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Требования работников выдвигаются иутверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов. Вместе свыдвижением требований работники своих полномочных представителей для участия вразрешении коллективного трудового спора.
При выдвижении одинаковых требованийразличными представителями работников они вправе сформировать единый орган дляучастия в разрешении данного коллективного трудового спора. На собрании(конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требованияработников. Изложенные в письменном виде требования направляются работодателю.
На работодателя возложена обязанностьпринять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить освоем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течении 3-хдней со дня получения требований.1
Требования трудового коллективарассматриваются в порядке примирительных процедур, т.е. последовательногорассмотрения коллективного
трудового спора первоначально в примирительной комиссии, апри не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовыеспоры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов отруде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению позаявлению представителя одной из сторон.
Требования трудового коллектива,отклоненные или удовлетворенные частично органами, в которые они былинаправлены, рассматриваются примирительной комиссией, создаваемой по соглашениюмежду работодателем и трудовым коллективом, для урегулирования коллективноготрудового спора путем примирения сторон…1
<Деятельностьпримирительной комиссии описана ранее>.
В случае не достижения соглашения впримирительной комиссии работа комиссии прекращается, а для разрешения спорасоздается трудовой арбитраж. Этот орган также создается сторонами коллективноготрудового спора в течении 5 календарных дней с участием членов республиканскойили местной трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовыхотношений. Количество членов трудового арбитража и его персональный составопределяется соглашением стороны коллективного трудового сора. В состав трудовогоарбитража включаются представители профсоюзных органов, органов по труду,специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой арбитраж должен состоять не менеечем их трех человек, включая его председателя.
Трудовой арбитраж рассматривает коллективныйтрудовой спор с обязательным участием представителей сторон. А принеобходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц.Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится досведения обеих сторон. Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членоварбитража. В случае разделения голосов членов арбитража поровну решающимявляется голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться вписьменной форме и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудовогоарбитража является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключилисоглашение в письменной форме.
На любой из стадии рассмотрение коллективноготрудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – этолицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услугпо разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничества являетсясамостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительнойкомиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядокрассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяетсяпосредником по соглашению со сторонами спора.
В качестве посредников стороны выбираютавторитетные лица и организации, нейтральные по отношению к спорящим сторонам,общественные лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…
При достижении соглашения между сторонами коллективноготрудового спора о его разрешении с участием посредника или без негонезавершенные примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условияразрешения спора являются окончательными.
Стороны и примирительные органы должны использоватьвсе возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновениеколлективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклонитьсяот участия в примирительных процедурах. При этом работодатель обязанпредоставить помещение для работы примирительной комиссии.1
IV. Забастовки.
Если примирительная комиссия и трудовойарбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудовогодоговора, то причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся досведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправеиспользовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов,вплоть до забастовки.1
Данное положение указано в Конституции РКст. 24 п. 3.
В разной литературе упоминаются различныеопределения понятия «забастовка»:
Забастовка – организованный отказ частиработников работать для того, чтобы попытаться заставить работодателей пойти науступки и повысить заработную плату, сократить продолжительность рабочего дня,улучшить условия труда и т.д.2
Под забастовкой понимается мера борьбытрудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических ипрофессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовымколлективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращенииработы (невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членамитрудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателемтребований трудового коллектива…
Решение о проведении забастовки принимаетсяна общем собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым,если за проведение забастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива(делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовымколлективом орган (забастовочный комитет). Если забастовка объявляетсянесколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, то ее можетвозглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этихколлективов. При этом никто не может быть принужден к участию или отказу отучастия в забастовке.
Работодатель предупреждается письменно оначале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за 15календарных дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовкиуказывается: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявленияи проведения забастовки; дата, место и время начала забастовки, еепродолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа,возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных научастие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ(услуг), выполняемых в период проведения забастовки…
Забастовочный комитет, с согласия трудовогоколлектива, может приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновлениязабастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией,посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированиютрудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднеечем за три рабочих дня.
Если стороны коллективного трудового спораподписали соглашение о его урегулировании, а также в случае признаниязабастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку,прекращаются.1
Незаконная забастовка – забастовка приналичии коллективного трудового спора является незаконной, если она былаобъявлена без учета сроков, процедур и требований действующего законодательствао порядке разрешения коллективных трудовых споров.2
Признаются незаконными забастовки,объявленные без соблюдения положений о порядке оформления, заявления ирассмотрения требований трудового коллектива; нарушения предварительныхпримирительных процедур, а также принятия решения о проведении забастовки,предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки (ст. 11, 12, 16 Закона«О коллективных трудовых спорах и забастовках»).
Решение о признании забастовки незаконнойпринимается судом в соответствии с действующим законодательством. Суд принимаетк производству дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя,местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора. Решение суда о
признании забастовки незаконной обязывает трудовойколлектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее сутокпосле вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В своюочередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда впорядке, установленном законодательством.
Организация забастовки, признанная судомнезаконной, или участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплиныи может повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренныхзаконодательством. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия илиугрозой насилия, несут уголовную ответственность в установленномзаконодательством порядке.
Возмещение вреда, причиненногоработодателю, другими организациями или гражданами, а также убытков, понесенныхсамой организацией, производится в судебном порядке. Если незаконнаязабастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производиласьза счет его средств в размере, определяемом судом.
Что касается работодателя, уклоняющегося отучастия в работе примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного взадержке выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу,налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу работодатель,виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результатепримирительной процедуры или неисполнении решения суда по коллективномутрудовому спору.
По требованию профсоюза, иногопредставительного органа работников собственник вправе применять мерывоздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор,вплоть до освобождения от должности.1
Заключение.
При заключении трудовых споров, в процессеих действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникаютразногласия между работниками и представителями работодателей (администрацией).Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиямиадминистрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудоминтересов.
Итак, трудовымиспорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем,работодателями (администрацией), не урегулированные путем непосредственныхпереговоров сторон или с участием профсоюза, по вопросам установления условийтруда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективногодоговора, соглашения по
социально-трудовым вопросам.
В данной курсовой работе был затронутвопрос о причинах возникновения трудовых споров, на основании которых можносделать вывод: чтобы предотвратить трудовые споры, которые являются не оченьприятным мероприятием, важно уважение и знание работодателем не только своихправ и свобод, но и аналогичное поведение с каждым работником. Только при этомусловии можно избежать трудовые споры. Если Вы спросите как же причины,связанные с экономическим фактором, то эту проблему тоже можно решитьзаблаговременно администрацией предприятия.
Список использованной литературы.
1. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жетыжаргы». 1998 г.
2. Комментарий к Закону РК «О труде в РеспубликеКазахстан». Алматы, ТОО
«Баспа».
3. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое.М., «Проспект», 1998.
4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство РеспубликиКазахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998.
5. Большой экономический словарь. Под ред. А.Н.Азрилиян. М.: Институт новой
экономики. 1998.