Реферат: Формы и системы заработной платы

СаратовскийГосударственный Университет имени Н.Г. Чернышевского

РЕФЕРАТ

Формыи системы заработной платы.

Выполнила: студентка химического факультета, 3 курса, 312 группы,Паюсова О.А.

Проверил: ассистент кафедры экономической теории и национальнойэкономики

Рудакова В.А.

Саратов 2002
Оглавление

Введение

1. Общиеположения

2. Оплататруда рабочих

3. Оплататруда руководителей, специалистов и служащих

4.    Формызаработной платы

5. Системы оплаты труда

Заключение

Введение

Термин«заработная плата» означает вознаграждение за труд, вы­плачиваемое работникам,состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ееорганизационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работникугарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чегогосударством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийныйхарактер минимального размера оплаты труда выра­жается в том, что работающиевправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд.Право получить установ­ленную государством сумму каждый работник имеет лишь втом слу­чае, если он,, полностью выполнил норму рабочего времени и своитрудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если нормарабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальныйразмер оплаты труда периодически пересматрива­ется с учетом роста стоимостижизни, изменения минимального пот­ребительского бюджета исоциально-экономического положения России.

Заработнаяплата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платыс экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежныйхарак­тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организациии, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимостьоплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного имтруда.

Вопределении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российскомтрудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества икачества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива.В то же время для правового определения заработной платы имеет значениеобязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд,наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения иустановление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок ииных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетомсказанного и сфор­мулировано правовое определение заработной платы: заработнаяпла­та — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающиму него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленнымнормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда,личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата труда работника максимальнымразмером не ограничива­ется. Однако следует отметить, что косвенноерегулирование высоких заработков все-таки существует — через нало­говуюсистему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарныйгод, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такуюсумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.

1. Общие положения

Организация заработной платы насовременном этапе предполага­ет сочетание правового, регулирования,осуществляемого государст­венными органами в централизованном порядке, сотраслевым и ло­кальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядкеопределяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностныхокладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядокоплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохра­нения иисчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правовогорегулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровеньпредприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопро­сов,как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам,определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организацийбюджетной сферы), соотношение их разме­ров между отдельными категориямиперсонала, выбор иного вида опла­ты труда для руководителей, специалистов ислужащих, введение до­плат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработкаи введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения заобщие результаты работы за год, определение повышенных (по срав­нению сустановленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ вусловиях, отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр нормтруда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условияоплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Ло­кальноерегулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработкас результатами его трудовой деятельности.

Отраслевоерегулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальныхсоглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальнаяоплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль­нымзаконом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, поотдельным категориям специалистов, слу­жащих, вводится в отрасли повышеннаяоплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Заработнуюплату не следует путать с гарантийными и компен­сационными выплатами, сгарантийными доплатами.

Гарантийныевыплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за трудпо той причине, что не соизмеря­ются с количеством и качеством фактически затраченногоработником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение— предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работникотвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают ихв случаях, когда освобождаются от работы;

•    всвязи с выполнением государственных и общественных обя­занностей ;

•    впериод очередного отпуска;

•    всвязи с обязательными медицинскими обследованиями;

•    привыполнении донорских функций;

•    припредоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;

•    всвязи с выполнением работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений;

•    припростое не по вине работника;

•    при повышении работником безотрыва от производства квали­фикации и образования.

Гарантийные выплаты в большинствесвоем составляют средний заработок работника или определенную его часть. Вотдельных случа­ях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государ­ственныхи общественных обязанностей. Примером расчета га­рантийной выплаты из тарифнойставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника онооплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда(оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, другихдолжностных лиц) о начале простоя.

В отличие от гарантийных выплат,гарантийные доплаты работа­ющие получают в период своей трудовой деятельности.Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отра­ботанноевремя или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях,когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных взаконодательстве, в полном объеме вы­полнить свои трудовые функции. Речь идет одоплатах: несовершенно­летним работникам, которые имеют сокращенный рабочийдень, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам приневыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по ихвине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокогоуровня  и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за­коном случаяхдля возмещения рабочим и служащим расходов, поне­сенных ими в связи свыполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть наработу в другую местность. К ним отно­сятся: выплаты при командировках,переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использованиеинструмента, принадле­жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь идр..

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполненияими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдель­ных категорий работниковзаконодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпу­ска,должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

2. Оплата труда рабочих

Оплата трударабочих реализуется, как правило, с применением тарифной системы. Тарифнаясистема — это совокупность определен­ных законодательством общих исходныхправил по исчислению зара­ботной платы, в основе которых лежит учетквалификации работа­ющих, степени сложности производственного процесса,условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие «тарифнаясистема» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих работников,специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего упоминаютприменительно к оплате труда рабочих.

Тарифнаясистема реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток,тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат инадбавок.

Тарифныеставки (часовые, дневные, месячные)выражают в де­нежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ(за соответствующую единицу времени — час, день, месяц. Тарифные ставкивозрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель (сложности выполняемойработы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различныхразрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифнаясетка представляет собой шкалукоэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и ко-коэффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждогоразряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данногоразряда больше тарифной ставки предыдущего или пер­вого разряда. Диапазон тарифнойсетки — это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Ранее все тарифные ставкиутверждались в централизованном порядке. Они, как правило, имели отраслевуюпринадлежность. Внутри отрасли преимущество по размеру тарифных ставокпредостав­лялось не только высококвалифицированным рабочим, но и тем из них,кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническомотношении продукции. В связи с этим в некоторых производственных отрасляхнародного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровнейтарифных ставок.

В настоящее время установлениеразмеров тарифных ставок, их соотношения между отдельными категориями персоналастало преро­гативой предприятия.

Тарификация работ — это отнесение различных по сложности, точности иответст­венности работ, фактически выполняемых на предприятии, к опреде­леннымразрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации посогласованию с профкомом в соответствии с квалификационными характеристиками.Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указанныххарактеристиках, и с типовыми примерами работ, поме­щенными в справочнике или вдополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

Вопрос о присвоении (повышении)рабочим квалификационных разрядов, рассматривается специальной комиссиейпредприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соответствующееобу­чение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителяподразделения (мастера, начальника смены и т. д.) с уче­том мнения коллективабригады. Право на повышение разряда имеют, в первую очередь, рабочие,качественно выполняющие работы и уста­новленные нормы труда более высокогоразряда не менее трех месяцев и добросовестно относящиеся к своим трудовымобязанностям.

Заключение квалификационной комиссииявляется основанием для утверждения рабочему нового разряда администрациейпредприятия или цеха по согласованию с соответствующим профсоюз­ным комитетом идокументального оформления этого приказом (распо­ряжением). Соответствующиезаписи вносятся в тру­довую и расчетную книжку рабочего. На присвоенный разрядпо совме­щаемым профессиям рабочим выдается удостоверение.

Квалификационный разряд определяетуровень квалификации рабочего и степень сложности имеющихся на предприятииработ.

Разряд работника — одно из условийтрудового договора. В связи с этим администрация не может его изменить водностороннем порядке на том основании, что на какой-то период времени исчезларабота, соответствующая квалификации работника. Если рабочий не справля­ется свыполнением операций по присвоенному ему разряду, со сторо­ны администрациидолжны быть приняты меры по устранению причин, затрудняющих выполнение заданийдолжным образом. Если и при этом не будут достигнуты положительные результаты,рабочему мож­но предложить другую менее квалифицированную работу с присво­ениемсоответствующего разряда. Если работник такое предложение не примет,администрация вправе ставить вопрос о расторжении тру­дового договора в связи снесоответствием занимаемой должности или работе вследствие недостаточнойквалификации, препятствующей продолжению работы.

Трудрабочих может оплачивать­ся не только на основе тарифных ставок, но и с использованиемокла­дов, а также бестарифной системы, если организация сочтет такую систему целесообразной.

Дляориентира при установлении окладов рабочим в производственной сфере можно использоватьКвалификационный спра­вочник, и практику установления окладов высококвалифицированнымрабочим. Но чей труд с учетом конкретных производственных условий целесообразнооплачивать по Окладам, предприятие должно решать самостоятельно (перечень такихработников желательно включать в кол. договоры).

Тарифные ставки, даже если ониопределены непосредственно на предприятии, не могут учитывать напряженностьтруда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональноемастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его средиостальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифнымставкам и окладам.

Основноецелевое назначение надбавок (за профессиональное ма­стерство, длительный непрерывныйстаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, зазнание иностранно­го языка и др.) — стимулировать работников к повышениюделовой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров вряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности,приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, какправило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительныхтрудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудовогодоговора.

С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивностьтруда (доплата за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой,звеном и т. п.) или труд в условиях, отступа­ющих от нормальных (доплата заусловия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменномрежиме и др.).

Еслиисходить из порядка установления надбавок и доплат, тоихможноразделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которыхобязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями.Право работника на соответствующую надбавку или доплату не зависит отусмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за званиепо профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одномрегионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения в шахтах(рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др. Надбавки за непрерывныйстаж работы по специаль­ности в данном хозяйстве (на предприятии) выплачиваютсятрак­тористам-машинистам, животноводам совхозов и других государствен­ныхсельскохозяйственных предприятий, а также всем постоянным работникам таких жехозяйств и предприятий, расположенных в Нечерноземной зоне РФ.

Вторую группу составляют надбавки идоплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. В неевходят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде,за интенсивность труда и др. Размеры и порядок применения такого рода выплатжелательно фиксировать в кол. договорах.

Особое место среди поощрительныхвыплат занимает вознаграж­дение за выслугу лет (единовременное или в видепроцентных надба­вок). Порядок и условия его выплаты регулируются принятымранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации могутустанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех,что указаны в законодательстве.

3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей,специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностныхокладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии сдолж­ностью и квалификацией работника. Этим категориям работников мо­жетустанавливаться и иной вид оплаты труда — в процентах от вы­ручки, в долях отприбыли и др..

Схемы должностных окладов впроизводственных отраслях народ­ного хозяйства носят, как правило, отраслевойхарактер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единаятарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй— восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятиякоторых не требуется особых знаний и подго­товки (например, для дежурного бюропропусков).

Группировка должностей служащих в ЕТСпроизведена по призна­ку общности выполняемых работ (функций).

Должностные оклады, исчисленные с помощью коэффициентов, указанных вЕТС, у работников первых четырех разрядов кроме того повышаются на определенныесуммы, установленные Правительством.

Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только попризнаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет взаработной плате других факторов — условий, тя­жести, напряженности труда,значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных икачественных резуль­татов индивидуального и коллективного труда — возможен спомощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий,единовременных вознаграждений и т. д.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия при приемеслужащего на работу.

Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам безсоблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношенийчисленности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, чтопредназначены на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, ихпрофессиональный и квалификационный состав, утвер­ждать штаты.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактическивыполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушениештатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительностизанимает .

Денежное содержание государственногослужащего состоит из дол­жностного оклада, надбавок к окладу заквалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а также премий порезультатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок установления надбавок кокладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Размеры должностных окладовустанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении кдолжностному окладу Председателя Верхов­ного Суда РФ.

4. Формы заработной платы.

Важно также провести различие междуденежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработнаяплата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Реальнаязаработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести наноминальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательнаяспособность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальнаязаработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемыетовары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношенииможно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен изпроцентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышениеноминальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает приростреальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата необязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальнаязаработная плата  может повыситься, а реальная заработная плата в то же  самоевремя — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальнаязаработная плата.

5. Системы оплаты труда

Подсистемой оплаты труда понимается способ исчисления разме­ров вознаграждения,подлежащего выплате работникам, в соот­ветствии с произведенными ими затратамитруда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существуетдве основные системы зара­ботной платы работников, соответствующие двумосновным применяе­мым на практике формам учета затрат труда — повременную исдель­ную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется придостижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либоосновной. Выбор системы оплаты труда зависит от особен­ностей технологическогопроцесса, форм организации труда, требо­ваний, предъявляемых к качествупродукции или выполняемой рабо­те, состояния нормирования труда и учетатрудовых затрат.

При повременнойоплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанногоим времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятийчаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя­ютсяв тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменныенормы выработки (например, в угольной промыш­ленности). Труд рабочих —повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам,рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой илимесячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяетсяадминистрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзныморганом, исходя из конкретных производственных ус­ловий. Введение месячныхтарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированныхзаданий.

При сдельнойоплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количествафактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляетсяс помощью сдельных рас­ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопросао вве­дении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ливозможность установить количественные показатели выработки (вы­полняемых работ)и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукциибез изменения технологического про­цесса, контролировать качество продукции.

Взависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бываетиндивидуальной и коллективной. Индивидуаль­ная оплата возможна наработах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждениезависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельнойрасценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видовработ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна нихрасценкам.

При коллективнойсдельной оплате труда вознаграждение каждо­го рабочего зависит отрезультатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределениеколлективного заработка между отдельными работниками не должно бытьуравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результатытруда коллектива. Это де­лается чаще всего с помощью коэффициента трудовогоучастия.

Сдельнаяоплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от другаспособом подсчета заработка. Помимо пря­мой сдельной оплаты есть косвенная,сдельно-прогрессивная, аккорд­ная.

При косвеннойсдельной оплате труда, применяемой для вспомо­гательных рабочих, размерзаработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основныхрабочих. При сдельно-прог­рессивной оплате труда заработная плата завыработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменнойрасценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверхисходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккорднойоплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы(звена, бригады) размер вознаграждения ус­танавливается не за одну производственнуюоперацию, а за комплекс работ.

Дляусиления материальной заинте­ресованности работников в выполнении планов и договорныхобяза­тельств, повышении эффективности производства и качества работы могутвводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другиеформы материального поощрения.

Под премированиемпонимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целяхпоощрения достигнутых успе­хов по работе и стимулирования дальнейшего ихвозрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выраженияпризнания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудовогоколлектива, стимулом для улучшения работы других членов кол­лектива.

Общеепонятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия:премирование как поощрение, предус­матриваемое системой оплаты труда, и премированиекак поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальнаясистема оплаты труда предполагаетвыплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен­ныхконкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под­лежащих поощрению,показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждойпрофессии, должности или их предель­ные размеры) предусматриваются в положенияхо премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выпол­нениии показателей и условий премирования возникает право требо­вать выплату премии,а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

Вдополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникампредприятий и других организаций по ито­гам годовой работы из фонда,образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознагражденияопределяется с учетом результатов труда работника и продолжитель­ности егонепрерывного стажа в организации. Каких-либо законода­тельных актов,регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что вцентрализованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядкеи условиях выплаты вознаг­раждения по итогам годовой работы. Организациямпредоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов,связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства,условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощ­рения,утверждение положений о премировании и выплате вознаграж­дения по итогам работыза год производится администрацией организации по согласованию ссоответствующим выборным профсоюз­ным органом.

Заключение.

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это ценавыплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата можетпринимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платыиспользуется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такоеобозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платысуть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень ценявляется сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретныхставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезнымотправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональнойдифференциации заработной платы.

Список литературы.

1.  Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стжнли Л. Экономикс:Принципы, проблемы и проитика. Т.2 — М., 1995.

2.  С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи Экономика. М., 1993.

3.  Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.

4.  Д.Н.Хаймон Современная микроэкономика: анализ иприменение. М., 1992.