Реферат: Статистика трудовых ресурсов

Министерство общего и профессиональногообразования Российской Федерации Тюменский государственныйнефтегазовый университет 

Кафедра менеджмента

в отраслях ТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:Статистика промышленности

на тему:«Статистика трудовых ресурсов»

Выполнил:студент

гр.МО1с, Калачев С.А.

Научный руководитель:

ст.преподователь Валькович Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень 2002
План

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГОСТРУКТУРА

2.ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГОИСПОЛЬЗОВАНИЕ

3.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

4. Анализ использования труда и заработной платы

4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»

4.2 Анализ использования рабочего времени

4.3 Анализ производительности труда и заработной платы

Списоклитературы

 

1.ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА

Персоналфирмы — это совокупность физических лиц, состо­ящих с фирмой как юридическимлицом в отношениях, регули­руемых договором найма. В таких отношениях могутсостоять не только наемные работники, но и физические лица — собствен­ники илисовладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участиев деятельности фирмы своим личным трудом иполучают за это соответствующую оплату.

Тольколица, занимающиеся индивидуальной трудовой де­ятельностью, и лица, занятые натак называемых семейных пред­приятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридическоголица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму,так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегосяв их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Накрупных фирмах, осуществляющих деятельность, относи­мую к различным отраслямнародного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основнойдеятельности, и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимоот сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. Внастоящее время принято выделять следующие категорииперсонала: рабочие, служащие, специалисты и руково­дители. В зависимости отхарактера выполняемых функций руко­водители могут быть причислены кспециалистам, если их де­ятельность требует наличия специальных техническихзнаний,  либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специ­альных знанийне требуют.

Врамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабо­чих основных и рабочихвспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляютнаиболее многочисленную категорию;во-вторых, потому, что трудовые функции,  выполняемые основными ивспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменногопланирования опреде­ление потребности в численности рабочих этих групп основанона различных подходах.

Косновным относят рабочих, посредственно занятых изго­товлением продукции (станочники,операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным — рабочих, которыеобслу­живают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования,подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).

Разнообразиетрудовых функций, выполняемых и основны­ми, и вспомогательными рабочими, требуетпри планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабо­чейсилы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каж­дой профессии поуровню квалификации.

Подпрофессией понимают определенный вид трудовой де­ятельности,обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником врезультате специального обучения или на практике. Поскольку трудовоезаконодательство предусматривает для работников определенных профессий приусловии, если их фактическое занятие соответствует данной про­фессии, ряда дополнительныхльгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительностиочередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), пра­вильноераспределение рабочих по профессиям и фактическим за­нятиям необходимо припринятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться всоответствии с классифи­каторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов(КПДТР), действующими как государственныйстандарт.

Впределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различнойквалификации. Если для специалис­тов и служащих уровень их квалификации определяется,как пра­вило, исходя из уровня специального образования (наличия дип­лома овысшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовойдеятельности корректируется по итогам пе­риодически проводимых аттестаций, отрезультатов которых за­висят продвижение по службе и уровень оплаты труда(исключе­ние составляют государственные служащие и работники бюджет­ныхорганизаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов,устанавливаемых по категориям или клас­сам), то в отношении рабочих исходнымявляется тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодическипроводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливаеттолько минимальный уровень оплаты труда, кото­рый должен быть обеспеченработнику при выполнении им тре­буемых функций. Такой минимальный уровеньустанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя изпринятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовуюминимальную ставку оплаты труда.

Минимальныйуровень оплаты труда устанавливается приме­нительно к работникам, труд которыхявляется наименее слож­ным. Такому труду соответствует первый разряд тарифныхсеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачиваетсяисходя из приведенных в тарифных сетках тариф­ных коэффициентов, определяемыхпо соотношению уровней оп­латы труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сет­ки и тарифные коэффициентыутверждаются соответствующими органами государственного управления (в РоссииМинистер­ством труда по согласованию с профсоюзнымиорганизациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разрядаопределяется умножением законодательно установленного мини­мального уровняоплаты труда на тарифный коэффициент, соот­ветствующий данному разряду(например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме14620 руб., то рабочему V разряда (тарифный коэффициент 3,05) за пол­ностьюотработанное в течение месяца время не может быть вып­лачено меньше, чем 14620 • 3,05 = 44591руб.). Исходя из анало­гичных расчетов определяют и сдельные расценки завыполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда наединицу работы. Расчет таких расценок можно показать, про­должив приведенный выше пример. Так, если в июне (30 кален­дарных дней)в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) всоответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленнойзаконом продолжи­тельности рабочей недели (40 ч), месячный фонд рабочеговремени одного рабочего составит: 40/5 • 32 = 176 чел.-ч.Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет равна 44591: 176 = 253,36руб. Предположим, что для выполнения единицыработы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего времени (12минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 • 253,36).

Прирасчетах тарифных ставок и расценок необходимо учи­тывать, что на практике тарифныесетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставкисдельщиков выше) и дифференцирование погруппам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов,причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.

Теснаясвязь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и соответственнос издержками производства требует детального анализа квалификационного составарабочих. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих поразрядам (разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифнойсетке); для выявления соответ­ствия квалификации рабочих сложности выполняемыхработ при­меняют двухмерные комбинационные группировки, в которых

показывается,сколько рабочих той или иной квалификации за­нято выполнением работ различнойсложности (пример такой комбинационной группировки приведен в табл. .1).

Длясводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использоватьв пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих,а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то исредний тарифный коэффициент. Порядок расчета того и другого показателя покажемна примере.

Пустьпо одному из подразделений фирмы имеются следу­ющие данные о распределении рабочихпо разрядам тарифной сетки:

/>

Поэтим данным определяем средний тарифный разряд рабочих:

/>

Аналогично определяется средний тарифный коэффициентс учетом численности рабочих каждого разряда:

/>

Как видно из приведенных результатов, оценкасреднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении рабо­чих поразрядам, не достигает IV разряда, в то время как, исходя из данных о соответствующихкаждому разряду тарифных коэф­фициентов средний оказывается практическисоответствующим IV разряду. Причина такого расхождения объясняется тем, чтоисходя из разрядов (рангов) рабочий VI разряда оказывается как бы в шесть раз квалифицированнеерабочего первого разряда, если же исходить из тарифных коэффициентов, торазличие сос­тавляет только два раза.

Анализируя данные, приведенные в табл.1, следуетотме­тить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядомвыполняемых работ невозможно. Далее необ­ходимо учитывать, что если рабочийвыполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет правотребо­вать доплаты, если же рабочему низкой квалификации поручить

Таблица 1

/>

выполнениедостаточно сложной работы, то вероятность ее некачественноговыполнения (брака) будет достаточно большой В силу этого оптимальной будетситуация, когда средний разряд работ близокк среднему разряду рабочих, но несколько выше его;когда рабочим данного разряда поручают выполнение работбольшего на единицу разряда (это способствует и росту квалифи­кации рабочих) и по возможности избегают рабочимболее высо­кого разряда поручать выполнениеработ низших разрядов.

Врассматриваемом примере не все перечисленные условиястрого соблюдены. Так, из 109 рабочих III разряда двум было пору­ченовыполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время и:

57рабочих V разряда четыре человека выполнялиработу III разря­да. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеетместо в 253 случаях (см. данные по диагонали табл. 4.1) и  360, что составляет70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%)— выше.

Непосредственнопо данным табл. 4.1 можно вычислить среднийразряд рабочих и средний разряд выполнявшихся работ. Эти показатели составятсоответственно 4,82 и 4,88, что сви­детельствует о практически полномсовпадении этих средних. С точки зрения интересов как производства, так и самихрабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить т среднийразряд.

Наконец,данные табл. 4.1 позволяют статистически оценить степень тесноты связи междуразрядами рабочих и работ, исполь­зуя какой-либо из статистических критериев («Х2-квадрат», нап­ример) илипоказателей тесноты связи.

Изучение состава рабочей силы предполагает иполучение со­ответствующих структурных характеристик по ряду демографи­ческихпризнаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.),представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспективизменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец,при решении вопросов о принципах инвестицион­ной политики фирмы в связи с необходимостьюреконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориен­тираможно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации иавтоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этойточки зрения принято вы­делять следующие группы рабочих.

1.Рабочие, работающие вручную без применения машин и

механизмов.

2.Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах

вручную.

3.Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и меха­низмов, а также наблюдающиеза работой автоматического обо­рудования.

4.Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке

машини механизмов вручную.

Удобствотакой группировки в том, что она позволяет в ка­честве основы использоватьтиповой перечень профессий, а так­же в том, что на ее основе нетрудноопределить обобщающий по­казатель, характеризующий уровень механизации иавтоматиза­ции труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих,включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих впервые три группы).

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ

Наличиеперсонала фирмы в целом, по отдельным категори­ям и группам может характеризоватьсяпоказателями двух типов:

наотчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними засоответствующий период показателями численности персонала (интервальныепоказате­ли). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными),так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящихв списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровуюслужбу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставкеи т.п.); совмести­телей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено,что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной закономдля данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся поместу их основ­ной работы); наконец, работников, работающих по договорамподряда (поручения), численность которых в списочную числен­ность невключается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в спискахкак целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может бытьвключен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работ­ника, состоящегов штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм,израсходованных на оплату труда сверх ус­тановленного минимума (например, 6минимальных окладов на одного списочногоработника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисленияналога на прибыль.

Численностьработников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствиетого, что фирма осущес­твляет в течение того или иного периода наем и увольнениерабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетныедаты учитывать и средние за период пока­затели. Для малых предприятийдопускается упрощенное опреде­ление средней списочной численности работниковкак полу суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода(обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднююиз месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах годанеодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в рядеслуча­ев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностяминалогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численностирабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало иконец каждого месяца.

Болееточным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяженииотчетного месяца является ме­тод определения средней списочной численности исходя из дан­ных о числе лиц, состоящих всписках фирмы за каждый день от­четного месяца. Суммируя эти данные за всекалендарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят начисло календарных дней месяца (включая как рабочие, так и вы­ходные дни). Вслучаях, предусмотренных соответствующими ин­струкциями, из числа лиц, состоящихв списках, исключают жен­щин, находящихся в послеродовом отпуске до достиженияребен­ком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи сособенностями трудового и налогового законодательства.

Прирасчете среднесписочного числа работниковчисленность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, при­нимается равной данным за предшествующий рабочийдень, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распо­ряжений) оприеме или увольнении работников, в которых обя­зательно должна быть указанадата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения отработы (увольнения) с обя­зательным указанием основания (ссылкой насоответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушение трудовогозаконодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебномувмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе свыплатой компенсации за вы­нужденный прогул за счет фирмы.

Обобщимвсе сказанное выше с помощью примера, содержа­щего данные по фирме за апрель, вкотором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени,которые вы­делены в графе 1, численность работников, подлежащих учету всписочном составе, не изменяется (табл.2).

Изданных, приведенных в табл.2, следует, что средняя списочная численность персоналафирмы за апрель составляла:

4359: 30 =145 человек (результат таких расчетов принято округ­лять до целых чисел, таккак определять численность работа­ющих с десятыми долями бессмысленно). Если жеиспользовать упрощенный метод расчета, то получим:

/>

Отметимдалее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную численность,а также по выде­ленным в таблице группам персонала (не следует только забы­вать,что данные по совместителям следует применять с коэффи­циентом 0,5). Тогдапосле деления соответствующих показателей итоговой строки табл.2 на 30 (числокалендарных дней в апре­ле) получим среднее списочное число лиц, состоящих всписках, 119 человек, совместителей — 3 человека, работавших по догово­рамподряда — 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя исостоящих в списках, — 2 человека, что всумме и дает 145 человек.

Таблица 2

/>

При дальнейшем анализеданных табельного учета явок и не­явок на работу из числа состоящих ежедневно всписках пред­приятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу иприступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанныхчеловеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е.имевших целосменный простой (сумма этих двухпоказателей дает явоч­ный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок(раз­ность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом)распределяют по причинам, выделяя неявки по уважи­тельным причинам и потеривремени, о чем подробнее будет ска­зано ниже.

Какуже отмечалось, изменения в списочной численности персонала происходятвследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля заработой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не толькообщего числа принятых и уволенных за данный период работников, но ираспределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Средиисточников поступления рабочей силы принято выделять:

принятыхнепосредственно по инициативе предприятия (фирмы);

принятыхпо направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончаниясоответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая истипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм.

Срединаправлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологическогохарактера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного воз­раста,невозможностью по состоянию здоровья продолжать рабо­ту на данном предприятии);выбытие по причинам, прямо пре­дусмотренным законом, — так называемый необходимыйоборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведе­ния с отрывомот производства, избрание в выборные органы го­сударственной власти и некоторыеобщественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительствамужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом непредусмотренным и связанным с личностью работника: уволь­нение по собственномужеланию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениямисудов (так называ­емый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

Поданным о наличии и движении кадров в целом и по кате­гориям и группам персоналапри необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочейсилы) по следующей примерной схеме.

/>

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно ис­пользоватьи систему показателей, характеризующих интенсив­ность оборота кадров идетализирующих особенности этого обо­рота. К числу основных показателей этойсистемы относятся:

1.Коэффициент интенсивности оборота по приему — отно­шение числа принятых запериод работников (Чп) к среднему • списочному их числу (Чс):Кп = Чп: Чс.

2.Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: Кв = Чв: Чс.

3.Коэффициент текучести — отношение числавыбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относи­мым ктекучести кадров (Чвт), к среднему списочномучислу работников за тот же период: Кт = Чвт: Чс.

4.Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работниковк среднему списочному их числу: Кз = (Чп — Чв)':Чс. Если разность в числителе коэф­фициента положительна, то число принятыхпревышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу воз­мещаетубыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятыхиспользуется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значениекоэффициента возникает в случаях, ког­да число уволенных превышает число вновьпринятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидациейчасти рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

5.Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весьотчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как быдополняет коэф­фициент текучести и применяется для оценки эффективностикадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинамиоборот рабочей силы приводит к сни­жению эффективности ее использования впроизводстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять имвремя на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи сувольнениями работников фирма несет по­тери, связанные с ранее понесенными еюзатратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностейувольня­ющихся работников.

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

 

Мериломзатрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерениявремени вообще — минуты. часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малаяединица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальныхцелях, в частности при техническом нор­мировании. Основными единицами учетарабочего времени ока­зываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие«чело­веко-сутки» не применяется, поскольку человек может и долженработать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительностьрабочей смены, а иногда и больше, но лишь в пределах разрешенногозаконодательством лимита свер­хурочно отрабатываемых часов). Более крупныеединицы време­ни (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквива­лентныпоказателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды,поскольку считается, что затраты жи­вого труда работников фирмы соответствуютвремени их пребы­вания либо на производстве, либо в списках работников, пос­колькуодин и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм(исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочеговремени по догово­рам подряда).

Исходяиз сказанного человеко-часом отработанного или не­отработанного времени считаютодин час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать времяза пределами рабочих смен в часах бессмысленно), а человеко-днем — один деньработника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Дляпланирования и оценки фактически достигнутых резуль­татов использования трудовыхресурсов фирмы необходимо пра­вильно определять общую величину трудовых ресурсови раз­меры полезного использования их потерь.

Оценкавеличины ресурсов рабочей силы по данным о сред­нем списочном числе работниковявляется наиболее общей, но практически не отражает картины фактического иливозможного их использования, поскольку, как следует из сказанного в предыду­щемразделе, определение средней списочной численности работ­ников базируется наобщей величине календарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов,измеряемого в человеко-днях.

Календарныйфонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам можетбыть определен двояко:

либосуммированием списочных чисел работников завсе календар­ные дни периода (так сделано в примере, приведенном в табл.2),либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на числокалендарных дней в том же периоде, за ко­торый было определено среднеесписочное число.

Далеконе весь объем календарного фонда времени работни­ков может быть реальноиспользован в производственной де­ятельности фирмы. В составе календарногофонда времени каж­дого работника за достаточно длительный период обязательнобудут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнитель­ныхотпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу поболезни и другим причинам, предусмотренных законом (участие в работе выборныхобщественных и других орга­низаций, выполнение мужчинами обязанностей,вытекающих из за­кона о воинской службе); неявки на работу с разрешения админис­трациии, наконец, прогулы.

Припланировании всех элементов, входящих в состав кален­дарного фонда времениработников, приходится наряду с норма­тивными материалами использовать и частьданных, характеризу­ющих фактическое положение дела в предшествующие периоды(неявки по болезни, отвлечения работников на выполнение госу­дарственных иобщественных обязанностей и пр.), а при необхо­димости пользоваться данными табельногоучета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качествеотработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступилк выполнению своих обязанностей. Если же работник на

Таблица 3

/>

рабочее место явился, но по каким-либо причинам неприступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день цело-сменного(целодневного) простоя.

Сучетом этих замечаний изучение структуры календарного фонда времени работниковпо фирме в целом и по отдельным категориям и группам работников осуществляетсяна практике путем составления баланса рабочего времени (табл.3).

Понятно,что в зависимости от конкретных условий труда на фирме номенклатура статей балансарабочего времени может варьироваться, поэтому в целях обеспечения возможностейсо­поставления данных по отдельным подразделениям крупных фирм и по разнымфирмам структуру календарного фонда рабо­чего времени целесообразнопредставлять в несколько укрупнен­ном виде, выделяя в составе календарногофонда табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в егосоставе явочный фонд и неявки. Взаимоотношения всех этих фондов времени видныиз приводимой здесь схемы и не требуют пространных пояснений (рис.1). Причемцифры, представлен­ные на рис.1, заимствованы из дан/>ныхтабл.3.

Покажемтеперь, каким способом данные баланса рабочего времени в человеко-днях могутбыть использованы во внутри­фирменных плановых расчетах. Допустим, что напредполага­емый объем работы на год, связанный с выпуском и реализациейпродукции, требуется 200000 чел.-днейрабочего времени. По ка­лендарю в планируемом году 115 праздничных и выходныхдней. Работникам фирмы предполагается предоставить очередной от­пускпродолжительностью 24 рабочих дня — 60%, 18 рабочих дней — 40%. Отсюда средняяпродолжительность очередных отпус­ков у работников фирмы составит: 24 • 0,6+18 • 0,4 = 21,6 дня. Используя данные отчетного балансарабочего времени, будем счи­тать, что в расчете на одного работника отпуска побеременности и родам, как и прежде, будутсоставлять 36 дней; отпуска по учебе и неявки по болезни в общей сложности предусматриваетсясокра­тить в расчете в среднем на одного работника с 8 до 7,4 чел.-дня; неявки по прочим причинам,предусмотренным законом, будем планировать на фактически достигнутом уровне, апотери времени (прогулы и неявки с разрешения администрации) не будем вообщепринимать во внимание в плановых расчетах. При этих условиях общее число не отработанныходним работником за год человеко-дней должно составить: 115,0 + 21,6 + 36,0 + 7,4 + 1,0 = 181 день. Таким образом, число отработанных загод одним работником дней составит: 365 — 181 =184 дня. Поскольку для выполнения производственного плана требуется всего 200000 чел.-дней, по­лучаем, что фирма должна располагать средним списочным чис­ломработником в количестве: 200 000: 181 = 1105 человек.

Заметим,что в табл.3 рассчитан показатель, называемый средней продолжительностьюрабочего периода (иначе его назы­вают средним числом дней, отработанных однимработником за период), равный 188,1 дня. Согласно приведенным здесь плановым расчетам на планируемый год этотпоказатель намечается равным 184 дням, или на 2,2% меньше, чем в предшествующемплановом году. Такое снижение менеджеры фирмы вряд ли смо­гут оправдать передвладельцами, не представив им в качестве обоснования расчеты, подобные приведеннымвыше.

Оценкуфактического использования рабочего времени, осно­ванную на данных в человеко-днях,нельзя считать исчерпыва­ющей. Хотя трудовое законодательство и регламентируетпродол­жительность рабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива,реально существует целый ряд работников, для кото­рых законодательно предусмотреносокращение продолжитель­ности рабочего дня. К числу таких групп работников относятсяподростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых ивредных работах; женщины, имеющие грудных  детей, которым полагается дополнительный перерыв для кормле­ния ребенка;некоторые другие группы работников. В силу этого продолжительность рабочего днядля отдельных групп работни­ков по закону варьирует от 6 до 8 ч, а продолжительность рабо­чей недели — в пределах 30—40 чпри пятидневной рабочей неде­ле (при шестидневной рабочей неделе сохранение установленнойее продолжительности требует соответствующего пересчета режимнойпродолжительности рабочего дня (например, для не­дели с шестью рабочими днями40: 6 =6,67)). Кроме такого пре­дусмотренногозаконом для отдельных категорий работников сокращения продолжительностирабочего дня, которое необхо­димо учитывать в плановых расчетах, в пределахфактически от­работанных рабочих смен могут возникать, во-первых, внутрисменные потери рабочего времени (внутрисменные простои, опоздания и преждевременныеуходы с работы), во-вторых, внутрисменноевремя может оказаться частично не использованным по уважительным причинам(например вызов рабочего на 3 — 4 ч в суд в качестве свидетеля или в военныйкомиссариат как воен­нообязанного по вопросам учета). Эти обстоятельства впринци­пе требуют, кроме учета отработанного и неотработанного време­ни вчеловеко-днях, учета отработанных и не отработанных в те­чение рабочих сменчеловеко-часов. На практике организацию такого учета в отношении всех категорийработников, кроме рабочих, считают нецелесообразной. Трудно и организовать дос­товерныйучет времени, не отработанного рабочими в течение рабочих смен. Однакопредусмотренные трудовым законодатель­ством особенности оплаты труда рабочихтребуют документиро­ванного учета внутрисменныхпростоев (так как они оплачивают­ся в размере 50% тарифной ставки, хотярабочий-сдельщик в это время мог никакой работы не выполнять) и времени,отработан­ного сверхурочно (сверх нормальной продолжительности рабоче­го дня),так как оно оплачивается в повышенных (полуторноми двойном) размерах.

Напрактике количество фактически отработанных человеко-часов в пределах каждойсмены определяют расчетно, используя данныео числе работавших групп рабочих, для которых уста­новлена различнаяпродолжительность рабочего дня по режиму работы, и привлекая документацию,представляемую в бухгал­терию фирмы для оплаты рабочим (листки на оплатупростоя, наряды на выполнение работ во внеурочное время и т. п.).

Расчетобщего количества фактически отработанных засмену человеко-часов покажем на примере. Допустим, что в смене одно­го цехаработали 90 рабочих с установленной по режиму продол­жительностью рабочего дня8 ч и 10 рабочих с режимной продол­жительностью рабочего дня 7 ч. За сменузафиксировано 10 чел.-ч внутрисменногопростоя в связи с перебоями в подаче энергии и

на20 чел.-ч оформлено нарядов на оплату сверхурочных работ. Тогда общее количествоотработанных рабочими человеко-часов за смену составит: 90 • 8+10 • 7 — 10+ 20 =800 чел.-ч. Разде­лив эту величину на число работавших в смене рабочих (отрабо­танныхчеловеко-смен), получим полную фактическую продолжи­тельность рабочего дня, равную 8 ч (800:(90 + 10)).Получается, что в цехе точно соблюдается установленная восьмичасовая про­должительностьрабочей смены. Однако в урочное время рабочие отработали только 780 чел.-ч (790- 10), и фактическая урочная средняяпродолжительность рабочего дня оказывается равной только 7,8 ч, в то время какрежимная (с учетом сокращения продолжительности рабочего дня отдельных группрабочих) сос­тавляет (90 • 8+10 • 7): (90 + 10) = 7,9 ч.Таким образом, в режимное время в течение смены каждый рабочий в среднем не­дорабатывал0,1 чел.-ч. Хотя эти потери и были компенсированы за счет сверхурочных работ,это повлекло за собой финансовые потери из-за доплат за сверхурочно отработанноевремя.

Еслипо данным учета затрат времени известны средняя про­должительность рабочего дня(допустим 7,9 ч) и общее число от­работанных рабочими человеко-дней (допустим,188 100), нес­ложно определить общее количество отработанных рабочимичеловеко-часов: 7,9 • 188 100 = 1 485 990 чел.-ч и среднее число часов,отработанное одним списочным рабочим (допустим, всего их было 1000 человек запериод: 1 485 990: 1000). В плановых ипрогнозных расчетах нередко приходится выполнять подобные расчеты в иной последовательности.Так, задавшись прогнозиру­емыми величинами средней продолжительности рабочего для (допустим, 7,7 ч) и средней продолжительностьюрабочего пери­ода (допустим, 22 дня на одного человека), получим, что за ме­сяцсреднее число часов работы одного списочного рабочего дол­жно составить: 7,7 • 22 = 169,4 чел.-ч. Так как показатель сред­него числачасов, отработанных одним списочным рабочим за период, можно определить какпроизведение показателей сред­ней продолжительности рабочего дня и средней продолжитель­ностирабочего периода, его часто в статистике называют интег­ральным показателемиспользования рабочего времени.

Необходимостьопределения показателей использования рабочего времени в человеко-часах диктуетсяне только задачами анализа результатов в области управления ресурсами рабочейсилы, но и расчетом необходимой потребности в кадрах, так как используемые в техническомнормировании величины — нормы времени и нормы выработки — ориентированы назатраты време­ни в человеко-часах. В плановых расчетах удобнее использоватьнормативы времени на изготовление единицы продукта или вы­полнение единичнойоперации, выражаемые затратами рабочего времени в человеко-часах на единицу, инормативы численности  (нормы обслуживания, выражаемые численностью рабочих, не­обходимыхдля обслуживания той или иной производственной операции в течение одной рабочейсмены). Эти же нормативы используются и для расчета величины оплаты труда исоответ­ствующей величины затрат, связанных с использованием живого труда всоставе издержек производства (себестоимости) единицы продукции. Потребность жев специалистах, служащих и руково­дителях определяется исходя из штатныхрасписаний по разным структурным подразделениям фирмы.

Приведемпример расчета потребности цеха в ресурсах рабо­чей силы, используя следующиеданные: потребность в рабочих, находящихся на сдельной оплате труда, на месячнуюпроизвод­ственную программу цеха составляет 17 600 нормо-часов;чис­ленность вспомогательных и оплачиваемых повременно рабочих по нормамобслуживания должна составлять 10% от численности основных рабочих-сдельщиков,а численность цехового персона­ла (специалисты, служащие) по штатномурасписанию составляет 16 человек.

Допустим,что среднее число часов работы одного рабочего-сдельщика в месяц составляет 158чел.-ч. Отсюда потребность врабочих-сдельщиках: 17 600: 158 == 111 человек. Для их обслужи­вания необходимо:111 • 0,1=11 человек вспомогательных рабо­чихи, наконец, численность общецехового персонала по штатно­му расписанию — 16человек. Следовательно, общая численность работников цеха, необходимая для выполнениямесячного произ­водственного задания, составляет 138 человек. (Ill+ 11 + 16). Приблизительно оценить эффективностьсхемы управления це­хом можно, определив нагрузку одного работника цехового пер­сонала[(111 + 11):16 = 7,56 раб./служ.].Эта нагрузка далека от оптимальной (10 — 15 рабочих на 1 человека), и в штатномрас­писании явно имеют место излишества.

Рассмотримеще один пример расчета потребности в рабо­чей силе, не основанный на данных онормативной трудоемкос­ти. Допустим, что по условиям производства необходимообес­печить круглосуточную охрану цеха (включая выходные и праз­дничные дни)состоящими в штате работниками охраны. Если по данным соответствующего балансауже известно, что в среднем на одного работника в год приходится 188,1отработан­ного человеко-дня, то исходя из трехсменной работы в год потребуется:365 • 3: 188,1=5,8, или округленно 6 человекох­раны. Если руководитель фирмы решит «экономить» на числен­ностиохраны и будет использовать меньшее число сторожей, то либо цех может остатьсябез охраны в случае болезни хотя бы од­ного из сторожей, либо владелец фирмывынужден будет допла­чивать охране за переработку, работу в выходные дни и т.д.

 

 4. Анализиспользования труда и заработной платы

4.1 Анализструктуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»

Анализ численности персонала завода, структурыперсонала по категориям работающих представлен в таблице 1

Таблица.1

Анализ персонала завода по категориям работающих за1998-99 гг.

Показатель 1998 г Струк- тура,% 1999 г Струк-тура,%

Абсолют-

ное изме-

нение

Измене-

ние струк

туры,%

Темп

Измене-

ния,%

1 2 3 4 5 6 7 8 Общая численность персонала 222 100,00 210 100,00 -12 -5,41 Промышленно- производственный персонал 199 89,64 186 88,57 -13 -1,07 -6,53 Рабочие 122 54,95 117 55,71 -5 0,76 -4,10 Ученики 4 1,80 3 1,43 -1 -0,37 -25,0 Охрана 12 5,41 12 5,71 0,3 Руководители 24 10,81 24 11,43 0,62 Специалисты 29 13,06 25 11,90 -4 -1,16 -13,79 Служащие 8 3,60 5 2,38 -3 -1,22 -37,50 Непромышленный персонал 23 10,36 24 11,43 1 1,07 4,35

Наибольшую долю в структуре персонала завода занимаетпромышленно-производственный персонал. В 1999 г. его доля сократилась  с 89,64%до 88,57%, в абсолютном выражении численность промышленно-производственногоперсонала сократилась на 13 человек с темпом – 6,53%, что больше темпов сокращениявсего персонала (-5,41%).

Общая численность персонала завода сокращается на 12человек. Уменьшается численность служащих (-3), специалистов (-4), учеников(-1), рабочих (-5). Не изменяется численность руководителей и охраны.Непромышленный персонал увеличился на одного работника.

4.2 Анализиспользования рабочего времени

 

Показателем использования трудовых ресурсов являетсяфонд рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени предприятияоценивается с помощью системы расчетных показателей: среднего числа дней работыодного рабочего, продолжительности рабочего дня и среднего числа отработанныхчасов одним рабочим, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ использования трудовых ресурсов напредприятии представлен в таблице2 .

Taблица 2

Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «ТПЗ»

Показатель 1998 г 1999 г Отклонение план факт

от

1998г

от плана 1 2 3 4 5 6 Среднегодовая численность рабочих (КР) 122 125 117 -5 -8

Отработано за год одним рабочим

дней (Д)

часов (Ч)

1

233

1770,8

2

240

1920

3

235

1809,5

4

2

38,7

5

-5

-110,5

6

Средняя продолжительность рабочего дня (П), часов 7,6 8 7,7 0,1 -0,3 Фонд рабочего времени, часов 216037,6 240000,0 211711,5 -4326,1 -28288,5 В том числе сверхурочно отработанное время, часов 518,0 - 744,0 +226 +744,0

В 1999 г. предприятие использует трудовые ресурсылучше, чем 1998 г. В среднем одним рабочим в 1999 г. отработано 235 дней приплане  240 дней, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили наодного рабочего 5 дней, а на всех 585 дней или 4680 часов.

Внутрисменные потери рабочего времени за один деньсоставили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 8248,5 часов.Общие потери рабочего времени 12928,5часов ([1809,5- 1920]*117). Если исключить сверхурочно отработанныечасы, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,67 часов, авнутрисменные потери рабочего времени – 9073,4. Общие потери рабочего времени вэтом случае составят 13672,5 часа.

4.3 Анализпроизводительности труда и заработной платы

Уровень производительности труда может быть выраженпоказателем выработки товарной продукции на одного работающего (ППП) ипоказателем трудоемкости единицы продукции.

В таблице 3. представлен анализ выработки товарнойпродукции и среднегодовой заработной платы персонала ЗАО «ТПЗ»  в1998-99 гг.

Таблица 3.

Анализ производительности труда и заработной платыпромышленно- производственного персонала (ППП).

Показатель

Единица

измере-

ния

1998 г 1999 г Абсолют-ное изме-нение Темп изме-нения,% 1 2 3 4 5 6 Товарная продукция тыс. руб 5771,0 10610,0 4839,0 83,85 Численность ППП человек 199 186 -13 -6,53 Выработка товарной продукции на 1 ППП

тыс.руб

чел.

29,00 57,04 28,04 96,7 Годовой фонд заработной платы тыс.руб 2339,2 3065,5 726,3 31,05 Среднегодовая заработная плата одного работника ППП тыс.руб 11,75 16,48 4,73 40,26

 

 

/> /> /> /> /> /> />

Выработка товарной продукции работникамипромышленно- производственного персонала увеличивается на 28,04 тыс. руб. илина 96,7% и составляет в 1999 г. 57,04 тыс. руб. на одного работника ППП.

Общий фонд заработной платы увеличивается на 31,05%или на 726,3 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата одного работника ПППувеличилась на 40,26% или 4,73 тыс. руб. и в 1999 г. составила 16,48 тыс. руб.увеличение произошло за счет снижения численности ППП и увеличения годовогофонда заработной платы.

Темп увеличения выработки товарной продукции (96,7%)значительно выше темпов роста среднегодовой заработной платы одного работникапромышленно-производственного персонала (40,26%).

Производительность труда и численность персоналаоказывают влияние на изменение товарной продукции.

Используя данные таблицы 9. можно определить влияниеэтих факторов на изменение товарной продукции интегральным методом:

а) изменения численности работающих:

D ТП ч  = Втп0*DЧ +  (DВтп*DЧ)/2                                           

где Втп – выработка товарной продукции на 1 ППП;

      Ч – численность ППП;

      ТП – товарная продукция;

DТП ч  = 29,0 * (-13) +  (28,04* (-13))/2 = -559,26 (тыс. руб.)

б) изменения производительности труда:

D ТП п = Ч0* DВтп + (DВтп*DЧ)/2                                            

D ТП п = 199*28,04  +(28,04*(-13))/2 =5397,7 (тыс. руб.)

 Суммарное влияние факторов составит:

D ТП =-529,26 + 5397,7 = 4838,4 (тыс. руб.)

Такимобразом за счет изменения численности ППП (сокращения) происходит снижениетоварной продукции на 11,56%, и за счет повышения  производительности труда повышениетоварной продукции на 111,56%.

Список литературы:

 

1. Экономика истатистика фирм: Учебник/ В.Е. Адамова, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротинаи др.; Под ред. д-ра э.н. С.Д. Ильенковой. — М.: Финансы и статистика, 1995г

2. Рунион Р. Справочник по непараметрическойстатистике. Современный подход. — М.: Финансыи статистика, 1992.

3. Смоляк С.А., ТитаренкоБ.П. Устойчивые методы оценивания. -М.: Статистика,1990.