Реферат: Индивидуальные трудовые споры

Содержание

Введение………………………………………………………………………… стр.3-5

Глава1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров…………стр. 6-16

§1. Понятие индивидуального трудового спора……………………стр.6-12

§2. Причины и обстоятельства возникновенияиндивидуальных трудовых споров…………………………………………………………………… стр. 12-16

Глава2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде…… стр. 17-35

§1. Подведомственность и подсудность индивидуальныхтрудовых споров……………………………………………………………………………… стр. 17-23

§2. Производство в судах различных инстанций по делам,связанным с индивидуальными трудовыми спорами…………………………………стр. 24-35

§3. Исполнение решений суда по индивидуальным трудовымспорам………………………………………………………………………………… стр. 35

Глава3. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорийработников…………………………………………… стр. 36-40

Заключение…………………………………………………………………… стр.41-42

Источникии литература…………………………………………………… стр. 43-45

Введение

Прошло уже более 10 лет с того момента как вступила вдействие Конституция Российской Федерации[1].Статья 37 Конституции РФ закрепляет право граждан на трудовые споры как способзащиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовыхправоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового праваконституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законнымиспособами.

В течение этих десяти лет все законодательствоРоссийской Федерации приводилось в соответствие с новой конституцией. Так с 1февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс РФ[2].Вокруг принятия кодекса велись большие дебаты по поводу содержания проектаданного нормативного документа. При этом необходимо было принять кодекс,который удовлетворял бы современным требованиям рыночной экономики. Ведьустаревший КЗоТ  РСФСР[3]уже не мог фактически урегулировать весь круг трудовых правоотношенийсовременного государства с рыночной экономикой.

И что же мы имеем на сегодняшний день?

Ни для кого не секрет, что российская экономиканаходится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, иявляются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательскойдеятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть какможно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся,ставя при этом во главе своих интересов снижение материальных затрат нареализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли.

Следовательно, существует объективное противоречиемежду правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной цельюпредпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальнойприбыли.

В данном случае законодатель становится на защиту правтрудящихся. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации, имеет множествомеханизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный опыт егоприменения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается втом, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение ихявляется весьма проблемным.

Трудовые споры — конфликты между работодателем иработниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовымявлением в материалах судов различных инстанций. Так, например, по даннымВерховного Суда Российской Федерации, за период с 1993 по 2001 г. общееколичество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, какнарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел вырослоза этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз)[4].

На сегодняшний день картина выглядит намногоплачевнее. Реформирование органов исполнительной власти[5]вылилось в массовые увольнения сотрудников этих учреждений и организаций.Отсюда в практике судов возникли дела по массовым незаконным увольнениям ипереводам, невыплатам денежных средств и компенсаций, а также по переработке,превышающей в общей сложности до 10 часов в неделю (!). Но, несмотря на то, чтоРоссийская Федерация по Конституции является правовым государством, практикасудов складывается в большинстве случаев не в пользу работников, интересыкоторых просто не учитываются. Хотя законодательством чётко определены гарантиии компенсации этой категории субъектов трудового права.

Помимо вышеприведенных фактов актуальность даннойкурсовой работы определяется следующими положениями:

·  Трудовые отношения всегда игралиосновополагающую роль в жизни общества.

·  На сегодняшний день трудовыеправоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс,который защищает в равной степени как интересы работника, так и интересыработодателя (хотя на практике можно наблюдать совершенно иную картину).

·  В этих условиях правовой институт,регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров, отражаетособенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики.

·  Правовой институт, регулирующийразрешение индивидуальных трудовых споров – неотъемлемая часть системы правадемократического государства.

Итак, цель этой курсовой работы – исследовать правовыеаспекты разрешения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции, ихобъектный и субъектный состав и присущие им особенности.

Поставленная цель решается посредством следующихзадач:

·  исследовать основные направленияразвития трудового, гражданского и гражданского процессуального права в сфереразрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации;

·  рассмотреть содержаниезаконодательной базы лежащей в основе регулирования порядка разрешения трудовыхспоров;

·  проанализировать плюсы и минусысуществующего правого института, регулирующего порядок разрешенияиндивидуальных трудовых споров, исследовать проблематику, связанную с этойсферой трудового права;

·  выяснить тенденции развития в этойсфере;

·  в заключении — подвести итоги попроделанной работе, выработать пути решения возникших проблем.

В работе использованы тексты нормативных актов,комментарии к ним, а также учебная и монографическая литература, касающаясявопросов индивидуальных трудовых споров в трудовом праве.

Проблема трудовых споров рассматривается с позициинового трудового кодекса, который закрепил ряд правовых новелл в сфере защитыправ трудящихся, некоторые из которых несколько отличаются из-за спецификироссийского законодательства от норм международного права в сфере трудовыхспоров.

Для более глубокого уяснения некоторых вопросов,рассматриваемых в работе, будут использованы материалы судебной практики.

Практическая значимость работы состоит в том, чторассматривается вопрос индивидуальных трудовых споров, по которому вправоприменительной практике имеется множество прецедентов, исчисляемыхмиллионами.

Глава1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров

§1.Понятие индивидуального трудового спора

Разрешение индивидуальных трудовых споров преследуетцель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. В наукетрудового права защите трудовых прав посвящено достаточно много исследований,но в большинстве из них данная проблема рассматривалась сквозь призму трудовыхспоров и правового регулирования порядка их разрешения. Однако вопросы опонятии защиты трудовых прав, ее форм и способов исследованы недостаточно.Имеющиеся научные работы, в которых затрагивались теоретические аспекты защитытрудовых прав работников, проводились в совершенно иную историческую эпоху, в периоддействия прежнего законодательства, основанного на принципах «социалистическойорганизации труда». Вполне очевидно, что в условиях формированиякачественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений,ориентирующейся на рыночную модель экономики, принятия Трудового кодекса РФвыработанные понятия и позиции нуждаются в пересмотре.

Без сомнения, разработка концепции защиты трудовыхправ и интересов работников представляет собой сложную задачу. Для определениязащиты трудовых прав и интересов работников как трудоправовой категории вполнеприемлем традиционный цивилистический подход к данному понятию, то естьраскрытие его через категорию деятельности. В частности, защита праврассматривается как деятельность по устранению препятствий на путиосуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлениюположения, существовавшего до правонарушения. Данный подход дает возможностьболее точно установить основания и цели защиты, проанализировать отдельные видыдеятельности по защите прав, а также выявить их взаимосвязь и единство.

Допустимость определения понятия защиты трудовых правработников через категорию деятельности признавалась еще в советский период. Вшироком смысле под защитой трудовых прав работников понимаетсядеятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры,охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовыхправонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защитатрудовых прав в узком смысле (или собственно защита) — этонепосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав,осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме.[6]

В зависимости от характера правореализующих действийвыделяют четыре формы реализации права:

·  соблюдение,

·  исполнение,

·  использование,

·  применение.

Защита прав и интересов работников осуществляется вформе использования и применения права. При этом конкретная форма зависит отобъекта защиты и субъектов, ее осуществляющих.

Применительно к рассматриваемой проблеме объектамизащиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.

Таким образом, обеспечение осуществления субъективногоправа с помощью мер государственного принуждения является его имманентнойхарактеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыминормами возможностям декларативный характер. Однако, раскрывая сущностьсубъективного права вообще и субъективного трудового права в частности, егонельзя сводить только к установленной правовой нормой возможностиуправомоченного лица (работника) с помощью государственного аппарата заставитьобязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства. Указаннаявозможность может быть реализована только в случае неисполнения или ненадлежащегоисполнения работодателем возложенной на него юридической обязанности. Прежде всего,работник, управомоченный субъект, вправе действовать самостоятельно, причем этавозможность предоставлена ему в отношении к другим лицам, а не безотносительнок поведению других лиц. Поведение работника обеспечивается действиями работодателя.Существующие между ними правовые взаимосвязи «поддерживаются» государственно-принудительныммеханизмом. При надлежащем исполнении работодателем своей обязанности работникунет необходимости «понуждать» его к совершению каких-либо действийили воздержанию от них. В случае отклонения работодателя от заданного правовойнормой масштаба поведения работник может, но не обязан привести в действиегосударственно-принудительный механизм с целью принятия мер в отношении работодателя.Иными словами, «возможность заставить» существует, однако еереализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно предпринятьдопустимые законом меры воздействия на работодателя без обращения ккомпетентным государственным органам. Если его самостоятельные действия неприводят к желаемому результату, работник вправе «подключить» аппаратгосударственного принуждения.

Следовательно, субъективное трудовое право состоит вгарантированной работнику возможности действовать определенным образом,обусловленной обязанностями работодателя и обеспеченной государственным принуждением.Это предоставленная работнику в соответствии с законодательством, коллективными индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде гарантированнаясвобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая втрудовом правоотношении.

Право на трудовые споры гарантируется  ч.4 ст.37Конституции РФ:

«4. Признается право на индивидуальные и коллективныетрудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов ихразрешения, включая право на забастовку».

Закрепление права на индивидуальные споры ванализируемой статье выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых правработающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядокразрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудовогокодекса РФ.

Статья 381 ТК РФ определяет:

«Индивидуальный трудовой спор -неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросамприменения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в томчисле об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которыхзаявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор междуработодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этимработодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор сработодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры взависимости от их подведомственности подразделяются на:

1) рассматриваемые в общем порядке, когда комиссия потрудовым спорам является обязательной досудебной стадией;

2) индивидуальные споры, рассматриваемыенепосредственно судом.

Кроме того, некоторые из них могут разрешатьсяработодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящиморганом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласиямежду работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации.

По предмету разногласий споры можно подразделить натри группы в зависимости от непосредственных причин возникновения:

·  разногласия с работодателем иоснованные на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшениеусловий продажи своей рабочей силы — увеличение заработной платы, надбавок,льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве ит.п., а работодатель с этим не согласен;

·  споры возникают тогда, когдаработники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на нихсо стороны работодателя;

·  споры юридического характера. Кним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивостизаконодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, чтомногие административные работники плохо знают трудовое законодательство,нередко пренебрежительно относятся к его требованиям, предпочитая к тому жеруководствоваться собственными представлениями при решении тех или иныхтрудовых вопросов.

Хотелось бы отметить, что и профсоюзные работникинередко затруднены в своих действиях по защите прав работников, встречаянепонимание и сопротивление со стороны администрации предприятия.

Таким образом, споры юридического характера возникаютпри нарушении прав, установленных юридическими актами.

Развитие российского трудового законодательствасвидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности труда человека.Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовыхотношений в критических ситуациях особенно необходимы во времена реформированияобщества. Данное положение воплотилось в появлении раздела Трудового кодекса РФ«Социальное партнёрство в сфере труда». Настоящий период общественного развитияРоссии характеризуется обострением различных противоречий, в том числе междуинтересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшениикачественных и количественных показателей труда работника, повышениипроизводительности труда, росте прибыли. Работник — в повышении заработнойплаты и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудовогоправоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этихпротиворечий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного)метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранениигосударственного регулирования основных социальных гарантий работника(установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований дляувольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящеевремя договорный метод воплощается в заключении коллективных договоровработников организации, филиала, представительства с работодателем;коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками иработодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации,территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местногосамоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовыеотношения работников и работодателей.[7]

Наличие трудовых правоотношений, урегулированныхдоговором работника с работодателем, является непосредственным основаниемвозникновения права работника на разрешение трудового спора.

Наконец, условия труда конкретизируются в содержаниитрудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем.Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника всравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договорыи соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическимифактами, то договор работника и работодателя — важнейший юридический факт,влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения.Соответственно, нарушение условий трудового договора со стороны работодателяявляется предметом трудового спора.

Трудовое законодательство не разграничивает термины вопределении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудовогоправоотношения, трудового обязательства. Так, термином «договор» и взаконодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления,возникшего на его основании,- трудового правоотношения: основания прекращениятрудового договора, продолжение действия срочного трудового договора,расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовойсвязью, трудовым обязательством.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовомправе, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующихсубъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъектытрудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров,так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, недопускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которыхобязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашенийобязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовоезаконодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанностьработодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может бытьотказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу впорядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями.Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основнымидоговорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия — заключение основногодоговора обязательно, но для одной стороны — работодателя.[8]

Существуют ограничения, запреты на заключениеиндивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключатьтрудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности илизаниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или сгосударственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве,если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностьюодного другому.

В теории договорного права бесспорна идея: еслизаключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторонавправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения вюрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаяхуклонения обязанной (обязанных) стороны.

Отказ работодателя от заключения индивидуальноготрудового договора может быть также предметом индивидуального трудового спора.

Являясь юридическими фактами в трудовом праве,трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов,составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочиясубъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственнойсвободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможностьтребовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченностьпринудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективноготрудового права. Данное право, в первую очередь, реализуется путём индивидуальноготрудового спора.

Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либоправа, главное — претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее времянаходится далеко не на первом месте по уровню жизни, и рядсоциально-экономических прав человека государство практически не можетобеспечить.

В сложившейся экономической ситуации работники сильнорискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем.Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерей работы. Поэтому оченьчасто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных закономправ, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд, например, овосстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматриваетсяработодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой«смутьян» преследуется им в прямом смысле этого слова. Так известенслучай из практики органов внутренних дел, произошедший до принятия Трудовогокодекса РФ, когда сотрудник переходил в другое подразделение, то его начальникотметил, что, наконец-то, этот «знаток трудового права» покидает его подразделение,и чтобы слово «КЗоТ» больше здесь никто не произносил.[9]

Тезис о равенстве сторон трудового договорасправедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между нимифактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этихусловиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающихзащиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действийработодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в другихсферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересованв том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательстваустраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки дляих самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконныхувольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском овосстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволеннымвновь, но уже по какому-то другому основанию. Может быть целесообразноустановить такой порядок — вместо восстановления на работе уволенному порешению суда выплачивается денежная компенсация за её потерю. Тогда, надополагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь,заставит работодателя соблюдать их права.

В арсенале правовых средств, выражающихгосударственную защиту прав и свобод человека, несомненно, важное местозанимает реальная юридическая ответственность, прежде всего — должностных лиц,за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей или бездействие. Однозначноцелесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдениемтрудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться дозаконодателя. Ведь последнему необходимо принимать меры, направленные наустранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительнымбалансом. В первую очередь обобщения следовало бы провести по нормам,регулирующим оплату труда, возникновение и прекращение трудовых отношений.

В российской экономике сложилось два правовых режимарегулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для бюджетныхорганизаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора.Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то вновом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого исреднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как этоудобно работодателю — нет необходимости соблюдать минимум гарантий,установленных в трудовом законодательстве.

Рост числа малых и средних предприятий обостряетпроблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычноне создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовымспорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищатьинтересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленностьзаставляет людей принимать любые условия «хозяина». Число кабальныхдоговоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудовогозаконодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

§2. Причины и обстоятельства возникновенияиндивидуальных трудовых споров

Углубление финансово-экономического кризиса в Россиипосле августовских событий 1998 г. повлекло за собой ликвидацию множествапредприятий и организаций или сокращение объемов производства. В даннойситуации в связи с массовым высвобождением работников, а также изменениемсущественных условий их труда актуальной стала проблема трудовых споров испособов их разрешения.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когдаспорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.[10]

Возникновению трудовых споров, как правило,предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников всфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом(причиной) спора.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действийв процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то естьнеисполнения требований нормативных актов.

Разногласия возникают в случаях, когда совершаетсявиновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или жекогда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что поотношению к ней были совершены неправомерные действия. В основе причинвозникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовыхправоотношений трудового правонарушения.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащеевыполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда ираспределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данногоправоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являютсятрудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой сторонойпо-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого рода разногласиесубъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когдаоно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридическогооргана, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязаннойстороны, нарушившей ее трудовое право.

Ниже представлена схема трудового спора в развитии.

/>

Причины возникновения индивидуальных трудовых споровусловно можно разделить на две основные группы:

1)субъективные причины, а именно,незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.;

2)объективные причины - плохаяорганизация труда, упущения в организационно-хозяйственной деятельностипредприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства,пробелы в законодательстве о труде и т.п.

Одной из основных причин, порождающих индивидуальныетрудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателемтрудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникаютвследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своихтрудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требовании, а такжевследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства отруде.

По характеру трудовые споры бывают:

·  споры, возникающие при нарушенияхв применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальныхдоговоров и соглашений;

·  споры, возникающие в связи спредъявлениями работником требований об установлении новых или изменениисуществующих условий труда и быта.[11]

Трудовой кодекс РФ расширил круг причин возникновениятрудовых споров, отнеся к ним споры о дискриминации в сфере труда и об отказе вприеме на работу.

Важно правильно определить по конкретному виду спора,в каком органе он должен рассматриваться, т.е. установить его первоначальнуюподведомственность.

Кодекс расширил и круг субъектов индивидуальноготрудового спора — это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовыхотношения с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его «уволенныйработник», а также «лицо, которое изъявило желание заключить трудовойдоговор, но ему было отказано».

О несовершенстве правового регулирования конфликтноговзаимодействия субъектов трудовых отношений — работников и работодателей,сказано достаточно много. Это означает, что на практике перед представителямиработодателей по-прежнему будут возникать актуальные вопросы. К числу такихвопросов, например, относятся следующие:

Почему законодатель при изложении юридическихоснований возникновения трудового спора не учел, что работодатель на требованияработников может ответить отказом по объективным причинам?

Почему юридические условия возникновения трудовогоспора не имеют ограничения по кругу вопросов, т.е. не ограничены плоскостьютолько трудовых отношений?

Почему основания возникновения трудового спораявляются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудовогокодекса РФ?

При возникновении такого социального конфликта кактрудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет,получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнееозначает, что притязания работников или требования профсоюзного комитетаработодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях — угрозыобъявления или проведения забастовки, т.к. любой индивидуальный трудовой спорвполне может перерасти в коллективный.

Одной из наиболее значимых для работодателейособенностей российского подхода к регламентированию конфликтноговзаимодействия субъектов трудовых отношений является перечень основанийвозникновения трудового спора, в ходе которого работники могут реализовать своеправо на трудовой спор.

И все же основной причиной возникновения трудовогоспора является объективный характер противоречий, возникающий в ходеосуществления субъектами трудовых отношений: работодателем и работником,которые заключаются в том что, с одной стороны работодатель пытается всемиправдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляетзаработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другойстороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд иполучить от этого максимальную отдачу.

Зачастую работодатели, пользуясь ситуацией превышенияпредложения над спросом на рынке рабочей силы выдвигают требования кработникам, которые противоречат трудовому законодательству, и в результатеэтого возникают трудовые споры, относящиеся, как уже упоминалось выше, к группеспоров, вызванных нарушением трудового законодательства. Эти трудовые спорывытекают, как правило, из обязанностей работодателя возместить работникуопределенный ущерб, т.к., в конечном итоге, причина, породившая индивидуальныйтрудовой спор и является ущербом, причиненным работнику.[12]

С другой стороны, бывают такие ситуации, когдапредприятию требуются специалисты, которых на рынке труда найти довольносложно. В этой ситуации возникают трудовые споры, обусловленные тем, чтосуществующие работники предъявляют претензии к работодателю об установлении имболее благоприятных условий труда, повышения заработной платы. В конце концовтакая ситуация зачастую выливается в трудовой спор, что приводит к негативнымпоследствиям как для работодателя, так и для работника. Этой ситуацией сейчаспользуются специальные фирмы – рекрутинговые агентства, которые переманиваютработников высокой квалификации на другие предприятия. Но потом конфликтнаяситуация возникает, как правило снова.

К примеру, как сказал министр труда и социальногоразвития А.Починок, что на рынке труда сейчас переизбыток бухгалтеров и юристов.На самом деле, он отразил ситуацию поверхностно. Да, действительно, насегодняшний день очень много людей имеющих дипломы бухгалтеров и юристов, но неимеющих реальной квалификации, а профессионалов в этой сфере действительно нехватает. Но зачастую работодатели не оценивают реально ситуацию в этом разрезе,и на этой почве очень часто возникают индивидуальные трудовые споры, которые,как правило, разрешаются в судебном порядке.

Вот здесь как раз можно наглядно рассмотреть еще однупричину индивидуального спора, когда претензии предъявляются не к работодателю,а к работнику.

Речь идет о претензиях к работнику по возмещениюущерба, который он причинил работодателю, в результате чего также возникаетбольшое количество индивидуальных трудовых споров. По общему правилу,установленному ст. 238 Трудового кодекса, работник обязан возместитьработодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы(упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальноеуменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанногоимущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, еслиработодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а такженеобходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты наприобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как запрямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так иза ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба инымлицам.

Такие индивидуальные трудовые споры на практикевозникают между работодателем и работником, который в установленных трудовымзаконодательством случаях несет полную материальную ответственность илитрудовое правонарушение произошло в случаях, установленных ст. 243 Трудовогокодекса РФ.

Материальная ответственность в полном размерепричиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

· когда в соответствии с настоящим Кодексом или инымифедеральными законами на работника возложена материальная ответственность вполном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работникомтрудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основанииспециального письменного договора или полученных им по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного,наркотического или токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действийработника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административногопроступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемуюзаконом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренныхфедеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работникомтрудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размерепричиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главнымбухгалтером.

Глава 2. Рассмотрениеиндивидуальных трудовых споров в суде

§1. Подведомственность и подсудность индивидуальныхтрудовых споров

Статья 382 ТК устанавливает органы, рассматривающиеиндивидуальные трудовые споры, возникающие главным образом из трудовогоправоотношения. Она указывает два юрисдикционных органа, правомочныхрассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем):комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.[13]

Учитывая, что статья 46 КонституцииРоссийской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс несодержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядкаразрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, чтоего права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешенияиндивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться вкомиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственносудом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со днявручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382,часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затемего рассмотрение может быть перенесено в суд (т.е. решение КТС обжалуется всуде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрениятрудовых споров.

Если индивидуальный трудовой спор нерассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачиработником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть втораястатьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственносудом, без рассмотрения их в КТС. Бывают также индивидуальные трудовые споры,которые решаются первоначально вышестоящими органами. Поэтому очень важноправильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудовогоспора для его быстрейшего и правильного разрешения.

Статья 391 Трудового кодекса РФ определяет, что всудах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника,работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когдаони не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работникобращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлениюпрокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законамили иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальныетрудовые споры по заявлениям:

· работника:

-  о восстановлении на работе независимо от основанийпрекращения трудового договора,

— об изменении даты и формулировки причины увольнения,

— о переводе на другую работу,

— об оплате за время вынужденного прогула либо овыплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

· работодателя - о возмещении работником вреда,причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Часть 3 ст. 391 ТК — новая в трудовом праве России.[14]Она предусматривает, что суд непосредственно рассматривает также споры:

·  об отказе в приеме на работу;

·  лиц, работающих по трудовомудоговору у работодателей — физических лиц;

·  лиц, считающих, что ониподвергались дискриминации.

Тем самым впервые законодатель отнес эти споры ктрудовым и сделал это на уровне федерального законодательства.

Необходимо при этом учесть тот факт, что кадровыерешения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудовогодоговора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностьюработодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающихработодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере ихвозникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение обимеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органыслужбы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во времявыступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений),велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниямему было отказано в заключении трудового договора.

Что касается работников у работодателей — физическихлиц, то суд и раньше решал все трудовые споры домашних работников,обслуживающих семьи граждан (поводырей у слепых, нянь, домработниц и т.д.).Теперь же физические лица имеют по десять и более таких работников, и с каждымгодом количество работников у работодателей — физических лиц растет. У них нетпрофсоюзов, и единственной защитой от произвола хозяина для них является суд.

Споры о дискриминации законодатель впервые прямо отнеск трудовым спорам, не указав «в сфере труда».[15]Поскольку такие споры возможны и до того, как лицо стало работником, т.е.дискриминация при приеме на работу, когда по мотиву национальности или наличиямалолетних детей гражданам отказывают в приеме на работу.

Однако действующеезаконодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которымработодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Поэтомувопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудовогодоговора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено,что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным сделовыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествамиработника следует, в частности, понимать способности физического лицавыполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у негопрофессионально-квалификационных качеств (например, наличие определеннойпрофессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника(например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опытработы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявитьк лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования,обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписанияфедерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся всоответствии с пунктом 1 и подпунктом 6 пункта 3 статьи 21 Федерального законаот 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы РоссийскойФедерации» обязательным условием для принятия на государственную службу,за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован навзаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы вдополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиямв силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькимииностранными языками, способность работать на компьютере).

Причины отказа работодатель по требованию лица, комуон отказал в приеме на работу, обязан дать в письменном виде (ст. 64 ТК).

Статья 3 Трудового кодекса запрещает дискриминацию втруде и закрепляет ее понятие. Часть 4 ст. 3 ТК установила альтернативнуюподведомственность трудовых споров о дискриминации в сфере труда — по выборулица (работника) он может обратиться в орган федеральной инспекции труда и(или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещенииматериального вреда и компенсации морального вреда.

Отказ работодателя в заключении трудовогодоговора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотивуотсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по местунахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право гражданРоссийской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания ижительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), ЗакономРоссийской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан РоссийскойФедерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства впределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либопреимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Итак, в силу пункта 1 части 1статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам,возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятииискового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовыхправоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашениимежду работником и работодателем о личном выполнении работником за платутрудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации илидолжности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка приобеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), атакже подсудно ли дело данному суду.

Мировой судья рассматривает вкачестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, заисключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовкинезаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, чтотрудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не являетсяспором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем илицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381,часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранеесостоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировому судье подсудны такжедела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным,поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником иработодателем не прекращаются.

Все дела о восстановлении наработе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая ирасторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительнымрезультатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду.Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признанииувольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения такжеподлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверкив этом случае является законность увольнения.

Районные суды являются своего рода апелляционнойинстанцией, рассматривая спор, если одна из его сторон не согласна с решениемКТС. Они же в апелляционном порядке пересматривают акты мировых судей.Областные и приравненные к ним суды, судебные коллегии по гражданским деламкоторых рассматривают жалобы на решения и определения районных судов, выступаютв качестве кассационной инстанции. Областные же суды и Верховный Суд РФпересматривают судебные акты по трудовым спорам в порядке надзора. Системаорганов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, предоставляет реальныегарантии объективной оценки всех существенных обстоятельств, предотвращает иисправляет судебные ошибки и, как следствие, обеспечивает законное исправедливое разрешение разногласий между субъектами трудовых правоотношений.

Нетрудно заметить, что разрешать индивидуальныетрудовые споры в соответствии с российским законодательством призваны постояннодействующие органы.

Речь идет о национальной системе специализированныхорганов по разрешению трудовых споров. Мы не включаем в нее Конституционный СудРФ и конституционные (уставные) суды субъектов Федерации, которые высказываютсяо праве, а не о факте, вышестоящие в порядке подчиненности органы, Федеральнуюинспекцию труда, а также Европейский Суд по правам человека. Последний можетрассматривать споры, возлагая при этом обязанности не на стороны трудовыхправоотношений, а на государство. Но существуют еще и неспециализированныеорганы, в компетенцию которых в силу определенных обстоятельств может входитьрассмотрение индивидуальных трудовых споров. Речь идет о судебном порядкерассмотрения индивидуальных трудовых споров в ходе осуществления процедурыбанкротства предприятия.

К числу неспециализированных органов, рассматривающихтрудовые споры в ходе процедуры банкротства, следует отнести арбитражные суды.

Разногласия, возникающие между работникамипредприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требованийкредиторов, по специально предусмотренным п.11 ст.16 Федерального закона от 26октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»[16]вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходныхпособий лицам, работающим по трудовым договорам (данный перечень являетсяисчерпывающим) — рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренномст.60 названного Закона. Работник при наличии указанных разногласий на любойстадии производства по делу о несостоятельности вправе обратиться в арбитражныйсуд с заявлением или жалобой о нарушении его прав и интересов, которые рассматриваютсяв заседании суда не позднее чем в месячный срок со дня получения.С заявлением по разногласиям может обратиться в суд и арбитражный управляющий.

Закон не устанавливает каких-либо специальныхтребований к форме такого заявления. Оно, во всяком случае, должно содержатьуказание на арбитражный суд, в который подается дело, наименование заявителя иего адрес, изложение оснований, по которым представитель работников считаетневерным определение арбитражным управляющим состава и размера требований, атакже указание на то, почему требования трудящихся являются законными иобоснованными. При разногласиях по размеру требований желательно представлениесоответствующего расчета. Кроме того, следует четко сформулировать самотребование, например, какие конкретно суммы неправомерно не включены арбитражнымуправляющим в реестр требований кредиторов. К заявлению необходимо приложитьдоказательства наличия у лица, его подписавшего, соответствующих полномочий,например справку с места работы, копию трудовой книжки и т.д. Для представителяработников должника таким документом будет протокол (выписка из протокола) собранияработников организации по его избранию, подписанный председателем и секретаремсобрания, в случае если такими требованиями обращается группа работников приусловии, что их требования носят идентичный характер. В этом случае суд данныетребования рассмотрит вместе в одном судебном заседании.

У суда отсутствуют правовые основания к возвратутакого заявления или оставлению без движения по формальным основаниям, кпримеру, тем, что предусмотрены ст.128 АПК РФ для искового заявления. Тем неменее, арбитражный суд не сможет рассмотреть заявление, которое объективноневозможно назначить к слушанию, например, когда из его содержания неясно, врамках какого дела оно заявлено, отсутствуют наименование, адрес и подписьзаявителя.

Что касается порядка рассмотрения названныхразногласий арбитражным судом, то соответствующей специальной процедурызаконодательством не предусмотрено.[17]Поэтому в силу ст.32 Закона о банкротстве, ст.223 АПК применим порядоквынесения определений, установленный АПК РФ. При таких обстоятельствах, вотличие от принятия решения по делу о несостоятельности, рассмотрение названныхразногласий может осуществляться судьей единолично.

Определение, вынесенное по результатам рассмотрениязаявления или жалобы, также должно соответствовать по форме и содержаниютребованиям ст.185 АПК РФ. До недавнего времени судебная практика шла по путиневозможности обжалования таких актов. Однако Конституционным Судом РФ былипризнаны не соответствующими Конституции РФ нормы названного закона,исключающие право обжалования определений.[18]Арбитражные суды при этом по заявлениям заинтересованных лиц вправе воспользоватьсяпроцедурами апелляционного пересмотра судебных актов, пересмотра по вновьоткрывшимся обстоятельствам либо пересмотра в порядке надзора. Теперьсоответствующее правило закреплено в ст. 60 Закона о банкротстве.

Практика рассмотрения соответствующих заявленийарбитражным судом свидетельствует о том, что последний признает установленными требованияпо оплате труда в размере, определенном решением суда общей юрисдикции, и непринимает дополнительные доказательства и доводы лиц, участвующих в арбитражномпроцессе по делу о несостоятельности.[19]

Хотя Закон о банкротстве специально не предусматриваетправа обжалования работниками должника или их представителем действийарбитражного управляющего, это вовсе не исключает такой возможности. Болеетого, лишение трудящихся прав кредиторов, предусмотренных ст.55 названногоЗакона, могло бы затруднить включение в реестр требований, возникающих изсоциально-трудовых отношений, даже при наличии решения суда общей юрисдикции поделу о взыскании заработной платы. В этом случае работник мог бы попытатьсяобжаловать действия арбитражного управляющего непосредственно в суд общейюрисдикции, руководствуясь ч.1 ст.46, ч.1 ст.47 Конституции РФ. Однако такоеразвитие событий едва ли будет соответствовать закону.

Дело в том, что круг субъектов, действия которых могутбыть обжалованы в соответствии со ст. 254 ГПК РФ ограничен государственнымиорганами, общественными организациями и должностными лицами, государственными имуниципальными служащими, органами местного самоуправления. Таким образом, круглиц, действия которых могут быть обжалованы, весьма широк.

Арбитражный управляющий, по всей вероятности, можетбыть отнесен к числу названных субъектов. Он является индивидуальным предпринимателем,который по поручению арбитражного суда в рамках осуществленияпредпринимательской деятельности осуществляет наблюдение за должником,управление его имуществом или ликвидацию, действуя преимущественно в интересахкредиторов и получая за это вознаграждение. Внешний и конкурсный управляющиеруководят предприятиями.

Однако исключение из подведомственности судов общейюрисдикции составляют действия (решения), проверка которых отнесеназаконодательством к исключительной компетенции Конституционного Суда РФ либо вотношении которых предусмотрен иной порядок судебного обжалования.

Статьи 16, 60 Закона о банкротстве не содержатспециальной оговорки о том, что с жалобой на действия арбитражного управляющегомогут обратиться только конкурсные кредиторы, например, как это сделано в п.2ст.72 Закона о банкротстве относительно состава голосующих участников первогособрания кредиторов, или о лишении соответствующего права кредиторов пообязательствам, возникшим из трудовых отношений. Примером может служить п.3 ст.72Закона о банкротстве, согласно которому представитель работников должника неможет голосовать на собрании кредиторов. Следовательно, с соответствующейжалобой могут обратиться и кредиторы-работники. А при таких обстоятельствахследует признать, что ст.60 Закона о банкротстве установлен порядок рассмотренияжалоб кредиторов по требованиям об оплате труда. Поэтому такая жалоба не можетбыть рассмотрена судом общей юрисдикции, будучи подведомственной арбитражномусуду.

Безусловно, посредством обжалования действийуправляющего в арбитражный суд могут быть защищены далеко не все трудовые праваграждан. Например, в случае незаконного увольнения с иском о восстановлении наработе трудящийся может обратиться в суд общей юрисдикции, но не в арбитражныйсуд, даже если соответствующий приказ издан конкурсным управляющим,осуществляющим руководство должником. Арбитражный суд в рамках процедурынесостоятельности полномочен защищать главным образом имущественные праваработников-кредиторов в ходе конкурсного производства, которые не могут бытьобеспечены посредством издания актов КТС и судами общей юрисдикции,принудительного их исполнения в соответствии с Федеральным законом «Обисполнительном производстве» и нормами ГК РФ, регламентирующимиочередность списания средств со счета.[20]

Дело в том, что с момента открытия конкурсногопроизводства все требования к должнику могут быть заявлены только в рамкахпроцедуры банкротства. С этого же времени начинает действовать мораторий напринудительное, посредством исполнительного производства, удовлетворениетребований привилегированных кредиторов, в том числе возникших изсоциально-трудовых отношений. При таких обстоятельствах, даже при наличиивступившего в законную силу акта органа по рассмотрению трудовых споров исоответствующего исполнительного документа (удостоверение КТС, судебный приказили исполнительный лист), конкурсный управляющий может вопреки требованиямзакона производить расчеты с кредиторами с нарушением установленной ст.134Закона о банкротстве очередности. В отсутствие права на принудительноеисполнение актов названных юрисдикционных органов единственной легальнойвозможностью защитить интересы работников-кредиторов становится обжалованиенеправомерных действий управляющего в арбитражный суд. Лишение трудящихсясоответствующего права может привести к тому, что требования кредиторов второйочереди не будут удовлетворены или задолженность по заработной плате будетвыплачена намного позднее положенного срока.

§2.Производство в судах различных инстанций по делам, связанным с индивидуальнымитрудовыми спорами

Статья 383 Трудового кодекса РФ регулирует общийпорядок рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров -это формапроцесса их разбирательства в данном органе, т.е. последовательные действияюрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решатьтрудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органуспора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения,вынесение решения по спору и контроль за исполнением этого решения, и если ононе выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительномуисполнению.

Каждый юрисдикционный орган: КТС, суд, вышестоящийорган для споров с альтернативной подведомственностью является самостоятельныморганом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможностьпоследовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде и называетсяобщим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разномузаконодательно регулируемый.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТСрегулируется главой 60 Трудового кодекса РФ (ст.ст. 383-390) и инымифедеральными законами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров всуде регулируется ст.ст. 390-397 Трудового кодекса РФ и иными федеральнымизаконами, а также гражданским процессуальным законодательством. Под инымифедеральными законами для КТС и суда имеются в виду законы, которыеустанавливают альтернативную подведомственность некоторых трудовых споров, т.е.работник сам решает, куда обратиться — в вышестоящий орган или в суд.

Согласно ч.1 ст. 383 ТК порядок рассмотрения трудовыхспоров определяют только Трудовой кодекс и иные федеральные законы. Никакиеподзаконные акты не могут его изменять. Не могут его изменять и законысубъектов Федерации. Однако последние на практике принимают ряд законов,которые устанавливают также альтернативную подведомственность трудовых споровмуниципальных служащих — право на обращение за разрешением возникшего трудовогов органы местного самоуправления или в суд.[21]

Часть вторая ст. 383 ТК предусматривает, чтоособенности рассмотрения трудовых споров некоторых категорий работниковустанавливаются федеральными законами.

Если суд при разрешениитрудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению,не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическуюсилу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющимнаибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что еслимеждународным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения,установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правиламеждународного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судамнеобходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные впостановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применениясудами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикцииобщепризнанных принципов и норм международного права и международных договоровРоссийской Федерации».

Статья 392 Трудового кодекса РФ регламентирует срокиобращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

«Работник имеет право обратиться в суд за разрешениеминдивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня,когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам обувольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копииприказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам овозмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одногогода со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков,установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановленысудом».

Однако, установив указанные сроки, Трудовой кодекс неопределил правовые последствия пропуска этих сроков.[22]

Заявление работника о восстановлении наработе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копииприказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когдаработник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а оразрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье втрехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушениисвоего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья24 ГПК РФ).

Судья не вправе отказать впринятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срокаобращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока наобжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТКРФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствиемк возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам оботказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на егопредъявление.

Исходя из содержания абзацапервого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласнокоторой правосудие по гражданским делам осуществляется на основесостязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращенияв суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела ксудебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом безуважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуальноготрудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этотсрок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, чтосрок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решениеоб отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактическихобстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделанозаявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (частьвторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству(статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропускасрока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшиеданному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешениеминдивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его вкомандировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Трудовые споры в судебном заседаниирассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства.

По общему правилу все исковые заявления подаются в судпо месту нахождения или жительства ответчика (ст.28 ГПК РФ).

Но есть и исключение, касающеесярассмотрения индивидуальных трудовых споров. Часть 6 ст.29 ГПК предусматриваетподачу исков о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав также в судпо месту жительства истца.

Место нахождения юридического лица определяется поправилам, установленным ст. 54 ГК РФ.Этим местом является (по общему правилу) место его государственной регистрации,если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица неустановлено иное. В частности, в федеральных законах об акционерных обществах иобществах с ограниченной ответственностью предусмотрено, что в учредительных документахможет быть указан фактический (почтовый) адрес нахождения постоянно действующихорганов юридического лица.

Следует учесть, что филиалы и представительства не являются юридическими лицами(ст. 55 ГК). В соответствии с ч.2 ст.29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий издеятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также всуд по месту нахождения ее филиала илипредставительства.

На основании ст. 20 ГКместом жительства признается место,где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Местом жительстванесовершеннолетних, не достигших 14 лет, или граждан, находящихся под опекой,признается место жительства их законных представителей — родителей,усыновителей или опекунов.

ГПК РФ устанавливает следующий порядок подачи иска всуд: «исковое заявление подается в суд в письменной форме, в нем должны бытьуказаны:

1) наименование суда, вкоторый подается заявление;

2) наименование истца, егоместо жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, атакже наименование представителя и его адрес, если заявление подаетсяпредставителем;

3) наименование ответчика, егоместо жительства или, если ответчиком является организация, ее местонахождения;

4) в чем заключается нарушениелибо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и еготребования;

5) обстоятельства, на которыхистец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие этиобстоятельства;

6) цена иска, если он подлежитоценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

7) сведения о соблюдениидосудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральнымзаконом или предусмотрено договором сторон;

8) перечень прилагаемых кзаявлению документов.

В заявлении могут быть указаныномера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя,ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела,а также изложены ходатайства истца.

Исковое заявление подписывается истцом илиего представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления ипредъявление его в суд. К исковомузаявлению, поданному представителем, прилагаетсядоверенность, выданная представляемым лицом. Право представителя на совершениеопределённого круга процессуальных действий (напр., подписание исковогозаявления, предъявление его в суд, предъявление встречного иска и т.д.) должнобыть специально оговорено в этой доверенности.

К исковому заявлению потрудовому спору прилагаются следующие документы:

·   копии искового заявления в соответствии сколичеством ответчиков и третьих лиц;

·   доверенность или иной документ,удостоверяющие полномочия представителя истца;

·   документы, подтверждающие обстоятельства,на которых истец основывает свои требования, копии этих документов дляответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;

·   доказательство, подтверждающее выполнениеобязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядокпредусмотрен федеральным законом или договором;

·   расчет взыскиваемой или оспариваемойденежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями всоответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТКРФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взысканиизаработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими изтрудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов, включая игосударственную пошлину.

Судья в течение пяти дней содня поступления в суд искового заявления потрудовому спору обязан рассмотреть вопрос о егопринятии к производству. О принятии заявления судья выносит определение, наосновании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.

Поскольку в настоящее время допускается возвращениепринятого судьей заявления (ст. 135 ГПК), основанийдля непринятия его, предусмотренных ст. 134 ГПК, стало меньше. Переченьоснований к отказу в принятии искового заявления является исчерпывающим ирасширительному толкованию не подлежит. Отказ оформляется определением собязательным указанием мотивов, по которым в принятии заявления отказано. Этоопределение (за исключением определений мировыхсудей) может быть обжаловано в кассационном порядке путем подачи частнойжалобы лицом, которому отказано в принятии заявления, или посредствомпринесения частного протеста соответствующим прокурором.

После принятия заявления судья производит подготовкудела к судебному разбирательству, о чём выносит соответствующее определение.Точное и неуклонное соблюдение требований закона о проведении надлежащейподготовки дела к судебному разбирательству является одним из основных условийправильного и своевременного его разрешения. Как правило, суды РоссийскойФедерации приступают к судебному разбирательству только после того, каквыполнены все необходимые действия, предусмотренные гл. 14 ГПК РФ. Вместе с темв целом ряде случаев подготовка дела к судебному разбирательству не проводится,либо носит формальный характер. Это приводит к отложению судебногоразбирательства, волоките, а нередко и к вынесению необоснованных решений.

В порядке подготовки дела к судебному разбирательствусудья производит следующие действия:

1) разъясняет сторонам ихпроцессуальные права и обязанности;

2) опрашивает истца или егопредставителя по существу заявленных требований и предлагает, если этонеобходимо, представить дополнительные доказательства в определенный срок;

3) опрашивает ответчика пообстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения относительно иска икакими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены;

4) разрешает вопрос овступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без самостоятельныхтребований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о заменененадлежащего ответчика, соединении и разъединении исковых требований;

5) принимает меры по заключениюсторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их право обратиться заразрешением спора в третейский суд и последствия таких действий;

6) извещает о времени и местеразбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организации;

7) разрешает вопрос о вызовесвидетелей;

8) назначает экспертизу иэксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о привлечении к участию впроцессе специалиста, переводчика;

9) по ходатайству сторон,других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от организаций илиграждан доказательства, которые стороны или их представители не могут получитьсамостоятельно;

10) в случаях, не терпящихотлагательства, проводит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на местеписьменных и вещественных доказательств;

11) направляет судебныепоручения;

12) принимает меры пообеспечению иска;

13) разрешает вопрос опроведении предварительного судебного заседания, его времени и месте;

14) совершает иные необходимыепроцессуальные действия.

При подготовке к судебному разбирательству дела овосстановлении на работе суд выясняет и вопрос о необходимости привлечения кучастию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе работникас явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответственностиза ущерб, вызванный таким увольнением или переводом.

Также в процессе подготовки дела к судебномуразбирательству судья направляет либо вручает ответчику копии исковогозаявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требования истца, ипредлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснованиесвоих возражений. Непредставление ответчиком письменных объяснений идоказательств, в случае его неявки в судебное заседание, не препятствуетрассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

При рассмотрении дела овосстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут поинициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основанияувольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается наработодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнениеработника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращениядеятельности работодателем — физическим лицом) в период его временнойнетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТКРФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а такжеженщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенкав возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), другихлиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения попункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5 — 8, 10 и 11 статьи 81 ТКРФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудовогодоговора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случаяликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускаетсятолько с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии поделам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников,являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 ипункту 5 статьи 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учетамотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствиисо статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из частивторой статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведенобез учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он непредставит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения отработодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае еслипрофсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивируетего, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников,участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут бытьуволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа,уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудовогодоговора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, инымифедеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39ТК РФ);

д) участвующие в разрешенииколлективного трудового спора представители работников, их объединений в периодразрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативеработодателя без предварительного согласия уполномочившего их напредставительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

В случаях, когда участиевыборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа прирассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора поинициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности,представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника попункту 2 статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников) былисоблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса,выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращениичисленности или штата работников, а также обязательная письменная форма такогоуведомления;

б) при расторжении трудовогодоговора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденнойрезультатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведенииаттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту«б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, входил представитель от соответствующеговыборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольненияработника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, подпункту «б»пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов,являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись всоответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодательпровел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когдапрофсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый содня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзногооргана (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в техслучаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзногооргана, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, долженпредставить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по темоснованиям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзныйорган, а затем в приказе об увольнении.

В случае несоблюденияработодателем требований закона о предварительном (до издания приказа)получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органана расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборныйпрофсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа овозможном расторжении трудового договора с работником, когда это являетсяобязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлениюна работе.

Одно из действий судьи при подготовке делак судебному разбирательству — решение вопроса о проведении предварительногосудебного заседания (п. 13 ч. 1 ст. 150 ГПК). Нормы о предварительном заседаниисуда направлены на объективное разрешение дела без неоправданной потеривремени. Последнее случается в результате непонимания сторонами своей роли настадии подготовки дела к судебному разбирательству. Истец и ответчик не всегдамогут четко обосновать свои требования и возражения или оформить ходатайства обистребовании доказательств, которые невозможно получить без содействия суда. Сучетом этого законодатель предусмотрел возможность судье еще на стадииподготовки дела определить достаточность доказательственного материала.

Другая задача предварительного судебного заседания — исследование фактов пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности,т.е. сроков, в течение которых лицо, чье право нарушено, может требоватьпринудительного осуществления или защиты своего права.

Предварительное судебное заседаниепроводится судьей единолично. Стороны извещаются о времени и местепредварительного судебного заседания. Стороны в предварительном судебномзаседании имеют право представлять доказательства, приводить доводы, заявлятьходатайства. О проведенном предварительном судебном заседании составляетсяпротокол.

Признав дело подготовленным, судья выносит определениео назначении его к разбирательству в судебном заседании и извещает стороны идругих участников процесса о времени и месте рассмотрения дела.

Дела по требованиям, вытекающим изтрудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей доистечения месяца со дня принятия заявления к производству. Однако делао восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечениямесяца.

Хотелось бы отметить, что соблюдение этойнормы ГПК остаётся под большим вопросом, т.к. в судах сплошь и рядом можновстретить нарушение сроков рассмотрения дел. Несмотря на то, что ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обязывает суды обратить внимание на необходимость строгого соблюденияустановленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. Впрактику практически любого судьи вошло объяснение данного обстоятельствазагруженностью другими не менее важными делами.

Вместе с тем в силу части 3статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначитьсрок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределыуказанных выше сроков.

Мировой судья рассматривает дела, возникающие изтрудовых правоотношений единолично. Дела о восстановлении на работерассматриваются районным судом в качестве суда первойинстанции.

В делах о восстановлении на работе, как правило, принимаетучастие прокурор.

Разрешая трудовой спор, суд обязан полнои правильно выяснить все обстоятельства спорного правоотношения. При этом судне связан имеющимся по данному трудовому спору решением КТС.

Истец по трудовому спору вправеотказаться от иска. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однакосуд, принимая отказ истца от иска, либо утверждая мировое соглашение, обязантщательно проверить, не нарушают ли указанные действия трудовых прав работникаили охраняемые законом интересы работодателя. В частности, суд не долженутверждать мировых соглашений сторон по делам о восстановлении на работе, еслиэто может привести к освобождению должностного лица, виновного в незаконномувольнении, от обязанности компенсировать убытки, причиненные предприятию всвязи с выплатой уволенному заработной платы за время вынужденного прогула.

Решение суда, вынесенное по трудовомуспору, должно быть законным и обоснованным.

Если трудовой спор рассматривался в КТС, врешении должны быть указаны результаты рассмотрения спора в этом органе.Резолютивная часть судебного решения должна содержать ясный и полный ответ навсе заявленные исковые требования.

Работник, уволенный беззаконного основания или с нарушением установленного порядка увольнения,подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления егона прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнениенезаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение оликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденногопрогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТКРФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которымзаключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечениясрока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если навремя рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признаетувольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основанияувольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника,увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесениемрешения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденногопрогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение пособственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Если при разрешении спора овосстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание длярасторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо несоответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятойстатьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основаниеувольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федеральногозакона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием дляувольнения.

В случае доказанности того,что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлениюработника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденногопрогула.

Средний заработок для оплатывремени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленнойработнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев,предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективнымдоговором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и приусловии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, пункт 5 Положения об особенностях порядкаисчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением ПравительстваРоссийской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213).

В таком же порядке следуетопределять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденногопрогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки(статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильнойформулировкой причины увольнения (часть шестая статьи 394 ТК РФ), при задержкеисполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При взыскании среднегозаработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случаепризнания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежитзачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогуласредний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежитуменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя,независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособияпо временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срокаоплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал впериод вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующимзаконодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определенииразмера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с частьючетвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 ТК суд вправе удовлетворитьтребование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требованиеработника, уволенного без законного основания или с нарушением установленногопорядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсацииморального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержиткаких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаяхнарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатыйчасти первой) и 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсацииморального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями илибездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав(например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 ТКкомпенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере,определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора фактпричинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судомнезависимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации моральноговреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, сучетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физическихстраданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих вниманияобстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Решения районных судов по трудовым спораммогут быть обжалованы в кассационном порядке (а решения мировых судей – ваппеляционном) сторонами и другими лицами, участвующими в деле, либоопротестованы прокурором в 10-дневный срок со дня вынесения решения.

Данные судебной статистики свидетельствуют о том, чтоподавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами,решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебнойзащиты трудовых прав работников. Имеющиеся в этом деле недостатки (особеннозначительно возросшие сроки прохождения трудовых споров в судах) препятствуютуспешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан.

Несколько иначе выглядит практика дел, связанных свосстановлением нарушенных прав работников в бюджетных организациях и правоохранительныхорганах, где ответчиками выступают представители этих организаций и учреждений,занимающие высокооплачиваемые должности и, естественно, не желающие терять их.Это обусловлено также и определённой субординацией, когда «сверху» поступаетуказание нижестоящим руководителям разбираться с возникшими «недоразумениями»своими силами. Суды, как известно, также относятся к государственным органам сосвоей структурой. И, несмотря на принцип независимости судов от других органов государственнойвласти, всё-таки в действительности зависят от них и в материальном плане, и вморальном. Следовательно, построение в Российской Федерации полноценногоправового государства остаётся пока пустой декларацией, несмотря на закреплениеданного принципа в Основном Законе – Конституции РФ.

Рассматривая трудовые споры, судруководствуется нормами как трудового, так и гражданского процессуальногоправа. Суд должен соблюдать руководящее Постановление Пленума Верховного СудаРФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации». В нем судам разъясняетсяединообразный порядок принятия ими спора к рассмотрению и применения при разбирательстветрудового спора отдельных норм, регулирующих прием, перевод и увольнениеработников.

В целях защиты материальных интересов работникадопускается немедленное исполнение решений КТС и суда по этим делам (ст. 396 ТКРФ). Суд, принявший решение о восстановлении незаконно уволенного илипереведенного на другую работу работника, выносит определение о выплате емусреднего заработка или разницы в заработке за время задержки исполнения решения.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ оплатаза время вынужденного прогула производится за все время прогула или разницы взаработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Принудительное исполнение решений судов по трудовымспорам осуществляется через судебного исполнителя.

§3. Исполнение решений суда по индивидуальным трудовымспорам

В соответствии с Федеральным законом «Обисполнительном производстве» от 21 июля 1997 года исполнение судебных актов, атакже актов других юрисдикционных органов, подлежащих принудительномуисполнению, возлагается на Федеральную службу судебных приставов при МинистерствеЮстиции РФ (Федеральный закон «О судебных приставах» от 21 июля 1997 года).

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде,прекращается исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлениемсодержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконноуволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.).

Решения судов по индивидуальным трудовым спорамподлежат обязательному исполнению по вступлению их в законную силу, кромеслучаев немедленного исполнения.

Законодательством предусмотрено, что решение овосстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другуюработу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежитнепременному исполнению. При задержке администрацией исполнения решения суда овосстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другуюработу работника суд, принявший решение о восстановлении его на работе, выноситопределение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за всевремя задержки.

В случае неисполнения решения суда добровольно,возбуждается исполнительное производство. Его инициаторами могут быть: истец,прокурор, профсоюзный комитет, выступающий в защиту работника. Если решениесуда по индивидуальному трудовому спору не исполнено в установленный закономили судом срок, то заинтересованный работник вправе подать в тот же судзаявление о неисполнении его решения и принуждении к тому ответчика. Когданеисполнением решения суда нарушаются права и интересы работника, в его защитув суд вправе обратиться профсоюзный орган.

Принудительное исполнение решений судов поиндивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного пристава-исполнителя.Приступая к исполнению решения, судебный пристав-исполнитель посылает должникупредложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Такоепредложение представляет собой попытку восстановления нарушенных прав безприменения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на второмэкземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству. Внеобходимых случаях одновременно с вручением предложения судебный исполнительможет наложить арест на имущество должника.

Невыполнение требований судебного приставаи действия, препятствующие исполнению возложенных на него обязанностей, влекутответственность в порядке, установленном законом.

Глава 3. Особенностирассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников

Когда речь идет о разрешении индивидуальных трудовыхспоров отдельных категорий работников, то имеются в виду руководителиорганизаций и сотрудники соответствующих государственных органов, осуществлениетрудовых обязанностей которых регламентируется нормативными актами,определяющими статус и полномочия данных органов.

Разрешение споров об увольнении руководителяорганизации. При возникновении разногласий по не отраженным в трудовомзаконодательстве РФ и в трудовом договоре (контракте) условиям увольненияруководителя он может попытаться урегулировать их сам посредством переговоров ссобственником организации. Если стороны не пришли к взаимовыгодному решению, тоспор, возникший между руководителем и организацией, разрешается непосредственносудом без рассмотрения его в комиссии по трудовым спорам.

В случае увольнения, перевода на другую работу безоснований, предусмотренных в законодательстве, регулирующем трудовые отношения,или с нарушением установленного порядка увольнения руководитель организациидолжен быть восстановлен судом на прежней работе. При вынесении решения овосстановлении на работе суд, рассматривающий трудовой спор, одновременнопринимает решение о выплате руководителю среднего заработка за все времявынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнениянижеоплачиваемой работы. По просьбе руководителя организации суд можетограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных компенсацийи об изменении формулировки основания увольнения на увольнение «пособственному желанию».

Суд вправе обязать работодателя компенсироватьпричиненные работнику нравственные и физические страдания в связи с незаконнымувольнением, поскольку такими действиями работодателя ущемляются личныенеимущественные права работника. Согласно ст. 1101 ГК, компенсация моральноговреда производится только в денежной форме.

В судебной практике по-разному решался вопрос окомпенсации морального вреда в случае незаконного увольнения работника. Судычасто отказывали в такой компенсации, считая, что она допустима только вслучаях, предусмотренных законом, а ТК РФ, по их мнению, такого праваработникам не предоставляет.

Только постановление Пленума Верховного Суда РФ N 10от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства окомпенсации морального вреда» закрепило положение о компенсации моральноговреда в трудовом праве.

Специальный порядок установлен для опроверженияпорочащих сведений, которые содержатся в трудовой книжке руководителя. Такаятрудовая книжка подлежит замене. Формулировка, содержащая не соответствующиедействительности сведения, должна быть изменена.

Статья 308 Трудового кодекса РФ регламентируетотдельно разрешение индивидуальных трудовых споров между работником иработодателем – физическим лицом.

Каждая сторона трудового договора с работодателем — физическим лицом вправе обратиться непосредственно в суд, если переговоры междуними не привели к положительному результату.

Сроки обращения в суд, установленные в ст. 392 ТК,распространяются на всех работников и работодателей, в том числе наработодателей — физических лиц и лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях.

Статья 348 Трудового кодекса РФ регламентируетотдельно рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозныхорганизаций.

В случае возникновения спора между работником ирелигиозной организацией он должен быть урегулирован путем переговоров междуними.

Если спор не урегулирован при переговорах, то работниквправе обратиться за рассмотрением своего дела в суд.

В данном случае законодатель устанавливает упрощенныйпорядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, который предусматривает 2этапа: обращение в комиссию по трудовым спорам и суд (ст. 382 ТК). Приобращении в суд действуют общие сроки исковой давности, предусмотренные ст. 392ТК.

Особенности рассмотрения трудовых споров руководящихработников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшимиорганами государственной власти и управления Российской Федерации и республик вее составе, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросамувольнения, перевода на другую работу, оплату за время вынужденного прогула иливыполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканийустанавливаются законодательством Российской Федерации и республик в еесоставе.[23]

Несмотря на это положение Трудового кодекса РФ,перечисленные категории работников, а также и другие согласно ст.46 КонституцииРФ имеют право обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Так, нередкообращаются в суд государственные служащие, работники милиции, военнослужащие.

Возникает вопрос — подлежат ли применению нормыТрудового кодекса РФ при разрешении споров с участием названных категорийграждан, или необходимо руководствоваться положениями распространяющихся на нихспециальных законов.

Проанализировав судебную практику по этому вопросу,можно сделать вывод: нужно применять в первую очередь специальные законы.Скажем, если в суд обратился работник милиции, то следует руководствоватьсяЗаконом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции»[24],Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (утв.постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I)[25].При этом Положение должно применяться судом постольку, поскольку оно непротиворечит Закону «О милиции», что прямо вытекает из ст.19 этогоЗакона. Показательно в этом плане судебное решение, когда работник милиции былвосстановлен на службе, поскольку его уволили по п. «л" ч.1 ст.58Положения, тогда как Закон «О милиции» такого основания для увольненияне предусматривает.[26]

В указанном Положении содержатся понятия, используемыеи в Трудовом кодексе РФ. Например, ст.10 Положения говорит о совместительстве,ст.11 предусматривает заключение контракта, ст.12 регламентирует установлениеиспытательного срока и т.д. Оценка этих норм может производиться в соответствиис содержащимися в Трудовом кодексе РФ требованиями.

Пунктом «е» ст.58 Положения предусматриваетсяувольнение работника милиции по сокращению штатов. Согласно нормам Трудовогокодекса РФ при увольнении по таким основаниям предусмотрены определенныйпорядок и гарантии. В Положении же предусмотрено лишь, что работникпредупреждается об увольнении за два месяца, и увольнение производится в случаеневозможности его использования на службе. При этом возникают определенныетрудности в оценке представляемых ответчиком доказательств о невозможноститакого использования работника. Между тем относительно применения нормТрудового кодекса РФ по этому вопросу сложилась обширная судебная практика.Думается, эту практику, пусть даже опосредованно, можно учитывать приразрешении подобных трудовых споров с участием работников милиции.

Согласно ст.66 Положения при несогласии работникамилиции с решением о перемещении его по службе, отстранении от должности,понижении в должности и в специальном звании он вправе обжаловать это решениевышестоящему начальнику, а затем в суд. Иногда суды, применяя это Положение, отказываютв принятии исковых заявлений со ссылкой на ГПК, если сотрудник сразу решилобратиться в суд. Действительно, согласно Трудовому кодексу РФ при разрешениитрудового спора кроме увольнения, изменении формулировки причины и датыувольнения, оплате за время вынужденного прогула работник сначала долженобратиться в комиссию по трудовым спорам, и, если этого не сделано при наличиитакой комиссии, судья вправе отказать в принятии искового заявления. Однако вданном случае по сложившейся практике, несмотря на ограничения, предусмотренныеПоложением, сотрудник милиции может сразу обратиться в суд за защитой своихтрудовых прав, в том числе и по спору о наложении дисциплинарного взыскания.

Прохождение службы военнослужащими регулируетсяФедеральным законом от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусевоеннослужащих»[27]и Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанностии военной службе»[28].

Лица, состоящие на действительной военной службе,обращаются для разрешения возникших споров в военный суд, а бывшиевоеннослужащие — по своему выбору в военный суд или в суд общей юрисдикции.Этот порядок закреплен в Федеральном конституционном законе от 23 июня 1999 г.N 1-ФКЗ «О военных судах Российской Федерации».[29]

Суды не должны применять нормы Трудового кодекса РФпри регулировании отношений, связанных с увольнением военнослужащих. На этообращала внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ прирассмотрении конкретных дел такого рода. Действительно, в названных федеральныхзаконах нет ссылок на Трудовой кодекс РФ.[30]Для военнослужащих установлены особые условия труда (службы), которыесущественно отличаются от трудовых отношений рабочих и служащих. Например, длявоеннослужащих предусмотрено такое основание для увольнения с военной службы,как невыполнение командованием условий контракта.

Для военнослужащих предусмотрены и дополнительныегарантии при увольнении. Скажем, согласно п.1 ст.22 Федерального закона «Остатусе военнослужащих» военнослужащему должно предоставляться жилье передувольнением по достижении предельного возраста пребывания на военной службе.

Нередки случаи, когда работники милиции и бывшиевоеннослужащие обращаются в суд с исками о взыскании денежного довольствия,стоимости продпайка. В этих случаях суды в какой-то мере применяют общиеположения Трудового кодекса РФ, например, индексируют неполученные вовремятакие денежные выплаты, хотя специальными законами это не предусмотрено.[31]

Своеобразна практика разрешения трудовыхспоров государственных служащих. Наряду с Трудовым кодексом РФ эти отношениярегулируют Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системегосударственной службы Российской Федерации» и Федеральный закон «Обосновах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.N 119-ФЗ. Согласно ст.25 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» увольнениегосслужащих осуществляется по основаниям и в порядке, предусмотренным вТрудовом кодексе РФ. Но в Законе есть и дополнительные основания дляувольнения, например, по достижении предельного возраста, при прекращениигражданства, за разглашение сведений, составляющих государственную тайну.

При рассмотрении дел овосстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидациигосударственного органа, сокращении его штата либо численности (пункты 1, 2статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие отом, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетомположений статьи 16 Федерального закона «Об основах государственной службыРоссийской Федерации».

В связи с этим ответчикомдолжны быть представлены доказательства, подтверждающие, что послепредупреждения о высвобождении государственному служащему предлагалисьвакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии — хотябы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался отпредложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки(переквалификации) в порядке, установленном законодательством РоссийскойФедерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложениемвакантной должности понимается исходящее от уполномоченногодолжностного лица государственного органа предложение о назначении нагосударственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую,обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии,квалификации и ранее занимаемой должности.

Субъектам Российской Федерации предоставлено правосамим принимать законы о регулировании труда госслужащих. Так в Брянскойобласти действует закон от 10 июля 1997 года N 18-З «Об основах государственнойслужбы в Брянской области». Однако при применении этих законов нужно учитывать,что субъекты Федерации не могут устанавливать дополнительные основанияпрекращения трудового договора.

Заключение

В курсовой работе были рассмотрены проблемы связанныес разрешением индивидуальных трудовых споров в судах. Эта тема, как уженеоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.

В связи с ломкой старых производственных отношений,которые сложились в условиях плановой экономики и в связи с переходом крыночной системе хозяйствования перед обществом встали проблемы обусловленныепротиворечиями между интересами работодателей, выраженных в получениимаксимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальнойоплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовымзаконодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателейдополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаютсясплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когдасоискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключениятрудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться ототпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результатетрудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Такая ситуация обусловлена объективнымифакторами вытекающими из экономических законов, которые относительно рынкарабочей силы обуславливают постоянное превышение предложение над спросом.Трудовой кодекс РФ императивно в своих нормах компенсировал эту экономическуюзакономерность, но реально на практике отсутствует механизм государственногоконтроля за соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекспредусматривает наличие такого государственного органа как инспекция по труду (Федеральная служба по труду и занятости)[32],а также четко определяет его полномочия. Но данный орган пока ещё неосуществляет свои полномочия на должном уровне. По мнению некоторых ведущихроссийских политологов и правоведов причиной этому является малый штат вновьсозданной Федеральной службы.  Отсюда, еёсотрудники не в состоянии контролировать ситуацию во всех организациях вусловиях, когда практически все работодатели игнорируют требования трудовогозаконодательства.

Вот именно такая ситуация способствует возникновениютрудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.

Как видно из содержания работы, законодательдостаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальныхтрудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномоченырассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

Что касается комиссии по трудовым спорам, то, какпоказывает практика, она не может реально защитить права работника, т.к. еёсостав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбранныеработниками, фактически зависят от работодателей и проводят их линию. Поэтомуреально свои права работник может защитить только в суде.

Но, опять же, как показывает практика, за судебнойзащитой своих нарушенных трудовых прав обращаются только те работники, которыепрекратили или собираются прекратить трудовые отношения. Это связано с тем, чтопо возникшему трудовому спору, он сможет защитить свои права в судебномпорядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которыенесовместимы с продолжением трудовых отношений.

Такая ситуация явно не соответствует провозглашенномув Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и принципам соблюденияправ человека и гражданина в цивилизованном демократическом обществе.

Источники и литература

ØКонституция РоссийскойФедерации. Российская газета от 25.12.1993 г.

ØГражданский кодекс РоссийскойФедерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 20 февраля, 12августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта 2003 г.)

ØТрудовой кодекс РоссийскойФедерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.,30 июня 2003 г.)

ØГражданский процессуальныйкодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ГПК РФ) (с изм. и доп. от 30 июня 2003г.)

ØАрбитражный процессуальныйкодекс РФ от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ.

ØФедеральный конституционныйзакон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ «О военных судах РоссийскойФедерации». «Российская газета» от 29 июня 1999 г.

ØЗакон РФ от 18 апреля 1991 г. N1026-I «О милиции» (с изменениями от 18 февраля, 1 июля 1993 г., 15июня 1996 г., 31 марта, 6 декабря 1999 г., 25 июля, 7 ноября, 29 декабря 2000г., 26 июля, 4 августа, 30 декабря 2001 г., 25 апреля, 30 июня, 25 июля 2002г., 10 января, 30 июня, 7 июля 2003 г.). Ведомости Съезда народных депутатовРСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.

ØФедеральный закон от 27 мая1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изменениями от 31декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г.)

ØФедеральный закон от 28 марта1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (сизменениями от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22февраля, 30 июня 2003 г.)

ØФедеральный закон от 26 октября2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».«Российская газета» от 2 ноября 2002 г.

ØПостановление КонституционногоСуда РФ от 12 марта 2001 г. N 4-п // Российская газета от 22 марта 2001 г.

ØПостановление ПленумаВерховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации»

ØПостановление ПленумовВерховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 ноября 2001 г. N 15/18«О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодексаРоссийской Федерации об исковой давности». «Российская газета»от 8 декабря 2001 г.

ØПостановление ПленумаВерховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применениязаконодательства о компенсации морального вреда». Бюллетень ВерховногоСуда Российской Федерации, 1995, N 3.

ØТрудовые споры: Практическийкомментарий / Куренной А.М… — М.; Дело, 2003.

ØПрактика разрешенияиндивидуальных и коллективных трудовых споров: Соционика: Тексты лекций /Губенко М.И… — Челябинск; Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2003.

ØСравнительный анализ Трудовогокодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В… — С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. — 427 с.

ØТрудовое право: Курс лекций /Толкунова В.Н… — М.; ООО «ТК Велби», 2002. — 320 с.

ØКостян И.А. Юридическиегарантии разрешения индивидуальных трудовых споров // Трудовое право и правосоциального обеспечения: Актуальные проблемы: Сборник статей. — М.; Проспект,2000.

ØКомментарий законодательства орассмотрении индивидуальных трудовых споров / Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О… — М.; Юрид. лит., 1996.

ØПрименение исковой давности всудебной практике (К.Ю. Лебедева, «Журнал российского права», N 7,июль 2003 г.)

ØСосна Б.И. Порядок рассмотренияиндивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. — М.;Юрист, 2003. — № 7.

ØБ. Чижов. Кто и как разрешиттрудовой спор // «Кадровое дело», N 6, июнь 2003 г.

ØГ. Титова. Трудовые споры //«Финансовая газета. Региональный выпуск», N 14, апрель 2003 г.

ØЕ. Чесовской. Разрешениетрудовых споров // «Российская юстиция», N 11, ноябрь 2002 г.

ØП.В. Климов. Разрешениетрудовых споров в Великобритании. // «Законодательство», N 6, июнь2001 г.

ØЖданова Т.В. Индивидуальныетрудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. — М.; Юрид. Дом «Юстицинформ», 2001. — № 4.

ØВ. Анисимов. Трудовые споры сучастием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российскаяюстиция», 2001, N 3.

ØВласова В.И., Крапивин О.В.Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. — М.; Новаяправовая культура, 2000. — №5.