Реферат: Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

План:

1.   Понятиетрудового правоотношения;

2.   Общиеоснования возникновения трудовых правоотношений:

        А) сложныйюридический факт;

        Б) трудовой договор.

3.   Основанияизменения трудовых правоотношений:

·    Двусторонние юридические акты;

·    Односторонние юридические акты.

4.   Основанияпрекращения трудовых правоотношений:

·    Соглашение сторон;

·    Односторонние;

·    С участием третьей стороны.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В науке трудового права однимиз важнейших аспектов является возникновение трудового правоотношения. Каждомуиз нас хочется найти себе работу для выполнения трудовой функции и получениянаибольшего материального поощрения. Кажется, всё легко – ищи работу,устраивайся, работай и получай деньги. К сожалению, найти хорошую работу сейчассложно, а если удача поворачивается к вам, нужно хвататься ха неё и неупускать. Именно поэтому нужно очень хорошо знать каким образом и как можноустроиться на работу. 

И вот вы нашили этуинтересную для вас работу, устроились без каких – либо волнений и проблем – всёпо  трудовому закону. И в какой — то момент работодатель вам говорит, кпримеру, что вы должны перейти на другое рабочее место да ещё инижеоплачиваемое. Что делать? Начинается паника, вы начинаете кричать наработодателя, мол я не могу, у меня дети и вообще я больная. Как бы тутпригодились знания изменения трудовых правоотношений, неправда ли.

В течение нескольких дней выпонимаете, что другой более оплачиваемой работы вам пока не найти и высоглашаетесь с работодателем. Проходит месяц, два и вам приходит предложение отдругого работодателя, который сетует, что вы можете бросить данную работу ипрейти к нему. Что делать? Придя к настоящему работодателю, вы пытаетесьсказать, что в дальнейшем вы не сможете выполнять свою трудовую функцию из-заухудшения здоровья и хотите уволиться по собственному желанию. Работодательговорит, что составленный срочный договор ещё не окончил своего действия и выуходите домой, повесив нос. Ту же высококвалифицированную должность у другогоработодателя занимает другой работник. После истечения трудового договора вашнынешний работодатель увольняет вас, ссылаясь на те причины, о которых вызаявляли ему письменно. И вот вы снова на улице. Что делать? Всё по-новому.

Именно из-за выше сказанногоя считаю, изучение данной темы очень важной для всего трудового права. И этотолько примерная схема поиска и тех неправомерных действий, которые обычнобывают в нашей родной России. Надеюсь, что новое трудовое законодательствоурегулирует данные аспекты и каждый работодатель, работник будут знать своиправа и обязанности в сфере трудовых правоотношений.    

Понятие и особенноститрудового правоотношения

Правоотношения всфере трудового права — это урегулированные нормами трудового праватрудовые и иные тесно связанные с ними (производные) общественные отно­шения.Основным элементом системы правоотношений трудо­вого права являются трудовыеправоотношения, которые оп­ределяют характер производных правоотношений.Последние не имеют самостоятельного значения и не могут существо­вать безтрудовых правоотношений. Все производные правоотношения можно разделить на предшествующие,сопутству­ющие и вытекающие из трудовых правоотношений.

Таким образом, системаправоотношений трудового пра­ва выглядит следующим образом:

• трудовыеправоотношения;

•организационно-управленческие правоотношения;

• правоотношения пообеспечению занятости и трудоуст­ройству;

• правоотношения попрофессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно напро­изводстве;

• правоотношения понадзору и контролю за охраной тру­да и соблюдением трудового законодательства;

• правоотношения порассмотрению трудовых споров.

Нам же важнорассмотреть трудовые правоотношения. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ:

Трудовыеправоотношения – отношения, основанные на соглашении между работником иработодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работыпо определённой специальности, квалификации или должности), подчиненииработника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспеченииработодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из этого определенияявно видно, что законодатель нам провозглашает принцип возмездности трудовыхотношений. 

Данные отношенияявляются, несомненно, личными, так как трудовая функция должна выполнятся личноработником. Это объясняется тем, что трудовая способность неотделима отличности человека, поэтому личной способностью к труду может распоряжатьсятолько её обладатель. 

Из теории трудовогоправа следует, что содержание правоотношения, и в частноститрудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей.Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами иобязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическоесодержание. Принято также определять иматериальное содержание трудовогоправоотношения — это само поведение, деятельность субъектов, действия, которыеони совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическуюформу (становится трудовым правоотношением), после того как его участникипревратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективнымиправами и обязанностями.

Таким образом,взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает вправоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанностьсубъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника)соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношениесостоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть являетсясложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъектыпостоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до техпор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, наоснове которого оно возникло.

Трудовые правоотношенияскладываются в результате воздействия норм трудового права, и потому ихучастникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. Приэтом под субъективным правом понимается защищенная закономвозможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудовогоправоотношения) требовать от другого — обязанного субъекта — совершенияопределенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическаяобязанность участника трудового правоотношения — юридическая мерадолжного поведения обязанного лица[1].

Иначе говоря,субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующемсубъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает междуконкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данноеправоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей егоучастников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которыхможет реализоваться поведение его участников.

Общие основания возникновениятрудовых правоотношений

 Основаниямивозникновения трудового правоотношения Трудовой кодекс РФ называет юридическиефакты трудового отношения. Для большинства трудовых отношений достаточно заключитьтрудовой договор (других юридических фактов здесь не требуется), для другихправоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другиеюридические акты. Также Трудовой кодекс РФ указывает и на такие юридическиефакты допущения к работе, которые основываются на выполнении с ведомаработодателя трудовой функции работника без заключения трудового договоранадлежащим образом.

     Рассмотрим возникновение правоотношений, имеющих сложный юридический состав, к нимотносятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькимиюридическими актами. К последним относятся:

избрания(выборов) надолжность;

избрание поконкурсу  на замещение соответствующей должности;

назначение надолжность либо утверждение в должности;

направление наработу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты;

судебного решения озаключении трудового договора;

фактическогодопущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителянезависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Независимо от различийи числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в нихобязательно присутствует трудовой договор, который занимает определенное место.

При возникновениитрудовых отношений в результат избрания на должность, претендентпроходит стадии выборов.

Выделяются должности,на которые возможно избрание: единоличный исполнительный орган или членыколлегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительныйорган ООО, председатель производственного кооператива, декан факультета,заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессиональногообразования.

Все эти должности длявозникновения трудового отношения требуют сложного фактического состава:избрание на должность и трудовой договор.

Так, согласно “Законуоб Акционерных обществах” директор, генеральный директор или правлениеизбирается общим собранием акционерного общества, если это не отнесено ккомпетенции совета директоров. С избранными лицами заключается трудовой договор,который от имени общества подписывается председателем совета директоров(наблюдательным советом).

Законом опроизводственных кооперативах предусмотрено, что текущее управлениепроизводственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, избираемыйобщим собранием членов кооператива.

Трудовому договору,заключённому с деканом факультета, заведующим кафедрой также предшествует ихизбрание на должность. Такой порядок возникновения трудовых замыкает все иныеюридические акты данного состава (Федеральный закон “О высшем и послевузовскомпрофессиональном образовании”[2]).С лицом избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор) отимени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранееруководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждениирешения совета и о избрании лица. Приказ о приеме на работу, издаваемый послезаключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чистооформительскую функцию.

Избрание осуществляетсяобщественным, коллегиальным органом и согласно его решению руководительзаключает трудовой договор и т.д.

В отличие от конкурсапри выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей,они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лицаустанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидатабаллотироваться предваряет сами выборы на должность. Например, ректоргосударственного или муниципального вуза избирается на срок до пяти лет тайнымголосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, как это установленоуставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза,утверждается в должности соответствующим органом управления образованием, введении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения). Вслучае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, проводятся новые выборы.При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третейголосов от общего числа участников общего собрания (конференции), онутверждается в обязательном порядке (см. п. 3 ст. 12 Федерального закона “Овысшем и послевузовском профессиональном образовании”). Следовательно, в данномсложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, каквыборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, атакже, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидатазамещать соответствующую должность по выборам, то есть акт, выражающийволеизъявление самого кандидата на должность.

Должности,замещаемые по конкурсу, представлены в законе, ином правовом акте или вуставе (положении) организации. В этих случаях трудовой кодекс предусматриваетизбрание по конкурсу. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, неизбран, то с ним нельзя заключать трудовой договор.

Заключение трудовогодоговора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии сиными правовыми актами,  не порождает трудовые отношения.

Конкурсы проводят назамещение:

Должности руководителяфедерального государственного унитарного предприятия – П.З. Постановлениеправительства РФ от 16.03.2000 №234 (СЗ РФ 2000 №13 ст 1373);

Старших, ведущихглавных и высших вакантных государственных должностей федеральнойгосударственной службы, учреждаемых федеральными органами государственнойвласти или их аппаратами, иными государственными органами в соответствии сконституцией РФ,- Указ президента РФ от 29.04 1996 №604 “ об утверждении положенияо проведении конкурса на замещение вакантных государственных должностейфедеральной государственной службы (СЗ РФ 1996 №18 с т2115); всех должностейнаучно –педагогических работников в ВУЗе за исключением должности декана изаведующего кафедрой”;

Должностей, заведующихнаучными отделами, лабораториями, секторами, ведущих научных сотрудников,научных сотрудников и младших научных сотрудников. Постановление Президиума АНСССР и ВЦСПС от 14.12.62 “ ОБ утверждении инструкции о порядке замещениявакантных должностей научных работников” (Бюллетень министерства высшего исреднего специального образования СССР 1963 №3)

Поступлению навакантные государственные должности 2, 3, 4 и 5-й групп категории “В”предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной(государственной конкурсной) комиссией, по решению которой с лицом, избраннымпо конкурсу, (п. 3 ст. 4, п.6 и 7 ст. 21, ст. 22 Федерального закона). При этомрешение указанной комиссии является основанием для назначения насоответствующую должность и заключения трудового договора, а поступлениегражданина оформляется приказом о его назначении на эту государственнуюдолжность (ч. 3 п. 6 ст. 21 Федерального закона, ст. 17 “Положения о проведенииконкурса на замещение вакантной государственной должности Федеральнойгосударственной службы). Так что и здесь также налицо три различных юридическихакта: решение конкурсной комиссии (акт избрания), акт назначения на должностьна основании решения о конкурсе и трудовой договор.

Конкурс отличаетсярядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибообъявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц.

Замещение по конкурсу может быть предусмотрено уставом организации. В этих случаях работодательутверждает положение о проведении конкурса на замещение должностей,предусмотренных уставом.

Конкурс объявляетсятолько на вакантные должности. Все необходимые сведения для участия в конкурсесодержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее 30 днейдо обновлённой в нём даты даты проведения конкурса. В этом сообщенииуказывается:

Наименование, основныехарактеристики и сведения о местонахождении организации;

Требования,предъявляемые к претенденту на замещение соответствующей должности;

Дата и время начала иокончания приёма заявок с прилагаемыми к ним документами;

Адрес места приёмазаявок и документов;

Перечень документов,предъявляемых претендентами для участия в конкурсе, требования к их оформлению;

Дата и место проведенияконкурса;

Способ уведомленияучастников конкурса и его победителя об итогах конкурса.

Вся работа попроведению конкурса возлагается на конкурсную комиссию. При подведении итоговкомиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих назаседании. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовалпредседательствующий. Решение комиссии оформляется в протокол; он подписываетсявсеми членами комиссии.

С победителем конкурсаработодатель заключает трудовой договор в срок не позднее месяца со дняобъявления результатов конкурса.

При назначении надолжность трудовое правоотношение возникает из сложного юридическогофактического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт оназначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенностьскладывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должностизависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые неявляются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего этовышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношениевозникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию.Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность,то акт назначения (приказ или распоряжение – административный акт индивидуальногозначения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

Данный факт назначениянеобходим для замещения ряда должностей, отнесённых законом о государственнойслужбе к государственным служащим к категории “А”. Акт назначения на должностьтребуется и в других случаях, так согласно статье 55 ГК РФ руководителипредставительств и филиалов назначаются юридическими лицами, и действуют наосновании его доверенности. Назначение на должность может быть предусмотрено вуставах организаций и фондов.

Встречаются и другиесложные юридические фактические составы – основания возникновения трудовыхправоотношений. Среди них – судебное решение о заключении трудовогодоговора. Оно играет  роль юридического факта в случаях необоснованногоотказа в приёме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 Трудового кодекса РФможет быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приёме на работу, судвыносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовойдоговор.

Направление наработу осуществляется для отдельных категорий  граждан, испытывающихтрудности с устройством на работу. Так, закон о защите инвалидов устанавливаетдля всех организаций независимо от организационно-правовых форм и формсобственности, численность работников, в которых состоит более 30 человек,квоту для приёма на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численностиработников, но не менее 2% и не более 4%.

С лицами, направленнымина работу организациями местного управления, работодатель обязан заключитьтрудовой договор.

 При фактическомдопущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителянезависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен,юридический факт порождает трудовые отношения, когда работник фактическипреступил к работе без письменного трудового договора. При таком допущенииработника работодатель обязан не позднее 3 дней оформить трудовой договор содня допущения. 

Трудовой договор

Данный юридический фактявляется простым, так как перед составлением трудового договора не следуетникаких поступков. С другой стороны заключение трудового договора можетявляться составной частью возникновения трудовых правоотношений, поэтому именнотрудовой договор является основными юридическим фактом. Что же касаетсяизменения и прекращения трудовых правоотношений, то данные элементы трудовыхотношений являются непосредственно относящимися только к трудовому договору.Итак, для начала рассмотрим трудовой договор как факт возникновения трудовыхправоотношений. 

В науке российскоготрудового права, трудовой договор рассматривается вразличных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтовтрудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы надругую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договорпредставляет собой организационно-правовую форму обеспечения кадрами и темсамым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, которыйвыполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия,учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служиторганизационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия,учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор, как указановыше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений исуществования их во времени.

Трудовой договорзакрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободувключения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Онрегулирует трудовые отношения как отношения понайму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В российском трудовомзаконодательстве содержится легальное определение трудового договора. Так, трудовойдоговор — соглашение между работником и работодателем, в соответствии скоторым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленнойтрудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом,законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудовогоправа, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,а  работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовуюфункцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудовогораспорядка.

Из этого определениявытекает ряд выводов.

1. Трудовой договоресть соглашение его сторон, т. е. налицо взаимноеволеизъявление их, направленное на установление между ними трудовогоправоотношения.

Сторонами его являютсяработник и работодатель

3. Трудовой договоропределяет основные обязанности его сторон.

Юридическое значение конкретного трудового договоразаключается в том, что он выступает базой существования и развития правовыхотношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых,трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями,организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во временив силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор являетсяправовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должнысовершаться сторонами систематически или периодически для реализации во временипринадлежащих им прав и осуществления принятых насебя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав иобязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения какдлящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координациюповедения сторон. В-третьих, трудовойдоговор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, скоторой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификацияили должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

Под содержаниемтрудового договора в широком смысле понимаются все условия, определяющиеправа и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора.

Таким образом,возникновение трудового договора законодатель связывает с положением, когдаработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а  работникобязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию,

Основания изменениятрудового правоотношения

Двусторонниеюридические акты

Основания изменениятрудового правоотношения являются, как правило, двустороннимиюридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функцииработника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектовтрудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявленииинициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах надругую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основываетсяна принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главныхусловий трудового договора.

Легальное определениеперевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “Онекоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства приразрешении трудовых споров”[3]переводом на другую работу, требующим согласия работника,следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности,квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размерзаработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда,обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Переводы на другуюработу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другуювременную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, вучреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение,организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием,учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия,учреждения, организации и переводы в интересах работников. Рассмотрим указанныетипы переводов более детально.

Перевод на другуюпостоянную работу на том же предприятии(в учреждении,организации) допускается только с письменного согласия работника.

Как правило, перевод надругую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи снаучно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работникови тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организациитруда, упрощением структуры управления производством и т.д.

В случае перевода надругую постоянную нижеоплачиваемую работу за работникомсохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дняперевода.

Работнику, незаконно переведенномуна другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решениюоргана, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденногопрогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за времявыполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе работникана другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним вдругую местность также требуется его согласие на перевод. Содержаниетрудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность,в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другойместностью понимается другой населенный пункт по существующему административно– территориальному делению.

Не является переводомна другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его втой же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделениеэтой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме илиагрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменениясущественных условий трудового договора.

Односторонниеюридические акты

Такие юридические акты,когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного изсубъектов трудового правоотношения  носят исключительно законный характер, ипроизводятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Так ч.1ст.73 Трудовогокодекса РФ связывает возможность изменения существенных условий трудовогодоговора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставитьдоказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договораизменились вследствие организационных и технологических условий труда ворганизации.

О предстоящем изменениисущественных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимостьтаких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднеечем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменнойформе.

В случае  возникновенияспора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязандоказать невозможность сохранения его прежних условий.

В случае, еслиизменение организационных или технологических условий труда могут повлечьмассовое увольнение, работодатель — в целях сохранения рабочих мест – вправе сучётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполногорабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев. При отказеработника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовойдоговор с ним расторгается по ст.81 Трудового кодекса, то есть по правиламсокращения штатов или численности.   

Временныепереводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком ипорядком переводов.

Временный переводна другую работу по производственной необходимости характеризуютсяследующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия(учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, непредвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ходпроизводства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.);в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

В силу ст. 74 ТК РФ вслучае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организацииадминистрация имеет право переводить работников на срок до одного месяцана работу, не обусловленную трудовым договором на том же предприятии или надругом предприятии, но в той же местности. Согласно п. 13 постановленияВерховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г., такой переход может иметьместо без учета квалификации и специальности работника. Временный перевод надругую работу по производственной необходимости недопустим, если онпротивопоказан по состоянию здоровья работника.

Такой переводдопускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия,производственной аварии или несчастных случаев, простоя, гибели или порчигосударственного или общественного имущества и в других исключительных случаях.

Следовательно, закон несодержит полного, исчерпывающего перечня случаев производственной необходимости.Поэтому переводы на другую, временную работу возможны и в других случаяхпроизводственной деятельности предприятия, учреждения, организации, носящихисключительный, непредвиденный характер.

Перевод на другуювременную работу допускается также для замещения временно отсутствующегоработника, которого нет на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, вслужебной командировке и т.п.

Перевод для замещениявременно отсутствующего работника разрешается продолжительностью не болееодного месяца в течение календарного года. При временном замещенииотсутствующего работника запрещается перевод квалифицированных работников нанеквалифицированные работы.

Во всех случаяхперевода по производственной необходимости труд работников оплачивается повыполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод надругую работу вследствие простоя допускается на все время простоя на том жепредприятии и до одного месяца — на другое предприятие, но в той же местности.

Простой — это временнаяприостановка работы, вызванная причинами производственного характера (например,отсутствие электроэнергии, сырья, материалов и т.п.).

При простое недопускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Перевод работника длязамещения отсутствующего работника допускается в случаях, когда замещаемыйработник состоит с работодателем в трудовых отношениях, но по каким – либопричинам отсутствует.

При сменесобственника  и процессе приватизации государственных и муниципальныхпредприятий сокращение штата возможно лишь при соблюдении дополнительныхусловий, которые не применяются при иных обстоятельствах. Эти условияустановлены в связи с тем, что процесс приватизации может продолжаться долгоевремя и работник должен быть уверен в стабильности трудовых отношений.

Здесь новый собственникне позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеетправо расторгнуть трудовой договор с руководителем организации.

В случаи измененияподведомственности организации, а равно при её реорганизации трудовые отношенияпродолжаются, если работник не имеет ничего против.

При отстранении отработы, то есть временного недопущения работника к выполнению им своих трудовыхобязанностей по основаниям, перечисленным в ст.76 ТК РФ.

Работодатель можетотстранить от работы:

Появившегося на работев состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Не прошедшего вустановленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охранытруда;

Не прошедшего вустановленном порядке обязательный предварительный или периодическиймедицинский осмотр;

При выявлении всоответствии с мед заключением противопоказаний для выполнения работникомработы, обусловленной трудовым договором.

Во всех перечисленныхслучаях отстранение от работы является обязанностью работодателя. Такжеработодатель обязан отстранить работников по требованию органов и должностныхлиц, если такие управомочены на то. 

Основания прекращения трудовогоправоотношения

Как уже указывалось,исходя из от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношенияпроявила инициативу, юридическими фактами, влекущими за собой прекращение:этого правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е.инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работникалибо инициатива работодателя (администрации); 3) волеизъявление (акт) органа,не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно, первая группаоснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – кодносторонним, а третья – кактам третьей стороны (третьих лиц).

Двусторонниеюридические акты

Соглашение стороно прекращении трудового договора (ст.78 ТК РФ). Такое соглашение можетбыть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенныйсрок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы.Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требуетсогласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможнотолько по взаимному согласию сторон.

Заключение по взаимномуволеизъявлению сторон трудового договора (контракта) на определенный срок илинавремя выполнения определенной работы, тем самым на основесоглашения обусловливают время прекращения данного договора. Такое основаниепрекращения трудового договора как “истечение срока договора”, если он былзаключен на срок или на время выполнения определенной работы,  но действует ононе автоматически.

Фактически, как правилопо этому правилу расторгаются срочные договоры.

Также происходитрасторжение трудового договора при истечении срока трудового договора, заисключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни однаиз сторон не потребовала их прекращения.

Односторонниеюридические акты

Расторжениетрудового договора по инициативе работника.

Работник вправерасторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязанлишь письменно предупредить работодателя. Данное положение является новым.

До истечения срокапредупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своёзаявление. Увольнения в этом случае не производится.  То есть подача работникомзаявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не являетсядля работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовыхотношений.

Необходимость врасторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работникпо каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временнойнетрудоспособности,  нахождении в отпуске и тд. В связи с этим возникает вопросвправе ли работникподать заявление об увольнении в это время? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения: дать возможностьработодателю подобрать нового работника на место увольняющегося.

Работодатель вправерасторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения в том случае,если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжаетболеть. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с егозаявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициативаувольнения исходит от работника.

В тех случаях, когдазаявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также вслучаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодательобязан расторгнуть  трудовой договор в срок, о котором просит работник.   

Расторжение трудовогодоговора по инициативе работодателя .

В соответствии с п. 1ст. 81 ТК РФ предусматривается увольнение в связи с ликвидациейорганизации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом.В нынешний период ликвидация организаций или их реорганизация приводят квысвобождению значительного числа работников. Законодательством о трудедостаточно четко регулируется порядок высвобождения работников.

После принятия решенияо ликвидации организации работники должны быть предупреждены о предстоящемувольнении и, как правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайнимсроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственныйреестр юридических лиц.

Сокращение численностиили штата работников является правомерным, если:

Сокращение численностидействительно имеет место;

Работник не обладаетпреимущественным правом остаться на работе;

Работник отказался отперевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевестиработника;

Работник заранее за 2месяца был предупреждён о предстоящем увольнении.

Право определять штат ичисленность работников принадлежит работодателю. Однако в определённыхзаконодательством случаях это право может быть ограничено.

  

Недостаточнаяквалификация работника и состояние здоровья работника.Недостаточнаяквалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактаминекачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Этоможет выражаться в выполнении работы, не отвечающей требованиям, предъявляемымк ее качеству, в систематических длительных задержках и несвоевременной сдачевыполненных работ, систематическом браке или невыполнении норм труда и т. д.

Увольнение работника поданному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда,свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточнойспециальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак несвязаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей.Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено наосновании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии,но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными идокументами.

Состояние  здоровьяработника может быть причиной его увольнения только в следующих условиях:

Если имеет местостойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнениюработником своих трудовых обязанностей;

Если исполнениеработником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояниездоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых имлюдей.

В связи со сменойсобственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководительорганизации, его заместители и главный бухгалтер.

Увольнение занеоднократное неисполнение работником без уважительных причин  трудовыхобязанностей, возложенных на него трудовым договором  или правиламивнутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранееприменялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по данномуоснованию производится при наличии следующих условий:

1) в случаеневыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенныхна него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, чтосвидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;

2) при наличии вины вдействиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности.Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине говорит оботсутствии вины и не служит основанием для увольнения (например, невыполнениенорм по охране труда работником, с которым не проведен вводный инструктаж поохране труда);

3) если неисполнениетрудовых обязанностей носит неоднократный характер и к работнику ранееприменялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение запрогул (в том числе отсутствие на работе более четырёх часов в течениерабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствииуважительных причин.

Под прогуломпонимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всегорабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе болеечетырёх часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительныхпричин. Поскольку перечень уважительных причин отсутствует,администрация в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя изобъяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости.Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными приотсутствии работника на работе, например, задержка с возвращением изкомандировки или отпуска в связи с нелетной погодой или вызов скорой помощи квнезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т. д.

Увольнение всвязи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотическогоили токсического опьянения производится независимо от того, отстранялсяли работник от работы в связи с указанным состоянием. Могут быть уволены работники,находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей внетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения,при этом не важно когда был пьян работник – в начале рабочего дня или в конце.Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник врабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но натерритории организации либо объекта, где по поручению администрации долженвыполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояниеработника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтвержденыкак медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должныбыть соответственно оценены судом.

Разглашениегосударственной, коммерческой служебной или иной или иной охраняемой закономтайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашатьтайну прямо предусмотрена трудовым договором.

Увольнение засовершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленноговступившим в законную силу приговором суда             или постановлениеморгана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания илиприменение мер общественного взыскания.

По этому основаниюмогут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силуприговором суда, либо в отношении которых состоялось постановлениекомпетентного органа о наложении взыскания или о применении меры общественноговоздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке вприказе об увольнении работника по данному основанию.

Однократное нарушениеработником требований об охране труда может являться основаниемдля увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либозаведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

При совершении виновныхдействий работником, если эти действия дают основания для утратыдоверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применитьэто условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные илитоварные ценности.

При  совершенииработником аморального поступка в быту или на работе, еслиработник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.

Однократноегрубое нарушение руководителем организации  своихтрудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнениеобязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вредаздоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Предоставление подложныхдокументов может быть основанием для расторжения трудового договора,если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудовогодоговора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Прекращение допускак государственной тайне является основанием для прекращения сработником трудового договора, если:

Условие о неразглашениигосударственной тайны предусмотрено трудовым договором;

Исполнение обязанностейсвязано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

Трудовымзаконодательством предусмотрены и другие основания прекращения трудовыхправоотношений. К таким относятся перевод работника по его просьбе или с егосогласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имуществаорганизации, изменением подведомственности организации либо её реорганизации;отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условийтрудового договора; отказ от перевода на другую работу вследствие состоянияздоровья; отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя вдругую местность. Все эти условия непосредственно связаны с изменениемтрудового договора. Здесь прекращение трудовых обязанностей возникает послеотказа работника изменить некоторые условия работы.

Юридические акты сучастием третьей стороны

Трудовой договор сработником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, неявляющихся стороной договора. Необходимость увольнения работника по такимоснованиям вызвана государственными или общественными интересами,представляемыми соответствующими органами: военными комиссариатами, судом ипрофсоюзными органами (не ниже районного). Акты указанных органов обязываютработодателя (администрацию) издать приказ о прекращении трудового договора сработником по одному из следующих оснований.

Согласно п. 1 ст. 83 ТКРФ основанием прекращения трудового договора является призыв илипоступление работника на военную службу.

Основанием дляпрекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариатао явке на призывной пункт ( см. Положение о призыве на военную службу гражданРоссийской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 01.06.99 №587 СЗ.РФ. 1999 №23 ст.2875)

Статья 83предусматривает расторжение трудового договора при осуждении  работника кнаказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Осуждение работникаслужит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличииследующих условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможностьпродолжения работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказаниювступил в силу.

Трудовой договор долженбыть прекращен в связи с восстановлении работника, ранее выполнявшего этуработу.

Данный пункт может бытьприменён только по отношению к тому работнику, который принят на работу наместо незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место решениемгосударственной инспекции труда или суда.

Неизбрание надолжность.

Признание работникаполностью нетрудоспособным.

Данный пункт имеетместо, если имеет место полная  утрата трудоспособности и этот факт установленмедицинским заключением, в компетенцию которого входит дача заключения такогорода.

Смерть работникалибо работодателя(физического лица).

Трудовой договор всвязи со смертью работника или работодателя прекращается на основании копиисвидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующиморганом записи актов гражданского состояния.

Наступлениечрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовыхобязанностей.

К таким обстоятельствамотносят: военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупная авария,эпидемия и др.

Нарушение установленныхтрудовым кодексом обязательных правил при заключении трудового договора.

Заключение

Такимобразом, подготовив свой реферат, я уяснил, что трудовой договор, являясьглавным основанием возникновения и существования во времени трудовых отношенийвыполняет функцию их специфического регулятора. Он призваниндивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретногоработодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычновключение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С моментазаключения трудового договора гражданин становится работником даннойорганизации и на него полностью распространяется трудовое законодательство идействие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этойорганизации.

Значениетрудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудовогоправоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудовогоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычнопереводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых отношений, арасторжение трудового договора означает прекращение трудовых отношений.

В общем, трудовой договорявляется простым юридическим фактом возникновения, изменения и прекращениятрудовых правоотношений. Другие же факты являются зависимыми от обстановки,времени, условий, то есть всех общечеловеческих социальных, а такжеэкономических факторов.

В нашем миревозникновение трудовых отношений выражается в нахождении рабочего места,которое в дальнейшем хочется сохранить, даже путём различных изменений,ну и самый мало интересный факт – прекращение трудовых правоотношений являетсяочень важным. Новый трудовой кодекс РФ пытается урегулировать данныеправоотношения. Естественно у данного закона это получается лучше, нежели устарого КЗОТа. Но в полном размере эффективность данных правовых норм мы сможемощутить через несколько лет, когда выработается практика выполнения данныхнорм.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.   Конституция РФ.–М. 2001.;

2.   Трудовой КодексРоссийской Федерации  — М. 2002 – 192с;

3.   ГражданскийКодекс РФ – М. 2002;

4.   Федеральныйзакон от 26 декабря 1995 г. “Об акционерных обществах” //Собраниезаконодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 1.;

5.   Федеральныйзакон от 8 мая 1996 г. “О производственных кооперативах” //Собраниезаконодательства Российской Федерации. 1996. № 20. Ст. 2321.;

6.   Указ президентаРФ от 29.04 1996 №604 “ об утверждении положения о проведении конкурса назамещение вакантных государственных должностей федеральной государственнойслужбы (СЗ РФ 1996 №18 с т2115);

7.   Постановлениеправительства РФ от 16.03.2000 №234 (СЗ РФ 2000 №13 ст 1373);

8.   Постановлениеправительства о призыве на военную службу граждан Российской Федерации от01.06.99 №587 СЗ. РФ. 1999 №23 ст.2875);

9.   ПостановлениеПрезидиума АН СССР и ВЦСПС от 14.12.62 “ ОБ утверждении инструкции о порядкезамещения вакантных должностей научных работников” (Бюллетень министерствавысшего и среднего специального образования СССР 1963 №3);

10. Постановление Пленума ВерховногоСуда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 “О некоторых вопросахприменения судами Российской Федерации законодательства при решении трудовыхспоров” // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3;

11. Ю.П.Орловский Комментарии ктрудовому праву РФ.-2002. М.;

12. К.Я.Ананьенва. Комментарии ктрудовому праву.-М: Тон-ИКФ,2002 – 512с.;

13. Каминская М.С. О некоторыхпроблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право.1998. № 3. С. 70-74;

14. Российское трудовое право / Под.ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997.;

15. Теория государства и права: Курслекций / Под ред. М.Н. Марченко. М., 1996.

еще рефераты
Еще работы по трудовому праву