Реферат: Охрана труда. Социально-экономические гарантии для медицинских работников

Содержание

Введение… 3

Глава I. Охрана труда… 8

§1. Значение охраны труда… 8

§2. Правовые аспекты охраны труда… 12

§3. Охрана труда в учреждениях здравоохранения… 14

Глава II. Экономические гарантии… 19

§ 1. Оплата труда по ЕТС… 20

§ 2. Дополнительная заработная плата… 29

§ 3. Вознаграждения, премирование, поощрения… 36

Глава III. Социальные гарантии… 41

§ 1 Социальная защита и ее основные направления в сфере труда 43

§ 2 Социальные гарантии для медицинских работников… 45

1. Гарантии при заключении коллективного договора… 46

2. Гарантии при заключении трудового договора… 47

3. Гарантии при приеме на работу… 51

4. Рабочее время и время отдыха… 53

Заключение… 60

Литература… 62

Введение

Труд —это «всякое умственное и физическое усилие,предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата,не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделаннойработы» (А. Маршалл).

А. Маршалл подчеркивает, что «большинство людей работаютгораздо больше, чем если бы они трудились лишь из-за непосредственногоудовлетворения, получаемого от труда».

Подчеркивание тягостной принудительной стороны труда связанопрежде всего с тем, что на протяжении тысячелетий материальные блага былирезультатом усилий низших слоев общества (рабов, крепостных, пролетариата),трудившихся по 12-15 часов в сутки за мизерное вознаграждение. Наукой иискусством до 18 века могли заниматься преимущественно аристократы,священнослужители, дети купцов и т.п.

С середины 19 в. классовое разделение труда начинаетизменяться вследствие первой промышленной революции, а также социальныхреволюций и реформ во многих странах мира. В результате ростапроизводительности и социальных преобразований повышается благосостояниенаемных работников, уменьшается длительность рабочего дня, расширяютсявозможности для получения образования и смены видов деятельности. Существенновозрастает роль науки, искусства и технического прогресса в жизни общества. Этипроцессы за последние 150-200 лет принципиально изменили структуру ВВП развитыхстран в вещественном, отраслевом и профессиональном аспектах.

Изменилась и структура населения. Если в прошлом веке более2/3 населения составляли рабочие и крестьяне, то в настоящее время их доля непревышает 1/3. Преобладающая часть населения развитых стран — это инженеры,ученые, врачи, учителя, деятели культуры, предприниматели и т.д. Именно те, ктозанят преимущественно творчеством, созданием нового, вносят наибольший вклад вувеличение национального богатства развитых стран. Результаты творческойдеятельности зависят от способности к данному виду творчества, а также от рядапсихологических и социальных факторов: увлеченности работой, ее важности,условий и охраны труда, социальных и экономических гарантий и т.д. [9]

Одним из непременных и главнейших условий повышенияэффективности и качества труда в любой сфере является осознанное, основанное наличном интересе активное участие в ней (деятельности) каждого работниканезависимо от его профессионального статуса. Для повышения эффективности икачества производственной деятельности работники организаций должны бытьсоциально и экономически защищены как на государственном уровне, так и науровне организаций. На государственном уровне главным остается защита отснижения жизненного уровня трудящихся и от безработицы, а в конкретнойорганизации — это забота об условиях и содержании труда, организации и системеоплаты труда работников. Организация заинтересована в максимальном проявлениитрудового потенциала работников, это одно из основных условий ее эффективногофункционирования, и в идеале должна всячески способствовать выполнению этогоусловия. Однако в реальности существует слишком много обстоятельств,препятствующих полноценной реализации полезных качеств работников, а значит иповышению эффективности и качества труда.

Идущие в России глубокие социально-экономическиепреобразования, направленные на утверждение рыночной экономики, делают проблемуобеспечения эффективной социальной и экономической защиты (гарантий) гражданвообще и работников организаций в частности, чрезвычайно актуальной. Мы небудем говорить о социальной защите и социальных гарантиях для всего населения всовременной России, т.к. это не является предметом нашего исследования.Рассмотрим лишь социально-экономические гарантии для медицинских работников иохрану труда в учреждениях здравоохранения.

Здравоохранение, являясь составной частью нематериальнойсферы, оказывает прямое влияние на те процессы, которые происходят ввоспроизводственной сфере. Государство должно быть заинтересовано восуществлении социально-экономической защите и охране труда медицинскихработников. В конечном итоге от того как удовлетворены потребности работниковздравоохранения зависит эффективность их трудовой деятельности, от которойзависит здоровье всего населения, что в итоге влияет на социально-экономическоеразвитие страны в целом.

Система здравоохранения сегодня — это более трех миллионовработающих, тысячи лечебно-профилактических, аптечных,санитарно-эпидемиологических учреждений, десятки научно-исследовательскихинститутов, центров, высших и средних учебных заведений, в которыхэксплуатируется различное оборудование, коммуникации, электроустановки,котельные, лифты, водопроводно-канализационное хозяйство, технологическоеоборудование пищеблоков и прачечных, автотранспорт, сосуды, работающие поддавлением, разнообразная медицинская техника; применяются ядовитые вещества иагрессивные жидкости.

Во вредных и неблагоприятных условиях труда (инфекционные,психиатрические, онкологические учреждения и отделения; радиологическая,рентгеновская, физиотерапевтическая, патологоанатомическая лабораторная службы;операционные, стерилизационные, отделения гиперболистической оксигинации и др.)заняты сотни тысяч работников здравоохранения.

Ежегодно в учреждениях отрасли происходят несчастные случаи,связанные с производством, при которых получают травмы различной степенитяжести более 6 тыс. человек и около 60 человек погибают.

В последние годы в отрасли отмечается рост профессиональнойзаболеваемости, она выросла со 138 случаев в 1992 г. До 263 в 1996 г. Восновном это заболевания туберкулезом, сывороточным гепатитом, бронхиальнойастмой.

Среди основных причин производственного травматизма ипрофессиональной заболеваемости необученность руководителей и персонала повопросам безопасности, неблагоприятные условия труда, связанные с неудовлетворительнымсостоянием материально-технической базы, и слабый контроль со стороныадминистрации за соблюдением персоналом охраны труда и производственнойсанитарии. Отрицательно влияет на состояние производственного травматизма ипрофессиональной заболеваемости отсутствие современной базы отраслевыхнормативно-отраслевых документов по охране труда [15].

В настоящее время положение усугубляется низким уровнемфинансирования здравоохранения, что не позволяет осуществлять мероприятия поохране труда, проводить экспертизу условий труда, обеспечивать предусмотренныезаконодательством льготы и компенсации. Низкий уровень финансированияздравоохранения также отрицательно сказывается на ее экономическую сторону.

Сложность проблемы социально-экономической защиты и охранытруда в России определяется:

1)   Тяжелойэкономической ситуацией в стране в условиях стагнации (инфляция,сопровождающаяся застоем или падением производства) экономики государственныйбюджет не выдерживает социальных нагрузок;

2)   Глубокой дифференциациейденежных доходов населения, поляризация общества;

3)   Медленной итрудной адаптацией населения к новым экономическим условиям;

4)   Сохранениемстарых организационно-экономических отношений, методов и форм управлениясоциально-экономического процесса.

Таким образом, в условиях спада производства возможностиосуществления крупномасштабного комплекса социально-экономических гарантийвообще и работников здравоохранения, в частности, крайне ограничены.

Цель данной работы показать, насколько проблема обеспеченияэффективной социально-экономической защиты (гарантий) медицинских работников иохраны труда в учреждениях здравоохранения чрезвычайно актуальна в настоящеевремя. Достичь названной цели предполагается через решение следующих задач:

1.   Рассмотретьправовые аспекты охраны труда и охраны труда в области здравоохранения.

2.   Показатьэкономические проблемы в здравоозранении.

3.   Рассмотретьэкономические гарантии для медицинских работников.

4.   Проанализироватьосновные направления социальной защиты в сфере труда.

5.   Обсудитьсоциальные гарантии для медицинских работников

Структура работы включает в себя правовую, социальную иэкономические части.

В настоящей работе использовались нормативные документы,статьи, справочник, литература по социологии и экономики труда, по трудовомуправу.

Глава I. Охрана труда§1. Значение охраны труда

В настоящее время в регионах активно формируется системагосударственного управления охраной труда. На предприятиях, в учреждениях,организациях предпринимаются меры к созданию здоровых и безопасных условийтруда. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагаются наадминистрацию предприятий, учреждений, организаций. Администрация обязанавнедрять современные средства техники безопасности, предупреждающиепроизводственный травматизм и обеспечивать санитарно-гигиенические условия,предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

Трудовые коллективы планируют комплексную работу поулучшению условий, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий иконтролируют выполнение этих планов.

В широком значении охрана труда — это система обеспечениябезопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,включающая правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические,реабилитационные и иные мероприятия. Это широкое значение охраны труда какобеспечение безопасных и здоровых условий труда всеми средствами, т.е.правовыми, экономическими, медицинскими, организационно-техническими и другимизакреплено в ст.1 Закона РФ от 6 августа 1993 г. «Основы законодательства РФ обохране труда».

Охрана труда нужна везде, где трудится человек, включаяучебный, военный труд в исправительных учреждениях. Лишь охрана труда каксистема обеспечения безопасности жизни, способна обеспечить здоровые ибезопасные условия труда.

Охрана труда понимается и как один из основных принциповтрудового права — принцип обеспечения охраны труда, а также и как субъективноеправо работника на охрану труда, т.е. его возможность иметь безопасные издоровые условия труда, требовать их обеспечение администрацией, работодателем.

Всесторонняя охрана труда имеет большое социальное,экономическое и правовое значение. Социальное значение охраны труда в том, чтоона:

1.   Охраняетжизнь и здоровье работника от возможных производственных вредностей.

2.   Направленана сохранение его работоспособности и трудового долголетия.

3.   Способствуетего культурно-техническому росту, т.к. лишь не чрезмерно усталый от работыработник способен вечерами учиться, повышать свою квалификацию, читать,развиваться, заниматься спортом, развивать личность. Охрана труда способствуетгуманизации труда.

Экономическое значение охраны труда в том, что она:

1.   Способствуетросту производительности труда работников, а тем самым и росту производства,экономики.

2.   Способствуетэкономии фонда социального страхования и сокращению потерь рабочего времени,т.к. при хорошей охране труда меньше производственный травматизм,профессиональные заболевания, а следовательно меньше больничных листов ивозмещения ущерба за вред и меньше потерь рабочего времени из-за болезниработников.

Правовое значение охраны труда в том, что:

1.   Онаспособствует работе по способностям с учетом тяжести условий труда,физиологических особенностей женского организма, его материнской функции ипсихофизиологических особенностей организма подростков и трудоспособностиинвалидов.

2.   Правовойстатус гражданина включает основное его право на охрану труда и юридическиестатусные гарантии этого права не только в процессе его трудовой деятельности,но и для лиц, требующих особой заботы, уже при приеме их на работу. Так, нельзяпринимать женщин, подростков на противопоказанные для них по медицинскимоснованиям работы.

3.   Вопросыохраны труда являются объектом организационно-управленческих отношенийтрудового коллектива и профкома с администрацией, работодателем, а такжесоциально-партнерских отношений на федеральном, отраслевом, республиканском ирегиональном уровнях.

4.   Охранатруда является важнейшим элементом правоотношения работника с работодателем, покоторому работодатель обязан обеспечить охрану труда на рабочем месте работника[1].

Каждый работник имеет право на охрану труда, в том числе:

a.   На рабочееместо, защищенное от воздействия вредных или опасных производственных факторов,которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание илиснижение работоспособности;

b.   Навозмещение вреда, причиненного ему увечьем, профессиональным заболеванием илииным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей.

c.    Наполучение достоверной информации от работодателя или государственных иобщественных органов о состоянии условий охраны труда на рабочем местеработника, о существующем риске повреждения здоровья, а также о принятых мерахпо его защите от вредных или опасных производственных факторов;

d.   На отказбез каких-либо необоснованных последствий для него от выполнения работ в случаевозникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья до устраненияэтой опасности;

e.    Наобеспечение средствами коллективной и индивидуальной защиты в соответствии стребованием законодательных и иных нормативных актов об охране труда за счетсредств работодателя;

f.    Наобучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

g.   Напрофессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случаеприостановке деятельности или закрытия предприятия, цеха, участка, либоликвидации рабочего места вследствие неудовлетворительных условий труда, атакже в случае потери трудоспособности в связи с несчастным случаем напроизводстве или профессиональным заболеванием;

h.   Напроведение инспектирования органами государственного надзора и контроля илиобщественного контроля условий и охраны труда, в том числе по запросу работникана его рабочем месте;

i.    Наобращение с жалобой в соответствующие органы государственной власти, а также впрофессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительныеорганы в связи с неудовлетворительными условиями и охраной труда;

j.    Научастие в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий иохраны труда.

Государство в лице органов законодательной, исполнительной исудебной власти гарантирует право на охрану труда работникам, участвующим в трудовомпроцессе по трудовому договору (контракту) с работодателем.

Допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядкеобучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охранетруда запрещается. [2]

§2. Правовые аспекты охраны труда

Охрана труда как система обеспечения безопасности жизни издоровья работников в процессе трудовой деятельности включает в себя целыйкомплекс мероприятий, имеющих твердое юридическое обеспечение. К числу такихмероприятий относятся социально-экономические, организационно-технические,санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и некоторыедругие.

Право каждого гражданина на охрану здоровья и на здоровые,безопасные условия труда закреплено в ст.37, 42 Конституции РФ.

Законодательством России об охране труда, помимосоответствующих норм Конституции, состоит из принятых в августе 1993 г. Основзаконодательства РФ об охране труда и издаваемых в соответствии с нимизаконодательных и других нормативных актов.

Пожалуй, ни одна сторона трудовой деятельности человека нерегламентирована у нас так детально, как охрана труда. Перечислим тольконекоторые ведомственные нормативные акты, издаваемые в соответствии сПостановлением Правительства РФ от 12 августа 1994 г. «О государственныхнормативных требованиях по охране труда в РФ».

·  Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда;

·  Отраслевые стандарты системы стандартов безопасности труда;

·  Межотраслевые организационно-методические положения, указания,рекомендации;

·  Правила по охране труда отраслевые;

·  Правила по охране труда межотраслевые;

·  Типовые отраслевые инструкции по охране труда;

·  Отраслевые организационно-методические положения, указания,рекомендации;

·  Санитарные правила и нормы;

·  Правила безопасности и др.

На основании этих документов предприятия, учреждения иорганизации разрабатывают и утверждают стандарты предприятия, инструкции поохране труда и технике безопасности.

Обязанности по охране труда имеются у обеих сторон трудовогодоговора. Обязанности работодателя по созданию здоровых и безопасных условийтруда закрепляются в положении (уставах) о предприятии, в коллективныхдоговорах, правилах внутреннего трудового распорядка. На работника возлагаютсяобязанности по соблюдению норм, правил и инструкций по охране труда, применениюколлективных и индивидуальных средств защиты.

В отраслевых министерствах и ведомствах, объединенияхпредприятий создаются службы охраны труда. В случае необходимости такие службымогут создаваться на предприятиях или привлекаются специалисты по охране трудана договорной основе. Из представителей администрации предприятия и работниковна паритетной основе создается совместный комитет или комиссия по охране труда,которые организуют сотрудничество в этой для каждого области.

Ответственность за состояние условий и охраны труда напредприятии возложены на работодателя.

Закон гарантирует работнику право на отказ без каких-либопоследствий для него от выполнения работ в случае возникновениянепосредственной опасности для его жизни и здоровья до устранения этойопасности (ст.4 Основ).

Должностные лица, виновные в нарушении законодательства отруде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективнымдоговорам и соглашениям по охране труда, несут ответственность (дисциплинарную,административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством (ст.149КЗоТ).

Перечисленные законы и нормативные акты призваны по сутисвоей предотвратить причинение вреда работнику при выполнении им  трудовой функции.

§3. Охрана труда в учреждениях здравоохранения

Состояние охраны труда, уровень производственноготравматизма и профессиональной заболеваемости работников системыздравоохранения РФ являются серьезной социально-экономической проблемойотрасли, непосредственно влияющей на оказание медицинской помощи населениюстраны.

На работающих в учреждениях здравоохранения влияют те жефакторы, что и в любой другой отрасли промышленности — заболеваемость, условияи характер труда и т.д. Однако на медицинский персонал больше чем в другихотраслях, влияют особенности профессиональной деятельности.

Труд медицинских работников сложно сравнивать с трудомдругих специалистов. Медики испытывают большую интеллектуальную нагрузку, несутответственность за жизнь и здоровье других людей, ежедневно вступают контакт сбольшим разнообразием человеческих характеров, эта профессия требует срочногопринятия решений, самодисциплины, умение сохранять высокую работоспособность вэкстремальных условиях, высокой стрессо- и помехоустойчивости. Нередколечебно-диагностические, реанимационные мероприятия, оперативные вмешательствапроводятся в ночное время, что значительно утяжеляет труд медицинскогоперсонала.

Научно-технический прогресс, приведший к повышению техническойоснащенности лечебных учреждений, внедрению более совершенных техническихпроцессов, оборудования, инструментария, применению новых лекарственныхпрепаратов и освоению новых методов диагностики и лечения, ставит передмедициной труда новые проблемы, требующие скорейшего решения.

Некоторые группы медицинских работников в процессепрофессиональной деятельности могут подвергаться воздействию многих факторов,опасных для здоровья. Среди физических факторов, которые могут существенноповлиять на состояние здоровья медицинского персонала, одно из первых местзанимает ионизирующее излучение. В нашей стране десятки тысяч медицинскихработников профессионально связаны с воздействием этого фактора.

Ныне выпущены законодательные документы, в которых установленыдозы и уровни ионизирующих излучений, безопасные для здоровья работников.Однако взаимное проникновение медицинских наук привело к тому, что в последнеевремя в диагностических и лечебных манипуляциях под контролем рентгеновскогоизлучения наряду с рентгенологами принимают участие хирурги, анестезиологи,травматологи, реаниматологи и средний медицинский персонал. Уровни облучения нарабочих местах этих специалистов, а также дозы рентгеновского излученияполучаемые ими, в отдельных случаях превышают дозы, получаемые рентгенологами илаборантами.

Большое распространение в медицине получили приборы иоборудование, генерирующие неионизирующие излучения и ультразвук. Они широкоприменяются в физиотерапевтической практике, хирургии и офтальмологии прииспользовании лазеров, в процессе ультразвуковой диагностики у пациентовхирургических, гинекологических и акушерских отделений.

Шум как профессионально значимый фактор довольно редковстречается в работе медицинского персонала. Исключение составляет персоналстоматологических учреждений.

Труд многих медицинских работников связан с напряжениемзрения, поэтому соблюдение требований к освещению рабочих помещений и рабочихмест персонала является важным элементом рациональной организации труда.Соотношение общего и местного освещения играет большую роль в предупрежденииутомления и исключения расстройств зрения, связанных с излишне ярким светом.Использование в качестве дополнительного освещения волоконной оптики приводит квозникновению проблем, связанных с нестабильностью работы оборудования ивозможностью преобразования света в тепло непосредственно в освещаемых тканях.

Важное значение для состояния здоровья медицинскихработников имеет координирование положения туловища, головы, рук, ногисполнителя относительно орудий и предметов труда, т.е. рабочая поза. Хотя длябольшинства работников здравоохранения основными рабочими позами являются позыстоя и сидя, отдельные элементы деятельности требуют вынужденных поз в виденаклонов и сгибания туловища. Так в вынужденной позе осуществляютлечебно-диагностический процесс стоматологи и оториноларингологи наполиклиническом приеме, оперирующие хирурги, акушеры-гинекологи, реаниматологи,врачи палат интенсивной терапии.

Контакт персонала с потенциально опасными химическими веществами,используемыми в учреждениях здравоохранения, может также представлять опасностьдля здоровья. Среди этих веществ наиболее важную роль играют ингаляционныеанестетики, которые могут присутствовать в воздухе не только операционных, но ипомещений для вводного наркоза, реанимационных палат, родовых залов и кабинетовхирургической стоматологии.

Наконец, к вредным факторам медицинской профессии можноотнести и возможность несчастных случаев при нападении психически больных,пациентов наркологических стационаров. Бывают несчастные случаи в результатепадения в операционной и больничных палатах.

Совершенно очевидно, что контакт медицинского персонала суказанными профессиональными факторами отражается на здоровье и влияет насостояние основных физиологических функций организма.

Одной из особенностей профессиональной деятельностимедицинских работников многих специальностей является контакт с инфицированнымипациентами. Так, туберкулез как заболевание, характерное для медицинскихработников противотуберкулезных учреждений, описан во многих странах.

Важной стороной охраны труда в здравоохранении остаютсяусловия труда и быта женщин, составляющих около 80% работников отрасли. Трудженщин в ряде медицинских профессий может привести к нарушениям менструальногоцикла, течения и исходов беременности, изменению репродуктивной функции,нарушению здоровья потомства. [17]

Работники здравоохранения составляют специфическуюпрофессиональную группу, нуждающуюся в постоянном влиянии. Его объектами должныбыть внешняя среда, рабочее место и здоровье персонала.

Таким образом, в стране еще не создан экономический иправовой механизм, побуждающий работодателей принимать эффективные меры пообеспечению здоровых и безопасных условий труда. Более того, действующаясистема экономических и правовых отношений в области охраны труда не толькопротивостоит негативным тенденциям, но и сама их воспроизводит, что являетсяглавным признаком кризиса, источником социальной напряженности. Это выражаетсяпрежде всего в действующей сегодня системе «льгот и компенсаций» за работу вовредных условиях труда, которая позволяет государству и работодателям экономитьна охране труда, создавать мотивационные установки, побуждающие работниковрисковать своей жизнью и здоровьем ради достижения элементарного жизненногоуровня.

Важнейшими органическими пороками существующей системысоциальной защиты работников от профессиональных рисков являются:

·    отсутствие рыночных отношений (и механизмов) по поводукомпенсации ущерба здоровью и утраты трудоспособности на производстве (основнуюдолю экономической нагрузки за профессиональный риск продолжает нестиобщество);

·    отсутствие научно-обоснованных медико-биологических методов иправовых норм по оценке уровней профессиональных рисков в различныхпроизводствах и отраслях экономики;

·    деформация общественного сознания по поводу льгот и компенсацийза работу в неблагоприятных условиях труда, которым отдается предпочтение посравнению с сохранением здоровья.

Глава II. Экономические гарантии

Здравоохранение является неотъемлемой и исключительно важнойсоставной частью структуры государственной экономической системы. Сегодня всвязи с экономическими трудностями, переживаемыми Россией, здравоохранениеиспытывает острый недостаток средств для своего нормального существования, чтонеизбежно отрицательно сказывается на всем социально-экономическом развитииобщества. Возникла необходимость поиска путей адаптации отрасли к новымсоциально-политическим и экономическим условиям. Кроме недостаточного финансирования,современное состояние здравоохранения в России характеризуется достаточнонизкой эффективностью деятельности его учреждений, предприятий инеудовлетворительным, в большинстве случаев, качеством медицинской помощи. Всвязи с этим перед здравоохранением остро стоит задача проведения комплекснойреформы, в основу которой должен быть положен переход на медицинскоестрахование в соответствии с принятым законом РФ «О медицинском страхованииграждан в РФ» и прогрессивный отечественный и зарубежный опыт свободнойрыночной конкуренции в борьбе за рынок медицинских услуг, который составляютуже имеющиеся и потенциально возможные пациенты [12]. Переход к оплате трудамедицинских работников по полной стоимости рабочей силы более реален в условияхмедицинского страхования, чем при бюджетном финансировании, но тем не менеевозможен лишь при дополнительном притоке денежных средств в здравоохранение,как это было предусмотрено законом «О медицинском страховании граждан РФ», ипризнание медицинской услуги товаром.

Реформа предполагает обеспечение необходимого качества идоступности медицинской  помощи, свободу выбора врача и медицинского учреждениядля пациента, социально-правовую защищенность как пациента, так и врача,создание такого механизма работы системы здравоохранения, в котором основнуюроль будут играть экономические методы управления.

Одним из главных составляющих методов экономическогоуправления медицинской деятельности является обеспечение адекватной ирациональной оплаты труда как одной из экономических гарантий медицинскихработников.

§ 1. Оплата труда по ЕТС

«Оплата труда каждого работника зависит от личного трудовоговклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплатытруда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности,отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям» (ст.77 КЗОТРФ).

На протяжении многих десятков лет размеры заработной платымедицинских работников не соответствуют их вкладу в дело здоровья нации, воспроизводство рабочей силы, времени и средствам на подготовку специалистов исоставляют 60-75% среднего уровня по народному хозяйству. В то же  время вэкономике развитых стран уровень материального благосостояния врачей  превышаетсреднедушевую оплату во всех отраслях от 1,65 раз в Швеции, до 6,02 в Германиии 7,21 в США [1].творческий труд врача и квалифицированного среднегомедицинского работника связан с большим  объемом полученных знаний,значительным психо-эмоциональным, а зачастую и  физическим напряжением, высокойстепенью ответственности. И здесь возникает много проблем его мотивации,стимулов, приоритетов и дифференциации.

Организация оплаты труда работников здравоохранения в РФ наоснове бюджетного финансирования регламентируется целым рядом нормативныхдокументов. Постановление Совета Министров Правительства РФ от 14 октября 1992года № 785  «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферына основе Единой Тарифной Сетки», приказа Минздрава РФ от 24 февраля 1998 г. №478 «Об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации»,«Положения об оплате труда работников здравоохранения РФ», утвержденногоприказом Минздрава РФ от 24 февраля 1998 г. № 48, «Положения об оплате труда работниковздравоохранения РФ», утвержденного приказом Минздрава РФ от 15 октября 1999 г.№ 377.  С 1 сентября 1999 г. организация оплаты труда работниковздравоохранения регламентируется постановлением Правительства РФ от 18 марта1999 г. № 309 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой Тарифной Сетки пооплате труда работников организаций бюджетной сферы», в соответствии с которымтарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС по оплате труда работниковорганизаций бюджетной сферы установлена в размере 110 рублей а месяц. 21 апреля1999 г. вышло распоряжение мэра г. Москвы № 383-РМ «О повышении тарифных ставок(окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», всоответствии с которым установлена 50% доплата работникам бюджетных учрежденийздравоохранения и народного образования к месячной тарифной ставке (окладу).Основными требованиями этих документов являются периодическое проведениеаттестации с целью установления соответствия работников занимаемой должности,определения разряда оплаты труда в соответствии с ЕТС и расчет оплаты труда всоответствии с ЕТС по соответствующим должностям работников здравоохранения.Представляются ограниченные дополнительные возможности для увеличения оплатытруда некоторых категорий работников (надбавки, доплаты и некоторые другиевыплаты стимулирующего характера), но только в пределах выделенных бюджетныхассигнований при условии выполнения работником определенной работы.

Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетномфинансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельноопределяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующегохарактера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых имиработ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе ЕТС.

Ставки и оклады определяются на основе ЕТС:

Таблица

Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифные коэффициенты 1,00 1,36 1,59, 1,73 1,82 2,00 2,27 2,54 2,91 Тарифные ставки (оклады)* 110 150 175 190 200 220 250 280 320 Разряды оплаты труда 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные коэффициенты 3,27 3,68 4,18 4,75 5,32 6,00 6,68 7,41 8,23 Тарифные ставки (оклады)* 360 405 460 520 585 660 735 815 905

*) Размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целыхрублей.

Тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС определяетсяфедеративным законом. Тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядовЕТС определяются Правительством РФ исходя из размера тарифной ставки (оклада)первого разряда, установленного федеральным законом, и тарифных коэффициентов.Тарифные коэффициенты утверждаются Правительством РФ по согласованию собщероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениямиработодателей. Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные на25% оклады (ставки) по сравнению с окладами (ставками) специалистов,занимающихся этими видами деятельности в городских условиях.

Оклады по должностям заместителей руководителей из членамедицинских и фармацевтических работников устанавливается на 10-20% нижеокладов соответствующих руководителей с учетом квалификационных признаковданного заместителя (наличие квалификационной категории, ученой степени,почетного звания).

Оклады по должностям медицинских и фармацевтическихработников устанавливаются по разрядам ЕТС с учетом наличия квалификационнойкатегории, ученой степени, почетного звания. Разряды оплаты труда работников всоответствии с ЕТС определяются по результатам тарификации.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных иответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки исходя из 9-10разрядов ЕТС по перечню, утвержденному Минздравом России [14]. Аттестация лиц,занимающих должности медицинских и фармацевтических работников, производится наосновании действующих положений о порядке аттестации врачей, провизора, среднихмедицинских и фармацевтических работников. Должностной оклад (месячная тарифнаяставка) работников, занятых в опасных для здоровья и особо тяжелых условияхтруда, формируется из оклада по соответствующему разряду оплаты труда ЕТС иповышений к нему.

Размер заработной платы работника определяется исходя издолжностного оклада по занимаемой должности и других условий оплаты,предусмотренных действующими нормативными актами. Оплата труда работников посовместительству, по замещенным должностям, за работу без занятия штатнойдолжности, а также на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочейнедели, производится пропорционально отработанному времени, исходя издолжностного оклада, либо в зависимости от выработки, исходя из отдельныхрасценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренныхдействующими нормативными актами.

Определение размеров заработной платы по основной изамещаемой должности (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядкесовместительства, производится раздельно по каждой  из должностей (виду работ).Заработок работника предельными размерами не ограничивается.

Руководитель учреждения здравоохранения несетответственность за современную и правильную оплату труда работников всоответствии с действующим законодательством. Заработная плата должна состоятьиз гарантированной постоянной части и переменной части, которая зависит отрезультатов работы сотрудника. По современным представлениям, в системе оплатытруда ориентированной преимущественно на материальное, а не на моральноестимулирование, доля гарантированной части заработной платы должна быть более50%, но не превышать 70%, так как иначе требуется стимулированная функцияпеременной части заработной платы. При этом теоретически при определении размерапеременной части заработной платы любого сотрудника должны учитыватьсяэффективность деятельности как организации в целом, так и структурногоподразделения, и индивидуальной работы [13].

Высказывается мнение о том, что необходимо отказаться отоплаты труда медицинских работников на основе тарифной системы и применятькакие-то иные принципы и способы оплаты с учетом, прежде всего, конечныхрезультатов деятельности. Однако, встает вопрос о том, как оценит оценитьконечный результат медицинской должности, определить индивидуальный трудовойвклад работника, исчислить эту долю. Отказываться от тарифной системы непредставляется возможным, так как рассчитываемые на ее основе тарифные ставкиявляются основным элементом заработной платы. От их уровня зависит величинатарифного заработка работника-повременщика, поскольку этот заработок являетсяпроизведением часовой (дневной) тарифной ставки на число часов (дней) работы втечение определенного времени. От уровня тарифных ставок зависит и общийзаработок работника-сдельщика, ибо сдельные расценки устанавливаются также наоснове тарифной ставки.

Величина тарифной ставки используется при определениинадбавок и доплат, очередных отпусков, оплаты работы в ночное время, в выходныеи праздничные дни. Поэтому дело не в отмене тарифной системы, используемой дляоплаты труда медицинских работников, а в поиске путей ее совершенствования.

Основными составляющими элементами тарифной системы, какотмечалось выше, являются тарифная ставка и тарифная сетка. Исходной тарифнойставкой служит минимальная тарифная ставка первого разряда. В настоящее времятарифная ставка первого разряда не связана с минимальной месячной заработнойплатой, которая является лишь техническим нормативом, используемым для расчета размера пособий, стипендий, штрафов и минимальной потребительской корзины иливеличины прожиточного минимума. Размер заработной платы и ее дифференциациядолжны быть непосредственно увязаны с государственным минимумом заработнойплаты, который устанавливается в большинстве экономически развитых странах втой или иной степени соотносится с законодательно утвержденным прожиточнымминимумом.

Таким образом, при установлении величины минимальнойтарифной ставки должен учитываться размер прожиточного минимума,представляющего собой совокупность жизненных минимальных благ, необходимых дляосуществления трудящегося, занятого неквалифицированным легким трудом. Исходяиз этого,  прожиточный минимум как важнейший социально-экономический нормативследует утверждать в законодательном порядке, соотносить с минимальной тарифнойставкой и периодически пересматривать в зависимости от динамики стоимости жизни[11].

«Месячная оплата труда работника, отработавшего полностьюопределенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовыеобязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Верховным СоветомРФ минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда невключаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты»(ст.78 КЗОТ).

Минимальная гарантированная заработная плата выплачиваетсяработнику при условии  выполнения объемных нормативных показателей (числопролеченных больных, выполненных исследований, осуществленных приемов пациентовв пределах нормы и др.). Размер максимальной заработной платы определяет наборфакторов, к которым относятся сложность выполняемой работы, интенсивность икачество труда.

Важнейший принцип дифференциации заработной платы с помощьютарифной сетки состоит в том, что ее величина находится в прямой зависимости отсложности труда, квалификации работника, т.к. сложный труд более высокогокачества, создающий в единицу времени продукт большей стоимости. Одной изхарактеристик тарифной сетки является абсолютный рост величинытариф-коэффициентов, т. Е. Последовательное увеличение разницы между соседнимитарифными коэффициентами от низшего к более высоким разрядам. Однако большеезначение для оценки и оплаты сложного, высококвалифицированного труда имеетотносительный рост тарифных коэффициентов, выраженный в процентах, которыйможет быть равномерным или прогрессивно возрастающим. В ныне действующейтарифной сетке предусмотрен прогрессивный абсолютный и преимущественноравномерный  рост коэффициентов сложности труда, в частности, темпы возрастаниятарифных коэффициентов по врачебному персоналу составляют 13% (см. таблицу [10]).

Фрагмент ЕТС пооплате труда врачебного персонала

Таблица

Разряды оплаты труда 9 10 11 12 13 14 15 Тарифные коэффициенты 3,53 3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 Абсолютный рост тарифных коэффициентов - 0,46 0,52 0,59 0,66 0,75 0,85 Относительный рост тарифных коэффициентов (в %) - 13 13 13 13 13 13

в то же время для усиления материальной заинтересованностиработников в совершенствовании их мастерства и повышения  квалификациипрактически во всех отраслях используется принцип прогрессивного относительноговозрастания тарифных коэффициентов, что целесообразно использовать и вздравоохранении, поощряя во все большем денежном выражении труд все болеевысокой квалификации.

Несомненно, что реформа тарифной системы по изложеннымпозициям должна проводиться поэтапно и в условиях устойчивой экономическойситуации, роста ВВП, однако уже сегодня необходимо оценить роль и значение тарифной системы в оплате труда медицинских работников, наметить направление еекардинальной перестройки, разработать объективные, простые в исчислении способыоценки результатов и качества работы.

Наряду с тарифной системой другим основным элементоморганизации оплаты труда являются формы и системы заработной платы.Измерителями затрат труда служат или отработанное рабочее время, или количествоуказанных услуг, в связи с чем различают две формы заработной платы:повременную и сдельную. При повременно оплате мерой труда выступает рабочеевремя, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленнойтарифной ставкой или должностным окладом за фактически отработанное время. Присдельной оплате мерой труда является количество выработанной работникомпродукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работыи установленных сдельных расценок за единицу  работы. Системы сдельнойзаработной платы предусматривают определенную функциональную зависимостьработка от объема выработки, а точнее — от уровня выполнения норм, что являетсямощным побудительным стимулом для их перевыполнения и увеличения тем самымсдельного заработка. Характерной тенденцией развития методов оплаты труда вэкономических развитых странах в последние десятилетия стало сокращение сферыприменения сдельных форм оплаты и широкая замена их повременной формой.

В учреждениях здравоохранения РФ оплате труда осуществляетсяна основании ЕТС использующей повременную форму оплаты. Эта форма наделенанесомненными достоинствами — простотой и стабильностью, позволяющимипрогнозировать расходы при формировании бюджетов всех уровней. Она такжепонятна сотрудникам при прогнозировании и проверке своих заработков. Однакоданная система имеет незначительное стимулирующее воздействие на деятельностьперсонала. Использование более прогрессивной в этом отношении сдельной формы оплаты труда малопригодно для ЛПУ в силу ряда принципиально непреодолимыхограничений. Сдельные системы, основанные на жесткой связи оплаты с нормойтруда и расценкой, являются предметом повышенной социальной напряженности вколлективе и обществе и, что особенно важно для сферы медицинских услуг,снижают качество выполняемой работы. Между тем оплата в рамках ОМС каждойконкретной медицинской  услуги зачастую приводит к росту объемных показателейдеятельности учреждения и пропорциональному увеличению средств на оплату трудамедицинских работников, что само по себе не вызывало бы возражений если бымировой опыт неопровержимо не доказал, что качественные характеристики работы,как правило, принимаются в направлении, противоположном количественным ее результатам.В целях сдерживания расходов на здравоохранение и повышения качествамедицинских услуг в странах Западной Европы и США все шире используетсяпрактика оплаты врачей по душевому нормативу или по системе  должностныхокладов с выплатой фиксированной суммы за договорное отработанное времянезависимо от объема оказываемой помощи. Наиболее оптимальным способом оплатытруда медицинских работников следует считать повременно-премиальную системы, непредусматривающую в то же время  отказа от учета труда, т.к. отработанное времяподразумевает выполнение определенного объема работы за этот период.Прогрессивные повременные системы обеспечивают работнику выплату тарифнойставки (оклада) и премии только при условии выполнения и  соответственно,перевыполнения заданного объема работы, установленного на базе научнообоснованных нормативов затрат труда. Размер  премиальных выплат работникуможет составлять 30-50% его приработка, остальная часть которого направляетсяна дополнительное материальное поощрение персонала, деятельность которого несвязана напрямую с объемными показателями должности учреждения(административно-управленческий, хозяйственный, обслуживающий персонал) и иныецели. Аналогичного результата можно достигнуть и при  использованиималоизвестных в отечественной экономической литературе сдельно-регрессивныхсистем оплаты труда, при которых выработка в пределах нормы оплачивается поустановленной тарифной ставке, а сверх нормы — с понижающим коэффициентом от0,3 до 0,7. Системы построены таким образом, что, начиная с 120-130% выработки рост заработной платы становится  незначительным и даже теоретически работникне может выработать 200% своей основной ставки. Описанные системы «комплексногопремирования» и «дележа дополнительного дохода» связаны как с мерами направленными на повышение качества  продукции и услуг, так и с общественнымхарактером трудового процесса, т.к. выработка не только от его собственных, нои от коллективных усилий.

В городе Томске определение заработной платы работниковКлиник Сибирского медицинского университета осуществляется на основании«Положения об оплате труда работников Клиник СМУ». Оно предусматривает единыепринципы оплаты труда работников Клиник находящихся на бюджетномфинансировании, на основе ЕТС и состоит из тарифных окладов (ставок), а такжевыплат компенсационного и  стимулирующего характера, предусмотренныхдействующим законодательством РФ (см. Приложение 1).

§ 2. Дополнительная заработная плата.

В настоящее время в учреждениях здравоохранения системаоплаты труда состоит из должностного оклада и комплекса многочисленных доплат инадбавок, которые имеют целевое и узкоспециализированное назначение (доплата запереработку, за дежурства, за работу в ночное время и т.д.). кроме тогонадбавки и доплаты входят в состав постоянной части заработной платы и носят,как правило, долговременный характер.

1. Доплатыи компенсации.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочейсилы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацииучитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Доплатыосуществляются за неблагоприятные условия труда, если их практически невозможноулучшить. Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться работнику,прежде  всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатногопитания в организации, профилактических и лечебных мероприятий. Если этогонедостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставам на основе аттестации рабочихмест и трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций идоплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен бытьтакой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки вцелях увеличения заработной платы. Доплаты за сменность устанавливаются заработу в вечерние и ночные смены. Работникам учреждений здравоохранения, в т.ч.водителям санитарного автотранспорта, состоящим в штате автотранспортныхпредприятий и других организаций, доплата за работу в ночное время производитсяв размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час.Медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим — из расчетадополнительного оклада по занимаемой должности. Медицинскому персоналу,занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи,выездному персоналу и работникам связи станции (отделений) скорой медицинскойпомощи доплата за работу в ночное время производится соответственно в размере100% часовой тарифной ставки (должностного оклада). Ночным считается время с 10часов вечера до 6 часов утра [14].

Работникам учреждений здравоохранения, которым с их согласиявводится рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше2-х часов) за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета должностногооклада по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее времяне включается.

Перечень должностей работников, которым могутустанавливаться указанные доплаты, и размер доплат определяется руководителемучреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Врачам-руководителям учреждений здравоохранения и ихзаместителям-врачам разрешается вести в учреждениях, в штате которых онисостоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основнойдолжности с оплатой в размере до 25% должностного оклада врача соответствующейспециальности. Размер доплаты определяется приказом по учреждению.

Работникам учреждения здравоохранения могут устанавливатьсядоплаты к должностным окладам (тарифным ставкам) за совмещение должностей (профессий),расширение зоны обслуживания или увеличение выполняемых работ, а также завыполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующегоработника.

Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаетсяучреждениями самостоятельно, и финансируются в коллективных договорах (ст.85-1, 87 КЗоТ РФ).

2. Надбавки.

Надбавки вводятся для стимулирования добросовестногоотношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.Надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждой месяц в течениеустановленного периода.

Важнейшими среди нормативных актов, обеспечивающих правовуюоснову материального стимулирования труда медиков, являются:

— Указ Президента РФ от 13.05.92 №508 «О дополнительныхмерах по стимулированию труда работников здравоохранения»;

— Постановление Совета Министров,  Правительства РФ от08.10.93 № 1002 «О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения;

— Постановление Правительства РФ от 28.02.96 № 213 «Онадбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам,занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохраненияи социальной защиты населения;

— Постановление Правительства РФ от 03.04.96 № 391 «Опорядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусомиммунодефицита человека при использовании своих служебных обязанностей».

Надбавки за продолжительность непрерывной работы вучреждениях здравоохранения устанавливаются в следующих максимальных размерах:

1. Вразмере 30% оклада (ставки) за первые три года и по 25% за каждые последующиедва года непрерывной работы, но не выше 80% оклада:

n старшимврачам станций (отделений) скорой медицинской помощи;

n врачам,среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям, в том числе состоящим вштате автотранспортных предприятий, выездных бригад станций (отделений) скороймедицинской помощи и выездных реанимационных гематологических бригад;

n врачам,среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям выездных бригадотделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи (станцийсанитарной авиации;

n заврачами выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи,перешедшими на должности главного врача станции скорой медицинской помощи и егозаместителя, заведующих отделениями, подстанциями скорой медицинской помощи, атакже за работниками из числа среднего медицинского персонала выездных бригадстанций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должностифельдшера (медицинской сестры) по приему вызовов и передаче их выезднымбригадам или старшего фельдшера  подстанции скорой медицинской помощи,сохраняются надбавки в размерах, соответствующих стажу непрерывной работы ввыездных бригадах;

n  врачам,среднему и младшему медицинскому персоналу хосписов и постоянно действующихпередвижных медицинских отрядов в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях.

1.1. Работникампротилепрозных (лепрозных) учреждений (подразделений) — в размере 10% оклада(ставки) за каждый год работы. Максимальный размер надбавки не может превышатьдля медицинских работников 80%, для других работников — 50%.

1.2. Работникампротивочумных учреждений (подразделений) — в размере 10% оклада (ставки) закаждый год работы. Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинскихработников 100%, для других работников — 80%.

2. Вразмере 30% оклада (ставки) за первые три года и по 15% — за каждые последующиедва года непрерывной работы, но не выше 60% оклада:

n врачами среднему медицинскому персоналу участковых больниц и амбулаторий, в т.ч.линейных, домов-интернатов всех типов, расположенных в сельской местности;

n  среднемумедицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов;

n заведующимтерапевтическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковымтерапевтам и педиатрам, участковым медицинским сестрам терапевтических ипедиатрических территориальных участков;

n фельдшерам,работающим на территориальных терапевтических и педиатрических участках вполиклиниках и поликлинических отделениях;

n  врачампунктов (отделений) медицинской помощи на дому;

n  врачамобщей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики(семейных врачей);

n  врачам,в т.ч. председателям и главным экспертам врачебно-трудовых экспертных комиссий.

2.1. Работникамучреждений по борьбе с особо опасными инфекциями — в размере 10% оклада(ставки) за каждый год работы. Максимальный размер надбавки не может превышатьдля медицинских работников, а также зоологов и энтомологов — 60%, для другихработников — 40%

3. Вразмере 30% оклада (ставки) за первые три года и 10% за последующие два годанепрерывной работы, но не выше 40% оклада:

n врачам-терапевтамцеховых врачебных участков, среднему медицинскому персоналу цеховых врачебныхучастков и домов сестринского ухода.

4. Вразмере 20% оклада (ставки) за первые три года и 10% за последующие два годанепрерывной работы, но не выше 30% оклада:

n всемработникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, кромеработников, перечисленных выше.

Надбавка выплачивается по основной должности исходя изоклада (ставки), установленной по разрядам оплаты труда ЕТС, без учетаповышений за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда,других повышений, надбавок и доплат.

 Работникам, занимающим по совместительству штатныедолжности медицинского персонала в учреждениях здравоохранения и социальнойзащиты населения, надбавки выплачиваются и по совмещенным должностям в порядкеи на условиях, предусмотренных для этих должностей.

Надбавки за условия труда назначаются:

1. Медицинскому и педагогическому персоналу психиатрическихбольниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрическихотделений для лиц, содержащихся под стражей, выплачивается 30% надбавка кокладам (ставкам) за работу в опасных условиях.

2. Работникам учреждений здравоохранения, осуществляющимдиагностику и лечение ВИЧ-инфецированных, установлена 20% надбавка к окладам(ставкам) за работу в опасных для здоровья условиях труда.

Надбавки стимулирующего характера назначаются работникамучреждений здравоохранения в пределах выделенных бюджетных ассигнований заприменение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокиедостижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок ихпроведения), а также напряженность в труде[14].

Надбавки начисляются на оклад (ставку) и предельнымиразмерами не ограничиваются. Надбавки устанавливаются на определенный срок, ноне более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборнымпрофсоюзным органом на основании представления руководителя структурногоподразделения.  Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе илиокончании особо важных или срочных работ.

Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам,директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решениемвышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методовдиагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинскогооборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологическогоблагополучия населения.

Надбавки и доплаты, по сути, входят в состав постояннойчасти заработной платы, носят, как правило, долговременный характер и на ихежемесячный размер не влияют результаты индивидуальной трудовой активности.Отсюда не только низкая мотивационная роль заработной платы как таковой, но иотсутствия в бюджетных учреждениях здравоохранения внутренней конкуренции инизкая внешняя конкурентоспособность.

Структура начисления доплат и надбавок в Клиниках СМУ г.Томска отражена в Приложении 2,3.

§ 3. Вознаграждения, премирование, поощрения.

Вознаграждения, премии, поощрения вводятся в здравоохранениидля стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества услуги эффективности производства.

В условиях перехода к рынку организациям здравоохраненияпредоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальныеположения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективныйдоговор.

В годы экономических реформ практически единственнымисточником материального вознаграждения в здравоохранении стало страховоефинансирование.

Премирование работников учреждений здравоохраненияпроизводится в соответствии с положением, утвержденным руководителем учрежденияпо согласованию с выборным профсоюзным органом. Размер премии предельнымиразмерами не ограничивается. Премирование руководителей учреждений производитсяпо результатам оценки деятельности учреждения в целом вышестоящим органомуправления здравоохранения.

Премии и вознаграждения могут быть индивидуальными иколлективными. На практике используют, как правило, разовые премии ивознаграждения. В организациях используют следующие виды разовых премий:

n вознаграждениепо итогам работы за год;

n  одновременныепоощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

n премиипо итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результатыработы своей организации. Организации разрабатывают положения о выплатеединовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. Взависимости от специфики достигнутых производственных показателей такжепоощрения могут определяться в рублях, процентах к заработку работника,процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы.Организация может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями —ценными подарками. Товарами длительного пользования, льготами на приобретениеквартиры, дачи, машины.

За образцовое выполнение обязанностей, успехи в оказаниимедицинской помощи населению, повышение производительности труда, улучшениекачества продукции, за продолжительную и безупречную работу, новаторство втруде и за другие достижения в работе кроме денежных премий применяются и такиепоощрения как: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой,занесение в Книгу почета, на Доску почета [7].

Но в экономической ситуации, когда несоответствие уровнязаработной платы материальным потребностям сотрудников типично для федеральныхи муниципальных учреждений здравоохранения, материальное стимулированиеоказывается более эффективным, чем моральное.

Главным направлением в стимулировании руководителей,специалистов и служащих должно стать премирование за фактические улучшениерезультатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятия возрастаетзначение  показателя прибыли как источника средств для расширения и техническогосовершенствования организации, а также увеличение доходов участников этойорганизации. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлениемв организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделенийорганизаций.

Важным аспектов обеспечения эффективности внутриучрежденского экономического управления является необходимость стимулирования впервую очередь тех звеньев, от которых более всего зависит конечный результат.С этой точки зрения предоставляются необоснованными  попытки включить в системупремиальных выплат всех сотрудников без учета ключевого или второстепенногозначения для учреждения их деятельности.

Так целью клинического подразделения учрежденияздравоохранения является предоставление максимального количества качественныхмедицинских услуг для удовлетворения потребности в них населения.Следовательно, ключевую роль продавцов медицинских услуг учрежденияобеспечивают врачи амбулаторного приема и врачи-ординаторы стационарныхотделений. С этих позиций, очевидно, что в первую очередь необходимо обеспечитьматериальное стимулирование труда сотрудников, занимающих указанные должности.

Было бы нелогичным исключение заведующих поликлиниками истационарами отделениями из первого этапа внедрения стимулирующей системыоплаты труда. В подобном случае отсутствие координации на уровне отделения какструктурной единицы учреждения может приводить к снижению эффективностистимулирующей системы оплаты труда. Этот принцип условно назван  принципомвзаимной ответственности, поскольку достижение высоких результатов возможно,когда заведующий отделением способствует эффективной деятельности клиническогоотделения в целом, а размер его премиальных выплат зависит от результатовдеятельности подчиненных ему врачей.

В то же время представляется экономически целесообразнымвнедрение материального стимулирования персонала, труд которого лишь косвеннымобразом включен в состав медицинской услуги. Так, вовлечение  младшегомедицинского персонала поликлиники, процедурных сестер и сотрудников другихспециальностей в разрабатываемую методику оплаты труда будет сопровождатьсяскорее ростом  экономических затрат учреждения на  премиальные выплаты, нежелиповышением доходов [10].

Таким образом, с точки зрения системного подхода кдеятельности учреждения здравоохранения внедряемая методика материальногостимулирования должна предусматривать:

1. выделениев структурном подразделении учреждения здравоохранения 3 категорий сотрудников:

n сотрудники,деятельность которых подлежит первоочередному стимулированию, поскольку от ихтруда прежде всего зависит результат работы структурного подразделения;

n сотрудники,вовлекаемые в материальное стимулирование вторично, по принципу взаимнойответственности;

n сотрудники,вовлечение которых в стимулирующую систему оплаты труда нежелательно, посколькуфинансовые затраты на премиальные выплаты не будут сопровождаться увеличениемдоходов;

2. стимулированиюподлежат показатели индивидуальной деятельности сотрудников, подобранные сучетом функций структурных подразделений учреждения.

В результате экономической ситуации стране в Клиниках СМУспециального положения о премировании и вознаграждении сотрудников неразрабатывается, т.к. недостаточно средств для этих целей. Если же поступаюткакие-то дополнительные инвестиции, то разрабатывают положение о разовомпремировании и вознаграждении, и величина их меняется в зависимости отдостигнутых результатов.

Таким образом, характеризуя практические шаги в областирегулирования оплаты труда в здравоохранении нашей страны, следует отметить,что была разработана и введена ЕТС для дифференциации уровней оплаты трударазличных категорий работников, позволяющая обеспечить равную оплату заравносложный труд независимо от сферы его приложения для работников вздравоохранении, финансируемого за счет бюджетных средств. Меройгосударственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей социальную защитумалоимущих, низкооплачиваемых, является установление минимальной заработнойплаты на объективной основе. Введение ЕТС для оплаты труда работников бюджетнойсферы сводится к периодическому пересмотру тарифной ставки первого разряда, тоесть минимальной тарифной ставки, на уровне организаций и учрежденийздравоохранения. Медицинские работники помимо заработной платы получают доплатыи надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов), атакже премии и вознаграждения.

Тарифные ставки (оклады) определяют величину оплаты труда всоответствии с его сложностью и ответственностью. Доплаты и компенсацииотражают те производственные и социальные характеристики труда, которыеобъективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты егособственных достижений.

Функционирование здравоохранения в новых экономическихусловиях, которые характеризуются интенсивным развитием рыночных отношений вовсех сферах человеческой деятельности и возросшими требованиями к качествумедицинского обслуживания; более низкие размеры заработной платы медицинскогоперсонала по сравнению с работниками других отраслей; отсутствие эффективной системыстимулирования по конечным результатам деятельности обуславливают необходимостьреформы существующей системы оплаты труда медицинских работников.

Глава III. Социальные гарантии

Экономическая деятельность человека, в конечном счете, имеетцелью создание материальной базы для улучшения условий жизни. Поскольку люди всвоей экономической деятельности тесно взаимосвязаны друг с другом, постольку иизменение условий жизни отдельного индивида не может происходить в отрыве от измененийэтих условий для других индивидов. В свою очередь, это требует деятельности пообеспечению благоприятных условий жизни, выработки механизма обеспечениясоциальной защищенности граждан.

В Конституции РФ (ст. 7) провозглашено, что РоссийскаяФедерация — социальное государство, однако, правительственные документы,определяющие стратегию и тактику экономических и социальных преобразований(среднесрочные программы развития экономики страны, Программа социальных реформв РФ на 1996-2000 гг.), не содержат четкой концепции социальной политики.

Реальная социальная политика в конечном итоге отражаетвозможности экономики страны. Неустойчивое экономическое положение затрудняетразработку и упорядочение системы социальных льгот и выплат, так же как ирешение вопроса о приемлемой законодательно определяемой доле социальныхрасходов в консолидированном федеральном бюджете и в бюджетах субъектовФедерации.

В настоящее время законодательно устанавливаются размерыминимальной зарплаты, минимальной пенсии; существуют федеральные стандарты вобласти образования, рассматривается новая модель оплаты жилья и коммунальныхуслуг.

С сожалением приходится констатировать, что механизмсоизмерения финансовых возможностей государства с потребностями в социальнойпомощи различным категориям граждан не отработан. Недостаточное вниманиеуделяется источникам финансирования. Проект Федерального закона «О внесенииизменений и дополнений в некоторые законодательные акты РФ, связанные свопросами упорядочения предоставления отдельных социальных выплат и льгот», вкотором сделана попытка приведения в компромиссное равновесие экономическихвозможностей общества с ранее законодательно утвержденными выплатами, Госдумане утвердила. Хотя сегодня другого пути нет. Сокращение государственных расходовна социальные нужды, ограничение числа выплат и льгот, отказ от принциповвсеобщности поддержки обусловлены кризисным характером экономики, не имеющейдостаточной бюджетной базы [21].

Проблемы сокращения количества социальных льгот и выплатследует решать в комплексе с установлением такой заработной платы, котораягарантировала бы покрытие жизненных потребностей человека, иначе одностороннеесокращение к падению и без того низкого жизненного уровня наемных работников инекоторых категорий граждан.

Но такой подход неоднозначен. Введение или отмена тех илииных видов социальной помощи зависит от множества факторов: экономическихвозможностей государства, типа экономической и социальной политики,приоритетов, что позволяет вводить или отменять те или иные виды помощи в связис изменившимися обстоятельствами или направлениями экономической политикигосударства, в том числе в сфере распределительных отношений.

Таким образом, Конституционные обязательства государства пообеспечению граждан на уровне минимальных социальных стандартов должныреализовываться на основе принципов социальной справедливости, заявительности,адресности и экономической обоснованности размера социальной помощи.

§ 1 Социальная защита и ее основные направления всфере труда

Рыночная система хозяйствования меняет не толькоэкономическую политику управления хозяйством, но и требования к рабочей силеформирует новую политику хозяйственной мотивации. Процесс перехода к новымценностям в жизни общества идет не совсем гладко. Постоянно дает о себе знать острое противоречие между необходимостью проведения жесткой экономическойполитики, раскрепощения рыночных механизмов и недостаточным запасом прочностисоциальной защиты людей.

Социальная защита — необходимый элемент функционированиялюбого достаточно развитого государства. Концепция социальной защиты возникла вконце XIX – начале XX в. и в широком общесоциологическом смысле соответствующийтермин впервые появился в США в 30-х годах и постепенно распространился взападной социологии для обозначения системы мер, защищающих любого гражданинаот экономической и социальной ущемленности вследствие безработицы, потери илирезкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, производственнойтравмы или профзаболевания, инвалидности, старости, потери кормильца и т.п.

Сама система социальной защиты в широком смысле — этосистема правовых, социально-экономических и политических гарантий,представляющих условия для обеспечения средств существования:

·    трудоспособным гражданам — за счет личного трудового вклада,экономической самостоятельности и предпринимательства;

·    социально уязвим слоем — за счет государства, но не нижеустановленного законом прожиточного минимума [8]

В XX веке, когдатрадиционное капиталистическое общество фактически трансформировалось в новуюсоциально-экономическую систему и социально ориентированное рыночное хозяйство,на Западе сложились мощные системы социальной защиты, охватывающие как обществов целом, так и в частности, здравоохранение. К настоящему времени на Западеимеется несколько моделей систем социальной защиты граждан: американская,европейская, японская, в рамках которых имеются свои разновидности. Им присущинекоторые общие черты и наряду с этим специфические, национальные.

Идущие в России глубокие социально экономическиепреобразования, направленные на утверждение рыночной экономики, делают проблемуобеспечения эффективной социальной защиты граждан вообще и работниковздравоохранения, в частности, чрезвычайно актуальной.

Таким образом, социальная защита — это системазаконодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий,средств и мер, благодаря которым создаются равные для трудящихся условия,обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.

Минздравом России за последние годы, принято ряд мер посоциальной защите работающих в учреждениях здравоохранения:

1.   Получилправо на льготную пенсию по Спискам № 1 и № 2 медицинский персонал отделенийрентгено-ударноволнового дистанционного дробления камней;

2.   Получилправо на льготную пенсию по Списку № 2;

-    врачи, средний и младший медицинский персонал гематологическихучреждений (подразделений), занятых лечением химиопрепаратами, опухолей системыкрови;

-    средний и младший медицинский персонал, обслуживающий больных впсихиатрических, соматопсихиатрических отделениях и кабинетах многопрофильныхЛПУ;

3.   Восстановленоправо на льготное пенсионное обеспечение работников клиникнаучно-исследовательских и образовательных учреждений здравоохранения, неимеющих статуса «юридического лица»;

4.   Получилиправо на дополнительную 20% надбавку к окладу, сокращенный рабочий день(36-часовая рабочая неделя), ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью36 рабочих дней работники организаций здравоохранения, осуществляющиедиагностику и лечение ВИЧ инфицированных;

5.   Установлендополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск врачам общей практики (семейнымврачам) и медицинским сестрам врачей общей практики;

6.   Установленудлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 55 календарных днейпедагогическому персоналу учебных подразделений учреждений здравоохранения.Подавляющее большинство организаций здравоохранения испытывают огромныетрудности в связи с недофинансированием.

В таких условиях труднопроводить мероприятия по аттестации рабочих мест и улучшению условий труда,обеспечению работающих спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальнойзащиты в соответствии с нормами, выезжать на места для контроля и оказанияпрактической помощи [24].

Рассмотрим социальную защиту в более узкой форме — каксистему социально-экономических гарантий для граждан и, в частности, длямедицинских работников.

§ 2 Социальные гарантии для медицинских работников

Любая социальная защита строится на социальных гарантиях,которые зафиксированы законодательством и представляют собой определеннуюсистему. Гарантии должны:

-    регулировать рынок рабочей силы через смягчение возникающих противоречиймежду ее спросом и предложениями;

-    содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общества(никто не должен против своей воли оставаться без работы);

-    рассчитываться на все категории нетрудоспособного населения, особовыделяя при этом нуждающихся.

Система гарантийдолжна учитываться структуру населения конкретного региона, которая потрудовому потенциалу может быть разделена на следующие группы:

-    пригодных для работы в современных условиях;

-    тех, кто может быть использован лишь после соответствующейпрофессиональной подготовки;

-    кто может работать, но при создании подходящих условий труда;

-    кто вообще не может работать;

-    кто не стремится работать. [8].

Мы обсудим социальные гарантии для медицинских работников,занятых в учреждениях здравоохранения г. Томска.

1. Гарантии при заключении коллективного договора

Согласно Закону коллективный договор — правовой акт,регулирующий трудовые социально-экономические и профессиональные отношениямежду работодателем и работником в учреждении. Коллективный договор имеетопределенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон, который можетсоставлять от одного до трех лет (ст. 7 КЗоТ).

Избежать возникновения коллективных трудовых споров вучреждениях можно, если при принятии правовых решений обеспечиваются учет исогласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений.

Наилучшим образом выявление интересов и потребностей сторон,поиск и выработка взаимоприемлемых решений достигаются путем переговоров междуними и заключения договоров и соглашений. В современных условиях заключениеколлективных договоров становится жизненной необходимостью, так как законы повопросам трудового законодательства и охраны труда, принимаемые на федеральномуровне и на уровне субъектов Российской Федерации, предусматривают лишьсоциально необходимый (минимальный) уровень прав и гарантий работников, а болеедетальное регулирование трудовых отношений переносится на уровень учреждений иосуществляется с помощью коллективных договоров.

Решающая роль в создании системы договорного регулированиятрудовых отношений принадлежит закону РФ «О коллективных договорах исоглашениях». Он дает возможность перейти к договорному регулированию многихважных вопросов, обеспечивает для работников и работодателей необходимуюстепень свободы в определении основных условий труда в учреждении, повышенииуровня социальных гарантий и льгот. [24].

Практика работы показывает, что в учрежденияхздравоохранения, несмотря на ограниченные возможности, связанные с бюджетнымфинансированием, через коллективные договоры могут быть решены вопросыувеличения продолжительности дополнительных отпусков за работу во вредных инеблагоприятных условиях труда, обеспечения специальной и санитарной одеждой иобувью дополнительно к установленным нормам, организации горячего питанияперсонала, оборудования санитарно-бытовых помещений, включая тренажерные залы икомнаты психологической разгрузки.

2. Гарантии при заключении трудового договора

Трудовой договор есть соглашение между трудящимся ипредприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуетсявыполнять работу, по определенной специальности, квалификации или должности сподчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение,организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечиватьусловия труда предусмотренные законодательством о труде, коллективным договороми соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ).

Известно, что в здравоохранении трудятся специалисты свысшим и средним специальным базовым образованием различных специальностей. На1 января 1997 г. в медицинской отрасли работало 1154056 работников, причем запоследние два года средний прирост численности работающих в отрасли составил2,3% в год. Из общего числа работающих специалисты с высшим и средниммедицинским и фармацевтическим образованием составляют 2098542 работника (или66,5%), в том числе врачей — 600214, средних медицинских работников — 1474708.

Проблема сегодняшнего дня в здравоохранении состоит впродолжающемся оттоке специалистов из бюджетных учреждений: в страховыекомпании, хозрасчетные и частные медицинские учреждения. Определенная частьмедицинских работников трудоустраивается в организациях немедицинского профиля,коммерческих или полукоммерческих. Службами занятости населения ежегоднорегистрируются 0,15-0,2% работников здравоохранения, получающих пособие побезработице. [25].

Из сказанного следует, что в здравоохранении рынок трудахарактеризуется достаточно активным движением кадров (прием на работу,увольнение с работы, безработица). Следовательно, вопросы найма и увольнениясреди работников отрасли сегодня весьма актуальны, и в этой связи трудовойдоговор является одной из гарантий при приеме на работу и увольнении.

Трудовой договор является основной правовой формойреализации конституционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 КонституцииРФ). Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своимиспособностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Используяэто право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельностии занятий. Одной из гарантий его свободного выбора является запретпринудительного труда, под которым понимается всякая работа или служба,требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа, длякоторой это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ опринудительном и обязательном труде 19 30 № 29). Вместе с тем, по общепринятыммеждународным стандартам не считается принудительным трудом, во-первых, военнаяслужба, во-вторых, работа в условиях чрезвычайных  обстоятельств, в-третьих,работа на основании вступившего в законную силу приговора суда и выполняемаяпод надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законностипри исполнении судебных приговоров. Содержание трудового  договора (контракта)составляет совокупность его условий, которые подразделяются на необходимые идополнительные.

К первым без достижения соглашения, по которым трудовойдоговор не может считаться заключенным, относятся соглашения: о месте работы; овыполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности; обусловиях оплаты труда; о виде трудового договора (срочного или заключаемого нанеопределенный срок).

Ко вторым относятся все иные условия трудового договора«которые выработаны сторонами». [2].

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации(ст. 18 КЗоТ).

Трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме,— это акт индивидуально-договорного характера, который должен отражать условиятруда данного работника.  При этом особое внимание следует обратить на егообязательные условия (п. 3 Комментария к ст. 15 КЗоТ), которые необходимозафиксировать в трудовом договоре.

Прежде всего, максимально четко должны быть обозначеныстороны договора — работодатель и работник. В качестве работодателя вздравоохранении выступают медицинские учреждения. В качестве работников —граждане, достигшие 15 лет (в исключительных случаях — 14 лет); учащиеся,достигшие 14 лет, — в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.Организация может делегировать право приема и увольнения работников своимфилиалом, отделение

Ям и другим обособленным структурным подразделениям, чтодолжно быть отражено в их уставах (положениях). Если такого делегирования нет,то всем работникам необходимо заключать трудовой договор (контракт)непосредственно с руководителем организации.

Местом работы является конкретное учреждениездравоохранения, которое заключает трудовой договор (контракт) с работником. Вдоговоре целесообразно указывать не только учреждение в целом, но и структурноеподразделение (отделение), куда принимается работник, что позволитконкретизировать его права и обязанности. Трудовая функция — это работа поодной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации.Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать ихнаименования, содержащиеся в едином тарифно-квалификационном справочнике,поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовыепоследствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условиятруда, пенсионного обеспечения.

При приеме на работустороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), то есть овыполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы подругой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующаязапись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке иусловиях совмещения.

В трудовом договоре (контракте) целесообразноконкретизировать обязанности работника в соответствии с той профессией(должностью), на которую он принят.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций,прав и обязанностей. Четкое определение и закрепление в трудовом договоре (контракте)обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон,позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Поскольку законодательство предусматривает возможностьзаключения разных видов трудовых договоров (контрактов), нужно указать,заключается ли он на неопределенный срок, на определенный срок не более пятилет, на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

Помимо вида трудового договора в индивидуальном контрактенужно зафиксировать дату начала работы и при заключении срочного договора —дату ее окончания, которые определяются по соглашению сторон. [2].

Содержание трудового договора не сводится только кобязательствам работника. В соответствии со ст. 15 КЗоТ им корреспондируютобязательства работодателя выплачивать заработную плату и работникуобеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,коллективным договором и соглашением сторон.

Как осуществляется регулирование оплаты труда в учрежденияхздравоохранения отражено в главе «Экономические гарантии». Обязательстваработодателей по трудовым договорам (контрактам) вытекают из требований,установленных КЗоТ. Так, администрация учреждений здравоохранения обязанаправильно организовать труд работников, создавать условия для ростапроизводительности труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников,улучшать условия их труда и быта.

Она обязана обеспечить нормальные условия работы длявыполнения работником его трудовых обязанностей.

Условия трудового договора (контракта) должны соответствоватьтребованиям законодательных и иных актов об охране труда.

3. Гарантии при приеме на работу

Трудовым законодательством запрещается необоснованный отказв приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение правили установление прямых или косвенных преимущество при приеме на работу взависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения,имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений,принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, несвязанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения,предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяютсясвойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особо заботойгосударства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной правовой защите(ст. 16 КЗоТ).

По общему правилу обоснованным является отказ в приеме наработу по деловым качествам граждан, претендующих на ее получение, всоответствии с требованиями законодательства о труде.

В случаях, предусмотренных законодательством, работодательне вправе заключить трудовой договор. Так, не могут быть приняты на работулица, не достигшие определенного возраста (ст. 173 КЗоТ), женщины на работы,включенные в список тяжелых и работ с вредными условиями труда, где их трудзапрещен (ст. 60 КЗоТ).

Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам помотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 170 КЗоТ). Отказ вприеме на работу женщины по мотивам беременности или имеющей детей в возрастедо трех лет влечет за собой уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ.

Право на занятие медицинской и фармацевтическойдеятельностью РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское ифармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а назанятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливаетсяминистерством здравоохранения РФ — также сертификат специалиста и лицензию.Сертификат специалиста выдается на основании послевузовского профессиональногообразования (аспирантура, ординатура), или дополнительного образования(повышение квалификации, специализация), или проверочного испытания,проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтическихассоциаций, по теории и практике избранной специальности, вопросамзаконодательства в области охраны здоровья граждан. Врачи в период их обученияв учреждениях государственной или муниципальной системы здравоохранения имеютправо на  работу в этих учреждениях под контролем медицинского персонала,несущего ответственность за их профессиональную подготовку.

Студенты высших и средних медицинских учебных заведенийдопускаются к участию в оказании медицинской помощи гражданам в соответствии спрограммами обучения под контролем медицинского персонала, несущегоответственность за их профессиональную подготовку в порядке, устанавливаемомМинистерством здравоохранения РФ. Лица, не имеющие законченного высшегомедицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятиюмедицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников сосредним медицинским образованием в порядке, устанавливаемом Министерствомздравоохранения РФ. Лица, не имеющие законченного высшего медицинского илифармацевтического образования, могут быть допущены к занятию медицинской илифармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинскимобразованием в порядке, устанавливаемомМинистерством здравоохранения РФ.

Лица, незаконно занимающиеся медицинской и фармацевтическойдеятельностью, несут уголовную ответственность в соответствии сзаконодательством РФ. [2].

4. Рабочее время и время отдыха

Минздравом России на основании разъяснения МинтрудаРоссии от 24.11.98 г. № 3 « О норме рабочего времени и порядке определениячасовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 1999 г. »,утвержденной постановлением Минтруда России от 24.11.98 г. № 45 сообщил, чтонорма рабочего времени на определенные периоды времени (месяц, год) исчисляетсяпо расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями — всубботу и воскресенье, независимо от того, по какому режиму работает учреждение(пяти-, шестидневная рабочая неделя или пятидневная рабочая неделя с одной илидвумя рабочими субботами и т.д.). Норма рабочего времени рассчитывается, длятого чтобы работники независимо от режима работы учреждения отрабатывалиодинаковое число часов за учетный период.

В учреждениях здравоохранения приняты различные видырабочего времени:

-    нормальное рабочее время — нормальная рабочая неделя – 40 ч;

-    сокращенный рабочий день — сокращенная рабочая неделя в связи снервно-психическим напряжением в труде – 38,5 ч, 30,0 ч;

-    сокращенная рабочая неделя в связи с вредными условиями труда – 36 ч, 30ч, 24 ч;

-    сокращенное рабочее время для подростков – 36 ч, 24 ч.

Исходя из  продолжительности рабочего дня, которыйустанавливается по шестидневной рабочей неделе, исчисляется продолжительностьюежедневной работы (смены) при пятидневной рабочей неделе:

-    при 40-часовой рабочей неделе – 8 ч (40 ч: 5), в предпраздничные дни –7 ч, так как при нормальной продолжительности рабочей недели число часов,получаемых в результате деления установленной продолжительности рабочей неделина 5, накануне праздничных дней сокращается на 1 час (ст. 47 КЗоТ РФ);

-    38,5-часовой рабочей неделе – 7,.7 ч;

-    36-часовой рабочей неделе – 7,2 ч;

-    33-часовой рабочей неделе – 6,6 ч;

-    30-часовой рабочей неделе – 6 ч;

-    24-часовой рабочей неделе – 4,8 ч.

При продолжительности рабочей недели менее 40 ч число часов,получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей неделина 5, накануне праздничных дней не сокращается (ст. 47 КЗоТ РФ).

В связи с нервно-психическим напряжением в труде ивредными условиями труда медицинский персонал учреждений здравоохранения имеетсокращенную продолжительность рабочего времени, которая установлена длязначительной части врачебного персонала приказом по Наркомздраву СССР от12.12.40 № 584.

Врачам амбулаторно-поликлинических учреждений, заисключением врачей, занятых исключительно амбулаторным приемом больных,установлен 6,5-часовой рабочий день (38,5 часов в неделю). Врачамамбулаторно-поликлинических учреждений в те дни, когда они ведут исключительноприем больных, устанавливается 5,5-часовой рабочий день. Заведующемуамбулаторно-поликлинического отделения установлен 6,5-часовой рабочий день,независимо от того, введена его ставка в счет 0,5 ставки врача или целой ставкиврача, т.к. заведующий поликлиническим отделением не может вести исключительноамбулаторный прием больных. Он должен выполнять еще и административную работу.

Для работников, занятых на работах с вредными условиямитруда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более36 часов в неделю. Конкретная продолжительность рабочего дня определяетсяСписком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда,работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочийдень, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от25.10.74 № 298/П-22. Сокращенный рабочий день согласно указанной в Спискепродолжительности устанавливается работникам в те дни, когда они заняты работойво вредных условиях труда не менее половины своего рабочего времени.

Если заведующийрентгеновским отделением не менее половины своего рабочего времени занятрентгенодиагностикой, то ему устанавливается рабочий день той жепродолжительности, что и врачу-рентгенологу. Это же положение относится и к заведующемупатологоанатомическим отделением. [20].

В соответствующих случаях продолжительность ежедневнойработы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва дляотдыха и приема пищи определяется графиками сменности, утвержденными администрациейпо согласованию с профсоюзным комитетом с соблюдением установленнойпродолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период. Всоответствии со ст. 28 Основ законодательства РФ о труде в учрежденияхздравоохранения на работах, связанных с оказанием медицинской помощи населению,как правило, применяется помесячный учет рабочего времени. Продолжительностьежедневной работы при этом режиме определяется графиками сменности. Вучреждениях здравоохранения продолжительность ночной работы уравнивается сдневной.

В учреждениях здравоохранения разрешается работа до 12часов в смену. Назначение работника на работу в течение двух смен подрядзапрещается. Графики сменности доводятся до сведения работника, как правило, непозднее, чем за один месяц до введения их в действие. По решению трудовогоколлектива разрешается устанавливать продолжительность рабочей смены до 24часов (кроме водителей санитарного автотранспорта). В каждом конкретном случаевопрос об установлении тому или иному работнику продолжительность рабочей сменыдо 24 часов должен решаться только с согласия работника и профкома учрежденияздравоохранения. Работники чередуются по сменам равномерно. [7].

Специфика выполняемых трудовых функций некоторымикатегориями работников (административный, управленческий, технический,хозяйственный и другой персонал) не всегда позволяет ограничить их деятельностьрамками рабочего времени. Для таких работников вводится ненормированный рабочийдень. Однако это не означает, что рабочее время этих работников вовсе ненормируется. По продолжительности их рабочий день не может быть меньше, чем онпредусмотрен для данной должности, профессии. Эти работники обязаны соблюдатьрежим рабочего времени, установленный в учреждении, вовремя приходить наработу, соблюдать трудовую дисциплину, на общих основаниях пользоватьсявыходными и праздничными днями.

Особенностью же правового положения работников, имеющихненормированный рабочий день, является то, что в исключительных случаях онимогут привлекаться к работе сверх своего рабочего времени для выполнения своихтрудовых обязанностей. Эта работа не является сверхурочной.  Работа с такимрежимом компенсируется предоставлением дополнительного отпускапродолжительностью до 12 рабочих дней.

В каждом учреждении должен быть составлен Переченьдолжностей работников с ненормированным рабочим днем, который утверждаетсяруководителем учреждения, согласовывается с выборным профсоюзным органом (илииным уполномоченным работниками органом) и включается в текст коллективногодоговора.

Этот Перечень составляется на основании Перечнядолжностей работников с ненормированным рабочим днем в органах, учреждениях,предприятиях и организациях системы Министерства здравоохранения СССР, которыйутвержден приказом Министерства здравоохранения СССР от 28.06.89 № 384.

3.3. Время отдыха.

Всеобщая декларация правчеловека, Конституция РФ о трудовом законодательстве закрепили в качественеотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право наразумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.Главная цель правового регулирования трудовым законодательством времени отдыхасостоит, во-первых в обеспечении установленного законом ограничения рабочеговремени, и, во-вторых, в содержании работникам условий для реальногоиспользования свободного времени [2].

Временем отдыха по трудовомузаконодательству признается то время в течение которого работник освобождаетсяот выполнения трудовых обязанностей и которое он вправе использовать по своемуусмотрению.

За несоблюдение норм и времениотдыха работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права.

Косвенное нормированиезаконодательством времени отдыха состоит в ограничении продолжительностирабочего времени, например, продолжительность перерыва в работе (ежедневногоотдыха) должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойнойпродолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

На тех работах, где по условиямпроизводства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, работнику должна бытьпредоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Перечень таких работ, порядок иместо приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзнымикомитетом учреждения, организации, предприятия. Для медицинских работниковлечебно-профилактических и других учреждений здравоохранения, имеющих 6,5часовой и более короткий рабочий день, предоставление обеденного перерыванеобязательно [7].

Всем работникам предоставляютсяежегодные отпуска с охранением места работы (должности) и среднего заработка(ст. 66 КЗоТ).

Очередность предоставленияежегодных отпусков устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзнымкомитетом учреждения здравоохранения с учетом необходимости обеспечениянормального хода работы учреждения и благоприятных условий для отдыха рабочих.График отпусков поставляется на каждый календарный год не позднее 5 январятекущего года и доводится до сведения всех рабочих.

Ежегодный оплачиваемый отпускпредоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней врасчете на шестидневную рабочую неделю. Порядок начисления продолжительностиежегодного оплачиваемого отпуска определяется законодательством (ст. 67. КЗоТ).

Дополнительный отпуск вучреждениях здравоохранения предоставляется работникам согласно спискупрофессий и должностей       с вредными условиями труда, работа в которых даетправо на дополнительный отпуск. Дополнительный отпуск предоставляетсяодновременно с ежегодным отпуском. Запрещается не предоставление ежегодногоотпуска работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вреднымиусловиями труда [7]/

Полный дополнительный отпусксогласно списку предоставляется работникам здравоохранения, если они в рабочемгоду фактически проработали с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Встаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска указаннымработникам, также включается:

а) период временнойнетрудоспособности;

б) время отпуска по беременностии родам. Время выполнения  женщинами легких работ в связи с беременностью, а такжевремя выполнения женщинами других работ на которые они были переведены в связис кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года;

в) время выполнениягосударственных и общественных обязанностей. Замена дополнительного отпуска денежнойкомпенсацией не допускается.

Заключение

Проводимая в России модернизацияэкономики вызывает изменение всей системы социально-экономических отношений и,прежде всего, отношений собственности и условий  найма рабочей силы. Еслигосударство в прошлом фактически монопольный собственник средств производства имонопольный работодатель по логике вещей было обязано брать на себя все функциисоциальной защиты трудящихся, то перераспределение  собственности и отказ отмонополии на статус работодателя требует соответственного перераспределенияэтих функций между новыми функциями и работодателями.

Запаздывание с проведениемнеобходимых преобразований приводит к существенному понижению уровня социальнойзащиты работников от профессиональных рисков.

Прочность сложившейся системыэкономических взаимоотношений в сфере охраны труда определяется тем, что она непозволяет объективно оценивать затраты на воспроизводство рабочей силы науровне. Не стимулирует их к улучшению условий и охраны труда. А также киспользованию научно обоснованных критериев оценки  уровней профессиональныхрисков. В этом суть и «нерв» большинства проблем в области условий, охраны имедицины труда.

Также, идущие в Россиисоциально-экономические преобразования  отразились и на обеспечениисоциально-экономических гарантий всему населению и, в частности, работникампредприятий.

В настоящее время механизмсоизмерения финансовых возможностей государства с потребностями в социальнойпомощи различным категориям граждан не отработан. Сокращение государственныхрасходов на социальные нужды, ограничение числа выплат и льгот, отказ отпринципов всеобщности поддержки обусловлены кризисным характером экономики, неимеющей достаточной бюджетной базы.

Все происходящие в Россиисоциально-экономические преобразования  непосредственно касаются издравоохранения, т.к., являясь бюджетной организацией здравоохраненияфинансируется за счет бюджетных средств и только частично  за счет внебюджетныхисточников финансирования.

В настоящее время финансированиездравоохранения находится на низком уровне, что не позволяет осуществлять мероприятия по охране труда, приобретать предусмотренную нормами спецодежду,спецобувь и средства индивидуальной защиты, проводить экспертизу условий трудаобеспечивать  предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

Размеры заработной платымедицинского персонала более низкие по сравнению с работниками других отраслейи не соответствуют их вкладу в дело здоровья нации, отсутствует эффективнаясистема стимулирования по конечным результатам деятельности.

В связи с этим передздравоохранением остро стоит задача проведения комплексной реформы в основукоторой должен быть положен переход на медицинское страхование в соответствие спринятым законом РФ «О медицинском страховании граждан в РФ». Переход к оплатетруда медицинских работников по полной стоимости рабочей силы более реален вусловиях медицинского страхования, чем при бюджетном финансировании.

Литература

1. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовоеправо России, М., 1995.

2.   Комментариик кодексу законов о труде РФ, М., 1998.

3.   Человек итруд, №4., 1999.

4.   Трудовоеправо, № 1 (11), 1997.

5.   Гусов К.Н.Трудовое право.

6.   Коде5ксзаконов о труде РФ., М., 1997.

7.   Справочникглавной медицинской сетсры., М., 1996.

8.   АдамчукВ.В., Ромашов О.В., Сорокина М.С. Экономика и социология труда, М., 1999.

9.   ГеникинБ.М. Экономика и социология труда, М., 1998.

10.      Обоснование принципов материального стимулирования труда в учрежденияхздравоохранения / Проблемы социальной гигиены и история медицины, № 5. 1999.

11.      Проблемы оплаты труда медицинских работников / Экономиказдравоохранения, № 8,9,21 — 1997.

12.      Походы к организации материального вознаграждения сотрудников вгородской поликлинике в новых экономических условиях / Экономиказдравоохранения., № 9,10,40 — 1999.

13.      Подходы к совершенствованию системы оплаты труда медицинских работниковв условиях бюджетно-страховой медицины / Здравоохранение РФ., № 3. 1997.

14.      Приказ № 377 от 15 октября 1999 / Об утверждении положения об оплатетруда работников здравоохранения.

15.      Павлов Е.Х Охрана труда в здравоохранении., М.: Книжный мир, 1998.

16.      Капцов В.А. Труд и здоровье медицинских работников как проблема медицинытруда / Медицинская помощь, № 2.

17.      Капцов В.А., Алферова Т.С. О гигиене труда медицинских работников /Здравоохранение РФ, № 5, 1985.

18.      Чикин С.Я. О мерах по улучшению социальной защищенности медицинскихработников / Здравоохранение РФ, № 8, 1990.

19.      Лившиц А.А. Материальное поощрение медицинских работников как факторповышения качества медицинской помощи / Здравоохранение РФ, № 4, 1998.

20.      Глущенко М.Л. Норма рабочего времени в 1999 г. В учрежденияхздравоохранения / Здравоохранение РФ, №6, 1999.

21.      Кульбовская Н. О реформировании системы социальных гарантий, выплат ильгот / Человек и труд, « 7, 1998.

22.      Борисов Б.А. Правовые аспекты охраны труда/ Человек и труд, № 8, 1997.

23.      Пути формирования новых институтов социальной защиты работающих отпрофессиональных рисков / Бизнес и политика, № 9-10, 1996.

24.      Всероссийское совещание специалистов охраны труда, работающих вздравоохранении / Здравоохранение РФ, № 1, 2000.

25.      Гарантии заключения и расторжения трудового договора / ЗдравоохранениеРФ, № 1, 1998.